Ang paghahanap para sa mga top-level na espesyalista, o executive search, ay sumasakop sa isang espesyal na angkop na lugar sa lahat ng mga lugar ng pangangalap. Ang mga manager ay bihirang maghanap ng trabaho, kaya ang pagiging tiyak ng naturang pagpili ay nasa kakayahan din ng recruiter na maghintay para sa tamang sandali at gumawa ng isang talagang kawili-wiling alok. Nalaman namin mula sa mga eksperto kung paano tinatanggap ang mga pinakamahalaga at kung bakit ang isang napapanahong tasa ng kape ay minsan ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel.

Ang mga aplikante para sa mga posisyon sa ehekutibo ay hinahanap ng HR sa loob ng kumpanya o inilapat sa mga ahensyang may karanasan sa paghahanap ng executive. Ang gawain ay nagsisimula sa isang detalyadong talakayan ng mga kondisyon at mga kinakailangan.

Gumuhit ng plano ng aksyon

Mas mainam na isali ang lahat na makakaimpluwensya sa paggawa ng desisyon sa talakayan. Kadalasan ay ang headhunter, ang magiging pinuno ng kandidato at ang pinuno ng antas na "+1", ang may huling say sa pagpili. Sa unang yugto, inaasahang tutulong ang recruiter na iugnay ang mga kahilingan ng kumpanya sa sitwasyon sa merkado. Bilang resulta ng magkasanib na trabaho, lumilitaw ang isang malinaw na pananaw kung anong mga propesyonal at personal na katangian ang dapat magkaroon ng isang perpektong kandidato.

Ang karanasan sa pakikipag-usap sa mga nangungunang espesyalista mula sa mga target na kumpanya sa mga nauugnay na posisyon ay tumutulong sa headhunter na bumuo ng isang sapat na kahilingan para sa isang posisyon. Ang isang baguhang recruiter ay maaaring gumamit ng mga personal na contact at bukas na mapagkukunan ng impormasyon mula sa mga paghahanap sa Google hanggang sa mga temang propesyonal na forum, humingi ng payo sa mga kasamahan at kasosyo.

Ang susunod na hakbang ay paghahanda para sa paghahanap. Ang pagpili ng mga nangungunang espesyalista ay hindi maaaring magsimula sa simula. Kadalasan, alam na ng mga kumpanya ang magagandang kandidato sa tamang segment ng merkado. At ang mga HRD, na sumusunod sa mga pagbabago sa karera ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya, ay maaaring dumating sa simula ng paghahanap na may ganap na mahabang listahan - isang listahan ng lahat ng nangunguna na, sa isang paraan o iba pa, ay nakakatugon sa pormal na pamantayan ng bakante.

Pagkatapos ay nagsisimula ang komunikasyon sa mga kandidato: ang mga unang tawag at kasunduan. Ito ay kung paano nabuo ang isang maikling listahan - isang listahan ng 2-3 pangalan ng mga propesyonal na pinakamahusay na tumutugma sa paglalarawan ng trabaho at potensyal na handang talakayin ang mga kondisyon. Sa listahang ito, babalik ang HR sa manager, na nag-coordinate na sa mga pagpupulong at natapos ang pagpili.

Maghanap sa kanilang sarili

Ang mga pangunahing manlalaro sa labor market ay naghahanap ng mga nangungunang espesyalista sa industriya at sa pamamagitan ng kanilang sariling talent pool: “Sa karamihan ng mga kaso, kapag isinasaalang-alang ang mga panlabas na kandidato para sa mga bakante, binibigyan namin ng kagustuhan ang mga kandidato na may angkop na karanasan. Para sa mga bakante kung saan hindi kinakailangan ang may-katuturang karanasan, mas gugustuhin naming isaalang-alang ang isang kandidato mula sa panloob na talent pool, "sabi ni Anastasia Verevkina, executive director, pinuno ng senior recruiting team sa Sberbank.

Mahalagang magsimula ng komunikasyon sa kandidato, na armado ng lahat ng kaalaman tungkol sa kanyang posisyon, mga prospect at pangkalahatang sitwasyon sa industriya: "Kung naiintindihan ng isang mataas na antas na kandidato na matino mong tinatasa ang kanyang kasalukuyang posisyon at nag-aalok ng isang bagay sa parehong antas at sa parehong oras naiintindihan mo mismo ang negosyo, industriya - na may mataas na antas ng posibilidad, sasang-ayon siya sa isang pagpupulong, kahit na sa labas lamang ng interes: upang malaman kung ano ang nangyayari sa merkado, "sabi ni Elena Semenova, pinuno ng professional recruitment group sa larangan ng Production & Logistics ng HR company na ManpowerGroup.

"Ang pinakamahalagang sikreto: upang makipag-usap bilang isang tao sa isang tao, gaano man ito kasiraan. Kung ang recruiter ay parang awtomatikong survey mula sa isang bangko o kompanya ng seguro, ang unang reaksyon ng isang potensyal na kandidato ay proteksyon mula sa posibleng spam. Bukod dito, gamit ang direktang paraan ng paghahanap, nakakahanap kami ng mga kandidato na hindi pa nag-iisip tungkol sa pagbabago ng trabaho. Sa mga unang segundo, ang tono, bilis ng pagsasalita, kabaitan, kakayahang marinig, laconically formulate ang layunin ng tawag ay lalong mahalaga, upang masuri ng kandidato kung ito ay maginhawa para sa kanya na ipagpatuloy ang pag-uusap ngayon o mamaya. , "sabi ni Elena Semenova.

Ang paghahanap sa loob ng industriya ay nagsasangkot din ng panganib sa kaso kapag ang kumpanya ay nabigo sa interes ng isang propesyonal: "May mga halimbawa kapag naunawaan namin na kung ang isang kandidato ay hindi pumunta sa amin, ngunit pumunta sa mga kakumpitensya, mawawala sa amin ang maraming pera. Ang mga panganib na ito, siyempre, ay palaging mali ang kalkulasyon. Ngunit ang ganitong mga katanungan ng pagpili para sa isang kandidato ay hindi nalulutas ng pera. Samakatuwid, tiyak na nagkakahalaga ng paggugol ng oras sa mga negosasyon at karagdagang komunikasyon sa isang mahusay na kandidato, "- Ksenia Volkova, executive search manager sa MTS.

Kadalasan, ang pakikipag-usap sa isang potensyal na aplikante para sa isang bakante ay nagsisimula sa isang simpleng imbitasyon sa isang tasa ng kape upang matuto nang higit pa tungkol sa kumpanya at sa mga kondisyon, sabi ni Irina Egorova, executive director at business partner sa HR management ng Wealth Management block ng Sberbank: "Ang mga kilalang propesyonal na hindi naghahanap ng trabaho, mas handa silang sumang-ayon na "magkakilala lang" kaysa pumunta sa isang "panayam sa trabaho". Hindi para i-pressure ang mga kandidato, kundi para unti-unti silang hikayatin - mahalaga din ito sa ating trabaho. Nagkaroon kami ng maraming kaso nang ang isang kandidato sa una ay tumanggi na isaalang-alang ang mga alok sa trabaho, dumating "para lang makilala" para sa isa, pangalawang panayam, nakatanggap ng higit pang impormasyon tungkol sa mga gawain, tungkol sa kumpanya, at bilang resulta ay nakipagtulungan sa amin. Kaya, halimbawa, ang direktor ng mga medikal na proyekto ay pumasok sa block na "Wealth management" ngayong taon.

Mag-imbita ng nangungunang tagapamahala mula sa isang nauugnay na field

Ang merkado para sa nangungunang talento sa bawat industriya ay medyo transparent. Madalas nitong tinutukoy ang mga detalye ng paghahanap: "Kung naghahanap kami ng isang taong may kadalubhasaan lamang sa industriya ng telecom, alam na namin ang lahat ng mga kandidato. Sila, bilang panuntunan, ay nagtrabaho na sa amin, at ang ilan ay dumating pa sa pangalawang pagkakataon. Ang aming paraan ng paghahanap sa kasong ito ay upang aminin ang posibilidad na isaalang-alang ang mga kandidato mula sa parallel na industriya, "paliwanag ni Ksenia Volkova mula sa MTS.

“Halimbawa, mayroon akong kawili-wiling kandidato. Siya ay hindi kailanman nagtrabaho sa telecom, ngunit mula sa kanyang mga kasanayan at karanasan, nakita ko na ang taong ito ay makakapaglunsad ng napaka-kagiliw-giliw na mga proyekto sa amin. Kasabay nito, wala sa paghahanap ang kandidato. Sa paglipas ng 9 na buwan, nagkita kami ng ilang beses. Sa hapunan o kape, tinalakay nila kung bakit kailangan niya ng telecom, kung paano ito magbabago sa kanya mula sa isang propesyonal na pananaw, "sabi ni Ksenia.

Ang isang kandidato mula sa ibang industriya ay mahalaga hindi para sa nauugnay na karanasan, ngunit para sa mga kasanayang naaangkop sa kumpanya: "Sa pinakamataas na antas ng pamamahala, kadalasan ay hindi ang partikular na karanasan sa industriya ang mahalaga, ngunit ang mga kasanayan at kakayahan na naaangkop sa iba't ibang industriya. Tinatawag namin ang mga kasanayang ito na maililipat na mga kasanayan. Halimbawa, pag-optimize at pagpapatupad ng mga proseso; pag-unlad ng produkto o makabagong teknolohiya; diskarte at pamamaraan at iba pa. Mahalaga rin para sa amin na ang kandidato ay umaayon sa modelo ng malambot na kasanayan na pinagtibay ng Sberbank, "sabi ni Anastasia Verevkina, executive director, pinuno ng management recruiting team sa Sberbank.

Para sa isang negosyo na nakatuon sa mga proyekto sa mga bagong lugar para sa sarili nito, ang isang espesyalista mula sa labas ay maaaring magdala ng higit pang mga benepisyo kaysa sa isang pamilyar na kandidato mula sa industriya. "Lahat ng mga posisyon na aming binubuksan ngayon ay naglalayon sa isang bagong direksyon ng negosyo. Samakatuwid, naghahanap kami ng mga super flexible na tao na may pag-unawa sa mga proseso ng paggawa ng proyekto. Mahalaga na ang tao ay handa, na ang proyekto ay maaaring gumana sa loob ng 2 buwan, at pagkatapos ay magsara o magpahinga, na maaaring magbago sa diskarte sa produkto. Ang hindi alam kung paano umangkop, hindi maaaring tumingin sa problema mula sa isang bagong anggulo, ay hindi magiging angkop dito, "sabi ni Ksenia Volkova.

Ang laki ng mga gawain kung saan nagtrabaho ang kandidato ay nagiging argumento din sa pagpili. Ang personal na karanasan sa paggawa ng negosyo ay bumubuo rin ng isang tiyak na imahe ng isang nangungunang espesyalista at maaaring makaimpluwensya sa desisyon ng mga tagapamahala at HR, sabi ni Ksenia: "Marami kaming empleyado na nagpatakbo ng kanilang sariling matagumpay na negosyo, at ngayon ay dumating sila sa amin na may ganitong karanasan. sa mas seryosong sukat. Ang ganitong karanasan ay nakakatulong din sa paggawa ng desisyon na pabor sa kandidato."

Pagharap sa pagtanggi

Kung tinanggihan ng manager ang isang kandidato na tila perpekto, ito ay palaging nagsasalita ng isang error sa komunikasyon sa pagitan ng employer at ng recruiter, sabi ni Elena Semenova: simula), o sila ay nagbago. Mahalaga rin dito kung paano nagtulungan ang kliyente at ang recruiter: mayroon bang detalyadong koneksyon sa resume at mga panayam, posible bang mabilis na ayusin ang pag-unawa sa profile at paghahanap.

Kapag ang isang recruiter ay tinanggihan mismo ng kandidato, kailangan mong maunawaan ang mga dahilan o baguhin ang istilo ng komunikasyon. Kadalasan ang isang tao ay awtomatikong tumatanggi, dahil ang executive at direktang paghahanap ay kinabibilangan ng pakikipag-usap sa mga kandidatong hindi naghahanap ng trabaho sa ngayon. Sa kasong ito, makakatulong ang pangalawang tawag, sabi ni Elena.

“Walang masama kung tumawag ka sa ibang pagkakataon. Ang pangunahing bagay ay ang tunog ng sapat, upang magtaltalan, hindi upang simulan ang isang pag-uusap mula sa simula. Halimbawa: “Naaalala ko na mayroon kang isang kawili-wiling proyekto ngayon. Ngunit marahil maaari kong sabihin sa iyo sa madaling sabi ang kakanyahan ng bagay? Magpapasalamat ako kung, bilang isang propesyonal sa larangang ito, magrekomenda ka ng isang tao, kung ikaw mismo ay hindi interesado."

Kahit na sa kaso ng pagtanggi, maaaring hulaan ng recruiter kung kailan magiging handa ang espesyalista na bumalik sa pag-uusap tungkol sa bagong appointment, paliwanag ni Anastasia Verevkina: "Kung ang mga kandidato ay tumanggi na makipagkita, madalas kaming nauunawaan kung kailan at kung anong panukala ang magagawa namin. bumalik sa kanila. Gayunpaman, sinusubukan naming mapanatili ang mga contact at propesyonal na komunikasyon sa kanila nang regular at pana-panahong bumalik, interesado kami sa mga pagbabago sa kanilang buhay, mga plano para sa hinaharap.

Huwag mawalan ng ugnayan

Kapag natapos na ang lahat ng negosasyon at gayunpaman tinanggap ng kandidato ang alok ng ibang kumpanya, madaling sumuko at tumanggi sa anumang karagdagang pakikipag-ugnayan sa nabigong kasamahan. Ngunit ang mga recruiter ay handang lumaban para sa matatag at promising na mga lider hanggang sa huli. At pagkatapos ay kaunti pa.

Ayon kay Ksenia Volkova, napakahalaga na mapanatili ang mabuting relasyon pagkatapos ng pagtanggi. Sa kasaysayan ng MTS, mayroong isang kaso kapag ang isang kandidato, pagkatapos ng mahabang komunikasyon, ay pumasok sa trabaho para sa mga kakumpitensya. Ngunit ngayon, makalipas ang isang taon, handa na siyang baguhin ang kanyang desisyon: "Dumating ang kandidato sa aming katunggali para sa eksaktong tungkulin kung saan ako nakikipag-usap sa kanya. Sa buong taon ng kanyang trabaho sa mga kakumpitensya, patuloy kaming nakikipag-usap. Nasa offer stage na tayo ngayon. Ang taong ito ay nakakuha na ng karanasan sa telecom at lalapit sa amin para sa isang hyperinteresting na gawain."

"Nabubuhay tayo sa mundo ng networking, at mula sa anumang punto ng view, ang pakikipag-ugnayan sa mga kandidato ay kapaki-pakinabang at kawili-wili lamang. Ang mga tao ay nagbabago ng mga trabaho at industriya, ang mga kandidato ay nagiging mga kliyente at vice versa, at maging mga kaibigan. Ito ay isa sa mga pakinabang ng pagtatrabaho sa pagkonsulta - ang kakayahang hubugin ang iyong kapaligiran at larangan ng impormasyon, "sabi ni Elena Semenova.

"Ang komunidad ng pagbabangko ay medyo makitid at madalas na inirerekomenda ng mga kandidato ang kanilang mga kaibigan, kasamahan at kilalang mga propesyonal sa merkado. Bumubuo kami ng magagandang relasyon sa negosyo sa mga kandidato, maingat na nag-iimbak ng impormasyon tungkol sa kanila sa database, upang kapag inilunsad ang mga bagong proyekto, maaari naming gawin silang isang kawili-wiling panukala, "paliwanag ni Anastasia Verevkina.

Ang executive search ay ang pinakamataas na aerobatics sa propesyon ng isang recruiter. Kung hindi mo pa napili ang mga nangungunang empleyado sa iyong sarili at ayaw mong makipagsapalaran, maaari mong ipagkatiwala ang gawaing ito sa isang may karanasang tagapalabas sa.

Ang pagkawalang-galaw, hindi pagpayag na lumipat, tahasang namamalagi sa resume, pagmamataas ... Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga nangungunang tagapamahala kapag naghahanap ng trabaho sa isang krisis?

Sa panahon ng krisis paghahanap ng trabaho para sa nangungunang tagapamahala maaaring maging isang imposibleng gawain. Wala nang dalawang beses na pagtaas sa mga suweldo kapag lumipat sa ibang kumpanya, at sa panahon ng mga panayam kailangan mong makipag-usap sa mga ordinaryong tagapamahala ng HR, hindi sa mga shareholder. Sa isang krisis, ang halaga ng isang pagkakamali ay tumataas. Sa tulong ng isang partner ng isang headhunting company "Kontak sa Ahensya" Julia Zabazarny(nasa litrato) Executive.ru pinagsama-sama ang isang listahan ng limang pangunahing pagkakamali ng mga nangungunang tagapamahala, kung saan kailangan nilang mapupuksa.

1. Pagsara sa mga mungkahi

Ang kakaiba ng merkado ng paggawa ng Russia ay iyon nangungunang mga tagapamahala karamihan sa mga kumpanya ay sarado sa mga bagong alok. Kung ang kumpanya ay matatag sa ngayon, sila ay lubhang nag-aatubili na makipag-ugnayan sa mga headhunter at mga ahensya sa pagre-recruit.

Bakit ito isang pagkakamali? Ang merkado ng Russia ngayon, tulad ng anumang merkado sa panahon ng krisis, ay hindi matatag - ang sitwasyon ay mabilis na nagbabago. Samakatuwid, ang isang contact sa negosyo ay hindi maaaring maging labis, at ang isang bagong alok mula sa labas ay maaaring magbukas ng mga bagong abot-tanaw. Sa turn, ang pagtanggi sa mga contact ay maaaring humantong sa pagkawala ng isang promising trabaho.

Halimbawa: ang mga empleyado ng ahensya na "Makipag-ugnay" sa loob ng mahabang panahon ay tinawag na CEO ng isang malaking kumpanya, na palaging sumasagot sa mga tawag na may parirala: "Hindi ko isinasaalang-alang ang anumang mga panukala at hindi ako handa para sa diyalogo." Pagkalipas ng dalawang buwan, ang kumpanya ay naibenta sa iba pang mga shareholder, at nagsimula siyang aktibong pag-aralan ang merkado, ngunit ang opsyon na gusto naming ialok sa kanya ay hindi na nauugnay. Kung nagsimula siya ng mga negosasyon sa sandaling tinawag namin siya, pagkatapos ay sa oras ng pagbebenta ng kumpanya ay maaari siyang walang sakit na lumipat sa ibang trabaho. Sa kasamaang palad, dahil sa kanyang pagiging sarado, hindi niya nakuha ang alok.

2. Inertia sa proseso ng negosasyon

Sa krisis mga tagapag-empleyo at ang mga shareholder ng kumpanya ay mabilis na umaangkop sa bagong kapaligiran. Samakatuwid, kapag ang mga kandidato para sa mga nangungunang tagapamahala ay iniimbitahan para sa isang panayam sa panahon ng isang krisis, madalas silang nagtatakda ng mga suweldo na mas mababa kaysa sa kung ano ang gusto ng kandidato.

Bakit ito isang pagkakamali? Bago ang krisis, ang paglipat nangungunang mga tagapamahala sa ibang kumpanya ay sinamahan ng isang makabuluhang pagtaas sa mga suweldo, kung minsan ito ay umabot sa 100%. Ang pagtaas ng 30-40% ay itinuturing na pamantayan. Ngayon ang mga employer ay nag-aalok ng parehong antas ng sahod o mas mababa pa kung sila ay may tiwala sa katatagan ng kanilang kumpanya. Ang pinakamataas na pagtaas ng suweldo kapag lumipat sa tuktok sa isang taon ng krisis ay 5-10%. Ang kandidato ay nagsimulang makipagtawaran dahil sa ugali at nawala ang alok.

Halimbawa: Nakipagtulungan ang isang ahensya sa isang sales director na matagal nang nakikipag-bargaining sa isang potensyal na employer sa Asia. Itinuring ng punong tanggapan ng kumpanya ng kliyente ang pag-uugaling ito na hindi etikal at binawi ang kanilang alok. Bilang resulta, ang kandidato ay ganap na naiwan sa trabaho at gumugol ng apat na buwan nang wala ito.

3. Namamalagi sa resume

Ito ay mga kandidato para sa nangungunang mga tagapamahala lalo na ang kasalanan sa isang krisis. Sinusubukan lang nilang magsulat para makarating sa final mga panayam... Bukod dito, ito ay isang problema para sa mga kandidato sa anumang antas - anuman ang posisyon o globo.

Bakit ito problema? Ang pagpapaganda ng iyong mga tagumpay o pagsisikap na itago ang mga kapintasan at pagkakamali ay maaaring humantong sa napakalungkot na kahihinatnan. Hanggang sa pagkawala ng imahe o kahit kumpletong pagkawala ng kumpiyansa ng malalaking employer.

Halimbawa. Ang kandidato para sa posisyon ng komersyal na direktor kung kanino kami nagtrabaho, bago ang pakikipanayam, ay hindi lamang naitama ang kanyang resume, ngunit binura din ang entry sa work book. Siyempre, sa panahon ng pag-check sa seguridad, ito ay lumabas. Hindi lang siya nawalan ng alok na trabaho, sinira rin ng kandidatong ito ang kanyang reputasyon sa merkado.

4. Ayokong gumalaw

Sa Europe at USA, ang mga nangungunang tagapamahala ay medyo mobile; madali silang lumipat mula sa lungsod patungo sa lungsod o kahit sa ibang bansa. Sa Russia, karamihan sa mga kandidato ay hindi sapat na mobile, at nangangailangan ng maraming pagsisikap upang hikayatin ang isang kandidato na umalis sa Moscow para sa ibang lungsod. Bukod dito, kung ang kandidato ay sumang-ayon na lumipat sa Nizhny Novgorod, siya ay mag-aatubili na bumalik sa Moscow o St. Petersburg, dahil ang pamilya ay palaging laban sa paglipat.

Bakit ito problema? Dahil kadalasan, dahil sa kawalan ng kadaliang kumilos, ang mga kandidato ay nawawalan ng magagandang alok, at ang mga kumpanya ay nawalan ng mahuhusay na kandidato.

Halimbawa. Naghahanap kami ng isang direktor ng isang planta ng parmasyutiko para sa isang malaking kumpanya ng Russia. Ang kumpanya ay nag-alok ng mahusay na mga kondisyon, ngunit ang isa sa mga kandidato ay tumanggi, dahil ilang sandali bago iyon ay bumili siya ng isang apartment at ayaw nang manirahan sa isang inuupahang apartment. Dahil dito, hindi nangahas ang kandidato na isakripisyo ang kaginhawaan, bagama't nanghinayang siya sa bandang huli.

5. Yabang kapag nakikipag-ugnayan sa isang recruiter

Sa malalaking korporasyon, kaugalian na ang unang panayam ay isasagawa ng isang kinatawan ng HR o ahensya ng headhunting. Ang isang kandidato para sa isang nangungunang posisyon ay madalas na nagpahayag na hindi siya makikipag-usap sa mga tagapamahala ng HR, ngunit handang makipag-usap lamang sa CEO ng kumpanya o mga shareholder. Ito rin ay nangyayari na ang isang kandidato ay dumarating para sa isang pakikipanayam, ngunit kumilos nang mayabang.

Bakit ito problema? Kung ang mga shareholder ay talagang nagtalaga ng unang yugto ng pagpili ng isang kandidato, kung gayon ang taong nagpakita ng pagmamataas ay agad na bumaba sa pool ng mga potensyal na aplikante at nawalan ng pagkakataong lumahok sa kumpetisyon.

Halimbawa. May isang kaso kapag ang isang kandidato para sa posisyon ng sales director sa isang napakalaking kumpanya, at may posibilidad na maging isang CEO, ay kumilos nang labis na mayabang sa pakikitungo sa isang HR manager. At, kahit na ang kanyang mga kwalipikasyon at kakayahan ay nasa pinakamataas na antas, dahil sa kawalan ng kakayahang umangkop, ang HR manager ay nagbigay sa kanya ng isang napaka-hindi kanais-nais na katangian, pagkatapos ay kailangan naming hikayatin ang kliyente na makipagkita sa taong ito nang direkta sa mahabang panahon. Sa oras na iyon, nagawa naming kumbinsihin, ngunit madalas dahil sa pag-uugali na ito nawalan kami ng mga kliyente, at mga kandidato - mga alok sa trabaho.

Mga komento (1)

Ang pagbibigay ng isang walang laman na bakante na may magandang suweldo sa pag-asang ang isang mataas na kalidad na kandidato ay lilitaw sa kanyang sarili, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ay hindi isang paraan sa labas ng sitwasyon. Tradisyonal na hinahati ng mga espesyalista sa HR ang mga kumpanya sa "sarado" at "bukas". Mas gusto ng una na maghanap ng mga kandidato para sa mataas na suweldo na mga posisyon mula sa mga empleyado na nagtatrabaho sa mga junior na posisyon, ang huli ay naghahanap ng mga kandidato sa panig. Ang mga tagapagtaguyod ng bawat isa sa mga estratehiyang ito ay handang magpahayag ng dose-dosenang mga argumento bilang pagsuporta sa kanilang posisyon. Ang katotohanan ay marahil sa isang lugar sa pagitan, ngunit isang katotohanan lamang ang nananatiling hindi mapag-aalinlanganan: ang paghahanap para sa isang charismatic na pinuno na may lahat ng kinakailangang mga propesyonal na katangian ay hindi isang madaling gawain, at ang isa ay dapat lumapit sa kanya nang may malaking responsibilidad.

Digmaan sa "mga nomad"

Ang CEO ng isang kumpanya, isang napakatalino at edukadong tao, ay minsang nabigyang-katwiran ang kanyang desisyon na kumuha ng kandidato para sa nangungunang pamamahala: "Sa panahon ng pakikipag-usap sa kanya, nakaramdam ako ng komportable at nakita kong ibinahagi niya ang aking mga pananaw." Nang maglaon, ang kandidato ay walang sariling pananaw, at "pinasalamin" niya ang pag-uugali ng pinuno sa panayam. Hindi nila binigyang pansin ang mga katangian ng negosyo, sumuko sila sa masamang rekomendasyon, at ang tao ay tinanggap. Sa lalong madaling panahon sila ay naghiwalay sa kanya.

Ang kuwentong ito, na sinabi ng pinuno ng isa sa mga ahensya sa pagre-recruit ng Voronezh, ay perpektong naglalarawan ng kahalagahan ng pag-alis ng mga kandidato na sakim para sa malaking suweldo at isang mahalagang posisyon para sa magagandang bakante. Sa pamamagitan ng paraan, mayroong maraming mga "nomad" sa merkado ng paggawa ngayon. "Bata at promising", nagbabago sila ng sunud-sunod na kumpanya, hindi alam kung paano magtrabaho, ngunit nagtataglay ng magandang resume, na nagpapahiwatig ng trabaho sa maraming nangungunang posisyon. Bahagyang dahil sa pagnanais na maging ligtas mula sa pagkuha lamang ng mga ganoong tao, karamihan sa malalaking organisasyon ay nagsisikap na maghanap ng mga kandidato sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga personal na file ng mga kasalukuyang empleyado - nagtatrabaho sa mga ordinaryong posisyon, ngunit napatunayan ang kanilang sarili mula sa magandang panig.

Sa mga kumpanyang Ruso, karamihan sa mga nangungunang tauhan ay tinanggap batay sa mga rekomendasyon, at isang maliit na bahagi lamang - 10-20% - ang maaaring maakit sa tulong ng mga kumpanya ng pagre-recruit, - Natalya Zhurova, pinuno ng pangkat ng recruiting ng ANKOR recruiting holding. kumpanya, nagbabahagi ng kanyang karanasan. - Tulad ng para sa mga kumpanya sa Kanluran, pangunahing ginagamit nila ang mga panloob na mapagkukunan. Bukod dito, kung ito ay isang malaking internasyonal na kumpanya, kung gayon maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pag-akit ng mga tauhan mula sa mga sangay ng kumpanya sa ibang mga bansa. Ang mga pangalawang antas na tagapamahala ay madalas na hinahanap sa tulong ng mga tauhan at executive search (naka-target na paghahanap at pagpili ng mga nangungunang tagapamahala at natatanging mga espesyalista) na ahensya. Ang paghahanap para sa mga senior executive ay nagsasangkot ng pagsusuri sa merkado, pagkuha ng impormasyon mula sa iba't ibang mga mapagkukunan tungkol sa pinakamatagumpay na mga propesyonal at paghahanda ng isang kawili-wiling panukala para sa kanila.

Sa likod ng mga nakasarang pinto

Mas gusto naming maghanap ng mga "promising" sa sarili naming kumpanya. Ang aming kumpanya ay may isang succession program na nagbibigay-daan sa amin upang mahulaan kung alin sa mga mahuhusay na empleyado at kung kailan magagawang kumuha ng mga pangunahing posisyon sa negosyo, "sabi ni Alena Shesterikova, HR Director ng MTS OJSC. - Ang bawat manager ay maaaring magmungkahi ng kanyang sariling tao para sa programang ito, at alam ng mga empleyado na sila ay mapo-promote sa loob ng isa hanggang tatlong taon. Siyempre, para sa tagumpay ng naturang programa, mahalagang maunawaan kung anong uri ng mga espesyalista ang kakailanganin ng kumpanya sa mahabang panahon, at ang pagnanais ng mga empleyado na umunlad. Sa MTS, ang programa ay nagpapakita ng magagandang resulta: noong 2011, 30% ng mga kahalili ay lumipat sa susunod na mga posisyon sa karera, at ang porsyento ng mga bakante na napunan ng mga panloob na kandidato ay umabot sa 80%.

Humigit-kumulang sa parehong opinyon ang hawak ng VTB Bank: ayon sa pinuno ng grupo para sa trabaho sa mga tauhan ng sangay ng Belgorod ng bangko, si Ekaterina Zubkova, ang kumpanya ay may isa sa mga pinakamahusay na sistema ng pagganyak, isang programa para sa pagsasanay ng sarili nitong mga tauhan ay matagumpay na ipinatupad. "Kapag pumipili ng mga nangungunang tagapamahala, umaasa kami sa aming mahuhusay na kabataan," ang sabi ni Ms. Zubkova.

Ang Belgorodenergo ay mayroon ding sariling paliwanag sa patakaran ng "sarado" na tauhan. "Ang mga detalye ng trabaho sa sektor ng enerhiya ay ginagawang hindi epektibo upang maakit ang mga naturang tauhan mula sa labas. Bilang isang patakaran, ang isang nagtapos sa isang unibersidad o kahit isang pangalawang dalubhasang institusyong pang-edukasyon ay dumarating sa isang negosyo bilang isang ordinaryong espesyalista at lumalaki sa antas ng isang tagapamahala, "ang tala ng kumpanya.

Ang isang hiwalay na kategorya ng mga organisasyon ay malalaking pang-industriya na negosyo, ang kasalukuyang mga pinuno kung saan, pabalik sa panahon ng Sobyet, ay sumasakop sa malambot na mga upuan, na naipasa ang lahat ng mga yugto ng tauhan - mula sa mga manggagawa at slinger hanggang sa mga direktor at may-ari ng mga pabrika. Ang ganitong mga tao ay madalas na sigurado na ang isang potensyal na boss ay dapat na nakapag-iisa na matutunan ang lahat ng mga intricacies ng produksyon, simula halos mula sa posisyon ng isang cleaner.

Mga negosyador

Gayunpaman, kung minsan mayroong isang sitwasyon na walang angkop na tauhan sa loob ng kumpanya, o ang organisasyon ay karaniwang sumusunod sa dating itinatag na panuntunan - upang maghanap ng mga nangungunang opisyal sa panig. Narito ang mga ahensya ng recruitment ay sumagip, na handang ibenta ang kanilang sariling karanasan sa lugar na ito para sa isang tiyak na halaga.

Ang paghahanap ng mga tamang kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno ay isang susi, madiskarteng tungkulin ng mga departamento ng human relations sa mga kumpanya. Napagtatanto ito, sa aming bangko ay nilalapitan namin ang paghahanap at pagpili ng mga nangungunang tagapamahala sa pinakamaingat na paraan. Sa paghahanap para sa mga naturang empleyado, gumagamit kami ng malawak na hanay ng mga tool sa HR batay sa patakaran ng pagiging bukas at transparency ng aming mga relasyon sa merkado at sa loob ng kumpanya. Sa iba pa, aktibong ginagamit namin ang mga ahensya ng recruitment, dahil ang kanilang pangmatagalang kadalubhasaan ay mahalaga sa amin, "sabi ni Kirill Popov, Deputy Director ng Human Resources Department ng Home Credit Bank.

Sa katunayan, ang mga ahensya ng recruiting ay maaaring mag-alok sa mga tagapag-empleyo ng isang bagay na hindi maaaring magkaroon ng kanilang sariling departamento ng HR bilang default - pagiging objectivity. Ang patuloy na trabaho na may isang resume ay nagbibigay-daan hindi lamang upang matanggal ang mga kilalang "nomad", ngunit din upang mahanap ang talagang kinakailangang tao.

Kamakailan, ang mga kumpanya ay lalong gumagamit ng tulong ng mga ahensya sa pagre-recruit upang pumili ng mga mataas na kwalipikadong tagapamahala. At hindi ito nagkataon: habang ipinapatupad ang mga naturang proyekto sa iba't ibang lugar ng negosyo, ang mga kumpanya ng recruiting ay patuloy na nagdaragdag ng kanilang sariling database ng mga kandidato, na nagpapahintulot sa kanila na mabilis na tumugon sa pangangailangan ng kliyente para sa isang bagong empleyado, "sabi ni Galina Volgach, direktor ng Voronezh office of the recruiting company Beagle. Kasabay nito, mahalagang maunawaan na pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa mga naghahanap ng trabaho na nasa open source na at available sa sinumang employer. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay karamihan sa mga kandidato na kasalukuyang hindi aktibong naghahanap ng trabaho, ngunit mga highly qualified na espesyalista. Madalas silang nagtatrabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya ng customer o hindi lang nag-iisip tungkol sa paghahanap ng isang mas mahusay na lugar. Ang mga nakaranasang empleyado ng mga kumpanya sa pagre-recruit ay tumutulong upang maakit ang mga naturang espesyalista.

Ang isang third-party na organisasyon, pagdating sa pag-akit ng isang espesyalista mula sa mga kakumpitensya, ay tulad ng walang ibang angkop para sa papel ng naturang negosasyon na maaaring mag-alok ng mga kinakailangang propesyonal na kondisyon para sa pagtatrabaho para sa isang katunggali. Ayon kay Irina Veretennikova, Direktor para sa Pag-unlad ng Southern Region ng HeadHunter Group, ang ahensya ay maaaring kumilos bilang isang tagapamagitan kapag hindi posible na direktang simulan ang mga negosasyon. Halimbawa, kapag ang isang kandidato ay hindi handang makipag-ayos sa mga kakumpitensya o gusto ng employer na manatiling hindi nagpapakilala sa una.

Presyo ng isyu

Magkano ang magagastos upang makahanap ng isang nangungunang tagapamahala sa pamamagitan ng isang ahensya sa pagre-recruit? Ang employer ay dapat na handa na magbayad ng humigit-kumulang isang-kapat ng hinaharap na suweldo ng bagong empleyado para sa pangalan ng kandidato (at, siyempre, ang kanyang pahintulot na baguhin ang kumpanya).

Ang halaga ng pag-recruit ng mga serbisyo ng kumpanya para sa paghahanap at pag-akit ng tamang espesyalista sa Voronezh ay nag-iiba mula 10% hanggang 25% ng taunang kita ng kandidato. Ang ganitong pagkalat sa presyo ay idinidikta, una, sa antas ng mismong ahensya, at pangalawa, sa antas ng posisyon na isasara, sabi ni Galina Volgach. - Kung ang isang ahensya ay sumang-ayon na maghanap para sa isang pinakamataas na antas na tagapamahala para sa isang suweldo, ito ay dapat na alerto man lang ang employer. Dito nararapat na pag-aralan nang detalyado ang mga tuntunin ng kontrata at linawin kung paano maghahanap ang ahensya ng tamang kandidato, kung ilang empleyado ang nagtatrabaho sa ahensya, ano ang kanilang karanasan sa pagpapatupad ng mga katulad na proyekto, kung saan mga kumpanyang pinagtutulungan nito. Kung kinakailangan, dapat kang humiling ng mga sulat ng rekomendasyon mula sa mga kliyente - sa madaling salita, siguraduhin na ang ahensya ay maaasahan bilang isang tagapagkaloob sa hinaharap.

Humigit-kumulang sa parehong mga numero ay tininigan ng iba pang mga kalahok sa merkado. Ang halaga ng bayad na 25-30% ng taunang kita ng kandidato, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga bonus at bonus, ay ipinahayag din ni Irina Veretennikova, na binabanggit, gayunpaman, na bago pumunta sa ahensya, kailangan mo pa ring subukang maghanap ng isang espesyalista para sa isang bakante sa iyong sarili.

Sa aming pagsasanay, may mga halimbawa kapag ang nangungunang kandidato na pinamumunuan ng ahensya ay nasa database ng mga aplikante sa site - mahahanap siya mismo ng employer, na nakakatipid ng pera.

Ang mga website ng trabaho, lalo na para sa nangungunang pamamahala, ay hindi pamantayan para sa matagumpay na trabaho. Kung titingnan mong mabuti ang antas ng posibleng kumpetisyon sa merkado na ito, makikita mo na ngayon libu-libong mga executive ng lahat ng mga guhitan ang regular na nag-a-update ng kanilang resume sa paghahanap ng trabaho. At hindi sila madalas tumawag sa kanila. Samakatuwid, inirerekumenda namin na ilipat ng mga aplikante ang kanilang resume sa "closed mode" at mag-apply lamang sa mga bakanteng iyon na maaaring kawili-wili. At mas mahusay na tumawag nang maaga. Tulad ng sa pagpili ng mga tauhan, kapag naghahanap ng trabaho para sa isang nangungunang tagapamahala, ang mga sumusunod na sangkap ay dapat isaalang-alang, lalo na:

• Paghahanda para sa panayam
• Pagsusuri ng mga resulta

Hindi tulad ng karaniwang paghahanap ng trabaho, ang paghahanap ng trabaho para sa isang nangungunang tagapamahala ay nagkakaiba ng isa, ngunit ang pinakamahalagang pamantayan: ang pamamaraan para sa pagkuha ng isang nangungunang tagapamahala ay isang mahabang proseso, samakatuwid Ang mga elemento ng diskarte sa pagtatrabaho ay may mahalagang papel.

Ano ang ibig sabihin nito? Napakasimple nito: napakahalaga para sa isang nangungunang tagapamahala na manatiling nakikita at hinihiling.

At ngayon tungkol sa lahat ng bagay sa pagkakasunud-sunod:

Pahayag ng problema para sa trabaho

Ito ay isang mahalagang elemento ng isang diskarte sa paglalagay ng trabaho na madaling hulaan, ibig sabihin:

1. O makakahanap ka ng trabaho sa susunod na anim na buwan at mananatiling isang hinahanap na espesyalista
2. O kailangan mong magsimula ng iyong sariling negosyo

Ang lahat ng iba pa ay hindi nagbibigay-katwiran sa sarili nito sa estratehikong paraan. Ang mga nangungunang manager na nasa libreng flight sa loob ng isang taon o higit pa ay hindi interesado sa employer. Ito ay malupit. Ngunit ito ay totoo at totoo. Ang madiskarteng pagsuko ng mga posisyon ay ang pinakamasamang bagay na maaaring mangyari sa isang nangungunang tagapamahala, kaya hindi namin inirerekomenda na isuko ang mga posisyong ito.

Punong tagapamahala- laging may mga pagkakataon para sa matagumpay na trabaho. Ang pangkalahatang direktor (bilang karagdagan sa maraming mga koneksyon sa negosyo) ay may sariling mga kliyente, kaya alam niya kung saan makakahanap ng isang mamumuhunan, isang pangkat ng mga propesyonal at sa gayon ay tinitiyak ang kanyang sarili na isang matagumpay na trabaho, alam niya na walang iba. Para sa CEO, marahil ay may isang paraan: ang maging CEO ng kanyang kumpanya. Well, o maging isang mamumuhunan, kung mayroong ilan sa mga kumpanyang ito.

Direktor ng Komersyal- ay nakakahanap din ng isang mamumuhunan (sa kawalan ng trabaho), pati na rin ang paggamit ng mga naipon na koneksyon sa negosyo upang lumikha ng kanilang sariling negosyo. Habang nabubuhay pa ang mga relasyong ito sa negosyo.

Sa mga punong accountant, marketing director, sales director, atbp., ang mga bagay ay medyo mas madali: ang kanilang mga posisyon sa labor market ay stable (ibig sabihin, ang pagkakataon na makahanap ng trabaho nang mabilis ay medyo totoo), at sa kawalan ng tunay na trabaho, mga pagkakataon. upang makahanap ng isang pangkat ng mga taong katulad ng pag-iisip upang lumikha ng iyong kumpanya ay sapat na rin.

Mga elemento ng paghahanap ng trabaho (mga site ng trabaho, mga ahensya ng recruitment, mga social circle)

Maraming mga naghahanap ng trabaho sa ehekutibo ang nagpapalaki sa tool na ito. Ang mga website ng trabaho, lalo na para sa nangungunang pamamahala, ay hindi pamantayan para sa matagumpay na trabaho. Kung titingnan mong mabuti ang antas ng posibleng kumpetisyon sa merkado na ito, makikita mo na ngayon libu-libong mga executive ng lahat ng mga guhitan ang regular na nag-a-update ng kanilang resume sa paghahanap ng trabaho. At hindi sila madalas tumawag sa kanila. Samakatuwid, inirerekomenda namin na ilipat ng mga aplikante ang kanilang resume sa "closed mode" at mag-apply lamang sa mga bakanteng iyon na maaaring maging kawili-wili. At mas mahusay na tumawag nang maaga.

Tulad ng para sa mga "social circles", muli silang umiiral kapag may pangangailangan para sa mga relasyon na ito. Sa sandaling matapos ang komersyal na interes, agad na umalis ang "mga lupon ng komunikasyon".

Pinakamainam na makipag-ugnayan sa mga ahensya sa pagre-recruit, kung saan madalas may mga bakante para sa mga nangungunang tagapamahala. Bilang isang tuntunin, ito ay mga ahensya sa pangangalap ay nagtatrabaho sa employer nang higit sa isang taon at pinagkakatiwalaan ng kumpanya ng employer ang kanilang opinyon.

Paghahanda para sa panayam

Ang lahat ay pamantayan dito, tulad ng lahat ng naghahanap ng trabaho: isang maayos na hitsura sa negosyo, mahusay na pagpipigil sa sarili at pagsunod sa etika sa negosyo. Gayunpaman, ito ay lalong mahalaga para sa pagtatrabaho ng isang senior manager (tulad ng ipinakita ng kasanayan) - ito ay hindi kinakailangang paghahanda para sa pulong. Kaya ang aming payo: huwag maghanda nang hindi kinakailangan para sa isang pulong sa isang tagapag-empleyo, kumilos bilang isang "eksperto ng organisasyon" at magtanong ng hindi komportable na mga tanong. Maaari itong matakot sa employer at maging allergy sa iyo.

Pagsusuri ng mga resulta

Itala ang mga resulta ng iyong mga paglalakbay sa isang kuwaderno o talaarawan. Sa liwanag ng katotohanan na ang iyong mga pagpupulong ay hindi lamang ang elemento ng iyong paghahanap ng trabaho, ito ay magiging maginhawa upang isaalang-alang ang trabaho bilang bahagi ng iyong kasalukuyang mga gawain sa trabaho.

Sa konklusyon, ulitin namin muli: ang pagkuha ng nangungunang manager ay hindi pagkuha ng ordinaryong manager o middle manager. Ito ay bahagi ng isang proyekto sa negosyo, ang pangunahing kadahilanan kung saan ay isang mahusay na napiling diskarte. Ang dalawang elemento nito ang magtutukoy ng tagumpay o kabiguan: alinman sa sumulong ka, o gumulong ka pabalik. Ang nangungunang tagapamahala ay hindi maaaring manatili. Hindi ganoong antas.

Tulad ng sinabi ni Shakespeare, "Siya ay dobleng hindi nasisiyahan na, sa mga araw ng kalungkutan tungkol sa mga matamis na panahon, ay naaalala ang mga oras."

Ang mga kaisipang ito ay inspirasyon ng labinlimang taon ng mga panayam sa mga mataas na kwalipikadong executive na may mahusay na hanay ng mga kasanayan, ngunit hindi maaaring ibenta ang kanilang sarili sa loob ng ilang buwan. Pinahihirapan nila ang kanilang mga sarili at pinahihirapan tayo, na nagdulot ng magkahalong simpatiya at pangangati. At ayaw nilang makinig sa aming mga rekomendasyon sa proseso ng pagtatrabaho.

Ang artikulo ay nakakasakit. Samakatuwid, mangyaring umalis para sa mahina ang puso.

Kaya. Isipin (at hindi kailangang isipin ng isang tao) na ikaw ay isang pangunahing pinuno ...

Mahal na tuktok!

Nagkaroon ka ba ng magagandang pagkakataon? Kalimutan mo na sila. Ikaw ngayon ay nasa papel ng isang taong walang trabaho.

Maaari mo bang lutasin ang ilang mga katanungan?

Dito, tila, nakakita sila ng isang bakante sa Internet, kung saan sa mga kinakailangan ay isinulat lamang nila ang isang larawan ng isang propesyonal mula sa iyo! Ipinadala nila ang kanilang resume doon, at ... parang sa isang napakalalim na hukay. Siyempre, naisip mo na dapat ka nilang hikayatin, at siyempre lalaban ka, timbangin ang lahat, kung sila ay tumutugma sa titulo ng isang employer na karapat-dapat sa iyo. Ngunit hindi ito ang kaso. At gusto kong malaman ang dahilan ng pagtanggi. At tumawag ka. Sa kabilang dulo ng linya, magalang nilang sinasagot na dumating na ang iyong resume, isinasaalang-alang ang iyong kandidatura, at tiyak na tatawagan ka nila pabalik. At ... hindi sila tumatawag. Kakaiba.

O vice versa. Hindi ka sinabihan ng matino, bagkus tumahol ka lang na marami kayong mga ganyang direktor na naglalakad dito. At bigyan ang lahat ng posisyon! ... Ito ay hindi kanais-nais. Matagal mong nawala ang ugali ng gayong paggamot. ...

Lumipas ang isang buwan, isa pang ... ikalima. Hindi, ang kamatayan sa pamamagitan ng gutom ay hindi nagbabanta sa iyo. Maaaring walang sapat na pera para sa mga apo, ngunit tiyak para sa mga bata. Ngunit ang asawa ay nakatingin na sa iyo nang masama, at ang mga anak ay hindi nagyayabang nang may pagmamalaki sa harap ng kanilang mga kaibigan. At handa ka pang magbayad ng sarili mong pera sa mga bonggang recruiter na ito, para lang malaman mo ang dahilan ng kakulangan mo sa demand.

Ang mahusay na psychotherapist na si Frankl ay minsang nagsabi: "Sa panahon ng isang krisis, ang mga neurotic ay nawalan ng trabaho. Ito ang maaari nilang ipaliwanag ang lahat ng kanilang mga pagkabigo ... ".

Narito ang ilang pinakakaraniwang istatistika:

Kung kabilang ka sa istatistikang ito, alam namin nang maaga ang iyong mga pagtutol. Na tulad ng karamihan sa mga kandidato para sa iyong mga negosyo, ikaw, sa iyong panahon, ay sinubukang huwag kumuha ng higit sa 45 taong gulang, sa parehong paraan na iniisip mo ang iyong sarili na mayroon ka nang lahat ng pinakamahusay sa iyong buhay. Na ngayon ay huli na para mag-isip tungkol sa isang bagay na malaki. At kailangan mo lang "mabuhay" pagkatapos ng limampu. Ano ang iyong mga plano para sa 40 taon? Ang pakikinig sa lahat ng ito ay nakakabagot at walang pag-asa. Kailangan lang naming tumalon sa harap mo kung maaari ka naming ibenta sa isang lugar ngayong segundo. Hindi ito madalas mangyari, paumanhin para sa pangungutya. Sa mga sandaling ito lamang kami ay magiging masaya na sumakay at mag-adjust sa iyong banalismo.

Kung kabilang ka sa istatistikang ito - ang iyong kapalaran sa edad na 70, nakaupo kasama ang iyong sariling uri sa bakuran, magkatay ng domino na kambing, (o mas masahol pa, mag-alis ng baso), punahin ang gobyerno, at magreklamo tungkol sa katotohanan na sa iyong beses na ang kabataan ay mas mabuti, at ang tubig ay mas basa. Naisip na ganap na "bago". O, ang pagbabalat ng mga buto sa isang bangko, bilang bahagi ng isang matandang babae, talakayin ang lahat ng mga pinakabagong balita mula sa mga personal na buhay ng mga kapitbahay (walang isa sa atin), isaalang-alang ang hindi malinis na damit ng mga batang babae mula sa pasukan at maging nagagalit kung saan patungo ang ating mundo. Gusto mo ba ito? Hindi mo gusto?

Kung hindi ka kabilang sa istatistikang ito - marahil ay hindi ka dapat pumasok dito? Baka matatandaan mo na hindi mo lang masamantala ang pagkakataon kapag pinapaboran ka ng kapalaran? At maaari ka ring matamaan sa mga sandali ng iyong sariling kalmado? Tulad ng dati mong alam kung paano maiahon ang iyong mga negosyo sa mahihirap na sitwasyon? At gayon pa man, simulan ang paggawa ng mga pangmatagalang plano, kahit na ngayon lamang, kapag ang inihaw na titi ay tumusok na?

Hayaan akong magbigay sa iyo ng dalawang halimbawa ng isang diskarte sa buhay.

Unang halimbawa. Banal. Ang direktor ng isang malaking pasilidad ng produksyon, na aming kliyente, ay humiling sa isang mabuting kaibigan na tulungan siyang makahanap ng trabaho. Sinabi ko na gusto kong tawagan ako ng kanyang kaibigan sa telepono sa isang tiyak na oras. Nagawa niya akong i-dial sa ibang oras, noong nasa roaming ako at nag-seminar sa ibang lungsod. Kaya naman, nasaktan siya sa kagustuhan kong tumawag muli sa Lunes ng hapon. But then, tumawag ulit siya. At nagsimula siyang magalit sa mga pag-aangkin sa kanyang boses, bakit hindi ko siya sinagot sa sandaling ito ay maginhawa para sa kanya na magsalita? Pagkatapos ng lahat, sila ay partikular na nagtanong tungkol sa kanya, bilang isang pinuno na may maraming regalia? At sinong nagtanong! Narito ang aming dialogue:

- Pwede ba kitang tanungin? Gusto mo bang sabihin sa akin kung gaano ka kagaling, o alamin kung bakit hindi ka tinanggap?

- Sino ka? Alam mo ba kung anong posisyon ang hawak ko? Napagtanto ko na maaari kang tumulong sa paghahanap ng trabaho! Maaari mo ba akong tulungan?

- Malamang na hindi ko kaya. Hindi ko inagaw ang posisyon mo. Nanghihiram ako ng iba. And by the way, I don't need a job now, but you want me to consider you for a vacancy. At hindi na sa akin ang magiging resulta ng iyong trabaho, kundi sa iyo. Saan ka ba tumatawag?

- Nalinlang ka. Kami ay mga recruiter. Kami ay kumukuha ng pera mula sa mga employer at nagbibigay ng mga garantiya sa mga employer na ang kandidato ay makakayanan ang trabaho. Hindi kami kumukuha ng pera mula sa iyo, at hindi kami nagdadala ng anumang mga garantiya. At, sa katunayan, hindi ka namin hinanap, at kahit na wala ka, nabuhay kami nang maayos. Kung naiintindihan ko nang tama, at sa sandaling kailangan mo kami?

- Tama. (medyo tahimik na). e ano ngayon?

- Kung sa tingin mo ay ikaw lang ang napakaganda sa mga pinuno, gusto kitang biguin. Hindi nag-iisa. At huwag kang magpasok ng isang daan. Mayroon kaming buod ng mga katulad mo - mga bundok.

- At ano ang ibig mong sabihin diyan? Na imposibleng makahanap ako ng trabaho?

- Imposible. Sa diskarte na ipinapakita mo sa akin ngayon, siguradong imposible. At kahit na ayaw kong makipag-usap sa iyo, huwag mag-isa na kumuha ng trabaho. Bagama't mayroon kang isang hanay ng mga kasanayan na marami ay inggit. Kung binago mo ang iyong diskarte, na ang lahat ay may utang sa iyo at matututunan mula sa amin ang pamamaraan ng pakikipag-ayos sa trabaho ... Ngunit hindi mo kailangan iyon, tama?

- At anong uri ng pamamaraan? ...

With the help of this dialogue, I was able to drag him into the workshop, kasi sa maikling salita, hindi mo masasabi sa kanya kung paano itama ang kanyang mga aksyon. Sa kasamaang palad, sa kanya, wala pang naabot sa loob ng dalawang araw. Ano ang dahilan ng kanyang pagtanggi sa mga bakante sa loob ng anim na buwan na? Itinuturing niyang "hindi tsarist" ang pakikipag-ugnayan sa mga rank-and-file personnel officers. At ang paglampas sa kanila ay sinusubukang makalusot sa mga unang tao. At, siya nga pala, ipinakita rin niya sa akin na mas mababa ako sa kanya - kung tutuusin, ako ay isang tagapamagitan, habang ako mismo ay humingi ng tulong. Gusto mo man o hindi, mahal na mga nangunguna, kahit na ang mga opisyal ng tauhan at mga recruiter sa mga kumpanya ay hindi nagtataglay ng ikasampu ng iyong mga kasanayan, hindi mo ito dapat ipakita sa kanila. Mas mabuti pa, tratuhin sila tulad ng iyong boss sa isang pansamantalang proyekto na tinatawag na Employment at Company X. Pagkatapos ng lahat, sila ang iyong gateway sa pamumuno.

Halimbawa dalawa. Hindi mahalaga. Kung saan, dahil sa kanilang banal na pag-iisip, ang karaniwang karamihan ng mga nangunguna ay hindi naniniwala. Samantalang, sa aming opinyon, ito ang pamantayan para sa lahat. At lalo na para sa mga may kakayahan na nakamit na nila ang mahusay na taas sa mga posisyon sa pamumuno. Iyon ay, ito ay sa iyo, mahal na tuktok, hindi pangkaraniwang at di-maliit na kakayahan.

Lumipad ako mula Rostov patungong Krasnoyarsk upang magsagawa ng seminar. Kapitbahay pala ang lolo ko sa eroplano. Binuksan ko ang laptop ko at naghanda para sa seminar. Napansin kong nakasilip siya sa ginagawa ko. Kailangan naming mag-usap. Sino siya? Ang aking lolo ay naging 82 taong gulang. Si lolo ay isang punong inhinyero sa isa sa mga pabrika ng Krasnoyarsk. Si lolo ay kasalukuyang isa sa mga pinakamahusay na espesyalista sa mundo sa intersection ng physics at chemistry. Ang suweldo ng lolo ay isa sa pinakamataas hindi lamang sa halaman, kundi pati na rin sa Krasnoyarsk. At isinasaalang-alang ang katotohanan na sa panahon ng Sobyet, ang seniority ay naipon mula sa sandali ng pag-aaral sa isang unibersidad at pang-industriya na kasanayan, ang seniority ng lolo ay 65 taon sa isang lugar. Lumipad siya mula sa isa sa mga pabrika ng Rostov, mula sa isang pang-industriya na paglalakbay, kasama ang tatlong mga apprentice. Ang isa sa mga apprentice ay 30, ang pangalawa ay 35, at ang pangatlo ay 50. Sa tingin ko naisip ng ikatlong baguhan na "huling-huli na" para sa kanya upang gumawa ng anumang mga plano. Ang ilang higit pang mga touch sa larawan ng mataas na kwalipikado at matalinong tao, na, sa katunayan, ay hindi matatawag na isang lolo. Matatas na Ingles. Lumilipad sa buong mundo sa mga kumperensya. At ayon sa mga resulta ng gawain ng serbisyo ng tauhan ng kanyang halaman sa kakayahang magtatag ng mga contact sa mga kasamahan, na isinasagawa sa pamamagitan ng paraan ng pakikipanayam sa mga kasamahan, sinabi niya: "Alam mo, hindi na ako komportable, ngunit ako ay ang pinakamahusay para sa ikatlong taon." Kahanga-hanga?

Bakit ganito sa taong ito? Dahil sa 82 ay patuloy siyang gumagawa ng mga pangmatagalang plano! At kumilos sa kanilang direksyon, at hindi tiklop ang kanilang mga binti sa kawalan ng pag-asa.

Hayaan akong magtanong sa iyo ng isang huling tanong?

Ngayon, pagkatapos ko, sa ngalan ng mga recruiter, ay nagbuhos ng napakaraming lason sa iyo, sa tingin mo paano namin kayo tinatrato? Halos at walang kwenta, nakakaabala sa iyo, tulad ng sa tingin mo, sa isang natatanging kuwento sa panahon ng isang pakikipanayam, habang nakakarinig kami ng dose-dosenang mga ganoong kwento araw-araw? O magalang? Paano ang isang malakas na tao na nakamit na ang magagandang resulta, at may mas malaki pa (diin sa unang pantig) na mga reserbang hindi natanto na potensyal? Paano sa isang tao na hindi mo kailangan ng magalang na mga parirala, ngunit kailangan mo ng partikular na tulong? Tungkol naman sa pangalawa.

Kung akala namin ay "huli" na talaga kayo, sinisiguro ko sa inyo, hindi kami sadista. Sila ay kumikilos ayon sa kultura, at susubukan na huwag masaktan nang mabilis. Ngunit sigurado ako na hindi kita nasaktan, dahil kahit na nasa ganitong mga sitwasyon ka, maaari mong baguhin ang mga ito! Bakit? Ang parehong Viktor Frankl ay sumulat: "Ang isang malusog na tao ay maaari ring mawalan ng trabaho, ngunit hindi niya binabawasan ang kanyang aktibidad (pag-aaral, muling pagsasanay) at kumikilos tulad ng isang atleta na pinatalsik mula sa koponan - patuloy siyang nagsasanay, dahil naiintindihan niya na ito imposibleng mawala sa hugis." At bilang patunay na kayo ay malulusog na tao - naghahanap kayo ng mga paraan, at kahit na basahin ang mga pangit na bagay na ito hanggang sa wakas!

Gusto mo bang ibalik ang magandang panahon? Kalimutan mo na yang pride mo! Subukang magsimulang kumilos tulad nito, na parang mayroon ka pang hindi bababa sa 100 taon ng produktibong buhay! At sino ang nagmamalasakit kung gaano katagal ito? Hanggang 70 taon gaya ng iniisip natin noon, o hanggang 150 * taon, gaya ng pinaniniwalaan ng karamihan sa mga siyentipiko, kapag kinakalkula ang lakas ng katawan ng tao? Ang pangunahing bagay ay kung PAANO natin sila isasagawa. At kung hindi ka nagmamadali, ngunit hindi titigil, darating ang resulta.

Huwag na nating alalahanin kung ano ka! Magkaayos na tayo ngayon, sa paraang ikaw ay!

* Ayon sa ilang siyentipikong physiologist, ang katawan ng tao ay dinisenyo para sa 150 taon, ayon sa iba para sa 250 taon. Sa sinaunang Greece, nabuhay si Democritus hanggang 110 taon, Pythagoras hanggang 109 taon, tulad ng maraming iba pang mga pilosopo. At hindi sila "nabuhay", ngunit nilikha, produktibo, at nagkaroon ng magandang sex. Ang karaniwang tagal ng isang mandirigma sa Sparta (kung hindi siya napatay sa digmaan) ay 105 taon. Ang posisyon ng unang opisyal ay natanggap nang hindi mas maaga kaysa sa 50 taon. Ang mga neurotic na dahilan kung bakit ang karamihan ay hindi gumagana sa ganitong paraan ay inilarawan sa maraming mga libro ni M. Litvak. (tala ng may-akda.)