Ang isa sa mga dahilan ng pagsususpinde ng negosyo ay maaaring downtime dahil sa kasalanan ng employer. Upang magbayad para sa downtime at sa account para sa halaga ng pagbabayad, ito ay kinakailangan upang wastong iguhit ang naaangkop na mga dokumento.

Ano ang simple?

Ang mambabatas ay nagbabayad ng kaunting pansin sa downtime, at ang kanyang konsepto ay binanggit sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang pamamaraan para sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho. Alinsunod sa opisyal na binanggit na konsepto, ang downtime ay dapat ituring na pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon.

Ang mga dahilan para sa downtime na dulot ng kasalanan ng employer ay maaaring magkakaiba:

• pagtanggi ng katapat na tuparin ang kontrata;
• modernisasyon ng produksyon;
• huli na paghahatid ng mga hilaw na materyales o materyales;
• pagbaba sa dami ng produksyon.

Imposibleng magbigay ng kumpletong listahan ng mga pangyayari na maaaring magdulot ng downtime sa negosyo. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na maaari silang maging dahilan para sa pagdedeklara ng downtime lamang kung sila ay pansamantala.

Paano ayusin ang isang idle time dahil sa kasalanan ng employer?

Hindi man lang pinansin ng mambabatas ang isyung ito. Ang proseso ng pagpaparehistro ay nabuo sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali batay sa mga pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa.

Dapat mong simulan ang pagrehistro ng downtime sa pamamagitan ng paggawa ng isang aksyon, na sumasalamin sa kaganapan o pangyayari na naging sanhi ng downtime.

Sa pagkakasunud-sunod na nagdedeklara ng downtime, kinakailangang ipahiwatig ang:

• ang dahilan para sa pagpapakilala ng downtime;
• ang lupon ng mga manggagawa sa paggalang kung kanino ang idle time ay ipinakilala;
• idle period (mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos (mga oras));
• ang halaga ng pagbabayad para sa panahon ng downtime.

Kung hindi kailangan ng employer ang presensya ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho at hindi tutol sa mga manggagawa na hindi papasok sa trabaho, ito ay dapat ding ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod.

Kung hindi matukoy ng employer ang petsa ng pagtatapos ng downtime, sa pagkakasunud-sunod ang downtime period ay maaaring italaga bilang: "hanggang ang mga dahilan para sa downtime ay inalis." Sa kasong ito, kapag ang mismong mga dahilan ay inalis, ito ay kinakailangan upang mag-isyu ng isang bagong order - upang tapusin ang downtime.

Isang sample ng isang order para sa simpleng kasalanan ng employer.

Simpleng paunawa

Ang mga utos sa pagpapakilala ng downtime at sa pagtatapos nito (kung ito ay ibinigay) ay dapat na pamilyar sa mga manggagawa kung kanino ipinakilala ang downtime, laban sa lagda. Kung ang mga manggagawa ay wala sa kanilang mga lugar ng trabaho sa panahon ng downtime, pagkatapos ay ipaalam nang maaga ang pagtatapos ng downtime.

Kung ang pagpapakilala ng downtime ay nakakaapekto sa buong negosyo sa kabuuan, kailangan itong iulat sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang abiso ay maaaring gawin sa anumang anyo at ipadala sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pagpapalabas ng idle order.

Ngunit hindi itinatadhana ng batas ang pangangailangang ipaalam sa organisasyon ng unyon.

Pagsubaybay sa oras

Sa panahong isinasaalang-alang, kinakailangang gumawa ng mga tala tungkol sa downtime sa timesheet. Ang tagal ng "wala sa trabaho" ay dapat ipahiwatig sa mga oras at minuto. Upang ipahiwatig ang downtime, ginagamit ang mga espesyal na code:

• "RP" o "31" - kung ang employer ay nagkasala;
• "NP" o "32" - kung walang dapat sisihin;
• "VP" o "33" - kung ang empleyado ay nagkasala.

Paano binabayaran ang downtime dahil sa kasalanan ng employer?

Ginawa ng mambabatas ang pagbabayad ng downtime period depende sa kung sino ang dapat sisihin at kung siya ba ang may kasalanan. At ang pag-uusig sa isang inosenteng tao ay maaaring magkaroon ng karagdagang gastos kung nais ng empleyado na iapela ang desisyon ng employer sa korte.

Kung ang pagpapakilala ng downtime ay hindi kasalanan ng empleyado o ng employer, ito ay binabayaran sa halagang hindi dapat mas mababa sa dalawang-katlo ng suweldo o sahod ng empleyado. Ang halaga ng bayad para sa downtime dahil sa kasalanan ng employer ay hindi dapat mas mababa sa dalawang-katlo ng average na kita. Ngunit ang panahon ng "walang trabaho", na nabuo sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, ay hindi binabayaran sa lahat.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng negosyo ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng pang-ekonomiya (mahirap na sitwasyon sa pananalapi), teknolohikal (pagbabago sa mga pamamaraan ng produksyon), teknikal (pagkasira, pagpapalit ng mga kagamitan sa produksyon) o organisasyon (muling pag-aayos ng mga istrukturang yunit) kalikasan (bahagi 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code RF).

Madaling gamitin ay maaaring hawakan:

• ang buong organisasyon;
• yunit ng istruktura o isang tiyak na bahagi ng mga empleyado;
• isang tiyak na empleyado.

Maaaring mangyari ang downtime dahil sa kasalanan ng employer o empleyado, gayundin dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido (natural na kalamidad, aksidente). Obligado ang employer na sundin ang mga patakaran para sa pagpaparehistro ng downtime. Una, kinakailangang idokumento ang mga dahilan ng pagsususpinde ng produksyon, at pangalawa, mag-isyu ng utos na nagdedeklara ng downtime.

Sa pahintulot ng pinuno ng organisasyon, maaaring wala ang mga manggagawa sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime. Ngunit dapat tandaan na hindi sila pinakawalan mula sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, dahil alinsunod sa Art. 107 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime ay hindi isang oras ng pahinga. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag ipinakilala ang idle na rehimen, ang employer ay may karapatang ilipat ang empleyado nang walang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagbabayad para sa sapilitang downtime

Ang pagpaparehistro ng downtime dahil sa kasalanan ng employer ay ipinapalagay ang pangangalaga sa sahod ng empleyado. Sa kasong ito, ang halaga ng bayad ay dapat na hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na sahod ng isang empleyado.

Ang downtime na lumitaw para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa downtime (Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Pamamaraan sa pagpaparehistro ng downtime

Ang unang hakbang sa pagpaparehistro ng downtime ay ang pagtukoy sa mga salik na humahantong sa pagsususpinde ng negosyo (pagkasira ng kagamitan, mahirap na sitwasyon sa pananalapi, atbp.). Kapag natukoy ang mga pangyayaring ito, ang mga empleyado ay gumuhit ng isang memorandum, na siyang batayan para sa pagpapalabas ng kaukulang utos ng pinuno ng organisasyon.

Ang memo ay nakarehistro ng mga espesyalista sa tauhan sa rehistro ng mga tala at nakaimbak sa organisasyon sa loob ng 3 taon. Pagkatapos matanggap ang memo, ang pinuno ng organisasyon ay dapat maglabas ng utos na nagdedeklara ng downtime. Ang utos ay iginuhit nang arbitraryo at dapat na pirmahan ng pinuno ng organisasyon.

Sa kaso ng downtime ng mga empleyado sa enterprise, ang employer ay obligadong ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 2 ng talata 2 ng Art. 25 Batas ng Russian Federation "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Russian Federation" na may petsang 19.04.1991, No. 1032-1. Dapat ipaalam ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng pagpapakilala ng downtime sa enterprise.

Pagkatapos alisin ang mga dahilan, ang pinuno ng organisasyon ay dapat maglabas ng isang utos upang kanselahin ang downtime. Kung ang petsa at oras ng pagtatapos ng rehimen ay ipinahiwatig na sa utos sa pagdedeklara ng downtime, kung gayon hindi na kailangang mag-isyu ng utos upang kanselahin.

Pagkatapos ng pagtatapos ng downtime sa enterprise, dapat na muling ipaalam ng manager ang serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat. Ngunit kung ang pinuno ng organisasyon sa unang abiso ay nagpahiwatig na ng petsa at oras ng pagtatapos ng downtime ng produksyon, hindi na kailangang ipaalam muli ang serbisyo sa pagtatrabaho.

Matapos pamilyar ang iyong sarili sa hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagpaparehistro ng downtime dahil sa kasalanan ng employer, maaari mong i-download ang memorandum at lahat ng kinakailangang mga order sa pahinang ito.

Ang hindi pagtupad ng isang empleyado sa kanilang mga tungkulin sa trabaho ay karaniwang nagpapahiwatig ng mga parusa mula sa employer. Kung tutuusin, ang hindi nagtatrabaho ay maaaring hindi umaasa sa kabayaran. Ngunit may mga pagkakataon na hindi magawa ng isang empleyado ang trabaho, at nangyari ito dahil sa employer. Ang mga kondisyon para sa naturang pahinga ay nag-iiba, ngunit sa lahat ng ganoong sitwasyon, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran.

Mga kakaiba. Sa anong mga kaso maaari itong mangyari

Ang sapilitang downtime ay isang tiyak na tagal ng panahon kung saan hindi matutupad ng empleyado ang kanyang mga obligasyon na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga problema na humantong sa sitwasyong ito ay maaaring mag-iba, pati na rin ang kanilang mga salarin.

Umiiral ilang mga dahilan para sa mga naturang paghinto sa trabaho:

1. Uri ng ekonomiya. Halimbawa, ang isang kumpanya ay walang mga order. At kahit na ang kadahilanang ito ay maaaring maiugnay sa sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa at itinuturing na panlabas, ang mga hukom, bilang panuntunan, ay itinuturing na direktang kasalanan ng negosyante. Pagkatapos ng lahat, ang tagapamahala ay obligadong kalkulahin nang tama ang mga panganib sa pananalapi. Samakatuwid, kung mayroong anumang mga pangyayari na nagbibigay-katwiran sa employer, obligado siyang patunayan ito sa korte - na, gayunpaman, ay hindi nagpapaliban sa kanya mula sa pangangailangang bayaran ang mga empleyado para sa nasayang na oras.
2. Teknikal na kalikasan. Dito mas malawak ang bilog ng mga potensyal na salarin. Kung sadyang ipagpaliban ng manager ang proseso ng pagkumpleto ng gawain, ang sisihin sa pag-pause ay nasa kanya. Kung sinira ng isang empleyado ang tanging kagamitan na angkop para sa pagsasagawa ng trabaho hanggang sa mabili at maihatid / mai-install ang bago, siya ang may pananagutan sa paghinto sa trabaho. Ang mga panlabas na kadahilanan ay maaari ring gumanap ng isang papel: halimbawa, ang mga materyales na kinakailangan para sa pag-aayos ay hindi dumating. Ang mga panlabas na supply ay nakadepende sa logistik ng kabilang kumpanya, kaya isang third party ang may pananagutan sa downtime.
3. Kalikasan ng organisasyon. Ang mga strike ay isang kapansin-pansing halimbawa. Ang mga taong hindi sumali sa rally ay hindi pa rin magawa ang kanilang trabaho. Ang pagiging lehitimo ng mga protesta ay gumaganap ng isang malaking papel: kung ang lahat ay lehitimo, ang tagapamahala ang dapat sisihin. Kung hindi - sa sinuman. Tinutukoy din nito ang halaga ng kabayaran at kung kailangan itong bayaran.

Kung walang pagsubok, ang lahat ng mga nuances ng downtime ay madalas na hindi nalutas. Sa katunayan, ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang malinaw na listahan ng mga sitwasyon na maaaring malinaw na maiuri bilang simple dahil sa kasalanan ng ibang tao. Ang mga paglilitis ay dapat magtatag ng likas na katangian ng pagkaantala sa trabaho at kung ang isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay may pananagutan para dito. Direktang nakakaapekto ito sa bayad para sa mga pahinga sa trabaho.

Gayundin, hindi dapat malito ang simple at kapintasan. Sa una, ang empleyado ay hindi gumagana sa lahat. Sa kaso ng pagkabigo, ang tao ay hindi "magkasya" sa iskedyul ng kinakailangang bilang ng mga paglilipat, ngunit tinutupad niya ang kanyang mga tungkulin.

Paano gumawa ng isang simple: sunud-sunod na mga tagubilin

Una kailangan mong malinaw tukuyin ang mga dahilan para sa paghinto sa trabaho at sa hinaharap, ang lahat ng mga dokumento ay iginuhit batay sa kanilang katwiran. Sa bagay na ito, ang dokumentasyon ng institusyon ay lubos na makakatulong, sa tulong kung saan ang katotohanan ng pagsuspinde ng mga aktibidad ay magiging halata. Halimbawa, ang departamento ng accounting ay obligadong magtala ng pagbabago sa kita, kakulangan ng ilang mga materyales para sa trabaho... Dapat kolektahin at maingat na pag-aralan ng employer ang lahat ng mga invoice, tala ng serbisyo at iba pang katulad na mga aksyon.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang proseso ng pagpaparehistro ng isang pahinga sa trabaho ay hindi nabaybay, samakatuwid, ang mga karagdagang hakbang ay inilarawan batay sa maraming paglilitis sa korte.

Unang hakbang. Sa isang opisyal na format ng negosyo, nagsusulat kami simpleng pagkakasunud-sunod... Walang malinaw na anyo, kaya ang teksto ng order ay personal na iginuhit ng bawat manager. Ano ang kailangang isama sa dokumento:

• tiyak na petsa at eksaktong oras ng simula ng pahinga sa trabaho;
• kanais-nais din na matukoy ang petsa ng pagtatapos nito, kahit na ang tagapag-empleyo ay hindi palaging may impormasyong ito - halimbawa, kung may pangangailangan na linawin ang mga kalagayan ng pag-pause sa trabaho. Pagkatapos ay idinagdag ang isang parirala sa kasunduan na magtatapos ang pahinga kapag nangyari ang kaganapang N;
• sa anong dahilan nangyari ang downtime at sino ang may pananagutan dito;
• depende sa likas na katangian ng downtime, maaari itong ipasok alinman para sa isa / ilang mga dibisyon ng enterprise, o para sa buong organisasyon. Sa parehong mga kaso, ang negosyante ay obligadong ilista sa pamamagitan ng pangalan ang bawat empleyado na maaapektuhan ng break sa trabaho, na nagpapahiwatig ng kanilang mga posisyon. Gayundin, hiwalay na isulat ang mga pangalan ng mga departamento (workshop, opisina, atbp.) na magiging idle;
• isang link o isang quote mula sa Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation, sa bahagi na naglalarawan sa pamamaraan ng pagbabayad para sa isang partikular na salarin ng downtime;
• kung ang manager ay nagpasya na ang kanyang mga empleyado ay maaaring hindi naroroon sa lugar ng trabaho sa panahon ng isang paghinto sa pagganap ng mga tungkulin, ito ay dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod. Kung wala ang item na ito, ang mga manggagawa ay hindi maaaring lumiban sa kanilang mga lugar o hindi pumasok sa trabaho.

Ang panuntunang ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang pause sa trabaho ay hindi katulad ng pahinga. Ibig sabihin, bagama't walang magawa ang empleyado, kailangan pa rin niyang bumisita sa lugar ng trabaho, maliban na lang kung ang ibang alignment ay tila mas kapaki-pakinabang sa manager.

Ang lahat ng empleyado na apektado ng sitwasyong ito ay kinakailangang pumirma sa utos, sa gayon ay nagpapatunay na nabasa na nila ang dokumento.

Ikalawang hakbang. Ito ay dapat gawin lamang kung ang employer ganap na nag-freeze ng mga aktibidad ng negosyo... Sa kasong ito, dapat ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng pagsisimula ng isang pause sa trabaho, ang manager ay may tatlong araw ng trabaho para isulat ang notice na ito at ipadala ito sa tamang address. Wala ring malinaw na tinukoy na anyo ng dokumento.

Ikatlong hakbang. Pinupunan ang timesheet... Ang oras sa report card ay kinakalkula sa pinakamalapit na minuto. Depende sa dahilan ng downtime, kailangan mong tukuyin ang isang espesyal na code.

Mga halimbawa ng mga dokumento para sa pagpaparehistro

Maaaring magbigay ng downtime order gaya ng sumusunod:

Isang halimbawa ng isang paliwanag na tala sa kaso ng idle time dahil sa kasalanan ng empleyado:

Paano binabayaran ang sapilitang downtime

Ang maximum na halaga ng pagbabayad ay hindi limitado, may karapatan ang employer na itatag ang mga ito sa sarili niyang kahilingan. Tanging ang pinakamababang mga kinakailangan sa kompensasyon ang nabaybay sa batas, ang mga pagbabayad na mas mababa sa limitasyong ito ay magiging ilegal.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi mabayaran. Sa ganitong mga kaso, malamang na pinag-uusapan natin ang tungkol sa maling pag-uugali sa pagdidisiplina, kaya maaari ring parusahan ng negosyante ang empleyado para sa isang pahinga sa trabaho - halimbawa, pagsabihan siya sa pagpasok sa kanyang personal na file, o bawian siya ng bonus.

Downtime dahil sa kasalanan ng employer nagbayad ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang kita ng empleyado.

Ang downtime para sa iba pang mga kadahilanan na nagmula sa labas at lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng sahod o suweldo ng empleyado, na kinakalkula ayon sa proporsyon ng break sa trabaho.

Ano ang dapat gawin para sa isang empleyado sa panahong ito

Kung hindi pinauwi ng employer ang empleyado, siya ay may karapatang mag-alok sa empleyado na pansamantalang magsagawa ng iba pang mga tungkulin sa trabaho... Nangangailangan ito ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, pati na rin ang wastong pagpapatupad ng kanyang pansamantalang paglipat, na nakasaad sa isang espesyal na aksyon.

Sa kasong ito, para sa gawaing isinagawa kailangang bayaran ang empleyado ng buong suweldo, na tinatanggap ng mga taong gumaganap ng parehong mga responsibilidad sa organisasyon.

Ang paglipat sa isang hindi gaanong kwalipikadong trabaho (ayon sa pagkakabanggit, na may mas mababang sahod) ay ipinagbabawal.

Minsan ang mga manggagawa ay maaari din gampanan ang kanilang mga dating tungkulin sa trabaho sa ibang lugar... Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng dalawang bagay: gumuhit ng isang aksyon sa paglipat ng empleyado at huminto sa walang ginagawa na oras na may kaugnayan sa kanya. Ang pamamaraang ito ay angkop lamang kung ang mga tungkulin sa paggawa ng tao ay hindi nagbabago sa bagong lugar ng trabaho.

Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado sa paglipat, may karapatan siyang bumisita pa rin sa lugar ng trabaho at walang gawin doon.

Sa mga negosyante mayroong ang pagsasanay ng pagpapadala ng mga subordinates sa mga business trip sa panahon ng kanilang downtime... Hindi ito ipinagbabawal ng batas, ngunit pagkatapos ay kailangan mong magbayad hindi para sa pahinga sa trabaho, ngunit para sa isang paglalakbay sa negosyo.

Ang mga partikular na naiinip na empleyado ay maaaring linisin ang opisina, ngunit ito ay isang eksklusibong personal na salpok ng kanilang kaluluwa, kaya wala silang karapatang humiling ng naturang pagbabayad. Ang paglilinis ng opisina ay tungkulin ng babaeng naglilinis, na binabayaran upang gawin ito. Hindi maaaring pilitin ng employer ang mga manggagawa na maglinis, "dahil hindi naman sila abala sa anumang bagay".

Sa pangkalahatan, dapat malaman ng bawat empleyado na sa panahon ng legal na downtime, may karapatan siyang hindi magtrabaho at hindi sumang-ayon sa pansamantalang paglipat sa ibang mga posisyon. Ang bawat isa ay nagpapasya para sa kanyang sarili kung paano pag-iba-ibahin ang kanyang mga aktibidad sa lugar ng trabaho kapag walang direktang trabaho. Ang pangunahing bagay ay hindi makagambala sa ibang mga empleyado sa pagtupad ng kanilang mga tungkulin.

Ang video ay naglalaman ng karagdagang impormasyon sa pagbabawas ng mga tauhan, pagpaparehistro ng downtime ng kumpanya.

Ang downtime ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon. Sa Labor Code ng Russian Federation, binanggit ito nang maikli, bagaman sa pagsasagawa ay madalas na kinakailangan upang gumuhit ng isang simple. Ito ay maaaring sanhi ng pagkasira ng kagamitan, hindi pangkaraniwang mga pangyayari. Sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa na hindi maaaring ilipat sa ibang trabaho o maiwan sa parehong trabaho ay ipinapadala sa idle time (halimbawa, kung ito ay kontraindikado para sa kanila). Kaugnay ng downtime, mayroong mga paliwanag ng Rostrud at iba pang mga departamento sa kahilingan ng mga opisyal ng pagpapatupad ng batas.

Kaninong kasalanan at sa anong mga dahilan maaaring mangyari ang downtime?

Maaaring meron dahil sa kasalanan ng empleyado, kasalanan ng employer o dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng empleyado at ng employer.

Ang kasalanan ng empleyado ay ipinahayag, halimbawa, sa pagkasira ng isang makina, mekanismo, aparato o iba pang kagamitan, na nagresulta sa imposibilidad na magtrabaho dito. Ang tagapag-empleyo ay maaaring nagkasala ng hindi sapat na pag-aayos ng proseso ng paggawa, pagkabigong lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa mga empleyado upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho, kaya naman nagkaroon ng downtime. Ang mga pangyayari na lampas sa kontrol ng empleyado at ng employer ay maaaring lumitaw, halimbawa, bilang isang resulta ng isang welga, hindi pagtupad ng mga katapat ng kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata (napapanahong paghahatid ng mga materyales, bahagi, pagtitipon, yunit, atbp.).

Pagkumpirma: Bahagi 3 ng Art. 72.2, art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga dahilan para sa downtime (pansamantalang pagsuspinde ng trabaho) ay isinasaalang-alang mga pangyayaring may katangiang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon(Bahagi 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasama sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, halimbawa, ang krisis sa ekonomiya, pagbaba ng demand para sa isang produkto, kawalan (kakulangan) ng mga customer (buyers), atbp. Ang mga teknolohikal na dahilan ay ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya (mga pamamaraan, mga pamamaraan ng produksyon) o ang pag-renew ng mga umiiral na. Ang mga dahilan ng isang teknikal na kalikasan ay mga pagkakamali, pagkasira, pagpapalit ng kagamitan. Ang mga kadahilanang pang-organisasyon ay nauunawaan bilang, halimbawa, ang muling pag-aayos ng organisasyon sa kabuuan, ang pagpuksa o muling pag-aayos ng mga istrukturang dibisyon nito.

Komento:- Ang pagkakakilanlan ng may kasalanan ng downtime ay may sariling katangian. Naniniwala ako na palaging kinakailangang isaalang-alang kung kaninong kasalanan ang hindi matupad ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin sa paggawa, dahil nakasalalay dito ang pagbabayad ng downtime. Kung ang isang empleyado ay nagkasala ng pinsala sa kagamitan na ginagamit ng iba bukod sa kanya, ang ibang mga empleyado ay hindi magkasala ng idle time. Ang posisyong ito ay kinumpirma ni Rostrud sa kanyang liham Blg. 1276-6-1 na may petsang Mayo 12, 2011., kung saan ipinaliwanag niya na kapag ang parehong makina ay nasira, ang alak sa idle time ay maaaring matukoy sa iba't ibang paraan. Kung masira ng isang manggagawa ang isang makina, ang downtime ng manggagawa ay dahil sa kanyang sariling kasalanan. Para sa iba pang manggagawang gumagamit ng makinang ito, ang downtime ay dulot ng mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido, dahil sa kasong ito, hindi dapat sisihin ng employer o ng mga manggagawang ito ang pagkasira ng makina.

Ang nagkasalang empleyado ay hindi babayaran sa downtime, at ang iba ay dapat bayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula ayon sa proporsyon ng downtime.

Pagkumpirma: Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang downtime clearance procedure?

Ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay ang mga sumusunod.

1. Itala ang katotohanan ng downtime.

Dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang tungkol sa downtime, na sanhi ng pagkasira ng kagamitan at iba pang dahilan na pumipigil sa pagpapatuloy ng trabaho. Para magawa ito, nagpapadala siya sa management ng Notification ng simula ng downtime. Sa pagsasagawa, tinutugunan ng empleyado ang abiso sa agarang superbisor, na, naman, ay nagdadala ng impormasyong ito sa atensyon ng pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng isang memo. Gayunpaman, maaaring direktang makipag-ugnayan ang isang empleyado sa pinuno ng organisasyon.

Pagkumpirma: Bahagi 4 ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation.

2. Mag-isyu ng order na nagdedeklara ng downtime.

Ang simple bilang isang buo para sa organisasyon o para sa mga indibidwal na yunit ng istruktura (mga partikular na empleyado) ay inisyu sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon. Dahil ang pinag-isang anyo ng order ay hindi pa naaprubahan, ito ay nai-publish sa libreng form. Kasama sa order ang sumusunod na impormasyon at kundisyon:

Petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime. Ang isang tiyak na petsa ng pagtatapos ay maaaring hindi ipahiwatig kung sa oras ng pagpapalabas ng kautusan ay imposibleng matukoy ang tagal ng downtime (hindi itinatag ng batas sa paggawa ang deadline para sa downtime);

Kaninong kasalanan ang simple: dahil sa kasalanan ng tagapag-empleyo, empleyado o sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido (kung sa oras ng pagpapalabas ng kautusan ay alam na ito);

Mga posisyon (propesyon), buong pangalan ng mga empleyado (empleyado) o ang mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon (mga dibisyon) ng organisasyon, kung saan idineklara ang idle time;

halaga ng pagbabayad ng downtime;

Ang pangangailangang naroroon sa mga lugar ng trabaho para sa mga manggagawang idineklara na walang ginagawa o pinapayagan silang hindi pumasok sa trabaho (nagsasaad ng mga tiyak na buong pangalan, mga dibisyong istruktura o ang buong organisasyon sa kabuuan).

Ang downtime order ay dapat na pamilyar sa pirma ng mga empleyado ng organisasyon kung kanino ito pinalawig ang epekto nito.

3. Ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa idle time kung ito ay konektado sa pagsususpinde ng produksyon.

Kasabay nito, tulad ng ipinaliwanag ni Rostrud sa liham Blg. 395-6-1 na may petsang Marso 19, 2012, ang isyu ay tungkol sa pagsususpinde ng produksyon sa kabuuan, at hindi ng mga indibidwal na dibisyon o kagamitan. Ito ay dapat gawin sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos gawin ang desisyon na suspindihin ang produksyon (anunsyo ng downtime) (talata 2 ng artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation No. 1032-1 ng Abril 19, 1991). Dahil ang pinag-isang anyo ng mensahe ay hindi pa naaprubahan, maaari itong isulat sa libreng anyo.

4. Punan ang mga sheet ng accounting para sa idle time (acts of idle time).

Ang mga downtime sheet at downtime na pagkilos ay idinisenyo upang isaalang-alang ang partikular na downtime ng bawat empleyado o structural unit (organisasyon) sa kabuuan. Ang pinag-isang anyo ng naturang mga dokumento ay hindi naaprubahan, samakatuwid ang mga ito ay iginuhit sa libreng anyo.

Paano mag-isyu ng isang idle time sheet at isang act of idle time?

Ang isang downtime record sheet ay iginuhit, bilang panuntunan, sa kaso ng downtime ng mga indibidwal na empleyado ng isang structural unit at kasama ang sumusunod na impormasyon:

Ang petsa ng pagsisimula ng downtime at pagtatapos nito (kung posible na itakda ang petsa ng pagtatapos);

Ang dahilan para sa downtime (ito ay ipinapayong ipahiwatig ito sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng bahagi 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

Sa pamamagitan ng kaninong kasalanan ang simpleng nangyari: sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, empleyado o para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido (kung sa oras ng pagpaparehistro ng dokumento ito ay kilala na);

Mga posisyon (propesyon), buong pangalan ng mga empleyado (empleyado) o mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon (mga dibisyon) ng organisasyon na nagsuspinde ng trabaho;

Lagda at decryption ng pirma ng pinuno ng istrukturang yunit kung saan ang mga manggagawa ay walang ginagawa.

Ang isang simpleng kilos ay iginuhit kung ang isang istrukturang yunit o organisasyon sa kabuuan ay walang ginagawa. Ito ay nilagdaan ng mga pinuno ng idle structural divisions, ang personnel department, labor protection services, isang kinatawan ng labor collective, atbp. Ang simpleng kilos ay tumutukoy:

Dahilan at tagal ng downtime;

Ang salarin bahagi ng downtime;

Mga posisyon (propesyon) ng mga empleyado o ang mga pangalan ng mga istrukturang dibisyon (mga dibisyon) ng organisasyon na nagsuspinde ng trabaho, atbp.

Ang batas ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Bilang karagdagan sa tinukoy na impormasyon, ang mga sheet ng downtime at mga pagkilos sa downtime ay maaaring maglaman ng mga kalkulasyon ng mga pagkalugi ng organisasyon mula sa downtime, lalo na ang mga halagang babayaran sa mga empleyado para sa downtime period, ang halaga ng mga buwis at mga premium ng insurance mula sa kanila, mga pagbabawas ng depreciation para sa mga idle na pasilidad, mga gastos sa utility para sa mga mothballed na lugar, atbp.

Obligado ba ang empleyado na nasa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime?

Obligadong manatili maliban kung pinahintulutan siya ng employer na lumiban sa trabaho at nagbigay ng naturang pahintulot sa pamamagitan ng sulat (halimbawa, sa pamamagitan ng utos).

Ang batas sa paggawa ay hindi direktang kinokontrol ang pangangailangan para sa mga empleyado na naroroon sa mga lugar ng trabaho sa panahon ng downtime. Ngunit dahil ang panahon ng downtime ay tumutukoy sa oras ng pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation), at hindi sa oras ng pahinga (artikulo 107 ng Labor Code ng Russian Federation), hindi ito magagamit ng mga empleyado sa kanilang sariling pagpapasya at iwanan ang kanilang mga trabaho. Ang kanilang pagliban sa trabaho nang walang pahintulot ng employer ay maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang employer (pinuno ng organisasyon) ay may karapatang magpasya na sa panahon ng downtime, ang empleyado ay maaaring hindi naroroon sa trabaho. Maipapayo na gumuhit ng naturang order sa pamamagitan ng pagsulat, halimbawa, isama ito bilang isang hiwalay na item sa Order sa pagdedeklara ng idle time.

Dapat tandaan na kung ang empleyado ay nasa probationary period, ang downtime ay hindi kasama sa trial period kung siya ay wala sa trabaho. Ngunit kung ang empleyado ay hindi umalis sa lugar ng trabaho sa panahon ng downtime, ang oras na ito ay isasama sa kanyang probationary period.

Pagkumpirma: Bahagi 3 ng Art. 72.2, art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 7 ng liham ng Rostrud No. 395-6-1 na may petsang Marso 19, 2012.

Kasama ba ang downtime sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa susunod na bayad na bakasyon?

Kasama sa haba ng serbisyo.

Ang haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa isang taunang pangunahing bayad na bakasyon, kasama, sa partikular, ang oras kung kailan hindi aktwal na nagtrabaho ang empleyado, ngunit para sa kanya alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibo. mga kasunduan, kasunduan, lokal na normatibong kilos, ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) (talata 3 ng bahagi 1 ng artikulo 121 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinaliwanag ni Rostrud na sa panahon ng downtime, pinapanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon), anuman ang mga dahilan para sa downtime. Samakatuwid, ang downtime, anuman ang mga dahilan nito (kabilang ang dahil sa kasalanan ng employer, dahil sa kasalanan ng empleyado o dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido), ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa iba. may bayad na bakasyon (sugnay 5 ng liham ng Rostrud No. 395- 6-1 na may petsang Marso 19, 2012).

Tatiana Gezha,
expert-consultant ng CJSC "TLS-GROUP

Sa ngayon, may mga sitwasyon kung saan, sa isang kadahilanan o iba pa, kailangang suspindihin ng mga organisasyon ang kanilang mga aktibidad. Paano maging sa ganitong sitwasyon? Ano ang gagawin sa mga empleyado? Pagkatapos ng lahat, imposibleng ipadala ang lahat sa isang tinatawag na "administrative" leave nang maramihan. Ang paglipat sa part-time na trabaho (part-time na linggo ng trabaho) ay posible lamang para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa sitwasyong ito, alinsunod sa batas, posible lamang na ipakilala ang isang idle mode.

Ang downtime ay isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan (bahagi 2 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation)).

Kahit na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng paliwanag kung ano ang dahilan para sa kalikasan ng ekonomiya, maaari itong ipagpalagay na ang pagbaba sa dami ng produksyon, mga serbisyong ibinigay, at ang bilang ng mga benta ay isang dahilan lamang.

Anuman ang panlabas o panloob na mga kadahilanan na humantong sa downtime, Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakikilala sa pagitan ng tatlong uri ng downtime:

• downtime dahil sa kasalanan ng employer;
• downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado;
• downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.

Paano ayusin ang panahon ng downtime

Dahil walang pinag-isang mga form para sa pagpaparehistro ng downtime, ang organisasyon ay dapat bumuo ng mga aksyon at daloy ng trabaho sa kasong ito mismo. Halimbawa, ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa kasong ito ay maaaring ang mga sumusunod.

1. Una, kinakailangang itala ang katotohanan ng downtime sa pamamagitan ng pagsulat.

Maaari kang gumuhit sa pagsulat ng isang gawa o isang ulat sa dahilan na humantong sa downtime (Appendix 1).

2. Batay sa ulat o kilos, ang pinuno ng organisasyon ay naglalabas ng utos sa pagpapakilala ng downtime (Appendix 2). Sa pagkakasunud-sunod, kinakailangang ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng downtime (kung sa oras ng pagpapalabas ng order ay alam ang petsa ng pagtatapos), sa pamamagitan ng kung kaninong kasalanan ito lumitaw, kung aling mga empleyado ang ipapadala sa downtime, ang pamamaraan para sa pagtatrabaho sa oras ng downtime, ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa downtime.

Inaabisuhan namin ang serbisyo sa pagtatrabaho

Alinsunod sa talata 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng 19.04.1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Russian Federation" mula Enero 1, 2009, kasama ang pagpapakilala ng isang part-time na araw ng pagtatrabaho o pagsususpinde ng produksyon, mga employer ay obligadong ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng desisyon sa pagsasagawa ng mga nauugnay na aktibidad.

Walang mga legal na inaprubahang anyo ng abisong ito, samakatuwid, maaari mong ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho sa anumang anyo (Appendix 3).

Ang pananagutan para sa hindi pagsumite ng isang paunawa ay hindi binabaybay sa batas. Gayunpaman, maaari itong ipagpalagay na ang employer ay maaaring dalhin sa administratibong responsibilidad alinsunod sa Art. 19.7 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa kabiguang magsumite o hindi napapanahong pagsumite sa isang katawan ng estado (opisyal) ng impormasyon (impormasyon), ang pagsusumite nito ay itinakda ng batas at kinakailangan para sa katawan na ito (opisyal) na isagawa ang mga legal na aktibidad nito sa anyo ng multa:

• para sa mga opisyal - mula 300 hanggang 500 rubles;
• para sa mga ligal na nilalang - mula 3,000 hanggang 5,000 rubles.

Bumuo kami ng timesheet

Alinsunod sa Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation ng 01/05/2004 No. 1 sa time sheet, ang downtime ay nabanggit:

• sa pamamagitan ng kasalanan ng employer - ang letter code "RP", ang digital code "31";
• para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado - ang letter code "NP", ang digital code "32";
• sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado - ang letter code "VP", ang digital code "33".

Downtime na pagbabayad

• Dahil sa kasalanan ng employer
  Alinsunod sa Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang idle time dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na sahod ng empleyado. Ang isang kolektibo o kasunduan sa paggawa sa organisasyon ay maaaring magbigay ng mas mataas na bayad para sa downtime. Kasabay nito, upang makalkula ang average na sahod, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng sahod ay isinasaalang-alang, na inilapat ng kani-kanilang employer, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang pagkalkula ng average na sahod ay isinasagawa alinsunod sa Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922 "Sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod."
  Ang pagkalkula ng downtime payment dahil sa kasalanan ng employer ay gagawin ayon sa formula:
  (average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado) x
  (2/3) x (bilang ng mga araw ng trabaho ng idle period).
• Dahil sa kasalanan ng empleyado
  Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado (pag-absent, sinasadyang pinsala sa kagamitan sa produksyon, hindi wastong operasyon ng kagamitan, pagnanakaw ng mga materyales, atbp.) ay hindi binabayaran (bahagi 3 ng artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado
  Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 157 ng Labor Code ng Russian Federation, ang downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), na kinakalkula sa proporsyon sa downtime.
  Ang downtime na pagbabayad para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado ay kakalkulahin gamit ang formula:
  (buwanang sahod (suweldo)) / (bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ng kawalan ng aktibidad) x (2/3) x (bilang ng mga araw ng trabaho sa isang panahon ng kawalan ng aktibidad).
  Madalas mahirap unawain kung kaninong kasalanan ang nangyari sa downtime - kasalanan ng employer o sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado. Halimbawa, ang posisyon ng employer ay laganap na simple para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya (krisis sa pananalapi) ay simple para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado.
  Paano matukoy ang kasalanan ng downtime?
  Sabihin nating nagkaroon ng pagkasira sa kagamitan. Kung ang employer ay hindi pana-panahong nagsagawa ng mga naka-iskedyul na teknikal na inspeksyon, hindi nakontrol ang tamang kondisyon ng kagamitan, ito ay downtime dahil sa kasalanan ng employer. Kung mayroong anumang force majeure na pangyayari, ito ay downtime para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng empleyado. Kung ang kagamitan ay ginamit sa paglabag sa mga patakaran sa pagpapatakbo, ito ay downtime dahil sa kasalanan ng empleyado.
  Kung tungkol sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi, ang posisyon ng mga eksperto ay hindi maliwanag.
  Ang ilan ay may hilig upang tapusin na ang employer, alinsunod sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligadong magbigay ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. At kung ang employer ay hindi makakolekta ng sapat na bilang ng mga order at hindi makapagbigay sa empleyado ng trabaho, ang downtime sa kasong ito ay nangyari dahil sa kasalanan ng employer.
  Ang opinyon ng iba pang mga eksperto na ang kasalanan ng employer sa kasong ito, pati na rin sa mga kaso kapag ang organisasyon ay binigo ng mga supplier, ay hindi.
  Sa ganitong mga kaso, sa aming opinyon, mas kapaki-pakinabang na magbayad para sa panahong ito bilang isang simpleng panahon para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at empleyado, o pag-aralan ang bawat sitwasyon nang isa-isa at sa ilang mga kaso magbayad bilang isang simpleng panahon na dapat bayaran sa kasalanan ng employer, at sa ilang mga kaso - para sa mga kadahilanan, independiyenteng ng employer at empleyado.
  Ngunit maging handa sa katotohanan na ang empleyado ay maaaring hindi sumasang-ayon sa iyong desisyon at pumunta sa korte. At itatatag na ng korte ang presensya o kawalan ng kasalanan ng employer sa kasong ito.
  Sa panahon ng downtime, posibleng ilipat ang empleyado sa ibang trabaho (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagbabayad ng sick leave

Alinsunod sa talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 9 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa sapilitang panlipunang seguro sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina" mula Enero 1, 2011, ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay hindi itinalaga sa taong nakaseguro para sa panahon ng kawalan ng aktibidad. Isang pagbubukod, alinsunod sa talata 7 ng Art. 7 ng nasabing Batas, may mga sitwasyon na ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nangyari bago ang panahon ng kawalan ng aktibidad at nagpapatuloy sa panahon ng kawalan ng aktibidad. Ang pansamantalang allowance para sa kapansanan para sa panahon ng kawalan ng aktibidad ay binabayaran sa parehong halaga kung saan ang suweldo ay pinananatili sa panahong ito, ngunit hindi mas mataas kaysa sa halaga ng pansamantalang allowance para sa kapansanan na matatanggap ng taong nakaseguro ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Mga buwis sa downtime

Ang pagbabayad para sa sapilitang downtime ay itinuturing na kita ng empleyado na nabubuwisan na may personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Art. 210 ng Tax Code ng Russian Federation, kapag tinutukoy ang base ng buwis para sa personal na buwis sa kita, ang lahat ng kita ng nagbabayad ng buwis ay isinasaalang-alang, na natanggap niya kapwa sa cash at sa uri, o ang karapatang itapon kung saan mayroon siya.

Alinsunod sa Art. 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa Insurance Contributions sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Mandatory Medical Insurance Fund at Territorial Compulsory Health Insurance Funds" iba pang kabayarang naipon ng mga nagbabayad ng mga premium ng insurance na pabor sa mga indibidwal sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa. Dahil dito, ang pagbabayad ng sapilitang downtime ay napapailalim sa mga premium ng insurance.

Alinsunod sa sugnay 3 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 03/02/2000 No. 184 "Sa pag-apruba ng Mga Panuntunan para sa pagkalkula, accounting at paggastos ng mga pondo para sa pagpapatupad ng sapilitang panlipunang seguro laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho ", ang pagbabayad ng downtime period ay napapailalim sa mga premium ng insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho.