Isa sa mga pinaka-pinipilit na isyu sa ating panahon ay kung paano masuri ang kalidad ng propesyonal na pagsasanay ng mga mag-aaral at nagtapos ng mga kolehiyo at teknikal na paaralan. Malinaw na nangangailangan ito ng mga bagong pamamaraan at tool, cost-effective at madaling gamitin na mga pamamaraan. And as it turned out, meron na sila. Halimbawa, sa St. Petersburg, isang maliit na makabagong negosyo na "Academy of Information Technologies" ang bumuo at nagsagawa ng ilang mga computer system (programa) na ginagawang posible upang mabilis na masuri ang antas ng nangungunang propesyonal na kakayahan ng mga mag-aaral na nakatala sa mga specialty " Medical Optics", "Paramedic of Ambulance" , "Laboratory diagnostics", pati na rin ang mga empleyado ng mga nauugnay na profile (para sa higit pang mga detalye - www.ait.spb.ru). Ang mga katulad na sistema ay maaaring malikha para sa maraming iba pang mga espesyalidad, sa gayon ay nakakatulong na mapabuti ang kalidad ng bokasyonal na edukasyon at impormasyon ng proseso ng pagtatasa ng kakayahan ng mga empleyado.

Ang isang bagong paraan para sa pag-diagnose ng propesyonalismo ng mga espesyalista sa gitnang antas ay ipinakita ng Pangkalahatang Direktor ng Academy of Information Technologies, Kandidato ng Pedagogical Sciences Alexander KHODAKOV, Tagapangulo ng Lupon ng mga Direktor ng mga kolehiyo ng St. Petersburg, Kandidato ng Pedagogical Sciences na si Viktor SMIRNOV at Executive Director ng Lupon ng mga Direktor ng mga kolehiyo ng St. Petersburg, Pinarangalan na Guro ng Russian Federation Roman PAKHALYUK.

Nagpapatuloy kami mula sa pagpapalagay na ang isang espesyalista ay isang mahalagang paksa ng propesyonal na aktibidad na may isang hanay ng mga espesyal na kakayahan. Isinasaalang-alang na sa pagsasagawa, ang propesyonal na aktibidad ay isang hanay ng mga tipikal, paulit-ulit na mga gawain-mga problema na nalutas ng isang espesyalista, posible na magmungkahi ng tulad ng isang gumaganang kahulugan ng mga propesyonal na kakayahan bilang kahandaan (kakayahan) ng isang empleyado batay sa sinasadyang nakuha na kaalaman. , mga kasanayan, nakuha na karanasan, upang independiyenteng pag-aralan ang lahat ng kanyang mga panloob na mapagkukunan, at praktikal na malutas ang mga makabuluhang problema sa propesyonal, karaniwang mga gawain (mga sitwasyon ng problema).

Upang magsagawa ng mga propesyonal na diagnostic, dapat kang gumamit ng isang hanay ng mga nangungunang panghuling kakayahan para sa isang partikular na espesyalidad. Sabihin nating magiging paramedic ng ambulansya. Para sa espesyalidad na ito, Doctor of Medical Sciences, Propesor I.P. Tinukoy ni Minnullin ang 10 nangungunang panghuling kakayahan: konseptwal, diagnostic, teknikal at diagnostic, pharmacological, pang-edukasyon at pagmamanipula, teknikal at kagamitan, therapeutic at taktikal, organisasyonal at taktikal, sikolohikal at deontological. Ang lahat ng mga ito ay nakakatugon sa mga pangunahing kinakailangan ng propesyonal na pamantayan at magkasama ay maaaring magsilbi bilang isang komprehensibong pagtatasa ng kakayahan, iyon ay, upang ipakita ang antas ng propesyonal na paghahanda at pagsunod sa mga kinakailangan ng modernong pagsasanay ng parehong nagtapos na mag-aaral at isang espesyalista na may nagtrabaho sa isang institusyong medikal sa loob ng maraming taon. Sa madaling salita, ito ay mga kakayahan na sumasalamin sa kinalabasan ng pag-master ng isang propesyon. Ang mga ito ay dapat na lohikal na konektado sa mga "modular" na idinisenyo para sa kasalukuyang kontrol ng proseso ng edukasyon at nakatali sa mga indibidwal na module ng pagsasanay na ibinigay ng mga bagong pamantayan sa edukasyon. Ang mga nangungunang pangwakas na kakayahan ay ginagawang pangkalahatan ang mga "modular", isama ang mga ito.

Para sa pagsusuri sa pagpapatakbo ng mga propesyonal na kakayahan sa mga programa sa computer, ginagamit ang mga espesyal na sistema ng pagsubok. Ito o ang pagsusulit na iyon ay ginagaya ang isang tiyak na sitwasyon sa produksyon o nagbibigay-malay kung saan ang paksa ay dapat na maunawaan ang isang tipikal na propesyonal na problema, ipakita ang kanyang pag-unawa sa kakanyahan nito at magmungkahi ng mga paraan ng tama at pinakamahusay na solusyon. Hindi siya nagmumungkahi ng anumang mga tanong na haka-haka na may isang listahan ng mga handa na sagot, kung saan ang mga maling paghatol ay nananaig.

Hangga't maaari, ang mga gawain sa pagsubok ay binibigyan ng gayong karakter kung saan ang paksa ay kailangang mag-isip nang aktibo, magsagawa ng ilang mga aksyong may kondisyon, maghanap at gumawa ng mga desisyon na may malay, pagpapakilos ng kanyang panloob na mga mapagkukunan hangga't maaari. Ang mga ito ay inilaan hindi gaanong sukatin ang tiyak na kaalaman kundi upang masuri ang antas ng pag-unawa sa paksa, ang antas ng kapanahunan ng kanyang propesyonal na pag-iisip.

Ang mga gawain sa pagsubok ay binuo ng mga nakaranasang espesyalista. Sa partikular, para sa mga paramedic ng ambulansya, pinagsama sila ng mga empleyado ng St. I.I. Janelidze.

Ang mga takdang-aralin sa pagsusulit ay sinusuri ayon sa iisang pamamaraan:

• ang bilang ng mga tamang (sagot) na desisyon (A) ay kinakalkula;
• ang bilang ng mga error (B) ay binibilang;
• ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang pagsubok na gawain (T) ay naitala.

Para sa bawat paksa ng pagsubok, ang programa, sa utos ng gumagamit, ay awtomatikong kinakalkula ang limang magkakaibang mga pagtatasa na sumasalamin sa iba't ibang mga katangian ng propesyonal na kahandaan. Ang mga resulta ay ipinapakita sa anyo ng mga talahanayan at mga graph.

Ang halaga ng pangunahing pagtatasa para sa anumang kakayahan - Оn ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:

Kung saan ang Amax ay ang maximum na bilang ng mga tamang solusyon para sa pagsubok na ito. Sa lahat ng kaso, ito ay nag-iiba mula 0 hanggang 10. Ang kabuuan ng lahat ng mga marka ay itinuturing bilang isang indibidwal na panghuling marka (ang maximum na posible ay katumbas ng 100).

Sa proseso ng pag-apruba ng sistema, na inilaan para sa mga espesyalista sa ambulansya, 16 na mag-aaral na nagsasanay at 106 na manggagawang medikal ay nasubok. Sa una at pangalawang grupo, ang mga pangunahing pagtatasa ay nasa hanay mula 43 hanggang 74. Sa isang banda, ipinapahiwatig nito ang mataas na kakayahan sa pagsukat ng mga sistema ng pagsubok na ginamit, na matagumpay na nagtatala ng mga indibidwal na pagkakaiba sa pagsasanay ng mga na-survey na mag-aaral at manggagawa, at sa kabilang banda, tungkol sa pagkakaiba (heterogeneity) sa antas ng propesyonal na kakayahan ng parehong mga nagtapos sa kolehiyo at kawani. At sa ordinaryong pagsasanay, ang pagkakaiba na ito ay hindi maitala nang tama gamit ang mga tradisyonal na pamamaraan.

Ang programa ay madali at mabilis na kinakalkula ang pangkat (kabuuang) pagtatasa ng lahat ng mga kakayahan - Op (average na halaga para sa isang naibigay na sample). Para sa mga mag-aaral na master ang espesyalidad na "Emergency Medical Assistant", ang iskor na ito ay naging 57.5, para sa mga manggagawang medikal - 70. Gayundin, nang walang kahirapan, ang programa ay bumubuo ng isang profile ng mga propesyonal na kakayahan para sa bawat pangkat ng mga taong nakapasa sa pagsusulit.

Figure 1. Grupo ng profile ng mga propesyonal na kakayahan para sa mga mag-aaral at emergency na medikal na manggagawa.

Kaya, ang mga diagnostic ng computer ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng isang detalyadong paglalarawan ng antas ng paghahanda ng isang pangkat ng mga mag-aaral at sa parehong oras makita kung ano ang mas natutunan, kung ano ang mas masahol pa (mga lakas at kahinaan ng pagsasanay). Kung ang pagsubok ay isinasagawa sa kalagitnaan ng huling taon ng pag-aaral, posible na gumawa ng napapanahong mga pagsasaayos sa gawaing pang-edukasyon at, sa natitirang oras, sadyang alisin ang mga pagkukulang sa paghahanda ng mga nagtapos. At kung isasaalang-alang natin na ang programa ay malinaw na niraranggo ang mga nasubok na tao ayon sa halaga ng pagtatasa at sa gayon ay kinikilala ang pinaka at hindi gaanong mahusay na mga kakayahan ng mga mag-aaral, lumalabas na ang pinuno ng institusyong pang-edukasyon ay may pagkakataon na magtapos. kung aling mga propesyonal na gawain ang mga espesyalista sa hinaharap na matagumpay na makayanan, at kung saan ay magdudulot sa kanila ng mga paghihirap.

Ang isang profile ng propesyonal na kakayahan (indibidwal na graph) ay maaaring itayo para sa sinumang kalahok sa pagsusulit. Kinakailangan lamang na kapag pumapasok sa system, pinunan niya ang isang elektronikong personal na card, kung saan ipinahiwatig niya ang apelyido, pangalan, kasarian. Markahan ng mga mag-aaral ang kurso ng pag-aaral, at mga manggagawang medikal - edukasyon at karanasan sa trabaho sa espesyalidad.

Isang pag-click ng mouse, at lilitaw ang mga talahanayan sa harap ng gumagamit, kung saan ipapakita ang mga paghahambing na pagtatasa ng mga kakayahan. Ibigay natin, halimbawa, ang data na nakuha bilang resulta ng pagsubok sa isang pangkat ng mga mag-aaral ng St. Petersburg Medical and Technical College na nag-aaral sa specialty na "Medical optics" (Talahanayan 1).

Talahanayan 1. Average na pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan para sa mga mag-aaral ng iba't ibang kurso (53 tao).

Ang impormasyong ipinakita ay malinaw na nagpapakita ng epekto ng bokasyonal na pagsasanay: ang kabuuang (panghuling) pagtatasa ng kakayahan ay kapansin-pansing mas mataas sa mga senior na estudyante.

Ang bentahe ng binuo na programa sa computer ay posible na pag-aralan ang dinamika ng mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa iba't ibang uri ng mga kakayahan. Ang talahanayan ay malinaw na nagpapakita na ang pinakamalaking "pagtaas" sa propesyonal na kahandaan ay ibinibigay ng produksyon, teknolohikal at instrumental na kakayahan.

Pinapayagan ka ng programa na bumuo ng mga talahanayan na nagpapakita ng dinamika ng kakayahan ng empleyado na may pagtaas sa kanyang seniority (halimbawa sa Talahanayan 2).

Talahanayan 2. Mga pangunahing pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng mga manggagawang medikal na pang-emergency na may iba't ibang haba ng serbisyo.

Ang talahanayan ay nagpapakita ng kumplikado at magkasalungat na dinamika ng propesyonal na kakayahan. Unti-unting tumataas ang marka ng Оn sa paglipat mula sa unang pangkat ng mga manggagawang pangkalusugan patungo sa ikatlo. Ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay: tila na sa akumulasyon ng isang tiyak na karanasan sa pagtatrabaho, ang kakayahan ng isang espesyalista ay nag-freeze sa nakamit na antas, kahit na siya ay may napakalaking reserba ng propesyonal na paglago (ang marka ng On, katumbas ng 71, ay hindi ang limitasyon ng kakayahan). Ang ganitong impormasyon ay napakahalaga para sa pagpapabuti ng sistema ng propesyonal na pag-unlad ng mga espesyalista.

Ang pagsusuri sa computer ay isang mahusay na tool para sa mga indibidwal na diagnostic ng propesyonal na kahandaan ng isang mag-aaral (espesyalista).

Para sa bawat nasubok na paksa, madaling makakuha ng personal na profile ng propesyonal na kakayahan, dahil ang mga talahanayan at mga graph ay malinaw na nagpapakita ng maraming mahahalagang tampok ng paghahanda ng isang partikular na nagtapos na mag-aaral o empleyado.

Tandaan na ang computer program ay nagpapahintulot sa iyo na dagdagan ang pagkalkula (para sa bawat pagsubok) ng isang pagtatasa ng pagiging produktibo ng mga aksyon - Pa at isang pagtatasa ng katumpakan ng mga aksyon - Pb.

kung saan ang As ay ang average na bilang ng mga tamang sagot sa sample

kung saan ang Bs ay ang average na bilang ng mga error sa sample

Ipinapakita ng personal na data kung anong mga parameter ang sinusunod na mataas na antas ng kahandaan ng mag-aaral, at sa pamamagitan ng kung anong mga parameter ang nahanap na mga pagkabigo sa paghahanda. Halimbawa, ipinakita namin ang data ng pagsubok ng dalawang mag-aaral na naka-enroll sa St. Petersburg Medical College No. 3 sa espesyalidad na "Laboratory diagnostics" (para sa pagiging simple, ang mga pangalan ng mga kakayahan ay hindi ibinigay):

Figure 2. Mga personal na profile ng mga propesyonal na kakayahan ng mga mag-aaral na A at B (mga pagtatantya ng Ra).

Para sa lahat ng kakayahan, ang mga resulta ng pagsusulit ng mag-aaral na A ay naging mas mababa kaysa sa average na mga halaga para sa pangkat (lahat ng mga marka ng Ra ay negatibo), at ang pinakamasama sa lahat ay ang data sa mga kakayahan 2, 3, at 9. Ang Mag-aaral B ay may ibang larawan. Maliban sa mga pagsusulit No. 1 at 4, ang paksa ay nagpapakita ng mga resulta na mas mataas kaysa sa average para sa sample.

Para sa bawat mag-aaral, maaaring bumuo ng isang competency profile gamit ang Pb score. Ito ay magiging isang magandang batayan para sa indibidwal na gawain.

Batay sa mga resulta ng data ng pagsubok ng mga propesyonal na kakayahan, ang mga espesyal na talahanayan ay iginuhit. Nasa ibaba ang isang fragment ng isa sa kanila - para sa isang paramedic ng ambulansya, na ang pangunahing marka Оn ay naging mas mababa kaysa sa average na halaga para sa sample (Talahanayan 3).

Talahanayan 3. Mga pagtatantya ng propesyonal na kakayahan ng isang emergency medical assistant.

Para sa lahat ng kakayahan, maliban sa sikolohikal, negatibo ang marka ng Ra. Ang pinakamahina na punto sa paghahanda ng espesyalista na ito ay ang pagganap ng mga medikal na manipulasyon: isang mababang resulta na sinamahan ng isang malaking bilang ng mga pagkakamali. Nahaharap din siya sa malaking paghihirap kapag nagtatrabaho sa mga teknikal at diagnostic na kagamitan, gayundin kapag nilulutas ang mga problema sa organisasyon at taktikal.

Sa utos ng gumagamit, ang programa ay lumilikha ng isang makabuluhang anim na pahinang ulat para sa bawat tao na nakapasa sa pagsusulit. Ito ay lubos na nagpapadali sa pagsusuri ng mga resulta.

Ang mga personal na resulta ay nagpapakita ng mahahalagang indibidwal na katangian ng mga manggagawa at propesyonal. Ang mabagal at mabilis na mga empleyado ay natagpuan; nagtatrabaho nang tumpak, tumpak at gumagawa ng maraming mga pagkakamaling propesyonal; epektibo sa paglutas ng ilang mga propesyonal na gawain at hindi sapat na kakayahan sa ilang mga isyu ng kanilang mga aktibidad, atbp. Batay sa mga resultang ito, posibleng mas tumpak na matukoy ang katangian ng tulong sa pagpapayo na kailangan ng isang partikular na empleyado upang mapabuti ang kanyang antas ng kakayahan.

Kapaki-pakinabang na magsagawa ng "entrance" na pagsusuri ng mga aplikante para sa mga bakanteng available sa isang partikular na organisasyon.

Parehong ang institusyong pang-edukasyon at ang organisasyon ng produksiyon ay makikinabang nang malaki kung ipatupad nila sa pagsasanay ang regular na pagsubaybay sa propesyonal na kakayahan ng mga nagtapos na estudyante at mga espesyalista.

Ang mga computer system na idinisenyo upang masuri ang mga kakayahan ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang pangunahing bagong bagay, pagiging simple ng mga teknikal na solusyon, kadalian ng paggamit, at mahusay na impormasyon at analytical na kakayahan.

Sa aming opinyon, ang iminungkahing tool na pamamaraan ay maaaring matagumpay na magamit sa mga umuusbong na sertipikasyon at mga sentro ng kwalipikasyon ng propesyonal, na idinisenyo upang magsagawa ng isang independiyenteng pagsusuri sa antas ng kahandaan ng mga nagtapos sa unibersidad at kolehiyo.

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng responsibilidad ng pamamahala at responsibilidad ng ehekutibo ay ang tagapalabas ay responsable para sa mga resulta lamang ng kanyang sariling mga aktibidad, at ang tagapamahala ay responsable para sa mga resulta ng gawain ng buong yunit.

Kung mas mataas ang antas ng pamamahala, mas mataas ang antas ng responsibilidad ng ehekutibo. Ang pinuno ng departamento ay dapat kumuha ng responsibilidad sa pamamahala para sa mga aksyon (o pagtanggal) ng lahat ng empleyado sa departamento. Ang pinuno ng departamento - para sa mga aksyon (o hindi pagkilos) ng lahat ng empleyado ng departamento. Pangkalahatang Direktor - para sa gawain ng buong organisasyon.

Responsibilidad ng pamamahala: mga gawain ng pinuno

• bumuo at pagsama-samahin ang mga kasunduan;
• mahulaan ang mga posibleng panganib at mag-isip ng mga paraan upang mabawasan ang mga ito;
• kontrolin at pag-aralan ang mga resultang nakuha;
• magbigay ng mga opsyon para sa pagwawasto ng sitwasyon kung sakaling mabigo

Ito ay para sa pagkakaiba sa mga responsibilidad na ang mga tagapamahala ay binabayaran ng isang order ng magnitude na higit pang mga gumaganap. Ang responsibilidad sa pamamahala ay isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon at propesyonalismo.

Anong klaseng pinuno ka?Pagsubok sa responsibilidad ng pamamahala

Ang proyektong ito ay para sa mga Manager na gustong makita ang mga kakayahan sa pamamahala ng lahat ng kanilang mga subordinates sa isang ganap na transparent na kapaligiran ng negosyo; Mga executive na naghahanap ng hindi inaangkin na talento; Mga pinuno ng kumpanya na gustong maunawaan kung sino talaga ang gumagawa ng mga epektibong solusyon, at kung sino ang sasali o sasabotahe)

Susi

Mula 30 hanggang 24 na puntos kasama: Natutuwa para sa iyo! ikaw ay napakaresponsableng pinuno.

Kapag nagtatakda ng gawain, malinaw mong naitala ang mga kasunduan sa empleyado, at sa pamamagitan ng pagkontrol sa pagpapatupad, direktang itinuturo mo ang kanyang mga personal na pagkukulang. Kasabay nito, handa tayong aminin ang ating mga pagkakamali at panagutin ang sarili nating mga aksyon at desisyon. Kahit na ang ilang isyu ay nangangailangan ng pag-apruba mula sa mas mataas na pamamahala, at ang dokumento ay naglalaman ng kanyang pirma, hindi mo itinatanggi ang responsibilidad para sa mga ideya na iyong iminungkahi. Nauunawaan mo na walang mga layunin na dahilan para sa pagkabigo sa pagkumpleto ng mga gawain, mayroon lamang mga hindi isinasaalang-alang na mga panganib at hindi maayos na binalak na mga aksyon upang mabawasan ang mga ito. Nagtataglay ka ng mga nakabubuo na pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado at mga pamamaraan para sa pagbuo ng kanilang responsableng saloobin sa kanilang mga aktibidad. Iginagalang mo ang mga nasasakupan na hayagang nagpapahayag ng kanilang hindi pagkakasundo sa iyong mga desisyon, at handang talakayin sa kanila ang pinakamabisang paraan ng pagbuo ng sitwasyon upang makamit ang mga karaniwang layunin.

Mula 23 hanggang 11 puntos kasama: Kami ay natutuwa na makita ka! Marami ka pang dapat matutunan.

Mahalaga para sa iyo na sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan "sa tuktok", ang mga pangmatagalang layunin ay malinaw at malinaw na tinukoy. Kung hindi, ililipat mo ang responsibilidad para sa masalimuot at mapanganib na mga desisyon sa mas mataas na pamamahala. May kaugnayan sa mga subordinates, mayroon kang isang medyo demokratikong istilo ng pamumuno: handa kang talakayin nang detalyado sa empleyado ang mga paraan upang makamit ang layunin at posibleng mga paghihirap, pati na rin magbigay ng tulong at suporta sa mahihirap na sitwasyon para sa kanya. Gayunpaman, kung ang isang empleyado ay nagmungkahi ng isang landas na hindi ka sumasang-ayon, kung gayon, malamang, ilipat ang responsibilidad para sa kakulangan ng mga resulta sa isang subordinate. Sa mga sitwasyon ng problema, nag-uukol ka ng maraming oras sa talakayan, tulungan ang empleyado na makayanan ang gawain, ngunit, marahil, inaasahan ng subordinate mula sa iyo hindi mga paliwanag, ngunit kongkreto at mapagpasyang mga aksyon. Madalas na naiwasan ng iyong mga empleyado ang responsibilidad para sa mga hindi natupad na gawain, lalo na sa mga kaso kung saan mayroon silang mahusay na mga kasanayan sa komunikasyon at maaaring kumbinsihin ka na wala silang mga kinakailangang mapagkukunan upang makayanan ang gawain. Kasabay nito, ginagawa mo ang bahagi ng trabaho na dapat gawin ng mga subordinates nang mag-isa, kaya iniiwan silang hindi nakakarga.

Mula 10 hanggang 0 puntos: Ikaw ba ay talagang pinuno?

Binibigyang-daan mo ang mga empleyado na maiwasan ang personal na pananagutan para sa mga resulta ng kanilang trabaho, dahil hindi mo ipinapakita, sa pamamagitan ng personal na halimbawa, ang iyong kahandaang aminin ang iyong mga pagkukulang at pagkakamali. Sa mahihirap na sitwasyon, mas gusto mong bigyang-katwiran ang kakulangan ng mga resulta sa pamamagitan ng mga aksyon ng ibang tao o mga pangyayari na mahirap para sa iyo na maimpluwensyahan. Hindi ka bumubuo ng malinaw na mga kasunduan sa empleyado tungkol sa kung ano ang gusto mong makita bilang huling resulta. Kaugnay nito, mahirap para sa iyo na tawagan siya upang managot kung ang mga plano ay hindi natupad, dahil palagi niyang masasabi na hindi niya naiintindihan ang gawain, o hindi ka nagbigay ng malinaw na mga tagubilin kung ano at kailan gagawin. Masyado kang umaasa sa mga materyal na paraan ng pagpapasigla sa mga kawani, paggastos ng mga pondo sa badyet kung saan maiiwasan ang mga karagdagang gastos. Upang makayanan ang paglaban ng empleyado, madalas kang gumagamit ng mga pamamaraan ng pamamahala ng awtoritaryan, kaya nagiging imposible para sa kanila na kunin ang inisyatiba at responsibilidad para sa mga resulta.

• 1. Ang mga bahagi ng kakayahan ay hindi kasama ang:
  • a) pamumuno;
  • b) pamamahala ng yamang tao;
  • c) pamumuno;
  • d) mga responsibilidad.
• 2. Ang kamalayan na kawalan ng kakayahan ay:
  • a) mababang produktibidad, kawalan ng pang-unawa sa mga pagkakaiba sa mga bahagi o aksyon; hindi alam ng empleyado kung ano ang hindi niya alam, kung anong kaalaman at kasanayan ang kailangan niya;
  • b) mahinang pagganap, pagkilala sa mga pagkukulang at kahinaan; napagtanto ng empleyado kung ano ang kulang sa kanya para sa matagumpay na trabaho;
  • c) pinahusay na pagganap, mulat na pagsisikap tungo sa mas epektibong pagkilos; ang empleyado ay may kamalayan na ayusin ang kanyang mga aktibidad.
• 3. Ang propesyonal na kakayahan ay hindi kasama ang:
  • a) kakayahan sa pagganap;
  • b) kakayahan sa intelektwal;
  • c) mulat na kakayahan;
  • d) kakayahang panlipunan.
• 4. Sa istruktura ng propesyonal na kakayahan, ang mga elemento ng kwalipikasyon ay hindi kasama ang:
  • a) pag-uugali;
  • b) kaalaman;
  • c) mga kasanayan;
  • d) kasanayan.
• 5. Walang uri ng kakayahan:
  • a) indibidwal;
  • b) korporasyon;
  • c) susi;
  • d) halo-halong.
• 6. Ang uri ng kakayahan, ang mga pangunahing bahagi nito ay ang pagiging produktibo, equity, sustainability at empowerment:
  • a) indibidwal;
  • b) korporasyon;
  • c) susi;
  • d) halo-halong.
• 7. Ang may-akda ng unang diskarte sa kahulugan ng corporate competence:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumisen;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Ang kakayahan ay:
  • a) ang kakayahan ng empleyado na i-coordinate ang kanyang mga aktibidad sa mga kasamahan at maging kapaki-pakinabang sa mga miyembro ng koponan;
  • b) kaalaman, kasanayan at pagkakaroon ng mga kasanayan;
  • c) isang tiyak na katangian ng personalidad, na kinakailangan para sa pagganap ng ilang trabaho at nagpapahintulot sa may-ari nito na makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho;
  • d) ang kakayahan ng isang indibidwal na may personal na katangian para sa paglutas ng mga gawain sa trabaho upang makuha ang mga kinakailangang resulta sa trabaho.
• 9. Ay hindi tagadala ng mga kakayahan:
  • a) empleyado;
  • b) industriya;
  • c) organisasyon;
  • d) isang buhay na organismo.
• 10. Ang indibidwal na kakayahan ay:
  • a) ang antas ng karunungan ng mga pamamaraan ng pagsasakatuparan sa sarili at pag-unlad ng sariling katangian sa loob ng balangkas ng propesyon, kahandaan para sa propesyonal na paglago, ang kakayahan para sa indibidwal na pangangalaga sa sarili, hindi pangako sa propesyonal na pag-iipon, ang kakayahang ayusin nang makatwiran ang iyong magtrabaho nang walang labis na oras at pagsisikap;
  • b) isang sistema ng magkakaugnay na kaalaman, kasanayan at kakayahan, personal na katangian, motibasyon, pati na rin ang mga modelo ng pag-uugali batay dito, na nagpapahintulot na epektibong maisagawa ang mga gawain na itinalaga sa empleyado sa isang partikular na lugar ng trabaho sa isang naibigay na oras;
  • c) ang kakayahan ng mga tauhan sa antas na kinakailangan ng organisasyon para sa pagpapatupad ng mga pangunahing layunin nito: pang-ekonomiya, pang-agham at teknikal, produksyon, komersyal at panlipunan;
  • d) pagsasama-sama ng mga kakayahan, kasanayan, kakayahan, i.e. synthesis ng kaalaman na sumasaklaw sa lahat ng mga kasanayang magagamit sa mga nauugnay na pangunahing dibisyon ng organisasyon, na nasa gitna, at hindi sa paligid ng tagumpay nito sa kompetisyon.

Pagsubok 2

• 1. Ang kakayahan ay:
  • a) kaalaman, kasanayan, pagkakaroon ng mga kasanayan;
  • b) isang tiyak na katangian ng personalidad, na kinakailangan para sa pagganap ng ilang trabaho at nagpapahintulot sa may-ari nito na makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho;
  • c) ang kakayahan ng isang indibidwal na may personal na katangian para sa paglutas ng mga gawain sa trabaho upang makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho;
• 2. Ang pagpapalit ng mga kakayahan ng ZUV o ng Internal Control Committee ay nagbabanta:
  • a) pagkuha ng mga di-wastong resulta;
  • b) pagkuha ng isang sitwasyon ng salungatan na binabawasan ang resulta sa zero;
  • c) hindi pagkakapare-pareho sa pagitan ng halaga ng mga gastos at mga resulta na nakuha;
  • d) ang katotohanan na ang mga resulta na nakuha sa proseso ng paglalapat ng modelo ay magiging isang fragmentary na kalikasan, hindi tinitiyak ang tinukoy na kalidad ng trabaho.
  • d) mahahalagang katangian ng propesyonal: ang mga indibidwal na katangian ng paksa ng aktibidad, na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng aktibidad at tagumpay ng pag-unlad nito.
• 4. Ang napakalaking hanay ng mga kakayahan ay maaaring humantong sa:
  • a) upang makakuha ng isang sitwasyon ng salungatan, na binabawasan ang resulta sa zero;
  • b) sa mga simpleng halaga ng mga gastos ng pagpapatakbo ng modelo na may kaugnayan sa mga resulta ng aplikasyon nito;
  • c) sa pagkakaiba sa pagitan ng halaga ng mga gastos at mga resulta na nakuha;
  • d) ang imposibilidad ng pagkuha ng mga wastong resulta.
• 5. Ang modelo ng kakayahan ay:
  • a) isang nakabalangkas na hanay ng mga kinakailangan, makikilala at masusukat na mga kakayahan na may mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali;
  • b) isang nakabalangkas na detalyadong paglalarawan ng trabaho batay sa mga propesyonal na kakayahan;
  • c) isang hanay ng mga kakayahan na nagpapahintulot sa empleyado na gampanan ang kanilang mga propesyonal na tungkulin sa trabaho nang mahusay hangga't maaari;
  • d) isang hanay ng mga kakayahan na pinagsama-sama sa iisang semantic block.
• 6. Ang dahilan para sa may sira na gawa ng modelo ng kakayahan kapag ang isang sitwasyon ng salungatan ay nakuha na binabawasan ang resulta sa zero ay:
  • a) kakulangan ng pag-unawa sa pagiging kapaki-pakinabang ng modelo ng kakayahan sa mga tauhan ng organisasyon;
  • b) isang napakalaking hanay ng mga kakayahan;
  • c) kakayahan na hindi kumpleto sa istraktura;
  • d) ang hindi masusukat ng mga kakayahan.
• 7. Ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay:
  • a) mahahalagang katangian ng propesyonal: ang mga indibidwal na katangian ng paksa ng aktibidad, na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng aktibidad at tagumpay ng pag-unlad nito;
  • b) mga pamantayan ng pag-uugali na tumutugma sa mga epektibong aksyon ng isang empleyado na may isang tiyak na kakayahan;
  • c) isang nakabalangkas na detalyadong paglalarawan ng trabaho batay sa mga propesyonal na kakayahan;
  • d) ang kakayahan ng isang indibidwal na may personal na katangian para sa paglutas ng mga gawain sa trabaho upang makuha ang mga kinakailangang resulta sa trabaho.
• 8. Mga kahihinatnan ng hindi nasusukat ng mga kakayahan:
  • a) imposibilidad ng pagkuha ng wastong mga resulta;
  • b) pagkuha ng mga di-wastong resulta;
  • c) pagkuha ng isang sitwasyon ng salungatan na binabawasan ang resulta sa zero;
  • d) mga simpleng halaga ng mga gastos sa pagpapatakbo ng modelo na may kaugnayan sa mga resulta ng aplikasyon nito.
• 9. Depekto ng modelo ng kakayahan, na inalis sa proseso ng "running-in" nito:
  • a) hindi kumpletong mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali;
  • b) hindi pagkakapare-pareho ng pagsasaayos ng modelo sa mga layunin ng aplikasyon nito;
  • c) pag-uulit ng mga kakayahan;
  • d) isang napakalaking hanay ng mga kakayahan.
• 10. Isang paraan upang maalis ang depekto ng modelo ng kakayahan na "pag-uulit ng kakayahan":
  • a) tapusin ang proseso ng pagkolekta ng impormasyon;
  • b) ipaalam sa mga kawani gamit ang lahat ng mga channel ng impormasyon ng kumpanya na magagamit sa organisasyon;
  • c) upang i-double-check ang pagkakaroon ng lahat ng mga elemento nito sa istraktura ng kakayahan;
  • d) suriin gamit ang paraan ng magkapares na paghahambing.

Pagsubok 3

• 1. Mga posibilidad ng paglalapat ng modelo ng kakayahan sa pangangalap:
  • a) pagbuo ng isang kolektibong kasunduan;
  • b) paghahanda ng mga anunsyo ng bakante;
  • c) pagbuo ng isang plano para sa regulasyon ng paggawa.
• 2. Ang ulat sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagganap sa trabaho ay kinabibilangan ng:
  • a) mga interpersonal na relasyon sa pangkat;
  • b) ang pangunahing katangian ng empleyado;
  • c) mga rekomendasyon para sa karagdagang pag-unlad ng empleyado.
• 4. Ang isang assessment center ay:
  • a) pagtatasa ng mga kakayahan ng mga kalahok sa pamamagitan ng pagmamasid sa kanilang tunay na pag-uugali sa mga laro ng negosyo;
  • b) isang sentro para sa pagtatasa ng mga kakayahan ng mga kalahok sa pamamagitan ng kumplikadong pagsubok.
• 5. Ang Assessment Center ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang:
  • a) ang antas ng pag-unlad ng mga kakayahan;
  • b) ang antas ng kita ng empleyado;
  • c) ang kalagayang panlipunan at sikolohikal ng empleyado.
• 6. Ang pamamaraang kasama sa Assessment Center ay:
  • a) mga kumpetisyon sa palakasan;
  • b) nakabalangkas na panayam;
  • c) gabay sa bokasyonal.
• 7. May tatlong uri ng Assessment Center:
  • a) pabilog, isang panig, pinaikling;
  • b) tuwid, dalawang panig, pangkalahatan.
• 8. Ang pamamaraan ng pagtatasa batay sa kakayahan ay tinatawag na:
  • a) ang "180 °" na pamamaraan;
  • b) paraan "365 °";
  • c) "360 °" na pamamaraan.
• 9. Maglista ng tatlong pangkat ng sanggunian para sa pamamaraang 360 °:
  • a) isang pangkat "mula sa itaas", "mula sa gilid", "mula sa ibaba";
  • b) ang pangkat "sa itaas", "sa likod", "sa paligid";
  • c) isang grupo "mula sa itaas", "mula sa gilid", "mula sa likod".
• 10. Ilang yugto ang kasama sa pamamaraang "360 °":
  • a) tatlo;
  • b) lima;
  • sa ikaapat.

Pagsubok 4

• 1. Ang mga elemento ng kakayahan ay kinabibilangan ng:
  • a) pangkalahatang kaalaman, propesyonal na kaalaman, propesyonal na kasanayan, mga kasanayan sa komunikasyon, mga kasanayan sa pamamahala;
  • b) pagganyak, pangkalahatang kaalaman, propesyonal na kasanayan;
  • c) pangkalahatang kaalaman, propesyonal na kaalaman; propesyonal na mga kasanayan, mga kasanayan sa komunikasyon;
  • d) mga propesyonal na kasanayan, mga kasanayan sa komunikasyon, mga kasanayan sa pamamahala.
• 2. Ang pagkakasunud-sunod ng mga hakbang sa pagbuo ng isang modelo ng mga personal na kakayahan ayon kay G. Hamel at K. Prahalad:
  • a) ang modelo ng mga proseso ng negosyo ng organisasyon, ang diskarte ng organisasyon, ang modelo ng mga personal na kakayahan, ang mga pangunahing kakayahan sa negosyo;
  • b) mga pangunahing kakayahan sa negosyo, diskarte sa organisasyon, modelo ng proseso ng negosyo ng organisasyon, modelo ng personal na kakayahan;
  • c) mga pangunahing kakayahan sa negosyo, modelo ng mga proseso ng negosyo ng organisasyon, diskarte ng organisasyon, modelo ng mga personal na kakayahan;
  • d) isang modelo ng mga proseso ng negosyo ng organisasyon, isang modelo ng mga personal na kakayahan, pangunahing kakayahan sa negosyo, diskarte ng isang organisasyon.
• 3. Ang propesyonal na kaalaman ay:
• 4. Para sa bawat kakayahan, isang iskala na may kasamang limang antas. Ang unang antas ay tinatawag na:
  • a) ang antas ng kawalan ng kakayahan;
  • b) ang antas ng limitadong kakayahan;
  • c) pangunahing;
  • d) mataas na kakayahan.
• 5. Ang mga antas ng pamamahala ng kakayahan ay:
  • a) antas ng personalidad;
  • b) ang antas ng organisasyon, ang antas ng pagkatao;
  • c) ang antas ng organisasyon;
  • d) ang antas ng pamamahala ng organisasyon.
  • b) isang tiyak na katangian ng personalidad, na kinakailangan para sa pagganap ng ilang trabaho, na nagpapahintulot sa may-ari nito na makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho;
  • c) mga pamantayan ng pag-uugali na naaayon sa mga epektibong aksyon ng empleyado;
  • d) kaalaman, kasanayan, pagkakaroon ng mga kasanayan.
• 7. Ang sistema, na kinabibilangan ng konsepto, programa at organisasyon ng proseso ng edukasyon, ay tinatawag na:
  • a) ang sistema para sa pagbuo ng profile ng posisyon;
  • b) isang sistema ng mga personal na kakayahan;
  • c) pagpapaunlad ng propesyonal na kakayahan;
  • d) mga kakayahan sa organisasyon at korporasyon.
• 8. Ang pangkalahatang kaalaman ay:
  • a) kaalaman na nakuha sa propesyonal na aktibidad;
  • b) ang mga kasanayang kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga tungkulin sa pagganap;
  • c) mga kasanayan sa pagtatanghal at pagtatanghal ng sarili;
  • d) kaalamang natamo bilang resulta ng pangunahing edukasyon at edukasyon sa sarili.
• 9. May-akda ng aklat na "Competing for the Future":
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Prahalad;
  • c) R. Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Prahalad.
• 10. Ang profile ng trabaho ay:
  • a) isang detalyadong paglalarawan ng posisyon sa trabaho batay sa mga propesyonal na kakayahan;
  • b) mga pamantayan ng pag-uugali na naaayon sa epektibong pagkilos;
  • c) mahahalagang katangian para sa propesyon, anuman ang organisasyon;
  • d) mga katangian ng pag-uugali na nakakaapekto sa pagganap ng trabaho.

Pagsubok 5

• 1. Ang lohikal na paglalarawan ng mga elemento at tungkulin ng mga kakayahan na ginamit sa organisasyon ay:
  • a) modelo ng kakayahan;
  • b) kakayahan;
  • c) tagapagpahiwatig ng pag-uugali;
  • d) isang kumpol ng mga kakayahan.
• 2. Ang profile ng kakayahan ay:
  • a) isang maginhawang tool na nagbibigay-daan sa iyo upang gumana sa isang modelo ng kakayahan, na aktwal na kumakatawan sa fragment nito;
  • b) pagpapangkat ng mga kumpol at antas ng mga kakayahan;
  • c) isang hanay ng mga kakayahan na dapat taglayin ng isang empleyado na naaayon sa posisyong hawak;
  • d) mga pangunahing pamantayan ng pag-uugali.
• 3. Ang profile ng kakayahan ay ginawa sa anyo ng isang figure:
  • a) isang bilog;
  • b) mga diagram;
  • c) isang parisukat;
  • d) mga parabola.
• 4. Kadalasan, ang modelo ng kakayahan ay ginagamit sa larangan ng:
  • Ang negosyo;
  • b) accounting;
  • c) pamamahala ng tauhan;
  • d) mga aktibidad sa pananaliksik.
• 5. Ang uri ng partikular na aktibidad kung saan gumagana ang modelo ng kakayahan ay:
  • a) pagpaplano;
  • b) modelo;
  • c) paraan;
  • d) pag-andar.
• 6. Inilapat ang modelo ng kakayahan:
  • a) sa pagtatasa at pamamahala ng pagganap ng mga empleyado;
  • b) sa pagbuo ng kultura ng korporasyon na naaayon sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon;
  • c) sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho;
  • d) sa pagbuo ng isang plano sa karera para sa empleyado.
• 8. Ang modelo ng kakayahan, na naglalaman ng mga pangunahing pamantayan ng pag-uugali at ang parehong hanay ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali para sa lahat ng mga posisyon, ay:
  • a) kakayahan na walang antas;
  • b) mga kakayahan ayon sa antas;
  • c) tumpak na mga kakayahan;
  • d) dalawang antas na kakayahan.
• 9. Dapat matugunan ng qualitative content ng competency model ang mga sumusunod na pamantayan:
  • a) ang hindi masusukat ng mga kakayahan;
  • b) ang pinakamataas na hanay ng mga kakayahan na may mga pag-uulit at intersection;
  • c) isang mataas na antas ng pag-unlad ng kakayahan;
  • d) pagsunod sa mga madiskarteng layunin ng organisasyon.
• 10. Ang kakayahan ng isang indibidwal na may personal na katangian upang malutas ang mga gawain sa trabaho ay:
  • a) kakayahan;
  • b) kakayahan;
  • c) tagapagpahiwatig ng pag-uugali;
  • d) pamantayan ng pag-uugali.

• Ang kakayahan ay: a) kaalaman, kasanayan, pagkakaroon ng mga kasanayan; b) isang tiyak na katangian ng personalidad, na kinakailangan para sa pagganap ng ilang trabaho at nagpapahintulot sa may-ari nito na makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho; c) ang kakayahan ng isang indibidwal na may personal na katangian para sa paglutas ng mga gawain sa trabaho upang makuha ang mga kinakailangang resulta ng trabaho;
• Mga salik na nakakaimpluwensya sa kahusayan ng aktibidad ng empleyado (pumili ng hindi kailangan): a) domestic; b) organisasyon; c) pamamahala; d) personal; e) tinatantya.
• Ang kakayahan ay: a) isang mekanismo na nagbibigay-daan sa iyong gawing mga modelo ng mabisang pag-uugali ang mga istratehikong pangangailangan sa negosyo para sa mga empleyado ng isang negosyo: mula sa mga tagapamahala hanggang sa mga manggagawa;
• Ang nilalaman ng mga modelo ng kakayahan ay kinabibilangan ng: a) pagpaplano; b) isang kumpletong hanay ng mga kakayahan at tagapagpahiwatig ng pag-uugali; c) mga makabagong teknolohiya; d) mga antas ng kakayahan.

Mga Tagubilin sa Pagsubok ng Kakayahan

Ayon sa pamamaraan ng FBBM, ang mga sumusunod na motibo ay napapailalim sa pagtatasa:

Batay sa mga resulta ng pagsubok, 4 na ulat ang bubuo para sa bawat respondent, kasama ang profile ng kakayahan hindi lamang sa paglalarawan, kundi pati na rin sa graphical.

II... Ang mga kumuha ng pagsusulit ay gumagana sa account, sa modesa- iba cang sentral na opisina ng consulting firm na ATG-CNT Consult.

Pagsubok:

natanggap mula sa tagapangasiwa.

4. Punan ang iyong personal na data sa Russian sa window na lalabas sa screen. Dalhin ang cursor at i-click ang "Next".

5. Lumilitaw ang isang teksto sa screen - isang panimula sa unang bahagi ng pagsubok - CAPTain Objektiv - ito ay 183 mga pahayag at pagtatasa sa sarili. Sundin ang mga tagubilin sa pagsubok.

Tiyaking pumili ng isang sagot, gaano man kahirap ang pagpipiliang ito !!!

6. Sa pagtatapos ng unang bahagi ng pagsubok, magsisimula kaagad ang pangalawa -

Ang CAPTAIN Subjektiv ay binubuo ng 38 bloke ng mga tanong. Sundin ang mga tagubilin sa pagsubok.

Suriin ang napiling sagot - Ilipat ang cursor sa bilog sa tabi ng napiling opsyon at mag-click gamit ang mouse, lilitaw ang isang tuldok. Matapos mamarkahan ang sagot, ilipat ang cursor at i-click ang "Next".

Sa pagtatapos ng pagsubok, lalabas ang mga resulta ng pagsubok bilang mga hyperlink. Maaaring i-save sa isang flash drive.

7. Sa pagtatapos ng ikalawang bahagi ng pagsubok, ang ikatlong bahagi ay agad na magsisimula -

Pagsusulit sa FBBM upang masuri ang motibasyon. Sundin ang mga tagubilin sa pagsubok. Suriin ang napiling sagot - Ilipat ang cursor sa bilog sa tabi ng napiling opsyon at mag-click gamit ang mouse, lilitaw ang isang tuldok. Matapos mamarkahan ang sagot, ilipat ang cursor at i-click ang "Next".

Sa pagtatapos ng pagsubok, lalabas ang mga resulta ng pagsubok bilang mga hyperlink. Maaaring i-save sa isang flash drive.

Sa kaso ng pagkaantala ng proseso ng pagsubok, halimbawa, hindi mo sinasadyang na-click ang "Magpatuloy sa ibang pagkakataon", - gawin ang mga sumusunod na aksyon:

1. Mag-log in sa iyong account sa www. ...

2. Pumili ng wika mula sa ipinakitang listahan, ilipat ang cursor at mag-click gamit ang mouse.

3. Ipasok ang "Username" at "Login", natanggap mula sa tagapangasiwa.

Ilipat ang cursor at i-click ang "Enter".

Magpapatuloy ang pagsubok mula sa punto kung saan ito naantala.

Ang pagsubok para sa pagtatasa ng mga personal na katangian ay isinasagawa upang matukoy ang mga propesyonal na kasanayan at moral at etikal na mga prinsipyo ng mga tagapaglingkod sibil. Ang mahahalagang elemento ng pagsubok na ito ay:

1. Lohikal na pag-iisip
2. Isang responsibilidad
3. Pagtutulungan ng magkakasama
4. Subordination sa pangkat
5. Nagtatrabaho sa mga tumatanggap ng serbisyo

Sumasailalim sa sertipikasyon ngayong taon ang mga lingkod-bayan ng gusaling "B", kung saan sasailalim sila sa pagsubok ng OLC. Nasa ibaba ang ilang sample na tanong at sagot sa pagsusulit mula sa OLK.

Pansin! Ito ay pansamantalang mga sagot sa mga tanong, hindi alam sa amin ang algorithm ng pagsubok, kaya hinihiling namin sa lahat na magkomento sa pagsubok na ito. Mangyaring ipahiwatig ang iyong sagot. Sa komento lamang, ipahiwatig ang numero ng tanong at ang sagot, halimbawa: 1e, ... 10b... Sama-sama nating mahahanap ang pinakamagandang opsyon.

Panimulang mga takdang-aralin sa pagsusulit Mga pagtatasa ng personal na katangian walang data sa mga resulta ng pagsubok, dahil ang pamamaraang ito, sa kaibahan sa pamamaraan para sa pagtatasa ng kaalaman sa normatibong legal na kilos, ay walang halaga ng pagpapaubaya. Pinagmulan ng mga tanong: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Mag-ehersisyo. Anong katangian ang nagbubuklod sa mga sumusunod na salita: kapatid, matchmaker, bayaw, lolo, manugang
   1. +mga kamag-anak
   2. isang pamilya
   3. sekta
   4. detatsment

1. Mag-ehersisyo. Hanapin ang nawawalang numero: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Mag-ehersisyo. Tukuyin ang pangunahing bagay sa nilalaman ng teksto: "Ang pamilya ay may mainit na relasyon, sinusuportahan at naiintindihan nila ang bawat isa nang perpekto"
   1. +mainit na relasyon
   2. suporta
   3. pagkakaunawaan
   4. Friendly na pamilya
   5. lahat ay magkakaibigan

1. Sitwasyon. Ang iyong kasamahan ay hindi organisado. Anong payo ang ibibigay mo sa isang kasamahan upang ang kanyang pag-uugali ay hindi makakaapekto sa trabaho at sa mga resulta nito?
   1. moral na suportahan ang isang kasamahan, sabihin sa kanya na ang lahat ay magiging tama
   2. +payuhan siyang hatiin ang isang gawain sa ilang maliliit
   3. payuhan siyang matuto sa mas maraming operational na empleyado
   4. payuhan siyang maging mas mabilis
   5. payuhan siyang hanapin ang pinakakawili-wiling bahagi ng trabaho

1. Tanong. Alin sa mga sumusunod na proseso ang sa tingin mo ang pinakanakolekta at organisado?
   1. bilang pagsunod sa ibinigay na utos
   2. sa patuloy na pagsunod sa mga kinakailangan ng bawat araw ng trabaho
   3. +sa malinaw na pagpapatupad ng mga plano, gawain at tagubilin
   4. sa pagpaplano ng sarili
   5. sa kakayahang magpakita ng balanse at katatagan

1. Sitwasyon. Ang iyong trabaho ay nagsasangkot ng pagkakaroon ng tumpak na impormasyon mula sa iyong mga kasamahan. Anong katangian ng personalidad ang dapat ipakita upang patuloy na makatanggap ng maaasahang impormasyon?
   1. humanap ng isang karaniwang wika sa mga kasamahan na nakakaalam ng mahalagang impormasyon
   2. makipag-usap sa mga kasamahan sa iba't ibang paksang interesado sa kanila
   3. +bumuo ng tiwala sa lahat ng kasamahan
   4. ipakita ang iyong sociability at charisma
   5. ipakita ang iyong pagkamagiliw at atensyon sa mga kasamahan

1. Tanong. Alin sa mga sumusunod, sa iyong opinyon, ang nag-aambag sa matagumpay na pakikipag-ugnayan sa trabaho at, bilang resulta, mga positibong resulta sa trabaho?
   1. +tumpak na pag-unawa sa impormasyon at mga kasamahan
   2. propesyonal na karunungang bumasa't sumulat
   3. malinaw na pahayag ng nilalaman ng impormasyon
   4. buong propesyonal na kamalayan
   5. pagpapakita ng katapatan, katapatan, pagiging bukas sa pakikipag-usap sa mga kasamahan

1. Sitwasyon. Sa trabaho, nahaharap ka sa gawain ng palaging pagiging tumpak, pagtugon sa mga kinakailangan ng serbisyo, at pagiging matapat. Anong pag-uugali sa tingin mo ang kinakailangan upang matugunan ang mga inaasahan ng employer?
   1. magtrabaho nang may kumpiyansa at seryoso
   2. maging mala-negosyo sa mga oras ng trabaho
   3. maging malikhain, mag-alok ng mga malikhaing solusyon
   4. maging flexible, mabilis na umangkop sa mga kondisyon sa pagtatrabaho
   5. +maging responsable para sa mga resulta ng trabaho

1. Sitwasyon. Ang isa sa mga kasamahan ay nagpapakita ng mga katangian ng pamumuno at sabik na maging pinuno ng departamento. Anong palatandaan ang magsasaad ng gayong empleyado?
   1. +isang kasamahan na nagpapakita sa iba ng mga resulta ng kanyang trabaho at trabaho sa mga bug
   2. isang kasamahan kung kanino ka nasisiyahan sa mga resulta ng magkasanib na trabaho
   3. isang kasamahan na nagpapanatili ng mahusay na pisikal at mental na fitness at nagtataguyod ng malusog na pamumuhay para sa mga empleyado
   4. isang kasamahan na nagpapakita ng kanyang sarili at nagtataguyod ng kawalan ng pagkakamali sa pagpapatupad ng mga tagubilin mula sa pamamahala
   5. isang kasamahan na ang trabaho ay nakikilala sa pamamagitan ng pinakamalaking pagiging kapaki-pakinabang at pagkamalikhain nito

1. Tanong. Alin sa mga sumusunod ang maaaring maging katangian ng iyong inisyatiba?
   1. +Palagi akong nag-aalok ng mga proactive na solusyon at ideya
   2. Palagi kong ipinapatupad ang aking istilo ng trabaho
   3. Palagi akong nakapag-iisa na nag-aayos sa kasalukuyang bilis at istilo ng trabaho
   4. Palagi akong tumutugon sa mga kondisyon na nakakaapekto sa trabaho
   5. Lagi akong tumutugon sa mga utos at gawain ng manager

1. Sitwasyon. Pinagkatiwalaan ka sa pag-aayos at pagdaraos ng isang solemne na kaganapan. Alin sa mga sumusunod na katangian ang iyong gagamitin?
   1. kakayahang makipagtulungan sa mga espesyalista sa pagpaplano at pagpapatupad ng holiday
   2. ang kakayahang maging matingkad na halimbawa ng aktibidad, sigasig at inisyatiba sa pagpapatupad ng mga utos
   3. +kakayahang pamahalaan, sadyang ayusin ang takbo ng mga kaganapan
   4. kakayahang mag-udyok sa mga empleyado na maging aktibo sa lipunan
   5. ang kakayahang nakapag-iisa na magsagawa ng mga seremonyal na kaganapan

1. Sitwasyon. Para sa pinaka-coordinated na gawain ng departamento, plano ng pamamahala na pumili ng isang pinuno, isang responsableng pinuno ng departamento. Anong personal na kalidad ang dapat pagtuunan ng pansin ng pamunuan kapag pumipili ng pinuno?
   1. kakayahang kontrolin ang iyong trabaho at mga kasamahan
   2. kakayahang positibong maimpluwensyahan ang mga kasamahan
   3. kakayahang magbigay ng inspirasyon sa mga kasamahan
   4. ang kakayahang malinaw na ipahayag ang iyong mga iniisip at plano sa mga kasamahan
   5. +ang kakayahang makita ang mga kahihinatnan ng mga kaganapan sa pagtutulungan ng magkakasama at maging handa na maging malayang responsable para sa mga ito

1. Sitwasyon. Sa mga empleyado ng departamento, ang pamamahala ay naghahanap ng isang pinuno na may mga sumusunod na katangian: self-exactingness, pangako, responsibilidad, mga resulta ng trabaho. Sa anong mga aktibidad masusubaybayan ang mga katangian ng pamumuno ng empleyado?
   1. mga gawain kung saan kinakailangang isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng kalahok
   2. mga gawain, na ang resulta ay ganap na nakasalalay sa kakayahang makaimpluwensya sa mga tao
   3. mga gawain kung saan kailangang maging layunin at makapagpuna
   4. +mga gawain na may kaugnayan sa incremental na responsibilidad
   5. mga gawain kung saan kinakailangan upang maipahayag at maipagtanggol ang mga paniniwala

1. Sitwasyon. Napansin mo na ang iyong kasamahan, sa isang sitwasyon ng agarang paggawa ng desisyon, ay palaging may pananagutan at sinusubukang ipaliwanag ang mga aksyon ng mga kasamahan. Paano mo masusuri ang pag-uugali ng empleyado, bakit niya ito ginagawa?
   1. siya ay dedikasyon sa kanyang trabaho, sa pamamagitan ng pag-uugali ay tinitiyak na ginawa niya ang lahat ng kanyang makakaya
   2. +siya ay mahusay na tumutok at nag-navigate sa isang sitwasyon ng kagyat na pagpapasya
   3. siya ay isang mahusay na performer, alam kung ano ang gusto niya at alam kung ano ang gagawin
   4. naiintindihan niya na siya ang may pananagutan sa resulta ng trabaho
   5. nag-aalala siya tungkol sa mga kahihinatnan ng trabaho

1. Tanong. Sa iyong palagay, ano ang pinakamadalas na ipinahayag na tagapagpahiwatig ng etika ng isang tao sa larangan ng propesyonal?
   1. sa iyong patuloy na pagsuporta sa isang positibong imahe
   2. bilang pagkilala sa inyo bilang mga kasamahan at kasama
   3. +sa iyong kawalan ng pagpaparaya sa maling gawain
   4. sa patuloy na propesyonalismo
   5. sa eksaktong pagpapatupad ng mga propesyonal na gawain at takdang-aralin

1. Sitwasyon. Ang iyong katrabaho ay wala sa bakasyon at hindi makapasok sa isang work track. Sa panahon ng kanyang pagkawala, ang ilang mga kawani ay nakabisado ang bagong programa sa trabaho. Ang isang kasamahan ay tumangging gawin ang kasalukuyang trabaho at nangangailangan ng pagsasanay sa isang bagong programa. Pumili ng isa sa mga dahilan ng kanyang pag-uugali?
   1. walang plano ang empleyado na manatili sa departamento
   2. ang empleyado ay hindi tama ang pagtatasa ng management (spoiled by the management)
   3. ang empleyado ay hindi interesado sa pag-master ng mga bagong teknolohiya
   4. +ang empleyado ay nagsisikap na maging nakikita at makabuluhan
   5. ang empleyado ay may libreng oras mula sa trabaho

1. Sitwasyon. Ang iyong pamamahala, na naglilinaw sa mga layunin ng departamento, ay nagtakda ng bago, mas kumplikadong gawain para sa iyo, na hahantong sa modernisasyon ng mga tungkulin ng departamento. Anong mga aksyon ang una mong gagawin?
   1. ilagay ang mga resulta ng mga aksyon sa pananaw
   2. +i-optimize ang mga aksyon, gamitin ang pinakamababang bilang ng mga operasyon
   3. magsagawa lamang ng mga epektibong aksyon
   4. agad na tumugon sa mga tagubilin ng pamamahala
   5. kumilos nang kusa, makatwiran at sistematikong

1. Sitwasyon. Kung sa isang kapaligiran sa trabaho ay nahaharap ka sa isang tumatanggap ng serbisyo na nangangailangan ng espesyal na pagtrato at atensyon sa kanyang sarili, ay nagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa kanyang buhay at lipunan sa kabuuan. Paano ka kumilos?
   1. Hindi ako magpapatalo sa emosyon, magiging matatag ako at balanse
   2. I will emotionally support the service recipient, papatahimikin ko siya
   3. +Ipapakita ko sa tatanggap ng serbisyo ang lahat ng aking sipag at pangako
   4. Ipapakita ko ang aking pagiging maaasahan, propesyonal na karunungang bumasa't sumulat
   5. bigyan ang tumatanggap ng serbisyo ng pakiramdam ng tiwala at kaligtasan

1. Tanong. Anong pagtatasa ng iyong aktibidad sa tingin mo ang pinakamataas?
   1. +gawaing ito ang kailangan ng departamento
   2. malinaw na ang kaluluwa ay namuhunan sa gawaing ito
   3. lubos na nasisiyahan sa mga resulta ng trabaho
   4. walang reklamo, maayos ang lahat
   5. gawaing ginawa nang may mabuting pananampalataya

1. Tanong. Sa isang sitwasyon kung saan nahaharap ka sa isang agresibo at galit na tao na malakas na nagagalit at ayaw na maunawaan ka, paano ka kumilos?
   1. +Magpapakita ako ng kalmado, at hindi ko susuriin ang taong ito
   2. Aasahan ko ang salungatan, iiwasan kong makipagkita sa kanya sa malayo
   3. Gagawin ko ang ipinayo ng iba (mga magulang, kaibigan)
   4. Hindi ko pinapansin ang taong ito, kunwari ay hindi
   5. Mananalo ako sa taong ito, magdudulot ako ng pakiramdam ng pagtitiwala

1. Sitwasyon. Nagmamay-ari ka ng kumpidensyal na impormasyon na kinagigiliwan ng maraming tao, kabilang ang mga malapit sa iyo. Ano ang gagawin mo?
   1. kinakailangang ibahagi ang lahat sa mga mahal sa buhay
   2. Tatanggihan kong labagin ang pagiging kumpidensyal, kasama ang mga malapit sa iyo
   3. + Ipapaliwanag ko na binalaan ako tungkol sa pananagutan, kabilang ang kriminal
   4. Ipapaalam ko sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas ang tungkol sa mga interesadong tao
   5. iwasang magsalita tungkol sa kumpidensyal na impormasyon at trabaho

1. Sitwasyon. Napansin mo na ang isa sa mga kasamahan ay nagsimulang magsalita nang madalas tungkol sa pagbisita sa isang relihiyosong organisasyon, bukod pa rito, nag-alok siyang dumalo sa isang pagtatanghal ng mga ideya at paniniwala ng organisasyong pangrelihiyon na ito. Ano ang gagawin mo?
   1. bigyan siya ng negatibong opinyon
   2. makinig sa taong may pang-unawa
   3. + ipaliwanag sa kanya na may mga itinalagang lugar para sa pamamahagi
   4. huwag pansinin ang tao
   5. kunin ang address ng presentasyon

1. Sitwasyon. Ang pinuno ng departamento ay iginigiit (parehong direkta at hindi direkta) na ikaw ay nakompromiso, habang lumalabag sa code ng etika. Ano ang gagawin mo?
   1. Tatalakayin ko ang mga tuntunin ng isang kompromiso sa pamamahala
   2. Hindi ko pinapansin ang pinunong nag-uudyok sa sitwasyon
   3. para sa karagdagang trabaho ay kokompromiso ako
   4. + Ipapaalam ko sa aking mga kasamahan ang tungkol sa mga aksyon ng pamamahala, hihingi ako ng suporta
   5. Ipapaalam ko ang tungkol sa mga aksyon ng pamunuan ng administrasyon o mga ahensyang nagpapatupad ng batas

1. Tanong. Anong payo ang maibibigay mo sa isang taong nababalisa at nababalisa dahil hindi nila alam ang kanilang pinagmulan? Wala siyang mapagkakatiwalaan, wala siyang tiwala at wala?
   1. +makibahagi sa mga kaganapang panlipunan
   2. mamuhay ayon sa nakasulat sa konstitusyon at mga sagradong aklat, na siya mismo ang mapipili
   3. magtrabaho sa iyong sarili, bumuo ng tiwala sa mga tao, maghanap ng mga taong maaaring suportahan ito
   4. mamuhay sa paraan ng pamumuhay at pamumuhay ng mga tao sa kanyang paligid sa bahay at sa trabaho
   5. payuhan na huwag maging malata, magtakda ng isang layunin at pumunta patungo dito