Online na pagsubok upang matukoy ang iyong mga katangian ng pamumuno.

Pahayag

1. Sa pangkat na pinamumunuan ko, ang mga survey ng sosyo-sikolohikal na klima, opinyon, mood ng mga tao ay isinasagawa (ng sarili kong mga espesyalista o mga panlabas na consultant)

2. Gumagamit ang gawain ng pangkat, kung kinakailangan, ng mga karaniwang tuntunin, alituntunin, tagubilin at iba pang mga dokumento ng pamamahala

3. Ako ay nagpapatunay at nagtatanggol sa opinyon ng pangkat, kung ako ay kumbinsido sa pagiging patas nito, sa harap ng mas mataas na pamamahala

4. Maingat na planuhin ang gawaing pamamahala

5. Ginagawa ko ang aking makakaya upang matupad ng aking mga nasasakupan ang plano.

6. Malinaw na alam ng aking mga nasasakupan ang kanilang sarili at ang mga pangkalahatang gawain na kinakaharap ng yunit

7. Ako mismo ang nagpapasya kung ano at paano dapat gawin sa isang pangkat upang makamit ang mga layunin sa produksyon, na nagbibigay sa mga subordinate ng mga executive function

8. Pinapayagan ko ang aking mga nasasakupan na magpakita ng mataas na antas ng inisyatiba at kalayaan sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang kanilang mga layunin

9. Hinahayaan ko ang aking mga nasasakupan na magpakita ng mataas na antas ng inisyatiba at kalayaan sa pagpili ng mga paraan upang makamit ang kanilang mga layunin, sa kondisyon na bigyang-katwiran nila ang kanilang kahalagahan

10. Bilang isang tagapamahala, halos hindi ko kailangang lumihis sa itinatag na iskedyul at ayusin ang trabaho sa katapusan ng linggo o overtime.

11. Upang matiyak ang kontrol sa pagpapatupad ng mga plano at disiplina sa pagpapatupad, hinihiling ko na ipaalam sa akin ng mga nasasakupan ang tungkol sa gawaing ginawa nila.

12. Pinapayagan ko ang mga nasasakupan na magtakda ng kanilang sariling bilis, mode at pagkakasunud-sunod ng trabaho, kung hindi ito negatibong nakakaapekto sa mga huling resulta

13. Magbigay ng pamumuno sa pamamagitan ng pagkonsulta at pagbibigay ng makatwirang payo mula sa mga nasasakupan

14. Sinusubukan kong mapanatili ang isang tiyak na etiketa sa negosyo, istilo ng mga relasyon at pag-uugali sa koponan, tinitiyak ko na sinusunod ito ng aking mga subordinates

15. Plano ko ang pag-unlad ng karera ng mga nasasakupan upang malaman nila ang mga prospect para sa kanilang pag-unlad at ang mga kondisyon na kinakailangan para dito

16. Naniniwala ako na sa ilalim ng mga kondisyon ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, ang pinakamahusay na mga resulta sa produksyon at pamamahala (kalidad, pagiging maaasahan, katumpakan, atbp.) na proseso

17. Sa gawain ng pangkat, na pinamamahalaan ko, bihira ang mga pagkabigo, mga trabahong nagmamadali

18. Ipinapaalam ko sa pangkat ang tungkol sa mga kaganapang nagaganap dito, at ang pangkalahatang estado ng mga gawain sa sistema ng pamamahala

19. Pinapanatili ko ang aking hitsura, pananamit, kaayusan sa opisina, kilos sa tamang antas

20. Ang pagbabayad at mga insentibo para sa trabaho sa pangkat ay isinasagawa alinsunod sa tunay na kontribusyon ng bawat isa sa kabuuang resulta

21. Bilang isang pinuno, nagpapatupad ako ng pangmatagalang patakaran sa tauhan (Sumusunod ako sa mga prinsipyo ng pagkuha, pag-promote, pagtatanggal ng mga empleyadong kilala ng pangkat)

22. Pagsusuri sa gawain ng mga subordinates, napag-isipan kong hindi sila marunong at bihasang manggagawa, wala silang sapat na inisyatiba, kahusayan at iba pang kinakailangang katangian

23. Sa pamumuno, gumagamit ako ng personal na positibong halimbawa bilang isang paraan upang maimpluwensyahan ang mga nasasakupan at lumikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima sa pangkat

24. Sa team na pinamamahalaan ko, bihira ang mga conflict

25. Lumilikha ako ng mga kondisyon kung saan ang mga nasasakupan ay may mga paborableng pagkakataon na ipahayag ang kanilang opinyon at may praktikal na epekto sa proseso ng pamamahala

26. Sa pamumuno ginagamit ko ang delegasyon ng awtoridad (inilalaan ko ang solusyon ng pinakamahalagang isyu lamang, at inililipat ang mga menor de edad sa mas mababang antas)

27. Nagbabasa ako ng mga libro at iba pang publikasyon kung paano manguna sa mga tao

28. Bilang isang pinuno, sumusunod ako sa pagsasanay sa mga rekomendasyong siyentipiko para sa pakikipagtulungan sa mga tao

29. Naniniwala ako na ang mga salik na administratibo (mga order, regulasyon, mga tagubilin) ay dapat gumanap ng isang nangungunang papel upang mapataas ang kahusayan ng mga tao sa larangan ng pamamahala.

30. Mataas ang production results ng team na pinamamahalaan ko

31. Bilang isang pinuno, lumilikha ako ng mga kondisyon para matiyak ang pisikal na kalusugan ng mga nasasakupan sa trabaho at sa bahay, hinihikayat silang palakasin ang kanilang kalusugan

32. Upang matiyak ang mataas na mga resulta ng produksyon, lumikha ako ng mga kondisyon sa koponan para sa pagpapakita ng pagkamalikhain at inisyatiba

33. Hinihiling ko ang mga tiyak na katwiran mula sa mga nasasakupan sa pagbuo ng mga plano sa produksyon at mga hakbang upang mapabuti ang produksyon at pamamahala

34. Para sa kapakanan ng pangangailangan sa produksiyon, kinakailangang lampasan ang solusyon sa mga isyu ng pagbuo ng pangkat bilang pagsusuri at pagpapabuti ng sosyo-sikolohikal na klima, pagpapanatili ng pangkalahatang kaayusan sa organisasyon ng trabaho, atbp.

35. Nagsusumikap akong makakuha mula sa mga nasasakupan upang matiyak ang mataas na disiplina sa trabaho at pagsunod sa tinatanggap na pang-araw-araw na gawain

36. Ang gawain ng pangkat ay isinasagawa batay sa isang malinaw na balanse ng mga karapatan, tungkulin, tungkulin, pananagutan at ang kanilang patas na pamamahagi sa pagitan ng mga departamento at mga miyembro ng pangkat

37. Upang makamit ang mataas na mga resulta ng produksyon sa koponan, isinasagawa ang propesyonal na pagsasanay at hinihikayat ang independiyenteng trabaho upang mapabuti ang mga kwalipikasyon

38. Bilang isang pinuno, binibigyang pansin ko ang pagkontrol sa mga aksyon ng mga nasasakupan, pagpapanatili ng isang mataas na bilis at kalidad ng kanilang trabaho

39. Ang istilo ng pamumuno na aking sinusunod ay may positibong epekto sa pag-uugali ng mga miyembro ng pangkat, ang kanilang saloobin sa trabaho at ang pangkalahatang sosyo-sikolohikal na klima

40. Ang istilo ng pamumuno na sinusunod ko ay may positibong epekto sa ilalim na linya ng organisasyon.

41. Naniniwala ako na ang mga pamamaraang panlipunan at sikolohikal (pagtitiwala, moral at sikolohikal na klima, kamalayan, atbp.) ay gumaganap ng pangunahing papel sa pagtaas ng kita ng mga tao sa larangan ng pamamahala.

42. Kadalasan ay gumagawa ako ng mga desisyon nang mag-isa, ngunit kumunsulta ako sa mga kinatawan

43. Sa mga desisyong ginawa, inililipat ang responsibilidad alinsunod sa awtoridad

44. Sa tingin ko ay palakaibigan ang aking istilo ng pakikipag-usap sa mga nasasakupan

45. Mas gusto ko ang matigas na katangian ng mga relasyon sa mga subordinates

46. Itinuturing kong ang prinsipyo ng "carrot and stick" ang pinakatama

47. Mas gusto kong gumamit ng higit na gantimpala kaysa parusa

48. Mas gusto kong ibigay ang inisyatiba sa mga kamay ng mga subordinates

49. Itinuturing kong makatwirang maging diplomat at hindi pumasok sa mga "showdown" sa mga nasasakupan

50. Mas gusto kong ibigay ang inisyatiba sa mga kamay ng mga subordinates at higit na magtiwala sa kanila

Test key: Bilangin ang bilang ng mga positibong sagot ("Oo"): 40 o higit pa - ikaw ay isang perpektong pinuno o isang taong may mataas na pagpapahalaga sa sarili; mula 30 hanggang 40 - ang iyong istilo ng pamumuno ay mabuti at walang dapat ipag-alala tungkol sa kapalaran ng kaso; mula 20 hanggang 30 - ang istilo ng iyong pamumuno ay malayo sa perpekto, kailangan mong magbasa ng isang espesyal

Scarlet literature at sumailalim sa pagsasanay sa mga pamamaraan ng pamamahala at komunikasyon; less than 20 - obviously, hindi mo kayang maging leader o masyado mong minamaliit ang grades mo. Ikaw ba ay isang pessimist o melancholic?

Pamamaraan "Pagsusuri sa sarili ng istilo ng pamamahala"

Ang pamamaraan na ibinigay sa aklat ni AV Agrashenkov na "Psychology for Every Day" (M., 1997) ay medyo binago ko upang mabawasan ang bilang ng mga item sa talatanungan (sa halip na 60, 33 ang natitira) at upang ibukod ang mga may isang napakalayo na kaugnayan sa mga nasuri na istilo...

Pagtuturo. Para sa bawat aytem ng talatanungan, sagutin, nang walang pag-aalinlangan sa mahabang panahon, "oo" o "hindi", depende sa kung sumasang-ayon ka o hindi sumasang-ayon sa pahayag na ipinahayag dito, at gumawa ng kaukulang tala sa sagutang papel.

Teksto ng talatanungan:

1. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, mas gusto kong sundin nila ang aking mga utos nang walang pag-aalinlangan.

2. Sa mahihirap na sitwasyon, kapag gumagawa ng desisyon, lagi kong iniisip ang iba, at pagkatapos ang sarili ko.

3. Naiinis ako kapag may nagkukusa.

4. Bilang panuntunan, hindi ako umaasa sa aking mga katulong.

5. Nagagawa kong masuri ang aking mga nasasakupan, na nakikilala sa kanila ang malakas at mahina.

6. Madalas akong kumunsulta sa aking mga katulong bago magbigay ng responsableng utos.

7. Bihira kong ipilit ang sarili ko, para hindi mairita ang mga nasasakupan ko.

8. Palagi kong hinihiling ang mga nasasakupan na mahigpit na sundin ang aking mga utos.

9. Mas madali para sa akin na magtrabaho nang mag-isa kaysa manguna sa isang tao.

10. Hindi ko binabalewala ang kolektibong pamumuno upang matiyak ang bisa ng one-man management.

12. Sinusubukan kong mag-react sa kabastusan ng isang nasasakupan upang hindi magdulot ng hidwaan.

13. Ginagawa ko ang lahat upang ang mga nasasakupan ay kusang sumunod sa aking mga utos.

14. Lagi kong sinisikap na maging una sa lahat ng mga pagsusumikap ng pangkat.

15. Mas madali para sa akin na umangkop sa opinyon ng karamihan ng kolektibo kaysa salungatin ito.

16. Kailangan kong magtanong nang mas madalas kaysa sa demand.

17. Nagbibigay ako ng mabubuting espesyalista ng maraming kalayaan sa paglutas ng mga kumplikadong problema, wala akong gaanong kontrol sa kanila.

18. Gusto kong talakayin at pag-aralan sa mga subordinates ang mga problema ng pangkat.

19. Ang aking mga katulong ay nakayanan hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa aking mga tungkulin.

20. Mas madali para sa akin na maiwasan ang salungatan sa mas mataas na pamamahala kaysa sa mga subordinates na palaging "ilalagay sa lugar."

21. Lagi kong sinisikap na tuparin ang aking mga utos, kahit na sa kabila ng mga pangyayari.

22. Para mas maintindihan ang mga nasasakupan ko, sinusubukan kong isipin ang sarili ko sa kanilang lugar.

23. Ang pinakamahirap na bagay para sa akin ay ang makialam sa gawain ng mga tao, upang humingi ng karagdagang pagsisikap mula sa kanila.

24. Mas inaalala ko ang sarili kong mga problema kaysa sa mga problema ng mga nasasakupan.

25. Sa tingin ko, ang pamamahala ng mga tao ay dapat na may kakayahang umangkop: alinman sa bakal o pagiging pamilyar ay hindi maaaring gamitin.

26. Nakikita ko ang pamumuno ng mga tao bilang isang masakit na trabaho.

27. Sinusubukan kong bumuo ng pagtutulungan at pagtutulungan sa pangkat.

28. Nagpapasalamat ako sa mga payo at mungkahi ng mga nasasakupan.

29. Minsan tila sa akin na ako ay isang dagdag na tao sa koponan.

30. Nakakamit ang kahusayan sa pamamahala kapag ang mga nasasakupan ay tagapagpatupad lamang ng mga desisyon ng pinuno.

31. Pinakamainam na bigyan ang koponan ng ganap na kalayaan at hindi makialam sa anumang bagay.

32. Madalas akong inakusahan ng pagiging masyadong maluwag sa mga nasasakupan.

33. Ang pangunahing bagay sa pamumuno ay mahusay na ipamahagi ang kanilang mga responsibilidad sa mga katulong.

Pagproseso ng mga resulta at konklusyon. Para sa bawat sumasang-ayon na sagot, 1 puntos ang iginagawad.

Ang susi sa pag-decrypting ng data. Ang pagpapakita ng awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay pinatunayan ng mga positibong sagot sa mga puntos: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

Ang pagpapakita ng demokratikong istilo ng pamumuno ay pinatutunayan ng mga apirmatibong sagot sa mga talata 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

Ang pagpapakita ng liberal (conniving) na istilo ng pamumuno ay pinatutunayan ng mga apirmatibong sagot sa mga talata 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Ang kabuuan ng mga puntos na nakuha sa bawat sukat (para sa bawat istilo) ay kinakalkula at ang antas ng pagpapahayag ng bawat istilo ay tinutukoy:

- 0-3 puntos - mahina,

- 4-7 puntos - karaniwan,

- 8-11 puntos - mataas.

Kung ang mga marka ay mababa sa lahat ng mga antas, kung gayon ang estilo ay hindi pa nabuo, kung sila ay mataas, maaari nating pag-usapan ang isang halo-halong istilo ng pamamahala. Ang paglaganap ng mga pagtatasa sa isa sa mga kaliskis sa pamamagitan ng 3 puntos o higit pa ay nagpapahiwatig ng isang mas malaking pagpapakita ng istilo na nailalarawan sa sukat na ito.

Pamamaraan "Estilo ng pamumuno" (A. L. Zhuravlev)

Ang pamamaraan ay naglalayong suriin ang umiiral na istilo ng pamumuno: direktiba (awtoritarian); collegial (demokratiko); liberal.

Pagtuturo. Bibigyan ka ng 27 katangian ng mga aktibidad ng iyong pinuno at bawat isa sa kanila ay nagsasaad ng 5 mga opsyon para sa pagpapakita nito. Mangyaring pumili ng isa o higit pa sa 5 opsyong ito na tumutugma sa kanyang manwal at suriin ang mga ito. Mangyaring maging taos-puso.

1. Pamamahagi ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates:

a) sentralisado ang pamamahala, nangangailangan na ang lahat ng mga detalye ay iulat sa kanya;

b) pasibo sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa pangangasiwa;

c) malinaw na namamahagi ng mga tungkulin sa kanilang mga sarili, kanilang mga kinatawan at subordinates;

d) inaasahan ang mga tagubilin mula sa itaas o hinihiling pa nga ang mga ito;

e) sentralisado ang pamamahala sa mahihirap na sitwasyon.

2. Mga aksyon ng ulo sa mga kritikal (nakababahalang) sitwasyon:

a) lumipat sa mas mahigpit na pamamaraan ng pamamahala;

b) hindi binabago ang paraan ng pamamahala;

c) hindi ginagawa nang walang tulong ng mas mataas na mga tagapamahala;

d) nagsimulang makipag-ugnayan nang mas malapit sa mga nasasakupan;

e) hindi nakayanan ng maayos ang kanyang mga tungkulin.

3. Mga contact ng manager na may mga subordinates:

a) hindi sapat na palakaibigan, kakaunti ang pagsasalita sa mga tao;

b) regular na nakikipag-usap sa mga subordinates, pinag-uusapan ang estado ng mga gawain sa koponan, tungkol sa mga paghihirap na kailangang malampasan;

c) alam kung paano makipag-usap, ngunit sadyang nililimitahan ang komunikasyon sa mga subordinates, pinananatiling malayo sa kanila;

d) sinusubukang makipag-usap sa mga subordinates, ngunit sa parehong oras ay nakakaranas ng mga paghihirap sa komunikasyon;

e) pangunahing nakikipag-usap sa asset ng pangkat.

4. Ang pagiging produktibo ng pangkat sa kawalan ng pinuno:

a) ang mga gumaganap ay gumana nang mas malala;

b) hindi binabawasan ng pangkat ang pagiging produktibo;

c) ang mga gumaganap ay patuloy na hindi gumagana sa buong kapasidad;

d) tumataas ang produktibidad sa trabaho;

e) gumagana ang pangkat na may iba't ibang antas ng tagumpay.

5. Ang saloobin ng ulo sa payo at pagtutol mula sa panig ng mga tagapagpatupad:

a) siya mismo ay humingi ng payo mula sa kanyang mga nasasakupan;

b) hindi pinapayagan ang mga nasa ilalim ng kanyang pamumuno na payuhan siya, lalo pa't tumutol;

c) ang mga nasasakupan ay hindi lamang nagpapayo, ngunit maaaring magbigay ng mga tagubilin sa kanilang pinuno;

d) ang pinuno ay kinokonsulta kahit na ang mga pangyayari ay hindi partikular na nangangailangan nito;

e) kung alam ng mga gumaganap kung paano gawin ang trabaho nang pinakamahusay, sasabihin nila sa kanilang tagapamahala ang tungkol dito.

6. Kontrol sa mga aktibidad ng mga subordinates:

a) mga kontrol mula sa kaso hanggang sa kaso;

b) palaging mahigpit na kinokontrol ang gawain ng mga indibidwal na tagapalabas at ang pangkat sa kabuuan;

c) pagkontrol sa trabaho, palagi niyang napapansin ang mga positibong resulta, pinupuri ang mga gumaganap;

d) pagkontrol, palaging naghahanap ng mga pagkukulang sa trabaho;

e) madalas na nakakasagabal sa gawain ng mga gumaganap.

7. Ang ratio ng mga solusyon sa produksyon at sosyo-sikolohikal na mga problema sa proseso ng pamumuno ng pangkat:

a) interesado lamang siya sa pagpapatupad ng plano, at hindi sa relasyon ng mga tao sa isa't isa;

b) paglutas ng mga problema sa produksyon, sinusubukan na lumikha ng magandang relasyon sa pagitan ng mga tao sa pangkat;

c) ay hindi interesado sa trabaho, lumalapit sa bagay na pormal;

d) mas binibigyang pansin ang pagbuo ng mga relasyon sa pangkat, sa halip na kumpletuhin ang mga gawain sa produksyon;

e) kung kinakailangan, pinoprotektahan ang mga interes ng kanyang mga nasasakupan.

8. Ang likas na katangian ng mga utos ng ulo:

a) mga utos upang gusto mong gawin ito;

b) hindi marunong mag-order ang pinuno;

c) ang kahilingan ng pinuno ay hindi naiiba sa pagkakasunud-sunod;

d) tinatanggap ang mga order, ngunit hindi ito naisakatuparan nang maayos at mabilis;

e) ang kanyang mga utos ay nagdudulot ng kawalang-kasiyahan sa mga nasa ilalim ng kanyang pamumuno.

9. Ang saloobin ng ulo sa pagpuna mula sa mga subordinates:

a) kadalasan ay hindi nagagalit, nakikinig sa kanya;

b) nakikinig, kahit na nangangako na gagawa ng aksyon, ngunit walang ginagawa;

c) hindi gustong mapintasan, at hindi sinusubukang itago ito;

d) tumatanggap lamang ng kritisismo mula sa mga senior manager;

e) hindi tumugon.

10. Pag-uugali ng isang manager na may kakulangan ng kaalaman:

a) nilulutas niya kahit ang mga isyu na hindi niya masyadong pamilyar;

b) kung hindi niya alam ang isang bagay, hindi siya natatakot na ipakita ito at bumaling sa iba para sa tulong;

c) hindi naghahangad na dagdagan ang kanyang kaalaman;

d) kapag hindi niya alam ang isang bagay, itinatago niya ito at sinusubukang independiyenteng bumawi sa kakulangan ng kaalaman;

e) kung hindi niya alam kung paano lutasin ang isyu o kumpletuhin ang trabaho, pagkatapos ay inutusan niya ang kanyang mga nasasakupan na gawin ito.

11. Pamamahagi ng responsibilidad sa pagitan ng manager at subordinates:

a) ang isa ay nakakakuha ng impresyon na siya ay natatakot na maging responsable para sa kanyang mga aksyon, nais na bawasan ang kanyang responsibilidad;

b) namamahagi ng responsibilidad sa pagitan ng kanyang sarili at ng kanyang mga nasasakupan;

c) itinatalaga ang lahat ng responsibilidad sa kanyang sarili lamang;

d) madalas na binibigyang-diin ang responsibilidad ng mas matataas na pinuno, sinusubukang ilipat ang kanyang responsibilidad sa kanila;

e) nangyayari na ang pinuno, na responsable para sa ilang negosyo, ay sinusubukang ilipat ito sa kanyang mga kinatawan o mga subordinate na pinuno.

12. Ang saloobin ng ulo sa kanyang mga kinatawan o katulong:

a) sinusubukang tiyakin na ang kanyang mga kinatawan ay mga kwalipikadong espesyalista;

b) nakamit niya ang walang problemang pagpapasakop ng mga kinatawan at katulong;

c) walang pakialam ang pinuno kung sino ang nagtatrabaho bilang kanyang kinatawan (katulong);

d) ay maingat na may kaugnayan sa mga kinatawan, dahil siya ay natatakot para sa kanyang posisyon;

e) ay hindi gustong magkaroon ng isang napaka-kwalipikadong espesyalista sa malapit.

13. Emosyonal na kasiyahan ng tagapalabas sa kawalan ng ulo:

a) ang mga gumaganap ay masaya kapag ang pinuno ay wala, nakakaramdam sila ng kaunting ginhawa;

b) kawili-wiling makipagtulungan sa pinuno, kaya inaasahan nila ang kanyang pagbabalik;

c) ang kawalan ng pinuno ay hindi napapansin ng mga gumaganap;

d) sa una, ang mga gumaganap ay masaya na ang pinuno ay wala, at pagkatapos ay sila ay nababato;

e) sa una, ang kawalan ng pinuno ay nararamdaman ng mga gumaganap, at pagkatapos ay mabilis itong nakalimutan.

14. Ang umiiral na mga paraan ng pag-impluwensya sa mga nasasakupan:

a) upang magsagawa ng ilang uri ng trabaho, madalas niyang hikayatin ang kanyang mga nasasakupan;

b) palaging nag-uutos, nag-uutos, nagtuturo, ngunit hindi nagtatanong;

c) madalas na lumiliko sa mga subordinates na may mga takdang-aralin, kahilingan, payo;

d) madalas na gumagabay sa mga puna at pagsaway;

e) laging tama ang kanyang mga pangungusap.

15. Ang katangian ng pagtrato ng manager sa mga subordinates:

a) palaging tinutugunan ang mga nasasakupan nang magalang at mabait;

b) na may kaugnayan sa mga subordinates ay walang taktika at kahit na bastos;

c) madalas na nagpapakita ng kawalang-interes sa pagtugon sa mga nasasakupan;

d) tila hindi sinsero ang pagiging magalang ng pinuno;

e) ang likas na katangian ng kanyang pagtrato sa mga nasasakupan ay madalas na nagbabago.

16. Pakikilahok ng mga miyembro ng pangkat sa pamamahala:

a) ang pinuno ay nagsasangkot ng mga miyembro ng pangkat sa pamamahala;

b) madalas na inililipat ng pinuno ang kanyang mga tungkulin sa iba;

c) ang mga function ng pamamahala ay hindi naayos nang matatag, ang kanilang pamamahagi ay maaaring magbago;

d) nangyayari na ang mga tungkulin sa pamamahala ay aktwal na ginagawa ng ibang mga miyembro ng pangkat, at hindi ng pinuno;

e) ang mga tungkulin sa pamamahala ay ginagawa lamang ng ulo.

17. Pagpapanatili ng disiplina sa paggawa ng ulo:

a) nagsusumikap para sa pormal na disiplina at perpektong pagsumite;

b) hindi makakaimpluwensya sa disiplina;

c) nakapagpapanatili ng disiplina at kaayusan;

d) ang disiplina ay mukhang maganda, dahil ang mga nasasakupan ay natatakot sa pinuno;

e) hindi sapat ang pagsupil sa mga paglabag sa disiplina.

18. Ang likas na katangian ng komunikasyon sa pagitan ng pinuno at ng mga gumaganap:

a) nakikipag-usap sa mga subordinates lamang sa mga isyu sa negosyo;

b) kapag nakikipag-usap sa mga subordinates tungkol sa kaso, ang pinuno ay nagtatanong tungkol sa mga personal na bagay, tungkol sa pamilya;

c) madalas na nakikipag-usap sa mga personal na bagay, nang hindi hinahawakan ang kaso;

d) ang inisyatiba ng komunikasyon ay nagmumula sa mga gumaganap, ang pinuno ay bihirang magsalita sa kanyang sarili;

e) kadalasang mahirap unawain ang pinuno sa pakikipag-usap sa kanya.

19. Ang likas na katangian ng paggawa ng desisyon sa pamamahala ng pangkat:

a) ang ulo ay nag-iisang gumagawa ng mga desisyon o kinansela ang mga ito;

b) bihirang gumawa ng isang mahirap na gawain, ngunit sa halip ay iniiwan ito;

c) sinusubukang lutasin kasama ang mga subordinates, nag-iisang nagpapasya lamang sa pinaka-kagyatan at pagpapatakbo ng mga isyu;

d) nagpapasya lamang sa mga isyu na lumitaw sa kanilang sarili, hindi sinusubukan na mahulaan ang kanilang solusyon nang maaga;

e) nagsasagawa ng solusyon sa halos maliliit na isyu.

20. Ang relasyon sa pagitan ng mga tao sa isang pangkat:

a) sa pangkat, hindi sapat ang pagtulong sa isa't isa at pagtitiwala sa isa't isa;

b) sinusubukang gawing maganda ang kalooban ng mga nasasakupan sa trabaho;

c) mayroong isang pagtaas ng turnover ng kawani sa koponan, ang mga tao ay madalas na umalis sa koponan at hindi nagsisisi;

d) sensitibo ang mga tao sa isa't isa, sa isang palakaibigang paraan;

e) sa pagkakaroon ng isang pinuno, ang mga gumaganap ay patuloy na kailangang magtrabaho sa pag-igting.

21. Pagbibigay ng kalayaan sa mga nasasakupan:

a) hinihikayat ang mga nasasakupan na magtrabaho nang nakapag-iisa;

b) kung minsan ang pinuno ay nagpapataw ng kanyang opinyon, ngunit sinasabi na ito ay opinyon ng karamihan;

c) ang mga gumaganap ay higit na gumagana sa mga tagubilin ng ulo kaysa sa kanilang sarili;

d) ang mga gumaganap ay naiwan sa kanilang sariling mga aparato;

e) nagbibigay ng kalayaan sa mga nasasakupan paminsan-minsan lamang.

22. Ang saloobin ng pinuno sa payo ng iba:

a) regular na kumunsulta sa mga gumaganap, lalo na sa mga may karanasang manggagawa;

b) kumunsulta sa mga subordinates lamang sa isang mahirap na sitwasyon;

c) karaniwang kumukunsulta sa mga kinatawan at nakabababang pinuno, ngunit hindi sa mga ordinaryong gumaganap;

d) nakikinig nang may kasiyahan sa opinyon ng mga kasamahan;

e) kumukunsulta lamang sa mga senior manager.

23. Ang ratio ng inisyatiba ng pinuno at mga subordinates:

a) ang inisyatiba ng mga subordinates ay hindi tinatanggap ng pinuno;

b) naniniwala na mas mahusay na gumawa ng mas kaunti (kung gayon mas kaunti ang itatanong);

c) sinusuportahan ng pinuno ang inisyatiba ng mga subordinates;

d) ang pinuno ay hindi maaaring kumilos sa kanyang sarili, ngunit naghihintay na "itulak";

e) ni ang manager o ang mga subordinates ay hindi nagpapakita ng inisyatiba.

24. Ang katangian ng pagiging tumpak ng pinuno:

a) ang kanyang paboritong slogan: "Halika, halika!";

b) siya ay hinihingi, ngunit sa parehong oras siya ay patas;

c) masasabi natin tungkol sa kanya na siya ay masyadong mahigpit at mapili;

d) marahil siya ay hindi isang napaka-demanding tao;

e) ang pinuno ay hinihingi sa kanyang sarili at sa iba.

25. Ang saloobin ng pinuno sa mga pagbabago:

a) siya ay malamang na konserbatibo, dahil siya ay natatakot sa bago;

b) kusang sumusuporta sa mga kapaki-pakinabang na pagbabago;

c) pagsuporta sa mga pagbabago sa larangan ng produksyon, na may malaking kahirapan ay nagbabago sa likas na katangian ng komunikasyon sa mga tao;

d) mas mahusay ang ginagawa niya sa mga inobasyon sa non-production sphere (sa pang-araw-araw na buhay, bakasyon, sa interpersonal na relasyon);

e) ang mga pagbabago ay dumaan sa ulo.

26. Paglahok ng mga miyembro ng pangkat sa pagbuo ng mga solusyon:

a) sa kanyang trabaho malawak siyang umaasa sa mga pampublikong organisasyon;

b) maraming isyu ang naresolba ng pangkat sa isang pangkalahatang pulong;

c) ang ilang mahahalagang kaso ay nalutas sa katunayan nang walang pakikilahok ng ulo, ang kanyang mga tungkulin ay ginagampanan ng iba;

d) ang pinuno mismo ang nagpapasya sa karamihan ng mga isyu para sa pangkat;

e) itinataguyod ng pinuno ang pagpapakilala ng iba't ibang anyo ng sariling pamahalaan sa pangkat:

27. Ang saloobin ng pinuno sa kanyang sarili:

a) ang pinuno ay walang malasakit sa kung ano ang iniisip sa kanya ng kanyang mga nasasakupan;

b) hindi kailanman at sa anumang bagay ay hindi nagpapakita ng higit na kahusayan nito sa mga gumaganap;

c) isinasaalang-alang ang kanyang sarili na kailangang-kailangan sa koponan;

d) ay masigasig na nakikibahagi sa kanyang trabaho at hindi iniisip kung paano siya sinusuri;

e) ang pinuno ay labis na kritikal sa mga gumaganap.

Susi. Gamitin ang talahanayan upang kalkulahin ang marka para sa bawat istilo ng pamumuno:

- D - direktiba,

- K - kolehiyo,

- P - nakikipagsabwatan.

Dalhin ang kabuuan ng mga puntos para sa bawat istilo ng pamumuno sa isang figure na maginhawa para sa karagdagang pagsusuri: hatiin sa 10 at bilugan hanggang sa pinakamalapit na buong halaga.

Ang resulta ay ipinahayag sa tatlong numero, ang bawat isa ay nasa loob ng hanay ng 10 puntos. Una, tukuyin ang nangingibabaw na istilo ng pamumuno. Para sa isang quantitative indicator ng dominasyon ng isang partikular na uri, isang pagkakaiba ng 3 puntos o higit pa ay kinuha.

Ang mga posibleng ratio ng tatlong matinding uri sa istilo ng pamumuno ay:

1) D-1-1: istilo ng direktiba (halimbawa, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4, atbp.);

2) 1-K-1: estilo ng kolehiyo (halimbawa, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-P: conniving style (halimbawa, 3-2-10, 4-3-9, atbp.).

Kung dalawang estilo, humigit-kumulang pantay na binibigkas, ang nangingibabaw sa pangatlo, ang istilo ng pamumuno ay pinaghalo:

4) D-K-1: direktiba-kolehiyo (halimbawa, 7-8-4, 6-7-3, atbp.);

5) 1-K-P: collegially permissive (halimbawa, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7, atbp.);

6) D-1-P: directive-permissive (halimbawa, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-P: halo-halong (halimbawa, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

Kasabay nito, ang mga resulta ng halo-halong uri ay tumutugma sa iba't ibang mga katangian ng pamumuno:

- ang parehong mababang pagpapahayag ng mga estilo (2-3-3, 3-3-3, atbp.) ay tipikal para sa mga walang karanasan na pinuno;

- pantay na average na pagpapahayag ng mga estilo (5-6-6, 6-6-4, atbp.) ay nagpapakilala sa isang mabilis na pagbabago ng pinuno;

- ang parehong mataas na pagpapahayag ng mga estilo (10-8-8, 9-9-8, atbp.) ay nagpapakilala sa isang magkasalungat, hindi mahuhulaan na uri.

Interpretasyon ng mga resulta. Ang anumang kumbinasyon ng mga istilo ay katanggap-tanggap kung ang halaga ng direktiba ay nasa hanay mula 5 hanggang 7 puntos (mas mahusay na 6-10-5 o 5-0-4 kaysa 3-0-4 o 3-8-3).

Pamamaraan "Pagkahilig sa isang tiyak na istilo ng pamumuno" (E.P. Ilyin)

Ang pamamaraan ay sinubukan para sa pagiging maaasahan at bisa sa disertasyon ng Nguyen Ki Tyong (2000) at ito ay isang palatanungan kung saan maaari mong malaman ang tungkol sa pagkahilig ng paksa sa isang partikular na istilo ng pamumuno. Dapat itong isipin, gayunpaman, na sa tunay na pamumuno ang isang tao ay maaaring gumamit ng ibang istilo.

Pagtuturo. Isipin na pinamumunuan mo ang isang pangkat. Hinihiling sa iyo na sagutin kung paano mo ipapatupad ang patnubay na ito sa mga sitwasyong nakabalangkas sa talatanungan. Para sa bawat aytem sa talatanungan, sa tatlong mga pagpipilian sa sagot (a, b, c), piliin ang isa na pinaka-nagpapakita ng iyong pag-uugali bilang isang pinuno, at bilugan ang titik na tumutugma sa sagot.

Teksto ng talatanungan:

1. Kapag gumagawa ng mahahalagang desisyon, ikaw ay:

a) kumunsulta sa pangkat;

b) subukang huwag managot sa paggawa ng desisyon;

c) gumawa ng desisyon nang mag-isa.

2. Kapag nag-aayos ng pagpapatupad ng gawain:

a) magbigay ng kalayaan sa pagpili ng paraan upang makumpleto ang gawain para sa mga miyembro ng pangkat, na nag-iiwan lamang ng pangkalahatang kontrol;

b) hindi ka makikialam sa kurso ng takdang-aralin, sa paniniwalang gagawin ng pangkat ang lahat ng tama sa sarili nitong;

c) aayusin mo ang mga aktibidad ng mga miyembro ng koponan, mahigpit na tinutukoy kung paano ito gagawin.

3. Kapag nagsasagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng mga subordinates:

a) mahigpit mong kontrolin ang bawat isa sa kanila;

b) ipagkatiwala ang pagpapatupad ng kontrol sa mga subordinates mismo;

c) isaalang-alang na ang kontrol ay opsyonal.

4. Sa isang matinding sitwasyon para sa koponan:

a) sasangguni ka sa pangkat;

b) kunin ang lahat ng pamumuno sa iyong sarili;

c) Lubusang umasa sa mga pinuno ng pangkat.

5. Pagbuo ng mga relasyon sa mga miyembro ng koponan:

a) ikaw mismo ay magiging aktibo sa komunikasyon;

b) makikipag-usap ka pangunahin kung ikaw ay makontak;

c) mapapanatili mo ang kalayaan ng komunikasyon sa pagitan mo at ng iyong mga nasasakupan.

6. Kapag namamahala ng isang pangkat:

a) magbibigay ka ng tulong sa mga nasasakupan sa kanilang mga personal na gawain;

b) isaalang-alang na hindi na kailangang "makialam" sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan;

c) magiging interesado ka sa mga personal na gawain ng mga nasasakupan sa halip na dahil sa pagiging magalang.

7. Sa pakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng pangkat:

a) subukang mapanatili ang magandang personal na relasyon, kahit na sa kapinsalaan ng negosyo;

b) pananatilihin mo lamang ang isang relasyon sa negosyo;

c) subukang panatilihin ang parehong personal at negosyo na relasyon sa parehong lawak.

8. Kaugnay ng mga komento mula sa pangkat:

a) huwag payagan ang mga komento sa iyong address;

b) makinig at isaalang-alang ang mga komento;

c) tratuhin ang mga komento nang walang malasakit.

9. Habang pinapanatili ang disiplina:

a) magsusumikap ka para sa walang pag-aalinlangan na pagsunod ng mga nasasakupan;

b) mapapanatili mo ang disiplina nang hindi pinapaalalahanan ang iyong mga nasasakupan nito;

c) isaalang-alang na ang pagpapanatili ng disiplina ay hindi ang iyong "matibay na punto", at hindi ka "maglalagay ng presyon" sa iyong mga nasasakupan.

10. Tungkol sa kung ano ang iniisip ng pangkat sa iyo:

a) wala kang pakialam;

b) subukan na palaging maging mabuti para sa iyong mga subordinates, hindi ka pupunta sa exacerbations;

c) gumawa ng mga pagsasaayos sa iyong pag-uugali kung negatibo ang pagtatasa.

11. Ang pagkakaroon ng pamamahagi ng mga kapangyarihan sa kanilang sarili at mga nasasakupan:

a) hilingin na ipaalam sa iyo ang lahat ng mga detalye;

b) aasa ka sa kasipagan ng mga nasasakupan;

c) gagamit ka lamang ng pangkalahatang kontrol.

12. Kung nahihirapan ka sa paggawa ng desisyon:

a) humingi ng payo mula sa mga subordinates;

b) hindi ka sasangguni sa iyong mga nasasakupan, dahil kailangan mo pa ring maging responsable sa lahat;

c) tanggapin ang payo ng mga nasasakupan, kahit na hindi sila hiniling.

13. Pagkontrol sa gawain ng mga subordinates:

a) purihin ang mga gumaganap, ipagdiwang ang kanilang mga positibong resulta;

b) una sa lahat, hahanapin mo ang mga pagkukulang na kailangang itama;

c) gagawa ka ng kontrol paminsan-minsan (bakit makialam?).

14. Nangunguna sa mga nasasakupan:

a) makakapag-order ka sa paraang ang mga gawain ay isasagawa nang walang pag-aalinlangan;

b) pangunahing gagamit ka ng isang kahilingan, hindi isang utos;

c) hindi mo alam kung paano magbigay ng mga order sa lahat.

15. Sa kakulangan ng kaalaman sa paggawa ng desisyon:

a) ikaw ang magpapasya para sa iyong sarili - pagkatapos ng lahat, ikaw ay isang pinuno;

b) huwag matakot na humingi ng tulong sa mga nasasakupan;

c) subukang ipagpaliban ang desisyon: marahil ang lahat ay gagana nang mag-isa.

16. Sa pagtatasa ng iyong sarili bilang isang pinuno, maaari mong ipagpalagay na ikaw ay:

a) maging mahigpit, maging mapili;

b) maging mapilit, ngunit patas;

c) sa kasamaang-palad, hindi ka magiging masyadong demanding.

17. Tungkol sa mga inobasyon:

a) magiging konserbatibo ka (kahit anong mangyari);

b) kung naaangkop ang mga ito, kusang-loob na suportahan sila;

c) kung sila ay kapaki-pakinabang, makakamit mo ang kanilang pagpapatupad sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod.

18. Sa tingin mo ba sa isang normal na koponan:

a) ang mga subordinates ay dapat na makapagtrabaho nang nakapag-iisa, nang walang pare-pareho at mahigpit na kontrol ng ulo;

b) mahigpit at patuloy na kontrol ay dapat isagawa, dahil ang isa ay hindi umaasa sa budhi ng mga subordinates;

c) ang mga performer ay maaaring iwanan sa kanilang sariling mga aparato.

Pagproseso ng mga resulta. Para sa bawat pagpipiliang ginawa, 1 puntos ang ibinibigay.

Ang susi sa paggawa ng diagnosis.

Katapusan ng susi.

Sa talahanayan (susi), ang mga sumusunod na pagtatalaga ay pinagtibay: A - autokratikong istilo ng pamumuno, D - demokratiko, L - liberal (conniving). Ang mga puntos ay buod nang hiwalay para sa bawat istilo (A, D, L) ng pamumuno.

Mga konklusyon. Dahil sa dalisay nitong anyo, halos walang hilig sa isa sa mga istilo ng pamumuno, maaari nating pag-usapan ang mga halo-halong istilo ng pamumuno na may posibilidad na maging hilig sa isa sa mga ito. Kadalasang pinipili ng mga respondente ang mga sagot na nagpapakita ng demokratikong istilo ng pamumuno. Kung mayroong higit sa 12 sa kanila, maaari nating pag-usapan ang isang tendensya patungo sa isang demokratikong istilo; kung ito ay mas kaunti at, sa parehong oras, ang mga halalan ng A ay nanaig ng 3 puntos kaysa sa L, maaari nating pag-usapan ang isang tendensya patungo sa awtoritaryan-demokratikong istilo, at kung ang mga halalan ng A ay nanaig ng 3 puntos kaysa sa A - tungkol sa isang tendensya patungo sa liberal-demokratikong istilo.

Pamamaraan para sa pagtatasa ng antas ng demokratisasyon ng pamamahala sa pamamagitan ng mga katangian ng istilo

Isang source: Rogov E.I... Ang guro bilang isang object ng psychological research. M .: Vlados, 1998.S. 423-424.

Ang mga karampatang eksperto ay gumagamit ng 10 pares ng mga katangian-parameter. Ang mga katangian-parameter sa kaliwang hanay ay tumutukoy sa demokratikong istilo ng pamumuno, sa kanan - sa awtoritaryan. Ang average na bilang ng mga katangian sa parehong mga column ay ginagawang posible upang hatulan ang kalubhaan ng isang partikular na istilo. Kung ang mga katangian mula sa kaliwang hanay ay nangingibabaw sa mga katangian mula sa kanan, kung gayon ang pinuno ay may demokratikong istilo; kung sa kabaligtaran, ito ay awtoritaryan.

Isang source: ECO. 1982. Blg. 11.

Pagtuturo. Ilagay - ito ay dapat gawin nang tama at layunin - ang iyong sarili ang mga marka mula 1 hanggang 5 at isulat ang mga ito sa tabi ng bawat tanong.

Ang ibig sabihin ng mga grado ay:

- 1 - hindi, hindi ito nangyayari;

- 2 - hindi, bilang panuntunan, hindi ito nangyayari;

- 3 - hindi tiyak na pagtatantya;

- 4 - oo, bilang panuntunan, ito ang kaso;

- 5 - oo, laging nangyayari.

Mga tanong sa pag-apruba:

1. Ibinibigay ko sa aking mga nasasakupan ang mga kinakailangang tagubilin, kahit na may panganib na kapag hindi ito natupad, ako ay kanilang pupunahin.

2. Lagi akong maraming ideya at plano.

3. Nakikinig ako sa komento ng iba.

4. Madalas kong nagagawang gumawa ng lohikal na tamang mga argumento sa mga talakayan.

5. Hinihimok ko ang mga empleyado na lutasin ang kanilang mga problema sa kanilang sarili.

6. Kung ako ay pinipintasan, pagkatapos ay ipinagtatanggol ko ang aking sarili, kahit na ano.

7. Kapag ang iba ay nagbibigay ng kanilang mga dahilan, lagi akong nakikinig.

8. Upang makapagsagawa ng isang kaganapan, kailangan kong gumawa ng mga plano nang maaga.

9. Para sa karamihan, inaamin ko ang aking mga pagkakamali.

10. Nag-aalok ako ng mga alternatibo sa mga mungkahi ng iba.

11. Pinoprotektahan ko ang mga nahihirapan.

12. Inihahayag ko ang aking mga saloobin nang may lubos na panghihikayat.

13. Nakakahawa ang sigla ko.

14. Isinasaalang-alang ko ang mga pananaw ng iba at sinisikap kong isama ang mga ito sa draft na desisyon.

15. Karaniwang iginigiit ko ang aking pananaw at ang aking mga hypotheses.

16. Nakikinig ako nang may pag-unawa at agresibong pagpapahayag ng mga argumento.

17. Malinaw kong ipinapahayag ang aking mga iniisip.

18. Lagi kong inaamin na hindi ko alam ang lahat.

19. Masigasig kong ipinagtatanggol ang aking mga pananaw.

20. Sinusubukan kong paunlarin ang pag-iisip ng ibang tao na para bang akin sila.

21. Lagi kong iniisip kung ano ang maaaring isagot ng iba at naghahanap ng mga kontraargumento.

22. Kusang-loob kong magbigay ng payo sa iba kung paano ayusin ang kanilang gawain.

23. Palibhasa'y nadadala sa aking mga proyekto, kadalasan ay hindi ako nag-aalala tungkol sa trabaho ng ibang tao.

24. Nakikinig din ako sa mga may pananaw na iba sa aking sariling pananaw.

25. Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon sa aking proyekto, hindi ako sumuko, ngunit naghahanap ng mga bagong paraan upang kumbinsihin ang isa pa.

26. Ginagamit ko ang lahat ng paraan para sumang-ayon ang mga tao sa akin.

27. Ako ay hayagang nagsasalita tungkol sa aking mga pag-asa, takot at personal na paghihirap.

28. Palagi kong hinahanap kung paano gawing mas madali para sa iba na suportahan ang aking mga proyekto.

29. Naiintindihan ko ang damdamin ng ibang tao.

30. Mas nagsasalita ako tungkol sa sarili kong mga iniisip kaysa sa pakikinig sa iba.

31. Bago ko ipagtanggol ang sarili ko, palagi akong nakikinig sa pintas hanggang dulo.

32. Inilalahad ko ang aking mga saloobin sa isang sistematikong paraan.

33. Tinutulungan ko ang iba na makuha ang sahig sa isang pulong.

34. Mahigpit kong sinusunod ang mga kontradiksyon sa pangangatwiran ng ibang tao.

35. Binabago ko ang aking pananaw upang ipakita sa iba na sinusunod ko ang aking pag-iisip.

36. Bilang isang tuntunin, hindi ako nakakaabala sa sinuman.

37. Hindi ako nagpapanggap na kumpiyansa sa aking pananaw kung hindi.

38. Gumagastos ako ng maraming enerhiya sa pagsisikap na kumbinsihin ang iba kung paano gawin ang tama.

39. Emosyonal akong nagsasalita upang magbigay ng inspirasyon sa mga tao na magtrabaho.

40. Nagsusumikap ako para sa mga bihirang humingi ng floor na maging aktibo sa pagbubuod ng mga resulta.

Pagproseso ng mga resulta. Ang pagkalkula ng mga resulta ay binubuo sa pagbubuod ng mga puntos na ibinigay para sa bawat tanong-pahayag alinsunod sa susi. Ang kabuuan ng mga puntos para sa una at pangalawang istilo ng pag-uugali ay nasa hanay mula 20 hanggang 100.

Susi. A. Diplomatikong istilo ng pag-uugali: sumasagot ng "oo" sa aytem 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40.

Diagnosis. Kung ang kabuuan ng mga marka na "A" ay hindi bababa sa 10 higit pa kaysa sa kabuuan ng mga marka na "B", ikaw ay isang mahusay na diplomat, iyon ay, mayroon kang pagnanais na isaalang-alang ang opinyon ng iba; Sinusubukan mong tiyakin na ang iyong sariling mga ideya ay tumutugma sa mga iniisip ng mga empleyado; nakipagkompromiso ka at nilinaw sa iyong mga empleyado na hindi ka talaga walang malasakit sa kanilang kontribusyon sa paggawa ng desisyon.

Kung ang kabuuan ng mga puntos na "B" ay hindi bababa sa 10 puntos na higit pa kaysa sa kabuuan ng mga marka na "A", pinamunuan mo ang talakayan sa isang awtoritaryan, mapang-akit at walang kabuluhang paraan, subukang ituloy ang iyong mga proyekto, nang hindi binibigyang pansin ang iba, gawin huwag maghangad na gumawa ng isang desisyon na isang karaniwang dahilan, huwag humingi ng suporta, kinakailangan para sa pagpapatupad nito.

Pamamaraan ng Estilo ng Pamamahala

Upang makuha ang pagsusulit, kakailanganin mo ng isang sheet ng papel at isang panulat.

Layunin ng pagsubok:

Ang pagtitiyak ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa katotohanan na pinapayagan ka nitong tukuyin ang mga istilo ng pamumuno hindi sa isang dalubhasang paraan, ngunit sa tulong ng pagtatasa sa sarili. Ang pangalawang pagkakaiba nito ay nagbibigay-daan sa iyo na makilala hindi lamang ang nangungunang istilo ng pamumuno, kundi pati na rin ang antas ng pagpapahayag ng bawat isa sa tatlong klasikong istilo ng pamumuno.

Materyal sa pagsubok:

1. Sa pakikipagtulungan sa mga tao, mas gusto kong sundin nila ang aking mga utos nang walang pag-aalinlangan.
2. Madali akong madala ng mga bagong gawain, ngunit mabilis akong nawalan ng interes sa kanila.
3. Madalas inggit ang mga tao sa aking pasensya at tibay.
4. Sa mahihirap na sitwasyon, lagi kong iniisip ang tungkol sa iba, at pagkatapos ay tungkol sa aking sarili.
5. Bihira akong pinapagawa ng mga magulang ko ang hindi ko gusto.
6. Naiinis ako kapag may nagkukusa.
7. Nagsusumikap ako nang husto dahil hindi ako umasa sa aking mga katulong.
8. Kapag naramdaman kong hindi ako naiintindihan, saka ko ibinibigay ang intensyon na patunayan ang anumang bagay.
9. Nagagawa kong masuri ang aking mga nasasakupan, na itinatampok sa kanila ang malakas, karaniwan at mahina.
10. Madalas na kailangan kong kumunsulta sa aking mga katulong bago magbigay ng naaangkop na utos.
11. Bihira kong ipilit ang sarili ko, para hindi mairita ang mga tao.
12. Ako ay tiwala na ang aking mga pagtatasa sa mga tagumpay at kabiguan ng mga nasasakupan ay tumpak at patas.
13. Palagi kong hinihiling sa mga nasasakupan ang mahigpit na pagsunod sa aking mga utos at utos.
14. Mas madali para sa akin na magtrabaho nang mag-isa kaysa manguna sa isang tao.
15. Nakikita ako ng maraming tao bilang isang makiramay at tumutugon na pinuno.
16. Para sa akin, walang maitatago sa kolektibo - hindi mabuti o masama.
17. Kung makatagpo ako ng pagtutol, nawawalan ako ng interes sa pakikipagtulungan sa mga tao.
18. Binabalewala ko ang kolektibong pamumuno upang matiyak ang bisa ng one-man management.
19. Upang hindi masira ang aking awtoridad, hindi ko inaamin ang aking mga pagkakamali.
20. Madalas akong walang sapat na oras para magtrabaho nang mabisa.
21. Sa kabastusan ng isang nasasakupan, sinusubukan kong humanap ng tugon na hindi nagiging sanhi ng salungatan.
22. Ginagawa ko ang lahat upang ang aking mga nasasakupan ay kusang sumunod sa aking mga utos.
23. Mayroon akong napakalapit na pakikipag-ugnayan at pakikipagkaibigan sa aking mga nasasakupan.
24. Palagi akong nagsusumikap na maging una sa lahat ng mga pagsusumikap sa lahat ng mga gastos.
25. Sinusubukan kong bumuo ng isang unibersal na istilo ng pamamahala na nababagay sa karamihan ng mga sitwasyon.
26. Mas madali para sa akin na umangkop sa opinyon ng karamihan ng kolektibo kaysa salungatin ito.
27. Tila sa akin na ang mga subordinates ay dapat na purihin para sa bawat, kahit na ang pinakamaliit, tagumpay.
28. Hindi ko kayang punahin ang isang nasasakupan sa presensya ng ibang tao.
29. Kailangan kong magtanong nang mas madalas kaysa sa demand.
30. Madalas na nawawalan ako ng kontrol sa aking nararamdaman lalo na kapag naiinip na ako.
31. Kung magkakaroon ako ng pagkakataon na bisitahin ang aking mga nasasakupan nang mas madalas, ang pagiging epektibo ng aking pamumuno ay tataas nang malaki.
32. Minsan ay nagpapakita ako ng kalmado at kawalang-interes sa mga interes at libangan ng mga nasasakupan.
33. Binibigyan ko ng higit na karampatang mga nasasakupan ang higit na kalayaan sa paglutas ng mga kumplikadong problema, lalo na nang walang pangangasiwa sa kanila.
34. Gusto kong pag-aralan at talakayin ang kanilang mga problema sa mga nasasakupan.
35. Ang aking mga katulong ay nakayanan hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa aking mga tungkulin sa pagganap.
36. Mas madali para sa akin na maiwasan ang salungatan sa mas mataas na pamamahala kaysa sa mga nasasakupan na laging umaasa sa akin.
37. Lagi kong sinisikap na tuparin ang aking mga utos sa kabila ng mga pangyayari.
38. Ang pinakamahirap na bagay para sa akin ay ang makialam sa gawain ng mga tao, upang humingi ng karagdagang pagsisikap mula sa kanila.
39. Para mas maintindihan ang aking mga nasasakupan, sinusubukan kong isipin ang aking sarili sa kanilang lugar.
40. Sa tingin ko, ang pamamahala ng mga tao ay dapat na may kakayahang umangkop: ang mga nasasakupan ay hindi dapat magpakita ng alinman sa bakal o pagiging pamilyar.
41. Mas inaalala ko ang sarili kong mga problema kaysa sa interes ng mga nasasakupan.
42. Madalas kong kailangang harapin ang mga kasalukuyang pangyayari at makaranas ng matinding emosyonal at intelektwal na stress mula rito.
43. Pinilit ako ng mga magulang na sumunod kahit na sa tingin ko ay hindi ito makatwiran.
44. Iniisip ko na ang pakikipagtulungan sa mga tao ay isang masakit na gawain.
45. Sinusubukan kong bumuo ng mutual na tulong at pagtutulungan sa pangkat.
46. Nagpapasalamat ako sa mga mungkahi at payo ng mga nasasakupan.
47. Ang pangunahing bagay sa pamumuno ay ang magtalaga ng mga responsibilidad.
48. Ang kahusayan sa pamamahala ay nakakamit kapag ang mga nasasakupan ay umiiral lamang bilang mga tagapagpatupad ng kalooban ng tagapamahala.
49. Ang mga nasasakupan ay mga iresponsableng tao, at samakatuwid kailangan nilang patuloy na subaybayan.
50. Pinakamainam na magbigay ng ganap na kalayaan sa koponan at huwag makialam sa anumang bagay.
51. Para sa mas mahusay na pamumuno, kailangan mong hikayatin ang mga pinaka may kakayahang subordinates at mahigpit na eksakto mula sa mga pabaya.
52. Lagi kong inaamin ang aking mga pagkakamali at pinipili ang tamang desisyon.
53. Madalas kong kailangang ipaliwanag ang mga kabiguan sa pamamahala ng mga layuning pangyayari.
54. Pinarurusahan ko ng mahigpit ang lumalabag sa disiplina.
55. Sa pagpuna sa mga pagkukulang ng mga nasasakupan, ako ay walang awa.
56. Minsan tila sa akin ay isa akong dagdag na tao sa koponan.
57. Bago ko sisihin ang isang nasasakupan, sinisikap kong purihin siya.
58. Mahusay akong nakikipag-ugnayan sa pangkat at isinasaalang-alang ang kanilang opinyon.
59. Madalas akong sinisiraan dahil sa pagiging masyadong maluwag sa mga nasasakupan.
60. Kung gagawin ng aking mga nasasakupan ang hinihiling ko, marami pa akong makakamit.

Susi sa pagsusulit:

Interpretasyon:

Sa pamamagitan ng pagbibilang ng mga numero ng kaukulang mga pahayag at pagpasok sa talahanayan ng "susi", matutukoy mo ang antas ng pagpapahayag awtoritaryan, liberal o demokratiko istilo ng pamamahala.

Depende sa mga natanggap na kabuuan ng mga sagot, ang antas ng pagpapahayag ng estilo ay magkakaiba: minimal (0 – 7), karaniwan (8 – 13), mataas(14 - 20). Kung ang mga marka ay minimal sa lahat ng tatlong mga tagapagpahiwatig, ang estilo ay itinuturing na hindi matatag, hindi tiyak. Ang isang makaranasang pinuno ay may kumbinasyon ng mga istilo ng pamamahala. Sa aming opinyon, ang kumbinasyon ng awtoritaryan at demokratikong mga istilo ng pamamahala ay higit na kanais-nais, kapag ang isang tagapamahala ay nag-aplay ng mga flexible na pamamaraan ng pakikipagtulungan sa mga tao at araw-araw ay gumagamit ng isang epektibong istilo ng pamamahala.

Para sa isang mas kumpletong paglalarawan ng indibidwal na istilo ng pamamahala at ang kasunod na pagpapabuti nito, ang isa ay maaaring magabayan ng data na ipinakita sa talahanayan.

Mga katangian ng isang indibidwal na istilo ng pamamahala:

Kabuuan ng mga sumasang-ayon na sagot	Degree ng pagpapahayag ng istilo ng pamamahala
awtoritaryan
0 – 7	pinakamababa: nagpapakita ng sarili sa isang mahinang pagnanais na maging isang pinuno, hindi matatag na mga kasanayan sa pangangasiwa, tiwala sa sarili, katigasan ng ulo, isang pagnanais na masimulan ang gawain hanggang sa wakas, pinupuna ang pagkahuli at walang kakayahan na mga subordinates.
8 – 13	Katamtaman: sumasalamin sa mahusay na mga katangian ng pamumuno, ang kakayahang pamahalaan ang mga aksyon ng mga subordinates, pagiging tumpak at tiyaga, ang pagnanais na maimpluwensyahan ang koponan sa pamamagitan ng puwersa ng pagkakasunud-sunod at pamimilit, layunin at pagkamakasarili, isang mababaw na saloobin sa mga kahilingan ng mga subordinates, hindi pagpayag na makinig sa mga panukala ng mga kinatawan.
14 – 20	Mataas: nagpapakita ng binibigkas na mga katangian ng pamumuno at isang pagnanais para sa kapangyarihan ng isang tao, kawalan ng kakayahang umangkop at pagpapasya sa mga paghatol, kalakasan at katigasan sa mga hinihingi, kawalan ng kakayahang isaalang-alang ang inisyatiba ng mga nasasakupan at bigyan sila ng kalayaan, labis na malupit na pagpuna at pagkiling sa mga pagtatasa, ambisyon at mababang pagiging tugma sa mga kinatawan, pang-aabuso sa parusa, pagwawalang-bahala sa opinyon ng publiko.
Liberal
0 – 7	pinakamababa: hindi matatag na pagnanais na magtrabaho kasama ang mga tao, kawalan ng kakayahang magtakda ng mga gawain para sa mga subordinates at malutas ang mga ito nang sama-sama, kawalan ng katiyakan at kalabuan sa pamamahagi ng mga responsibilidad, impulsiveness sa pagpuna sa mga pagkukulang ng mga subordinates, mahina ang pagiging tumpak at responsibilidad.
8 – 13	Katamtaman: ang pagnanais na ilipat ang kanilang mga responsibilidad sa mga kinatawan, pagiging pasibo sa pamamahala ng mga tao, hindi mapaghingi at mapagkakatiwalaan, takot sa pangangailangan na gumawa ng mga desisyon sa kanilang sarili, labis na pagpapaubaya sa mga lumalabag sa disiplina, isang ugali na manghimok.
14 – 20	Mataas: ganap na pagwawalang-bahala sa mga interes ng koponan, hindi pagpayag na kumuha ng responsibilidad at gumawa ng mga mahihirap na desisyon, hindi hinihingi at pag-alis sa sarili mula sa pamamahala, nadagdagan ang pagmumungkahi at kahinaan, kawalan ng prinsipyo at kawalan ng kakayahan na ipagtanggol ang sariling pananaw, kakulangan ng mga layunin sa aktibidad at tiyak mga plano, pagsasabwatan, pang-aakit, pagiging pamilyar.
Demokratiko
0 – 7	pinakamababa: mahinang pagnanais na maging mas malapit sa mga subordinates, upang makipagtulungan at makinig sa payo ng mga katulong, pagtatangka upang idirekta ang mga aktibidad ng koponan sa pamamagitan ng mga deputies at isang asset, ilang kawalan ng katiyakan sa kanilang mga katangian ng pamamahala.
8 – 13	Katamtaman: isang matatag na pagnanais na mamuhay sa mga interes ng pangkat, alagaan ang mga kawani, magtiwala sa mga kinatawan at hikayatin ang kanilang inisyatiba, gumamit ng panghihikayat at pamimilit, makinig sa mga opinyon ng mga kawani.
14 – 20	Mataas: ang kakayahang mag-coordinate at magdirekta sa mga aktibidad ng pangkat, magbigay ng kalayaan sa mga pinaka may kakayahang subordinates, bumuo ng inisyatiba at mga bagong pamamaraan ng trabaho sa lahat ng posibleng paraan, kumbinsihin at magbigay ng moral na suporta, maging patas at mataktika sa isang pagtatalo, pag-aralan ang indibidwal na personalidad mga katangian at sosyo-sikolohikal na proseso ng pangkat, bumuo ng publisidad at pagpuna, maiwasan ang mga salungatan at lumikha ng isang palakaibigang kapaligiran.

3 517 0

Kamusta! Sa artikulong ito, matututunan mo ang tungkol sa mga tampok ng iba't ibang istilo ng pamumuno sa mga organisasyon, kung anong mga pakinabang at disadvantage ang mayroon sila sa kanilang sarili, at kung paano makilala ang mga istilong ito sa yugto ng pagtanggap ng pinuno sa kumpanya.

Mga pangunahing istilo ng pamumuno sa mga organisasyon

Pamamahala- mga aktibidad na naglalayong magtakda ng mga layunin, pag-uugnay sa gawain ng pangkat, pagsusuri at paghahanap ng mga paraan upang mapabuti ang kahusayan sa paggawa.

Superbisor- isang pormal, ngunit hindi palaging isang de facto na pinuno. Ang kanyang mga tungkulin sa pamamahala ay napapailalim sa appointment o boluntaryong pagpapalagay ng mga tungkulin, napapailalim sa pagmamay-ari ng kumpanya.

Ang pagbuo ng istilo ng pamumuno ay tinutukoy ng uri ng pangkat, ang pangangailangan ng madaliang gawain, at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad. Ang naipon na karanasan, mga personal na katangian, ugali, at ang uri ng sistema ng nerbiyos ay napakahalaga. Ang pagpili ay naiimpluwensyahan ng mga tiyak na sitwasyon, propesyonal na pagsasanay ng mga empleyado, ang antas ng pagganyak.

Mga Estilo ng Pamumuno ng Koponan ay nahahati sa tatlong pangunahing uri:

Ang istilo ng koponan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-iisang kamay na paggawa ng desisyon, mahigpit na pangangasiwa. Ang gayong pinuno ay hindi nangangailangan ng opinyon ng kanyang mga nasasakupan, nagpapataw ng kanyang kalooban, nagsasagawa ng sikolohikal na presyon. Gumagamit siya ng mga pagbabanta, hindi nakikita ang mga emosyon, ang kanyang tono ay malupit, hindi pinahihintulutan ang mga pagtutol. Nagpapanatili ng distansya sa mga subordinates, natatakot sa mga kwalipikadong manggagawa na nagpapahayag ng kanilang mga opinyon.

2. Demokratiko(mapag-uusapan, pang-ekonomiya).

Ang estilo ng collegial ay nakikilala sa pamamagitan ng magkasanib na pagbuo ng isang plano ng aksyon at pagpapatupad nito. Ang isang manager na gumagamit ng cooperative management ay nakikinig sa mga opinyon ng mga empleyado at nagpapanatili ng isang friendly na kapaligiran sa team.

Ang mga sitwasyon ng salungatan ay nareresolba sa pamamagitan ng negosasyon at kompromiso. Ipinapalagay ng demokratikong istilo ng pamumuno ang pagsusumikap ng isang grupo ng mga empleyado na tuparin ang itinalagang gawain, ang pamamahagi ng mga tungkulin alinsunod sa kanilang mga kakayahan. Hindi kinokontrol ng manager ang proseso ng produksyon, interesado siya sa huling resulta.

Ang ganitong pamamahala ay nagdaragdag ng interes ng mga empleyado sa katuparan ng mga itinalagang gawain, pinasisigla ang pagpapakita ng inisyatiba at pagkamalikhain, pag-unlad, at advanced na pagsasanay.

3. Liberal(conniving, anarchic).

Ang ganitong uri ng pamumuno ay nakikilala sa pamamagitan ng pagtatalaga ng mga gawain at mga bahagi ng responsibilidad sa ibang mga miyembro ng pangkat. Ang anarchist manager ay nagtatakda ng mga gawain, lumilikha ng mga kondisyon para sa trabaho, nagtatakda ng mga time frame. Ang kasunod na gawain ay binubuo ng pangangasiwa sa labas, payo ng dalubhasa at pagtatasa ng panghuling produkto ng kolektibong paggawa.

Ang mapagkunwang istilo ng pamumuno ay humahantong sa pag-agaw ng aktwal na kapangyarihan ng mga kinatawan, mga pinuno ng mga departamento. Ang tagapamahala ay malambot sa komunikasyon, ang mga contact ay pinasimulan ng empleyado, hindi siya nababahala tungkol sa pagsunod sa mahigpit na disiplina. Madalas napupunta sa panghihikayat, hindi tumutupad sa mga pangako, hindi maaaring magsabi ng matatag na "hindi".

Sa lahat ng mga negatibong katangian, kinikilala ng liberal ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng bawat empleyado, nagtatalaga ng mga magagawang gawain. Nagbubunga ito ng mga positibong resulta.

Iniisip ng mga empleyado na tanging ang kanilang pagkamalikhain at independiyenteng paggawa ng desisyon ang magtitiyak ng resulta. Sa katunayan, ang resulta ay paunang natukoy ng isang karampatang organisasyon, ang pamamahagi ng mga responsibilidad ng pinuno.

Ang pagsusuri ay nagpakita na ang pagpili ng isang awtoritaryan, demokratiko o liberal na istilo ng pamumuno ay hindi nakakaapekto sa kahusayan sa trabaho. Ang bawat uri ay may sariling kalamangan at kahinaan. Ang bisa ng istilo ay tinutukoy ng tiyak na estado ng mga gawain sa organisasyon.

Sa mahihirap na sitwasyon sa produksyon na nangangailangan ng mahihirap na desisyon, pagkuha ng buong responsibilidad, isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno ay katanggap-tanggap. At kung ang produksyon ay matatag at naka-streamline, mas pipiliin ng mga empleyado ang isang lider ng Democrat.

Ang liberal na istilo ng pamumuno ay katanggap-tanggap sa isang pangkat ng mga highly qualified na espesyalista na hindi nangangailangan ng kontrol o pangangalaga. Doon, lahat ay gumagawa ng kanyang sariling bagay, ay responsable para sa pangwakas na resulta ng mga gawain.

Ang pagpapalit ng hindi napapanahong produksyon ng mga bagong teknolohiya, ang pagbabago ng merkado ng paggawa, at ang pagtaas ng antas ng propesyonal na pagsasanay ay nagdidikta ng pangangailangan na mapabuti ang kahusayan ng istilo ng pamumuno.

Ang matagumpay na mga kumpanya sa Europa at Asyano ay nagsasanay makabagong istilo ng analitikal. Ang isang nangungunang tagapamahala ay dapat bumuo ng mga ideya, pag-aralan, ipakilala ang mga ito sa produksyon, mapanatili ang magandang relasyon sa koponan, at tumugon sa mga pagkabigo nang may dignidad.

Isa pang istilo - participatory, o participatory, ipinapalagay ang pagiging bukas ng mga relasyon, paglahok ng mga subordinates sa pagpaplano, paggawa ng magkasanib na mahahalagang desisyon, pagdaraos ng mga regular na pagpupulong. Lumilikha ang pinuno ng mga grupo na may kapangyarihang gumawa ng mga independiyenteng desisyon. Ginagamit ito sa mga makabagong organisasyong pang-agham, kung saan ang lahat ng empleyado ay lubos na kwalipikado at malikhain.

Ang pagpili ng istilo ng pamamahala ay direktang nauugnay sa personalidad ng tagapamahala. Kaya, ayon sa likas na katangian ng kanilang mga aksyon, ang mga tagapamahala ay nahahati sa pasibo at aktibo. Ang mga passive manager ay liberal. Kaugnay ng paggamit ng kapangyarihan, nahahati sila sa unitarist at pluralists. Ang unang uri ay nagtutuon ng kapangyarihan sa kanilang mga kamay, gumagamit ng isang awtoritaryan na istilo ng pamumuno. Ang pangalawa ay pinagsasama ang kanyang opinyon sa ibang tao upang makamit ang isang layunin, nagsasagawa ng isang demokratikong istilo.

Ang mga katangian ng mga estilo ay nagpapahiwatig na sa pagsasagawa, sa kanilang dalisay na anyo, hindi sila naaangkop. Ang mga pinuno sa bawat partikular na sitwasyon ay nagpapakita ng kanilang sarili sa iba't ibang paraan.

Sa buong karera ng pamamahala, mga pamamaraan ng lahat ng mga istilo atgaya ng maaaring mangyariupang makumpleto ang mga gawain sa orasang pinaka-epektibo sa kanila ay pinili.

"Management grid" nina R. Blake at M. Mouton

1. (1; 1.) Primitive na pamumuno o "pahinga sa trabaho" (pinagsamang pamamahala)

Permissive na istilo ng pamumuno. Ang pinuno ay hindi sumasalamin sa kakanyahan ng mga proyekto at malamig sa mga empleyado. Hindi siya magsusumikap na paunlarin ang kumpanya, at kung sakaling magkaroon ng kahirapan, hihingi siya sa isang superyor na tagapamahala para sa tulong.

2. (1; 9.) Social Leadership (Country Club Management)

Ang mga pinuno ng ganitong uri ay matulungin sa mga empleyado, ngunit karaniwan sa mga usapin sa produksyon. Ang gayong pinuno ay nangangalaga sa mga pangangailangan ng mga nasasakupan. Ngunit sa parehong oras, ang mga proseso ng produksyon ay nagdurusa. Kapansin-pansin na sa naturang pangkat, ang mga empleyado ay mas madalas na tinanggal.

3. (9; 1) awtoritaryan na pamumuno (kapangyarihan - pagpapasakop)

Ang mga pinuno ng ganitong uri ay mas interesado sa paglutas ng mga isyu sa produksyon at sa isang mas mababang kapaligiran sa koponan.

Ang gayong pinuno ay hindi papayag na maging pamilyar. Disiplina sa pangkat ang mahalaga para sa naturang manager.

4. (5; 5) Produksyon at pamamahala sa lipunan (pamamahala ng organisasyon)

Ang isang pinuno ng ganitong uri ay sumusubok na makahanap ng gitnang lupa sa pagitan ng isang epektibong organisasyon ng proseso ng trabaho at isang mapagkakatiwalaang kapaligiran sa koponan. Ang huling desisyon ay nananatili sa kanya, ngunit tiyak na hihilingin niya ang opinyon ng kanyang mga nasasakupan.

5. (9; 9) Pamumuno ng pangkat o harapang pamumuno (kontrol ng grupo)

Ang posisyon na ito ay nagpapakita ng isang uri ng pinuno na tinatrato ang parehong mga tao at ang produksyon na pinamumunuan niya sa parehong paraan. Ang ganitong uri ng tagapamahala ay naglalayong gawin ang lahat ng pagsisikap, kapwa sa larangan ng patakarang panlipunan at sa mismong produksyon. Naniniwala sila na ang pinakamahusay na paraan upang mapataas ang produktibidad, mapabuti ang kalidad ng mga produkto at serbisyo, ay ang aktibong pagsali sa mga subordinates sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ginagawa nitong posible na mapataas ang kasiyahan sa trabaho ng lahat ng mga empleyado, upang isaalang-alang ang mga pagbabago na nakakaapekto sa kahusayan sa produksyon.

Mga kalakasan at kahinaan ng bawat istilo ng pamumuno

Para sa wastong pamamahala ng koponan, kailangan mong suriin ang mga kalamangan at kahinaan ng bawat istilo ng pamamahala. Sa batayan ng kaalamang ito, mga personal na katangian, piliin ang pinaka-katanggap-tanggap na opsyon para sa iyong sarili, na angkop para sa isang tiyak na sitwasyon.

Mga kalamangan at kawalan ng mga istilo ng pamamahala

Estilo	Mga lakas	Mga mahinang panig
awtoritaryan	Mabilis at tumpak na pagtatakda ng mga gawain, paggawa ng desisyon	Pagpigil sa inisyatiba
	Mahuhulaan ng mga resulta	Mahinang motibasyon
	Mataas na disiplina	Mababang dedikasyon
	Ang pagiging simple ng mekanismo ng kontrol, na tumutulong upang maiwasan ang mga malubhang salungatan	Paglipat ng tauhan
	Mabilis na pagtugon sa mga pagbabago sa mga panlabas na kondisyon	Hindi malusog na kapaligiran ng koponan
	Ang kahusayan sa pag-set up ng trabaho, paglutas ng mga problema sa organisasyon ng mga bagong negosyo	Labis na kontrol
Demokratiko	Ang pagtaas ng interes at pagganyak ng mga empleyado sa mga resulta ng paggawa sa pamamagitan ng pakikilahok sa pamamahala	Matagal na talakayan at pagpaplano
	Isang kapaligiran ng pagiging bukas at pagtitiwala	Mataas na emosyonal na dedikasyon ng pinuno
	Ang matagumpay na solusyon ng mga hindi karaniwang gawain	Mga kahirapan sa paghahanay ng mga interes
	Pagkamit ng mga layunin sa mababang halaga	Nabawasan ang pamamahala ng empleyado
Liberal	Pagkamalikhain ng empleyado sa paglutas ng problema	Mahabang deadline
	Pag-unlad ng inisyatiba, kalayaan	Kawalan ng disiplina
	Nadagdagang responsibilidad ng tauhan	Ang kawalang-interes ng pinuno sa mga empleyado
	Ang mga gawain ng kumpanya ay napagpasyahan ng karamihan	Mababang antas ng kontrol

Matapos suriin ang talahanayan, maaari nating tapusin na ang manwal ay nahahati sa 2 uri ayon sa oryentasyon:

upang malutas ang mga problema;
sa pangkat.

Kadalasan, ang isang manager ay intuitive na pumipili ng mga pamamaraan na mas malapit sa kanya sa mga tuntunin ng pang-unawa sa mundo, ang paraan ng komunikasyon, at edukasyon.

Estilo ng pamumuno at sikolohikal na klima sa organisasyon

Ang gawain ng tagapamahala ay lumikha ng isang malusog na sikolohikal na kapaligiran sa koponan. Ang epektibo, nakabubuo na gawain ng mga empleyado ay posible kung ang lahat ay interesado sa resulta ng trabaho na may pagpapakita ng negosyo, propesyonal na mga katangian at kakayahan. Ito ay nakakamit sa pamamagitan ng pagbuo ng pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap at kalidad ng trabaho, sikolohikal at materyal na pagganyak.

Natuklasan ng mga siyentipiko na ang pagiging produktibo sa paggawa ay direktang nauugnay sa pakikipag-ugnayan, pagiging tugma ng mga indibidwal sa pangkat ng trabaho.

Sa labas ng koponan, ang pagganyak, sa kabila ng paunang interes, ay unti-unting bumababa, dahil walang mapagkumpitensyang sandali.

Ang sikolohikal na klima ay may kasamang tatlong pangunahing bahagi:

pang-unawa ng pinuno, pakikilahok sa pamamahala;
pagkakaisa ng mga miyembro ng koponan, mga paraan ng pag-alis sa mga posibleng salungatan;
kasiyahan sa kontribusyon sa karaniwang layunin.

Ang pinuno lamang ang gumagawa ng mga desisyon, hindi tinatanggap ang inisyatiba, gumagamit ng mga pagbabanta, mga parusa sa pagdidisiplina. Kapag nagbibigay ng mga order, umaasa siya sa walang pag-aalinlangan na pagpapatupad ng mga order, nagdadala sa kawani ng isang minimum na impormasyon. Ang mahigpit na kontrol ay isinasagawa, ang pagpapataw ng kanilang kalooban.

Ang mga salik na ito ay lumikha ng isang hindi kanais-nais na kapaligiran sa koponan. Ang mga tauhan ay nasa patuloy na emosyonal na stress, monotonously gumaganap ng trabaho, takot na parusahan at pagsabihan. Ang hindi malusog na sikolohikal na klima ay humahantong sa mga salungatan at paglilipat ng mga kawani.

Ang karampatang pagpili ng mga empleyado ay nakakatulong upang maayos ang sitwasyon gamit ang isang awtoritaryan na istilo ng pamamahala. Ang mga kolektibong halo-halong ayon sa kasarian ay may mas kultural na antas, ang pagkakaroon ng mga manggagawa sa iba't ibang edad ay nagpapahiwatig ng pagpapalitan ng karanasan, at isang pagbawas sa oras ng pagbagay.

Ang demokratikong pamumuno ay mukhang mas kaakit-akit sa mga naghahanap ng trabaho. Sa kanya, ang mga empleyado ay naging kasangkot sa pamamahala, kusang-loob na kumuha ng responsibilidad. Ang lahat ay alam tungkol sa sistema ng insentibo. Ang empleyado ay malayang nagpahayag ng kanyang opinyon, ang mga salungatan ay pinag-uusapan nang sama-sama. Ang pinuno ay tumatanggap ng kritisismo, sa ilalim ng presyon ng mga argumento, nagagawa niyang talikuran ang kanyang desisyon. Humihingi ng huling resulta, hindi kinokontrol ang maliliit na bagay, gustong makipag-ayos.

Ang mga relasyon sa pakikipagsosyo, hindi nagpapataw ng sariling kalooban, ang pagbuo ng pagmamalaki sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain ay nag-uudyok sa mga kawani, lumilikha ng isang kanais-nais na kapaligiran, at naghihikayat sa mabungang gawain.

Sa pamamagitan ng isang conniving style, ang pakikialam sa mga gawain ng mga empleyado ng manager ay minimal. Ang liberal ay hindi itinuturing na kinakailangan upang kontrolin sa mga intermediate na yugto, hindi nakikilahok sa solusyon ng mahahalagang isyu, ay walang malasakit sa pagpuna. Ang mga gantimpala ay random, basta-basta. Sa isang magalang, mataktikang pakikitungo, nararamdaman ng mga tauhan ang kawalang-interes ng ulo sa kanya.

Sa ganitong istilo ng pamamahala, ang sikolohikal na klima sa koponan ay hindi kanais-nais, dahil ang mga empleyado ay walang pagganyak na mapabuti ang pagganap sa trabaho.

Paano matukoy ang istilo ng pamumuno

Ang istilo ng pamamahala ng kandidato ay makikilala sa yugto ng pakikipanayam. Para dito, ginagamit ang mga express test at case interview. Kapag nagsasagawa ng mga survey, gumawa sila ng mga tala tungkol sa pagsasalita, kilos, istilo ng komunikasyon, na maaaring masabi ng maraming tungkol sa isang tao.

Mga gawain sa pagkilala sa pinuno

Pagsubok 1

Tinutukoy ang presensya, pagtitiwala sa kawastuhan ng kanyang opinyon. Nag-aalok sila upang kalkulahin ang halaga ng mga kalakal batay sa hindi makatotohanang data o nag-aalok ng isang makatotohanang kondisyon para sa problema, ngunit pinagtatalunan nila ang tamang sagot. Ang isang tunay na pinuno ay hindi magdududa sa kawastuhan ng desisyon, susubukan niyang matatag na ipagtanggol ang kanyang opinyon.

Pagsubok 2

Pagtatanong sa kandidato na ihatid ang kuwento ng kumpanya sa tagapanayam. Obserbahan ang istilo ng pagtatanghal. Hindi uulitin ng pinuno ang salita por salita; maghahatid siya ng impormasyon mula sa kanyang pananaw. Bilang karagdagan sa paglilista ng mga katotohanan, ipahahayag ng pinuno ang kanyang mga saloobin tungkol sa kanyang narinig.

Pagsubok 3

Mag-alok sa aplikante na gumawa ng isang bagay na hindi karaniwan na nakakagambala sa takbo ng interbyu. Halimbawa, magsabi ng biro, kumanta. Batay sa reaksyon sa panukala, napagpasyahan nilang handa na sila sa hindi inaasahang pangyayari, isang kritikal na sitwasyon.

Ang mga kumpanyang may mataas na kultura ng korporasyon ay nagsasagawa ng mga panayam sa kaso.

Mas madalas, ang kandidato ay binibigyan ng mga gawain upang makahanap ng solusyon upang makaahon sa sitwasyong problema. Tinutukoy ng mga sagot ang pagkamalikhain, salungatan, paglaban sa stress. Kung ang aplikante ay maaaring kumuha ng responsibilidad o i-redirect ang paghahanap para sa isang solusyon sa ibang tao.

Dahil alam ang mga katangian ng mga istilo ng pamumuno, madaling matukoy kung sino ang magiging pinuno - isang unitarian na nagtutuon ng tanging kapangyarihan, isang demokrata na lumulutas ng mga problema kasama ng kolektibo, o isang liberal na naglilipat ng responsibilidad sa mga kawani.

Ang pagsagot sa mga tanong sa pagsusulit sa sarili ay nakakatulong upang matukoy ang istilo ng pamamahala ng pamumuno. Pumili ng isa sa tatlong iminungkahing opsyon, lagyan ng tsek ang kahon.

Mga tanong

Kapag gumagawa ng mga desisyon, ikaw ay: a) kumunsulta sa mga nasasakupan; b) subukang ipasa ang desisyon sa iba; c) tanggapin ang responsibilidad para sa iyong sarili.
Kapag nilulutas ang mga isyu sa organisasyon: a) inilalaan mo lamang ang pangkalahatang kontrol; b) huwag makialam, na nagbibigay ng solusyon sa problema sa pangkat; c) matukoy ang mga aksyon ng mga empleyado sa bawat yugto.
Paano mo ginagamit ang kontrol sa mga nasasakupan: a) umaasa sa pagpipigil sa sarili; b) isipin na hindi kailangan ang kontrol; c) subaybayan ang mga aksyon ng bawat empleyado.
Sa isang sitwasyong nangangailangan ng mga agarang desisyon: a) kumunsulta sa mga tauhan; b) ilipat ang responsibilidad sa mga aktwal na pinuno ng pangkat; c) gumawa ng desisyon nang mag-isa.
Mga relasyon sa pangkat: a) tumulong sa mga nasasakupan; b) malayang makipag-usap; c) makipag-usap lamang sa inisyatiba ng mga empleyado.
Saloobin sa pagpuna: a) isaalang-alang; b) huwag tumugon sa anumang paraan; c) huwag payagan ang mga komento.
Pagpapanatili ng disiplina: a) pagbibilang sa disiplina sa sarili; b) huwag ilagay ang presyon sa koponan; c) humiling ng ganap na pagsunod.
Kung nahihirapan kang gumawa ng mga desisyon: a) humingi ng payo; b) ilipat ang desisyon sa mga subordinates; c) magpasya ka sa iyong sarili.
Nangunguna sa isang pangkat: a) gumamit ng kahilingan; b) hindi ka maaaring mag-order; c) magbigay ng mga utos at maghintay para sa walang pag-aalinlangan na katuparan.
Pagtatasa ng iyong sarili bilang isang pinuno: a) hinihingi, ngunit patas; b) hindi hinihingi; c) mahigpit, mapili.

Kung saan: a) - demokratikong istilo; b) - liberal; c) - direktiba.

Bilangin ang bilang ng mga checkmark na naaayon sa bawat sagot. Ang mga purong istilo ng pamumuno ay bihira. Mas madalas ang mga ito ay halo-halong, na may pagkahilig sa demokratiko. Halimbawa, kung ang resulta ng pagsusulit ay: a) - 6; b) -3; c) - 1, kung gayon ang iyong istilo ay demokratiko-liberal.

Ang German psychologist na si Michael Eichberger ay bumuo ng mga uri ng mga pinuno kung saan natutukoy ang istilo ng pamamahala. Hinahati ng teorya ang mga tagapamahala ayon sa kasarian, saloobin sa negosyo at pangkat:

1. Ang Iron Lady.

2. Despot.

Isang awtoritaryan na pinuno na nagtatago ng kanyang mga kumplikado sa likod ng isang maskara ng pagiging matigas at hindi pagkakasundo. Maaaring magpasaway sa publiko para sa isang menor de edad na pagkakasala. Sa pakikipag-usap sa kanya, hindi inirerekomenda na magpakita ng mga emosyon, tumutugon sa mga komento.

3. Patriarch.

Gumagawa ng mga desisyon nang nakapag-iisa, nang hindi kumukunsulta sa sinuman. Sa kabila ng istilo ng pamamahala ng awtoritaryan, iginagalang siya ng koponan para sa kanyang propesyonalismo at pangangalaga sa mga tao.

4. Nakatatandang kapatid na babae.

Mahilig sa mga pagpupulong, talakayan at pagtutulungan ng magkakasama. Pinipili ang isang malakas na koponan, tinatangkilik ang mga subordinates. Ang mga makabagong ideya at mungkahi ay tinatanggap. Ang pagsunod sa isang demokratikong istilo ng pamumuno, hindi niya tinatanggap ang paglilipat ng responsibilidad mula sa isang empleyado patungo sa isa pa.

5. Isang nag-iisang wrestler.

Ang liberal na tagapamahala ay nag-aatubili na magdala ng impormasyon sa nagtatrabaho na grupo. Hindi gustong maabala sa mga bagay na walang kabuluhan. Mas gusto niyang lutasin ang mga kasalukuyang pangyayari sa pamamagitan ng isang sekretarya.

Ang pagsubok ng A. Zhuravlev, na binubuo ng 27 katangian ng isang pinuno, na ang bawat isa ay naglalaman ng 5 mga pagpipilian, ay tumutulong upang matukoy ang umiiral na istilo ng pamumuno. Ang pamamaraan ay ginagamit para sa self-diagnosis at pagtatasa ng eksperto. Ang pangalawang opsyon ay nagsasangkot ng pagpasa sa pagsusulit ng pantay na bilang (1–5 tao) ng mas mababa, mas mataas at pantay na antas ng mga tagapamahala. Pagkatapos matanggap ang mga resulta, ang mga sagot ay inihambing.

Ang mahusay na produksyon, mataas na pagganap ay tumutukoy sa kakayahang umangkop ng isang pinuno na umaangkop sa pagbabago ng mga kondisyon, na nakakaalam kung paano pumili ng isang istilo ng pamamahala ng pamumuno depende sa mga gawain na itinakda, propesyonal na pagsasanay ng koponan.

9. Mga pamamaraan para sa pag-aaral ng mga istilo ng pamumuno