Пошук фахівців топ-рівня, або executive search, займає особливу нішу серед усіх напрямів підбору. Керівники рідко перебувають у пошуку роботи, тому специфіка такого підбору ще й у вмінні рекрутера почекати слушний момент і зробити справді цікаву пропозицію. З'ясували в експертів, як наймають найголовніших і чому іноді вирішальну роль відіграє своєчасна чашка кави.

Претендентів на керівні посади шукають силами HR усередині компанії або звертаються до агентств із досвідом executive search. Робота починається з докладного обговорення умов та вимог.

Скласти план дій

До обговорення краще залучити всіх, хто впливатиме на ухвалення рішення. Зазвичай це хедхантер, майбутній керівник кандидата та керівник рівня «+1», за яким залишається останнє слово при виборі. На першому етапі від рекрутера чекають, щоб він допоміг співвіднести запити компанії із ситуацією на ринку. В результаті спільної роботи з'являється чітке бачення, якими професійними та особистісними якостями повинен мати ідеальний кандидат.

Сформувати адекватний запит для позиції хедхантер допомагає досвід спілкування з топ-фахівцями з цільових компаній на відповідних посадах. Рекрутер-початківець може користуватися особистими контактами та відкритими джерелами інформації від пошуку в Google до тематичних професійних форумів, запитувати поради у колег і партнерів.

Наступний крок – підготовка до пошуків. Підбір топ-фахівців не може починатися із чистого аркуша. Як правило, компанії вже знають хороших кандидатів, які працюють у потрібному сегменті ринку. А HRD, які стежать за кар'єрними перестановками у компаній-конкурентів, на початок пошуку можуть прийти з повноцінним long list – списком усіх топів, які так чи інакше відповідають формальним критеріям вакансії.

Далі починається спілкування з кандидатами: перші дзвінки та домовленості. Так формується short list - список із 2–3 імен професіоналів, які максимально відповідають опису вакансії та потенційно готові обговорювати умови. З цим списком ейчар знову вирушає до керівника, який уже погодить зустрічі та завершує вибір.

Шукати серед своїх

Великі гравці ринку праці шукають топ-фахівців у галузі та через власний кадровий резерв: «У більшості випадків, розглядаючи зовнішніх кандидатів на вакансії, ми віддаємо перевагу кандидатам з відповідним досвідом. На вакансії, для яких релевантний досвід не є обов'язковим, ми скоріше розглянемо кандидата з внутрішнього кадрового резерву», - каже Анастасія Верьовкіна, виконавчий директор, лідер команди з підбору персоналу керівної ланки ПАТ «Сбербанк».

Важливо розпочинати спілкування з кандидатом, озброївшись усіма знаннями про його становище, перспективи та загальну ситуацію в галузі: «Якщо кандидат високого рівня розуміє, що ви розумно оцінюєте його поточну позицію і пропонуєте щось не нижче за рівень і при цьому самі розумієте бізнес, індустрію - з великою ймовірністю він погодиться на зустріч, хоча б навіть із інтересу: дізнатися, що відбувається на ринку», - розповідає Олена Семенова, керівник групи професійного підбору в галузі Production & Logistics кадрової компанії ManpowerGroup.

«Найголовніший секрет: спілкуватися як людина з людиною, хоч би як банально це звучало. Якщо рекрутер звучить як автоматичне опитування з банку чи страхової – першою реакцією потенційного кандидата буде захист від можливого спаму. Тим більше, методом прямого пошуку ми виходимо на кандидатів, які поки не думають про зміну роботи. У перші секунди особливо важливі тон, темп промови, доброзичливість, вміння почути, лаконічно сформулювати мету дзвінка, щоб кандидат оцінив, чи зручно йому продовжити розмову зараз чи пізніше», - каже Олена Семенова.

Пошук усередині галузі також передбачає ризик у разі, коли компанії не вдається зацікавити професіонала: «Були приклади, коли ми розуміли – якщо кандидат не виходить до нас, а йде до конкурентів, ми втрачаємо великі гроші. Ці ризики, звісно, ​​завжди прораховуються. Але такі питання вибору для кандидата не вирішуються грошима. Тому однозначно варто витратити час на переговори та додаткове спілкування з хорошим кандидатом», - Ксенія Волкова, менеджер з executive search із МТС.

Часто розмова з потенційним претендентом на вакансію починається з простого запрошення на чашку кави, щоб більше дізнатися про компанію та умови, розповідає Ірина Єгорова, виконавчий директор - бізнес-партнер з управління персоналом блоку «Управління добробутом» ПАТ Ощадбанк: «Відомі професіонали, які не перебувають у пошуку роботи набагато охочіше погоджуються «просто знайомитися», ніж приходити на «співбесіду на вакансію». Не тиснути на кандидатів, а зацікавлювати їх поступово – це також важливо у нашій роботі. Ми мали багато випадків, коли кандидат спочатку відмовлявся розглядати пропозиції про роботу, приїжджав «просто познайомитися» на одне, друге інтерв'ю, отримував більше інформації про завдання, про компанію, і в результаті виходив до нас на роботу. Так, наприклад, до блоку «Управління добробутом» цього року вийшов директор із медичних проектів».

Запросити топ-менеджера із суміжної сфери

Ринок топ-фахівців у кожній галузі досить прозорий. Це часто визначає специфіку пошуку: «Якщо ми шукаємо людину з експертизою лише у телеком-індустрії, то всіх кандидатів ми вже знаємо. Вони, як правило, вже працювали у нас, а деякі приходили навіть удруге. Наш метод пошуку в такому разі – допустити можливість розглядати кандидатів із паралельної індустрії», – пояснює Ксенія Волкова з МТС.

«Наприклад, маю цікаву кандидатку. Вона ніколи не працювала в телекомі, але за її навичками та досвідом я побачила, що ця людина зможе запустити у нас дуже цікаві проекти. При цьому кандидатка не шукала. Протягом 9 місяців ми зустрічалися із нею кілька разів. За вечерею чи кавою обговорювали, навіщо їй взагалі потрібен телеком, як він змінить її з професійного погляду», - розповідає Ксенія.

Кандидат з іншої галузі цінний не релевантним досвідом, а вміннями, які застосовуються в компанії: «На рівні топ-менеджменту часто виявляються важливими не стільки конкретний прикладний досвід в індустрії, скільки навички та компетенції, які застосовуються до різних галузей. Ці навички ми називаємо transferrable skills. Наприклад, оптимізація та впровадження процесів; розвиток продукту чи інноваційних технологій; стратегія та методологія і так далі. Також нам важлива відповідність кандидата моделі компетенцій (soft skills), прийнятої в Ощадбанку», - каже Анастасія Верьовкіна, виконавчий директор, лідер команди з підбору персоналу керівної ланки ПАТ «Ощадбанк».

Бізнесу, який орієнтований на проекти в нових для себе галузях, фахівець «з боку» може принести більше користі, ніж знайомий кандидат із галузі. «Усі позиції, які ми зараз відкриваємо, націлені на новий напрямок бізнесу. Тому ми шукаємо супергнучких людей з розумінням процесів проектної роботи. Важливо, щоб людина була готова, що проект може працювати 2 місяці, а потім закритися або бути на паузі, що може змінитися стратегія продукту. Тут не підійде той, хто не вміє адаптуватися, не може подивитись завдання під новим кутом», - каже Ксенія Волкова.

Масштаб завдань, з якими працював кандидат, також стає аргументом під час виборів. Особистий досвід ведення бізнесу теж формує певний образ топ-фахівця і може вплинути на рішення керівників та ейчара, розповідає Ксенія: «У нас багато співробітників, які вели свій успішний бізнес, а зараз із цим досвідом прийшли до нас на більш серйозний масштаб. Такий досвід також сприяє ухваленню рішення на користь кандидата».

Як пережити відмову

Якщо керівник відмовився від кандидата, який здавався ідеальним, це завжди говорить про помилку у комунікації між наймачем та рекрутером, вважає Олена Семенова: «Якщо відмовляють нібито ідеальному кандидату – це сигнал, що або вимоги розуміються по-різному (недостатньо опрацьовано профіль кандидата у самому на початку), або вони змінилися. Тут також важливо те, наскільки спрацювалися клієнт та рекрутер: чи є докладний зв'язок щодо резюме та співбесід, чи виходило оперативно скоригувати розуміння профілю та пошук».

Коли рекрутер отримує відмову від самого кандидата, потрібно розуміти причини або змінювати стиль спілкування. Часто людина відмовляє автоматично, адже executive & direct search передбачає спілкування із кандидатами, які не шукають роботу прямо зараз. У такому разі допомагає повторний дзвінок, вважає Олена.

«У тому, щоб передзвонити іншим часом, немає нічого поганого. Головне – звучати адекватно, аргументувати, не розпочинати розмову з нуля. Наприклад: «Пам'ятаю, що у вас зараз цікавий проект. Але, можливо, я можу коротко розповісти вам суть справи? Буду вдячна, якщо, як професіонал у цій сфері, ви рекомендуєте когось, якщо самі не будете зацікавлені».

Навіть у разі відмови рекрутер може припустити, коли фахівець буде готовий повернутися до розмови про нове призначення, пояснює Анастасія Верьовкіна: «Якщо кандидати відмовляються від зустрічі, часто ми маємо розуміння, коли і з якою пропозицією до них можна повернутися. Однак ми намагаємося підтримувати зв'язки та професійне спілкування з ними на регулярній основі та періодично повертаємось, цікавимося змінами у їхньому житті, планами на майбутнє».

Не втрачати зв'язок

Коли всі переговори завершилися і кандидат все ж таки прийняв пропозицію іншої компанії, легко махнути на все рукою і відмовитися від будь-яких подальших контактів з колегою, що не відбувся. Але за сильних та перспективних керівників рекрутери готові боротися до останнього. А потім ще трохи.

За словами Ксенії Волкової, зберігати добрі стосунки після відмови дуже важливо. В історії МТС є випадок, коли кандидат після тривалого спілкування вийшов працювати до конкурентів. Але зараз, через рік, він готовий змінити рішення: «Кандидатка вийшла до нашого конкурента рівно на ту роль, для якої я вела з нею переговори. Цілий рік її роботи у конкурентів ми продовжували спілкуватися. Нині ми на етапі офферу. Ця людина вже набула досвіду у телекомі і вийде до нас на гіперцікаве завдання».

«Ми живемо у світі нетворкінгу, і з будь-якої точки зору підтримувати контакти з кандидатами – це вигідно, та й просто цікаво. Люди змінюють роботу та сферу діяльності, кандидати стають клієнтами і навпаки, і навіть друзями. Це один із плюсів роботи в консалтингу – можливість формувати своє оточення та інформаційне поле», - каже Олена Семенова.

«Банківська спільнота досить вузька, і кандидати часто рекомендують своїх друзів, колег та відомих професіоналів ринку. Ми вибудовуємо добрі ділові відносини з кандидатами, дбайливо зберігаємо інформацію про них у базі, щоби при запуску нових проектів можна було зробити їм цікаву пропозицію», - пояснює Анастасія Верьовкіна.

Executive search – вищий пілотаж у професії рекрутера. Якщо ви ніколи не підбирали топових співробітників самостійно і не хочете ризикувати, можна доручити це завдання досвідченому виконавцю.

Які помилки роблять топ-менеджери при працевлаштуванні в кризу?

У кризовий час пошук роботидля топ-менеджераможе перетворитися на нездійсненне завдання. Більше немає дворазового зростання зарплат при переході в іншу компанію, а на співбесіді доводиться розмовляти зі звичайними HR менеджерами, а не акціонерами. У разі кризи ціна помилки зростає. За допомогою партнера хедхантингової компанії «Агентство Контакт» Юлії Забазарних(на світлині) Executive.ruсклав список п'яти основних помилок топ-менеджерів, яких їм потрібно терміново позбавлятися.

1. Закритість для пропозицій

Особливість російського ринку праці в тому, що топ-менеджерибільшості компаній закриті для нових пропозицій. Якщо зараз у компанії стабільно, то вони вкрай неохоче йдуть на контакти з хедхантерами та рекрутинговими агентствами.

Чому це помилка? Російський ринок зараз, як і будь-який ринок під час кризи, дуже нестабільний – ситуація змінюється швидко. Тому бізнес-контакт не може бути зайвим, а нова пропозиція, що надійшли ззовні, може відкрити нові обрії. У свою чергу відмова від контактів може призвести до втрати перспективної роботи.

Приклад: співробітники агентства «Контакт» довгий час дзвонили до гендиректора однієї великої компанії, який завжди відповідав на дзвінки фразою: «Я не розглядаю жодних пропозицій і не готовий до діалогу». Через два місяці компанія була продана іншим акціонерам, а вона стала активно вивчати ринок, але варіант, який ми хотіли йому запропонувати, вже був неактуальний. Якби він почав переговори в той момент, коли ми йому дзвонили, то на момент продажу компанії міг безболісно перейти на іншу роботу. На жаль, через свою закритість він упустив пропозицію.

2. Інертність у процесі переговорів

У кризу роботодавціта акціонери компанії швидко адаптуються до нового середовища. Тому, коли в кризу кандидатів у топ-менеджери запрошують на співбесіду, то часто там виставляють заробітну плату нижче за ту, яку хотілося б кандидату.

Чому це помилка? До кризи перехід топ-менеджерівв іншу компанію супроводжувався значним зростанням зарплат, часом він сягав 100%. Нормою вважалося підвищення 30-40%. Наразі роботодавці пропонують той самий рівень заробітної плати або навіть менше, якщо вони впевнені у стабільності своєї компанії. Максимальне підвищення зарплати при переході топу у кризовий рік – 5-10%. Кандидат починає за звичкою торгуватися та втрачає пропозицію.

Приклад: агентство працювало з директором із продажу, який тривалий час торгувався з потенційним роботодавцем – компанією з Азії. У головному офісі компанії-замовника вважали таку поведінку неетичною та відкликали свій оффер. У результаті кандидат залишився без роботи і просидів без неї чотири місяці.

3. Брехня у резюме

Цим кандидати в топ-менеджериособливо грішать у кризу. Вони намагаються написати лише для того, щоб потрапити до фіналу співбесіди. Причому це проблема кандидатів будь-якого рівня – незалежно від посади чи сфери.

Чому це проблема? Прикрашання своїх успіхів або спроба приховати недоліки та помилки може призвести до дуже сумних наслідків. Аж до іміджевих втрат або навіть повної втрати довіри великих роботодавців.

приклад. Кандидат на позицію комерційного директора, з яким ми працювали, перед співбесідою не просто підправив собі резюме, а й підтер запис у трудовій книжці. Звісно, ​​під час перевірки служби безпеки це з'ясувалося. Мало того, що він втратив пропозицію щодо роботи, цей кандидат ще й зіпсував собі репутацію на ринку.

4. Неготовність до переїзду

У Європі та США топ-менеджери досить мобільні, вони легко переїжджають із міста до міста чи навіть до іншої країни. У Росії більшість кандидатів недостатньо мобільні, і для того, щоб умовити кандидата виїхати з Москви в інше місто, доводиться докладати багато зусиль. Причому, якщо кандидат погодився переїхати до Нижнього Новгорода, він із таким самим небажанням повернеться до Москви чи Санкт-Петербурга, бо сім'я завжди проти переїзду.

Чому це проблема? Тому що дуже часто через відсутність мобільності кандидати втрачають добрі пропозиції, а компанії втрачають добрих кандидатів.

приклад. Ми шукали директора фармацевтичного заводу для однієї великої російської компанії. Компанія пропонувала чудові умови, але один із кандидатів відмовився, оскільки незадовго до цього купив квартиру і не хотів більше жити в орендованому житлі. В результаті кандидат так і не наважився пожертвувати комфортом, хоч надалі пошкодував про це.

5. Зарозумілість при роботі з рекрутером

У великих корпораціях прийнято, щоб перша співбесіда проводила представник HR-служби або хедхантингова агенція. Кандидат на посаду топа найчастіше заявляє, що не спілкуватиметься з HR-менеджерами, а готовий розмовляти лише з гендиректором компанії чи акціонерами. Буває також, що кандидат приходить на співбесіду, але поводиться гордо.

Чому це проблема? Якщо акціонери справді делегували перший етап підбору кандидата, то людина, яка виявила зарозумілість, одразу випадає з пулу потенційних претендентів і позбавляється можливості брати участь у конкурсі.

приклад. Був випадок, коли кандидат на позицію директора з продажу у дуже велику компанію, причому з перспективою стати генеральним директором, у спілкуванні з HR-менеджером поводився вкрай зарозуміло. І, хоча його кваліфікація та компетенції були на вищому рівні, через брак гнучкості HR-менеджер дав йому вкрай невтішну характеристику, після чого нам довелося довгий час переконувати клієнта зустрітися з цією людиною безпосередньо. На той раз вдалося переконати, але найчастіше через таку поведінку ми втрачаємо клієнтів, а кандидати – пропозиції щодо роботи.

Коментарі

Забезпечення порожньої вакансії гарною зарплатою, сподіваючись, що якісний кандидат з'явиться сам собою, як показує практика, не є виходом із ситуації. Фахівці в галузі HR традиційно ділять компанії на «закриті» та «відкриті». Перші вважають за краще знаходити кандидатів на високооплачувані посади з-поміж співробітників, які працюють на молодших посадах, другі – шукають претендентів на стороні. Прихильники кожної з цих стратегій готові озвучити десятки аргументів на підтримку своєї позиції. Істина, напевно, десь посередині, проте безперечним залишається лише один факт: пошук харизматичного лідера, який володіє всіма необхідними професійними якостями – справа не проста, і підходити до неї треба з великою відповідальністю.

Війна з кочівниками

Генеральний директор однієї компанії, дуже розумна і освічена людина, якось так обґрунтувала своє рішення прийняти на роботу кандидата в топ-менеджери: «Під час бесіди з ним я відчував себе комфортно і бачив, що він поділяє мої погляди». Як виявилося згодом, своїх поглядів у кандидата просто не було, і він «віддзеркалював» поведінку керівника під час інтерв'ю. На ділові якості не стали звертати уваги, на погані рекомендації махнули рукою, і людина була прийнята на роботу. Незабаром з ним розлучилися.

Ця історія, розказана керівником одного з воронезьких кадрових агентств, якнайкраще ілюструє важливість відсіювання ласих до великої зарплати та важливої ​​посади кандидатів на хороші вакансії. Таких «кочівників», до речі, сьогодні на ринку праці є дуже багато. «Молоді та перспективні», вони змінюють одну компанію за іншою, не вміючи працювати, проте володіючи гарним резюме, в якому вказана робота на безлічі топових позицій. Частково з бажання перестрахуватися від прийому на роботу саме таких людей у ​​більшості великих організацій намагаються шукати кандидатів, перебираючи особисті справи вже наявних співробітників, які працюють на рядових посадах, але зарекомендували себе з хорошого боку.

У російських компаніях топ-персонал наймають переважно за рекомендаціями, і лише невелика частина - 10-20% - може бути залучена за допомогою рекрутингових компаній, - ділиться досвідом керівник групи з підбору персоналу кадрового холдингу АНКОР Наталія Журова. - Щодо західних компаній, то вони насамперед використовують внутрішні ресурси. Причому якщо це велика міжнародна компанія, то може йтися залучення персоналу з відділень компанії інших країнах. Менеджерів другого рівня часто шукають за допомогою кадрових та executive search (цілеспрямованого пошуку та підбору керівників вищої ланки та унікальних фахівців) агентств. Пошук керівників вищої ланки передбачає аналіз ринку, отримання інформації з різних джерел про найбільш успішних професіоналів та підготовки для них цікавої пропозиції.

За зачиненими дверима

Ми вважаємо за краще шукати «перспективних» у себе. У нашій компанії діє програма спадкоємності, яка дозволяє прогнозувати, хто з талановитих співробітників і коли зможе зайняти ключові позиції у бізнесі, – розповідає директор з персоналу ВАТ «МТС» Олена Шестерікова. - Кожен керівник може запропонувати свою людину для цієї програми, а працівники знають, що на них протягом одного - трьох років чекає підвищення. Звичайно, для успіху такої програми важливо розуміти, які фахівці будуть потрібні компанії у довгостроковій перспективі та бажання співробітників розвиватися. У МТС програма показує хороші результати: за 2011 рік 30% наступників перейшли на такі кар'єрні позиції, а відсоток закриття вакансій внутрішніми кандидатами сягнув 80%.

Приблизно такої ж думки дотримуються і в банку ВТБ: за словами керівника групи з роботи з персоналом Білгородської філії банку Катерини Зубкової, компанія має одну з найкращих систем мотивації, успішно реалізує програму з підготовки власних кадрів. "При підборі топ-менеджерів ми робимо ставку на свою талановиту молодь", - зазначає пані Зубкова.

Своє пояснення «закритої» кадрової політики є і у «Бєлгороденерго». «Специфіка роботи в енергетиці робить малоефективним залучення таких кадрів із боку. Як правило, випускник вишу або навіть середньо-спеціального навчального закладу приходить на підприємство звичайним спеціалістом і зростає до рівня керівника», - зазначають у компанії.

Окрема категорія організацій – великі промислові підприємства, нинішні керівники яких ще за радянських часів зайняли м'які крісла, пройшовши всі кадрові щаблі – від чорноробів та стропальників до директорів та власників заводів. Такі люди часто просто впевнені, що потенційний начальник має самостійно пізнати всі тонкощі виробництва, почавши мало не з посади прибиральника.

Переговорники

Однак іноді складається така ситуація, що всередині компанії підходящих кадрів немає або організація принципово дотримується одного разу встановленого правила - шукати перших осіб на стороні. Тут на допомогу приходять кадрові агенції, які готові продати власний досвід у цій сфері за певну суму.

Пошук необхідних кандидатів позиції керівників - ключова, стратегічна функція підрозділів роботи з людьми у компаніях. Усвідомлюючи це, ми в нашому банку підходимо до пошуку та вибору топ-менеджерів ретельно. У пошуку таких співробітників використовуємо широкий набір HR-інструментів, що ґрунтується на політиці відкритості та прозорості наших відносин на ринку та всередині компанії. Серед інших ми активно використовуємо кадрові агенції, оскільки нам важлива їхня багаторічна експертиза, - каже заступник директора департаменту роботи з людьми Банку «Хоум Кредит» Кирило Попов.

Справді, кадрові агенції можуть запропонувати роботодавцю те, чим власна HR-служба не може мати за умовчанням – об'єктивність. Постійна робота з резюме дозволяє не тільки відсіяти горезвісних «кочівників», а й підібрати дійсно потрібну людину.

Останнім часом для підбору висококваліфікованих управлінців компанії все частіше вдаються до кадрових агентств. І це відбувається невипадково: реалізуючи такі проекти в різних сферах бізнесу, рекрутингові компанії постійно поповнюють власну базу кандидатів, що дозволяє їм оперативно реагувати на потребу в новому співробітнику, що виникла у компанії-клієнта, - зазначає директор воронезького офісу рекрутингової компанії «Бігл» Галина Волгач. При цьому важливо розуміти, що йдеться не тільки про тих претендентів, які і так є у відкритих джерелах і доступні для будь-якого роботодавця. Як правило, переважно це ті кандидати, які зараз не перебувають в активному пошуку роботи, але є висококваліфікованими фахівцями. Часто вони працюють у компаніях-конкурентах замовника або просто не замислюються над пошуком кращого місця. Залучити таких фахівців допомагають досвідчені співробітники рекрутингових компаній.

Стороння організація, якщо йдеться про переманювання спеціаліста у конкурентів, як ніхто інший підходить для ролі такого переговорника, який може запропонувати потрібному професіоналові умови роботи на конкурента. За словами директора з розвитку Південного регіону групи HeadHunter Ірини Веретенникової, агентство може виступати посередником, коли немає можливості починати переговори безпосередньо. Наприклад, коли кандидат не готовий йти на переговори до конкурентів або роботодавець спочатку хоче залишитися невідомим.

Ціна запитання

Скільки коштуватиме пошук топ-менеджера через кадрове агентство? Роботодавець має бути готовим викласти за прізвище кандидата (і, природно, його згоду змінити компанію) приблизно чверть майбутньої зарплати нового співробітника.

Вартість послуг рекрутингової компанії за пошук та залучення потрібного спеціаліста з Воронежу варіюється від 10% до 25% від річного доходу кандидата. Такий розкид у ціні продиктований, по-перше, рівнем самого агентства, а по-друге, рівнем позиції, що закривається, - каже Галина Волгач. - Якщо агентство погоджується на пошук менеджера вищої ланки за один оклад, це як мінімум має насторожити роботодавця. Тут доречно детально вивчити умови договору та уточнити, якими способами агентство збирається шукати потрібного кандидата, скільки співробітників працює в агентстві, який їхній досвід у виконанні аналогічних проектів, з якими компаніями воно співпрацює. У разі потреби слід запросити рекомендаційні листи клієнтів – одним словом, упевнитись у надійності агентства як майбутнього провайдера.

Приблизно такі ж цифри озвучують інші учасники ринку. Суму винагороди в 25-30% від річного доходу кандидата з урахуванням усіх бонусів та премій озвучує і Ірина Веретенникова, зазначаючи, однак, що перед походом в агентство необхідно спробувати пошукати фахівця на вільну вакансію самостійно.

У нашій практиці є приклади, коли топовий кандидат, якого наводить агентство, був у базі претендентів на сайті – роботодавець сам міг його знайти, заощадивши гроші.

Сайти про роботу, особливо для топ-менеджменту, не є критеріями успішного працевлаштування. Якщо Ви уважно подивіться на рівень можливої ​​конкуренції на цьому ринку, то побачите, що сьогодні десятки тисяч керівників мастей регулярно оновлюють своє резюме в пошуках роботи. А дзвонять їм не часто. Тому ми рекомендуємо претендентам перевести своє резюме в «закритий режим», а відгукуватися лише на ті вакансії, які можуть бути цікавими. І краще за попереднім дзвоном. Як і при підборі персоналу, при пошуку роботи топ-менеджеру, слід враховувати такі складові, а саме:

• Підготовка до інтерв'ю
• Аналіз результатів

На відміну від стандартного пошуку роботи, пошук роботи для топ-менеджера відрізняється одним, але найважливішим критерієм: процедура працевлаштування топ-менеджера - тривалий процес, тому ключову роль грають елементи стратегії працевлаштування.

Що це означає? Все дуже просто: для топ-менежера дуже важливо залишатися на увазі і бути затребуваним фахівцем.

А тепер про все по порядку:

Постановка завдання під час працевлаштування

Це ключовий елемент стратегії працевлаштування, завдання якої не важко вгадати, а саме:

1. Або Ви працевлаштуєтеся у найближчі півроку і залишитеся затребуваним фахівцем
2. Або Вам доведеться відкрити власний бізнес

Решта стратегічно не виправдовує себе. Топ-менеджери, які у вільному польоті рік і більше цікаві роботодавцю. Це жорстоко. Але це правда, і це так. Стратегічна здача позицій – найгірше, що може статися з топ-менеджером, тому ми не рекомендуємо ці позиції здавати.

Генеральний директор- Завжди має можливості для успішного працевлаштування. У генерального директора (крім численних ділових зв'язків) – напрацьовано власну клієнтуру, тому де знайти інвестора, команду професіоналів та забезпечивши собі тим самим особисто-успішне працевлаштування він знає як ніхто інший. Для генерального директора є, мабуть, один шлях: стати генеральним директором своєї компанії. Ну чи стати інвестором, якщо цих компаній кілька.

Комерційний директор– теж здатний знайти інвестора (у разі відсутності працевлаштування), а також використовувати ділові зв'язки, що накопичилися, для створення свого бізнесу. Поки що ці ділові зв'язки ще живі.

З головними бухгалтерами, директорами з маркетингу, директорами з продажу та ін. справи трохи легші: їх позиції на ринку праці стабільні (тобто можливість працевлаштуватися швидко цілком реальна), а у разі відсутності реального працевлаштування – можливостей знайти команду однодумців для створення своєї компанії - теж достатньо.

Елементи пошуку роботи (сайти про роботу, кадрові агенції, кола спілкування)

Багато претендентів на посади топ-менеджерів переоцінюють цей інструмент. Сайти про роботу, особливо для топ-менеджменту, не є критеріями успішного працевлаштування. Якщо Ви уважно подивіться на рівень можливої ​​конкуренції на цьому ринку, то побачите, що сьогодні десятки тисяч керівників мастей регулярно оновлюють своє резюме в пошуках роботи. А дзвонять їм не часто. Тому ми рекомендуємо претендентам перевести своє резюме в «закритий режим», а відгукуватися лише на ті вакансії, які можуть бути цікавими. І краще за попереднім дзвоном.

Щодо «колів спілкування», знову ж таки вони існують тоді, коли є потреба в цих відносинах. Як тільки закінчується комерційний інтерес, так одразу йдуть і «кола спілкування».

Найкраще звертатися до кадрових агенцій, де часто існують вакансії для топ-менеджерів. Як правило, саме кадрові агенціїпрацюють з роботодавцем не один рік та їхню думку компанія – роботодавець довіряє.

Підготовка до інтерв'ю

Тут все стандартно як і у всіх претендентів: охайний діловий зовнішній вигляд, гарне володіння собою та дотримання ділового етикету. Однак особливо важливо для працевлаштування менеджера Вищої ланки (як показала практика) – це надмірна підготовка до зустрічі. Звідси і наша порада: не варто зайве готуватися до зустрічі з роботодавцем, виступати «експертом організації» та ставити незручні питання. Це може відлякати роботодавця та викликати алергію у нього на Вас.

Аналіз результатів

Фіксуйте результати Ваших поїздок у блокноті чи щоденнику. У світлі того, що Ваші зустрічі не будуть єдиним елементом пошуку роботи для Вас, зручно вважатиме працевлаштування частиною поточних робочих справ.

Наприкінці, ще раз повторимося:працевлаштування топ-менеджера це працевлаштування рядового менеджера чи менеджера середньої ланки. Це частина бізнес-проекту, ключовим фактором якого є грамотно обрана стратегія. Два її елементи визначать успіх чи невдачу: або ви підете вперед, або відкотіться назад. Залишитися на місці, топ-менеджер не зможе. Чи не той рівень.

Як сказав Шекспір, «Подвійно нещасний той, хто в дні печалі про солодкі згадує часи».

Ці думки навіяні п'ятнадцятьма роками співбесід з дуже кваліфікованими керівниками, які володіють чудовим набором навичок, а продати себе кілька місяців не можуть. Мучаються самі і мучать нас, викликаючи суміш співчуття та роздратування. А слухати наші рекомендації у процесі працевлаштування не хочуть.

Стаття образлива. Тому слабонервним прохання відійти.

Отже. Уявіть, (а комусь і уявляти не треба) що ви – великий керівник.

Шановний топ!

У вас були добрі часи? Забудьте про них. Нині ви в ролі безробітного.

Дозвольте кілька запитань?

Ось, здавалося б, виявили в інтернеті вакансію, де у вимогах просто професійний портрет з вас списали! Вислали туди своє резюме, і... як у бездонну яму. Ви, звичайно, думали, що вони повинні б вас поговорити, а ви, звичайно, опираєтеся, все зважите, чи відповідають вони званню роботодавця, гідного вас. Але цього немає. А причину відмови дізнатися хочеться. І ви дзвоните. На тому кінці дроту ввічливо відповідають, що ваше резюме прийшло, вашу кандидатуру розглядають, і обов'язково передзвонять. І … не дзвонять. Дивно.

Чи навпаки. Вам не ввічливо сказали, а просто гаркнули, що, мовляв, багато вас, таких директорів, ходить тут. І кожному посаду подавай! … Неприємно. Ви давно вже відвикли від такого звернення. …

Минає місяць, другий... п'ятий. Ні, голодна смерть вам не загрожує. Грошей онукам, можливо, не вистачить, а ось дітям напевно. Але дружина вже косо на вас дивиться, і діти з гордістю перед друзями не хвалиться. І ви навіть готові заплатити власні гроші цим пихатим рекрутерам, аби дізнатися причину своєї незатребуваності.

Великий психотерапевт Франкл свого часу сказав: «Під час кризи роботу втрачають невротики. Вони саме цим тепер можуть пояснити усі свої невдачі...».

Ось дані дуже банальної статистики:

Якщо ви належите до цієї статистики – ваші заперечення нам наперед відомі. Що так само як і більшість кандидатів до себе на підприємства ви, свого часу, намагалися не брати старше 45 років, так само ви і про себе думаєте, що все найкраще у вас у житті вже було. Що тепер думати про щось велике вже пізно. І треба лише «доживати» після п'ятдесяти. Які ж у вас можуть бути плани на 40 років? Слухати все це нудно та безперспективно. Скакати перед вами нам є потреба тільки якщо ми можемо цю секунду кудись вас продати. Це буває нечасто, вибачте за цинічність. Тільки в ці моменти ми із задоволенням та пострибаємо та підлаштуємось під вашу банальщину.

Якщо ви належите до цієї статистики - ваша доля до 70 років, сидячи з собі подібними на подвір'ї, забивати доміношного козла, (або гірше - осушувати чарку), критикувати уряд, і нарікати на те, що у ваші часи і молодь була кращою, і вода – мокріша. Думка абсолютно «нова». Або, лузгаючи насіння на лавці, у складі однозубих стареньких, обговорювати всі останні новини з особистого життя сусідів (своєї ж ні), розглядати нецнотливі вбрання молодих дівчат з під'їзду і обурюватися, куди котиться наш світ. Бажаєте цього? Не хочете?

Тоді якщо ви не належите до цієї статистики – можливо і не треба в неї скочуватися? Може бути ви згадаєте, що ви можете не тільки користуватися нагодою, коли фортуна до вас благоволить? А можете ще й тримати удар у моменти власного штилю? Як колись вміли виводити свої підприємства зі складних ситуацій? І все-таки почнете будувати довгострокові плани, навіть зараз, коли вже півень смажений клюнув?

Хочу навести два приклади життєвої стратегії.

Приклад перший.Банальний.Директор великого виробництва, яке є нашим клієнтом, попросив допомогти у працевлаштуванні його хорошому другові. Я сказала, що нехай його друг мене набере по телефону у певний час. Зміг набрати мене він в інший час, коли я була в роумінгу та проводила семінар в іншому місті. Тому на моє побажання передзвонити у понеділок після обіду – він образився. Але потім все-таки передзвонив. І почав із претензіями в голосі обурюватися, чому я не відповіла йому в той момент, коли йому було зручно говорити? Адже про нього як про керівника з масою регалій спеціально попросили? І хто попросив! Ось який у нас відбувся діалог:

- Я можу спитати у вас? Ви хочете розповісти мені, який ви хороший, або дізнатися чому вас на роботу не беруть?

– Ви хто така? Ви знаєте, яку посаду я обіймав? Я зрозумів, що ви можете допомогти з пошуком роботи! Ви можете мені допомогти?

- Скоріш за все не можу. Я вашу посаду не обіймала. Я – іншу займаю. І, до речі, роботи зараз не потребую, а ви хочете щоб я вас розглянула на вакансію. І результат вашого працевлаштування вже не від мене залежатиме, а від вас. А як ви думаєте – куди ви дзвоните?

- Вас обдурили. Ми – рекрутери. Гроші беремо з роботодавців та гарантії несемо перед роботодавцями у тому, що кандидат впорається з роботою. З вас ми грошей не беремо і гарантій не несемо. І, власне, ми вас не шукали, і навіть без вас жили добре. Якщо я правильно зрозуміла, то зараз це ми вам потрібні?

- Правильно. (Вже трохи тихіше). Ну так що?

- Якщо ви вважаєте, що ви один такий чудовий серед керівників, то я хочу вас розчарувати. Не один. І навіть не до сотні входите. У нас резюме подібних до вашого - гори.

- І що ви цим хочете сказати? Що мені знайти роботу неможливо?

- Неможливо. За такого підходу який ви мені зараз демонструєте - точно неможливо. І навіть розмовляти з вами особливо не хочеться, не те, що на роботу брати. Хоча набір навичок у вас такий, що позаздрять багато хто. Якби ви змінили свій підхід, що вам усі мають і навчилися б у нас техніці ведення переговорів про роботу... Але ж вам це не треба, правда?

– А що за техніка? …

За допомогою цього діалогу мені вдалося затягнути його на семінар, т.к. двома словами розповісти як виправити йому свої дії не можна. На жаль із ним і за два дні вдалося не набагато більше. У чому причина відмов йому на вакансії вже півроку? Спілкуватися із рядовими кадровиками він вважає «не царською» справою. І в обхід їх намагається пробитися до перших осіб. І мені, до речі, теж продемонстрував, що я нижчий за нього - адже я посередник, тоді як сам же за допомогою дзвонив. Хочете чи ні, шановні топи, але навіть якщо кадровики та рекрутери в компаніях і десятою частиною ваших навичок не мають - не варто їм це демонструвати. А краще поводитися з ними як із вашим начальником у тимчасовому проекті під назвою «Працевлаштування у компанію Х». Все-таки вони – ваш пропускний пункт до керівництва.

Приклад другий.Небанальний.У який, через своє банальне мислення, банальна більшість топів не вірить. Тоді як на нашу думку, це є норма для кожного. І особливо для тих, чиї здібності такі, що вони змогли вже досягти великих висот на керівних посадах. Тобто - саме ваші, шановний топ, неординарні та небанальні здібності.

Я летіла з Ростова до Красноярська проводити семінар. Сусідом у салоні літака виявився дід. Я відкрила ноутбук та готувалася до семінару. Помітила що він підглядає, що я роблю. Ми розмовляли. Хто ж він був? Дідові виявилося 82 роки. Дід – головний інженер на одному з Красноярських заводів. Дід на даний момент - один із найкращих у світі фахівців на стику фізики та хімії. Дідівська зарплата - одна з найбільших не лише на заводі, а й у Красноярську. І з урахуванням того, що за радянських часів стаж нараховувався з моменту навчання у ВНЗ та виробничої практики, стаж діда - 65 років на одному місці. Летів він із одного з Ростовських заводів, із виробничого відрядження разом із трьома підмайстрами. Одному з підмайстрів було 30, другому 35, а третьому 50 років. Думаю, що третій підмайстер вважав, що йому вже пізно будувати якісь плани. Ще кілька штрихів до портрета цього висококваліфікованого і розумного чоловіка, якого дідом взагалі назвати мову не повертається. Вільна англійська. У всьому світі літає на конференції. І за результатами роботи служби персоналу його заводу на вміння встановлювати контакти з колегами, яка проводиться методом опитування товаришів по службі, він сказав так: «Ви знаєте, мені вже незручно, але я третій рік – найкращий». Вражає?

Чому ж у цієї людини це так? Тому що й у 82 роки він продовжує будувати довгострокові плани! І діяти в їхньому напрямку, а не складати лапки від безвиході.

Вирішите питання наостанок?

Тепер, після того, як я, від імені рекрутерів, налила вам стільки отрути, як ви вважаєте, як ми до вас ставимося? Грубо і зневажливо, обриваючи вас, як вам здається, на унікальній розповіді під час співбесіди, тоді як таких оповідань ми щодня чуємо? Чи шанобливо? Як до сильної людини, яка вже досягла великих результатів, і запасів нереалізованого потенціалу, які мають ще більші (наголос на перший склад)? Як до людини, з якою не потрібні загальноввічливі фрази, а чи потрібна конкретна допомога? Як до другого.

Якби ми думали, що вам і справді «пізно», запевняю, ми не садисти. Поводилися б культурно, і намагалися не зачіпати за живе. Але я впевнена, що я вас не образила, тому що навіть якщо ви й потрапили в ці обставини, можете їх змінити! Чому? Той самий Віктор Франкл писав: «Здорова людина теж може втратити роботу, але вона не знижує своєї активності (навчання, перекваліфікація) і поступає як спортсмен, якого виключили з команди - продовжує тренуватися, бо розуміє, що з форми виходити не можна». І як доказ, що ви здорові люди – ви шукайте шляхи виходу, і навіть дочитали ці гидоти до кінця!

Хочете повернути добрі часи? Забудьте про свою гордість! Спробуйте почати діяти так, що вам ще залишилося мінімум років 100 продуктивного життя! І яка різниця скільки років насправді? До 70 років як ми звикли думати, чи до 150 років, як вважають більшість учених, розраховуючи міцність людського організму? Головне ЯК ми їх проведемо. І якщо не поспішатимете, але й не зупинятиметеся, то результат прийде.

Давайте не згадуватимемо якими ви були! Давайте влаштовуватися тепер таким, яким ви є!

* За одними даними вчених фізіологів, людський організм розрахований на 150 років, за іншими на 250 років. У стародавній Греції Демокріт жив до 110 років, Піфагор до 109 років, як і багато інших філософів. І не «доживали», а творили, були продуктивні, і мали добрий секс. Середня тривалість воїна у Спарті (якщо його не вбивали у війні) була 105 років. На першу офіцерську посаду отримували не раніше 50 років. Невротичні причини чому так не виходить у більшості, описані в багатьох книгах М.Литвака. (Прим. Автора.)