Ang pagpapalabas ng isang downtime order ay ang batayan para sa pagproseso at pagbabayad para sa panahon kung saan ang empleyado ay hindi maaaring gawin ang kanyang mga direktang tungkulin. Kung wala ang pagpapalabas ng naturang kautusan, ang oras na ginugugol ng mga empleyado sa lugar ng trabaho ay ituturing na nagtrabaho at babayaran alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi obligadong mag-isyu ng isang order, ngunit ang presensya nito ay lubos na nagpapadali sa gawain ng isang tauhan at isang accountant.

Mga ipinag-uutos na sugnay ng simpleng pagkakasunud-sunod - sample

Paano binabayaran ang downtime sa pamamagitan ng order?

Ang panahon ng sapilitang downtime ay binabayaran alinsunod sa mga probisyon ng ika-157 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang halaga ng kabayaran ay naiimpluwensyahan ng sanhi nito.

• Dahil sa kasalanan ng employer. Ang pagbabayad para sa pagbisita sa isang lugar ng trabaho nang hindi nagtatrabaho ng mga direktang tungkulin ay hindi bababa sa 2/3 ng suweldo sa ilalim ng kontrata.
• Para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng parehong partido. Ang pagbabayad ay ginawa sa parehong paraan tulad ng sa nakaraang talata.
• Sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado. Hindi bayad.

Mga tampok ng pagguhit ng isang order para sa downtime sa enterprise

Ang order para sa downtime sa enterprise ay maaaring dagdagan ng iba pang mga kilos - ang pagkakasunud-sunod ng departamento ng accounting, departamento ng mga tauhan, mga indibidwal na espesyalista na nahulog sa ilalim ng sapilitang hindi pagkilos.

Pinapayagan na mag-publish ng isang dokumento na naglalaman ng hiwalay na mga item para sa bawat kategorya ng mga empleyado. Sa kasong ito, lahat ng taong pamilyar sa dokumento ay nakakakita ng mga tagubilin para sa iba pang mga espesyalista.

Simpleng order dahil sa kasalanan ng employer - sampleng dokumentong ito ay ibinigay sa aming artikulo - ito ay isang lokal na normative act, batay sa kung saan ang kabayaran ay sinisingil sa mga empleyado para sa sapilitang paghinto sa trabaho. Isasaalang-alang namin ang istraktura ng dokumentong ito sa aming artikulo.

Bakit kailangan mo ng isang simpleng order

Alinsunod sa mga probisyon ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tagapag-empleyo, kung saan kasalanan ang isa o higit pang mga empleyado ay downtime, ay obligadong magbayad ng kabayaran sa halagang 2/3 ng average na kita na nauugnay sa panahon ng downtime.

Ang batayan para sa pag-iipon ng kabayarang ito ng departamento ng accounting ay dapat na isang hiwalay na lokal na regulasyong aksyon ng employer. Sa prinsipyo, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan na ito ay iguguhit, ngunit ang pagkakaroon ng naturang dokumento sa serbisyo ng tauhan ay maaaring kailanganin mula sa punto ng view ng proteksyon laban sa mga posibleng paghahabol ng mga empleyado. Ang pagkakaroon ng naturang pagkilos ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa kaso ng inspeksyon ng Labor Inspectorate.

Simpleng pagkakasunud-sunod dahil sa kasalanan ng employer: istraktura ng dokumento

Ang pinag-uusapang order ay dapat maglaman ng:

• petsa, numero, lugar ng paghahanda ng dokumento;
• pangalan ng employer;
• pamagat ng dokumento: "Simple order na nagmumula sa kasalanan ng employer";
• isang indikasyon ng mga dahilan para sa downtime at ang tagal nito;
• isang paliwanag sa katotohanan na ang downtime ay lumitaw dahil sa kasalanan ng employer;
• isang listahan ng mga order mula sa pinuno tungkol sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng mga responsableng empleyado sa katotohanan ng downtime;
• Buong pangalan ng mga empleyado na nasa idle state, o ang mga pangalan ng idle structural divisions.

Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala lamang ang 4 na posibleng grupo ng mga dahilan ng downtime - pang-ekonomiya, organisasyon, teknikal at teknolohikal, sapat na upang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang alinman sa mga ito nang hindi tinukoy.

Tulad ng para sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa katotohanan ng downtime, ang mga ito ay maaaring:

• pagkalkula ng mga pagbabayad ng departamento ng accounting - alinsunod sa mga pamantayan ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation;
• familiarization ng mga empleyado sa order - ang departamento ng tauhan ay maaaring responsable para dito.

Ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng employer.

Ito ay kanais-nais na kumpirmahin ang pamilyar sa order sa pamamagitan ng paglalagay ng isang personal na pirma dito:

• punong accountant;
• ang pinuno ng departamento ng tauhan.

Ang mga empleyado na huminto sa trabaho ay dapat na pamilyar sa dokumento, ayusin ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagpirma sa empleyado sa order o sa sheet para sa pamilyar sa mga lokal na regulasyon.

Paano gumuhit ng isang sheet ng kakilala sa gayong mga kilos, basahin sa artikulo "Listahan ng pamilyar sa mga lokal na regulasyon - sample" .

Maaari mong i-download ang bersyon ng sample ng order para sa idle time dahil sa kasalanan ng employer sa aming website.

Kinalabasan

Ang mga empleyado na walang pagkakataon na magtrabaho sa kasalanan ng employer ay dapat makatanggap ng kabayaran na kinakalkula alinsunod sa mga pamantayan ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batayan para sa pagbabayad nito ay isang lokal na normative act - isang hiwalay na pagkakasunud-sunod ng pamamahala. Ang dokumentong ito ay sumasalamin sa mga kalagayan ng downtime, at nagtatatag din ng pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng mga responsableng tao sa pagkumpleto ng sapilitang paghinto sa trabaho ng mga tauhan.

Tanong: Ano ang pamamaraan para sa pagpaparehistro sa organisasyon ng downtime dahil sa kasalanan ng employer dahil sa kakulangan ng mga order?

Tanong:

Ano ang pamamaraan para sa pagpaparehistro sa organisasyon ng downtime dahil sa kasalanan ng employer dahil sa kakulangan ng mga order?

Sagot ng abogado:

Ang legal na pamamaraan para sa pagpaparehistro ng downtime ay hindi itinatag.

Maaaring i-regulate ng employer ang pamamaraan para sa pagtatala ng downtime sa kanilang mga lokal na dokumento alinsunod sa mga rekomendasyong ibinigay sa itaas.

Legal na katwiran:

Ang downtime ay nangangahulugan ng pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon (bahagi 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasunod nito na ang mga layuning dahilan para sa downtime ay maaaring lumitaw sa kawalan ng mga order para sa mga produkto ng organisasyon (mga serbisyo), pagkagambala sa supply ng mga hilaw na materyales at materyales, at mga paghihirap sa pananalapi. Maaaring palawigin ang downtime sa ilang empleyado, indibidwal na istrukturang unit, o sa buong organisasyon. Ang Bahagi 3 ng Artikulo 72.2 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit sa bagay na ito.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay babayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng average na suweldo ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kasunduan sa paggawa (collective) o mga lokal na aksyon ng organisasyon, ang pagbabayad para sa downtime period ay maaaring ibigay sa mas malaking halaga.

Ang average na sahod ay kinakalkula alinsunod sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pagkalkula ng average na sahod (inaprubahan ng RF Government Decree No. 922 ng 24.12.07). Sa kasong ito, ang lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad ng organisasyon ay isinasaalang-alang: ang opisyal na suweldo, bonus, allowance, atbp. downtime (bahagi 2 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang iba pang mga pagbabayad na isinasaalang-alang sa average na kita ay hindi isinasaalang-alang.

Ang mga karaniwang anyo ng dokumentasyon para sa pagpaparehistro ng pagsuspinde ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado ng negosyo ay hindi itinatag ng batas. Ang employer ay dapat bumuo ng mga ito mismo, na isinasaalang-alang ang dokumentaryo na sistema ng sirkulasyon na pinagtibay sa negosyo.

Sa aming opinyon, maaaring makilala ang isang bilang ng mga dokumento na batayan para sa pag-isyu ng isang simpleng order:

Ang tala ng serbisyo ay naka-address sa taong kumikilos bilang nag-iisang executive body ng legal na entity mula sa pinuno ng structural unit, na ang kakayahan ay kinabibilangan ng organisasyon ng trabaho at pag-access sa impormasyon tungkol sa simula ng downtime.

Downtime registration sheet. Ang karaniwang anyo ng naturang sheet ay hindi legal na itinatag. Karaniwan, ang petsa at oras ng simula at pagtatapos ng downtime, ang buong pangalan at posisyon (propesyon) ng mga empleyado at ang mga dahilan para sa downtime ay ipinasok dito. Ang leaflet ay dapat pirmahan ng pinuno ng yunit ng istruktura kung saan lumitaw ang downtime.

Simple Act. Bilang isang tuntunin, ito ay binubuo ng mga pinuno ng idle structural divisions, accounting, personnel department, labor protection, isang kinatawan ng labor collective, atbp. Ang kilos ay sumasalamin sa mga dahilan at tagal ng downtime, mga posisyon ng empleyado, atbp. Ang kilos ay napapailalim sa pag-apruba ng pinuno ng organisasyon.

Kahit na ang Labor Code ay hindi nagbibigay para sa obligasyon ng employer na mag-isyu ng isang simpleng utos, sa aming opinyon, ito ay kinakailangan upang malutas ang mga isyu sa organisasyon (kabilang ang pamamaraan para sa kabayaran). Bilang karagdagan, kailangan ang isang utos para mag-isyu ng paunawa sa mga empleyado ng isang downtime.

Sa batayan ng mga order, mga memo ng serbisyo, mga aksyon o mga sheet ng downtime, ang isang time sheet ay pinunan ayon sa mga form No. T-12 o T-13, na inaprubahan ng resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.04 No. . 1. Sa kaukulang mga column, kinakailangang ipahiwatig ang alphabetic o numeric code ng downtime ( dahil sa kasalanan ng employer - RP o 31, para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado - NP o 32) , pati na rin ang haba ng oras na hindi nagtrabaho (sa oras, minuto).

Bilang karagdagan, dapat iulat ng negosyo ang pagsususpinde ng produksyon sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang isang nakasulat na paunawa tungkol dito ay dapat ipadala sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pag-ampon ng naaangkop na desisyon (sugnay 2 ng artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng 19.04.1991 N 1032-1 Sa pagtatrabaho sa Russian Federation).

Mas mainam na ipahiwatig ang dahilan ng downtime sa lahat ng mga dokumento alinsunod sa mga salita na nilalaman sa artikulo 72.2 ng Labor Code. Ang pagtatapos ng downtime na may isang espesyal na dokumento ay hindi kinakailangan, dahil ang tagal nito ay makikita sa pagkakasunud-sunod at sa time sheet.

Simpleng order dahil sa kasalanan ng employer

Isang seleksyon ng pinakamahahalagang dokumento kapag hiniling. Simpleng pagkakasunud-sunod dahil sa kasalanan ng employer (mga regulasyon, form, artikulo, payo ng eksperto at marami pang iba).

Mga kilos na normatibo. Simpleng order dahil sa kasalanan ng employer

(gaya ng binago noong 18.11.2011)

Mga artikulo, komento, sagot sa mga tanong. Simpleng order dahil sa kasalanan ng employer

Pagsasanay sa arbitrage. Simpleng order dahil sa kasalanan ng employer

Mga pangyayari: Natupad ng supplier ang mga obligasyon nito sa ilalim ng kontrata, ngunit hindi binayaran ng mamimili ang ginawang pag-install at pag-commissioning. Ang bumibili ay tumutukoy sa kanyang pagbabayad ng halaga ng kagamitan na wala sa ayos at sapilitang downtime.

Para sa downtime na sanhi ng kasalanan ng employer, obligado ang huli na bayaran ang empleyado ng hindi bababa sa 2/3 ng kanyang average na kita (bahagi 1 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa mga kasunduan sa paggawa (collective) o panloob na regulasyon sa suweldo sa organisasyon, ang pagbabayad para sa panahon ng downtime ay maaaring itatag sa mas malaking halaga, halimbawa, 75% ng average na kita ng empleyado. Kapag kinakalkula ang average na kita, ang isa ay dapat magabayan ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 12.24.2007 N 922 (simula dito - ang Regulations on the average kita).

Para sa anumang haba ng downtime (ilang oras o ilang buong araw ng trabaho), ang pagbabayad ay ginawa batay sa average na pang-araw-araw na kita ng empleyado. Ang halagang babayaran ay tinutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga idle working days na babayaran (clause 9 ng Regulasyon sa mga average na kita). Kung ang tagal ng downtime ay mas mababa sa isang araw ng trabaho, ang average na pang-araw-araw na kita ay hinati sa bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat shift at i-multiply sa downtime (sa mga oras).

Alalahanin na alinsunod sa sugnay 2 ng Regulasyon sa mga average na kita, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad sa organisasyon, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito.

Ang ibig sabihin ng downtime ay ang pagsasara ng kumpanya. Sa panahong ito, ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataong magtrabaho. Ang tanong ay lumitaw: obligado ba siyang naroroon sa organisasyon sa panahon ng downtime? Oo, kailangan ko. Sa katunayan, para sa isang empleyado ng isang simpleng produksyon, ito ay oras ng pagtatrabaho kung saan hindi niya maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa (Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na payagan ang mga empleyado na hindi pumasok sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng naaangkop na lokal na batas sa regulasyon. Kasabay nito, kahit na wala ang mga empleyado sa trabaho, obligado ang employer na bayaran sila para sa lahat ng downtime.

Paano magsulat ng isang order na nagdedeklara ng isang downtime ng negosyo

Downtime order

Anunsyo: Kapag sinusuri ang mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo, kabilang ang kahusayan ng mga tauhan, nalaman na ang mga paglalarawan ng trabaho ng ilang mga empleyado ay kailangang baguhin. Dahil ang dami ng trabahong ginagawa nila para sa isang kadahilanan o iba ay nabawasan, at ang sahod ay nanatili sa parehong antas. Ang gawain ay: upang ibukod ang mga hindi kinakailangang pag-andar mula sa mga paglalarawan ng trabaho at, nang naaayon, upang bawasan ang mga suweldo ng mga empleyado.

Upang bigyang-katwiran ito bago ang labor inspection, kinakailangang idokumento kung gaano katagal ang downtime, kung sino sa mga manggagawa ang nakapasok dito, kung ano ang dahilan kung bakit ito nangyari. Pagkatapos ng lahat, ang laki ng kita ng mga empleyado ay nakasalalay dito.

Ang batas ay hindi nagsasabi kung anong dokumento ang magpapakilala ng downtime sa enterprise at itigil ito. Ang pinaka-halatang paraan ay ang mag-isyu ng utos mula sa ulo. Ang nasabing order ay walang pinag-isang anyo, kaya ang dokumentong ito ay maaaring may di-makatwirang nilalaman. Ang order ng downtime ay dapat na detalyado hangga't maaari:

Una, dapat nitong ilista ang mga dahilan para sa downtime. Halimbawa, maaaring ang mga ito ay kakulangan ng mga order, kakulangan ng mga hilaw na materyales at supply, pagkaantala sa mga mamimili, naantalang financing, atbp. Upang sumangguni sa mga ganitong pangyayari, kinakailangan ang tunay na kumpirmasyon. Sa partikular, maaari kang magbigay ng mga partikular na detalye ng mga kontratang nag-expire na ng mga katapat. Ito ay kinakailangan upang patunayan, kung kaninong kasalanan ay lumitaw ang downtime. Kung ito ay kasalanan ng employer, pagkatapos ay sa panahon ng produksyon lull, ang empleyado ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 2/3 ng kanyang average na kita (bahagi 1 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang halaga ng titik na "RP" ay inilalagay sa report card. Kung ang mga dahilan ay layunin, kung gayon ang mga empleyado ay sisingilin ng hindi bababa sa 2/3 ng suweldo sa proporsyon sa downtime (bahagi 2 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang "NP" ay nakasaad sa report card.

Pangalawa, hindi magagawa ng order kung wala ang simula at pagtatapos ng downtime. Ang lahat ay malinaw tungkol sa unang petsa. Ngunit hindi laging posible na mahulaan kung kailan matatapos ang downtime. Sa kasong ito, mas mahusay na magtakda pa rin ng isang tiyak na deadline, upang makalkula mo ang mga kita ng empleyado. Kung hindi matatapos ang downtime sa araw na ito, maaari itong palawigin ng karagdagang order. Kung, sa kabaligtaran, ito ay nagtatapos nang mas maaga, kung gayon ang maagang pagwawakas ay ibinibigay din sa pamamagitan ng utos.

Pangatlo, kailangang tandaan kung ito ay ipinahayag na simple sa buong kumpanya o may kaugnayan sa mga indibidwal na empleyado ng isang departamento (ilista ang mga ito). Kasabay nito, ang mga empleyado ay kinakailangang naroroon sa lugar ng trabaho, kung ang utos ay walang pahintulot na hindi pumasok sa trabaho.

Sample order para sa pagdedeklara ng downtime

Limited Liability Company "SeverPromInvest"

No. 1160-ls na may petsang 06/15/2010

walang ginagawang deklarasyon

Mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 15, 2010, ang kumpanya ay hindi tumanggap ng isang order sa pamamagitan ng telepono o e-mail para sa pagkumpuni ng mga network ng supply ng tubig. Kaugnay nito, at sa batayan ng Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation

NAG-ORDER AKO:

1. Magdeklara ng downtime mula Hunyo 16, 2010 hanggang Agosto 01, 2010 kasama ang mga sumusunod na empleyado ng serbisyo sa pag-order:

Ivanova Olga Ivanovna - operator para sa pagtanggap at paglalagay ng mga order,

Petrova Olga Petrovna - tagapamahala ng pagproseso ng e-mail.

2. Ang mga empleyadong tinukoy sa sugnay 1 ng kautusang ito ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho sa panahon ng walang ginagawa. Sa batayan ng utos, maaari silang tawagan upang magtrabaho nang maaga sa iskedyul.

3. Punong accountant Sidorova P.M. upang matiyak ang pagbabayad ng downtime Ivanova O.I. at Petrova O.P. sa halagang dalawang-katlo ng suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa downtime. Ang pagkalkula ay dapat isagawa sa araw ng pagbabayad ng sahod, na itinatag ng mga panloob na regulasyon.

4. Pinuno ng departamento ng tauhan na si Lebedeva V.P. tiyakin ang accounting ng downtime, gawing pamilyar ang mga empleyado sa order na ito.

5. Kontrol sa pagpapatupad ng utos na ipagkatiwala ang punong accountant na si PM Sidorova.

Pangkalahatang Direktor ng OOO SeverPromInvest ____________________ A.P. Berkutov

Kilala ang utos:

O.I. Ivanova 06/15/2010

O.P. Petrova 06/15/2010

Downtime clearance

Magazine: Handbook ng isang personnel officer

Paksa: Mga dokumento sa HR, suweldo sa paggawa

Dahil sa kasalukuyang kalagayang pang-ekonomiya sa bansa, kadalasang may mga pagkagambala sa mga aktibidad ng mga negosyo. Ang sapilitang pagsuspinde ng trabaho ng isang organisasyon (o isang tagapag-empleyo - isang indibidwal) o ang mga indibidwal na yunit ng istruktura nito ay sanhi ng isang mahirap na sitwasyon sa pananalapi, isang kakulangan ng mga hilaw na materyales, mga sangkap, pagkagambala sa supply ng kuryente at iba pang mga kadahilanan na lampas sa kontrol. ng mga empleyado. Mayroong kaugalian na itigil ang produksyon, kabilang ang mga pinakamalaking pabrika sa bansa, na siyang pangunahing tagapag-empleyo para sa mga residente ng maraming lungsod (mga organisasyong bumubuo ng lungsod). Sa ganoong sitwasyon, ang mga tagapag-empleyo ay napipilitang gumawa ng mga kagyat na hakbang upang kahit papaano ay "makaligtas" sa mahihirap na kondisyon sa ekonomiya at mapanatili ang mga kwalipikadong tauhan.

Ang Labor Code (bahagi 3 ng artikulo 722 ng Labor Code ng Russian Federation) ay tumutukoy: isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan ay downtime.

Ayon kay Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing tungkulin ng isang tagapag-empleyo ay upang magbigay ng isang empleyado ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, sa legal na kahulugan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation, binibigyang-diin ng mambabatas na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, alinsunod sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang matiyak ang pagtatrabaho mga kondisyon na itinakda ng batas sa paggawa. Batay dito, kung sakaling magkaroon ng downtime bilang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon at ang imposibilidad ng pagbibigay ng trabaho sa mga manggagawa (ibig sabihin, kung sakaling hindi matupad ang kanilang mga tungkulin), ang employer ay obligadong bayaran ang naaangkop na bayad para sa downtime.

Ang downtime ay maaari ding mangyari sa mga sumusunod na kaso:

1. Pagsuspinde sa trabaho ng isang empleyado na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa o isang ipinag-uutos na paunang o pana-panahong medikal na pagsusuri nang hindi niya kasalanan (bahagi 3 ng artikulo 76 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

2. Ang pagtanggi ng empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho dahil sa paglitaw ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan, kung ang pagkakaloob ng isa pang trabaho para sa kanya para sa mga layunin ay imposible (bahagi 5 ng artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation ).

3. Ang pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho sa kaso ng pagkabigo na magbigay ng personal at kolektibong kagamitan sa proteksiyon alinsunod sa itinatag na mga pamantayan (bahagi 6 ng artikulo 220 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbili ng employer sa kanyang sariling gastos at ang pagkakaloob ng naturang mga pondo sa mga empleyado nang walang bayad, pati na rin ang kontrol sa tamang paggamit ng mga kagamitan sa proteksyon ay direktang responsibilidad ng employer. Samakatuwid, ang panahon ng downtime na dulot ng ganoong dahilan ay dapat ituring na downtime na dulot ng kasalanan ng employer.

4. Ang kawalan ng kakayahan ng empleyado na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa welga (bahagi 6 ng artikulo 414 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga manggagawang hindi lumahok sa welga, ngunit may kaugnayan sa pagdaraos nito ay hindi nagkaroon ng pagkakataong maisagawa ang kanilang trabaho at nagpahayag nang nakasulat tungkol sa simula ng downtime kaugnay nito, ang kabayaran ay itinatag para sa downtime hindi dahil sa kasalanan ng empleyado.

Pag-iwas sa Downtime

Alinsunod sa batas sa paggawa, may pagkakataon ang employer na gumawa ng ilang hakbang para maiwasan ang downtime.

Kaya, ang artikulo 722 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso ng downtime ay nagbibigay sa employer ng karapatang pansamantalang ilipat ang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer. . Gayunpaman, ang naturang paglipat ay pinahihintulutan lamang kung ang dalawang kundisyon ay natutugunan nang sabay-sabay. Una: ang pangangailangan para sa naturang paglipat ay sanhi ng pagkakaroon ng mga hindi pangkaraniwang pangyayari na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 722 ng Labor Code ng Russian Federation, ibig sabihin, natural o gawa ng tao na mga sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, gutom, lindol, epidemya o epizootics, o anumang mga pambihirang kaso na nagsasapanganib sa buhay at normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o mga bahagi nito. Ang pangalawang kondisyon: ang ganitong paglipat nang walang pahintulot ng empleyado ay posible lamang na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon, dahil ang paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Bilang karagdagan, kung mayroong isang empleyado ng downtime alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 722 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay maaaring ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kapag ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang walang empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang isang lugar ng trabaho ay pinananatili, hanggang sa umalis ang empleyadong ito upang magtrabaho.

Paghahanap ng empleyado sa lugar ng trabaho

Ang downtime ay isang pansamantalang sapilitang pagsususpinde ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay wala sa bakasyon, nasa isang paglalakbay sa negosyo, o hindi lumiban para sa isa pang wastong dahilan, dapat siyang nasa lugar ng trabaho nang hindi nakikilahok sa proseso ng produksyon. Kahit na ang downtime ay nagpapatuloy sa mahabang panahon, ang empleyado ay obligadong dumating sa trabaho at nasa lugar ng trabaho sa isang napapanahong paraan araw-araw. Ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho ay posible lamang sa pahintulot ng employer.

Sa pagsasagawa, madalas na pinapayagan ng mga employer ang mga manggagawa na huwag pumasok sa trabaho sa panahon ng downtime. Ngunit dapat tandaan na sa kasong ito hindi natin pinag-uusapan ang pagbibigay ng leave. Ang empleyado ay dapat na handa na pumasok sa trabaho at simulan ang pagganap ng tungkulin sa trabaho sa unang kahilingan ng employer. Kung ang empleyado ay lumiban sa trabaho nang walang pahintulot ng tagapag-empleyo, kung gayon ang kanyang pagliban ay maaaring ituring bilang pagliban sa lahat ng mga kasunod na kahihinatnan.

Downtime clearance

Alinsunod sa Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling masuspinde ang trabaho, kapag hindi alam ng employer ang katotohanan ng downtime (halimbawa, dahil sa pagkasira ng kagamitan at iba pang mga dahilan na ginagawang imposible para sa empleyado na magpatuloy sa pagganap. kanyang trabaho), obligado ang empleyado na ipaalam sa agarang tagapamahala o iba pang kinatawan ng employer tungkol sa simula ng downtime ng produksyon.

Ang batas ay hindi nagtatatag sa kung anong anyo ang dapat gawin ng empleyado (sa pagsulat o pasalita). Naniniwala kami na makatuwirang ipaalam sa employer ang tungkol sa lumitaw na downtime sa pamamagitan ng pagsulat (sa anyo ng isang aplikasyon aplikasyon 1), dahil mula sa sandali ng pagtanggap ng naturang mensahe, ang employer ay may obligasyon na magbayad para sa downtime, na mahalaga. Kung hindi, halimbawa, kung ang isang empleyado ay napapailalim sa isang sistema ng piece-rate ng sahod, ang kanyang kabiguan na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa dahil sa downtime ay mangangailangan ng karagdagang ebidensya na wala siyang kasalanan. Sa kawalan ng naturang katibayan, ang pagbabayad ng standardized na bahagi ng sahod ay gagawin alinsunod sa dami ng trabahong isinagawa alinsunod sa Art. 155 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang kinakailangan para sa pagbabayad para sa downtime ay upang tukuyin ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime. Kaugnay nito, ipinapayong idokumento ang katotohanan ng downtime, halimbawa, gumuhit ng isang naaangkop na aksyon ( aplikasyon 2) o magpadala ng memo ( aplikasyon 3) ang pinuno ng organisasyon. Sa mga dokumentong ito, kinakailangang ipahiwatig ang petsa at oras ng simula ng downtime, ang tagal nito, ang mga dahilan para sa paglitaw nito, atbp.

Ang mga dokumentong ito ay magiging batayan para sa employer na mag-isyu ng isang simpleng order. Walang pinag-isang anyo ng isang downtime order. Ito ay iginuhit sa libreng text form sa order form para sa pangunahing aktibidad ( aplikasyon 4). Karaniwang inaayos ng dokumentong ito: ang oras ng pagsisimula ng downtime, ang dahilan at tagal nito (kung matutukoy ito sa oras na inilabas ang order). Dapat ipahiwatig ng order kung aling mga empleyado (mga dibisyon) ang walang ginagawa. Kung sa oras ng paglalathala ng downtime order ay alam na kung kaninong kasalanan ito nangyari, ang katotohanang ito ay dapat ding ipakita sa order. Sa isang order ng downtime, ipinapayong ipahiwatig ang pangangailangan para sa mga manggagawa na naroroon sa lugar ng trabaho o upang ilibre ang mga manggagawa mula sa pagpunta sa mga lugar ng trabaho. Papayagan ka nitong maiwasan ang mga salungatan sa isyung ito (halimbawa, kung idineklara ng empleyado na nakatanggap siya ng verbal na pahintulot mula sa employer na lumiban sa trabaho sa panahon ng downtime). Ang lahat ng empleyado na napapailalim sa order para sa idle time ay dapat na pamilyar sa utos laban sa lagda.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang karagdagang garantiya para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa kapag nagdedeklara ng idle time (halimbawa, dahil sa mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa, pagkakaroon ng mga umaasa, ang kawalan ng ibang mga manggagawa sa pamilya na may independiyenteng kita, atbp.) .

Ang downtime ay dapat ipakita sa time sheet, na pinananatili ayon sa pinag-isang mga form No. T-12 o No. T-13, na naaprubahan. Ang Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 05.01.04 No. 1. Ang Column 4 ng form No. T-13 o sa column 4 at 6 ng page 2 ng form No. T-12 ay dapat magpakita ng alphabetic o numeric idle code. Dapat tandaan na, depende sa mga dahilan ng downtime, ibang code ang inilalagay sa report card.

Opinyon ng eksperto

Orlova E.V., representante. Pangkalahatang Direktor ng CJSC "ASM Audit"

Tandaan: Ang Pederal na Batas Blg. 287-FZ ng 25.12.08 ay binago sa Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng 19.04.91 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Russian Federation". Mula Enero 1, 2009, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa awtoridad ng serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat tungkol sa pagsuspinde ng produksyon sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos gawin ang desisyon (pati na rin kapag ipinakilala ang part-time na trabaho). Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa nilalaman ng naturang abiso (mensahe), at maaari itong iguhit ng employer sa anumang anyo.

Walang direktang pananagutan para sa kabiguan ng employer na gampanan ang responsibilidad na ito. Gayunpaman, maaaring kasangkot ang employer sa

responsibilidad na administratibo sa ilalim ng Art. 19.7 "Pagkabigong magbigay ng impormasyon (impormasyon)" ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation: para sa kabiguang magsumite o hindi napapanahong pagsumite sa isang katawan ng estado (opisyal) ng impormasyon (impormasyon), ang pagsusumite nito ay ibinigay ng batas , na nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa: sa mga legal na entity (employer) - sa halagang 3000 kuskusin. hanggang sa 5000 rubles para sa mga opisyal (ulo) - sa halagang 300 hanggang 500 rubles.

Pagdating sa pagdodokumento ng downtime, mayroong kasanayan sa pagpapanatili ng mga downtime sheet, mga pahayag ng downtime, o iba pang katulad na mga dokumento na idinisenyo upang itala ang partikular na downtime ng bawat empleyado. Ang isang pinag-isang anyo ng naturang mga dokumento ay hindi naitatag, samakatuwid ang tagapag-empleyo ay may karapatan na bumuo nito nang nakapag-iisa, kasama ang mga mandatoryong detalye na nakalista sa talata 2 ng Art. 9 ng Pederal na Batas ng 21.11.96 No. 129-FZ "Sa Accounting".

Ang mga dokumentong ito ay sumasalamin sa tagal ng downtime, mga dahilan nito at ang mga may kasalanan (kung mayroon man). Maaari nilang kalkulahin ang mga pagkalugi ng employer mula sa downtime, lalo na, ang mga halagang babayaran sa mga empleyado sa panahon ng downtime, mga buwis sa suweldo mula sa kanila, mga pagbabawas ng depreciation para sa mga idle fixed asset, mga gastos sa utility para sa mga mothballed na lugar, atbp.

Ang downtime record sheet o iba pang katulad na dokumento ay karaniwang pinirmahan ng pinuno ng idle structural unit, dahil siya ang may pananagutan para sa tamang indikasyon ng downtime period at ang mga may kasalanan nito. Pinirmahan din ng responsableng accountant ang dokumentong naglalaman ng kalkulasyon ng mga pagkalugi na natamo ng employer.

Inilagay ang code sa timesheet depende sa mga dahilan ng downtime

Ang haba ng downtime ay dapat na tinukoy sa ibaba ng code. Kung ang downtime ay hindi tumagal sa buong araw ng trabaho, ngunit bahagi lamang nito, ang mga karagdagang linya ay ipinapasok sa timesheet upang ipakita kung gaano katagal ang empleyado ay walang ginagawa.

Pagbabayad para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa kaso ng idle time

NA No. 3 '2007 Ang mga isyu ng pagbabayad para sa pansamantalang kapansanan sa panahon ng downtime ay kinokontrol ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa pagkakaloob ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak ng mga mamamayan na napapailalim sa compulsory social insurance ." Ayon sa talata 7 ng Art. 7 ng Batas na ito, ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan para sa panahon ng kawalan ng aktibidad ay binabayaran sa parehong halaga kung saan pinananatili ang suweldo sa panahong ito (ibig sabihin, hindi bababa sa 2/3 ng average na sahod o rate ng taripa na itinatag para sa empleyado, suweldo (opisyal na suweldo)), ngunit hindi mas mataas kaysa sa halaga ng benepisyo na matatanggap ng empleyadong ito ayon sa mga pangkalahatang tuntunin para sa pagkalkula ng mga benepisyo.

NA No. 2'2009 Federal Law ng Nobyembre 25, 2008 No. 216-FZ, na inaprubahan ang badyet ng Social Insurance Fund ng Russian Federation para sa 2009, ay nagtatag ng maximum na halaga ng mga benepisyo para sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho (maliban sa mga benepisyo binayaran na may kaugnayan sa isang aksidente sa industriya o sakit sa trabaho) para sa buong buwan ng kalendaryo noong 2009 - hindi hihigit sa 18 720 rubles.

Simpleng creative

AT # 7 '2007 Ang kahulugan ng idle time para sa mga malikhaing manggagawa ay may sariling katangian. Ayon sa Bahagi 5 ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi idle time kung saan ang mga malikhaing manggagawa, manggagawa ng media, cinematography organization, telebisyon at video crew, sinehan, teatro at mga organisasyon ng konsiyerto, sirko at iba pang mga taong nakikilahok sa paglikha o pagtatanghal (nagpapakita ng ) ng mga gawa, alinsunod sa Listahan ng mga propesyon at posisyon ng mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga kolektibo sa telebisyon at video filming, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap ( pagpapakita) ng mga gawa, mga kakaibang aktibidad ng paggawa na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 28.04.07 No. 252, huwag lumahok sa paglikha o pagganap (exhibit) ng mga gawa o hindi kumilos.

Ang tinukoy na oras ay maaaring bayaran sa halaga at sa paraang itinakda ng kolektibo o kasunduan sa paggawa, lokal na regulasyong batas.

Siya nga pala

Sa unang quarter ng 2009, si Monti LLC (ang employer) ay nakagawa ng ilang mga paglabag sa batas sa paggawa: ang pagpapadala ng ilang empleyado sa "sapilitang" (“administratibo”) na walang bayad na bakasyon; ang mga indibidwal na empleyado ay aktwal na pinasimulan ng employer.

Kaya, ayon sa pagkakasunud-sunod ng 01/19/2009 No. 25 "Sa gawain ng LLC" Monti "sa mga kondisyon ng krisis" (simula dito - ang Order) upang mapanatili ang produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng kumpanya sa mga kondisyon ng ang negatibong epekto ng krisis sa pananalapi upang mai-save ang pondo ng sahod sa panahon mula Enero 19 hanggang Disyembre 31, 2009, mga direktor para sa mga lugar ng trabaho at kanilang mga kinatawan, mga punong espesyalista, mga pinuno ng mga departamento at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga seksyon, engineering at mga teknikal na manggagawa ay inalok, sa kanilang mga aplikasyon, ang pagbibigay ng mga bakasyon nang walang bayad o sa pagtatatag, sa kanilang pahintulot, ng isang part-time na oras ng manggagawa (batay sa isang araw ng bakasyon bawat linggo o isang hindi kumpletong apat na araw na linggo ng trabaho) .

Batay sa Kautusan, ang mga empleyadong nakalista sa dokumentong ito, na piniling magbigay ng walang bayad na bakasyon para sa kanilang sarili, ay gumawa ng buwanang mga aplikasyon na hinarap sa pangkalahatang direktor na may kahilingang bigyan sila ng "administratibong" bakasyon para sa 4 na partikular na araw ng kaukulang buwan ( sa pagpili ng naturang empleyado).

Sa partikular, sa pahayag ng engineer-technologist na si A. mayroong isang kahilingan para sa pagbibigay ng "administrative" leave noong Pebrero 5, 12, 19 at 26, 2009, at sa pahayag ng technician ng pagkumpuni ng kagamitan M. - noong Pebrero 4 , 11, 18 at 25, 2009, ayon sa pagkakabanggit. ...

Sa pinangalanang mga dokumento, hindi ipinahiwatig ng mga empleyado ang mga dahilan (mga pangyayari) para sa pagbibigay ng "administratibo" na bakasyon. Samantala, ang indikasyon ng dahilan (mga pangyayari) sa kasong ito ay naglalayong obserbahan ang mga interes ng empleyado. Ang tanging lehitimong dahilan para sa naturang bakasyon ay maaaring mga pangyayari sa pamilya at iba pang wastong dahilan. Gayunpaman, ang pagsusuri sa teksto ng Kautusan ay nagpapahintulot sa amin na magtatag ng iba pa: ito ay isang krisis sa pananalapi at ang pangangailangan na i-save ang payroll.

Ayon kay Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang hindi bayad na bakasyon ay maaaring ibigay sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan sa kanyang nakasulat na aplikasyon. Sa kasong ito, ang tagal ng bakasyon na ito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.

Tila ang mga pangyayari sa pamilya at iba pang magagandang dahilan ay nangangahulugan ng mga pangangailangang panlipunan na lumitaw sa personal na buhay ng empleyado, samakatuwid, ang inisyatiba para sa pagbibigay ng bakasyon na ito ay dapat magmula sa empleyado.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagbibigay ng walang bayad na bakasyon sa inisyatiba ng employer. Bukod dito, kahit na ang mga kolektibo at mga kontrata sa paggawa ay hindi maaaring magbigay ng walang bayad na bakasyon sa inisyatiba ng employer, kasama na sa mga kaso ng pansamantalang pagsususpinde ng negosyo.

Sa paglilinaw ng Ministry of Labor ng Russia na may petsang 06/27/96 No. 6 "Sa hindi bayad na bakasyon sa inisyatiba ng employer," naaprubahan. Ang Resolusyon Blg. 40 ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Hunyo 27, 1996, na nagpapanatili ng legal na puwersa nito hanggang sa araw na ito (sa bahaging hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation), ay binibigyang-diin ang: "sapilitang" leave nang walang ang pagbabayad sa inisyatiba ng employer ay hindi itinatadhana ng batas sa paggawa.

Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay sa employer (Monti LLC) ng mga batayan upang iwasan ang pagganap ng kanilang mga tungkulin, lalo na, mula sa pagkakaloob ng trabaho at napapanahong pagbabayad nang buo, kahit na sa mga kaso ng mga paghihirap sa pananalapi, kabilang ang sa panahon ng isang pagbagsak ng ekonomiya sa mga kondisyon ng krisis sa pananalapi.

Bilang karagdagan, sa pamamagitan ng pagbibigay ng naturang "administratibong" leave, ang employer ay lumalabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, na ibinigay para sa Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang sitwasyon na lumitaw sa Monti LLC ay dapat ituring na walang iba kundi ang simple dahil sa kasalanan ng employer, na babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na suweldo ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 157 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

Alalahanin: kung ang mga empleyado, nang hindi nila kasalanan, ay hindi makatugon sa mga obligasyon na itinakda ng mga kontrata sa paggawa na natapos sa kanila, ang employer ay obligadong magbayad para sa downtime sa paraang inireseta ng batas (Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kasabay nito, ang halaga ng pagbabayad para sa downtime ay nakasalalay sa kasalanan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa paglitaw nito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na listahan ng mga pangyayari (mga dahilan) na lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado, kung saan bahagi 2 ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa katunayan, sa inisyatiba ng employer, batay sa utos ng Monti LLC na may petsang Enero 21, 2009 No. 27 (na may pagtukoy sa Kautusan), isang hindi kumpleto (apat na araw) na linggo ng pagtatrabaho ay ipinakilala para sa mga empleyado na gumawa hindi sumasang-ayon sa pagkakaloob ng walang bayad na bakasyon, dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, na hindi sumusunod sa mga pamantayan ng Bahagi 1 at 5 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang mga empleyado ay hindi hiniling na magtapos ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa, na nagbibigay ng mga pagbabago sa naturang kondisyon na obligado para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho bilang mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, mula sa nilalaman ng mga order sa itaas ng Monti LLC sumusunod na ang employer ay nagpapakilala ng part-time na trabaho para sa isang panahon na higit sa 6 na buwan (mula Enero 19 hanggang Disyembre 31, 2009), na hindi sumusunod sa mga pamantayan ng Bahagi 5 ng sining. 74 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga nakalistang paglabag sa batas sa paggawa ay maaaring magsama ng pagdadala sa employer (LLC "Monti") sa responsibilidad na administratibo sa anyo ng isang multa sa halagang 30,000 rubles. hanggang sa 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Kasabay nito, ang pagdadala ng isang ligal na nilalang sa responsibilidad ng administratibo ay hindi nagbubukod ng posibilidad na dalhin sa naturang responsibilidad ang pinuno ng organisasyon sa anyo ng isang administratibong multa sa halagang 1000 rubles o higit pa. hanggang sa 5000 rubles (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Orlova E.V. Pangkalahatang Direktor ng CJSC "ASM" Audit "

Annex 1

Isang halimbawa ng pagpuno sa pahayag ng empleyado tungkol sa oras ng pagsisimula ng downtime

May mga sitwasyon kung saan ang mga bagay sa negosyo ay hindi nangyayari nang maayos tulad ng gusto namin, at kinakailangan na pansamantalang suspindihin ang trabaho. Ano ang gagawin sa mga manggagawa sa kasong ito? Ipahayag na simple! Upang ang pagpapakilala ng downtime ay hindi maging litigasyon, kinakailangan na wastong iguhit ang lahat ng mga dokumento. Pag-aralan natin kung ano ang mga pagkakamali ng mga employer sa mga ganitong sitwasyon.

Hindi lihim na ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa simple ay kakaunti. Ayon kay Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation idle ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon na kalikasan. Sa bisa ng Art. 22, 56 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbigay ng mga empleyado ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi matupad ang obligasyong ito, gagawin ng mambabatas ang employer na responsable sa paraan ng pagbabayad para sa downtime.

Ayon kay Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng average na sahod ng empleyado. Ang downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ang empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime. Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran.

Sa isang medyo "katamtaman" na legal na regulasyon ng downtime, ang mga serbisyo ng tauhan ay napipilitang bumaling sa pagsasanay sa korte upang maiwasan ang mga pagkakamali sa pagpaparehistro ng downtime at upang maprotektahan ang employer mula sa paglilitis. Isaalang-alang kung anong mga pagkakamali ang kadalasang ginagawa ng mga employer kapag nagdedeklara ng downtime.

1. Maling tinukoy na uri ng downtime

Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang tatlong uri ng downtime: dahil sa kasalanan ng employer, sa mga kadahilanang hindi kontrolado ng employer at ng empleyado, dahil sa kasalanan ng empleyado. Depende sa uri ng downtime, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng iba't ibang halaga ng downtime na pagbabayad. Sa pagsasagawa, hindi madaling matukoy kung ang employer ang may kasalanan, o kung ang downtime ay lumitaw sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng alinmang partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung sakaling magkaroon ng maling pagpapasiya ng uri ng downtime at ang halaga ng pagbabayad, ang employer ay mapipilitan, ayon sa desisyon ng korte, hindi lamang na gumawa ng karagdagang mga pagbabayad, kundi pati na rin upang mabayaran ang moral na pinsala, at kung ang empleyado ay nakikipag-ugnayan ang labor inspectorate, magbabayad din siya ng multa.

Para sa iyong kaalaman. Walang kumpletong listahan ng mga dahilan para sa downtime sa Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong maging:

- pagpuksa, pagsasama o dibisyon ng mga istrukturang dibisyon ng kumpanya (mga kadahilanang pang-organisasyon);

- pagpapakilala ng bago o pagbabago ng mga umiiral na pamamaraan ng paggawa ng mga produkto (mga teknolohikal na dahilan);

- pagkasira, pagpapalit o paggawa ng makabago ng mga kagamitan sa produksyon (mga teknikal na dahilan);

- krisis sa pananalapi, mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng kumpanya, paglabag sa mga obligasyong kontraktwal ng mga katapat (pang-ekonomiyang dahilan).

Ang pangunahing criterion para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer ay na ito ay sanhi ng mga maling aksyon o hindi pagkilos ng employer - parehong sinadya at dahil sa hindi maayos na pamamahala, kabiguang isaalang-alang ang entrepreneurial risk. Bukod dito, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayaring ito ay nakasalalay sa employer (sugnay 17 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation. Federation ng mga korte ng Russian Federation").

Kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay tumutukoy sa pagpapakilala ng downtime dahil sa lumalalang sitwasyon sa ekonomiya sa organisasyon, na naniniwala na ang dahilan ay hindi nakasalalay sa alinman sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang opinyon na ito ay mali. Hindi siya sinusuportahan ng hudisyal na kasanayan.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Vladimir Regional Court sa desisyon ng apela noong 10/31/2013 sa kaso N 33-3566 / 2013 ay nabanggit na ang negatibong posisyon sa pananalapi ng kumpanya (kakulangan ng mga order) ay isang pinansiyal (komersyal) na panganib sa mga relasyon sa pagitan ng mga entidad ng negosyo, samakatuwid , ay tumutukoy sa direktang kasalanan ng employer.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Tula Regional Court sa cassation ruling nito noong 10.11.2011 sa kaso No. 33-3848 ay binanggit na ang pagbaba ng demand para sa mga manufactured na produkto, ang pagbili ng mga hilaw na materyales sa mataas na presyo, at ang pagbaba sa dami ng produksyon ay kasalanan ng employer. .

Pagkatapos ay lumitaw ang tanong: ano ang maiuugnay sa mga dahilan na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido? Sumangguni tayo sa hudisyal na kasanayan at mga paliwanag ng mga opisyal. Ayon sa kanila, ito:

- pagpapalabas ng mga order ng mga katawan ng estado (nagpapasya ng Moscow City Court ng 15.07.2010 sa kaso No. 4g / 2-5685 / 10);

- matinding kondisyon ng panahon (tingnan, halimbawa, ang mga rekomendasyon ng Ministry of Health at Social Development sa organisasyon ng mga rehimen ng trabaho at pahinga sa mga kondisyon ng matinding temperatura at usok mula 06.08.2010);

- pagkasira ng makina ng empleyadong gumagamit nito, ngunit hindi dapat sisihin ang pagkasira nito. Para sa empleyado na sinira ang makina, ang dahilan ng downtime ay ang kanyang mga kasalanang aksyon (Rostrud letter na may petsang 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Walang mga dokumentong nagpapatunay sa pangangailangan para sa downtime

Ang serbisyo ng tauhan ay dapat mangolekta ng isang pakete ng mga kinakailangang dokumento, na magpapatunay sa legalidad ng pagpapakilala ng downtime.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Moscow Regional Court, sa desisyon nito noong 11/01/2011 sa kaso No. 33-24455, ay nagbigay-diin na kapag nagpasya sa pagtatatag ng downtime, dapat tandaan ng employer na dapat mayroong komersyal, accounting at iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa kailangang ideklara ang downtime. Kung hindi, maaaring makita ng korte na hindi ito makatwiran.

3. Hindi nakadokumento ang downtime

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga kinakailangang kinakailangan para sa nilalaman ng simpleng dokumentasyon. Samakatuwid, ang tagapag-empleyo ang nagpapasya para sa kanyang sarili kung paano ito pinakamahusay na gawin. Sa anumang kaso, ang isang simpleng utos ay dapat ibigay. Sa pamamagitan ng paraan, kakailanganin ito ng departamento ng accounting upang itala ang mga gastos para sa mga layunin ng buwis sa kita.

Pagsasanay sa arbitrage. Dahil ang halaga ng pagbabayad para sa downtime ay nakasalalay sa dahilan ng paglitaw nito, ang bawat kaso ng downtime ay dapat na dokumentado, kasama ang pagtatatag ng dahilan nito (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Republika ng Sakha (Yakutia) ng 03.02.2014 kung sakaling N 33-321 / 2014, pagpapasiya ng apela ng Hukumang Pangrehiyon ng Kemerovo mula 30.01.2014 sa kaso N 33-73-2014).

Batay sa hudisyal na kasanayan, ang utos ay dapat magpakita ng:

- mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime. Ang isang tiyak na petsa ng pagtatapos ay maaaring hindi ipahiwatig kung sa oras ng pagpapalabas ng kautusan ay imposibleng matukoy ang tagal ng downtime (ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng isang deadline para sa pagpapakilala nito);

- ang dahilan ng downtime. Ang katangian ng dahilan ay dapat ipahiwatig dito: pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon; ilarawan ang mga partikular na pangyayari na humantong sa downtime;

- dahil sa kung kaninong kasalanan nangyari ang downtime (employer, empleyado, o para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido);

- mga posisyon (propesyon), buong pangalan mga empleyado o ang mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, kung saan idineklara ang isang downtime;

- ang pangangailangang dumalo sa mga lugar ng trabaho ng mga manggagawa kung saan idineklara ang downtime o pahintulot na hindi pumasok sa trabaho (nagsasaad ng mga tiyak na buong pangalan, posisyon (propesyon), mga dibisyong istruktura o organisasyon sa kabuuan).

Ang batas sa paggawa ay hindi rin nagpapataw ng mga kinakailangan para sa mga dokumento na batayan para sa kautusan. Depende sa daloy ng trabaho sa organisasyon, ang mga ito ay maaaring:

- opisyal (memo) na tala ng pinuno ng yunit ng istruktura, na ang kakayahan ay kinabibilangan ng organisasyon o kontrol ng nauugnay na gawain;

- downtime registration sheet. Ang anyo nito ay hindi legal na itinatag. Karaniwan, ang petsa at oras ng simula at pagtatapos ng downtime, pangalan at apelyido ay nakalagay dito. at ang posisyon (propesyon) ng mga empleyado at ang mga dahilan para sa downtime;

- ang pagkilos ng simple, na iginuhit ng mga pinuno ng idle structural divisions; sinasalamin nito ang mga dahilan at tagal ng downtime, mga posisyon (propesyon) ng mga empleyado, atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, dapat itong tandaan na kung, sa katunayan, nagkaroon ng downtime, ngunit ang employer, sa paglabag sa batas, ay hindi naglabas ng isang utos upang ideklara ito at hindi binayaran ang downtime nang naaayon, kung gayon ito hindi pipigilan ang korte na magdesisyon pabor sa empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang dibisyon ng organisasyon ay hindi gumana dahil sa kakulangan ng mga bahagi, at ang mga mensaheng SMS ay ipinadala sa mga manggagawa, at ang mga tawag ay ginawa sa mga cell phone na hindi nila kailangang pumunta sa trabaho. Ang Lipetsk Regional Court, sa desisyon ng apela noong 10/02/2013 sa kaso N 33-2607 / 2013, ay sumang-ayon sa state labor inspectorate, na naglabas ng utos na nag-oobliga sa employer na kilalanin ang mga oras ng pagtatrabaho na ipinahiwatig sa mga mensahe bilang downtime at magbayad ng downtime sa mga empleyado.

4. Ang order ng downtime ay hindi nagsasaad kung ang mga empleyado ay dapat naroroon sa mga lugar ng trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan para sa ipinag-uutos na presensya ng mga manggagawa sa mga lugar ng trabaho sa panahon ng downtime. Ngunit dahil ang panahon ng downtime ay tumutukoy sa oras ng pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation), at hindi sa oras ng pahinga (artikulo 107 ng Labor Code ng Russian Federation), hindi ito magagamit ng mga manggagawa. sa kanilang pagpapasya at iwanan ang kanilang mga trabaho. Ang kanilang pagliban sa trabaho nang walang pahintulot ng employer ay maaaring ituring na pagliban. Gayunpaman, sa idle time order, ang mga empleyado ay maaaring payagang hindi pumasok sa trabaho. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ang utos ay dapat na malinaw na nakasaad kung ang mga empleyado ay kinakailangang naroroon sa lugar ng trabaho o hindi.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Orenburg Regional Court sa paghatol ng apela noong 06/27/2013 kung sakaling kinumpirma ng N 33-3812 / 2013 ang legalidad ng pagpapaalis sa ilalim ng sub. "a" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa panahon ng walang ginagawa.

5. Ang downtime order ay ibinigay ng isang hindi awtorisadong tao

Ang isang utos na nagdedeklara ng downtime ay dapat pirmahan ng naaangkop na tao (ang pinuno ng organisasyon o ibang awtorisadong tao). Kung ang isang order ay ibinigay ng isang hindi awtorisadong tao, ang anunsyo ng downtime ay maaaring kilalanin bilang ilegal.

Pagsasanay sa arbitrage. Tulad ng binigyang-diin ng Khabarovsk Regional Court sa desisyon ng apela noong 20.07.2012 sa kaso N 33-4009 / 2012, ang direktor ng organisasyon ay hindi awtorisadong mag-isyu ng isang simpleng utos pagkatapos ng pagpapakilala ng pamamahala ng bangkarota. Sa ganitong sitwasyon, magagawa lamang ito ng liquidator.

6. Hindi pamilyar ang mga empleyado sa utos na magtatag ng downtime

Ang mga empleyado kung saan idineklara ang downtime ay dapat pamilyar sa order ng downtime. Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, ang isang kilos ay iginuhit, na nilagdaan ng komisyon.

7. Hindi naabisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa downtime na nauugnay sa pagsususpinde ng produksyon

Obligado ang employer na ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa idle time kung ito ay nauugnay sa pagsususpinde ng produksyon. Kasabay nito, tulad ng ipinaliwanag ni Rostrud sa isang liham na may petsang 19.03.2012 N 395-6-1, pinag-uusapan natin ang pagsususpinde ng produksyon sa kabuuan, at hindi ng mga indibidwal na dibisyon o kagamitan. Dapat itong gawin sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng desisyon na suspindihin ang produksyon (anunsyo ng downtime) (talata 2 ng artikulo 25 ng RF Law ng 19.04.1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation"). Dahil ang pinag-isang anyo ng mensahe ay hindi pa naaprubahan, maaari itong isulat sa libreng anyo.

8. Ang isang empleyado na idineklarang idle ay inilipat sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya

Ang ilang mga tagapag-empleyo, na tumutukoy sa Bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, isinasagawa nila ang paglipat ng isang empleyado na idineklarang idle sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya. Dapat tandaan na ang naturang paglipat ay pinapayagan lamang kung ang downtime ay sanhi ng hindi pangkaraniwang mga pangyayari na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagsasanay sa arbitrage. Tulad ng ipinahiwatig ng Moscow City Court sa desisyon ng apela noong 06.06.2012 sa kaso N 11-9038, mula sa pagsusuri ng mga pamantayan ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay sumusunod na ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay pinapayagan kung ang downtime ay sanhi ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, gutom, lindol, epidemya o epizootic at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito. Dahil ang korte ay hindi nagtatag ng gayong mga pangyayari, ang paglipat ng empleyado ay idineklarang ilegal.

9. Ang time sheet para sa idle period ay hindi naisakatuparan o naisakatuparan nang hindi tama

Ayon kay Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation na oras ng pagtatrabaho - ang oras kung saan ang isang empleyado, alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay dapat magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga tagal ng panahon na naaayon sa kasama ang Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga oras ng pagtatrabaho. Obligado ang employer na magtago ng talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado.

Batay sa mga order, tala ng serbisyo, kilos o downtime sheet, pinupunan ang isang time sheet. Maaari mong gamitin ang pinag-isang mga form N T-12 o N T-13, na inaprubahan ng utos ng Goskomstat ng Russia na may petsang 05.01.2004 N 1, na para dito ay dapat maaprubahan ng isang order sa organisasyon. Sa naaangkop na mga hanay, kinakailangang ipahiwatig ang alpabetikong o numeric na code ng downtime (sa pamamagitan ng kasalanan ng employer - "RP" o "31", pati na rin ang tagal ng oras na hindi nagtrabaho (sa oras, minuto)).

Pagsasanay sa arbitrage. Ang pagkabigong ipakita ang downtime o ang uri nito sa time sheet ay nangangailangan ng pagiging ilegal ng anunsyo ng downtime (paghatol ng apela ng Korte Suprema ng Republika ng Sakha (Yakutia) na may petsang 03.02.2014 kung sakaling N 33-321 / 2014).

Maling indikasyon ng uri ng downtime (dahil sa kasalanan ng employer o para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer) sa timesheet at ang kaukulang maling pagbabayad ng downtime kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan ay nangangailangan ng karagdagang accrual ng sahod sa empleyado sa pamamagitan ng ang hukuman para sa downtime (cassation ruling ng Tula Regional Court of 11/10/2011 sa case no. 33-3848).

10. Nagkakamali kapag nagbabayad para sa downtime

Ang downtime na sanhi ng kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng average na sahod ng empleyado (bahagi 1 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon kay Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy ng laki ng average na sahod (average na kita), isang solong pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag. Upang kalkulahin ang average na sahod, lahat ng uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng sahod na inilapat ng kani-kanilang employer ay isinasaalang-alang, anuman ang pinagmulan ng mga pagbabayad na ito. Sa anumang paraan ng trabaho, ang average na sahod ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa aktwal na naipon na sahod at mga oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya sa loob ng 12 buwan sa kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang average na sahod. Sa kasong ito, ang isang buwan sa kalendaryo ay itinuturing na panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan, kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama).

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Moscow Regional Court sa desisyon nito noong 31.01.2012 sa kaso No. 33-2350 ay nakakuha ng pansin sa katotohanan na kapag tinutukoy ang laki ng average na pang-araw-araw na sahod, ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad ay hindi nahahati sa bilang na 29.4, dahil ito ay ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo at eksklusibong inilalapat para sa pagtukoy ng average na pang-araw-araw na kita para sa bayad sa bakasyon at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kung hindi wastong natukoy ng employer ang uri ng downtime (halimbawa, ipinahiwatig ang downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado, samantalang sa katunayan ang downtime ay nangyari dahil sa kasalanan ng employer), itatama ito ng korte sa pamamagitan ng pagdaragdag karagdagang pagbabayad para sa downtime (paghatol ng apela ng Vladimir Regional Court ng 31.10 .2013 sa kaso No. 33-3566 / 2013). Kaya naman napakahalagang tukuyin nang tama ang uri ng downtime.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga pagbabayad sa mga empleyado para sa downtime ay hindi compensatory mula sa punto ng view ng terminolohiya ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 164) at napapailalim sa personal na buwis sa kita batay sa sugnay 1 ng Art. 210, sining. 217 ng Tax Code ng Russian Federation.

11. Ang empleyado ay sapilitang ipinadala sa bakasyon nang walang bayad para sa panahon ng downtime

Mula sa Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, sumusunod na ang hindi bayad na bakasyon ay nahahati sa mga maibibigay ng employer sa empleyado, at sa mga obligado niyang ibigay. Ngunit sa una at pangalawang kaso, ang batayan para sa pagbibigay ng naturang bakasyon ay ang inisyatiba ng empleyado at ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Ang posibilidad ng pagpapadala ng isang empleyado sa walang bayad na bakasyon sa inisyatiba ng employer, bagaman batay sa aplikasyon ng empleyado, ay hindi ibinibigay ng batas sa paggawa dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga aktibidad ng kumpanyang nagpapatrabaho.

Noong Hunyo 27, 1996, ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ay nagbigay ng paglilinaw No. 6 "Sa walang bayad na bakasyon sa inisyatiba ng tagapag-empleyo", kung saan ipinahiwatig nito na ang mga naturang leave ay maaaring ibigay lamang sa kahilingan ng mga empleyado para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan. Ang "sapilitang" walang bayad na bakasyon sa inisyatiba ng employer ay hindi ibinigay ng batas sa paggawa.

12. Ang empleyado ay binabayaran para sa downtime kung siya ay magkasakit sa panahong ito

Ang tanong kung ito ay nagkakahalaga ng pagbabayad para sa downtime kung ang isang empleyado ay may sakit ay humantong sa maraming mga kontrobersya hanggang kamakailan. Ang mga espesyalista ng FSS ng Russia ay naniniwala na ang benepisyo ay hindi dapat maipon kung ang empleyado ay nagkasakit sa panahon ng idle (liham ng 03/22/2010 N 02-03-13 / 08-2497). Gayunpaman, iba ang opinyon ng mga korte.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Presidium ng Korte Suprema ng Arbitrasyon ng Russian Federation, sa resolusyon nito noong 05/18/2010 N 17762/09, ay nagpahiwatig na ang batas na ipinapatupad sa oras na iyon ay hindi nagtatag ng pag-asa sa pagbabayad ng mga benepisyo kapag nahulog ang empleyado. may sakit (bago o pagkatapos ng downtime).

Kapansin-pansin, ang pananaw ng mga korte ay hindi suportado ng mga mambabatas. Mula 01.01.2011 sa Pederal na Batas ng 29.12.2006 N 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na may kaugnayan sa pagiging ina" (simula dito - Batas N 255-FZ) ay susugan. Ayon sa bagong edisyon ng Bahagi 7 ng Art. 7 ng Batas N 255-FZ, ang isang dahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay binabayaran lamang kung ang sakit ng empleyado ay nangyari bago ideklarang walang ginagawa ang organisasyon.

Pagsasanay sa arbitrage. Sa desisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Enero 17, 2012 N 8-OO "Sa kahilingan ng Levoberezhny District Court ng lungsod ng Lipetsk tungkol sa pagsuri sa konstitusyonalidad ng talata 5 ng bahagi 1 ng Artikulo 9 ng Federal Law" On Compulsory Social Insurance in Case of Temporary Disability and in Connection with Motherhood " : sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulo 9 ng Batas N 255-FZ, na hindi kasama ang appointment sa taong nakaseguro sa panahon ng downtime ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan na naganap sa panahon ng downtime, ay dahil sa layunin ng ganitong uri ng insurance coverage at sa sistematikong koneksyon sa artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maaaring ituring na lumalabag sa konstitusyonal na karapatan ng mga mamamayan.

13. Ang downtime ay inihayag kasabay ng pagbabawas nang hindi isinasaalang-alang ang mga layuning dahilan

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa isang pagbawas sa bilang o kawani, ang employer ay obligadong ipaalam sa mga empleyado nang nakasulat sa ilalim ng isang personal na pirma ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Kasabay nito, mula sa araw ng abiso ng pagpapaalis hanggang sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kakanyahan ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ay hindi nagbabago. Obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng trabaho ayon sa tinukoy na function ng paggawa, magbayad ng sahod sa isang napapanahong paraan at buo, atbp.

Simple sa kahulugan ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang pansamantalang panukala na may kaugnayan sa pagsisimula ng ilang mga pangyayari na hindi nangangailangan ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng paulit-ulit naming sinabi, ang employer ay dapat magkaroon ng layunin na mga pangyayari (pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon) upang mag-isyu ng isang order para sa downtime sa organisasyon (mga indibidwal na dibisyon ng organisasyon).

Kaya, ang pagpapatupad ng mga hakbang upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon at ang kanilang abiso sa paparating

Ang mga dismissal ay hindi bumubuo ng downtime sa kahulugan kung saan ang terminong ito

Ginamit sa bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung may mga layuning pangyayari na naging sanhi ng downtime, at ang employer ay naglabas ng kaukulang downtime order, ang mga empleyado na binigyan ng babala ng dismissal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ay maaari ding maging downtime (clause 2, part 1 ng artikulo 81 ng Labor Code. ng Russian Federation).

Kapag lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan, tinatasa ng mga korte ang mga pangyayari na humantong sa downtime at alamin kung ito ay sanhi ng pansamantalang pagsususpinde ng trabaho.

Pagsasanay sa arbitrage. Ang Kemerovo Regional Court, sa desisyon ng apela noong 01/30/2014 sa kaso No. 33-73-2014, ay nakumpirma ang legalidad ng anunsyo ng downtime sa panahon ng abiso ng pagbabawas ng mga kawani, at ipinahiwatig na ang nagsasakdal ay ipinadala sa downtime hindi dahil ang kanyang posisyon ay napapailalim sa pagbawas, ngunit sa pamamagitan ng mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiyang kalikasan, tungkol sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng naaangkop na mga order.

Pagsasanay sa arbitrage. Kaugnay nito, itinuro ng Murmansk Regional Court sa desisyon ng apela noong 03/05/2014 N 33-377-2014 ang pagiging ilegal ng anunsyo ng downtime, dahil ang paglalathala ng downtime order laban sa mga nagsasakdal ay hindi sanhi ng pansamantalang pagsususpinde ng trabaho. Ang kawalan ng trabaho para sa mga nagsasakdal ay isang permanenteng kalikasan, nang hindi nagpapakita ng mga palatandaan ng pansamantalang pagsususpinde nito.

14. Ang isang order para sa pagtatapos ng downtime ay hindi naibigay (kung walang petsa para sa pagtatapos ng downtime sa order)

Kung ang utos na magdeklara ng downtime ay nagpahiwatig ng isang partikular na petsa para sa pagtatapos nito (halimbawa, "ideklara ang downtime mula 08/07/2014 hanggang 08/18/2014"), ang order na ito ay awtomatikong wawakasan. Kung ang utos sa anunsyo ng downtime ay inisyu na may bukas na petsa (ibig sabihin, sa oras ng paglalathala nito ay imposibleng matukoy ang tagal ng downtime), kung gayon ang employer ay dapat maglabas ng isang order sa pagtatapos ng downtime, sa na ipinahiwatig:

- ang petsa kung saan ipinagpatuloy ang trabaho;

- mga posisyon (propesyon), buong pangalan mga empleyado (empleyado) o ang mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon (mga dibisyon) ng organisasyon na nagsisimula sa trabaho pagkatapos ng downtime.

Kinakailangang gawing pamilyar ang mga empleyado ng mga nauugnay na departamento sa utos sa ilalim ng isang personal na lagda. Makakatulong ito upang maiwasan ang mga kontrobersyal na sitwasyon kung kailan hindi dumating ang mga empleyado sa trabaho at sinasabing hindi sila inabisuhan ng employer tungkol sa pagtatapos ng downtime.

Ang mga krisis at pagkagambala sa produksyon ay kadalasang nangyayari kahit sa malalaking negosyo. Ito ay maaaring mangyari dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga tao o resulta ng kapabayaan ng pamamahala. Ibinigay ng batas ang posibilidad na gawing pormal sa mga ganitong kaso ang isang downtime sa negosyo upang mapanatili ang mga trabaho pagkatapos ng pagpapanumbalik ng karaniwang rehimen ng trabaho. Paano ayusin ang isang idle time dahil sa kasalanan ng employer at kung ano ang dapat gawin ng mga empleyado sa oras na ito - ang mga tanong na ito ay nangangailangan ng detalyadong pag-aaral.

Pambatasang regulasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay walang hiwalay na kabanata na nakatuon sa terminong ito. Hindi malinaw kung ang panahong ito ay maaaring maiugnay sa mga oras ng pagtatrabaho o pahinga. Sa Art. 72.2 ay nagbibigay ng kaunting kahulugan na ang downtime ay isang "pansamantalang pagsususpinde ng trabaho". Maaari itong magkaroon ng iba't ibang dahilan - mahalaga kung sino ang dapat sisihin sa kabiguan:

• Ang employer;
• Empleyado;
• Dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay walang legal na kahihinatnan at hindi kinokontrol ng batas. Ngunit ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng responsibilidad ng employer para sa isang hindi patas na saloobin sa kanyang mga tungkulin, na nagdulot ng mga pagkagambala sa produksyon, at sinisiguro rin ang mga karagdagang karapatan ng mga empleyado para sa panahong ito.

Sa pagsasagawa, mahirap patunayan kung kaninong mga aksyon ang humantong sa pagsisimula ng downtime sa trabaho. Narito ang isang simpleng halimbawa - bumaba ang bilang ng mga benta. Sa isang banda, ang employer ay maaaring sumangguni sa pagbaba ng demand, at sa kabilang banda, ito ay maaaring sanhi ng hindi marunong mag-negosyo at kapabayaan. Ang mga korte, bilang panuntunan, ay pumanig sa mga manggagawa kung hindi natiyak ng pamamahala ang pinakamataas na kargamento ng produksyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang pinahihintulutang downtime dahil sa kasalanan ng employer, na nakakalas sa kanyang mga kamay. Sa katunayan, maaari niyang paulit-ulit na pahabain ang panahong ito hanggang sa maalis ang mga sanhi ng pagkabigo. Ang pangunahing bagay ay ang mga kinakailangang dokumento ay iginuhit sa oras.

Mga dahilan para sa pagsuspinde ng trabaho

Ang mga pangunahing kadahilanan ay kinabibilangan ng:

1. Ekonomiya. Ito ay karaniwang mga paghihirap na dulot ng mga krisis sa pananalapi sa loob ng bansa at sa mismong produksyon, ang kakulangan ng materyal at hilaw na materyales. Ang responsibilidad ay nakasalalay sa employer, dahil may panganib sa pagnenegosyo.
2. Teknolohikal. Maaaring sanhi ng muling pagsasaayos ng mekanismo ng pagtatrabaho at ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng produksyon.
3. Pang-organisasyon. Ang isang karaniwang halimbawa ay ang pagbabago sa anyo ng isang negosyo kung sakaling magkaroon ng dibisyon, pagsasanib, o muling pagsasaayos.
4. Teknikal. Kabilang dito ang mga pag-upgrade ng kagamitan na nangangailangan ng pagsasanay para sa mga empleyado, o mga pagkasira ng kagamitan. Ang mga teknikal na dahilan ay maaaring resulta ng mga aksyon ng parehong empleyado at ng pamamahala. Kung napatunayan ang pagkakasala ng empleyado, hindi ibibigay ang downtime payment.

Hindi tinutukoy ng mambabatas ang mga pangyayari sa force majeure (emergency, calamities, catastrophes) bilang mga espesyal na dahilan, ngunit sa katunayan ay inaalis nila ang sisi sa employer at binabago ang pagbuo ng sahod sa panahong ito.

Paano binabayaran ang oras ng isang empleyado

Labor Code ng Russian Federation sa Art. 157 ang pinagsama-samang minimum wage rate para sa mga empleyado sa panahon ng pagsususpinde ng mga operasyon. Sa kasong ito, ang pamamaraan ng pagkalkula ay nakasalalay sa mga dahilan na humantong dito. Ang garantisadong pagbabayad sa kaso ng idle time dahil sa halatang kasalanan ng employer ay 2/3 ng average na kita ng empleyado. Kasama dito hindi lamang ang rate ng taripa, kundi pati na rin ang mga allowance, premium at iba pang mga dapat bayaran.

Isang halimbawa ng naturang pagkalkula - hayaan ang suweldo ay 20,000 rubles + isang garantisadong buwanang bonus na 50% ng rate ng taripa. Ang pagkalkula para sa 5 araw ay ganito ang hitsura: (30,000 / 29.3) * 5 (araw) * 2/3 = 3412.97 rubles.

Sa kaganapan ng force majeure, ang kalkulasyon ng sahod ay nagbabago at ang pagbabayad para sa downtime dahil sa mga independiyenteng pangyayari ay magiging 2/3 ng suweldo. Walang pagkakaiba para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa rate ng sahod, ngunit sa produksyon ay madalas silang nagtatakda ng isang maliit na suweldo, at isang disenteng sahod ay nabuo dahil sa mga insentibo na bonus. Samakatuwid, sinusubukan ng mga tagapamahala na patunayan ang kanilang kawalang-kasalanan sa paglitaw ng mga paghihirap, upang ang downtime ay mabayaran sa mas mababang rate.

Kung sa panahong ito ang empleyado ay napupunta sa sick leave, kung gayon hindi siya binibigyan. Kapag nagsimula ang sick leave bago ang pagsuspinde ng produksyon o natapos pagkatapos nito, ang pagkalkula ay ginawa para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho. Responsable ang employer para sa hindi pagbabayad ng kabayaran sa panahon ng downtime. Sa kasong ito, nahaharap siya sa multa at posibleng pagkawala ng kanyang posisyon.

Pamamaraan sa pagpaparehistro ng downtime

Kung may mga dahilan na humantong sa isang pagkabigo sa produksyon, maaaring ipaalam ng empleyado sa pamamahala nang pasalita at nakasulat ang tungkol sa pagsisimula ng downtime dahil sa kasalanan ng employer at kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang mga boss mismo ay maaaring magsimula ng downtime, ngunit sila ay nag-aatubili na gawin ito, sa gayon ay tumataas ang kanilang mga gastos.

Ang Labor Code ng Russian Federation sa Artikulo 91 ay nagbibigay sa employer ng obligasyon na panatilihin ang isang talaan ng mga oras na nagtrabaho ng bawat empleyado sa naaprubahang form. Ito ay palaging nagtatala ng downtime. ...

Hakbang-hakbang na pamamaraan:

1. Ang employer ay nag-isyu ng isang downtime order, na nagpapahiwatig ng petsa ng pagsisimula nito, isang listahan ng mga empleyado na ang trabaho ay nasuspinde at ang kanilang mga tungkulin, ang halaga ng suweldo para sa panahong ito.
2. Ang downtime order ay ipinadala sa mga empleyado para sa pagsusuri laban sa lagda.
3. Kung ang negosyo ay ganap na huminto sa produksyon, pagkatapos ay sa loob ng 3 araw ay ipinaalam ng administrasyon ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol dito.
4. Ang isang kaukulang tala ay ginawa sa time sheet.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng mga apektadong empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang posisyon na may pagpapanatili ng average na kita, o kumuha ng bakanteng posisyon na may mas mataas o katulad na kwalipikasyon.

Halimbawa ng isang order:

Kung hindi sinimulan ng pamamahala ang pamamaraan ng pagpaparehistro, kung gayon ang mga empleyado ay maaaring gumuhit ng isang kolektibong pagkilos ng idle time sa libreng form, na itinakda ang mga dahilan at mga pangyayari ng insidente. Inilipat siya sa lupon ng mga direktor ng negosyo o sa organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Template ng pagkilos:

Mga obligasyon ng empleyado

Ano ang ginagawa ng mga empleyado sa panahon ng downtime? Ang isyung ito ay napagdesisyunan nang paisa-isa sa pagitan nila at ng employer. Dapat ipakita ng order ang oras o iskedyul ng pananatili ng mga empleyado sa field. Sa anumang kaso, ang sapilitang downtime dahil sa kasalanan ng employer ay hindi karagdagang bakasyon, at ang mga empleyado ay dapat na naroroon sa trabaho.

Ang employer ay maaaring mag-alok sa kanila na manatili sa bahay, ngunit ang katotohanang ito ay dokumentado. Kung hindi, ang kawalan ng araw ng trabaho ay babayaran at hindi. Ang mga boss kung minsan ay gumagawa ng isang lansihin at nag-aalok na mag-isyu ng mga empleyado nang walang bayad. Sa kasong ito, nawawalan din ng karapatan ang mga empleyado sa kabayaran.

Ang pagsususpinde ng negosyo ay hindi kanais-nais para sa magkabilang panig ng isyu. Ang napapanahong pagpaparehistro ng downtime ay makakatulong na mapanatili ang pangmatagalang relasyon sa mga empleyado at mabilis na maibalik ang produksyon.