Ang pamamahala ng salungatan ay isang aktibidad na isinasagawa sa lahat ng mga yugto ng kanilang paglitaw, pag-unlad at pagkumpleto. Kasama sa pamamahala ng salungatan ang pag-iwas at nakatutulong na pagkumpleto.

Ang salungatan ay isang kumplikadong kababalaghan na may maraming magkasalungat at magkasalungat na pundasyon. Ang salungatan ay isang prosesong pabago-bagong umuunlad na hindi lamang mga anyo ng pagpapakita, kundi pati na rin ang mga yugto ng pag-unlad. Kasabay nito, ang salungatan ay maaari at dapat na kontrolin, at ito ay kinokontrol sa paraang ang mga negatibo, mapanirang kahihinatnan nito ay maaaring mabawasan, at ang mga nakabubuo na posibilidad ay mapalakas.

Mayroong ilang mga epektibong paraan upang pamahalaan ang mga sitwasyon ng salungatan. Maaari silang nahahati sa dalawang kategorya: istruktura at interpersonal. Ang isang simpleng pagkakaiba ng mga character ay hindi dapat ituring na sanhi ng mga salungatan, bagaman, siyempre, maaari rin itong maging sanhi ng isang salungatan sa isang partikular na kaso.

Ang pamamahala ng salungatan ay isang may kamalayan na aktibidad na may kaugnayan dito, na isinasagawa sa lahat ng mga yugto ng paglitaw nito, pag-unlad at pagtatapos ng salungatan. Mahalagang huwag hadlangan ang pag-unlad ng isang kontradiksyon, ngunit magsikap na lutasin ito sa mga paraan na hindi magkasalungat. Kasama sa pamamahala ng salungatan ang pag-iwas at nakatutulong na pagkumpleto.

Dapat magsimula ang pinuno sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga aktwal na dahilan at pagkatapos ay gamitin ang naaangkop na pamamaraan. Upang maiwasan ang mga salungatan sa mga empleyado at sa pagitan ng mga empleyado, dapat mong:

sa pakikipag-usap sa mga subordinates, gumamit ng kalmado na tono at pagiging magalang sa kumbinasyon ng katatagan, huwag pahintulutan ang kabastusan sa pakikitungo sa mga empleyado, dahil ang kabastusan ay hindi makakamit ang ninanais na epekto, sa kabaligtaran, ang manager ay madalas na nakakakuha ng negatibong resulta, dahil ang subordinate, sa halip na trabaho, ay nakatutok sa sama ng loob at pag-aalala;

• pagagalitan ang isang empleyado para sa hindi magandang kalidad ng trabaho nang harapan lamang, dahil ang isang behind-the-scenes na pag-uusap ay nagliligtas sa kanya mula sa kahihiyan, at bilang kapalit ay maaasahan ng manager ang pasasalamat at pagtitiyak na hindi na ito mauulit; kung hindi, sa halip na itama ang pagkakamali, ang empleyado ay mag-aaksaya ng oras sa pag-aalala tungkol sa kahihiyan na kanyang naranasan;

· Purihin ang isang empleyado para sa mataas na kalidad na trabaho kasama ang buong koponan, dahil ang isang tao ay palaging nalulugod kapag napansin ng isang manager ang kanyang mga pagsisikap, at higit pa kaya ginagawa niya ito sa harap ng lahat ng mga empleyado; kung hindi, magsisimula siyang maniwala na walang nangangailangan ng kanyang mga tagumpay, at sa hinaharap ay hindi niya susubukan na magtrabaho nang mahusay;

· Hindi upang payagan ang pamilyar sa mga relasyon sa mga subordinates, ang pagtalima ng subordination ay kinakailangan, kung hindi, magiging imposible na humingi ng anuman mula sa iyong mga subordinates;

Maging layunin kaugnay sa lahat ng empleyado, na nangangahulugan na ang tagapamahala ay dapat itaas o babaan ang mga posisyon, pagmultahin at tanggalin ang mga empleyado nang patas, pantay-pantay ang pagtrato sa lahat ng empleyado (ang pamantayan para sa promosyon ay maaari lamang maging ang patuloy na matagumpay na trabaho ng isa o ibang empleyado, at para sa parusa - palaging masama), hindi katanggap-tanggap na magkaroon ng mga paborito at hindi minamahal na empleyado.

· Kumilos bilang isang arbitrator, at hindi isang abogado para sa isa sa mga partido, ito ay pinakamahusay na talaga makinig sa parehong partido, at pagkatapos ay gumawa ng isang layunin na desisyon;

• upang makaiwas sa alitan, hindi lumahok sa mga pag-aaway at pag-aaway, hindi upang magpadala ng tsismis, dahil, sa labas ng alitan, mas madaling puksain ito sa oras;

· Mahigpit na sugpuin ang mga squabbles, tsismis at paninirang-puri, kung saan posible sa unang pagkakataon na pagmultahin ang empleyado na nahuli dito at mahigpit na babalaan siya tungkol sa hindi pagtanggap ng gayong pag-uugali, at kung hindi ito makakatulong, kung gayon ang empleyadong ito ay dapat na matanggal sa trabaho. bilang hindi upang lumikha ng mga precedents; gayundin ang dapat gawin sa mga nakasanayan nang "magsalita" sa anumang okasyon, sa gayo'y nakakasagabal sa gawain ng iba;

Kung hindi posible ang pagkakasundo sa pagitan ng dalawang empleyado, huwag
kinakailangang obligahin silang makipag-usap sa kaso, dahil hindi dapat ang gawain
magdusa dahil sa emosyon ng ibang tao.

Ang pag-iwas sa salungatan ay ang paglikha ng layunin, pang-organisasyon, pangangasiwa at sosyo-sikolohikal na mga kondisyon na pumipigil sa paglitaw ng mga sitwasyong pre-conflict, ang pag-aalis ng mga personal na sanhi ng mga salungatan.

Dapat gugulin ng mga tagapamahala ang kanilang oras sa pagtatrabaho sa paglutas ng mga salungatan. Dahil hindi maiiwasang harapin ng mga tagapamahala ang mga salungatan sa pagitan ng grupo, napipilitan silang lutasin ang mga ito. Ang pagkabigong gawin ito ay maaaring nakapipinsala. Ang salungatan ay maaaring lumikha ng isang pakiramdam ng alienation sa mga empleyado, bawasan ang pagganap at kahit na humantong sa pagbibitiw.

Dapat tandaan ng manager na ang mga salungatan ay maaaring malutas sa pamamagitan ng mga opisyal na katawan ng isang third party. Ang ikatlong partido ay maaaring isang mas malaking organisasyon na nag-uutos lamang na wakasan ang pag-uugali na may kaugnayan sa salungatan sa ilalim ng banta ng pagpapaalis (tulad ng kaso ng gobyerno na nagbabawal sa mga welga at lockout sa mga alitan sa paggawa na nagbabanta sa pambansang interes), o maaari silang mga tagapamagitan.

Kailangang magkaroon ng kamalayan ang mga tagapamahala na dahil ang mga sanhi ng mga salungatan ay iba, kung paano sila malulutas ay mag-iiba din depende sa mga pangyayari. Ang pagpili ng naaangkop na paraan para sa paglutas ng salungatan ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, kabilang ang mga dahilan para sa paglitaw nito at ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga magkasalungat na grupo.

Ang mga hakbang upang mabawasan ang mga salungatan ay kinabibilangan ng: mga paghinto at pagmumuni-muni bago ang pagkilos; mga hakbang sa pagbuo ng kumpiyansa; pagsisikap na maunawaan ang mga motibo ng tunggalian; pakikinig sa lahat ng interesadong partido; pagpapanatili ng isang posisyon ng pantay na palitan; maselang pagsasanay ng lahat ng kalahok sa mga pamamaraan ng pagharap sa mga salungatan; pagpayag na aminin ang mga pagkakamali; pagpapanatili ng pantay na katayuan ng lahat ng partido sa tunggalian.

Maaaring maimpluwensyahan ng pinuno ang pag-unlad ng salungatan sa sumusunod na paraan:

Bilang resulta ng negosasyon sa mga kalaban, kapag naabot ang isang kompromiso, maaaring mawala ang batayan ng tunggalian.

Ang pinuno ay may kakayahang baguhin ang paksa ng tunggalian, at samakatuwid ay baguhin ang saloobin patungo dito.

Paghiwalayin ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga magkasalungat na partido mula sa problemang lutasin. Kinakailangang tumuon sa mga benepisyo, suriin ang mga alternatibong solusyon at piliin ang pinakamahusay sa sandaling ito, kapwa katanggap-tanggap para sa mga partido sa salungatan.

4. Sikaping lumikha ng mga mainam na trabaho. Pagkatapos ng lahat, kung saan ang kaayusan at mabuting kalooban ay naghahari, kung saan ang maayos na pagkakaugnay na gawain ay puspusan, mayroong maliit na puwang para sa mga salungatan. Ang lugar ng trabaho ay dapat magpakita ng kagalakan at kapayapaan para sa manggagawa mismo. Ang mga pinuno ay dapat lumikha ng mga kondisyon sa loob ng organisasyon upang ito ay maging pangalawang tahanan para sa empleyado.

5. Isang sistematikong pinagsama-samang diskarte sa pagliit ng mga sitwasyon ng salungatan, katulad ng:

Pag-iwas sa mga sitwasyon ng salungatan sa pamamagitan ng pagtaas ng pagiging maaasahan ng sistema ng pamamahala ng tauhan;

Pag-unlad ng mga algorithm para sa paglutas ng mga salungatan sa isang siyentipikong batayan at isang malinaw na pamamaraan ng mga aksyon ng administrasyon sa mga partikular na sitwasyon (mga pamamaraan ng pagkakasundo sa mga sitwasyon ng salungatan);

Paglikha ng isang sapat na sistema ng mental na regulasyon sa sarili at mataas na emosyonal na katatagan ng mga tauhan; ang paggamit ng mga psychotechnologies para sa isang positibong epekto sa mga tauhan;

Mga pamamaraang walang salungatan para sa relokasyon (redistribution), underemployment at dismissal (reduction) ng mga tauhan.

Kung ang salungatan ay batay sa mga layunin na kondisyon, kung gayon ang simpleng pagkagambala nito nang hindi nagsasagawa ng mga epektibong hakbang upang maalis ang mga sanhi ay maaaring maglagay sa pinuno sa isang mas mahirap na sitwasyon, dahil pagkatapos na maputol ang salungatan, magpapatuloy ang sitwasyon ng salungatan. Sa kasong ito, ang salungatan ay nawawala lang, ngunit maaari itong sumiklab nang may panibagong sigla.

6. Ang isang mahalagang paraan upang maiwasan ang salungatan ay ang paggawa ng mga desisyon sa kompromiso. Ang isang kompromiso ay maaaring makamit sa apat na paraan dahil sa: mutual na pag-unawa na kabilang sa mga posibleng solusyon ay walang isa na katanggap-tanggap sa lahat ng mga interesadong partido; pagkamit ng mutual concession para sa lahat ng interesadong partido; pagsupil sa mga pangangailangan at interes ng isa sa mga partido; paunang pagsasaalang-alang at kasiyahan sa mga pangunahing pangangailangan at interes ng lahat ng stakeholder.

Tanging isang komprehensibong diskarte sa pag-iwas sa salungatan ang makakamit ng napapanatiling, magagandang resulta. Nasa ibaba ang isang halimbawa ng isang variant ng algorithm ng paglutas ng salungatan (Talahanayan 1).

Talahanayan 7. Algorithm para sa paglutas ng salungatan

Nakaugalian na ang pagkilala sa pagitan ng dalawang pangunahing paraan ng tunggalian. Sa unang diskarte, ang isang salungatan ay tinukoy bilang isang salungatan ng mga interes, kontradiksyon, pakikibaka at pagsalungat. Ang mga pinagmulan ng diskarteng ito ay iminungkahi ng T. Parsons sociological school, isa sa mga leitmotif na kung saan ay ang pagkakatugma ng mga istruktura ng organisasyon. Mula sa pananaw ng pangalawang diskarte (G. Simmel, L. Koder), ang salungatan ay nakikita bilang isang proseso ng pag-unlad ng pakikipag-ugnayan, na mayroong isang bilang ng mga napakahalagang pakinabang mula sa punto ng view ng pag-unlad ng organisasyon.

Para sa higit na kalinawan, magbibigay kami ng ilang mga kahulugan ng salungatan. Ang salungatan ay isang salungatan ng magkasalungat na layunin, interes, posisyon, opinyon o pananaw ng dalawa o higit pang tao.

Ang salungatan ay isang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga paksa, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kanilang paghaharap batay sa magkasalungat na direksyon na motibo (pangangailangan, interes, layunin, mithiin, paniniwala) o mga paghatol (opinyon, pananaw, pagtatasa).

Ang isang salungatan ay isang kakulangan ng kasunduan sa pagitan ng dalawa o higit pang mga partido, na maaaring parehong partikular na mga indibidwal, grupo at organisasyon sa kabuuan, at ang hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido ay humahantong sa katotohanan na ang sinasadyang pag-uugali ng isa sa mga partido ay sumasalungat sa mga interes. ng kabilang partido.

Bilang karagdagan sa hindi makontrol na mga salungatan, ang organisasyon ay negatibong naapektuhan ng labis na stress. Dapat matuto ang pinuno na i-neutralize sila. Stress (mula sa English na stress - "tension") - isang estado ng pag-igting na nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng malalakas na impluwensya. Ito ay isang di-tiyak na reaksyon ng katawan sa mga hinihingi na inilagay dito. Ang stress ay isang adaptive na reaksyon na pinapamagitan ng mga indibidwal na pagkakaiba at (o) mga sikolohikal na proseso, na nangyayari bilang resulta ng impluwensya ng kapaligiran, mga pangyayari o mga kaganapan na nagpapataw ng labis na sikolohikal at (o) pisikal na mga pangangailangan sa isang tao.

Malaki ang pagkakaiba ng mga tao sa kanilang panlaban sa stress. Ang pinaka-mahina ay ang pinakamalakas at pinakamahina. Ang reaksyon ng una ay pinangungunahan ng galit, ang reaksyon ng huli ay takot, at ang parehong mga damdaming ito ay nakakasira sa kalusugan. Ang mga tao ng tinatawag na mga intermediate na uri ay mas mahusay na nilagyan upang mapaglabanan ang stress. Ang kanilang mga reaksyon ay mas malusog, nagagawa nilang mag-dosis ng stress, tinatanggap ang hindi maiiwasan at pag-iwas sa labis.

Ang mga interpersonal na pamamaraan ng paglutas ng salungatan ay iminungkahi ni C.W. Thomas at R.H. Killman noong 1972. Natukoy nila ang limang paraan ng paglutas ng salungatan, na ipinakita sa anyo ng isang matrix, na binuo batay sa dalawang variable: interes sa sarili at interes sa iba. Ang interes ay sinusukat bilang mababa at mataas. Ang antas ng pagtutok sa sariling interes o interes ng kalaban ay nakasalalay sa tatlong kundisyon:

• 1) ang nilalaman ng paksa ng salungatan;
• 2) ang mga halaga ng interpersonal na relasyon;
• 3) mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng personalidad.
• 1. Ang pag-iwas, pag-alis mula sa salungatan ay nauugnay sa kawalan ng pagnanais na makipagtulungan sa iba o upang malutas ang problema na lumitaw, upang hindi mapunta sa isang sitwasyong puno ng mga hindi pagkakasundo. Ang pagwawalang-bahala sa hindi pagkakasundo ay maaaring maging sanhi ng pagkabigo sa kabilang partido. Sa ganitong diskarte sa tunggalian, ang magkabilang panig ay natatalo, kaya ito ay katanggap-tanggap bilang isang pansamantalang paraan sa labas ng sitwasyon.
• 2. Pagpipilit, ang paglutas ng salungatan sa pamamagitan ng puwersa ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahusay na personal na pakikilahok sa paglutas ng salungatan, ngunit nang hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng kabilang panig. Ang estilo na ito ay epektibo sa mga sitwasyon kung saan ang pinuno ay may maraming kapangyarihan sa kanyang mga nasasakupan, ngunit pinipigilan niya ang inisyatiba ng kanyang mga nasasakupan, maaaring maging sanhi ng kanilang pagkagalit, dahil hindi niya isinasaalang-alang ang kanilang pananaw sa sitwasyon na lumitaw. Ito ay isang istilong panalo-talo.
• 3. Anti-aliasing. Ang pamamaraan ay batay sa pagnanais na makipagtulungan sa iba, upang isaalang-alang ang kanilang mga opinyon, ngunit nang hindi nagdadala ng kanilang sariling malakas na interes. Ang pamamaraang ito ay nakakatulong upang mapagtanto ang mga hangarin ng iba, nagpapanatili ng isang kanais-nais na klima sa koponan, binibigyang-diin ang komunidad ng mga interes at minamaliit ang kanilang mga pagkakaiba. Sa kasamaang palad, ang pinagbabatayan ng problema ay minsan nakalimutan. Win-win style ito.
• 4. Ang kompromiso ay nailalarawan sa pamamagitan ng katamtamang pagsasaalang-alang sa mga interes ng bawat isa sa mga partido. Ang pagpapatupad ng pamamaraang ito ay nauugnay sa mga negosasyon, kung saan ang bawat isa sa mga partido ay gumagawa ng mga konsesyon, mayroong isang tiyak na gitnang paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kalaban, higit pa o hindi gaanong nagbibigay-kasiyahan sa pareho. Gayunpaman, may panganib ng mga konsesyon sa mga pangunahing isyu, kung gayon ang isang solusyon sa kompromiso ay hindi malulutas ang sitwasyon ng salungatan sa isang epektibong paraan. Sa isang kompromiso, walang kasiyahan sa isa't isa sa pagitan ng mga partido, ngunit wala ring kawalang-kasiyahan. Ito ay isang no-win-no-lose style.
• 5. Ang kooperasyon ay nakabatay sa pagkilala sa mga pagkakaiba sa mga opinyon ng mga kalaban at sa pagpayag na makilala ang iba't ibang pananaw upang maunawaan ang mga sanhi ng tunggalian at makahanap ng mga paraan ng paglutas ng problema na katanggap-tanggap sa magkabilang panig. Sa kasong ito, mayroong isang paghahanap para sa pinakamahusay na solusyon sa sitwasyon ng salungatan. Sa ganitong paraan, panalo ang bawat panig.
• 5. Restructuring at reengineering ng mga proseso ng negosyo. Baguhin ang pamamahala

Karamihan sa mga proyekto sa pagkonsulta sa pamamahala ay kinabibilangan ng isang bloke ng trabaho na nauugnay sa pagmomodelo ng mga proseso sa isang partikular na lugar (halimbawa, pamamahala ng badyet). Kasabay nito, may mga proyekto na ganap na nakatuon sa mga gawain ng pagpapabuti ng mga proseso ng negosyo. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay ang reengineering at restructuring na mga proyekto.

Ang proyektong reengineering ay naglalayong makabuluhang taasan ang kahusayan ng kumpanya sa pamamagitan ng radikal na muling pagsasaayos at pag-optimize ng mga proseso ng negosyo nito. Ang reengineering ay pinakanauugnay para sa mga kumpanya sa yugto ng aktibong paglago at pagtatakda ng mga ambisyosong madiskarteng layunin para sa kanilang sarili, halimbawa, pagkuha ng mga bagong negosyo, pagpasok ng mga bagong merkado, at makabuluhang pag-renew ng mga asset ng produksyon. Kapag hindi ginagarantiyahan ng lumang modelo ng pamamahala ang pagkamit ng mga bagong layunin, dapat itong baguhin nang radikal.

Para sa mga kumpanyang may matatag na ikot ng pag-unlad at isang naitatag na istraktura ng organisasyon, ang mga pamamaraan sa muling pagsasaayos ay maaaring isagawa nang regular. Ang proyektong restructuring ay naglalayong bumuo ng kasalukuyang modelo ng proseso sa pamamagitan ng:

• 1. Pagpapabuti ng kanilang istraktura
• 2. Pag-optimize ng pamamahagi ng mga responsibilidad
• 3. Pag-optimize ng bilang ng mga tauhan
• 4. Pagpapabuti ng mga pamamaraan sa pagpaplano at pagkontrol

Ang pamamahala sa pagbabago ay isang inilapat na disiplina na umiiral sa intersection ng sikolohiya, sosyolohiya, pamamahala at teoryang pang-ekonomiya. Mayroong ilang mga pangunahing grupo ng mga bahagi na "bumubuo" sa matagumpay na pamamahala ng pagbabago sa organisasyon: ang mga kinakailangang kasangkapan at proseso; mga kakayahan sa pamamahala at pamumuno sa lahat ng antas ng pamamahala; ang potensyal ng kakayahang umangkop ng organisasyon na may kaugnayan sa mga panlabas na salik ng impluwensya. Kasabay nito, ang pamamahala sa pagbabago ay nagpapahiwatig ng trabaho sa dalawang pangunahing direksyon:

Teknikal na panig - mga layunin at limitasyon ng mga pagbabago, mga partido na responsable para sa pagpapatupad, suporta, pagpopondo ng proyekto ng pagbabago, atbp.;

Ang pakikipagtulungan sa mga tao ay isang hakbang upang maunawaan at tanggapin ng mga empleyado ang pangangailangan para sa pagbabago, at upang pukawin sa kanila ang pagnanais na suportahan ang mga pagbabagong iyon.

Mahalagang tandaan na maraming istatistikal na pag-aaral na sumusuporta sa ugnayan sa pagitan ng pagkakaroon ng pamamahala ng pagbabago sa isang organisasyon at ang pagganap ng negosyo nito. Isaalang-alang ang mga partikular na benepisyo na maaaring makuha ng isang organisasyon mula sa epektibong pamamahala ng pagbabago:

• 1. Pagbubuo ng isang pinag-isang diskarte sa organisasyon sa pagbabago - pagtatatag ng mga kinakailangang proseso, gamit ang mga tamang tool, paglikha ng isang pinag-isang konteksto, isang sistema ng mga layunin, pananaw.
• 2. Pagbabawas ng pagtutol sa pagbabago at, bilang resulta, pag-iwas sa mga salik tulad ng pagbaba ng produktibidad, mga salungatan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado, pagka-burnout ng empleyado, pagsasabotahe sa mga pagbabago, pag-iwas sa trabaho, mataas na turnover, at iba pa.
• 3. Consistency at sustainability ng mga pagbabago, pinabilis na pag-aaral, ang kakayahang patuloy na mapabuti ang mga proseso ng pagpapatupad ng mga pagbabago at bumuo ng isang diskarte sa pagpapaunlad ng organisasyon.
• 6. Misyon, layunin at tungkulin ng pamamahala ng organisasyon

Ang misyon ay isinasaalang-alang bilang isang nakabalangkas na pahayag kung bakit o para sa anong dahilan ang organisasyon ay umiiral, iyon ay, ang misyon ay nauunawaan bilang isang pahayag na nagpapakita ng kahulugan ng pag-iral ng organisasyon, kung saan ang pagkakaiba sa pagitan ng organisasyong ito at ng mga kapantay nito ay ipinakikita. .

Ang pangunahing panimulang punto para sa pagbuo ng mga layunin ng organisasyon ay marketing at pagbabago. Sa mga lugar na ito matatagpuan ang mga halaga ng organisasyon kung saan handang bayaran ng mamimili. Kung ang isang organisasyon ay hindi makatugon sa mga pangangailangan ng mga mamimili sa isang mahusay na antas ngayon at bukas, kung gayon hindi ito magkakaroon ng kita. Sa iba pang mga lugar ng aktibidad (produksyon, tauhan, atbp.), ang mga layunin ay mahalaga lamang hanggang sa pagbutihin ng mga ito ang kakayahan ng organisasyon na matugunan ang mga pangangailangan ng customer at magpatupad ng mga inobasyon (mga pagbabago).

Mayroong anim na uri ng mga layunin:

• 1. Pagkamit ng ilang mga halaga ng tagapagpahiwatig ng bahagi ng merkado.
• 2. Mga makabagong layunin. Nang walang pagbuo ng mga bagong produkto at pagbibigay ng mga bagong serbisyo, ang isang organisasyon ay maaaring napakabilis na ma-knock out sa kumpetisyon ng mga kakumpitensya. Ang isang halimbawa ng ganitong uri ng layunin ay: 50% ng dami ng benta ay dapat ibigay ng mga produkto at serbisyong ipinakilala sa nakalipas na limang taon.
• 3. Ang mga layunin ng mapagkukunan ay nagpapakilala sa pagnanais ng organisasyon na maakit ang pinakamahalagang mapagkukunan: mga kwalipikadong empleyado, kapital, modernong kagamitan. Ang mga layuning ito ay para sa mga layunin ng marketing. Kaya, ang mga organisasyon ay nakikipagkumpitensya upang maakit ang mga pinaka mahuhusay na nagtapos sa unibersidad, mga retailer - para sa pinakamagandang lokasyon ng mga retail outlet. Bilang resulta, ang pagkamit ng naturang mga resulta ay lumilikha ng mga paunang kondisyon para sa katuparan ng iba pang mga gawain.
• 4. Mga layunin upang mapabuti ang pagganap. Kapag ang mga tauhan, kapital at produksyon at potensyal na teknikal ay hindi nagamit nang epektibo, kung gayon ang mga pangangailangan ng mga mamimili ay hindi sapat na matugunan, o ito ay makakamit sa gastos ng labis na mga mapagkukunan.
• 5. Ang mga layuning panlipunan ay naglalayong bawasan ang negatibong epekto sa likas na kapaligiran, tulungan ang lipunan na malutas ang mga problema sa trabaho, sa larangan ng edukasyon, atbp.
• 6. Ang mga target para sa isang tiyak na tubo ay maaari lamang itakda pagkatapos na mabuo ang mga nakaraang target. Ang tubo ay samakatuwid ay mas mahusay na tiningnan bilang isang mahigpit na target sa halip. Ang pinakamababang kakayahang kumita ay mahalaga para sa kaligtasan at pag-unlad ng isang negosyo.

Ang proseso ng pamamahala ng organisasyon ay binubuo ng apat na magkakaugnay na tungkulin: pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol. Ang bawat function ng pamamahala ay ang saklaw ng isang tiyak na proseso ng pamamahala, at ang sistema ng pamamahala para sa isang partikular na bagay o uri ng aktibidad ay isang hanay ng mga function na naka-link ng isang solong siklo ng pamamahala.

Ang pagpaplano bilang isang function ng pamamahala ay nagsasangkot ng pagpapasya kung ano ang mga layunin ng organisasyon at kung ano ang kailangang gawin upang makamit ang mga layuning iyon. Sa pamamagitan ng pagpaplano, hinahangad ng pamamahala na magtatag ng mga patnubay para sa pagkilos na magtitiyak ng pagkakaisa ng layunin para sa lahat ng miyembro ng organisasyon. Ang pagpaplano sa isang organisasyon ay hindi isang hiwalay na one-off na kaganapan para sa dalawang makabuluhang dahilan.

Ang organisasyon bilang isang function ng pamamahala ay ang koordinasyon ng mga gawain at relasyon sa pagitan ng mga tao, pati na rin ang proseso ng paglikha ng isang istraktura ng enterprise. Maraming elemento ang kailangang isaayos upang maisakatuparan ng isang organisasyon ang mga plano nito at sa gayon ay makamit ang layunin nito. Isa sa mga elementong ito ay trabaho. Ang pagpapatupad nito ay ipinagkatiwala sa iba't ibang mga yunit ng istruktura (halimbawa, ang departamento ng mga tauhan). Pangalawa, dahil ang gawain ay ginagawa ng mga tao, tinutukoy ng mga tungkulin ng organisasyon kung sino ang eksaktong dapat magsagawa ng bawat partikular na gawain, kabilang ang gawaing pamamahala. Ang pinuno ay pumipili ng mga tao para sa isang partikular na trabaho, naglalaan ng mga gawain at awtoridad o mga karapatan sa mga indibidwal na gamitin ang mga mapagkukunan ng organisasyon. Ang mga delegadong ito ay tumatanggap ng responsibilidad para sa matagumpay na pagtupad ng kanilang mga responsibilidad.

Pagganyak ng tauhan. Dapat palaging tandaan ng pinuno na kahit na ang pinakamahusay na mga plano at ang pinaka perpektong istraktura ng organisasyon ay walang kahulugan kung ang aktwal na pagpapatupad ng trabaho ay hindi tumutugma sa mga layunin ng organisasyon. Ang gawain ng pagpapaandar ng pagganyak ay tiyak para sa mga miyembro ng organisasyon na magsagawa ng trabaho alinsunod sa mga tungkulin at responsibilidad na ipinagkatiwala sa kanila at alinsunod sa misyon, layunin at plano.

Kontrolin. Ang mga hindi inaasahang pangyayari ay maaaring maging sanhi ng paglihis ng organisasyon mula sa pangunahing kurso na unang itinakda ng pamamahala. At kung ang pamamahala ay hindi mahanap at maitama ang mga paglihis na ito mula sa orihinal na mga plano bago ang organisasyon ay malubhang nasira, ang pagkamit ng mga layunin, marahil kahit na ang kaligtasan mismo, ay malalagay sa panganib. Ang kontrol ay ang proseso ng pagtiyak na ang isang organisasyon ay aktwal na nakakamit ang mga layunin nito.

gawaing kurso

Paksa: Pamamahala ng Pag-uugali sa Mga Sitwasyon ng Salungatan

Panimula

1. Teoretikal na mga pundasyon ng pamamahala ng kontrahan

1.1 Kahulugan at katangian ng tunggalian

1.2 Salungatan bilang isang proseso

1.3 Mga uri ng salungatan

2. Mga paraan at pamamaraan ng pag-uugali sa mga sitwasyong may tunggalian

2.1 Mga katangian ng mga salungatan sa papel

2.2 Mga istilo at istratehiya ng pag-uugali sa kontrahan

2.3 Mga Diskarte sa Paglutas ng Salungatan

2.4 Pag-uugali at kilos ng pinuno sa mga sitwasyong may tunggalian

Konklusyon

Ang mga sanhi ng salungatan ay hindi palaging nagpapahiram sa kanilang sarili sa lohikal na muling pagtatayo, dahil maaari silang magsama ng isang hindi makatwiran na bahagi, at ang mga panlabas na pagpapakita ay madalas na hindi nagbibigay ng ideya ng kanilang tunay na kalikasan. Ang mga dahilan na sumasailalim sa anumang salungatan ay maaaring organisasyon, industriyal at interpersonal.

Lumilitaw ang mga salungatan sa organisasyon dahil sa hindi pagkakatugma ng mga pormal na prinsipyo ng organisasyon at ang tunay na pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon. Halimbawa, ang isang empleyado para sa ilang kadahilanan ay hindi tumutupad sa mga kinakailangan na ipinataw sa kanya ng organisasyon (hindi maganda ang pagtupad sa kanyang mga tungkulin, lumalabag sa disiplina sa paggawa, atbp.).

Ang isang salungatan sa organisasyon ay maaari ding lumitaw bilang isang resulta ng hindi magandang kalidad ng mga paglalarawan ng trabaho (kapag ang mga kinakailangan para sa isang empleyado ay magkasalungat, hindi malinaw), isang hindi isinasaalang-alang na pamamahagi ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga salungatan sa industriya, bilang panuntunan, ay lumitaw bilang isang resulta ng isang mababang antas ng organisasyon at pamamahala ng paggawa. Ang mga dahilan para sa ganitong uri ng salungatan ay maaaring hindi napapanahong kagamitan, hindi magandang lugar para sa trabaho, hindi makatwirang mga rate ng produksyon, hindi sapat na impormasyon ng tagapamahala tungkol dito o sa isyu na iyon at hindi kwalipikadong mga desisyon sa pamamahala, mababang kwalipikasyon ng mga manggagawa, atbp.

"Ang mga salungatan sa interpersonal ay higit sa lahat ay nangyayari dahil sa hindi pagkakatugma ng mga halaga, mga pamantayan ng pag-uugali, mga saloobin, personal na poot sa isa't isa, atbp. Ang mga salungatan na ito ay maaaring mangyari kapwa sa presensya at sa kawalan ng layunin ng organisasyon o intra-produksyon na mga dahilan, pati na rin ang maging resulta ng salungatan sa organisasyon o pang-industriya. Sa kasong ito, ang hindi pagkakasundo batay sa negosyo ay nagiging personal na hindi gusto ng isa't isa."

Ang ganitong uri ng salungatan ay maaari ding magpakita ng sarili bilang isang pag-aaway ng mga personalidad, kapag ang mga taong may iba't ibang katangian, ugali at pagpapahalaga ay hindi nakakasundo sa isa't isa. Ang ganitong mga tao ay nagtutulungan nang hindi maganda, gumugugol ng maraming oras sa pagbuo ng kontrahan na ito at pagtalo sa kaaway.

Ang mga salungatan sa organisasyon at pang-industriya ay kadalasang nakabubuo at huminto sa sandaling malutas ang problema na naging sanhi ng banggaan ng mga partido. Ang interpersonal na salungatan, bilang panuntunan, ay tumatagal sa isang mas malubhang anyo ng daloy at mas pinahaba.

Sa teorya ng pamamahala, mayroon ding mga sumusunod na uri ng mga salungatan: intrapersonal, interpersonal, sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo, at intergroup.

"Ang salungatan sa intrapersonal ay isang uri ng salungatan na tila hindi tumutugma sa kahulugan ng salungatan na ibinigay sa itaas. Ngunit kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng magkasalungat o kapwa eksklusibong mga gawain, kung gayon siya ay may panloob na salungatan.

Mayroong iba pang mga anyo ng intrapersonal na salungatan. Halimbawa, maaari itong lumitaw sa isang sitwasyon kung saan ang layunin o ang mga paraan ng pagkamit nito ay sumasalungat sa mga halaga o ilang mga prinsipyo sa moral ng indibidwal. Sa kasong ito, ang pagkamit ng layunin, ang kasiyahan ng isang makabuluhang pangangailangan ay sinamahan ng negatibong damdamin, pagsisisi. Sa pangkalahatan, na may isang intrapersonal na salungatan, ang isang tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng mental na stress, emosyonal na kawalang-kasiyahan, isang split personality (pakikibaka ng mga motibo), atbp. Ang nakaranas ng masakit na emosyonal na estado, ang pagkamayamutin ay bumubuo ng batayan para sa isang emosyonal na pagsabog, na maaaring sanhi ng anumang maliit na bagay. Ang intrapersonal na salungatan ay madalas na isang tagapagbalita ng interpersonal na salungatan.

Interpersonal conflict ang pinakakaraniwan. Ang mga dahilan nito ay iba-iba at maaaring may pang-industriya o organisasyonal na batayan, o puro sikolohikal. Sa produksyon, ito ang pakikibaka ng mga tagapamahala para sa limitadong mga mapagkukunan, paggawa, oras ng trabaho, pag-apruba ng proyekto, atbp.

"Ang salungatan sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo ay kinabibilangan ng mga salungatan sa pagitan ng isang pinuno at isang grupo, isang miyembro ng isang grupo at isang grupo. Kapag sinusuri ang naturang salungatan, kinakailangang isaalang-alang ang mga detalye ng grupo bilang isang kalaban sa salungatan."

Ang mga halimbawa ng mga sitwasyon kung saan lumitaw ang ganitong uri ng salungatan ay maaaring ang mga sumusunod: ang pinuno ay pumupunta sa yunit mula sa labas o kinuha ang pamumuno ng isang naitatag na koponan. Sa mga kasong ito, maaaring lumitaw ang isang salungatan para sa iba't ibang mga kadahilanan:

a) kung ang koponan ay umabot sa isang mataas na antas ng pag-unlad, at ang bagong hinirang na pinuno ay hindi tumutugma sa antas na ito;

c) kung ang istilo at pamamaraan ng pamamahala ng bagong pinuno ay naiiba nang husto sa mga pamamaraan ng trabaho ng nakaraang pinuno.

Maaaring magkaroon ng alitan sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo kung ang taong iyon ay kukuha ng posisyon na naiiba sa posisyon ng grupo. Tulad ng alam mo, ang mga impormal na grupo ay nagsasagawa ng kontrol sa pag-uugali ng kanilang mga miyembro at hinihiling sa kanila na sumunod sa mga pamantayan, mga panuntunang pinagtibay sa grupo, ang paglabag sa mga panuntunang ito ay maaaring humantong sa salungatan,

"Ang salungatan sa pagitan ng grupo ay maaaring magkaroon ng napakasamang epekto sa mga resulta ng organisasyon, magdulot ng malaking pinsala sa kumpanya, dahil ang salungatan na ito ay kinasasangkutan ng mga kinatawan ng mga istrukturang dibisyon, mga departamento, mga tagapamahala ng iba't ibang antas, mga creative na grupo, atbp. Ang mga magkasalungat na grupong ito ay maaaring magkaroon ng isang makabuluhang bilang ng mga tao at mga organisasyon ng aktibidad ay maaaring maparalisa bilang resulta ng tunggalian."

Ang isang kapansin-pansing halimbawa ng salungatan sa pagitan ng grupo ay ang salungatan sa pagitan ng unyon ng manggagawa at ng administrasyon.

Ang lahat ng mga salungatan ay may ilang mga kadahilanan, ang pangunahing kung saan ay ang limitadong mga mapagkukunan na kailangang hatiin, mga pagkakaiba sa mga layunin, mga halaga, mga pananaw, mga pagkakaiba sa antas ng edukasyon, pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, atbp.

Ang tanong ng mga sanhi ng salungatan ay isa sa pinakamahalaga at mahirap, dahil kadalasan ang pangunahing sanhi ng salungatan ay nakapatong sa pangalawa, pangalawa, at hindi madaling maunawaan ang problema.

Dapat mong laging maghanap ng tunay, malalim na mga dahilan at huwag malito ang mga ito sa isang panlabas na dahilan para sa salungatan. Ang isang positibong paglutas ng salungatan ay nagsasangkot ng pag-alam kung ano ang gusto at gusto ng mga partido sa salungatan.

Ang mga pangunahing uri ng intrapersonal na salungatan: motivational, moral, salungatan ng hindi natutupad na pagnanais, papel, pagbagay at salungatan ng hindi sapat na pagpapahalaga sa sarili.

Sa mga ito, ang pinakakaraniwang anyo ng salungatan sa tungkulin ay kapag ang isang tao ay ipinakita sa magkasalungat na mga kinakailangan tungkol sa kung ano ang dapat na resulta ng kanyang trabaho, o, halimbawa, kapag ang mga kinakailangan sa produksyon ay hindi nakahanay sa mga personal na pangangailangan at halaga.

Sa pagbubuod, masasabi nating sa pakikipag-usap sa mga tao at sa mga pakikipag-ugnayan sa negosyo, maaaring lumitaw ang tago o tahasang mga salungatan dahil sa kakulangan ng pag-unawa sa mga tunay na motibo ng pag-uugali. Sa pakikipag-ugnayan sa mga tao, kinakailangang magpakita ng pagpapaubaya at pagpigil. Kadalasan ang mga motibo para sa pag-uugali ay hindi sa lahat ng maaaring maiugnay. Ang kayabangan at pagmamataas ay maaaring magtago ng pagkamahiyain at pagkamahiyain, kahinaan. Ang takot at pagkabalisa ay maaaring itago bilang galit at galit. Ang isang masamang kalooban ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng pagkapagod. Kung ang isang salungatan ay lumitaw sa koponan, hindi mo dapat iwanan ito. Napakahalaga na hindi maisalin ang isang sitwasyon ng salungatan sa isang salungatan, dahil ang epekto ng puwersa ay karaniwang nauugnay sa mga emosyonal na karanasan. Kung ang sitwasyon ng salungatan ay nabuo na sa isang salungatan, kung gayon napakahalaga na magtrabaho kasama ang emosyonal na kalagayan ng mga kalahok. Ang kakayahang lutasin ang mga salungatan ay nakasalalay sa kakayahang baguhin ang magkaparehong pang-unawa ng mga kalahok mula sa mga kaaway patungo sa mga kasosyo. Ang pagkabigong i-defuse ang isang sitwasyon ng salungatan, maunawaan ang mga pagkakamali at maling kalkulasyon ay maaaring magdulot ng patuloy na tensyon. Dapat alalahanin na ang tunggalian ay dapat na mapangasiwaan nang may kasanayan bago ito maging napakalakas na ito ay makakuha ng mga mapanirang katangian. Ang pangunahing dahilan ng salungatan ay ang mga tao ay umaasa sa isa't isa, ang bawat isa ay nangangailangan ng simpatiya at pag-unawa, ang lokasyon at suporta ng isa't isa, ito ay kinakailangan na ang isang tao ay nagbabahagi ng kanyang mga paniniwala. .o may ilang makabuluhang hindi pagkakasundo. Maraming tao ang walang tiyak na kasanayan sa pamamahala ng salungatan, kailangan nila ng gabay at naaangkop na kasanayan. Sa pagkakasunud-sunod ng mga pangunahing rekomendasyon tungkol sa pag-uugali sa mga kondisyon ng salungatan, maaari mong ituro ang mga punto ng sanggunian tulad ng:

Ang kakayahang makilala ang pangunahing mula sa pangalawa. Mukhang iyon ang mas madali, ngunit ipinapakita ng buhay na medyo mahirap gawin ito. Halos wala, maliban sa intuwisyon, ang makakatulong sa isang tao. Kinakailangang pag-aralan ang mga sitwasyon ng salungatan, ang mga motibo ng iyong pag-uugali, kung susubukan mong maunawaan kung ano talaga ang "isang bagay ng buhay at kamatayan," at kung ano ang iyong sariling mga ambisyon, at matutong itapon ang hindi gaanong mahalaga.

Inner calmness. Ito ay isang prinsipyo ng saloobin sa buhay na hindi nagbubukod sa enerhiya at aktibidad ng isang tao. Sa kabaligtaran, pinapayagan ka nitong maging mas aktibo, tumutugon sa pinakamaliit na mga nuances ng mga kaganapan at mga problema, nang hindi nawawala ang kalmado kahit na sa mga kritikal na sandali. Ang panloob na katahimikan ay isang uri ng proteksyon mula sa lahat ng hindi kasiya-siyang sitwasyon sa buhay, pinapayagan nito ang isang tao na pumili ng naaangkop na anyo ng pag-uugali;

Emosyonal na kapanahunan at katatagan - sa katunayan, ang kakayahan at pagpayag na kumilos na karapat-dapat sa anumang sitwasyon sa buhay;

Kaalaman sa sukat ng impluwensya sa mga kaganapan, ibig sabihin ay ang kakayahang pigilan ang sarili at hindi "pindutin" o, sa kabaligtaran, upang mapabilis ang kaganapan upang "mabisado ang sitwasyon" at magagawang tumugon nang sapat dito;

Ang kakayahang lapitan ang isang problema mula sa iba't ibang mga punto ng view, dahil sa ang katunayan na ang isa at ang parehong kaganapan ay maaaring masuri sa iba't ibang paraan, depende sa posisyon na kinuha. Kung isasaalang-alang mo ang salungatan mula sa posisyon ng iyong "I", magkakaroon ng isang pagtatasa, at kung susubukan mong tingnan ang parehong sitwasyon mula sa posisyon ng iyong kalaban - marahil ang lahat ay tila iba. Mahalagang makapagsuri, makapaghambing, makapagkonekta ng iba't ibang posisyon;

Ang pagiging handa para sa anumang mga sorpresa, ang kawalan (o pagpigil) ng isang pinapanigang linya ng pag-uugali ay nagpapahintulot sa iyo na mabilis na muling buuin, napapanahon at sapat na tumugon sa isang pagbabago sa sitwasyon;

Ang pang-unawa sa katotohanan kung ano ito, at hindi bilang isang tao na gustong makita ito. Ang prinsipyong ito ay malapit na nauugnay sa nauna, ang pagsunod nito ay nag-aambag sa pagpapanatili ng katatagan ng kaisipan kahit na sa mga kasong iyon kung ang lahat ay tila walang panloob na lohika at kahulugan;

Nagsusumikap na lumampas sa sitwasyon ng problema. Bilang isang tuntunin, ang lahat ng "hindi malulutas" na mga sitwasyon ay sa huli ay malulutas, walang mga walang pag-asa na sitwasyon;

Ang pagmamasid, kinakailangan hindi lamang upang masuri ang iba at ang kanilang mga aksyon. Maraming mga hindi kinakailangang reaksyon, emosyon at aksyon ang mawawala kung matututo kang obserbahan ang iyong sarili nang walang kinikilingan. Mas madali para sa isang taong nakakaalam kung paano masuri ang kanyang mga pagnanasa, motibo, motibo mula sa labas, na kontrolin ang kanyang pag-uugali, lalo na sa mga kritikal na sitwasyon;

Foresight bilang ang kakayahan hindi lamang upang maunawaan ang panloob na lohika ng mga kaganapan, ngunit din upang makita ang pananaw ng kanilang pag-unlad. Ang pag-alam sa "kung ano ang hahantong sa kung ano" ay nagpoprotekta laban sa mga pagkakamali at maling linya ng pag-uugali, pinipigilan ang pagbuo ng isang sitwasyon ng salungatan;

Ang pagnanais na maunawaan ang iba, ang kanilang mga iniisip at kilos. Sa ilang mga kaso, nangangahulugan ito ng pakikipagkasundo sa kanila, sa iba pa - wastong pagtukoy ng iyong linya ng pag-uugali. Maraming hindi pagkakaunawaan sa pang-araw-araw na buhay ang nangyayari lamang dahil hindi lahat ng tao ay kaya o hindi nahihirapang mailagay ang kanilang sarili sa lugar ng iba. Ang kakayahang maunawaan (kahit na hindi tinatanggap) ang kabaligtaran na pananaw ay nakakatulong upang mahulaan ang pag-uugali ng mga tao sa isang partikular na sitwasyon;

Ang kakayahang makakuha ng karanasan mula sa lahat ng nangyayari, i.e. "matuto mula sa mga pagkakamali", at hindi lamang mula sa iyong sarili. Ang kakayahang ito na isaalang-alang ang mga sanhi ng mga nakaraang pagkakamali at pagkabigo ay nakakatulong upang maiwasan ang mga bago.

Dapat itong laging tandaan: Huwag palawakin ang conflict zone; Mag-alok ng mga positibong solusyon; Huwag gumamit ng mga kategoryang form; Bawasan ang bilang ng mga claim; Mag-abuloy na hindi mahalaga; Iwasan ang mga insulto.

1) Ashirov D.A. Pag-uugali ng organisasyon: - M .: Prospect, 2006. - 360 p.

2) Ashirov D.A. Pamamahala ng Tauhan. - M .: Prospect, 2007 .-- 432 p.

3) Bukhalkov M.I., Pamamahala ng tauhan sa negosyo. - M .: Pagsusuri, 2005 .-- 320 p.

4) Vershigora E.E. Pamamahala. - M .: INFRA-M, 2003 .-- 364 p.

5) Vesnin V.R. Pamamahala. - M .: Prospect, 2007 .-- 512 p.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Pamamahala. - SPb .: Peter, 2003 .-- 229 p.

7) V.V. Glukhov Pamamahala. - SPb .: Peter, 2007 .-- 608 p.

8) Doblaev V.L. Pag-uugali ng organisasyon. - M .: Negosyo at Serbisyo, 2006. - 416 p.

9) Kaznachevskaya G.B. Pamamahala. - Rostov n / a .: Phoenix, 2007 .-- 346 p.

10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosov. Pamamahala. - Rostov n / a .: Phoenix, 2007 .-- 378 p.

11) Kibanov A. Ya. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon, - M .: INFRA-M, 2007. - 638 p.

12) Krasovsky Y.D. Pag-uugali ng organisasyon. - M .: UNITI-DANA, 2004 .-- 511 p.

13) Ogarkov A.A. Pamamahala ng organisasyon, - M .: Eksmo, 2006. - 512 p.

14) Razdorozhny A.A. Pamamahala ng organisasyon (enterprise). - M .: Pagsusuri, 2006 .-- 637 p.

15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., pamamahala ng HR ng organisasyon. - M .: Pagsusuri, 2003 - 368 p.

Iba ang pag-uugali ng mga tao sa mga sitwasyon ng salungatan: ang ilan ay nagbibigay ng mas madalas, iniiwan ang kanilang mga pagnanasa at opinyon, ang iba ay mahigpit na nagtatanggol sa kanilang pananaw.

Salungat na pag-uugali - ito ang mga konkretong aksyon ng mga partido sa tunggalian. Ang mga pagkilos na ito ay nagpapatupad ng mga prosesong nakatago mula sa panlabas na pang-unawa sa mental, emosyonal at volitional spheres ng mga kalaban. Ang paghahalili ng mga reaksyon sa isa't isa na naglalayong matanto ang interes ng bawat panig at limitahan ang interes ng kalaban ang nakikitang bahagi ng tunggalian. Dahil ang mga aksyon ng mga kalaban sa isang malaking lawak ay nakakaimpluwensya sa isa't isa, sundin mula sa mga naunang aksyon ng isa, iyon ay, sila ay kapwa nakakondisyon, kung gayon sa anumang salungatan ay nakuha nila ang katangian ng pakikipag-ugnayan.

Ang magkasalungat na pag-uugali ay may sariling mga prinsipyo, estratehiya (pamamaraan) at taktika (teknik). Among mga pangunahing prinsipyo Ang paghaharap sa salungatan ay nakikilala:

• konsentrasyon ng mga puwersa;
• koordinasyon ng mga pwersa;
• pag-atake sa pinaka-mahina na lugar ng kaaway;
• makatipid ng oras at pagsisikap, atbp.

Kinilala ni N. Obozov ang tatlong uri ng pag-uugali sa isang salungatan: ang pag-uugali ng "practitioner", "interlocutor", "thiker".

Ang "Practician" ay nagpapatakbo sa ilalim ng slogan na "Ang pinakamahusay na depensa ay isang pag-atake." Ang pinakamahalagang bagay para sa kanya ay ang pagbabago ng kapaligiran at ang pagkumpleto ng lahat ng mga aksyon. Ang "kahusayan" ng mga tao ng isang praktikal na uri ay nakakatulong sa pagtaas ng tagal ng salungatan. Ang isang mataas na pangangailangan na baguhin ang panlabas na kapaligiran, kabilang ang pagbabago ng mga posisyon ng ibang tao, ay maaaring humantong sa iba't ibang mga pag-aaway, mga tensyon sa mga relasyon. Kapag nilulutas ang mga problema na lumitaw sa system na "manager-subordinates", ang salungatan ay hindi maiiwasan kung ang kanilang relasyon ay tinutukoy ng mga opisyal na tagubilin. Ang "practitioner" ay hindi gaanong sensitibo sa mga maliliit na hindi pagkakaunawaan, samakatuwid, bilang resulta ng salungatan, ang mga relasyon ay lubhang nababagabag.

Ang "interlocutor" ay nailalarawan sa pamamagitan ng slogan na "Better a bad peace than a good war." Ang pangunahing bagay para sa kanya ay ang komunikasyon sa mga tao. Ang mga "interlocutors" ay mas mababaw sa mga relasyon. medyo malaki ang circle of acquaintances and friends nila. Ang "mga interlocutor" ay hindi kaya ng pangmatagalang paghaharap sa isang salungatan. Alam nila kung paano lutasin ang tunggalian sa paraang makakaapekto sa pinakamalalim na damdamin hangga't maaari. Ang uri ng personalidad na ito ay sensitibo sa mga pagbabago sa mood ng kapareha, at naghahangad na maayos ang umuusbong na kontradiksyon sa simula pa lang. Ang "mga kausap" ay mas bukas sa pagtanggap ng opinyon ng iba at hindi masyadong sabik na baguhin ang opinyon na ito, sa una ay mas gusto ang pakikipagtulungan.

Ang "Thinkers" ay nailalarawan sa posisyong "Hayaan siyang isipin na siya ang nanalo!" Ang "Thinker" ay nakatuon sa pagkilala sa sarili at sa mundo sa paligid. Sa isang salungatan, bumuo siya ng isang kumplikadong sistema ng mga patunay ng kanyang katuwiran at ang kamalian ng kanyang kalaban. Tanging isang ikatlong partido o isang pagbabago sa mga pangyayari sa buhay ang makakapag-alis sa mga magkasalungat na partido mula sa hindi pagkakasundo. Ang "nag-iisip" ay nag-iisip ng mabuti sa lohika ng kanyang pag-uugali, mas maingat sa kanyang mga aksyon, kahit na siya ay hindi gaanong sensitibo kaysa sa "kausap". Sa komunikasyon, mas gusto ng "mga nag-iisip" ang distansya, samakatuwid ay mas malamang na mapunta sila sa mga sitwasyon ng salungatan, ngunit mas mahina sila sa mga personal na relasyon, kung saan ang antas ng paglahok sa salungatan ay magiging napakataas.

Ang mga tao ay sensitibo sa iba't ibang paraan sa mga kontradiksyon at salungatan na nakakaapekto sa kanila. Kaya, ang "mga nag-iisip" ay pinaka-sensitibo sa mga kontradiksyon at salungatan sa larangan ng mga espirituwal na halaga o ideya, ang "pagsasanay" ay mas mahalaga kaysa sa pagkakaisa ng mga praktikal na kinalabasan, mga layunin ng magkasanib na aktibidad. Ang "mga interlocutor" ay mabilis na tumutugon sa pagtatasa ng kanilang emosyonal at komunikasyon na mga kakayahan, habang ang pagtatasa ng kanilang mga intelektwal na katangian o praktikal na katalinuhan ay nakakaapekto sa kanila nang mas kaunti.

Diskarte sa pag-uugali ng salungatan ay itinuturing na oryentasyon ng indibidwal (grupo) na may kaugnayan sa salungatan, ang setting para sa ilang mga anyo ng pag-uugali sa isang sitwasyon ng salungatan. Mayroong mga sumusunod na estratehiya ng pag-uugali sa tunggalian.

Tunggalian(kumpetisyon) ay tungkol sa pagpapataw ng isang ginustong solusyon sa kabilang panig.

Pagtutulungan(problem-solving strategy) ay nagbibigay-daan sa iyo na maghanap ng solusyon na magbibigay-kasiyahan sa parehong partido.

kompromiso ipinapalagay ang magkaparehong konsesyon sa isang bagay na mahalaga at pundamental para sa bawat isa sa mga partido.

Paglalapat ng diskarte pagbagay(konsesyon) ay nakabatay sa pagpapababa ng mithiin at pagtanggap sa posisyon ng kalaban.

Sa pag-iwas(hindi pagkilos) ang kalahok ay nasa isang sitwasyon ng salungatan, ngunit walang anumang aktibong aksyon upang malutas ito.

Bilang isang tuntunin, sa isang salungatan, ang mga kumbinasyon ng mga diskarte ay ginagamit, na may pangingibabaw ng isa sa mga ito.

Ang sikolohikal na kakanyahan ng salungatan, ang mga pangunahing tampok nito.

Sa ilalim tunggalian ang pinaka matinding paraan ng paglutas ng mga makabuluhang kontradiksyon na nagmumula sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa lipunan ay nauunawaan, na binubuo sa kontraaksyon ng mga paksa ng salungatan at kadalasang sinasamahan ng mga negatibong emosyon at damdaming nararanasan nila kaugnay ng bawat isa.

Mga kinakailangan para sa paglitaw ng mga salungatan ay: kakulangan ng mga kasanayan sa komunikasyon, hindi pagkakatugma ng mga pananaw sa mga kaganapan na nagaganap sa organisasyon, ang pagnanais na mangibabaw nang walang anumang dahilan, ang pagpapakita ng isang tao ng pagkamakasarili at pagmamataas, emosyonal na kawalan ng pagpipigil, ang paggamit ng brute force, atbp.

Ang mga sumusunod na mahahalagang katangian ay likas sa salungatan. ari-arian:

ang pagkakaroon ng kontradiksyon sa pagitan ng mga interes, halaga, pangangailangan, layunin, pananaw, motibo;

pagsalungat, paghaharap sa pagitan ng mga paksa ng tunggalian, ang pagnanais sa anumang paraan na magdulot ng materyal o moral na pinsala sa kalaban;

negatibong emosyon at damdamin sa isa't isa.

Depende sa mga detalye ng magkasalungat na partido, kaugalian na makilala:

intrapersonal na salungatan - isang pag-aaway sa pagitan ng humigit-kumulang pantay sa lakas, ngunit magkasalungat na nakadirekta sa mga interes, pangangailangan, drive ng isang tao.

interpersonal na tunggalian - dalawa o higit pang miyembro ng iisang grupo ang naghahangad ng hindi magkatugma na mga layunin at napagtanto ang magkasalungat na mga halaga, o sa parehong oras sa isang labanan na pakikibaka ay nagsusumikap na makamit ang parehong layunin, na maaaring makamit lamang ng isa sa mga partido (isa sa mga pinakakaraniwang uri ng mga salungatan). Maraming mga tagapamahala ang naniniwala na ang tanging dahilan para dito ay ang pagkakaiba-iba ng mga character. Gayunpaman, ang mga naturang salungatan ay batay hindi lamang sa subjective, ngunit, higit sa lahat, sa mga layunin na dahilan;

sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo - isang salungatan ng magkasalungat na interes, pangangailangan, halaga, layunin sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo ng mga tao. Sa mga organisasyong pangkalakalan sa ibang bansa, ang mga halimbawa ng naturang mga salungatan ay maaaring mga salungatan sa pagitan ng pinuno ng isang departamento at isang pangkat, sa pagitan ng isang ordinaryong empleyado at isang pangkat, sa pagitan ng isang pinuno at isang microgroup;

salungatan sa pagitan ng grupo - kapag ang mga magkasalungat na partido ay mga grupong panlipunan (mga kumpanya, organisasyon) na naghahabol ng hindi magkatugma na mga layunin at humahadlang sa isa't isa patungo sa kanilang pagpapatupad. Ang organisasyon ay binubuo ng maraming pormal at impormal na grupo, kung saan at sa pagitan ng kung saan maaaring lumitaw ang mga salungatan (halimbawa, sa pagitan ng administrasyon at unyon ng manggagawa ng organisasyon, sa pagitan ng mga empleyado ng iba't ibang departamento, atbp.).

Ang pag-uuri ng mga salungatan ayon sa huling dalawang pamantayan ay maaaring magmukhang ganito:

Maaaring idagdag ang mga sumusunod sa pamantayan sa pag-uuri para sa mga salungatan:

ang saklaw ng salungatan (lokal o malawak);

tagal ng kurso (short-term o protracted);

ang kapangyarihan ng impluwensya sa mga partido sa tunggalian (nakakaapekto sa katayuan ng papel ng indibidwal o hindi nakakaapekto sa mga pangunahing interes ng indibidwal);

kahihinatnan (positibo o negatibo).

Mga istilo ng pag-uugali ng isang tagapamahala sa mga kondisyon ng interpersonal na salungatan: kamangmangan, pagbagay, tunggalian, pakikipagtulungan, kompromiso.

Mayroong sumusunod na limang tipikal na istilo ng pag-uugali ng tao na nagkakasalungatan:

Tunggalian bilang pagnanais na makamit ang kasiyahan ng kanilang mga personal na interes sa kapinsalaan ng iba.

Pagbagay, na nangangahulugan ng pagsasakripisyo ng sariling interes alang-alang sa pagpapanatili ng mabuting ugnayan at kapayapaan.

kompromiso bilang pag-abot sa isang kasunduan sa pamamagitan ng magkapareho at humigit-kumulang pantay na mga konsesyon.

Pag-iwas, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng parehong kakulangan ng pagnanais na matugunan ang mga interes ng kapareha, at ang kawalan ng isang ugali upang makamit ang kanilang sariling mga layunin.

Pagtutulungan kapag ang mga partido sa alitan ay nagsama-sama sa isang solusyon sa kontradiksyon na nagbibigay-kasiyahan sa magkabilang panig.

Tunggalian naaangkop kapag:

ang kinalabasan ng salungatan ay napakahalaga sa iyo, at ikaw ay tumataya sa iyong sariling solusyon sa problemang lumitaw;

kailangan mong gumawa ng mabilis na desisyon, at mayroon kang sapat na kapangyarihan upang gawin ito;

Ikaw ay nasa isang kritikal na sitwasyon na nangangailangan ng agarang tugon;

kung kinakailangan upang ayusin ang mga bagay para sa kapakanan ng pangkalahatang kagalingan.

ang tensyon ay masyadong malaki at nararamdaman mo ang pangangailangan na bawasan ang intensity nito;

Kailangan mong bumili ng oras upang makakuha ng higit pang impormasyon o makakuha ng suporta;

ang kinalabasan ay hindi masyadong mahalaga para sa iyo, ang paksa ng salungatan ay walang kinalaman sa iyong mga pangunahing layunin at interes;

nangangailangan ng oras upang maibalik ang kalmado at lumikha ng mga kondisyon para sa isang cool, balanseng pagtatasa ng sitwasyon.

kompromiso dapat piliin kung:

kailangan mong gumawa ng agarang desisyon, ngunit nakakaranas ka ng matinding kakulangan ng oras at impormasyon;

Maaaring masaya ka sa isang pansamantalang solusyon;

ang iba pang mga paraan ng paglutas ng problema ay naging hindi epektibo;

ang mga nakakumbinsi na argumento ay ginawa sa magkabilang panig na pabor sa magkahiwalay na posisyon;

ang desisyon ay hindi mahalaga sa iyo, at maaari mong baguhin ang orihinal na mga layunin nang walang makabuluhang pagkalugi;

Ang isang diskarte sa kompromiso ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtanggap sa pananaw ng kabilang panig, ngunit sa isang tiyak na lawak lamang. Ang paghahanap para sa isang katanggap-tanggap na solusyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng magkaparehong konsesyon.

Ang kakayahan ng isang panig na magkompromiso sa mga sitwasyon ng salungatan ay lubos na pinahahalagahan ng kalaban, dahil binabawasan nito ang masamang kalooban sa mga relasyon at nagbibigay-daan sa iyo upang mapagtagumpayan ang labanan nang medyo mabilis. Ngunit pagkaraan ng ilang oras, madalas na lumilitaw ang mga hindi gumaganang kahihinatnan ng isang desisyon sa kompromiso, halimbawa, hindi kasiyahan sa isang "kalahating puso" na desisyon. Bilang karagdagan, ang salungatan sa isang bahagyang binagong anyo ay maaaring lumitaw muli, dahil ang problema na nagbunga nito ay hindi pa ganap na nalutas.

Pagbagay ay may "karapatan sa buhay" kung:

Hindi ka interesado o nag-aalala tungkol sa nangyari;

ang salungatan mismo ay malulutas nang tumpak dahil sa ang katunayan na ang mga partido ay patuloy na nagpapanatili ng matalik na relasyon;

ang paghaharap sa mga maliliit na hindi pagkakasundo ay nagdudulot ng hindi nararapat na diin sa relasyon ng mga partido;

Naiintindihan mo na ang kahihinatnan ng salungatan ay mas mahalaga sa ibang tao kaysa sa iyo.

Kaya, ang pag-aangkop (pagsunod) ay nagpapahiwatig ng pagtanggi ng isang tao mula sa kanyang sariling mga interes, ang pagpayag na isakripisyo ang mga ito sa iba, upang makilala siya sa kalagitnaan.

Pagtutulungan baka kapag:

Ang iyong mga mungkahi at ang mga ito ay lubhang mahalaga at walang kompromiso;

ang mga partidong kasangkot sa tunggalian ay may pantay na kapangyarihan ng kapangyarihan o nakatutok sa pantay na paghahanap ng solusyon sa sitwasyon ng tunggalian;

mayroon kang malapit, pangmatagalan at magkakaugnay na relasyon sa kabilang partido;

ang rapprochement ng mga pananaw ng mga partido na may iba't ibang mga diskarte sa paglutas ng problema ay ganap na kinakailangan;

Ikaw at ang kabilang panig ay magagawang makinig sa isa't isa at magtulungan upang malutas ang hindi pagkakaunawaan.

Ang sinumang umaasa sa pakikipagtulungan sa paglutas ng isang salungatan ay hindi nagsisikap na makamit ang kanyang layunin sa kapinsalaan ng iba, ngunit naghahanap ng solusyon sa problema. Sa madaling sabi, ang saloobin patungo sa kooperasyon ay karaniwang binabalangkas tulad ng sumusunod: "Hindi ka laban sa akin, ngunit magkasama tayo laban sa problema." Dapat isaalang-alang ng tagapamahala ang diskarte ng pakikipagtulungan bilang ang pangunahing isa, dahil ito ang diskarte na madalas na ginagawang gumagana ang salungatan, nakabubuo.

Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagpili ng naaangkop na istilo ng pag-uugali ng manager.

Sa isang banda, ipinapayong malaman kung anong anyo ng pag-uugali sa isang sitwasyon ng salungatan ang iyong mga kasamahan, subordinates, at mga kaibigan ay halos nakatuon sa; sa kabilang banda, batay sa isang tiyak na sitwasyon ng salungatan, kinakailangan upang piliin ang pinaka-angkop na opsyon para sa kanilang sariling pag-uugali sa salungatan.

___________________________

*(para sa sanggunian)

Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng isang manager sa paglutas ng isang salungatan kung saan siya ay isa sa mga kalahok nito. kailangan:

a) malinaw na nauunawaan ang pangangailangan at ang posibilidad ng hindi pagkakasalungatan na paglutas ng umiiral na kontradiksyon.

b) bawasan ang kanilang sariling mga negatibong emosyon na nauugnay sa tunggalian;

c) malalim at walang kinikilingan na pagtatasa kung bakit aktwal na lumitaw at umuunlad ang tunggalian.

d) pag-isipan ang ilang mga opsyon para sa paglutas ng pangunahing kontradiksyon.

e) pumili ng criterion para sa pagiging patas ng isang partikular na desisyon.

f) bawasan ang negatibong emosyon ng kalaban kaugnay ng manager.

g) magkaroon ng bukas na pag-uusap.