Pag-optimize ng pagbabayad. Payroll - formula, komposisyon, pagsusuri ng paggamit

Sa modernong pagsasanay, tatlong pangunahing paraan ng pagtitipid sa singil sa sahod ay kadalasang nahaharap:

mga pagbabayad ng "gray na sahod sa mga sobre";
pagpapalit ng bahagi ng mga pagbabayad ng cash sa mga tunay;
pagbabago ng mga paraan ng pagbuo ng payroll.

Pagbabayad ng suweldo sa mga empleyado kung sakaling matuklasan ng mga awtoridad sa buwis ang katotohanang ito, humahantong sa malubhang parusa. Maaari silang mula 20 hanggang 40% ng halaga ng nakatagong kita. Ang mga organisasyong nagbabayad ng mababang sahod sa kanilang mga empleyado ay palaging nasa ilalim ng pagsisiyasat ng mga opisyal ng buwis.

Isang paraan ng pagbabawas ng base ng buwis sa payroll na hindi sumasalungat sa umiiral na batas - ang paglipat sa pinasimpleng sistema ng buwis at ang paglipat ng kanilang mga empleyado sa mga indibidwal na negosyante kung saan posibleng mag-apply. Ang pakikipagtulungan sa pagitan ng employer at ng mga empleyado ay tumatanggap ng form na "customer of the service - performer". Ang relasyon sa pagitan ng mga partido ay tinutukoy ng kontrata na natapos sa pagitan nila. Ang ganitong uri ng kooperasyon ay nagdudulot ng mga benepisyong pinansyal sa employer at empleyado. Indibidwal dapat magbayad ng personal income tax mula sa halaga ng kanyang mga kita sa halagang 13%.

IE kita ay napapailalim sa isang rate na 6% ng kabuuang halaga nakatanggap ng mga pondo. Sa employer, ang mga pagbabayad para sa mga serbisyong ibinigay ay hindi kabilang sa payroll at hindi napapailalim sa mga buwis sa payroll. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring makakuha ng katulad na pagtitipid kapag lumipat sa outsourcing.

Makakatipid ka sa mga buwis sa pamamagitan ng pagpapalit ng bahagi ng mga pagbabayad sa pera ng mga tunay. Pinapayagan ng batas sa buwis na huwag magbuwis ng mga regalo, ang halaga nito ay hindi lalampas sa 4,000 rubles. Sa parehong halaga ng pera, hindi mo kailangang magbayad ng mga buwis kung ibibigay ang mga ito bilang materyal na tulong.

Tax-free catering para sa mga empleyado, na inayos ayon sa prinsipyo ng "buffet".

Malaking halaga ng matitipid sa mga buwis sa payroll nagbibigay ng pagtaas sa produktibidad ng paggawa at pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang payroll ay binubuo ng basic at karagdagang mga pagbabayad. Ang komposisyon nito ay tinutukoy ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation (nag-usap kami nang mas detalyado tungkol sa kung ano ang binubuo ng payroll at FZP). Ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho ay seryosong makakatulong upang mabawasan ang mga buwis sa payroll. Mahusay na tapos na trabaho maaaring maglipat ng ilang mga propesyon sa pagtatrabaho na umiiral sa kumpanya sa kategorya ng mga mapanganib na industriya. Ang surcharge para sa trabaho sa ganitong mga kondisyon ay hindi binubuwisan, at ang pinakamataas na halaga nito ay hindi itinatag ng kasalukuyang batas.

Ano ang kailangang pag-aralan?

Ang unang dokumento kung saan magsisimula ang anumang pagsusuri sa pag-optimize ng payroll ay ang talahanayan ng mga tauhan. Binibigyang-daan ka ng audit ng tauhan na matukoy ang mga hindi epektibong gumaganang link sa istruktura ng tauhan. Ang mga kawani ng administratibo at managerial ay hindi dapat lumampas sa 40% ng kabuuang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa kumpanya na gumagawa ng mga materyal na kalakal o nagbibigay ng mga serbisyo.

Ang susunod na yugto ng pagsusuri ay upang isaalang-alang ang istraktura ng mga gastos sa paggawa at maghanap ng mga paraan upang makatipid ng pera. Ang ganitong mga kalkulasyon sa ekonomiya ay ginagawang posible upang makahanap ng mga reserba ng mga pondo na ginugol sa sahod. Kadalasan, ang dahilan para sa hindi epektibong paggasta sa payroll ay downtime, mga pagkasira, hindi magandang organisasyon ng proseso ng trabaho, na humahantong sa overtime na trabaho at kaukulang mga pagbabayad para sa kanila.

Mga mapagkukunan ng payroll at payroll

Ang pangunahing reserba para sa pagbabawas ng pondo ng sahod ay ang halaga ng mga kalakal o serbisyo, na inililipat sa kanilang gastos. Posibleng maakit ang mga pondo mula sa kita na inilaan para sa pagkonsumo hanggang sa pagbuo ng payroll, pati na rin ang sariling mga pondo ng mga tagapagtatag, na kanilang namumuhunan sa pagpapaunlad ng kumpanya.

Ang pinagmulan ng ilang partikular na kategorya ng mga karagdagang pagbabayad na kasama sa payroll, ang mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation at ang nakalaan na kita ay ginagamit.

Ang mga pinagmumulan ng payroll ay ang bilang ng mga empleyado at ang kanilang pangunahing at karagdagang sahod, na tinutukoy ng kasalukuyang batas at ang mga kondisyon ng merkado ng lakas paggawa. Ang halaga ng suweldo ng isang empleyado ay nakasalalay sa ang antas ng propesyonalismo, ang pangangailangan para dito at ang bilang ng mga panukala sa labor market. Nililimitahan ng estado ang minimum na sahod, kung saan ang employer ay hindi karapat-dapat na magbayad ng sahod sa kanyang mga empleyado. Kasama rin sa bilang ng sapilitan ang mga karagdagang pagbabayad sa mga empleyado na may likas na panlipunan, na inaprubahan ng kasalukuyang batas.

Ang mga rate ng buwis para sa payroll ay nakadepende sa civil legal form ng isang economic entity. Ang isang employer na isang indibidwal na negosyante ay nagbabayad ng mga buwis sa sahod hindi lamang para sa kanyang mga empleyado, kundi pati na rin para sa kanyang sarili. Naiimpluwensyahan ang halaga at paraan ng mga pagbabayad at ang pagkamamamayan ng empleyado. Ang laki ng rate ng personal na buwis sa kita na ipinapataw sa isang mamamayan ng Russian Federation noong 2016 ay 13%, na may hindi residente - 30%.

Ang kabuuang halaga ng mga rate ng buwis na pinigil mula sa payroll sa iba't ibang mga pondong panlipunan ay 30%. Ang rate na ito ay maaaring bawasan ng mga pang-ekonomiyang entidad na nakikibahagi sa pagbuo ng mga makabagong teknolohiya at mga kinatawan ng maliliit na negosyo.

Napag-usapan namin nang mas detalyado ang tungkol sa pagbubuwis ng payroll at FZP, pati na rin ang tungkol sa mga pagbabawas mula sa kanila sa.

Isang halimbawa ng pagbawas sa wage bill

Ang mga sumusunod na buwis ay sinisingil sa suweldo ng empleyado sa halagang 40,000 rubles ayon sa pangkalahatang sistema ng pagbubuwis:

Personal income tax sa rate na 13%. 40,000 * 13/100 = 5,200 rubles. Ang halaga ay ibinabawas sa kita ng isang indibidwal. Ang halaga ng pera na matatanggap ng empleyado sa kanyang mga kamay ay: 40,000-5200 = 34,800 rubles.
Ang halaga ng mga buwis na inilipat sa mga pondong panlipunan: 40,000 * 30/100 = 12,000 rubles. Ang halaga ay binabayaran mula sa mga pondo ng employer.

Kapag lumipat sa pinasimple na sistema ng buwis at pagrehistro ng isang empleyado bilang isang indibidwal na negosyante, ang kanyang suweldo ay ituturing na kita ng entrepreneurial at binubuwisan sa rate na 6%. Ang halaga ng buwis ay magiging 40,000 * 6/100 = 2,400 rubles.

Ang netong kita ng empleyado ay 40,000-2400 = 37,600 rubles.

Ito ay para sa 2800 rubles higit pa sa unang opsyon sa pagbubuwis. Para sa employer, ang item sa pagbabayad na ito ay hindi nalalapat sa payroll. Ang taunang pagtitipid para sa isang entidad ng negosyo sa buwis sa suweldo ng 1 empleyado sa halagang 40,000 rubles ay magiging 12,000 * 12 = 144,000 rubles.

Ang taunang kita ng empleyado ay tataas ng 2,800 * 12 = 33,600 rubles.

Para sa 2016 ay itinatag sa halagang 6204 rubles mula Enero 1 at tumaas mula Hulyo 1 hanggang 7500 rubles. Ayon sa kasalukuyang batas, maaaring taasan ng pamahalaang pangrehiyon ang antas ng pinakamababang sahod sa pakikipag-ugnayan sa mga kinatawan ng lokal na negosyo.

Ang mga entity ng negosyo na nasa OSNO noong 2016 ay kailangang magbayad ng 22% na may payroll sa PF, 2.9% sa FSS at 5.1% sa FFOMS. Ang buwis sa personal na kita para sa mga empleyado na may pagkamamamayan ng Russia ay 13%. Ang mga hindi residente ay magbabayad ng personal na buwis sa kita sa rate na 30%. Kaya ang pagbabawas ng wage bill ay isang agarang pangangailangan para sa anumang negosyo.

Isang source: Batay sa mga materyales ng Conference "Pag-optimize ng suweldo ng kawani". Vedomosti

Ang mga pinuno ng mga kumpanya ay madalas na nahaharap sa tanong: kung paano ayusin ang kabayaran? Kung magtataas man ng sahod o hindi, kung magbibigay ng reward sa mga empleyado, lahat o indibidwal, kung ano ang igaganti, kung paano mapanatili ang pinakamahusay na mga empleyado, atbp.

Sa artikulong ito, nais kong mag-alok ng isang simpleng hanay ng mga tip at tool upang makapagsimula sa pag-optimize ng suweldo para sa mga kawani sa mga tuntunin ng mga suweldo.

Nagsisimula ang puti at nanalo

Ang diskarte sa kabayaran ay dapat na nakabatay sa isang positibo - optimistikong saloobin. Ang tagapamahala ay hindi dapat mag-antala hanggang sa sandaling ang mga produktibong empleyado ay hindi humingi ng pagtaas, ngunit, na nawalan ng pananampalataya sa posibilidad ng pagkilala sa kanilang mga merito at karapat-dapat na kabayaran, ay "magsasara" tulad ng mga snail sa isang shell o makahanap ng isang mas "nagpapasalamat " amo. Ang mga empleyadong papasok sa kumpanya (kahit na sa yugto ng pagpili) ay dapat magkaroon ng isang detalyadong pag-unawa sa "sahod" na kanilang matatanggap sa kumpanya, at dapat makatiyak na ang employer ay magbibigay sa kanila ng pinakamahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang sa larangan ng kabayaran. Ang pagganyak ng tauhan, at ang compensation package ay isang obligadong bahagi nito, ay isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala ng kumpanya.

Kapag nagtatayo ng mga sistema ng kompensasyon, ang tatlong punto ng pananaw ay karaniwang nakikilala - ang shareholder, ang empleyado at ang tagapamahala. Ang mga shareholder ng kumpanya ay interesado sa pagtaas ng halaga nito at pagtanggap ng mga dibidendo, at iniharap nila ang kanilang mga kahilingan sa mga nangungunang tagapamahala, na, sa turn (ito ang kanilang trabaho), ay regular na sinusubukang bawasan ang lahat ng mga item ng mga gastos, kabilang ang mga gastos sa kawani. Ngunit ang bawat empleyado ay nagsisikap na madagdagan ang kanyang kita.

Magbayad ng higit pa o mas mababa?

Kaya, nahaharap tayo sa magkasalungat na interes ng mga partido: ang ilan ay ayaw, gaya ng tila sa kanila, na makibahagi sa kawanggawa, ang iba ay itinuturing ang sitwasyon bilang isang walang kahihiyang pagsasamantala ng paggawa sa pamamagitan ng kapital.

Ang salungatan ng interes na ito ay maaaring bumuo ng parehong nakabubuo at mapanirang. Ang mapanirang ay mga welga, kasama. "Italian", mass layoffs, at nakabubuo - isang pagtaas sa produktibidad ng paggawa at pagbuo ng isang pinakamainam na sistema ng kompensasyon, ay nagbibigay-daan sa iyo upang dalhin ang pag-unlad ng kontrahan ng interes na ito sa isang positibong direksyon. Ang solusyon ay ipinapakita sa Fig. 1 at binubuo sa mga sumusunod: ang pamamahala ng kumpanya ay interesado sa isang kamag-anak na pagbaba sa mga gastos ng tauhan, at mga empleyado sa isang ganap na pagtaas sa kita. Sa fig. 1 ang mas maliit na bilog ay nagpapakita ng paunang sitwasyon ng salungatan, at ang mas malaki ay nagpapakita ng positibong pag-unlad.

kanin. 1. Paano bawasan ang mga gastos sa tauhan habang pinapataas ang kita ng empleyado?

Kung sakaling lumaki ang kita ng kumpanya, at hindi nalilimutan ng tagapamahala ang tungkol sa medyo natural na pagnanais ng mga empleyado ng kumpanya na makakuha ng higit pa bawat taon, isa pang tanong ang bumangon: magkano ito? Ang pagtaas ng sahod sa Estados Unidos at Scandinavia ay bihirang lumampas sa 3-5% bawat taon, ngunit para sa mga Ruso, ang pagtaas ng kahit na 20% ay kadalasang hindi nagiging sanhi ng kagalakan. Bukod dito, ang isang 5% na pagtaas ay maaaring humantong sa pagpapaalis: ang empleyado ay nagpasiya na alinman sa hindi siya gumagana nang maayos o ang kanyang trabaho ay hindi iginagalang.

Payo 1. Aprubahan ang patakaran sa kompensasyon ng kumpanya.

Sumulat at aprubahan ang patakaran sa kompensasyon ng kumpanya. Ilarawan kung anong mga layunin ang hinahabol nito, kung sino ang nasa compensation committee, kung paano tinutukoy ang suweldo, bonus at mga bahagi ng benepisyo ng compensation package ng empleyado, atbp.

Tip 2. Ipaalam sa kawani ang tungkol sa patakaran sa kompensasyon.

Ipaalam sa mga tagapamahala, empleyado, potensyal na empleyado ang tungkol sa patakaran sa kompensasyon ng kumpanya. Siyempre, hindi na kailangang sabihin sa lahat ang tungkol sa lahat, halimbawa, ang kandidato ay dapat lamang sabihin tungkol sa mga seksyon na direktang may kinalaman sa kanya. Kasabay nito, dapat malaman ng mga tagapamahala ang patakaran sa kompensasyon sa sapat na detalye upang kumilos bilang mga panloob na consultant, na nagpapadala sa kanilang mga subordinates ng mga prinsipyo at halaga na naaayon sa ideolohiya.

Tip 3. Bumuo ng patakaran sa kompensasyon.

Gumawa ng mga pagsasaayos at pagbabago nang regular, huwag gumawa ng mga random na pagbabayad "sa labas ng pulitika", suportahan ang lokal na larangan ng pambatasan, obserbahan ang mga patakaran ng laro. Gumamit ng patas at layunin na mga pamamaraan kapag tinutukoy ang mga pagbabayad at pagtaas. I-highlight ang mga tradisyunal na bahagi ng compensation package at hindi tradisyonal (yung mga hindi umuulit bawat taon, bilang isang espesyal na alok para sa isang partikular na quarter, taon o buwan.).

Tip 4. Magpatupad ng mga computerized system.

Sa mga kaso ng mga problema sa kontrol at pag-aayos, ipatupad ang mga computerized system na nagpapahintulot sa lahat ng muling pagkalkula na gawin sa real time (on-line). Kapag nagpapatupad ng mga computerized system, ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng pinansyal na feedback nang walang paglahok ng isang cashier.

Tip 5. Magbayad ayon sa mga patakaran.

Sa kasamaang palad, sa Russia, ang mga kumpanya ay bihirang mag-isip tungkol sa pagtatrabaho "ayon sa mga patakaran," at ang mga nakasulat na patakaran. Kung alam ng pamunuan ang tungkol sa kanilang pag-iral, kadalasan ay nakakalimutan nitong muling basahin at pagmasdan. Nalalapat din ito sa patakaran sa kompensasyon at mga paglalarawan ng trabaho. Ayon sa aking mga obserbasyon, nang walang inireseta at naaprubahang mga pamamaraan, regulasyon, mga patakaran, mahirap makamit ang lubos na epektibong trabaho kahit na may kawani na higit sa 100 katao, higit sa 500 - malamang na ang trabaho nang walang inireseta na mga pamamaraan ay hindi magiging epektibo, na may isang kawani ng higit sa 1000 ito ay halos imposible.

Tip 6. Pananagutan para sa paglikha at pagbuo ng isang pakete ng kabayaran.

Kung mula sa sandali ng pagpupulong ay hahayaan mong maunawaan ng empleyado na ang pakete ng kompensasyon ay pinag-isipan, na-verify, binabaybay, at patuloy na pinapabuti, hindi ka niya aabalahin ng walang laman na mga kahilingan, alam na alam na ang mga pagbabago sa pakete ay higit sa lahat ay magiging ginawa batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, at hindi dahil sa kanyang pagpupursige sa "pagkuha" ng mga naaangkop na pinuno.

Kaya, ang employer ay dapat kumuha ng buong responsibilidad para sa paglikha at pagbuo ng compensation package para sa mga empleyado, magparehistro at dalhin ito sa kanilang pansin.

Paano pag-aralan ang pagiging epektibo ng mga gastos sa tauhan?

Ang tamang pag-unlad ng kumpanya ay nangangahulugan ng tamang mga layunin at ang kanilang nakamit. Kaya't ang isang kumpanya na nagtatakda at nagde-delegate ng mga layunin nito pababa sa isang partikular na empleyado ay may magandang pagkakataon na makakuha sa pagitan ng Scylla at Charybdis sa dagat ng modernong negosyo. Sa papel na ginagampanan ng mga bato ay ang obligadong patuloy na pagbawas sa gastos sa lahat ng aspeto at ang patuloy na paglaki ng mga suweldo ng kawani. May isa pang paraan - ganap na automation ng negosyo at isang tuluy-tuloy na pagbaba sa bilang ng mga tauhan, ngunit hindi ito pangkalahatan.

Sa pagsasagawa, nakakatagpo tayo ng iba't ibang halimbawa ng mga solusyon, ngunit pag-uusapan pa rin natin ang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan, at hindi sa pamamahala na walang tauhan.

Ang kumpanya ay hindi dapat maging static, dapat itong nasa patuloy na pag-unlad. Kung ang isang kumpanya ay hindi umunlad, na nangangahulugan na ang halaga nito, o ang paglilipat nito, o kita ay lumalaki, pagkatapos ay magsisimula itong tumanda, at kapag ang mga proseso ay naging hindi na mababawi, ang pagkamatay ng kumpanya ay nangyayari.

Ang mga pagsasanib at pagkuha ng mga kumpanya ay nagaganap halos araw-araw sa mundo, at maging ang mga internasyonal na korporasyon, na, tila, ay lumago sa isang estado na lampas sa mga batas, oras at mga hangganan, ay hindi immune mula sa bangkarota at pagkuha ng iba pang, mas matagumpay na mga kumpanya . Ang isang kumpanya ay madalas na namamatay dahil ang mga tauhan nito ay hindi epektibo, na nangangahulugan na ang mga gastos ng kawani ay hindi epektibo. Upang makakuha ng ideya ng pagsusuri sa pagiging epektibo ng gastos ng mga gastos ng kawani, gumawa ng isang maikling ehersisyo na susuriin ang pagiging epektibo ng mga gastos ng kawani.

Workshop 1. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga gastos sa tauhan.

Suriin ang mga tagapagpahiwatig ng ganap at kamag-anak na mga gastos sa tauhan sa nakalipas na 3-5 taon. Bigyang-pansin kung mayroong isang ugnayan (direkta, kabaligtaran) na may turnover, tubo, gastos at kawani ng kumpanya para sa parehong tagal ng panahon? Gumawa tayo ng analysis square.

Fig 2. Analysis square: ganap na pagbabayad at performance ng kumpanya.

	Ang mga tagapagpahiwatig ng kumpanya ay hindi lumalaki	Ang mga tagapagpahiwatig ng kumpanya ay lumalaki
Ang mga ganap na pagbabayad sa bawat empleyado ay hindi lumalaki	1.BOLT Sa ganoong sitwasyon, dapat tukuyin ng kumpanya ang mga dahilan para sa kakulangan ng paglago ng negosyo, maaaring ito ay masasamang layunin o mga tagapamahala at isang passive na diskarte.	3.OPERASYON Sa sitwasyong ito, ang mataas na pagganap ng kumpanya ay kadalasang nakakamit dahil sa mataas na pagsasamantala ng mga empleyado - ang trabaho ay magwawasak. Napakalakas ng management. Ngunit ang isa pang pagpipilian ay posible rin - ang negosyo ay lumalaki nang walang pakikilahok ng mga tauhan, samakatuwid, sa unang sulyap, hindi na kailangang itaas ang sahod.
Ang mga ganap na pagbabayad sa bawat empleyado ay lumalaki	2.SHANTAGE Sa isang kumpanya, ang mga empleyado ay mas malakas kaysa sa pamamahala. May "suction of juices from the company". Bina-blackmail ng mga empleyado ang pamamahala ng posibleng pag-alis, nagtatrabaho lamang para sa isang bonus at nakikita ang suweldo bilang isang benepisyo sa kawanggawa	4.PARTNERSHIP Malakas na pamamahala at karampatang diskarte sa pagganyak ng mga tauhan, kabilang ang mga materyal. Ang mas mataas na mga pakete ng kompensasyon ay nakakaakit ng mas maraming handa at produktibong mga tao sa organisasyon, na nag-aambag sa pagpapabilis ng pag-unlad ng kumpanya. Ang mga empleyado ay nagtitiwala sa pamamahala sa pagtukoy at pamamahagi ng mga bayad sa kompensasyon, itinuturing nila ang kanilang sarili na "mga kasosyo" ng kumpanya

Mga halimbawa ng posibleng solusyon.

Para sa bawat isa sa mga sitwasyon sa itaas, dapat kang bumuo ng iyong sariling mga solusyon.

Solusyon para sa sitwasyong "SWAMP".
Halimbawa, kung ang ganitong sitwasyon ay umunlad, kung gayon, una sa lahat, kinakailangan na magbalangkas ng mga bagong layunin at makamit ang kanilang nakamit. Kapag ang mga kawani ay nailalarawan sa pamamagitan ng alinman sa isang mataas na turnover o isang talamak na estado bago ang pagreretiro, at ang pinakamahusay na mga ito ay alinman ay hindi umiiral, o sila ay mabilis na umalis, isang sistema ng diagnostic ng mga indibidwal at grupo na mga kontribusyon sa pagkamit ng mga bagong layunin ay dapat na ipakilala at ang mga tao ay dapat hikayatin, kabilang ang materyal, ngunit pili at ang pinakamahusay na mga empleyado lamang.
Solusyon para sa sitwasyong "SHANTAGE".
Upang makaalis sa sitwasyong "blackmail", una sa lahat, kinakailangan na palakasin ang pamamahala. Ang tamang desisyon ay ang pag-freeze ng mga bonus bago malikha ang mga suweldo sa pagtatrabaho, upang palakasin ang disiplina, at gayundin ang paghahanda para sa pagpapalit ng ilan sa mga kawani ng mas mura at mas produktibo.
Solusyon para sa sitwasyong "OPERASYON".
Kapag nakikitungo sa isang mapagsamantalang sitwasyon, mas mainam na i-automate ang mga primitive na proseso at i-outsource ang mga prosesong masinsinang paggawa. Gayunpaman, ang ilang mga tauhan ay mananatili at maaga o huli ay kailangan nilang makipagtulungan sa kanila ayon sa opsyon 4.
Solusyon para sa sitwasyong "PARTNERSHIP".
Ipagpatuloy mo, ikaw ay nagiging pinuno ng industriya at sa tamang pag-unlad at pagsasaayos ng mga nauugnay na patakaran, makakamit mo ang isang posisyon na katulad ng sa Microsoft sa iyong industriya.

Tatlong bloke ng kabayaran.

Mayroon lamang tatlong uri ng mga pagbabayad - para sa mga kwalipikasyon (suweldo), para sa mga resulta (mga bonus), para sa kaakibat (mga benepisyo).

Kaya, ang compensation package ay binubuo ng suweldo, bonus at benepisyo. Ang pangunahing bahagi ng pakete - suweldo - ay isang garantisadong pagbabayad sa isang empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang potensyal na magsagawa ng trabaho sa isang tiyak na lugar ng trabaho sa isang tiyak na oras.

Paano matukoy ang suweldo ng isang empleyado?

Kapag tinutukoy at inaayos ang mga suweldo, kinakailangan upang kalkulahin ang dalawang pangunahing tagapagpahiwatig:

Gaano kahalaga ang lugar na ito ng trabaho para sa kumpanya?
- Magkano ang handang bayaran ng kumpanya para sa trabahong ito?
- Paano natutugunan ng empleyadong ito ang mga kinakailangan ng lugar ng trabahong ito?
Gaano katagal nagbabayad ang kumpanya?
- Paano sinusukat ang tagal ng trabaho ng isang empleyado sa isang partikular na lugar ng trabaho?
- Ano ang yunit ng pagsukat ng oras ng pagtatrabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho (minuto, oras, araw, linggo, buwan). Babayaran ba ang overtime?

Paano makalkula ang halaga ng isang posisyon (pagsusuri sa trabaho)?

Kapag sinagot natin ang tanong tungkol sa kahalagahan ng trabaho (punto 1) sa isang naibigay na posisyon, nakakakuha tayo ng ilang numerical na halaga (coefficient o score) na maaaring gamitin sa formula para sa inirerekomendang suweldo para sa posisyong ito.

Ang ratio ng harmonization, pati na rin ang pormula ng pagsasaayos ng suweldo, na angkop para sa iyong kumpanya, ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pagbuo ng isang graph na katulad ng nasa ibaba.

Tingnan ang salary-value graph, na siyang ginamit na materyal sa isa sa mga pag-aaral sa pagkonsulta. Sa kabuuan, mayroong higit sa 200 mga posisyon sa pag-aaral, ang ilan sa mga ito ay nilagdaan sa tsart.

RICE 2. Iskedyul ng halaga ng suweldo.

Kaya, ang graph ay nagpapakita ng mga partikular na empleyado ng isang partikular na kumpanya sa anyo ng mga tuldok. Vertical (Y-axis) - mga tunay na suweldo ayon sa talahanayan ng mga tauhan, sa dolyar. Pahalang (X-axis) - ang halaga ng posisyon (dito at ang empleyado) para sa kumpanya, na sinusuri sa mga puntos. Ang isang linya ng approximation ng set na ito ay iginuhit sa graph, at isang mathematical formula ay ibinigay upang makakuha ng mas tumpak na mga halaga. Ang formula ay maaaring subjectively adjusted (sa compensation committee).

Mula sa iskedyul (mula sa teorya ng kompensasyon din) sumusunod na ang mga suweldo ay dapat nasa isang tiyak na koridor, kung sila ay mas mataas kaysa sa koridor, kung gayon ang mga empleyado ay labis na binabayaran, kung mas mababa - sila ay kulang sa bayad. Tulad ng makikita mo mula sa graph, hindi nila binabayaran ang suweldo ng nagmemerkado at ng tagapamahala ng bodega, at sobrang bayad, halimbawa, ang tagapamahala ng pagbili. Ang mga suweldo ng mga nakalistang empleyado ay hindi kasama sa koridor at dapat ayusin.

Malamang, hindi magiging mahirap para sa iyo na tantyahin ang suweldo ng isang empleyado sa dolyar o rubles gamit ang talahanayan ng mga tauhan, ngunit ang pagtatasa ng kahalagahan ng isang posisyon ay madalas na nagtataas ng mga katanungan.

Upang maiwasan ang kanilang paglitaw, sa una ay piliin ang pamantayan sa pagsusuri (tulad ng sinasabi nila sa mga aklat-aralin - mga kadahilanan ng kompensasyon) at mga eksperto, na ang opinyon ay isasaalang-alang mo kapag sinusuri ang gawain - ito ang tinatawag na pamamaraang ito.

Mga kadahilanan sa pagtatasa ng posisyon.

Ang pinakasikat (klasikal) na mga kadahilanan para sa pagtatasa ng kahalagahan ng isang posisyon ay responsibilidad, kaalaman, kondisyon sa pagtatrabaho, pamumuno. Kung mas mababa sa tatlong mga kadahilanan ang kinuha, kung gayon ang pagtatantya ay magiging mas tumpak. May mga ready-made assessment system na nakatanggap ng internasyonal na pagkilala, halimbawa, ang HAY system (o bilang tinatawag din itong Hay-method). Ito ay nilikha at sinusuportahan ng isang consulting company na may parehong pangalan, na isang pioneer sa larangan ng performance scoring.

Ang isang dalubhasa ay maaaring maging isang espesyal na sinanay na consultant (panloob o panlabas), ngunit ang pagtatasa ng trabaho ay maaaring simulan nang walang espesyal na pagsasanay kung ang isang mas layunin at detalyadong sukat ng rating ay ginagamit.

Paano suriin ang isang posisyon kapag walang paglalarawan ng trabaho?

Sa proseso ng pagtatasa, ang mga kumpanyang Ruso, bilang panuntunan, ay nahaharap sa sumusunod na problema - ang kakulangan ng mga detalyadong paglalarawan ng trabaho at ang kaukulang mga kinakailangan na dapat matugunan ng isang empleyado, depende sa kung anong posisyon ang kanyang sinasakop. Pagkatapos ng lahat, ang pagkakaroon ng mga naturang dokumento (naaayon sa dynamic na katotohanan), ang proseso ng pagtatasa ay maximally objectified at automated. Samakatuwid, kung minsan ay pumupunta ako sa isang "pansamantalang" solusyon (kailangan pang isulat ang mga tagubilin at mga kinakailangan), na lumilikha ng isang komite sa pagsusuri - na kinabibilangan ng mga tagapamahala na may detalyado at tamang pag-unawa sa kakanyahan ng trabaho. Ang komite ay nag-uuri ng mga trabaho ayon sa mga kadahilanan ng kabayaran. Karaniwan itong nangyayari sa pamamagitan ng clustering (pagpapangkat ng mga position card), na may mandatoryong talakayan at kanais-nais na pinagkasunduan. Pagkatapos ang bawat salik ay bibigyan ng timbang, o ang ilang default na timbang ay itinakda.

Bilang karagdagan, ang paraan ng pagtatasa ng pagmamarka ay maaaring walang katapusang pagbutihin gamit ang iba't ibang mga modelo ng matematika para sa pagkolekta at pagtatantya ng data, ngunit kailangan mong huminto sa oras at maging handa na ipaliwanag ang algorithm ng pagtatasa sa simpleng wika sa mga taong may anumang edukasyon.

Upang masubukan ang paraan ng pagmamarka sa pagsasanay, iminumungkahi kong gawin ang sumusunod na praktikal na ehersisyo.

Practicum 2. Suriin ang posisyon sa "skills" factor.

Gumawa ng mga card para sa bawat posisyon (nagsasaad ng numero, pangalan ng posisyon, departamento at mga pangunahing gawain) na magagamit sa iyong organisasyon (mas mabuti na hindi hihigit sa 50).

Kunin ang mga form ng pagtatasa ng posisyon (ipinadala ko kapag hiniling), mga paglalarawan ng trabaho para sa mga posisyon (kung maaari).

Magtipon ng isang komite.

Ilagay ang paglalarawan ng salik sa talahanayan at pangkatin ang mga kard sa limang klase na tumutugma sa limang antas ng salik. Hatiin ang mga kasalukuyang position card sa 5 pangkat na naaayon sa mga gradasyon ng mga salik.

Pagkatapos ay talakayin at aprubahan ang desisyong ito (para sa grupo).

Ipasok ang naaangkop na halaga ng kadahilanan sa mga puntos sa mga form ng pagtatasa ng posisyon. Nasa ibaba ang mga halagang ito depende sa mga kadahilanan (Larawan 5).

kanin. 4. Sample - paglalarawan ng salik. Ang kadahilanang "Mga Kasanayan".

Narito ang isang paglalarawan ng naturang kadahilanan bilang mga kasanayan. Tinutukoy ng salik na ito ang kaalaman na dapat taglayin ng isang empleyado upang magawa ang kanilang trabaho, kasama ang mga kasanayan at paghuhusga na kinakailangan upang magamit ang kaalaman upang makamit ang mga epektibong resulta.

Degree	Antas	Grade
1	Gumagawa ng mga simple, nakagawiang gawain. Paggawa gamit ang kagamitan at pagsasagawa ng mga simpleng pamamaraan. Hindi nangangailangan ng paunang pagsasanay o karanasan.	50
2	Kaalaman sa mga pangunahing pamamaraan at operasyon. Mga kasanayan sa mga pamamaraan at kagamitan na nangangailangan ng intermediate na naunang pagsasanay at karanasan.	100
3	Kaalaman sa standardized ngunit mas kumplikadong mga pamamaraan at operasyon na nangangailangan ng pagsasanay at karanasan. Mga kasanayan sa paggamit ng mga pamamaraan, o pagtatrabaho sa iba't ibang kagamitan para sa ilang layunin o pagsasagawa ng mga karaniwang operasyon.	150
4	Kaalaman sa mga pamamaraan sa isang dalubhasa o teknikal na lugar para sa pagpapatupad ng iba't ibang mga kumplikadong gawain. Nangangailangan ng makabuluhang pagsasanay at karanasan. Mga kasanayan sa paglalapat ng mga kumplikadong pamamaraan na nangangailangan ng paghatol, paggamit at pagsasaayos ng iba't ibang kagamitan o proseso para sa isang partikular na layunin o pagsasagawa ng mga pamantayan, espesyal at diagnostic na operasyon.	200
5	Kaalaman sa malawak na hanay ng mga pamamaraan at operasyon na nangangailangan ng mga espesyal na kasanayang nakuha bilang resulta ng espesyal na pagsasanay at malawak na pagsasanay. Ang malayang paghatol ay isang mahalagang elemento para sa mga posisyon sa antas na ito.	250

Fig 5. Form para sa pagsusuri ng posisyon.

Blangko ang posisyon ng kalihim.

Posisyon ng kalihim (isulat ang iyong posisyon).

Mga Puntos ______ (Ilagay ang kabuuang bilang ng mga puntos).

Kunin ang paglalarawan ng natitirang mga kadahilanan at gawin ang lahat ng mga operasyon sa itaas.

Kapag nasuri mo na ang lahat ng item, ipahiwatig (o aprubahan) ang bigat ng mga salik sa pangkalahatang pagtatasa ng trabaho.

Ang pagkakaroon ng mga pagtatantya ng kahalagahan ng mga posisyon at tunay na halaga ng mga suweldo, maaari kang bumuo ng isang graph<Оклад-Важность>para sa iyong kumpanya, katulad ng ipinapakita sa Fig. 3.

Kung ninanais at posible, maaari mong gawing kumplikado ang pamamaraan, ngunit sa iminungkahing porma ito ay nasa loob ng kapangyarihan ng anumang kumpanya. Ang pamamaraan ng pagtasa sa trabaho ay dapat na isagawa taun-taon, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago sa paglalarawan ng lugar ng trabaho at, marahil, ngunit hindi malamang, sa sistema ng mga kadahilanan ng compensatory ng kumpanya.

Sa pagtatapos ng artikulo, nais kong magbigay ng ilang mga alituntunin na dapat sundin kapag tinatasa ang kahalagahan ng mga posisyon.

Tip 7. Gumamit ng mga layunin na pamamaraan para sa pagsusuri ng mga posisyon.

Gumamit ng layunin (hal., pagmamarka) na mga pamamaraan para sa pagtatasa ng kahalagahan ng mga posisyon at magtalaga ng naaangkop na suweldo para sa mga bagong empleyado at mga bakante. Maging kumpiyansa sa iyong sarili at kumbinsihin ang mga empleyado ng kumpanya na ang pagpapasiya ng suweldo ay batay sa patas at layunin na mga pamamaraan na walang makabuluhang subjective distortion.

Tip 8. Magsikap para sa pagkakatugma ng mga suweldo.

Ayusin ang suweldo para sa posisyong ito at ang halaga ng posisyong ito. Hindi dapat magkaroon ng masyadong kulang o sobrang bayad na mga posisyon sa chart. Kapag mayroong higit sa 10-20% ng mga naturang posisyon, ang kahulugan ng sistema ay nawala, mayroong masyadong maraming mga pagbubukod sa mga patakaran, ang panuntunan ay hihinto sa paggana. Sa kabilang banda, malinaw na ang labor market ay gumagawa ng sarili nitong mga pagsasaayos at ang ilang mga posisyon ay maaaring isama sa "listahan ng mga eksepsiyon": mga nangungunang tagapamahala, bihira o kakaunting mga espesyalista, atbp.

Tip 9. Bawasan ang bilang ng mga pangalan ng item.

Bawasan ang bilang ng mga posisyon sa loob ng makatwirang hanay. Sa mga kumpanyang Ruso, ang kanilang bilang ay 2-3 beses na mas mataas kaysa sa mga internasyonal. Hindi na kailangang magpasok ng bagong posisyon para sa bawat bagong empleyado. Ang isang malaking bilang ng mga posisyon ay mahirap pangasiwaan, kaya, sa partikular, ang problema sa mga paglalarawan ng trabaho - hindi mo maaaring isulat ang lahat ng mga ito. Mas tama at mas maginhawang gamitin ang mga prefix na senior, presenter, chief, junior, atbp.

Tip 10. Tanggapin ang magkakasuwato na tauhan.

Gumawa ng inirerekomendang pormula ng suweldo para sa iyong kumpanya (tingnan ang Larawan 3). Kapag nagpo-post ng bakante, ipahiwatig ang inirerekumendang suweldo, o hanay ng suweldo para sa bagong posisyon, batay sa paunang pagtatantya ng posisyon at ang pormula ng pagkakatugma. I-install ang mga tread sa loob ng kumikislap na tinidor.

Payo 11. Paglipat sa mga hakbang sa loob ng posisyon.

Gumamit ng salary forks, itakda ang hanay ng suweldo para sa posisyon na ito, halimbawa: 1 hakbang - inirerekomendang suweldo minus 10%, 2 hakbang - inirerekomendang suweldo minus 5%, 3 hakbang - inirerekomendang suweldo, 4 na hakbang - inirerekomendang suweldo plus 5%, 5 hakbang - inirerekomendang suweldo kasama ang 10%, atbp.

Konseho 12. Itaas ang iyong suweldo batay lamang sa mga resulta ng sertipikasyon.

Magsagawa ng taunang sertipikasyon ng mga tauhan sa pagkakasunud-sunod, una, upang matukoy ang pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan ng posisyon, at, pangalawa, upang madagdagan ang suweldo (pataas sa tinidor, nang hindi lalampas dito), depende sa mga resulta ng sertipikasyon.

Tip 13. Igrupo ang mga posisyon sa mga grado.

Ipasok ang mga grado - 8-14 na grupo ng mga posisyon na may katulad na mga resulta ng pagtatasa ng kahalagahan para sa organisasyon (halimbawa, mula 100 hanggang 300 puntos, mula 300 hanggang 400 puntos, atbp. - tingnan ang Fig. 3). Tukuyin ang hanay ng suweldo sa mga posisyon, ang antas ng plug at ang mga kategorya ng mga tauhan (o sa halip na mga posisyon) na kabilang sa mga antas na ito, halimbawa - mga empleyado (nag-okupa mula ika-1 hanggang ika-6 na baitang), mataas na kwalipikadong empleyado (7-9 na grado ), managers (11 , 12th grade), top managers (13.14th grade).

Konseho 14. Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pangunahing bagay.

Ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa pagtatasa ng pagganap at sistema ng suweldo. Ipaliwanag kung kailan maaaring umasa ang isang empleyado sa pagtaas ng suweldo. Maghanda ng mga panloob na consultant mula sa mga tagapamahala upang linawin ang mahihirap na isyu sa suweldo. Ilarawan ang sistema sa Employee Handbook, na ipinapayo kong simulan.

Tip 15. Gawing lihim ang indibidwal na halaga ng mga pagbabayad, at ang prinsipyo at mga kalkulasyon - bukas.

Ang mga indibidwal na pagbabayad sa isang empleyado ay dapat manatiling isang lihim, na dapat malaman ng may-katuturang manager at accountant, ang iba pang mga empleyado ay dapat magkaroon ng pangkalahatang ideya ng pamamaraan para sa mga pagbabayad sa pinakamalapit na mga posisyon.

Hayaan akong magbigay sa iyo ng isang anecdotal na halimbawa mula sa pagsasanay sa pagkonsulta. Isang malaking negosyo (dating pag-aari ng estado) ang gumamit ng ilang mga alituntunin para sa pagbuo ng mga sistema ng suweldo at inireseta ang lahat ng suweldo bilang isang porsyento ng suweldo ng CEO! Halimbawa, nakatanggap ang isang babaeng tagapaglinis ng 12 porsiyento ng suweldo ng CEO at alam niya ito. Marami sa negosyong ito ay hindi gumanap sa gawaing itinalaga sa kanila, kahit na milyon-milyong dolyar ang ginugol sa mga suweldo. At ang direktor mismo ay mabilis na lumipat sa ministeryo.

Konseho 16. Huwag mag-atubiling humingi ng suweldo - upang matupad ang mga opisyal na tungkulin.

Marahil alam mo na na ang suweldo ay ang presyo ng pagpasok at nawawala ang lakas ng pagganyak nito sa loob ng 3 buwan. Gayunpaman, sa maraming mga bansa sa Scandinavian, ang mga pagbabayad ng suweldo ay bumubuo ng 95-98% ng kabuuang mga pagbabayad sa kompensasyon, at gumagana ang mga ito nang mahusay doon. Demand mula sa mga tao, una sa lahat, upang matupad ang kanilang mga opisyal na tungkulin, ngunit upang matupad ng mga empleyado ang mga ito, dapat silang malinaw na nabaybay.

Tip 17. Huwag magtagpi-tagpi ng "mga butas sa suweldo" ng mga bonus.

Maglaan ng oras upang bumuo at muling buuin ang mga sistema ng bonus na may magulong sistema ng suweldo. Kadalasan, nagiging "patching" holes ang mga bonus sa salary system (bigyan natin ng bonus ang isang ito - maliit ang sahod niya, pero hindi natin ito ibibigay - malaki na ang sahod niya).

Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran sa Paggawa

Mga keyword:

1 -1

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Nai-post sa http://www.allbest.ru/

Mga gastos sa paggawa, mga paraan upang ma-optimize ang mga ito upang mapataas ang kita ng isang organisasyong pang-industriya

Panimula

merkado ng pagkonsumo ng paggawa

Ang paggawa ng mga manggagawa ay isang kinakailangang bahagi ng proseso ng produksyon, pagkonsumo at pamamahagi ng nilikhang produkto. Alinsunod sa batas pang-ekonomiya ng pamamahagi ayon sa trabaho, ang bawat manggagawa ay ginagantimpalaan ayon sa dami at kalidad ng kanyang paggawa. Ang pagsunod sa iniaatas na ito ay napakahalaga sa pagpapasigla ng paglago ng produktibidad ng paggawa at kahusayan nito. Ang tiyak na anyo ng pamamahagi ayon sa trabaho ay ang sahod ng mga manggagawa at empleyado. Ito ay ipinahayag na isinasaalang-alang ang bahagi ng bawat manggagawa sa bahaging iyon ng pambansang kita, na ipinamamahagi sa mga manggagawa alinsunod sa dami, kalidad at huling resulta ng paggawa ng bawat isa sa kanila.

Ang paksang ito ay isa sa mga pinaka-kaugnay, dahil ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng kasiyahan ng lumalaking materyal at kultural na pangangailangan ng mga manggagawa. Tinitiyak nito ang pare-parehong pagpapatupad ng prinsipyo ng pamamahagi ayon sa trabaho. Ang pagtatatag ng isang mas malapit na ugnayan sa pagitan ng sahod at ang mga huling resulta ng produksyon ay isinasaalang-alang sa kasalukuyang yugto bilang isa sa mga pinaka-kagyat na gawain ng pagpapabuti ng mekanismo ng ekonomiya.

Ang pagpapabuti ng mga materyal na insentibo ay nakatuon sa pagpapalakas ng interes at responsibilidad ng mga empleyado, sa lalong direktang pag-asa ng sahod sa mga huling resulta ng mga aktibidad, at, una sa lahat, sa pagtaas ng kakayahang kumita at kakayahang kumita ng mga organisasyong pang-industriya, sa pagpapabilis ng rate ng paglago ng turnover.

Ang kabayaran sa paggawa ay ang batayan para sa pagtukoy ng laki ng indexation kaugnay ng pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo ng consumer; halaga ng mga kontribusyon sa pondo para sa pagtataguyod ng trabaho ng populasyon; buwis.

Ang kita ng paggawa ng bawat empleyado, anuman ang uri ng organisasyon, ay tinutukoy ng kanyang personal na kontribusyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang mga huling resulta ng trabaho ng organisasyon, ay kinokontrol ng mga buwis at hindi limitado sa maximum na laki. Ang pinakamababang sahod para sa mga empleyado ng lahat ng uri ng mga organisasyon ay itinatag ng mga batas na pambatasan.

Kabilang sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng accounting para sa paggawa at sahod ang payroll ng mga empleyado at ang payroll. Batay dito, ang isa sa mga kadahilanan para sa matagumpay na pag-unlad ng isang organisasyon ay ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang kawastuhan ng pagtatatag ng rehimeng nagtatrabaho, ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, at ang paglago ng produktibidad ng paggawa. Samakatuwid, bilang karagdagan sa accounting, napakahalaga na pag-aralan ang mga tagapagpahiwatig na ito, dahil ang tamang pagsusuri ay magbibigay-daan sa paggawa ng mga tamang desisyon tungkol sa paggawa at pagbabayad nito. Ang mga gastos sa paggawa ay isa sa mga pinakamahalagang bagay ng mga gastos sa pagpapatupad, na nangangailangan ng ganap na kontrol, dahil ang pagbawas sa gastos ng pagpapatupad ay isa sa mga pangunahing gawain na itinakda mismo ng bawat organisasyon.

Ang pananaliksik ay batay sa mga anyo ng organisasyon ng paggawa at ang sistema ng mga materyal na insentibo.

Ang object ng pananaliksik sa trabaho ay ang mga gastos sa paggawa ng sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery.

Paksa ng pananaliksik: gastos sa paggawa.

Ang layunin ng gawaing kurso ay isang sistematiko at komprehensibong pag-aaral ng teoretikal at praktikal na mga isyu ng mga gastos sa paggawa, mga pamamaraan at organisasyon ng accounting at pagsusuri ng mga gastos sa paggawa sa mga organisasyong pang-industriya. Upang makamit ang layunin ng pag-aaral, ang mga sumusunod na pangunahing gawain ay itinakda:

Tukuyin ang mga pangunahing direksyon ng samahan ng mga gastos sa paggawa sa mga pang-industriyang organisasyon ng Republika ng Belarus;

Galugarin ang mga pangunahing direksyon ng pamamaraan para sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa sa mga organisasyong pangkalakalan;

Bumuo ng mga paraan at reserba para sa pag-optimize ng mga gastos sa paggawa upang mapataas ang kita at kakayahang kumita ng isang organisasyong pang-industriya.

Ang gawain ay gumagamit ng mga pamamaraan ng pangkalahatang lohikal na kaalaman sa mga phenomena sa ilalim ng pag-aaral (paghahambing, pagsusuri, synthesis, pagkakatulad, pangkalahatan), mga pamamaraan ng teoretikal na pananaliksik (typlogization, concretization).

Kapag nagsusulat ng akda, ginamit ang iba't ibang mga mapagkukunan, kabilang ang mga aklat-aralin at mga peryodiko, ang mga may-akda kung saan medyo panimula ay isinasaalang-alang ang mga isyu ng suweldo ng mga manggagawa sa mga organisasyong pang-industriya. Ginamit din ang mga elektronikong mapagkukunan, pati na rin ang pag-uulat ng data ng sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery.

1 . Mga gastos sa paggawa, pamamaraang pamamaraan sa pagsusuri sa mga kondisyon ng merkado

1.1 Mga gastos para sa sahod sa industriya, ang kanilang mga uri, kalikasan at mga uso sa pag-unlad sa mga kondisyon ng pagbuo ng merkado ng paggawa

Ang mga gastos sa paggawa ay mga gastos ng organisasyon na nauugnay sa pag-akit, pagpapanatili at pag-optimize ng bilang ng mga tauhan. Ang komposisyon ng mga gastos sa paggawa sa republika ay kinokontrol ng Instruksyon sa komposisyon ng payroll at iba pang mga pagbabayad na inaprubahan ng utos ng Ministro ng Estadistika at Pagsusuri ng Republika ng Belarus No. 3.12.2007 No. 439 sa kasunduan sa Ministri of Finance, Ministry of Economy, Ministry of Labor at National Bank of the Republic of Belarus. Ayon sa Instruksyon na ito, ang mga gastos ng organisasyon para sa kabayaran sa paggawa ay may sumusunod na istraktura:

Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Republika ng Belarus, ang mga sahod ay isang hanay ng mga suweldo na kinakalkula sa mga yunit ng pananalapi at / o sa uri, na obligadong bayaran ng employer sa empleyado para sa gawaing aktwal na ginawa, pati na rin para sa mga panahon na kasama sa oras ng trabaho.

1) pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho at ginawang trabaho, na kinabibilangan ng:

Mga sahod na naipon sa mga empleyado sa mga rate ng taripa at opisyal na suweldo;

Mga sahod na naipon sa mga empleyado para sa trabahong isinagawa sa mga rate ng piraso;

Mga bonus at kabayaran, anuman ang pinagmulan ng kanilang pagbabayad;

Isang mahalagang bahagi ng insentibo at compensatory surcharge at allowance;

Ang suweldo ng mga empleyado sa payroll ng organisasyon, para sa pagganap, bilang karagdagan sa pangunahing part-time na trabaho (panloob na part-time);

Pagbabayad para sa trabaho sa ilalim ng mga kontratang sibil, atbp.

2) pagbabayad para sa hindi nagtrabaho na oras, na kinabibilangan ng:

Pagbabayad para sa mga bakasyon sa paggawa at panlipunan na ibinigay alinsunod sa batas ng Republika ng Belarus at ang kolektibong kasunduan;

Pagbabayad ng mga bakasyon na may kaugnayan sa pagsasanay na ibinigay sa mga empleyado na nag-aaral sa mga institusyong pang-edukasyon sa trabaho;

Mga sahod na pinanatili ng mga empleyado sa panahon ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa estado, pampubliko, militar;

Ang pagbabayad para sa downtime ay hindi kasalanan ng empleyado;

Pagbabayad para sa oras ng sapilitang pagliban, atbp.

3) mga pagbabayad na may likas na kabayaran, na kinabibilangan ng:

Ang pagtaas ng sahod na inilapat sa mga espesyal na kondisyon (karagdagang mga pagbabayad para sa mabigat na trabaho, trabaho na may nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, sa mga lugar na may radioactive na kontaminasyon, para sa trabaho sa mga lugar na may matinding klimatiko na kondisyon);

Mga karagdagang pagbabayad para sa intensity ng paggawa, para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho;

Mga karagdagang pagbabayad para sa trabaho sa gabi, para sa trabaho sa multi-shift mode at ang mode ng paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi;

Pagbabayad para sa trabaho sa mga pampublikong holiday, holiday (hindi nagtatrabaho) at katapusan ng linggo;

Monetary compensation para sa hindi nagamit na bakasyon, atbp.

4) mga pagbabayad ng insentibo, na nahahati sa:

Regular (buwanang, quarterly) na mga pagbabayad:

Mga allowance (mga surcharge) sa mga rate ng taripa at suweldo para sa propesyonal na kasanayan, klase, honorary title, akademikong degree, mataas na tagumpay sa trabaho, para sa pagiging kumplikado at intensity ng trabaho;

Mga pagtaas ng suweldo para sa tagal ng tuluy-tuloy na trabaho (kabayaran para sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo);

Mga bonus at kabayaran, anuman ang pinagmulan ng kanilang pagbabayad;

Mga lump sum na pagbabayad:

Isang beses (isang beses) na mga bonus at kabayaran, anuman ang mga mapagkukunan ng kanilang pagbabayad;

Remuneration batay sa mga resulta ng taunang trabaho, taunang bayad para sa haba ng serbisyo (haba ng serbisyo);

Isang beses na pinansiyal na tulong (monetary compensation) na binayaran sa lahat o karamihan ng mga empleyado;

Mga gantimpala para sa mga anibersaryo, pista opisyal, mga espesyal na kaganapan (kabilang ang mga regalo at materyal na tulong), atbp.

5) ang mga pagbabayad ng isang likas na panlipunan ay kinabibilangan ng:

Pagbabayad ng halaga ng pagkain para sa mga empleyado;

Pagbabayad para sa mga voucher para sa paggamot at pahinga;

Pagbabayad ng mga gastos sa pagpapaupa ng pabahay;

Pagbabayad para sa paglalakbay ng mga kawani sa lugar ng trabaho, atbp.

Ang iba pang mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng mga pagbabayad na hindi kasama sa payroll. Kabilang dito ang:

Severance pay (compensation) na binayaran sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kontrata);

Mga gastos para sa pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan;

Mga gastos sa paglalakbay sa loob at higit sa mga pamantayan na itinatag ng batas ng Republika ng Belarus;

Mga Benepisyo mula sa Pondo para sa Social na Proteksyon ng Populasyon;

Mga gastos para sa mga aktibidad na pangkultura, pang-edukasyon at libangan;

Ang halaga ng pagbabayad para sa halaga ng mga uniporme;

Tulong pinansyal para sa mga kadahilanang pampamilya;

Mga gastos para sa pagbabayad ng mga pautang, mga pautang para sa mga empleyado, atbp.

Ang isa sa mga pangunahing item ng mga gastos na kasama sa gastos ng produksyon ng mga pang-industriyang organisasyon ay ang mga gastos sa paggawa. Ang kanilang pagsusuri ay karaniwang nagsisimula sa isang pag-aaral ng mga tagapagpahiwatig sa paggawa at sahod. Sa proseso ng pagsusuri, tinutukoy nila ang pagsunod sa nakaplanong bilang ng mga empleyado, pag-aralan ang dinamika nito, ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, ang inilapat na sistema ng organisasyon at suweldo, pag-aralan ang mga pattern ng pagbabago sa kita mula sa mga benta ng mga produkto at pondong ginastos. sa suweldo o paglago (pagbaba) sa produktibidad ng paggawa at karaniwang sahod ng bawat empleyado. Kung itinatag na ang rate ng paglago ng mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga produkto ay higit sa pagtaas ng halaga ng mga gastos sa paggawa, nangangahulugan ito na ang organisasyong pang-industriya ay sumusunod sa isa sa mga pangunahing prinsipyo ng makatuwirang pamamahala.

1.2 Pamamaraan para sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa

Ang mga pamamaraan para sa pagbuo ng payroll ay ipinakita sa talahanayan 1.1.

Talahanayan 1.1. Mga pamamaraan para sa pagbuo ng payroll

Mga pamamaraan para sa pagbuo ng FZP	Mga pakinabang ng pamamaraan	Mga disadvantages ng pamamaraan
1. Matalinong elemento	* Pagsasaalang-alang ng mga salik na nakakaapekto sa laki ng mga indibidwal na elemento (mga gastos, pagbabayad) ng RFP * Mataas na bisa ng mga kalkulasyon * Accounting para sa mga tauhan ng propesyonal at kwalipikasyon	* Hindi nagpapasigla sa pagtitipid ng mapagkukunan * Hindi isinasaalang-alang ang antas ng pagtatrabaho ng mga manggagawa, pagkarga ng kagamitan * Mayroong ilang pag-asa sa umiiral na antas ng dibisyon at kooperasyon ng paggawa, produksyon
2. Incremental, depende sa pagtaas ng produksyon	* Ang pagkalkula ng RFP ay nakatuon sa pagtaas ng dami ng produksyon	* Pinasisigla ang dami, ngunit hindi pinasisigla ang alinman sa kalidad o ekonomiya ng mga materyal na mapagkukunan
3. Naka-level, kinokontrol ang halaga ng mga sahod bawat 1 kuskusin. mga produkto		Ang parehong Maaaring ilapat lamang para sa mga negosyo (mga departamento) na may matatag na istraktura ng produksyon
4. Binubuo ang FZP sa karaniwang intensity ng paggawa, at ang incentive fund - depende sa exponential na kalidad, atbp.	* Ang normative labor intensity ay nagpapahintulot sa iyo na pahinain ang koneksyon sa pagitan ng payroll at ang data ng base period * Sa pamamagitan ng pondo ng insentibo, maaari mong pasiglahin ang pagpapabuti ng kalidad, pag-save ng mga materyal na mapagkukunan	* Ang mga pamantayang ginamit upang kalkulahin ang intensity ng paggawa ay hindi palaging tumpak at nakasalalay sa mga kondisyon ng organisasyon at teknikal ng produksyon * Ang lakas ng paggawa ay maaaring lumago nang mas mabilis kaysa sa dami ng produksyon
5. Naipamahagi ang FZP ng negosyo sa pamamagitan ng mga dibisyon sa proporsyon	* Nagbibigay-daan na isaalang-alang sa isang tiyak na lawak ang kahusayan ng paggawa	* Ang kahalagahan ng ilang mga tagapagpahiwatig ay maaaring matukoy lamang sa batayan ng mga pagtatasa ng eksperto * Maaaring may mga kontradiksyon sa pagitan ng mga departamento at negosyo
6. Ang PPP ay ipinamamahagi sa mga departamento sa katulad na paraan sa pamamahagi para sa negosyo sa kabuuan	* Pinaliit ang mga salungatan sa pagitan ng mga departamento	* Mga kahirapan sa pagtatakda ng mga pamantayan para sa pamamahagi ng kita, kung hindi sila direktang pumasok sa merkado
7. Sistema ng pag-upa(sa mga tuntunin sa pag-upa) - sa loob ng mga pondo batay sa isang kasunduan sa pag-upa	* Pinasisigla ang ekonomiya ng lahat ng mapagkukunan * Pinapayagan kang kumuha ng mga order mula sa labas	* Mga kahirapan sa pagbuo ng mga presyo at pamantayan * Maaaring mas gusto ng mga subdivision ang mga naturang order mula sa labas, na makakasama sa interes ng administrasyon at iba pang subdivision ng enterprise
8. Sistema ng kooperatiba, FZP ng maliliit na negosyo	* Posibilidad ng inisyatiba kapag tinutupad ang mga obligasyong kontraktwal	* Panganib ng kagustuhan para sa mga order mula sa labas * Mga kahirapan sa pamamahala ng isang kooperatiba na yunit at maliit na negosyo sa bahagi ng pamamahala ng negosyo
9. Binubuo ang FZP ayon sa mga batas ng isang ekonomiya sa pamilihan(FZP ng joint-stock na kumpanya, pribadong negosyo)	* Pinasisigla ang ekonomiya ng lahat ng mapagkukunan * Pagtupad sa mga obligasyong kontraktwal * Isinasaalang-alang ang sitwasyon sa merkado ng mga kalakal (serbisyo) at paggawa * Ipakita ang inisyatiba	* Pinipigilan ang paglaki ng sahod * Nililimitahan ang paglago ng mga pagbabayad sa lipunan, mga benepisyo * Nagtataguyod ng pagbabawas ng mga tauhan, pagbuo ng part-time na trabaho

Ang mga organisasyon, anuman ang kanilang anyo ng pagmamay-ari, ang mga indibidwal na negosyante ay dapat lumikha ng mga pondong reserba sa sahod.

Ayon sa "Mga Regulasyon sa pondo ng reserba ng sahod", na binuo batay sa artikulo 75 ng Kodigo sa Paggawa, ang laki, batayan, pamamaraan para sa paglikha at paggamit ng pondo ng reserbang sahod ay tinutukoy.

Ang pondo ng reserbang sahod ay nilikha upang matiyak ang mga pagbabayad ng sahod dahil sa mga empleyado, pati na rin ang mga garantiya at mga pagbabayad ng kabayaran na ibinigay para sa batas, kolektibo at mga kasunduan sa paggawa kung sakaling magkaroon ng pagkalugi sa ekonomiya (pagkabangkarote) ng isang tagapag-empleyo, pagpuksa ng isang organisasyon, pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante at sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas. Para sa iba pang mga layunin, ang mga mapagkukunan ng reserbang pondo ay maaaring gamitin lamang sa pahintulot ng mga empleyado na kinakatawan ng kanilang kinatawan na katawan. Kasabay nito, inirerekomenda, batay sa isang kolektibong kasunduan (kasunduan), na itatag ang pamamaraan at termino para sa pagpapanumbalik ng reserbang pondo.

Ang pinagmumulan ng reserbang pondo ay ang natitirang tubo sa pagtatapon ng organisasyon, indibidwal na negosyante pagkatapos ng mga buwis at iba pang ipinag-uutos na pagbabayad sa badyet.

Ang reserbang pondo ay nakatakda sa hanggang 25% ng taunang payroll. Ang tiyak na laki ng pondo ng reserba, ang mga batayan, ang pamamaraan para sa paglikha at paggamit nito ay tinutukoy sa mga kolektibong kasunduan (mga kasunduan).

Ang mga kontribusyon sa reserbang pondo ay ginawa mula sa kita ng taon ng pag-uulat. Sa kasalukuyang taon, kung may tubo, ang mga paunang bayad ay maaaring gawin sa reserbang pondo.

Ang reserbang pondo ay nakatakda sa hanggang 25 porsiyento ng taunang payroll. Ang tiyak na laki ng pondo ng reserba, ang mga batayan, ang pamamaraan para sa paglikha at paggamit nito ay tinutukoy sa mga kolektibong kasunduan (mga kasunduan). Ang mga pondo ng reserbang pondo ay bahagi ng mga pondo ng pananalapi ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante at naka-imbak sa kanilang kasalukuyang account.

Simula sa pag-aralan ang paggamit ng wage bill, una sa lahat, kinakailangan upang kalkulahin ang ganap at kamag-anak na paglihis ng aktwal na halaga nito mula sa binalak.

Ang absolute deviation (? FZPabs) ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahambing ng aktwal na ginamit na pondo para sa labor remuneration (FZPf) sa planned wage fund (F3Ppl) sa kabuuan para sa ekonomiya, mga yunit ng produksyon at mga kategorya ng mga manggagawa:

FZPabs = FZPf - FZPpl. (1.1)

Gayunpaman, dapat tandaan na ang ganap na paglihis sa sarili nito ay hindi nagpapakilala sa paggamit ng pondo ng sahod, dahil ang tagapagpahiwatig na ito ay tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang antas ng katuparan ng plano ng produksyon.

Ang kamag-anak na paglihis ay kinakalkula bilang pagkakaiba sa pagitan ng aktwal na naipon na sahod at ang nakaplanong pondo, na nababagay para sa rate ng pagpapatupad ng plano ng produksyon.

FZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans.Kvp + FZPpl.const.), (1.2)

ФЗПотн - kamag-anak na paglihis ng pondo ng payroll;

ФЗПф - aktwal na pondo ng suweldo;

ФЗПск - ang nakaplanong pondo ng suweldo, na nababagay para sa koepisyent ng pagpapatupad ng plano para sa paggawa ng mga produkto;

FZPpl.per. - ang variable na halaga ng nakaplanong pondo ng suweldo;

Ang FZPpl.post ay isang pare-parehong halaga ng nakaplanong pondo ng sahod;

Kvp - ang koepisyent ng pagpapatupad ng plano para sa paggawa ng mga produkto.

Sa proseso ng kasunod na pagsusuri, kinakailangan upang matukoy ang mga kadahilanan ng ganap at kamag-anak na paglihis para sa FZP.

Ang pagkalkula ng impluwensya ng mga kadahilanan ay maaaring gawin sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagpapalit ng kadena, ganap na pagkakaiba, kamag-anak na pagkakaiba, ang integral na pamamaraan at ang paraan ng logarithm. Ang pagkalkula gamit ang paraan ng absolute difference ay ang mga sumusunod:

ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) Дпл Ппл ЧЗПпл, (1.3)

FZPd = ChRf (Df - Dpl) Ppl ChZPpl, (1.4)

ФЗПп = ЧРф Дф (Пф - Ппл) ЧЗПпл, (1.5)

FZPchzp = ChRf Df Pf (ChZPf - ChZPpl), (1.6)

kung saan ang CHR ay ang karaniwang taunang bilang ng mga empleyado;

D - ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado bawat taon;

P ay ang average na haba ng araw ng trabaho;

Ang NPP ay ang average na oras-oras na sahod ng isang empleyado.

Kailangan ding pag-aralan ang mga dahilan ng pagbabago sa halaga ng sahod para sa ilang uri ng produkto.

Konklusyon: sa unang kabanata ng trabaho, batay sa mga mapagkukunang pampanitikan, natagpuan na ang mga gastos sa paggawa ay mga gastos ng organisasyon, na nauugnay sa pang-akit, pagpapanatili at pag-optimize ng bilang ng mga tauhan.

Ang mga gastos ng organisasyon para sa kabayaran sa paggawa ay may sumusunod na istraktura:

Mga gastos na kasama sa payroll;

Iba pang mga gastos para sa pagpapanatili ng mga mapagkukunan ng paggawa.

Ang wage fund ay ang halaga ng pera na inilaan para sa sahod ng mga empleyado ng isang organisasyon.

Kasama sa payroll ang:

1) pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho at ginawang trabaho,

2) pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho,

3) mga pagbabayad na may kabayaran,

4) mga pagbabayad ng insentibo,

5) mga pagbabayad ng isang likas na panlipunan

Ang iba pang mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga mapagkukunan ng paggawa ay kinabibilangan ng mga pagbabayad na hindi kasama sa payroll.

Ang mga gastos sa paggawa ay isa sa mga pinakamahalagang bagay ng mga gastos sa pagpapatupad, na nangangailangan ng ganap na kontrol, dahil ang pagbawas sa gastos ng pagpapatupad ay isa sa mga pangunahing gawain na itinakda mismo ng bawat organisasyon.

2. Pagsusuri ng ekonomiya ng mga gastos sa paggawa ng isang organisasyong pang-industriya

2.1 Mga katangiang sosyo-ekonomiko ng isang organisasyong pang-industriya at ang dami ng mga aktibidad nito

Ang Vileika bakery ay isang sangay ng Borisovkhlebprom RUE, na nakarehistro sa rehistro ng all-republican registration sa ilalim ng No. 600009710 batay sa desisyon ng Minsk Regional Executive Committee No. 457 na may petsang 26.06.2001.

Ang kumpanya ay hindi isang legal na entity, ngunit mayroon itong kasalukuyang bank account, selyo, selyo at mga letterhead na may pangalan nito.

Ang RUE "Borisovkhlebprom" ay isang miyembro ng Kagawaran para sa Mga Produkto ng Tinapay ng Ministri ng Agrikultura at Pagkain ng Republika ng Belarus.

Ang panaderya sa lungsod ng Vileika ay nagsimula sa mga aktibidad nito noong 1944. Ang planta ay may mga kapasidad sa produksyon para sa produksyon ng mga produktong panaderya na 19,489 tonelada bawat taon, kendi - 244 tonelada bawat taon. Sa kasalukuyan, ang kapasidad ay ginagamit ng kalahati. Ang isang tampok ng produksyon ay ang pagpapalabas ng mga produkto sa ilalim ng mga order ng mga organisasyong pangkalakal, dahil ang mga ginawang produkto ay may limitadong buhay sa istante.

Upang madagdagan ang mga tuntunin ng mga benta ng mga produkto, ito ay binalak na palawakin ang produksyon ng mga nakabalot na produkto at ang produksyon ng mga produkto ng confectionery na may paggamit ng mga preservatives.

Sa istraktura ng negosyo:

1. Tatlong bahagi ng pangunahing produksyon:

Tinapay;

Panaderya;

kendi;

2. Dalawang lugar ng pantulong na produksyon:

Mga tindahan ng pag-aayos ng mekanikal;

Lugar ng pagbebenta para sa mga natapos na produkto.

Ang kumpanya ay may isang tindahan, isang kiosk sa merkado, pangunahing nagbebenta ng mga produkto ng sarili nitong produksyon at mga produkto ng Department of Bread Products.

Ang mga pangunahing layunin at layunin ng hinaharap na pag-unlad ng halaman ay nananatili:

Paggawa ng mga produktong panaderya at confectionery upang ganap na matugunan ang pangangailangan ng mga mamimili ng populasyon, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto;

Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Pag-save ng mga mapagkukunan;

Pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya;

Pagpapalawak ng produksyon ng mga produkto na nagpapalit sa import.

Ang mga pinagmumulan ng financing para sa pagpapaunlad ng negosyo ay: ang natitirang kita pagkatapos ng mga bawas sa buwis, mga pagbabawas ng depreciation at mga pondong inilalaan ng Department of Bread Products mula sa innovation fund.

Sa kasalukuyan, ang sangay ng Vileika Khlebozavod ay gumagawa at nagbebenta ng malawak na hanay ng mga produktong panaderya at confectionery.

Ang katatagan ng pananalapi ng isang negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang buong sistema ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya. Samakatuwid, ang isang layunin na pagtatasa ng antas ng katatagan ng pananalapi ng negosyo ay maaaring ibigay, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig sa kumplikado (talahanayan 2.1).

Talahanayan 2.1. Pangunahing pinansiyal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery

MGA INDIKATOR	2013 sa% hanggang 2012	2014 sa% hanggang 2013

Gastos ng produksyon, mga gastos sa pamamahagi, kabuuan, milyong rubles
Mga buwis, bayarin at bayad mula sa mga nalikom, miln.
Kita (pagkawala) mula sa pagbebenta ng mga produkto, kalakal, milyong rubles
Ang kakayahang kumita ng mga ibinebentang produkto, gawa, serbisyo,%
Netong kita (pagkawala), mln.
Average na bilang ng mga empleyado, mga tao
Generation bawat empleyado, RUB mln
Average na buwanang suweldo, libong rubles

Ang talahanayan 2.2 ay nagpapakita ng isang pagsusuri ng istraktura ng mga gastos sa produksyon sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery.

Talahanayan 2.2. Dynamics at istraktura ng mga gastos sa produksyon

Pangalan ng tagapagpahiwatig	Ud. timbang, 2013,%	Ud. timbang, 2014,%	Paglihis,%
Mga gastos sa produksyon, kabuuan
Mga hilaw na materyales at materyales
Gasolina at kuryente / enerhiya
Iba pang mga gastos sa materyal
Mga gastos sa paggawa
Mga kontribusyong panlipunan pangangailangan
Depreciation
Iba pang mga gastos

Ang pagsusuri sa data sa Talahanayan 2.2 ay nagpapakita na ang mga gastos sa materyal ay may matatag na dynamics ng paglago (isang pagtaas ng 5.4% kumpara sa antas ng 2013). Karaniwan, ang pagtaas sa mga gastos sa materyal ay dahil sa pagtaas ng mga presyo para sa mga pangunahing at karagdagang hilaw na materyales para sa paggawa ng mga produktong panaderya, pati na rin para sa natupok na init at kuryente (isang pagtaas ng 1.5% laban sa antas ng 2013), atbp.

Batay sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa at pagbebenta ng mga produkto, dapat tandaan na kinakailangang bigyang-pansin ang pagbibigay ng negosyo na may pangunahing at karagdagang hilaw na materyales, mga pantulong na materyales, upang magtatag ng mahigpit na kontrol sa pagpapatupad ng mga pagtatantya ng pangkalahatang produksyon at pangkalahatang gastos.

Ang tagapagpahiwatig ng kita ay may matatag na dinamika ng pagtaas, na may positibong epekto sa pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo.

Iyon ay, ang pagbawas sa kakayahang kumita ng mga produktong ibinebenta ay nagpapahiwatig ng pagbaba sa katatagan ng pananalapi ng negosyo.

Sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery, ang pagkakaroon ng mga mapagkukunan ng paggawa para sa 2012-2014. nailalarawan sa pamamagitan ng mga datos na ibinigay sa talahanayan 2.3.

Talahanayan 2.3. Probisyon ng sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery na may mga mapagkukunan ng paggawa para sa 2012-2014.



kasama RFP


mga empleyado

mga pinuno
mga espesyalista

Tulad ng ipinapakita ng data sa Talahanayan 2.3, tumaas ang bilang ng mga empleyado ng enterprise noong 2014 kumpara noong 2013 ng 8 katao. (sa pamamagitan ng 2.7%). Noong 2013, kumpara noong 2012, tumaas ng 3 katao ang kabuuang bilang at bilang ng mga tauhan sa industriya at produksyon. (sa pamamagitan ng 1.0%).

Ang bilang ng mga manggagawa noong 2014 kumpara noong 2013 ay tumaas ng 10 katao. (sa pamamagitan ng 4.3%), noong 2013 kumpara sa 2009 ng 3 tao. (sa pamamagitan ng 1.3%), ang bilang ng mga empleyado noong 2014 kumpara noong 2012 ay bumaba ng 2 tao.

2.2 Pagsusuri sa ekonomiya ng mga gastos sa paggawa at ang mga salik na tumutukoy sa kanila

Ang pangunahing layunin ng isang may-ari ng negosyo (o tagapamahala) ay lumikha ng isang pangkat na handa at may kakayahang kumuha ng responsibilidad para sa pagsasagawa ng mga gawain sa produksyon, mayroong lahat ng kinakailangang mapagkukunan at sapat na moral at materyal na pagganyak upang makumpleto ang gawaing ito.

Talahanayan 2.4. Pagsusuri ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa 2013-2014

Index		paglihis

1. Average na taunang bilang ng mga manggagawa (CR)
2. Mga araw ng trabaho 1 manggagawa bawat taon (D)
3. Mga oras na nagtrabaho ng 1 manggagawa bawat taon (H)
4. Average na araw ng trabaho (P), h
5. General working time fund (FWF), man-h

Ang isang mahalagang bahagi ng pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ang pagsusuri sa paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang working time fund (FWF) ay depende sa bilang ng mga manggagawa, ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa sa karaniwan bawat taon at ang average na haba ng araw ng pagtatrabaho:

FRV = CHR * D * P, (2.1)

kung saan ang CHR ay ang karaniwang taunang bilang ng mga manggagawa, tao;

D - araw na nagtrabaho ng isang manggagawa, araw;

Ang P ay ang average na haba ng araw ng trabaho, h.

Sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery noong 2014 ang pondo ng mga oras ng pagtatrabaho ay mas mababa kaysa noong 2013 ng 11,955 katao. - h, kabilang ang dahil sa mga pagbabago:

a) bilang ng mga manggagawa:

FRV CR = (CR 2014 - CR 2013) * D 2013 * P 2013

FRV CR = (244 - 234) * 225 * 7.7 = +17325 tao. - h;

b) ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa:

FRV D = CHR 2014 * (D 2014 - D 2013) * P 2013

FRV D = 244 * (215 - 225) * 7.7 = -18788 tao. - h;

c) ang tagal ng araw ng trabaho:

FRV P = CHR 2014 * D 2014 * (P 2014 - P 2013)

FRV P = 244 * 215 * (7.5 - 7.7) = -10492 tao. - h.

Dahil sa pinagsama-samang impluwensya ng mga salik, ang pondo ng oras ng pagtatrabaho noong 2014 ay mas mababa kaysa noong 2013 ng 11,955 katao. - h.

FRV = 17325 - 18788 - 10492 = - 11955 tao. - h.

Tulad ng makikita mula sa data sa itaas, hindi ginagamit ng negosyo ang magagamit na mga mapagkukunan ng paggawa nang buo. Sa karaniwan, ang isang manggagawa ay nagtrabaho ng 215 araw sa halip na 225, kaya naman ang labis na binalak na buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay umabot sa 10 araw para sa isang manggagawa, at 2440 araw para sa lahat, o 18788 katao. - h. Ang labis na binalak na pagkalugi ng intra-shift sa oras ng pagtatrabaho ay makabuluhan din: sa isang araw ay umabot sila ng 0.2 oras, at para sa lahat ng araw na nagtrabaho ng lahat ng manggagawa - 10492 katao. - h. Kabuuang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho - 29280 katao. - h (18788 + 10492), o 7.4% (29280/393450).

Ang isang pangkalahatang katangian ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ibinibigay ng produktibidad ng paggawa. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng sistema ng mga tagapagpahiwatig na ipinapakita sa Talahanayan 2.5.

Matapos suriin ang pagiging produktibo ng paggawa sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery para sa 2013-2014, maaari nating iguhit ang sumusunod na konklusyon:

Ang average na taunang output ng isang empleyado ng PPP ay tumaas noong 2014 kumpara noong 2013 ng 57.0%, na sa ganap na mga termino ay umabot sa 48.64 milyong rubles;

Talahanayan 2.5. Mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo ng paggawa sa negosyo

Mga tagapagpahiwatig	Ganap paglihis	Relatibong pakinabang,%
Mga kita mula sa mga benta ng produkto, milyon.
PPP, mga tao,
kasama manggagawa, tao
Bahagi ng mga manggagawa
Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng mga manggagawa h/d.
Average na taunang output ng isang empleyado ng PPP, milyong rubles (p. 1: p. 2)
Produksyon ng isang manggagawa, milyong rubles:
Average na taunang, milyong rubles
Average na oras-oras na rate, libong rubles
Average na bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa bawat taon
Average na araw ng trabaho, h

Ang average na taunang output ng isang manggagawa ay tumaas din noong 2014 kumpara sa 2013 ng 54.6%, na sa ganap na mga termino ay umabot sa 59.9 milyong rubles.

Ang mga sumusunod na salik ay maaaring makaapekto sa mga paglihis sa output: ang proporsyon ng mga araw na nagtrabaho ng mga manggagawa ng isang manggagawa bawat taon, ang average na haba ng araw ng trabaho, at ang average na oras-oras na output. Ang impluwensya ng mga salik na ito sa average na taunang output ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng paraan ng pagpapalit ng chain.

GV beats = (UD 1 - UD 0) D 0 P 0 SV 0

GWood = (0.79 - 0.78) 225 7.7 0.063 = 1.09 libong rubles.

GVd = (D 1 - D 0) UD 1 P 0 SV 0

GVD = (215 - 225) 0.79 7.7 0.063 = -3.83 libong rubles.

GVp = (P 1 - P 0) UD 1 D 1 SV 0

GVP = (7.5 - 7.7) 0.79 215 0.063 = -2.12 thousand rubles.

GVsv = (SV 1 - SV 0) UD 1 P 1 D 1

GVsv = (0.105 - 0.063) 0.79 215 7.5 = 53.5 libong rubles.

Dahil sa pinagsama-samang impluwensya ng mga kadahilanan:

GV = 1.09 - 3.83 - 2.12 + 53.5 = 48.64 libong rubles.

Pagsusuri ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa negosyo, ang antas ng produktibidad ng paggawa ay dapat isaalang-alang na may malapit na koneksyon sa sahod. Sa paglago ng produktibidad sa paggawa, ang mga tunay na kundisyon ay nilikha para sa pagtaas ng antas ng suweldo sa paggawa. Kasabay nito, ang mga pondo para sa kabayaran sa paggawa ay dapat gamitin sa paraang ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay higit pa sa rate ng paglago ng kabayaran sa paggawa. Sa ilalim lamang ng gayong mga kondisyon ang mga pagkakataon ay nilikha para sa pagtaas ng rate ng pinalawak na pagpaparami.

Para sa pagsusuri ng payroll, ginagamit namin ang data sa Talahanayan 2.6.

Talahanayan 2.6. Data para sa pagsusuri ng payroll

Index			paglihis
Average na bilang ng payroll ng PPP, mga tao
Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ng isang manggagawa sa karaniwan bawat taon, araw
Average na tagal ng isang shift sa trabaho, h
Pondo sa sahod, milyon.
Ang suweldo ng isang empleyado, milyong rubles
Average na taunang, milyong rubles
Average araw-araw, RUB mln
Average na oras-oras na rate, milyong rubles

Ang pondo ng sahod, na kinabibilangan ng sahod ng mga manggagawa, empleyado, gayundin ang lahat ng uri ng karagdagang pagbabayad, ay nakasalalay sa average na bilang at average na kita para sa kaukulang yugto ng panahon.

Ang average na taunang suweldo ng mga empleyado, bilang karagdagan, ay nakasalalay din sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa average ng isang empleyado bawat taon, ang average na tagal ng shift sa trabaho at ang average na oras-oras na kita.

Ang pagkalkula ng impluwensya ng mga salik na ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng paraan ng ganap na pagkakaiba, gamit ang data sa Talahanayan 2.6.

FZPchr = (CR 1 - CR 0) GZP 0

FZPchr = (309 - 301) 31.28 = +250.24 milyong rubles.

ФЗПгзп = ЧР 1 (ГЗП 1 - ГЗП 0)

FZPgzp = 309 (31.28 - 22.6) = +2682.12 milyong rubles.

Kasama ang:

FZPd = CHR 1 (D 1 - D 0) P 0 FZP 0

FZPd = 309 (215 - 225) 7.7 0.013 = -309.3 milyong rubles.

FZPp = CHR 1 D 1 (P 1 - P 0) FZP 0

FZPp = 309215 (7.5 - 7.7) 0.013 = - 172.73 milyong rubles.

FZPchzp = CHR 1 D 1 P 1 (FZP 1 - FZP 0)

FZPchzp = 309 215 7.5 (0.019 - 0.013) = 2989.6 milyong rubles.

Batay sa pagsusuri sa itaas, maaari nating tapusin:

Suriin natin ang komposisyon ng payroll para sa panahon ng 2012-2014. - talahanayan 2.7.

Ang isang pagsusuri sa talahanayan 2.7 ay nagpapakita na ang pagtaas sa rate ng sahod ay dahil sa isang pagtaas sa rate ng taripa ng ika-1 kategorya, na nagpapatakbo sa negosyo mula 250.0 libong rubles noong 2013 hanggang 350.0 libong rubles noong 2014.

Ang pagtaas sa mga pagbabayad, alinsunod sa Decree No. 29 ng Pangulo ng Republika ng Belarus, na nagbibigay ng pagtaas sa suweldo mula 10 hanggang 50% para sa mga nagtatrabaho sa isang kontraktwal na batayan, bilang isang porsyento ng payroll ay may nagbago (tumaas mula 21% noong 2012 hanggang 23% noong 2014 taon).

Talahanayan 2.7. Dynamics ng komposisyon ng payroll

Komposisyon ng sahod


1. Sahod ng taripa, milyong rubles.
2. Mga pagbabayad sa ilalim ng Decree No. 29, miln Rubles.
3. Mga pagbabayad ng bonus, milyong rubles.
4. Pagtaas para sa pagiging kumplikado at pag-igting, milyong Rubles.
5. Materyal. tulong, milyong rubles

Ang lokal na dokumento ng regulasyon na namamahala sa sahod sa negosyo ng sangay ng RUE Borisovkhlebprom Vileika bakery ay isang kolektibong kasunduan.

Upang gantimpalaan ang mga empleyado para sa karagdagang mga resulta ng trabaho, mataas na kalidad ng trabaho at propesyonalismo na nagpapakilala sa kanilang personal na kontribusyon, bilang karagdagan sa mga pangunahing kita, ang kumpanya ay gumagamit ng isang sistema ng mga pagbabayad ng insentibo. Sa itaas na sistema ng suweldo ng mga empleyado ng negosyo, ang mga bonus at allowance bilang isang mahalagang bahagi ng sahod ay nakakatulong sa pagpapabuti ng pagganap ng bawat empleyado at, bilang isang resulta, ang pangkalahatang pagganap ng organisasyon.

Konklusyon: ang istraktura ng pangalawang seksyon ay tinutukoy ng paksa, layunin at layunin ng gawain. Sinusuri ng kabanatang ito ang mga pangunahing tagapagpahiwatig sa pananalapi at pang-ekonomiya, ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, ang komposisyon at dinamika ng pondo ng sahod ng sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery.

Ang mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga produkto noong 2013 kumpara sa 2012 ay tumaas ng 13.8% o ng 3122 milyong rubles. Noong 2014, kumpara sa 2013, ang mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga produkto, gawa, serbisyo ay tumaas ng 61.2% o ng 15,715 milyong rubles. Ang rate ng paglago ng mga nalikom mula sa mga benta ng produkto noong 2014 na may kaugnayan sa antas ng 2013 ay 161.2%, at ang rate ng paglago ng mga nalikom mula sa mga benta ng mga produkto noong 2013 na may kaugnayan sa antas ng 2012 ay 113.8%.

Ang halaga ng mga kalakal na naibenta noong 2014 ay umabot sa RUB 29,289 milyon. Ang rate ng paglago noong 2014 kumpara noong 2013 ay 164.1%. Ang rate ng paglago ng prime cost noong 2013 kumpara noong 2012 ay umabot sa 113.5%. Ang pagtaas sa rate ng paglago ng halaga ng mga kalakal na ibinebenta ay nauugnay sa isang pagtaas sa mga gastos sa materyal (isang pagtaas sa gastos sa pagbebenta ng pangunahing at karagdagang mga hilaw na materyales at materyales, ang gastos ng init at mga mapagkukunan ng enerhiya, atbp.).

Ang kakayahang kumita ng mga produktong ibinebenta noong 2012 ay 12.7%. Noong 2013, ang kakayahang kumita ay 11.6%, na 1.1 pp. mas mababa kaysa noong 2012, at sa pagtatapos ng 2014 ay bumaba ng 0.9 porsyentong puntos. kumpara noong 2013, at umabot sa 10.7%.

Ang pangunahing pinagmumulan ng kita sa negosyo ay kita mula sa pagbebenta ng mga produkto.

Noong 2014, ang kumpanya ay kumita mula sa pagbebenta ng mga produkto sa halagang 3129 milyong rubles, na 1059 milyong rubles. higit sa 2013, noong 2013 ay umabot sa 2,070 milyong rubles, na 72 milyong rubles. higit pa noong 2012.

Ang negosyo ay hindi gumagamit ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa nang buo. Sa karaniwan, ang isang manggagawa ay nagtrabaho ng 215 araw sa halip na 225, kaya naman ang labis na binalak na buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ay umabot sa 10 araw para sa isang manggagawa, at 2440 araw para sa lahat, o 18788 katao. - h. Ang labis na binalak na pagkalugi ng intra-shift sa oras ng pagtatrabaho ay makabuluhan din: sa isang araw ay umabot sila ng 0.2 oras, at para sa lahat ng araw na nagtrabaho ng lahat ng manggagawa - 10492 katao. - h. Kabuuang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho - 29280 katao. - h (18788 + 10492), o 7.4% (29280/393450).

Ang pagsusuri sa produktibidad ng paggawa ay nagpakita na:

Dahil sa pagtaas ng bahagi ng mga manggagawa sa istruktura ng PPP sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery, nagkaroon ng pagtaas sa average na taunang output bawat manggagawa ng 1.09 libong rubles;

Dahil sa pagtaas ng average na oras-oras na output, ang pagtaas sa average na taunang output bawat manggagawa noong 2014 ay umabot sa 53.5 libong rubles;

Dahil sa pagbaba sa bilang ng mga araw na nagtrabaho noong 2014, ang pagbaba sa average na taunang output bawat manggagawa noong 2014 ay umabot sa 3.83 libong rubles;

Dahil sa pagbaba sa average na araw ng pagtatrabaho, ang pagkawala ng average na taunang output bawat manggagawa noong 2014 ay umabot sa 2.12 libong rubles.

Kaya, dahil sa pinagsama-samang impluwensya ng mga kadahilanan, ang pagtaas sa average na taunang output sa bawat manggagawa noong 2014 ay umabot sa 48.64 libong rubles.

Ang pagsusuri sa wage bill ay nagpakita na:

Dahil sa pagtaas ng average na bilang ng mga PPP noong 2014, ang sangay ng planta ng panaderya ng Vileika ng RUE Borisovkhlebprom ay nagtaas ng pondo ng sahod ng 250.24 milyong rubles;

Dahil sa pagtaas ng average na taunang suweldo, nagkaroon ng pagtaas sa pondo ng sahod ng 2682.12 milyong rubles.

Dahil sa pagbaba sa bilang ng mga araw na nagtrabaho noong 2014, ang pagkawala ng pondo ng sahod ay umabot sa 309.3 milyong rubles;

Dahil sa pagbaba sa average na haba ng araw ng pagtatrabaho, ang mga pagkalugi ng pondo ng sahod sa sangay ng RUE Borisovkhlebprom sa panaderya ng Vileika noong 2014 ay umabot sa 172.73 milyong rubles;

Dahil sa pagtaas ng average na oras-oras na sahod, ang pagtaas sa pondo ng sahod noong 2014 ay umabot sa RUB 2,989.6 milyon.

Kaya, dahil sa pinagsama-samang impluwensya ng mga kadahilanan, ang pagtaas sa pondo ng sahod sa sangay ng RUE "Borisovkhlebprom" Vileika bakery noong 2014 ay umabot sa 2862.4 milyong rubles.

Ang dinamika ng komposisyon ng payroll ay nagpapakita na ang pagtaas sa suweldo ay dahil sa pagtaas ng rate ng taripa ng 1st category, na nagpapatakbo sa negosyo mula 250.0 thousand rubles noong 2013 hanggang 350.0 thousand rubles noong 2014.

Ang taripa na bahagi ng sahod noong 2014 ay 44.1%, ang karagdagang bahagi ay 55.9%. Noong 2013, ang bahagi ng pangunahing sahod ay 47.6%, karagdagang - 52.4%.

Ang umiiral na sistema ng mga pagbabayad ng insentibo sa negosyo ay nakakatugon sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ngunit hindi sapat na hinihikayat ang mga empleyado, depende sa kanilang personal na kontribusyon, iyon ay, walang mga indibidwal na tagapagpahiwatig ng mga bonus, at samakatuwid ay pinasisigla sila sa mataas na produktibong trabaho. Ang kawalan ng mga kundisyong ito ay nagpapaliit sa buong layunin ng sistema ng bonus.

3. Mga paraan upang ma-optimize ang mga gastos sa paggawa upang mapataas ang kita ng isang organisasyong pang-industriya

3.1 Teknolohiya ng impormasyon sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa

Sa kasalukuyan, ang isyu ng karagdagang pagtindi ng produksyon, pagtaas ng kahusayan nito at pagtiyak sa produksyon ng mga mapagkumpitensyang produkto ay lalo na talamak.

Ang mundo na nakapaligid sa amin kamakailan ay mas matatag at mahuhulaan. Ang mga katotohanan ng modernong mundo ay ganap na naiiba: sa bawat ngayon at pagkatapos ay ang mga hindi inaasahang pagbabago at pagbabago ay nangyayari dito, na nagbibigay ng malaking pagkakataon para sa pag-unlad ng ilan at ang mabilis na pagkamatay ng iba. Karamihan sa mga pagbabagong ito ay nangyayari dahil sa mga bagong teknolohiya ng impormasyon, sa tulong kung saan nagiging posible ang pagproseso ng malalaking layer ng impormasyon, na humahantong sa globalisasyon ng ekonomiya at ang pagbilis ng pagbabago. Pangunahing mga bagong uri ng organisasyon ang umuusbong - "mobile" at "virtual" na mga negosyo.

Batay sa pagsusuri ng gawain ng negosyo sa mga bagong kondisyong pang-ekonomiya, maaari itong mapagtatalunan na ang isang modernong mapagkumpitensyang negosyo ay dapat magkaroon ng:

Isang hanay ng mga produktong masinsinang pang-agham na binuo sa antas ng pilot batch o sample, na nasa mataas at matatag na pangangailangan sa pandaigdigang merkado;

Mga teknolohiya at teknolohikal na kagamitan na nagsisiguro ng serial at matipid na produksyon ng mga produkto, napanatili ang potensyal ng tao at karanasan at kaalaman sa produksyon, matatag na merkado at mga serbisyo sa pagbebenta ng produkto;

Mga anyo ng organisasyon ng negosyo at mga pamamaraan ng pamamahala, na nagbibigay ng mataas na matipid, pabago-bagong pamamahala nito na may mabilis na pagtugon sa lahat ng mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at kundisyon. Dapat itong maging flexible, tinatawag na "mobile" na produksyon. Ang ganitong produksyon ay dapat na muling buuin mula sa isang produkto patungo sa isa pa sa loob ng 24 na oras;

Mga pangmatagalang plano para sa pagpapaunlad ng negosyo, batay sa mga siyentipikong pamamaraan ng pagsusuri at pagmomodelo ng mga kumplikadong sistema ng produksyon, sa mga binuo na modelo ng pananaw ng negosyo;

Ang mga modernong pamamaraan ng suporta at pagbibigay ng impormasyon para sa lahat ng mga yugto ng mga aktibidad sa produksyon ng negosyo, batay sa mga bagong teknolohiya ng impormasyon ng engineering;

Ang pagkakaroon ng pinagsama-samang mga sistema ng automation (una sa lahat, ipinag-uutos para sa mga daloy ng impormasyon) ng lahat ng mga yugto ng mga aktibidad ng produksyon ng negosyo batay sa mga corporate intelligent system at software at mga tool sa pamamaraan para sa kanilang pinabilis na pag-unlad at pag-unlad ng sarili;

Ang pagkakaroon ng isang sistema ng mga relasyon sa korporasyon sa mga kaalyadong negosyo, mga supplier, mga operator batay sa isang pinag-isang pamamaraan, pagsasama ng impormasyon, mga network ng telekomunikasyon;

Ang negosyo ay may isang pang-edukasyon at pang-agham na kumplikado para sa pagsasanay ng mga propesyonal na tauhan.

Malinaw, ang mga negosyong nagtataglay ng lahat ng elementong nakalista sa itaas ay magagawang maging mapagkumpitensya nang hindi nangangailangan ng anumang suporta mula sa estado o iba pang mga istruktura. Gayunpaman, malinaw din na hindi isang solong domestic enterprise ang kasalukuyang may pagkakataon na magkaroon ng isang hanay ng mga elemento sa itaas, una, dahil sa ang katunayan na ang ekonomiya ng isang negosyo ay hindi pinapayagan na makuha o lumikha ng lahat ng mga nakalistang elemento, at pangalawa, dahil maraming problema ang nangangailangan ng solusyon sa antas ng estado, ang paglikha ng isang pambansang programa, at ang gawain sa pambansang saklaw.

Sa pagpapakilala ng mga nababaluktot na automated production complex at system, ang mga mahahalagang at makabuluhang pagbabago ay nagaganap sa organisasyon ng produksyon, paggawa, pamamahala. Ito ay ang mga GAP na ginagawang posible sa pagsasanay na ipatupad ang isang nababaluktot (variable) na istraktura para sa pag-aayos at pamamahala ng produksyon, paglalagay ng kagamitan at teknolohikal na paghahanda ng produksyon. Sa mga kundisyong ito, ang mga tunay na kinakailangan ay nilikha para sa lubos na mahusay na paggana ng automated control system, computer-aided design (CAD) system ng mga manufactured na produkto, teknolohiya at paghahanda ng produksyon, production software.

Ang paglikha ng isang sistema ng accounting at pag-uulat ay isang mahalagang link sa organisasyon ng sistema ng pamamahala. Ang sistema ng accounting ay bumubuo ng mga database ng enterprise, na pinananatili ng mga partikular na gumaganap. Ang mga database ng sistema ng accounting ay patuloy na ginagamit sa mga proseso ng kontrol, pagsusuri at paggawa ng desisyon sa pamamahala.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga sistema ng accounting at pag-uulat (mga database) ay nakakompyuter, na maaaring makabuluhang bawasan ang bilang ng mga kawani ng pamamahala ng mga negosyo.

Bilang karagdagan, ang sistema ng accounting ay nagtatatag ng isang sistema ng pag-uulat para sa mga partikular na departamento at mga partikular na gumaganap (sino, kailan, ano). Ang mga resulta ng pag-uulat ay naitala din sa kaukulang database ng sistema ng accounting. Kaya, ang siklo ng pag-aayos ng sistema ng accounting at pag-uulat ay isinasagawa.

Ang sistema ng accounting at pag-uulat ay isang napakahalagang mekanismo para sa pag-streamline at pagpapatupad ng proseso ng pamamahala ng negosyo, ang pangunahing layunin na mapagkukunan, kontrol at pagsusuri ng mga aktibidad nito.

Kasama sa sistema ng accounting ang mga sumusunod na subsystem:

1. Accounting para sa mga papasok at papalabas na sulat ng negosyo.

2. Accounting para sa mga dokumento ng regulasyon, epekto ...

Mga katulad na dokumento

Ang pang-ekonomiyang kakanyahan at mga tungkulin ng sahod. Pagsusuri ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa at ang pondo ng sahod ng JSC "Neftekamskshina", mga gastos sa paggawa. Pagpapabuti ng sistema ng suweldo sa mga negosyo sa konteksto ng krisis sa ekonomiya.

thesis, idinagdag noong 11/14/2010

Pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa at mga gastos sa paggawa sa kalakalan. Paglalahat ng mga hindi pa nagamit na pagkakataon at pagpapatibay ng ekonomiya ng mga reserbang pagtataya para sa paglago ng produktibidad ng paggawa at pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga pondo para sa kabayaran sa paggawa.

term paper, idinagdag 07/25/2008

Ang konsepto, tungkulin, layunin at layunin ng pagsusuri ng mga gastos sa paggawa. Pagsusuri ng estado at pagtatasa ng pagiging epektibo ng paggamit ng sahod sa hotel na "Gagarin". Mga paraan upang mapabuti ang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Pagpaplano at pagpili ng mga tauhan sa negosyo.

term paper, idinagdag 02/22/2015

Batayan ng impormasyon para sa pagsusuri ng mga gastos sa paggawa. Pagsusuri ng istraktura ng pondo ng sahod. Structural-logical na modelo ng deterministikong pagsusuri ng payroll. Factor analysis ng variable na bahagi ng sahod na pondo sa gastos ng produksyon.

term paper, idinagdag noong 08/10/2011

Socio-economic na kakanyahan, mga anyo at sistema ng kabayaran. Pagsusuri ng mga gastos sa paggawa para sa mga tauhan ng MUE "Mukhtolovpassazhiravtotrans": mga katangian ng organisasyon at pang-ekonomiya, kahusayan ng paggamit ng paggawa, pagpaplano ng payroll.

thesis, idinagdag noong 06/17/2014

Ang pagsusuri sa ekonomiya ng estado ng pondo ng sahod at ang kahusayan ng paggamit nito sa negosyo. Mga salik na nakakaapekto sa suweldo ng mga manggagawa sa kalakalan, ang kanilang quantitative assessment. Pagkalkula ng mga reserbang ipon at ang epekto nito sa kita at kakayahang kumita.

thesis, idinagdag noong 02/28/2014

Mga katangian ng mga sistema ng sahod sa mga negosyo sa mga modernong kondisyon ng pag-unlad ng ekonomiya. Mga gastos sa paggawa. Factor analysis at pagbabago sa payroll. Pagsusuri ng payroll sa OOO Shatkovsky normal na planta para sa 2011-2012.

idinagdag ang term paper noong 03/04/2014

Konsepto, uri, anyo at sistema ng suweldo. Ang kahulugan at layunin ng pagsusuri ng mga gastos sa paggawa. Pagsusuri ng mga diskarte Savitskaya G.V., Boronekova S.A., Lyubushina N.P. Pagsusuri ng estado at pagtatasa ng kahusayan ng paggamit ng sahod sa JSC "Vladivostok Air".

idinagdag ang term paper noong 10/28/2014

Mga katangian ng organisasyon at pang-ekonomiya ng negosyo. Pagsusuri ng dynamics ng mga gastos nito. Ang impluwensya ng dami ng kalakalan, istraktura at bilis nito sa kanilang antas at istraktura. Pagkalkula ng mga gastos sa paggawa. Ang mga pangunahing direksyon ng pag-optimize ng mga gastos sa pamamahagi.

idinagdag ang term paper noong 11/05/2014

Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig sa paggawa at sahod sa JSC "Polesie". Pagtatasa ng posibilidad at pagtataya ng mga reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, paglago ng produktibidad ng paggawa at pinakamainam na paggamit ng mga pondo para sa kabayaran sa paggawa.

"Kadrovik.ru", 2013, N 7

PAANO MABABAWASAN ANG MGA GASTOS SA PAGTATRABAHO AT HINDI MAGLABAG SA KARAPATAN NG MGA EMPLEYADO?

Ang bawat kumpanya ay may mga mahirap na oras kapag hindi ito nakakatanggap ng sapat na netong kita para sa pag-unlad o nagdurusa ng mga pagkalugi. Ang mga dahilan para dito ay maaaring iba: ang pag-activate ng mga kakumpitensya, at ang kakulangan ng mga order, at hindi napapanahong mga kalakal, at ang pana-panahong pagbaba. Sa kasong ito, kailangan lang ng kumpanya na bawasan ang mga gastos. At kadalasan ang kanilang pagbawas ay isinasagawa sa gastos ng mga mapagkukunan ng tao.

Pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado

Ang pinakakaraniwang pangyayari sa mga kaso ng pagkalugi sa kumpanya ay ang pagpapaalis ng mga empleyado upang mabawasan ang mga kawani o bilang ng mga empleyado.

Ayon sa talata 4 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay tumatanggap ng isang abiso tungkol dito 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata; pinanatili ang kanyang mga kita. Siyempre, maaaring hindi magbayad ng karagdagang bonus ang employer, ngunit obligado siyang bayaran ang suweldo sa na-dismiss na empleyado. Halimbawa, maaaring itakda ng isang regulasyon sa pagbabayad na ang mga bonus ay binabayaran lamang kaugnay ng pagkamit ng mga resulta ng pagganap o ang pagtanggap ng netong kita ng buong organisasyon. Dahil dito, walang tubo para sa organisasyon - walang bonus para sa na-dismiss na empleyado.

Kasabay nito, si Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang empleyado kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, at upang mapanatili din. ang kanyang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, kung sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtrabaho sa ito.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Dapat pansinin na ang mga pagbabago ay ginawa sa pagbubuwis ng personal na buwis sa kita sa kaso ng pagbabawas ng mga tauhan o pagbabawas ng bilang sa 2012.

Ayon sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga uri ng kita ng mga indibidwal na nauugnay sa pagpapaalis ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa pagbubuwis (exempt sa pagbubuwis), maliban sa: ang halaga ng mga pagbabayad sa anyo ng severance pay, average na buwanang mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho, kabayaran sa pinuno, mga kinatawang pinuno at punong accountant ng organisasyon sa bahagi , na higit sa pangkalahatan ay tatlong beses sa average na buwanang kita o anim na beses sa average na buwanang kita para sa mga manggagawang natanggal sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar.

Sa kasong ito, ang employer ay nagtitipid sa personal na buwis sa kita. Ipinapaliwanag ng departamento ng pananalapi na ang karagdagang kabayaran sa halaga ng mga average na kita, na binabayaran sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis ng empleyado, ay napapailalim sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Marso 11, 2009 N 03-04-06-01 / 54).

Kaya, ang mga pagbabayad na ginawa mula Enero 1, 2012 sa isang empleyado ng isang organisasyon sa pagtanggal, kasama ang severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita sa isang halaga na hindi karaniwang lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang mga kita ( Liham ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang 13.09.2012 N AS-4-3 / [email protected]).

Pakitandaan na sa parehong oras, ang empleyado ay nananatili ang karapatang tumanggap ng severance pay at average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho. Gayunpaman, ang iba pang mga pagbabayad at kabayaran sa empleyado ay dapat bayaran. Kabilang dito ang kabayaran sa ilalim ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Bilang karagdagan sa pagbabawas o pagbabawas, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na gumagamit ng iba't ibang mga trick:

Pagtanggal ng empleyado bilang hindi nakapasa sa sertipikasyon;

Pagtanggal ng empleyado bilang hindi sumasang-ayon na lumipat sa ibang rehiyon;

Pagtanggal pagkatapos ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ay ibinigay para sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pero bunga ng mga ganitong gimik, hindi nagbabayad ng kabayaran ang employer dahil sa pagbaba ng staff o bilang, at nakakatipid dito. At sa kasong ito, kailangang patunayan ng empleyado ang kanyang kaso sa korte. Ang ganitong mga panlilinlang ay kadalasang ilegal, at kadalasan bilang resulta ng naturang pagpapaalis, ang isang empleyado ay ibinalik sa trabaho at siya ay binabayaran ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Gayunpaman, ang batas ay nagtatatag ng isang ligtas na paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pinaka walang panganib na opsyon ay ang pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil maliit ang posibilidad na hamunin ito sa korte.

Ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan. Halimbawa, ang Cassation Ruling ng Presidium ng Yaroslavl Regional Court na may petsang 05/26/2011 N 33-2931, na nagsasaad na: makatwirang tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga kahilingan ng nagsasakdal para sa muling pagbabalik sa trabaho, dahil ang argumento na napilitan siyang sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ilalim ng impluwensya ng panlilinlang at blackmail sa panig ng direktor ay hindi natagpuan ang kumpirmasyon nito sa pagdinig.

Gayunpaman, ang pagtatanggal sa mga manggagawa ay hindi ang pinakamahusay na solusyon para sa pagbabawas ng mga gastos, at para sa mga sumusunod na dahilan:

Sa pagtatapos ng krisis at simula ng paglago ng mga benta, maaaring kailanganin ang mga empleyado, at ang kanilang pakikilahok ay magtatagal; bilang isang resulta, ang parehong kalidad ng mga ginawang produkto at ang oras ng paghahatid ay maaaring magdusa;

Kung kailangan muli ng kumpanya ng mga empleyado, kakailanganin ng oras at pera upang lumikha ng mga trabaho, bumuo ng isang daloy ng trabaho, at magsanay ng mga bagong dating.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang iba pang mga hakbang ay posible upang mabawasan ang halaga ng suweldo ng mga tauhan.

Pagbawas sa antas ng sahod at mga bonus

Ayon sa pangkalahatang tuntunin na itinatag ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang laki at sistema ng kabayaran ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata. Kaya, hindi maaaring basta-basta bawasan ng employer ang laki ng suweldo.

Samakatuwid, posible na gawing pormal ang pagbawas sa sahod sa pamamagitan lamang ng pagtatapos ng isang naaangkop na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer upang baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang kasunduang ito ay magiging mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang naturang kasunduan ay nilagdaan ng dalawang partido, magiging mahirap para sa empleyado na hamunin ang pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad.

Sa practice. Pagpapasiya ng Hukuman ng Lungsod ng St. Petersburg na may petsang Nobyembre 29, 2010 N 33-16119 / 2010: hindi natugunan ng korte ng unang pagkakataon ang mga paghahabol ng empleyado. Sa desisyon na isinasaalang-alang, itinatag ng korte na ang laki ng bagong opisyal na suweldo ay hindi sumasalungat sa alinman sa kasalukuyang batas o mga lokal na regulasyon ng employer, habang ang empleyado ay kusang pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatatag ng opisyal na ito. suweldo, sa gayon ay nagpapahayag ng kanyang kasunduan sa lahat ng mga tuntunin ng kontrata. Kasabay nito, ang isang karagdagang kasunduan sa isang mas maikling araw ng trabaho ay nilagdaan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso, hindi pinagtatalunan ng nagsasakdal ang katotohanan na ang mga dokumentong ito ay nilagdaan niya nang personal at walang pamimilit.

Gayunpaman, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na hindi pinutol ang suweldo mismo, ngunit pinutol ang mga bonus. Sa kasong ito, kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan, madalas ding sinusuportahan ng mga korte ang mga employer.

Ang sistema ng sahod na may kaugnayan sa Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinabibilangan ng:

Ang isang nakapirming halaga ng suweldo (suweldo, mga rate ng taripa), isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado, dami at kalidad ng trabaho na isinagawa (Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation);

Mga karagdagang pagbabayad, mga allowance ng isang compensatory na kalikasan (halimbawa, Artikulo 146 ng Labor Code ng Russian Federation - bayad para sa paggawa sa mga espesyal na kondisyon; Artikulo 147 ng Labor Code ng Russian Federation - bayad sa mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho; Artikulo 148 ng Labor Code ng Russian Federation - bayad para sa trabaho sa mga lugar na may mga espesyal na klimatiko na kondisyon; Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation - bayad para sa iba pang mga kaso ng gawaing isinagawa sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal);

Mga suplemento at allowance ng isang nakapagpapasigla na kalikasan (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation - mga insentibo para sa trabaho).

Ang mga pagbabayad ng insentibo, kumpara sa mga pagbabayad ng kabayaran, ay ginagawa sa pagpapasya ng employer.

Kaya, sa isang kaso, ipinahiwatig ng korte na kung ang mga bonus ay isang nakakaganyak na kalikasan, kung gayon ang kanilang kakayahang magamit ay nakasalalay sa employer. Dahil dito, halimbawa, sa kaganapan ng isang kakulangan, ang tagapag-empleyo ay maaaring magpasya na mag-alis ng mga bonus (Appellate ruling ng Moscow City Court ng 28.08.2012 sa kaso No. 11-19055).

Gayunpaman, umiiral ang kabaligtaran na kasanayan patungkol sa mga pagbabayad ng insentibo.

Bilang halimbawa ng paglilitis, maaaring pangalanan ng isa ang Determinasyon ng Samara Regional Court na may petsang 08.02.2012 N 33-1269. Isinaalang-alang ng District Court ang isang kaso kung saan ang isang babaeng empleyado ay hindi pamilyar sa mga probisyon sa kabayaran; ang nagsasakdal ay binawian ng premium bilang paglabag sa itinatag na pamamaraan. Sinuri ng korte ang legalidad ng mga aksyon ng tagapag-empleyo upang bawasan at tanggalin ang empleyado ng mga bonus, ang pagsunod ng employer sa pamamaraan na ibinigay ng regulasyon sa suweldo, dahil sa kasong ito ang pagbawas ng mga pagbabayad ng bonus at ang pag-alis ng empleyado ay isang form ng aksyong pandisiplina. At ang mga iligal na aksyon ng employer laban sa empleyado ay itinatag; samakatuwid, ang hukuman sa batayan ng Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa moral na pinsala ay nakuhang muli mula sa nasasakdal na pabor sa nagsasakdal.

Kaya, ang pinakawalang panganib na opsyon para sa pagbabawas ng antas ng sahod at mga bonus ay ang pagpirma ng naaangkop na karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.

Pagtatatag ng part-time na trabaho

Ang isa pang posibilidad na bawasan ang mga gastos sa paggawa ay ang magtatag ng isang part-time o part-time na linggo ng trabaho para sa empleyado.

Ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho kasama ang pagtatatag ng isang part-time na rehimen sa pagtatrabaho at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho ay maaari lamang ipakilala kung ang dalawang pangyayari ay umiiral nang sabay-sabay (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation):

Pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;

Mga potensyal na kahihinatnan ng mga pagbabagong ginawa ng employer, tulad ng malawakang pagtanggal ng mga empleyado.

Kapag nagtatatag ng isang espesyal na iskedyul ng trabaho, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay dapat na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga paparating na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na naging sanhi ng pangangailangan para sa naturang mga pagbabago. Bilang karagdagan, hindi dapat kalimutan ng isang tao na ang mga kaukulang pagbabago ay dapat na pormal sa pamamagitan ng isang order para sa negosyo at isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng desisyon (pag-isyu ng isang utos) upang ipakilala ang isang part-time na rehimen, obligado ang employer na ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat (sugnay 2 ng artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation ng 19.04.1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation ", Liham ng Rostrud na may petsang 05/17/2011 N 1329-6-1).

Alinsunod sa kasalukuyang batas, kung ang isang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay dapat wakasan sa paraang itinakda sa talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga disadvantage ng paraan ng pag-save na ito ay ang mga sumusunod:

Ang panganib ng pagpapaalis sa mga epektibong espesyalista sa kanilang sariling kagustuhan;

Mga salungatan sa mga empleyado;

Ang kawalan ng mga empleyado sa lugar ng trabaho, kung kinakailangan, kapag nagtatrabaho ng part-time.

Kaugnay nito, mas gusto ng maraming employer na huwag tanggalin ang mga tao at hindi magtatag ng isang espesyal na iskedyul ng trabaho, ngunit magpadala ng mga empleyado sa walang bayad na bakasyon.

Pagbawas ng recycling

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay maaari ring makatipid ng pera sa pag-iwas sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho at pagbibigay ng mga karagdagang bakasyon na nauugnay dito (kung ang aktwal na oras ng trabaho ng mga empleyado ay hindi lalampas sa legal na pamantayan).

Bilang karagdagan, maaari mong bawasan ang bilang ng obertaym, na humahantong sa pangangailangan na magbigay ng oras ng pahinga o karagdagang mga benepisyo sa mga manggagawa. Mga halimbawa ng mga empleyadong "nagpoproseso": mga accountant na nagsusumite ng mga ulat sa buwis; mga driver kapag nagsasagawa ng mga order mula sa pamunuan tuwing katapusan ng linggo.

Gayunpaman, kapag ang mga pagkalugi ay lumitaw, ang mga kaso ng naturang pagproseso ay dapat na malinaw na kinokontrol. Ang mga oras ng karagdagang trabaho ay dapat na hindi kasama hangga't maaari, pati na rin ang mga bayad para sa kanila. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay dapat na isagawa lamang batay sa isang memo mula sa manager. Kung imposibleng ganap na ibukod ang pagpoproseso, kung gayon kinakailangan na "isara" ang mga ito ng mga karagdagang bakasyon, oras ng pahinga, na magbabawas sa mga gastos na nauugnay sa pagbabayad para sa pagproseso sa dobleng halaga.

Nabawasan ang mga garantiyang panlipunan

Sa mga kumpanya, mayroong isang malaking bilang ng mga non-production na gastos na nauugnay sa mga tauhan. Halimbawa, maraming organisasyon ang nagtatag ng iba't ibang pribilehiyo para sa mga pinuno. Maaaring kabilang dito ang:

Walang limitasyong mga card para sa pagbabayad ng mga gastos sa libangan;

Pagbili ng mga tiket para sa mga upuan sa klase ng negosyo;

Pagsasanay sa pamumuno sa ibang bansa;

Mga paglalakbay sa negosyo ng mga nangungunang tagapamahala na hindi produksyon;

Catering para sa senior management;

Kabayaran para sa mga pagkain sa mga restawran;

Kompensasyon para sa paglalakbay ng nangungunang pamamahala sa isang taxi;

Pagbabayad para sa mga mamahaling paggamot at pagbibigay ng mga mamahaling boluntaryong plano sa segurong pangkalusugan;

Pag-book ng mga kuwarto sa mga mamahaling hotel sa mga business trip;

Pagbibigay ng libreng voucher sa mga sanatorium at rest home.

Kadalasan ang mga gastos na hindi produksyon ay nauugnay sa mga administratibong kawani:

Pagbili ng tsaa, kape, tubig, mga gamit sa bahay;

Ang paggamit ng mga komunikasyon sa telepono para sa iba pang mga layunin, halimbawa, para sa mga tawag ng mga empleyado sa ibang bansa;

Dagdagan ang trapiko sa internet para sa personal na paggamit.

Bilang karagdagan, maraming mga kumpanya ang nakakuha ng:

Mga refrigerator, microwave oven, kettle, washing machine, vacuum cleaner at electric stoves;

Mga kagamitan sa audio at video - mga telebisyon, music center;

kagamitan sa palakasan;

Mga item sa loob - mga karpet, mga kuwadro na gawa, kasangkapan;

Panloob na mga halaman at produkto para sa kanilang pangangalaga;

Iba pang ari-arian - mga aquarium, massage chair, billiard table, atbp.

Gayunpaman, ang mga gastos na ito ay kadalasang hindi produktibo. Kaya, sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga naturang gastos, ang kumpanya ay makatipid ng maraming pera.

Pagpapakilala ng isang sistema ng pagbibigay-katwiran (mga tala ng serbisyo);

Pagpapakilala ng isang sistema ng pag-apruba ng order;

Hakbang-hakbang na pagkuha depende sa mga naka-save na pondo ng departamento, departamento, iba pang yunit ng istruktura.

Ang Ministri ng Pananalapi ng Russia ay "nagpahiwatig" (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang Disyembre 1, 2010 N 03-04-06 / 6-285) sa mga hindi kumikitang kumpanya na ito ay mas kumikita para sa kanila (o sa halip ng kanilang mga empleyado) upang magbayad para sa paggamot ng mga tauhan hindi direkta sa mga institusyong medikal, ngunit sa mga organisasyon ng seguro.

Maaari ka ring makatipid sa boluntaryong segurong pangkalusugan para sa mga empleyado (VHI). Upang maisaalang-alang ng tagapag-empleyo ang mga pagbabayad sa ilalim ng boluntaryong mga kontrata sa segurong medikal na pabor sa mga empleyado kapag binubuwisan ang mga kita, ang pagbabayad ng mga nauugnay na patakaran ay dapat ibigay para sa mga kontrata sa paggawa (kolektibong). Kaya, kung ang mga kontrata sa paggawa ay nagbibigay ng isang kondisyon sa boluntaryong segurong pangkalusugan, kung gayon kinakailangan na gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa mga empleyado, alinsunod sa kung saan ang boluntaryong segurong medikal ay hindi ipagkakaloob sa loob ng ilang panahon.

Gayunpaman, ang ibang mga gastos ay maaaring mabawasan sa tulong ng mga tauhan.

Paggamit ng ari-arian ng mga empleyado

Maraming mga kumpanya ang nagpapabaya sa pagkakataong makatipid ng pera sa pamamagitan ng paggamit ng mga asset ng empleyado. Halimbawa, kung ang isang organisasyon ay umuupa ng mga kotse, maaari mong alisin ang mga gastos na ito sa pamamagitan ng pagtatapos ng naaangkop na mga kasunduan sa pag-upa ng kotse sa sarili nitong mga empleyado. Ang mga gastos sa pagpapaupa ng opisina ay maaari ding mabawasan sa pamamagitan ng paggamit ng malayong trabaho.

Sa pangkalahatan, ang isang kasunduan sa pag-upa para sa anumang ari-arian na pagmamay-ari niya ay maaaring tapusin sa isang empleyado ng kumpanya: isang kotse, apartment, land plot, kagamitan, atbp. Ang pag-upa ng ari-arian ng empleyado ay karaniwang mas mura kaysa sa mga kaukulang serbisyo ng mga third-party na organisasyon . Kasabay nito, ang empleyado ay nananatili rin sa kita, dahil tumatanggap siya ng karagdagang kita mula sa kasunduan sa pag-upa, kung saan ang kumpanya ay hindi nagbabayad ng mga premium ng seguro sa Pension Fund ng Russian Federation at ang FSS.

Malayong trabaho

Maraming mga empleyado ang maaaring sumang-ayon sa malayuang trabaho, dahil ang gayong rehimen ay nagpapahintulot sa kanila na malayang kontrolin ang oras ng pagtatrabaho, mapupuksa ang mga problema sa transportasyon. Bilang karagdagan, ang mga tao ay naaakit sa kawalan ng kontrol mula sa mga awtoridad, pati na rin ang dress code.

Ang pag-akit ng mga empleyado sa malayong trabaho ay nagpapahintulot sa employer na:

Makatipid sa pag-upa ng mga lugar;

Makatipid sa mga bayarin sa utility;

Bawasan ang gastos sa paglikha ng mga trabaho - pagbili ng mga kasangkapan, mga kagamitan sa opisina, mga computer, mga telepono, mga copier, atbp.;

Huwag magbigay ng package ng benepisyo.

Bilang karagdagan, ang mga liblib na manggagawa ay mas malamang na maglakad at kumuha ng bakasyon sa sakit.

Ang ganitong gawain ay maaaring magkaroon ng maraming anyo. Halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa mga negosasyon sa mga katapat, magsagawa ng on-site audit sa isang customer. Ang isang karagdagang kondisyon na maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang detalye ng lugar ng trabaho - isang indikasyon ng yunit ng istruktura at lokasyon nito o lugar ng trabaho.

Sa kasalukuyan, ang mga pagbabago ay ginawa sa Labor Code tungkol sa regulasyon ng teleworking - Pederal na Batas ng 05.04.2013 N 60-FZ.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa telecommuting ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento na gumagamit ng pinahusay na kwalipikadong electronic na mga lagda ng isang teleworker o taong nag-aaplay para sa teleworking.

Ang isang positibong aspeto sa pag-aayos ng teleworking ay ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagbibigay sa mga teleworker ng kagamitan, software at hardware, seguridad ng impormasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa teleworking, ang pamamaraan at mga tuntunin para sa pagsusumite ng mga ulat ng mga teleworker sa gawaing isinagawa, ang halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad ng kabayaran para sa paggamit ng mga malalayong manggagawa ng mga kagamitang pagmamay-ari o inuupahan nila, software at hardware, seguridad ng impormasyon at iba pang paraan, ang pamamaraan para sa muling pagbabayad ng iba pang mga gastos na may kaugnayan sa remote ang trabaho ay tinutukoy ng kontrata ng paggawa sa malayong trabaho ( Artikulo 312.3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maliban kung iba ang ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa teleworking, alinsunod sa Art. 312.4 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagtatrabaho nang malayuan ay nagtatatag ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga sa kanyang sariling paghuhusga.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang mga kumpanya ay may malawak na hanay ng mga opsyon para sa pagbawas ng mga gastos sa paggawa. Kasabay nito, ang pagbawas ng kawani ay madalas na hindi matatawag na pinakamahusay na pagpipilian, dahil sa hinaharap ang employer ay maaaring makaharap ng isang bilang ng mga problema: kakulangan ng mga tauhan, pagkabigo upang maisagawa ang trabaho (mga serbisyo) sa oras, pagkawala ng posisyon sa merkado. Sa bagay na ito, kinakailangang pag-isipan at kalkulahin ang lahat ng posibleng opsyon sa pagtitipid.

Siya nga pala. Malayong trabaho, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ang pagganap ng isang tungkulin sa paggawa na tinukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa labas ng lokasyon ng employer, sangay nito, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay na yunit ng istruktura (kabilang ang matatagpuan sa ibang lugar), sa labas ng isang nakatigil. lugar ng trabaho, teritoryo o pasilidad, direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer, napapailalim sa paggamit ng pampublikong impormasyon at mga network ng telekomunikasyon, kabilang ang Internet, para sa pagganap ng gawaing ito sa paggawa at para sa pagpapatupad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa mga isyung may kinalaman sa pagpapatupad nito.

E. Shestakova

punong tagapamahala

LLC "Actual Management"

Nilagdaan para mag-print noong 07.07.2013

Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran sa Paggawa

Mga keyword:

1 -1

Ang layunin ng pamamahala ng mga gastos ng tauhan ay upang ma-optimize ang mga ito, na nauunawaan na nangangahulugang isang pagtaas sa mga resulta ng ekonomiya ng mga aktibidad ng organisasyon (kita, kapital), na lumalampas sa paglago ng mga gastos sa tauhan.

- upang matukoy ang mga direksyon ng pagbuo ng mga gastos sa tauhan sa konteksto ng mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan;

- matukoy ang mga mapagkukunan ng pagbabayad ng mga gastos sa tauhan batay sa mga kakayahan sa pananalapi ng employer;

- upang maitaguyod ang pinaka-cost-effective na mga paraan upang ipatupad ang mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan, batay sa mga priyoridad na lugar ng mga gastos ng tauhan, na tinutukoy ng mga layunin ng mga paksa ng pamamahala, ang impluwensya ng panlabas at panloob na mga kadahilanan.

Ang pangunahing gastos ng tauhan ay kinabibilangan ng:

- direkta ang suweldo at suweldo (depende sa tinatanggap na sistema ng suweldo sa organisasyon, ito ay maaaring isang suweldo, piecework, bonus at lahat ng uri ng kabayaran - para sa overtime na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo, atbp.);

- pagbabayad para sa oras na malayo sa trabaho, ang tinatawag na unworked time (bayad na bakasyon, sick leave, pampublikong holiday, atbp.);

- mga bonus at kabayaran sa pera (bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, mga bonus para sa pakikilahok sa mga kita, halimbawa, para sa mga miyembro ng lupon ng mga direktor, at iba pang mga pagbabayad na higit sa itinatag na pamantayan);

- mga gastos sa social security, parehong ayon sa batas at korporasyon (mga benepisyo sa pensiyon, kapansanan o mga benepisyo sa pinsalang nauugnay sa trabaho);

- ang gastos ng pagsasanay (kabilang dito ang gastos ng mga hakbang sa pag-aangkop, pagbabayad para sa trabaho ng mga tagapayo, pagbabayad para sa mga refresher na kurso / retraining o mga programa sa pagsasanay, atbp.);

- ang halaga ng mga serbisyong "kultural at domestic" (mga pagkain sa korporasyon, mga kaganapang panlipunan at pangkultura, pagbabayad para sa paggamot sa sanatorium, ang halaga ng mga damit sa trabaho, transportasyon para sa mga kawani, pamasahe, atbp.).

Ang diskarte sa pag-optimize ng mga gastos sa tauhan ay maaaring ang mga sumusunod:

- mas mabuting magbayad ng overtime kaysa magbayad para sa downtime, i.e. ito ay mas mahusay na upang maakit ang mga tao bilang karagdagan sa trabaho sa katapusan ng linggo, nagbabayad para sa overtime, kaysa sa panatilihin ang mga karagdagang empleyado sa mga kawani;

- ang mga variable na gastos ay mas mahusay kaysa sa mga nakapirming gastos, i.e. maximum na atraksyon ng outsourcing na may variable na pagbabayad, pang-akit ng mga espesyalista sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatayo. Ang pangunahing bagay ay upang isalin sa mga variable na gastos, at hindi ganap na i-zero out ang mga nakapirming gastos;

- upang mapabilis ang proseso ng pag-aaral. Maraming mga organisasyon na nagpaplanong magtrabaho at maging matagumpay ang ginagamit ang sitwasyon ngayon upang magturo, muling sanayin ang mga empleyado, maghanda para sa paglago sa hinaharap;

- upang baguhin hindi ang bilang ng mga bahagi ng social package, ngunit ang kalidad nito, halimbawa, magbigay ng mas murang medikal na seguro, bawasan ang kabayaran para sa paggamit ng mga mobile na komunikasyon, atbp.

Ang ilang mga tool ay maaaring imungkahi upang ma-optimize ang mga gastos:

- para mapabilis ang proseso ng pagkatuto sa loob ng organisasyon upang mas mabilis na makuha ang resulta mula sa mga empleyado;

- magbigay ng pagkakataon para sa mga empleyado na magtrabaho mula sa bahay nang malayuan upang makatipid sa mga gastos sa opisina;

- palitan ang mahal at mapagpanggap na pagdiriwang ng korporasyon ng magagandang "get-togethers" sa mga departamento o simpleng paligsahan;

- upang higpitan ang disiplina - kahit na ang pinaka-malikhain at malikhaing mga organisasyon ay nagsimulang maunawaan na ang pagiging naroroon sa lugar ng trabaho ay, siyempre, hindi isang garantiya ng mataas na kalidad na trabaho, ngunit pinatataas ang posibilidad na makumpleto ito sa oras;

- higpitan ang mga patakaran sa Internet, hindi lamang para sa mga isyu sa seguridad, kundi para din sa higit na produktibo.

Ngunit kung may malay na pangangailangan na bawasan ang mga empleyado, mas mahusay na gamitin ang sumusunod na algorithm:

- tukuyin ang mga pangunahing posisyon sa samahan na nagsisilbi sa pangunahing, kumikitang proseso ng negosyo, pag-alala na ang ilan sa mga posisyon ay hindi kakailanganin sa malapit na hinaharap at sa karagdagang paglago;

- upang bawasan ang dami ng mga function ng serbisyo at ang bilang ng mga tauhan na naglilingkod sa mga function na ito;

- upang ayusin ang isyu ng paglilipat ng mga karagdagang function sa mga empleyado na nananatili sa organisasyon.

Ang pagbabawas ay isang medyo mapanganib at mahal na proseso, dahil ang isang empleyado na binigyan ng babala tungkol sa mga tanggalan ay hindi talaga gumagana, ngunit naroroon sa lugar ng trabaho at lumilikha ng naaangkop na mood sa koponan. Upang mabawasan ang posisyon, kailangan mong maghanap ng mga katwiran, halimbawa, may mga privileged na kategorya na hindi maaaring bawasan (mga buntis na kababaihan, mga menor de edad sa bakasyon o sick leave, atbp.). Hindi mo maaaring tanggalin ang isang miyembro ng unyon ng manggagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan na ito, nang walang babala ng pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga, hindi mo maaaring tanggalin ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon kaysa sa mga nananatili sa mga katulad na posisyon, dahil alinsunod sa Labor Code ng ang Russian Federation, kapag binabawasan ang mga kawani, ang kagustuhan ay ibinibigay sa isa na may mas mataas na kwalipikasyon.

Bilang karagdagan, kung kalkulahin namin ang lahat ng mga gastos na gagawin ng organisasyon sa pagbabawas ng mga kawani, hindi lamang direkta kundi pati na rin hindi direkta, napakalaking halaga ay tataas, dahil kailangan mong isaalang-alang ang mga gastos sa pagpili, pagsasanay, at pagpapakilala ng mga bagong mga empleyado kapag nagsimula muli ang pagpapalawak ng mga aktibidad. At paano mo maa-assess ang epekto ng mga tanggalan sa trabaho sa motibasyon at katapatan ng mga natitirang empleyado, sa imahe ng employer sa labor market, atbp.

Ang organisasyon ay maaari ring magpakilala ng part-time na trabaho, kung hindi, ang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohiya ng produksyon ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa. Kapag may ganitong banta, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatang magpasok ng part-time at part-time na trabaho hanggang anim na buwan. Ang pinaikling oras ng pagtatrabaho o linggo ng trabaho ay isang tool upang maiwasan ang mga tanggalan at mapanatili ang mga propesyonal habang binabawasan ang mga gastos sa paggawa. Halimbawa, ang pagkakaloob ng walang bayad na bakasyon. Mga pagpapaalis sa kanilang sariling kagustuhan bawasan din ang intra-organizational labor supply, kaya maaaring maging interesado ang management na hikayatin ang boluntaryong pag-alis ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagbabayad ng lump sum o sa pamamagitan ng pagbibigay ng tulong sa paghahanap ng bagong trabaho.

Ang bawat pinuno ay may pagpipilian na unahin ang mga isyu sa etika o kapakinabangan ng ekonomiya. Ngunit sa kasong ito, ang organisasyon ay mayroon pa ring maraming mga tool na nagpapahintulot na mabawasan ito nang may kaunting gastos. Ito ay ang pagpuksa ng organisasyon, at ang paglipat sa ibang employer (isa pang legal na entity), at pagpapaalis dahil sa pagbabago ng may-ari ng kumpanya. Ang nananatili ay ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban (na may kakayahang madaling mag-apela sa korte ng empleyado), at ang kasunduan ng mga partido na may benepisyo ng empleyado at ng employer. Sa anumang kaso, kakailanganin mong:

- tiyakin ang pagsunod sa mga batas sa paggawa;

- upang bumuo ng malinaw at pinaka-layunin na pamantayan para sa pagpili ng mga empleyado na tatanggalin - haba ng serbisyo sa organisasyon, ang pagkakaroon ng mga parusa sa pagdidisiplina;

- ayusin ang isang kampanya sa komunikasyon upang mabigyan ang mga empleyado ng buong impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa mga tanggalan, pamantayan sa pagpili, kabayaran para sa mga tinanggal na empleyado, ang mga prospect para sa kanilang pagbabalik sa organisasyon.

Mayroong karanasan sa Kanluran sa pag-optimize ng mga gastos ng tauhan na may kaunting pinsala sa organisasyon. At ang pinakakaraniwang kasanayan ay outplacement (outplacement "out" ay nangangahulugang "out", at "placement" ay nangangahulugang "placement"), i.e. tulong sa pag-empleyo ng mga natanggal na manggagawa, makipagtulungan sa mga pinaliit na empleyado, na naglalayong bigyan sila ng sikolohikal, propesyonal at pang-organisasyon na tulong sa mga hakbang upang ma-optimize ang bilang ng mga empleyado.

Karaniwan, ang programa ng outplacement ay maaaring nahahati sa apat na bloke:

- organisasyon ng trabaho sa mga pinaliit na empleyado, na naglalayong magbigay sa kanila ng sikolohikal, propesyonal at tulong sa organisasyon (trabaho) kapag umalis sa kumpanya;

- pagsasagawa ng adaptation mini-seminar para sa mga inilabas na empleyado sa mga paksa: ang labor market ngayon, mga aspeto ng paghahanda ng resume, isang algorithm para sa matagumpay na pagpasa sa isang pakikipanayam;

- Pagsasagawa ng mga express diagnostics ng mga natanggal na empleyado na may pagpapalabas ng mga rekomendasyon para sa kanilang trabaho;

- Pagbibigay ng sikolohikal na suporta para sa mga natanggal na empleyado.

Ang mga kasanayan sa outplacement tulad ng mga sumusunod ay hindi pa naging laganap sa Russia:

- mga pahinga sa araw ng trabaho para sa independiyenteng paghahanap ng trabaho;

- pagkakaloob ng karagdagang bayad na araw ng pahinga para sa paghahanap ng trabaho o advanced na pagsasanay;

- pagbibigay sa na-dismiss na empleyado ng isang espesyal na opisina kung saan maaari niyang gamitin ang fax, e-mail, ang Internet para sa mabilis na trabaho.

Kaya, sa proseso ng pagsusuri na ito ng pagbuo at paggamit ng pondo ng sahod, ang pagbabago sa mga pagbabayad sa istruktura para sa bawat direksyon ng paggasta nito ay ipinahayag, ang average na sahod at average na kita ng isang karaniwang empleyado at ayon sa mga kategorya ng mga tauhan ay natutukoy, ang mga dahilan sa ilalim ng impluwensya kung saan nagkaroon ng mga pagbabago sa karaniwang sahod at kita.

Ang pagpili ng bagay at ang dalas ng pagsusuri ay nakasalalay sa mga gawaing dapat lutasin sa larangan ng pagpaplano at paggastos sa sahod, gayundin sa antas ng saklaw at lalim ng nilalayon na pag-aaral. Depende dito, may tatlong uri ng pagsusuri na may kaugnayan sa kita ng mga manggagawa: preliminary, current at forward-looking.

Ang impormasyong nakuha pagkatapos ng pagsusuri ay inilaan upang magsilbing batayan para sa pagbuo ng mga desisyon sa pamamahala na nagsisiguro ng isang mas makatwirang paggamit ng pondo ng sahod at, sa pangkalahatan, ang mga gastos sa paggawa ng employer. Ang pagsusuri ng mga gastos sa paggawa ay palaging kinakailangan upang mapanatili ang mataas na competitiveness at kakayahang kumita ng samahan, upang lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa pag-unlad ng mga tauhan.

Sa susunod na kabanata, isasaalang-alang natin ang mga tampok ng pagbuo at paggamit ng pondo ng sahod gamit ang halimbawa ng pangangasiwa ng rehiyon ng Novosibirsk.