Загрози безпеки під час роботи з персоналом підприємства виникають на грунті:
полірольової поведінки людини стосовно ресурсів організації (володіння, розпорядження, користування);
морально-етичних установок та економічних переваг людини (мотивація, професіоналізм);
-психіки людини, т. е. властивостей її особистості (характер міжособистісних відносин, вольові якості)
Мета перевірки працівника – мінімізувати ризики реалізації загроз, пов'язаних із персоналом на всіх етапах «життєвого циклу» працівника.
Роботодавець бажає отримати відповіді на запитання:
чи не має кандидат на вакантну посаду шкідливих нахилів;
чи є судимість та (або) перебування під слідством;
чи правильно повідомив дані про колишні місця роботи;
чи лояльний стосовно керівництва фірми;
чи не має якихось зв'язків з конкурентами;
чи не виношує кримінальні задуми.
Звідси така серйозна і постійна увага людському фактору в системі заходів, що забезпечують безпеку в суспільстві, в організації.
Історія свідчить:
араби пропонували підозрюваному доторкнутися язиком до розжареного меча. Якщо людина обпалювала мову, вона визнавалася винною. Помічено: у винного у роті пересихає слина, і він одержує опік;
в Китаї використовували той же принцип, тільки підозрюваний відповідав на питання з сухим рисом у роті. Якщо рис не намокав, то людина визнавалася винною;
в Індії називали підозрюваному низку слів, включаючи слова, пов'язані зі злочином. Людина мала відповідати будь-яким словом і одночасно бити в гонг. Помічено: при відповіді на ключове слово пауза довша, удар сильніший;
в Африці підозрюваним давали пташине яйце та пропонували передавати його один одному. Помічено: винний у злочині розчавить тендітне яйце;
у Європі практикувався «судовий шмат» - сухий хліб. Якщо підозрюваний мав труднощі з ковтанням, він визнавався винним;
Ібн Сіна (Середня Азія) пропонував спостерігати за пульсом підозрюваного при перерахуванні ключових слів, які стосуються злочину. Якщо пульс переривався, людина визнавалася причетною до злочину;
Чезаре Ломброзо (Італія) вимірював у підозрюваного під час допиту тиск крові, визначаючи цим причетність його до злочину. Помічено: у брехуна виникають фізіологічні зміни в організмі (тиск, пульс);
Леонард Кілер (США) одночасно реєстрував у підозрюваного дихання, відносний тиск крові, електричну активність шкіри на першому у світі поліграфі «Кілер».
Ці прийоми перевірки безповоротно пішли у минуле. У сучасних організаціях чільне місце посідає перевірка відомостей, які повідомляють себе працівником, зокрема документально. Ці процедури здійснюються за письмовою згодою працівника від імені організації службою безпеки чи службою управління персоналом. У цьому використовується метод офіційних запитів.
Однак безпосереднє спілкування з людиною - претендентом на вакантну посаду при певній підготовці та спостережливості може дати відповіді на багато питань, зокрема - чи правдивий співрозмовник. Проілюструємо це прикладами.
Вербальні прийоми діагностики:
варіант «зловити протиріччях». В інтерв'ю вставити питання, що збігаються за змістом, але розрізняються за формулюванням. Відповіді мають збігатися;
варіант "рекомендація". Прямо запитують, хто з колишніх співробітників міг би дати характеристику його особистих та ділових якостей. При нещирості можливе замішання;
варіант «пастка». Задається низка питань зі спеціальності (з володіння мовою, комп'ютером).
Невербальні прийоми діагностики:
варіант «жести». Прикриття рота, дотик до рота, носа, потирання очей, чухання шиї - свідчення труднощі у відповіді;
варіант «відведення погляду чи часті моргання». Якщо людина менше половини часу розмови не дивиться у вічі співрозмовнику, його вважають нещирим;
варіант «нервові рухи». Якщо людина раптово починає здійснювати дрібні неконтрольовані рухи (поправляти одяг, зачіску, щось скидатися, переставляти дрібні предмети, змінювати позу), це має насторожити;
варіант «хрипоту і покашлювання». Брехня створює горловий м'язовий спазм;
варіант «підвищення тембру голосу». Вважають, що голос високого тембру йде від голови, від розуму, а голос низького тембру - від серця, від почуттів. Якщо людина докладає зусиль для «конструювання» фрази, її голос підвищується (нещирість?);
варіант «незакінчені фрази». Людина недомовляє деякі фрази і робить після цього паузи. Це свідчить про внутрішнє зіткнення із перешкодою у вигляді інформації, яку хотіли б приховати.
Техніка діагностики під час співбесіди з кандидатом:
питання «Розкажіть трохи про себе». Зверніть увагу, як кандидат викладає біографічні дані: наголошує на своєму бажанні працювати або говорить про свою кваліфікацію, говорить коротко, точно, ясно, тримається спокійно, впевнено;
питання «Які бачите складнощі у житті і як із нею справляєтеся (як дивитеся життя)?» Можливі висновки: песиміст оптиміст, вміє взаємодіяти з людьми чи ні;
питання «Чим приваблює робота у нас на цій посаді?» Співрозмовник повинен навести серйозні й конкретні докази, а чи не розхожі фрази типу «Мене приваблює серйозна фірма, перспективи зростання та інших.»;
питання «Чому вважаєте себе гідним обійняти цю посаду, у чому ваші переваги перед іншими кандидатами?» Найкраще питання для кандидата, щоб без хибної скромності показати свої головні переваги. Насторожує, якщо тут кандидат оперуватиме лише формально-біографічними характеристиками;
питання «Назвіть ваші сильні сторони?» Співрозмовник аргументовано, безпосередньо перераховує власні, необхідні цієї роботи сильні боку. Насторожує, якщо почуєте словесні штампи на кшталт: «Я товариський, акуратний, виконавчий»;
питання «Назвіть ваші слабкі сторони?» Розумний обов'язково свої недоліки виставить, як переваги (трудоголік – замість: неорганізований);
питання «Чому пішли з попередньої роботи?» Звичка конфліктувати є стійкою характеристикою і обов'язково виявиться у відповіді. Позитивний факт - співрозмовник наголосить на позитивних причинах догляду (бажання повніше реалізувати свої можливості);
питання «Чи отримували інші пропозиції роботи?» Думка про працівника підвищиться, якщо буде позитивна відповідь із зацікавленістю саме у цій роботі;
питання «Чи не завадить особисте життя цій роботі, пов'язаної з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день тривалі відрядження)?» Питання найчастіше ставлять жінкам, в обхід законодавства намагаються ставити додаткові жорсткі умови (не оформляти лікарняний лист, не брати відпустки без оплати);
питання «Як уявляєте своє становище через 5 (10) років? Позитивний факт, якщо планується кар'єра;
питання «Які зміни ви зробили б на новій роботі?» Ініціатива хороша при знанні питання, інакше - марнослів'я;
питання «До кого можна звернутися за відгуком про вашу роботу?» Приховування такої інформації відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій;
питання «На яку зарплату розраховуєте?» Судження – «хто собі ціни не знає, той завжди продешевить».
До методів забезпечення безпеки належить і діяльність служби управління персоналом щодо оцінки, просування, стимулювання роботи персоналу підприємства.
Найбільшої гостроти проблема безпеки набуває при атестації, службових переміщеннях, стимулюванні, вивільненні працівників, тобто при здійсненні процедур, відомих як управління персоналом.
Нормативними регуляторами поведінки працівників у створенні тут виступають:
корпоративна культура – ​​система цінностей, прийнятих в організації;
кадрова політика - система заходів та норм роботи з персоналом.
Атестація - процедура оцінки працівника та прийняття рішення про
подальше його використання в організації. По суті це поточна перевірка працівника, в ході якої оцінюються:
професійні навички (знання, досвід);
моральні настанови (принциповість, чесність);
вольові якості (енергійність, завзятість, працездатність);
ділові якості (ініціативність, самостійність, цілеспрямованість, старанність, оперативність).
Методи атестації:
біографічний метод оцінки співробітників за їх біографіями та характеристиками;
порівняльний метод, чи метод стандартних оцінок, коли зіставляються фактичні дані співробітника з необхідними (еталоном) чи набором якостей (матрицею);
метод сумованих оцінок з нарахуванням умовних балів за інтенсивність прояву тих чи інших якостей;
метод тестування співробітників на основі оцінки ступеня вдалості відповідей на поставлені запитання (ситуації);
ігровий метод, що є складнішою варіацією методу тестування, коли співробітнику пропонується на вирішення проблемна ситуація;
метод ранжирування, коли співробітнику надається певний ранг серед інших осіб;
графічний спосіб побудови профілю особистості.
Експерти, які беруть участь у процесі атестації, на етапі ухвалення рішення про оцінку працівника використовують методи:
прості: принцип більшості, принцип диктатора;
складні: метод Дельфі (багатотуровий), принцип Парето (приймається рішення, яке невигідно змінювати всім), принцип Курно (рішення раціональне і не обмежує інтереси кожного), принцип Еджворта (оптимальне серед коаліцій експертів рішення).
Результати атестації поряд із персональними даними включаються до бази даних (досьє) співробітника, забезпечуючи режим мінімізації ризиків.
Службові переміщення - це реалізація заходів, які визначаються як кар'єра працівника. Кар'єра - просування працівника службовими сходами: зміна професії, спеціальності, кваліфікації, статусу (посади), ролі (обов'язків).
Кар'єра реалізується у вигляді вертикальних та горизонтальних переміщень працівника в організації або поза нею.
Вертикальні переміщення супроводжуються змінами посади, горизонтальні - змінами у характері та змісті праці.
Моделі кар'єри, що забезпечують нейтралізацію ризиків демотивації працівника:
«сходи» - кожну сходинку службових сходів працівник займає фіксований час;
"змія" - постійне переміщення працівника всередині організації;
«доріжжя» - переміщення працівника за результатами атестації, що проводиться регулярно.
Проблеми розвитку кар'єри, що підвищують ризики реалізації загроз, пов'язаних із особистістю працівника:
на початку кар'єри: зіткнення ініціативи та рутини, незадоволеність через невміння, неправильну оцінку своєї ролі, функції, неправильну оцінку керівником;
у середині кар'єри: відсутність вакансій, ефект внутрішнього звільнення.
Умови нейтралізації ризиків: реалістична інформація про роботу, ініціативні призначення, велика автономія.
Вивільнення персоналу - процес, що має на меті припинення відносин найму.
Умови безпеки:
гарантії нерозповсюдження конфіденційної інформації;
гарантії лояльного ставлення до підприємства та керівництва після звільнення.
Методи роботи зі звільненим працівником:
з ініціативи співробітника - як «заключного інтерв'ю», під час якого виявляються справжні причини звільнення, вузькі місця у створенні, робиться спроба вплинути рішення працівника про звільнення;
Проте ініціативи адміністрації - як передачі повідомлення про звільнення (офіційний етап). При скороченні працівника або закритті організації після офіційного повідомлення проводиться консультування працівника, що звільняється, з наданням можливої ​​допомоги в самооцінці та працевлаштуванні;
при виході пенсію - як поступової підготовки працівника до виходу пенсію з наступним переходом на гнучкий графік роботи, консультування, наставництво.
Програми управління скороченнями (планування вивільнення персоналу), що включають:
своєчасні переміщення працівників усередині підприємства;
превентивну перепідготовку працівників;
припинення прийому на вакантні робочі місця;
соціально-орієнтований відбір кандидатів на звільнення
Види програм, що знижують ризики:
"золотий парашут", звільнення працівника з наданням йому фінансової підтримки щодо відкриття своєї справи;
"пільговий вік", звільнення працівника на пенсію на кілька років раніше з оплатою пенсії із коштів підприємства;
«пільгове вікно», звільнення працівника у певний період (протягом кількох місяців) із збереженням за ним багатьох соціальних пільг, які діють на підприємстві.
Стимулювання - заохочення працівника за результатами праці або під час трудового процесу. Мета стимулювання – забезпечити задану мотивацію працівника до праці. В основі стимулювання є адміністративні, економічні соціально-психологічні методи.
Адміністративні побудовані на основі використання нормативно встановлених методів покарання та заохочення. Орієнтовані лише на формальні організації та формальні відносини. Адміністративні методи покарання викликають природну реакцію втечі від покарання, ефективні лише для працівників, які мають низьку трудову кваліфікацію та деградовану трудову свідомість. Адміністративні методи заохочення ефективні, але недостатньо гнучкі. Очікуване заохочення сприймається як належне. Недолік адміністративних методів - обмежений набір прийомів на працівника, висока інертність і суб'єктивізм.
Економічні методи використовують прийоми, що створюють позитивну та негативну мотивацію. Базуються на результатах економічної діяльності працівника, організації загалом. Нейтральні до природи соціальних взаємин у групі. Ефективні всім категорій працівників. Діапазон прийомів на працівника широкий. Відмінні риси – оперативність, можливість встановлення прямого зв'язку «праця – оплата» (асоціація «справедливість/несправедливість»).
Соціально-психологічні методи мають основу систему цінностей, закріплених у нормах корпоративної культури організації та моральних нормах суспільства загалом. Використовуються на формування виборчої трудової мотивації окремих категорій працівників. Неефективні для осіб з вираженою економічною та девіантною поведінкою. Націлені на неформальні відносини в організації. Діапазон методів надзвичайно широкий. Дуже оперативні. Сприйняття залежить від особистості керівника та соціального статусу працівника.
Соціально-психологічні особливості систем стимулювання:
Погодинна заробітна плата.
Позитивні якості - простата, облік індивідуальних особливостей працівника, можливість порівняння (за аналогією). Недоліки – бюрократичність, відсутність прямого зв'язку з результатами роботи підприємства загалом. Наслідки застосування: конформізм та знеособленість у колективі, поява «болота» або войовничої меншини, розвиток у ряду працівників синдрому «внутрішнього звільнення», наростання фрустрації (роздратування), випадків лестощів, інтриг, «вимагання» окладів та премій. Психологічно «справедливий» розмір премії – 30% окладу (тарифу).
Відрядна заробітна плата.
Переваги - облік особистих результатів, можливість використання нормативів та праці. Недоліки - обмеженість застосування, орієнтація на кількісні результати, негативний вплив рівень професіоналізму і командний дух групи. Наслідки застосування: зниження професійно-кваліфікаційного рівня, утруднення формування командного духу у групі, регулярні конфлікти під час розподілу робіт та нарахування заробітку. Премія сприймається як «подачка».
Системи «змінної» заробітної плати.
Позитивні якості - гнучкість, облік економічних результатів, можливість порівняння (факт/база). Недоліки – суб'єктивізм, складність сприйняття, відсутність нормативної бази. Наслідки застосування: формування авторитаризму під маскою демократії, можливість емоційних сплесків і жорсткого лобіювання розмірів (умов) оплати, наростання нестабільності в групі. Преміювання ефективно на кшталт бонусів (подарунків).
Системи оплати компетенції.
Позитивні якості - облік індивідуальних можливостей та амбіцій.
Недоліки - складність оцінки та сприйняття, відсутність нормативної бази. Наслідки застосування: поява «інтелектуального баласту», розшарування групи, протекціонізм, створення конфліктної ситуації.
Психологічно виправданий рівень відмінностей щодо оплати - до 20%.
Системи оплати за допомогою «соціальних пакетів».
Позитивні якості - простота, високий соціальний ефект, можливість порівняння (за аналогією). Недоліки - розвиток неформальних відносин на кшталт «дідівщини», за слабкості профспілки - сповзання до автори-таризму. p align="justify"> Психологічно сприйнята вартість "соціального пакету" - від 10% реальної заробітної плати.
Загальні правила стимулювання, що забезпечують безпечну поведінку персоналу:
доступність (я теж можу заробити не менше!);
відчутність (премія не менше 20% від окладу, оклад більше за можливу шкоду від крадіжки)»;
мінімальний розрив між результатами та оплатою за часом (недолік стимулювання заповнюється крадіжкою);
поєднання стимулів та заходів покарання;
поєднання матеріальних, соціальних, психологічних стимулів.
У переважній більшості випадків основу деструктивного поведінки працівників лежить елементарне ігнорування керівництвом мотиваційних установок працівників.

При експлуатації електроустановок повинні дотримуватися правил безпеки. Система заходів з електробезпеки поширюється на весь персонал, зайнятий у обслуговуванні даних пристроїв (монтажники, ремонтники, співробітники оперативного сектора та ін.).

Монтажник вивчає правила техніки безпеки під час експлуатації електроустановок

Порядок застосування правил:

• Заборонено відступати від дотримання правил. У випадках, коли неможливо організувати безпечні роботи, необхідно повідомити безпосереднього керівника про всі порушення та збої в роботі електрообладнання.
• Неприпустимо виконувати розпорядження, які суперечать правилам та становлять загрозу безпеці для персоналу.
• Під час роботи з підвищеною небезпекою мають бути передбачені додаткові заходи щодо покращення електробезпеки.
• У разі нещасних випадків з ураженням, електрострумом людей, напругу знімають без отримання дозволу.
• Електроінструмент, машини та механізми підлягають випробуванням у встановленому порядку та відповідно до затверджених термінів перевірки.

Оперативне обслуговування

Оперативне обслуговування здійснюється службовцями з оперативного сектору місцевих та виїзних бригад.

Особливості роботи та вимоги до працівників, які виконують обслуговування електроустановок (ЕУ):

• співробітник у достатньому обсязі повинен мати знання оперативних схем, інструкцій з експлуатації, норм техніки електробезпеки;

Співробітник, який дотримується норм техніки техніки безпеки при обслуговуванні ЕУ

• обслуговування ЕУ здійснюється за графіком, затвердженим особою, відповідальною за електротехнічне господарство підприємства;
• оперативний персонал для одноосібного обслуговування повинен мати групу допуску не нижче 3 під час обслуговування ЕУ до 1кВ, для ЕУ вище 1кВ необхідна 4 група.
• оперативно-технічний персонал тимчасово обслуговування ЭУ бере він повноваження оперативного персоналу;
• заборонено залишати робоче місце до закінчення чергування;
• заборонено прибирати плакати під час огляду розподільчих пристроїв, а також торкатися відкритих струмопровідних елементів електроустановок;

Як виглядають попереджувальні плакати, які необхідні для огляду розподільчих пристроїв

• список осіб, допущених до одноосібного огляду, затверджує відповідальний за електрогосподарство;
• двері ЕУ завжди повинні бути зачинені.

Особливості здачі зміни:

1. Заборонено передачу робочого місця в неприбраному стані, при забрудненості електроустаткування. У разі несправності електроустановок зміна чергування здійснюється за розпорядженням вищого керівництва.
2. Працівник оперативного сектора є відповідальною особою за безпечну експлуатацію та збереження електроустаткування.
3. Про аварії та несправності диспетчеру повідомляє старший за зміною.
4. У разі виникнення перевантажень на лінії та аваріях, старший за зміною робить дії під керівництвом диспетчера енергопостачальної організації для стабілізації ситуації.
5. Заборонено зміну чергового персоналу у разі виникнення аварійних ситуацій. Чергування нової зміни при тривалих аваріях починається згідно з розпорядженням керівництва.
6. Перед прийомом зміни персонал повинен:

• ознайомитися зі схемами електроустановок та загальними схемами роботи енергосистеми;
• мати інформацію про стан устаткування;
• доповідати своєчасно про виникаючі неполадки та збої в роботі ЕУ;
• зібрати відомості про засоби захисту, електроінструменти та оперативну документацію.

Огляд обладнання:

• Одноосібний: для співробітників адміністративно-технічного штату за наявності 4 групи з електробезпеки (5 – для ЕУ вище 1 кВ) та не нижче 3 для оперативного персоналу.

Одноосібний огляд обладнання співробітником адміністративно-технічного штату 4 групи з електробезпеки

• Оперативному персоналу дозволено відчиняти дверцята електрообладнання до 1кВ.
• Для ЕУ вище 1кВ заборонено одноосібно відкривати камери, залазити всередину обладнання. Огляд здійснюється на лінії бар'єру.

Виробництво робіт

Розрізняють роботи:

• Зі зняттям напруги – це роботи, що здійснюються в електроустановках, де з струмопровідних частин знято напругу.
• Без зняття напруги на струмоведучих частинах та поблизу них. До таких робіт відносяться дії, які проводяться безпосередньо на цих частинах.
• Без зняття напруги далеко від струмовідних частин, що знаходяться під напругою. Ця робота виключає випадкове наближення працюючих і використовуваних ними ремонтної оснастки, інструменту до струмоведущим частинам на певну відстань.

Особливості робіт без зняття напруги:

• Складність під час обслуговування ЕУ різних класів напруги визначається за вищим класом.
• При роботі без зняття напруги, бригада повинна складатися не менше ніж з двох осіб, з яких робіт повинен мати групу з електробезпеки не нижче 4, решта – не нижче

Бригада підготовлених електромонтерів, яка виконує роботи без зняття напруги

• Без зняття напруги заборонено дотик до ізоляторів на ЕП.
• Під час будмонтажу не можна, щоб струмопровідні поверхні знаходилися позаду людини або з обох боків.
• Не дозволено заносити в розподільні пристрої довгі металеві конструкції.
• В електроустановках вище 1 кВ для зняття запобіжників використовують маски, рукавиці та електроізолюючі штаги. Для ЕУ до 1 кВ маски застосовують лише тоді, коли плавкі вставки запобіжників перебувають відкритими.
• Заборонено торкатися металевих частин корпусів приладів після закінчення робіт, тому що напруга може бути подана без попередження.
• Під час непогоди заборонено обслуговувати відкриті розподільчі пристрої. Монтаж у ЗРУ під час дощу та туману проходить із застосуванням спеціальних захисних засобів.
• У разі виявлення несправностей (деформації ізоляційної поверхні, порушення лакових покриттів) слід замінити зіпсований виріб.
• Заборонено проводити заміну дротів без зняття напруги у прольотах опор, де дроти перетинаються.
• Журнали обліку всіх одиниць електрообладнання із зазначенням техданих та привласнених ним номерів зберігаються у відповідального за електротехнічне господарство.

Обслуговування ЕУ без зняття напруги:

• Для організації робіт в ЕУ до 1кВ застосовують засоби захисту (СЗ) - огороджувальні пристрої на робочих місцях, ізолюючі підставки, рукавиці і т.д. Електроінструмент також має бути забезпечений діелектричними рукоятками.
• Для об'єктів вище 1 кВ застосовують СЗ ізолюючі струмопровідні частини. У разі застосування засобів ізоляції від землі ремонтний процес проводиться згідно з технологічними картами з усіма необхідними заходами безпеки.
• При використанні СЗ необхідно приділити особливу увагу правилам безпечної експлуатації - тримати тільки за призначені поверхні, не захоплювати рукоятки за обмежувальні кільця, тримати так інструмент, щоб унеможливити нахльост проводів електроустаткування та ін., не використовувати вологі СЗ.

Засоби захисту, необхідні обслуговування ЕУ без зняття напруги

• В електроустановках до 1 кВ допускається демонтаж та заміна запобіжників (пробок) трансформаторів без зняття напруги. Також вони можуть бути зняті в ланцюгах ліній, які не задіяні комутаційними апаратами.
• У зоні наведеної напруги допускаються роботи з ремонту проводів з дотиком до них, за умови використання СЗ та накладання заземлення на провід не далі ніж 3 метри від місця робочої бригади.
• Для обслуговування елементів ЛЕП застосовують канати, перекинуті через проводи, що діють, по всі сторони прольоту. Натягування тросів здійснюється плавними рухами.
• Для забезпечення безпеки під час ремонтів проводів, що розташовані вище ЛЕП під напругою, застосовують заходи безпеки, затверджені керівником енергопередаючої організації: способи запобігання опусканню проводів та ін.

Відповідальність

Особа, відповідальна за вбрання, також є відповідальною за обсяг майбутніх робіт, безпеку праці на ЕУ, кваліфікаційні вимоги всіх членів бригади та спостерігача.

Видавати наряди може співробітник електротехнічного сектора, наділений при цьому повноваженнями. Для цього у кандидата має бути група допуску не нижче 4 в ЕУ до 1кВ та 5 в ЕУ вище 1кВ.

Також розпорядження на низку робіт може бути видано особі з оперативного штату з групою-допуском не нижче 4.

Члени бригад повинні дотримуватися правил безпеки, особливих вказівок виробника, інструкції з експлуатації та змісту СЗ.

Допускаючий зобов'язаний:

• відповідати за якість та безпеку виконання робочих обов'язків на об'єкті;
• робити необхідні записи в журналах;
• мати 3 групу електробезпеки для ЕУ до 1кВ або 4 для установок вище 1кВ;
• в ЕУ до 1 кВ можливе поєднання цієї посади з обов'язками відповідального керівника.

Поєднувати кілька обов'язків одночасно може виробник, який видає розпорядження та відповідальний керівник. При цьому група з електробезпеки повинна бути не меншою за необхідну для однієї з посади.

Перелік осіб, які можуть бути призначені на посади спостерігача, керівника та відповідального, затверджується керівництвом підприємства та відповідальним за електрогосподарство.

У разі виникнення сумнівів щодо організації безпеки робочого процесу, підготовка місця припиняється.

Відповідальним керівникам заборонено брати безпосередню участь у технологічному процесі.

Спостерігаючому співробітнику заборонено припиняти нагляд за робітниками під час виконання вбрання.

В ЕУ до 1кВ дозволено виконувати обов'язки роботодавця, що допускає, виробника робіт або члена бригади.

На повітряних лініях електропередач (ВЛЕП) всіх класів напруги дозволено суміщення обов'язків допускаючого та виробника робіт однією особою.

Виконання робіт на повітряних лініях електропередач

Для військових організацій вибір посадових осіб проводиться аналогічно.

Керівник у напрямку під час прийняття виконаної роботи несе відповідальність нарівні з співробітником, що допускає. Перевіряється: якість монтажу, безпека, належна підготовка місця та ін.

Керівник може бути вибраний із співробітників електротехнічного сектора з 5 гр. з електробезпеки. Для ЕУ до 1 кВ не потрібне призначення відповідального керівника (за нарядом).

Спостерігаючий повинен:

• обов'язково бути при виконанні будмонтажу в особливо небезпечних умовах;
• мати групу не нижче 3;
• контролювати виконання обов'язків робочої бригади та правильність виконання техніки безпеки та монтажу.
• здійснювати контроль за установкою, наявністю ЗУ (захисний пристрій) та використанням необхідних СЗ для цього виду робіт.

Виконавець робіт:

• Інструктує бригади щодо заходів безпеки на даній електроустановці. Несе відповідальність за їх виконання працівниками.
• Слідкує за станом заземлення, встановленими огорожами та іншими СЗ.
• Повинен мати кваліфікацію не нижче 4 для ЕУ до 1кВ та 5 для установок вище 1кВ.

Порядок видачі нарядів

Наряди мають бути виписані у кількості 2-х екземплярів. Заповнюються розбірливим почерком. Вносити коригування, закреслення та виправлення не допускається.

Документ видається бригаді безпосередньо перед початком підготовки та облаштування місця проведення робіт.

Виробнику належить видавати один наряд на одну бригаду. Для однотипних дій може бути виданий загальний документ із зазначенням черговості проведення ремонтів на різних електроустановках (при роботі без зняття напруги).

Як виглядає зразок наряду на електромонтажні роботи

Отримання додаткових документів потрібне у разі переходу на наступний поверх або РУ з іншим класом напруги.

За виконання робіт у електроустановках склад бригади включає щонайменше 2 людина – член бригади і робіт. У бригаду можуть входити трохи більше двох осіб із групою-допуском 1 за умови, що кожного члена з гр. 3 включений один працівник із гр. 1.

У разі виконання робіт з кількох приєднань кабельної та повітряної ліній електропередач (КЛ та ПЛ) може бути виданий один наряд, за умови відсутності напруги на електроустановках та відсутності доступу до інших ЕУ.

У разі зміни чисельності робочого персоналу, а також розширення робочого простору видається нове вбрання.

Особа, яка відповідальна за вбрання, визначає склад у бригадах. Виробник робіт несе відповідальність за кваліфікацію робітників. Кваліфікацію та склад членів бригади визначають виходячи з масштабів та рівня складності будівництва.

Можна надсилати наряди в телефонному режимі. У цьому кількість копій документа збільшується до трьох: 2 заповнює керівник робіт, а 1 – відповідальний видачу. Працівник, відповідальний за видачу нарядів, повинен продиктувати текст документа у вигляді телефонограми. Замість візи відповідальної на бланках, прописується його прізвище та засвідчується підписом приймаючого наряд по телефону. Допуск до роботи в таких випадках провадиться в загальновстановленому порядку.

Оперативний персонал під час чергування може бути залучений до виконання робіт і включений до вбрання без запису в оперативному журналі.

Якщо оперативний персонал поєднує обов'язки ремонтників (за умови відсутності оперативних працівників) виписують два екземпляри наряду. Зберігаються вони у відповідального за видачу вбрання та виробника.

Розчищення трас

Перед початком робочого процесу членів бригади належить попередити про небезпеку зближення дерев із проводами ЛЕП.

Дерева в аварійному стані підлягають валці насамперед. Для запобігання пошкодженню ЛЕП зрубаними стовбурами застосовують відтяжки. Безпосередньо перед валкою дерева сповіщають всіх членів бригади.

Розчищення бригадою співробітників охоронної зони лінії електропередач

Вал дерев проводять лише у бік підрубу.

Майданчик під валку дерев повинен бути розчищений до початку процесу. За наявності снігового покриву розчищають дві доріжки (5 м) у бік падіння і від нього під кутом.

Заборонено:

• валити дерева з підпилюванням, а також валити одне дерево на інше;
• підрубувати сухі та підгнили одиниці;
• залишати підпиляні дерева в перервах не поваленими;
• залазити на дерева, що підлягають знесенню;
• стояти на лінії падіння дерева;
• робити пропили остаточно;
• наближатися на небезпечну відстань (8 м) до місця падіння дерева на дроти;

Командування персоналу

До персоналу відносять співробітників, які виконують роботи на електроустановках, але не входять до штату даної структурної одиниці.

Допуск до роботи в ЕУ надається співробітнику організацією, до якої він прибув на підставі направлення (листа) командируючого підприємства.

Як і штатний, відряджений співробітник повинен мати особисте посвідчення, не прострочене, акредитоване на постійному місці роботи.

Організація, до якої направили персонал, відповідає за:

• безпека робіт, що проводяться;
• забезпечення СЗ всіх командованих співробітників;
• відповідність групи допуску у персоналу виконуваної роботи в ЕУ.

Підготовляти місце, виконувати пуск та відключення електрообладнання мають працівники експлуатуючого ЕУ підприємства.

Проведення інструктажу здійснюється особою з адміністративно-технічного сектора із 5 групою допуску з електробезпеки, а також з 4 гр. працівниками оперативного штату.

Проведення інструктажу з техніки безпеки при експлуатації електроустановок командованому складу працівників

Командовані за місцем прибуття проходять спеціальний інструктаж з урахуванням особливостей виробництва та електроустаткування.

Відповідальні за вбрання повинні проходити перевірку на знання схем електроустановок, на яких чекає ремонт. Після цього у штатному журналі проводиться запис про проходження інструктажу.

Ремонт лінії

У разі виконання ремонту лінії пофазно накладається одне заземлення, причому проводити роботи дозволено на відстані не більше 20 м від нього. Якщо лінії займаються кілька бригад, провід заземлюють кожному ділянці.

При необхідності, персонал може переміщатися кабелями (перетином не менше 70 мм 2) і проводами більше 240 мм 2 .

Огляд ЛЕП у важкі погодні умови, а також на важкодоступних ділянках повинні здійснювати 2 співробітники з групою-допуском не менше 2.

Від'єднання заземлювальних спусків проводять строго в рукавичках, що заземлюють, тільки після заземлення блискавкозахисного троса.

За необхідності зупинення руху на дорогах викликається представник транспортної служби, який регулює рух автотранспорту. Для нормального руху транспортних засобів на аварійних ділянках дроти піднімають до необхідного габариту.

У персоналу мають бути плати з написом «обережно, напруга» для встановлення у місцях проведення обслуговування.

Заборонено!

• Переходити на траверси з проводами під напругою під час пофазного ремонту.
• Залазити на опори для огляду повітряних ліній електропередач (ВЛЕП).
• Ходити під лінією електропередач у темний час доби.
• Підходити до обірваних дротів на відстань менше 8м. У таких випадках слід обмежити підхід до місця аварії і не допускати наближення живих організмів до приїзду персоналу електричних мереж.

Організація робіт на КЛ, РУ (розподільні пристрої) та ПС (підстанція):

• Залежно від характеру роботи, може проводитись ремонт зі зняттям напруги та без зняття.
• При однотипній роботі за умови зняття напруги та виключення попадання в інші електроустановки може бути видано одне вбрання.
• Вмикати секції шин до закінчення наряду заборонено.
• Можливе розподіл виконавчого персоналу на об'єкті за умови, що кілька або один член бригади має групу з електробезпеки не нижче 3.
• Для ремонтів у РУ наряди видаються персоналом, який обслуговує цей об'єкт.

Обслуговування освітлювальної арматури

При обслуговуванні освітлювальної мережі на телескопічній вежі з ізолюючою ланкою чистка арматури та заміна лампочок проводиться без зняття напруги. За умови розташування світильників нижче фазних дротів обслуговування допускається на дерев'яних сходах.

Якщо вежа не має ізолюючого елемента, заземленню підлягають всі підвішені дроти на опорі. Проводити цей вид робіт можуть особи з групою-допуском не нижче ніж 3.

Перед заміною пускорегулюючого апарату (ПАР) або газорозрядних ламп, необхідно від'єднання дроту від загальної мережі та розрядження конденсаторів. Зняття напруги необхідно для організації робіт на одному відключеному ланцюзі в області наведеної напруги ЛЕП вище 35 кВ.

Роботи без зняття напруги можливі:

• за умови віддаленості від струмовідних частин, виробництві на висоті понад 3 м від рівня стопи людини;
• для розчищення траси від гілок дерев;
• за умови застосування вантажопідйомного спецтранспорту.

Для кожної ПЛ потрібен окремий наряд, крім тих випадків, коли документ видається на однотипні роботи (для обслуговування багатоланцюгових ліній та ін.).

Під час перерви у роботі до наступного дня, встановлені заземлення на лініях не підлягають зняттю. Продовження робіт провадиться тільки після перевірки працездатності заземлювального пристрою.

Відео про ТВ

Техніка безпеки під час роботи з електроустановками детально розглянута у цьому відео.

Правила техніки безпеки при експлуатації електроустановок споживачів необхідні досягнення якості робіт електричних мереж і систем.

3.2 Заходи щодо забезпечення безпеки праці

В умовах сучасного виробництва окремі заходи щодо запобігання травматизму та захворюванням виявляються недостатньо ефективними. Необхідно, щоб вони здійснювалися комплексно, утворюючи у системі управління виробництвом підсистему управління безпекою праці. У цьому відкривається можливість цілеспрямованого регулювання процесу формування безпечних умов праці з виробництва.

Починаючи підготовку того чи іншого заходу щодо забезпечення безпеки праці, слід визначити: навіщо він проводитиметься, на кого розраховано, які результати очікуються. Залежно від поставленої мети обирають методи її досягнення, дають доручення працівникам, утворюють комісії (групи, поради тощо). До складу комісії (робочої групи) з підготовки та проведення заходів щодо забезпечення безпеки праці обов'язково включають представників тих, на кого насамперед розраховані заходи.

Одним із важливих принципів побудови та функціонування системи управління безпекою праці є принцип системного підходу. Він виявляється у тому, що на основі програмно-цільового управління здійснюється комплекс взаємопов'язаних організаційних, технічних, санітарних та індивідуальних заходів, спрямованих на створення умов високопродуктивної та безпечної праці на всіх ділянках та стадіях виробництва.

Організаційні заходи - частина загальної системи організації праці та виробництва; передбачено нормативними документами. До них відносяться:

виконання вимог наукової організації праці;

Атестація та сертифікація робочих місць;

Інструктування персоналу з охорони;

Професійний відбір та організація медичних оглядів;

Соціальне страхування;

Розміщення персоналу відповідно до кваліфікації;

розробка планів ліквідації наслідків аварій;

Розробка та виконання планів огляду та ремонту обладнання;

Розробка графіка збирання робочих місць;

Упорядкування переліку небезпечних робіт;

Розслідування, облік та аналіз нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

Організація спеціального харчування;

Пропагування охорони праці;

Розробка системи заходів заохочення та покарання.

На небезпечних виробничих об'єктах до організаційних заходів з ОП відносяться також:

Ліцензування небезпечних робіт;

Сертифікація обладнання;

Розслідування аварій та ліквідація їх наслідків;

прогнозування надзвичайних ситуацій;

Експертиза та декларування промислової безпеки; страхування ответственности.

До технічних заходів відноситься забезпечення виконання вимог безпеки до виробничого обладнання, його розміщення, трубопроводів та комунікацій, вантажопідйомних та транспортних засобів, технічних засобів захисту персоналу, методик і приладів з контролю параметрів середовища та рівня небезпечних та шкідливих факторів. Загальні заходи: автоматизація та механізація робіт; дистанційне керування; використання керуючих машин; блокування та сигналізація. Приватні заходи: будова огорож; екранування від випромінювань; виконання вимог електробезпеки тощо.

Санітарні заходи розробляються в основному на стадії будівельного проектування, забезпечуються та вдосконалюються при необхідності у процесі поточної діяльності організації. До них відносяться: виконання вимог охорони праці та безпеки при плануванні та утриманні території, основних та допоміжних будівель, складів, окремих цехів та приміщень; забезпечення необхідних параметрів мікроклімату та чистоти повітря у робочій зоні (вентиляція, опалення, кондиціювання повітря); забезпечення якості освітлення; забезпечення санітарно-побутовими приміщеннями та санітарно-технічними пристроями; виконання вимог виробничої естетики та санітарного захисту навколишнього середовища.

Заходи щодо індивідуального захисту передбачають: вибір ефективних засобів індивідуального захисту (ЗІЗ) працівників; забезпечення правильного зберігання та справності ЗІЗ; навчання персоналу правилам використання ЗІЗ.

Аналіз інформації з досліджуваному підприємству показав, що умови праці для підприємства менш безпечними. Але на підприємстві 80-90% обладнання є застарілим, тому треба підвищити технічний рівень виробництва. А саме запровадження нової, прогресивної технології, механізація та автоматизація виробничих процесів; поліпшення використання та застосування нових видів сировини та матеріалів; зміна конструкції та технічних характеристик виробів; інші фактори, що підвищують технічний рівень виробництва.

З метою забезпечення найбільш безпечних умов праці, зниження числа випадків травматизму, а також з метою попередження травматизму, я запропонувала б підприємству провести ряд основних заходів:

Поліпшити контроль за виконанням вимог та інструкцій з техніки безпеки;

Поліпшити організацію робочих місць, укомплектувати їх технологічною відміткою;

Приділити особливу увагу та провести курсове навчання з охорони праці та техніки безпеки з робітниками;

Провести перевірку знань з техніки безпеки персоналу, який обслуговує виробниче обладнання;

Усунути в обладнанні конструктивні недоліки, наслідки яких можуть призвести до травмування;

Виконати роботи з підвищення надійності огороджувальної та запобіжної техніки обладнання;

забезпечити обов'язкове випробування для виробничої техніки;

Контролювати виконання графіків планово-попереджувального ремонту обладнання;

Виміряти опори заземлювальних пристроїв обладнання, ізоляції електроустановок, апаратів, електромережі підприємства з оформленням документів у строки та норми;

Негайно повідомляти про всі виявлені недоліки головному інженеру та вживати термінових заходів щодо їх усунення.

Заходи щодо охорони праці для конкретного робочого місця спрямовані на мінімізацію наявних небезпечних та шкідливих факторів, таких як шум, вібрація, недостатнє (незадовільне) освітлення, запиленість, хімічні фактори тощо. Встановлення функціонального зв'язку між виробничими (хімічний, фізичний, біологічний, психофізіологічний) та економічними чинниками дозволить оцінити масштаби витрат чи економії коштів у заходах з охорони праці, тобто. отримати прогноз передбачуваної ефективності.

3.3 Ефективність запропонованих заходів

Об'єктивна оцінка економічної ефективності заходів з охорони праці дозволяє виробити рекомендації щодо вибору устаткування, технологічних процесів (ергономічний підхід) і стратегічних орієнтирів розробки інвестиційних програм поліпшення умов праці для підприємства.

Результатом оцінки економічної ефективності заходів з охорони праці є кількісна оцінка витрат та доходів підприємства, пов'язаних із питаннями охорони та безпеки праці. Ці дані можуть бути обґрунтуванням для прийняття управлінських рішень щодо оптимізації (поліпшення) умов праці працівників.

Охорона праці одна із найважливіших чинників підвищення ефективності виробництва. Оцінка економічної ефективності робіт з безпеки праці - важливий елемент для мобілізації зусиль керівного складу та робочого персоналу у справі покращення умов праці, а також формування психології пріоритетності робіт із забезпечення безпеки праці. Головна мета – оптимізація робіт з безпеки праці, виявлення першочергових заходів за рахунок проведення оцінки їхньої економічної ефективності.

На підприємстві існує стандарт "ССБТ. Оцінка економічної ефективності робіт з безпеки праці". Він є макет локального нормативного акта у системі стандартів безпеки праці на підприємстві, містить документи, що регламентують процедуру впровадження, оцінки та подальшого аналізу економічної ефективності заходів з охорони праці. Стандарт регламентує процедуру впровадження, оцінки та подальшого аналізу економічної ефективності заходів з охорони праці. Результати, отримані на цій основі, повинні бути універсальним кількісним інструментарієм системи управління в галузі охорони праці. Структурну схему стандарту підприємства наведено на малюнок 3.3

Малюнок 3.3 "ССБТ. Оцінка економічної ефективності робіт з безпеки праці"

Економічна зацікавленість підприємств у поліпшенні умов та охорони праці досягається за рахунок скорочення матеріальних втрат, пов'язаних із зменшенням професійних ризиків. Зниження рівня ризиків дозволить зменшити кількість нещасних випадків, які є найвитратнішими джерелами можливих втрат.

Впровадження заходів щодо вдосконалення організації праці проводиться поетапно:

Виявлення проблем, які передбачається вирішити;

Встановлення причин цих проблем, встановлення цілей;

Розробка заходів для досягнення поставленої мети;

Опис наслідків запропонованих заходів;

Визначення вартості їх реалізації та економічного ефекту від їх впровадження.

Оцінимо ефективність на конкретному прикладі та розрахуємо річний економічний ефект, а також термін окупності. Річний економічний ефект розраховується за такою формулою:

Е г = Е р - Е н * З од, (3)

де Е р - сума економії витрат на реалізацію від впровадження заходів удосконалення організації праці;

Е н – нормативний коефіцієнт порівняльної економічної ефективності = 0,15

З ед – одноразові витрати, пов'язані з розробкою та впровадженням заходу.

У цеху сталевих емальованих виробів було впроваджено прогресивну бригадну форму організації праці. Зварювальників на машинах контактного зварювання об'єднали у спеціалізовану бригаду та було придбано нове обладнання, оскільки старе не відповідало умовам безпеки праці. В результаті чисельність зварювальників скоротилася з 8 до 5 осіб.

Порівняємо витрати на реалізацію заходів із доходами від їх реалізації. Витрати та вигоди представлені в наступній таблиці:

Табл. 3.1 Витрати та вигоди від реалізації заходів.

Термін окупності = Розмір витрат/Річний дохід чи економія = 7180/2620 = 2,7 років. Отже, рекомендується приймати термін окупності – 2,7 років. Заходи вважаються ефективними, якщо термін окупності одноразових витрат не вищий за нормативний.

Середня вести одного зварювальника на рік – 1300 тис. крб. Економія фонду заробітної плати складе: 1300 * 3 = 3900 тис. руб., Економія відрахувань на соціальні потреби за ставкою 39% складе: 3900 * 39/100 = 1521 тис. руб. Разом економія витрат у впровадження заходів удосконалення організації праці: 3900 + 1521 = 5421 тис. крб. Отже річний економічний ефект становитиме:

Ег = 5421 - 0,15 * 7180 = 4344 тис. руб.

Отже, можна сказати, що обчислення річного економічного ефекту дозволяє підприємству приймати рішення про доцільність використання запропонованих заходів. Судячи з розрахунків бачимо, що на підприємстві нового безпечного устаткування дає економічний ефект 4344 тис. крб. на рік.

ВИСНОВОК

Охорона праці є створення здорових і безпечних умов праці різними засобами.

Безпека праці - це стан умов праці, за яких вплив на працюючого небезпечних та шкідливих виробничих факторів виключено або вплив шкідливих виробничих факторів не перевищує гранично допустимих значень.

Техніка безпеки та охорона праці передбачають технічні та організаційні заходи, що забезпечують безпечну працю на підприємстві. Порушення правил техніки безпеки та виробничих інструкцій персоналом можуть бути причиною травм та професійних захворювань.

Створення безпечних умов праці на підприємствах різних форм власності одна із головних пріоритетів.

Високий рівень організації охорони праці на підприємстві сприяє зростанню продуктивності праці працівників, а тим самим і зростанню виробництва та підвищенню його ефективності; скорочення втрат робочого часу, скорочення випадків виробничого травматизму, професійних захворювань та ін.

Наявність системи безпеки дозволяє зробити виробництво більш ефективним і менш негативним для здоров'я людини. Сучасні системи безпеки дозволяють своєчасно запобігати можливим збоям.

На сьогоднішній день проблема безпеки праці персоналу на підприємстві є особливо актуальною, оскільки саме від хороших та безпечних умов праці та залежить настрій та працездатність працівника та як наслідок зростання продуктивності праці, що відображається у кінцевих фінансово-економічних результатах.

Основною метою аналізу безпеки праці персоналу на підприємстві є визначення найефективніших шляхів та заходів. Забезпечення безпеки праці на підприємстві включає виділення, аналіз та оцінку існуючих загроз, розробку на їх основі підсистеми протидіючих заходів.

Об'єктом у цій роботі виступає аналіз фінансово-економічних результатів підприємства ВАТ «Сантеп».

При написанні курсової роботи було поставлено й у наступному вирішені такі:

Розглянуто безпеку праці та фактори її визначальні;

Вивчено принципи, засоби та методи забезпечення безпеки праці персоналу;

Дано організаційно-економічну характеристику ВАТ «Сантеп»;

Проведено аналіз кадрового потенціалу та техніки безпеки на підприємстві;

Виявлено найбільш ефективні шляхи та заходи щодо забезпечення безпеки праці персоналу.

У цій роботі мною було розкрито значення та сутність принципів забезпечення безпеки праці та їх реалізація на підприємстві, також докладно розглянуто основні критерії та показники. Було проведено оцінку кадрового потенціалу та аналіз фінансово-економічних результатів діяльності підприємства ВАТ «Сантеп».

Аналіз складу і структури трудових ресурсів, аналіз прибутку і рентабельності, які мають безпосереднє відношення до функціонування організації, показують, що підприємство, яке я розглядаю, на жаль, фінансово неспроможне.

Підприємство є малим, тобто не має значної кількості трудових ресурсів. На 2010 рік чисельність всього персоналу становила 223 особи. Раціональне використання робочих кадрів є неодмінною умовою, що забезпечує безперебійність виробничого процесу та успішне виконання виробничих планів та господарських процесів.

У результаті по підприємству ВАТ «Сантеп» ми бачимо, що прибуток у 2010 році знизився на 25% порівняно з 2009, з нього чистий прибуток впав на 85,7%. Порівняно з 2008 р. знизився на 82,7%, з нього чистий прибуток – на 99,5%. Це наслідок зниження попиту вироблену продукцію.

Рентабельність виробничої діяльності, розрахована на прибуток від реалізації у 2009 році порівняно з 2008 збільшилася на 33,2%, а в 2010 році порівняно з 2009 на 6,8%. А ось рентабельність виробничої діяльності, розрахована за чистим прибутком, поступово зменшувалася за дані періоди.

Аналіз стану техніки безпеки праці персоналу розкрив нам відомості про нещасні випадки, захворюваність та стан обладнання. У зв'язку з цим можна відзначити, що умови праці стали кращими та безпечнішими, небезпечні фактори впливу знижуються. Обладнання модернізується, своєчасно проводяться інструктажі з техніки безпеки. За 2010 рік спостерігається зниження профзахворюваності та відсутність нещасних випадків, що говорить про ефективність вжитих заходів у політиці організації щодо забезпечення здоров'я та безпеки.

У третій главі було розглянуто шляхи забезпечення безпеки праці персоналу на підприємстві ВАТ «Сантеп», було запропоновано нову стратегію з управління та заходи щодо забезпечення безпеки праці. Також мною було розраховано економічний ефект від запропонованих заходів щодо вдосконалення організації праці з метою забезпечення безпеки, що дорівнює 4344 тис руб. на рік, що дає підстави говорити про доцільність запровадження та використання запропонованих заходів.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Фролов, А. В. Безпека життєдіяльності. Охорона праці: навч.

посібник для вузів/під. заг. ред. А. В. Фролова. - Вид. 2-ге, дод. та перероб. – Ростов н/д.: Фенікс, 2008. – 750 с.

2. Безпека життєдіяльності: навч. / За ред. проф. Е.А. Арустамова. - 10-е вид., Перероб. та дод. - М.: Видавничо-торговельна корпорація «Дашков і Ко», 2006, - 476 с.

3. Алексєєв, В.С., Мурадова, Є.О., Давидова, І.С. Безпека життєдіяльності у питаннях та відповідях. – М.: ТК Велбі, 2006. – 208 с.

4. Бєлов, С.В., Ільницька, А.В. Безпека життєдіяльності. – М.: Вища школа, 1999. – 448 с.

5. Зотов, Б.І., Курдюмов, В.І. Безпека життєдіяльності з виробництва. – М.: Колос, 2006. – 432 с.

6. Сапронов, Ю.Г., Сиса, А.Б., Шахбазян, В.В. Безпека життєдіяльності. – М.: ІЦ Академія, 2004. – 320 с.

7. Журавльов, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технологія керування персоналом: Настільна книга менеджера. - М.: «Іспит», 2000. - 576с.

8. Управління організацією: навч. / За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Саломатіна, - М., Нове знання, 1999. - 450с.

9. Цвєтаєва, В.М. Управління персоналом – СПб.: Пітер, 2000. – 192 с.

10. Управління персоналом організації: навч. / За ред. А Я. Кібанова. - М: Інфра-М, 1998. - 512с.

11. Управління персоналом: навч. / За ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна, М., - Мінськ, Нове знання, 1998, - 320с.

12. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник/під ред. П.В. Шеметова .- М.: ИНФРА-М: Новосибірськ: НДАЕіУ, 1999. - 312с.

13. Організаційна психологія: хрестоматія/упоряд. та загальна редакція Л.В. Винокурова, І.І. Скрипюка - СПб.: Пітер, 2000. - 512 с.

14. Управління персоналом: Енциклопедичний словник/під. ред. А Я. Кібанова. - М.: ІНФРА-М, 2000, - 461 с.

15. Єгоршин, А.П. Управління персоналом. - Новгород.: НІМБ, 2000, - 607 с.

16. Шекшня, С.В. Планування персоналу та прийом на роботу. - М:, Інт-синтез, 1997, - 80 с.

17. Десслер, Г. Управління персоналом: пров. з англ., - М: БІНОМ, 1997, - 432 с.

18. Шекшня, С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Інт-синтез, 2000, - 336 с.

19. Дуракова, І.Б. Управління персоналом: відбір та найм. - М.: Центр, 2000, - 160 с.

20. Хван Т.А., Хван П.А. Основи безпеки життєдіяльності. – Ростов н/Д.: Фенікс, 2002. – 320 с.

21. Савицька, Г.В. Економічний аналіз: навч. / Г.В. Савицька. - М.: Нове знання, 2007. - 679 с.

Персоналу та складності обладнання підприємства. ... далі пропозиції та шляхипідвищення ефективності технічного обслуговування... основних заходів щодо забезпечення безпеки праціє обов'язковий інструктаж.

Кадрова безпека – ключова складова економічної безпеки компанії. Оскільки у процесі виконання своїх службових обов'язків співробітники щодня та щогодини зустрічаються з бізнес-партнерами, ведуть з ними переговори, укладають договори, керівник має бути впевнений у тому, що дії персоналу не поставлять його під загрозу. На допомогу приходить служба безпеки компанії (СБ), робота якої дозволяє краще дізнатися співробітників та передбачити їхні дії.

Світова статистика свідчить, що близько 80% збитків матеріальним активам організацій завдає їх власний персонал. За останні 20 років близько 100 банків США зазнали краху через шахрайство співробітників. На жаль, не можна сказати, що у вітчизняному бізнесі справа інакша. Ось чому питання кадрової безпеки мають залишатися у фокусі уваги керівників навіть (і особливо) у тому випадку, коли фінансово-економічні показники компанії є благополучними. Топ-менеджерам необхідно мати якомога повніше уявлення про якість «людського капіталу», який створює цей добробут, а також є носієм інформації про компанію, у тому числі конфіденційною.

Завдання СБ та методи їх вирішення

Основні умови ефективності роботи з персоналом - узгодженість діяльності СБ з різних напрямків (внутрішня безпека, інформаційна безпека, правова безпека, технічний захист та інше) та тісна взаємодія з іншими структурними підрозділами (з відділом кадрів, спецвідділом тощо).

Завдання СБ – з одного боку, виявляти осіб, схильних до шахрайства, розкрадань, недобросовісної роботи та інше, з іншого – сприяти створенню єдиної команди перевірених сумлінних співробітників. Для цього проводяться організаційні та організаційно-технічні заходи, використовуються особисті спостереження та бесіди, і навіть результати .

Вибудовуючи свою діяльність у компанії таким чином, СБ має прагнути проводити її безконфліктно, але принциповоі компетентно .

Організаційні заходи, що проводяться в компанії, включають:

• регламентацію внутрішньокорпоративних процедур, у тому числі розроблення нормативних документів (наказів, розпоряджень, положень, інструкцій);
• організацію контролю над економічною діяльністю підприємства;
• роз'яснювально-навчальну роботу зі співробітниками (проведення занять зі збереження комерційної таємниці, виклад методів дій конкурентів щодо компанії тощо);
• профілактичну роботу із співробітниками (виявлення осіб, схильних до різних правопорушень, роз'яснення наслідків правопорушень тощо).

Організаційно-технічні заходивключають:

• організацію фізичної та технічної охорони об'єкта (у т. ч. контроль режиму роботи співробітників, реєстрацію відвідувачів, запобігання витоку інформації по технічних каналах та ін.);
• аналіз деталізованої роздруківки переговорів щодо службових телефонів, використання електронної пошти, інтернету для вивчення зв'язків співробітників та змісту інформації;
• аналіз використання копіювальної техніки (з метою запобігання витоку інформації, що представляє комерційну таємницю);
• контроль за поведінкою працівників у місцях, що знаходяться у зоні відкритих камер відеоспостереження.

Особисті спостереження та бесідидозволяють вивчити:

• особистісні особливості працівників компанії;
• особливості психологічного клімату у колективі;
• ступінь задоволеності працівників умовами праці, заробітною платою тощо.

Ціль інформаційно-аналітичної роботиСБ з персоналом - виявлення позитивних та негативних моментів, пов'язаних із поведінкою співробітників. Ця робота складається з двох етапів:

• збір та обробка інформації;
• аналіз та оцінка отриманих відомостей для прийняття оперативних управлінських рішень.

Накопичення інформації починається з вивчення особистості людини прийому працювати і триває безперервно протягом його праці у підприємства. Розпорядок робочого дня співробітника, особливості його поведінки під час проведення переговорів, при організації тендерів, при підготовці та укладанні договорів та інше повинні постійно контролюватись співробітниками СБ.

Дуже корисну інформацію про працівників компанії можна отримати під час проведення неофіційних заходів (свята, вечори відпочинку, екскурсії, культурні та спортивні заходи). У цій обстановці оцінюється мікроклімат у колективі, рівень інтелекту, культури, особиста поведінка працівників.

Відомості, отримані під час вивчення працівників компанії, формалізують: становлять аналітичну довідку, яку підшивають у особисту справу співробітника. Це дозволяє систематизувати роботу з даними. У довідці має фіксуватися, чи проявляє співробітник недбалість при виконанні посадових обов'язків, чи приймає непрофесійні рішення, чи порушує дисципліну, чи викритий у нечесності - чи навпаки: показує високі результати в роботі, сумлінно виконує свої обов'язки, відрізняється високими особистими якостями (порядність , готовність допомагати колегам та ін.). Аналітична інформація має містити висновки, отримані внаслідок оцінки поточних подій.

Для більшої ефективності цієї роботи доцільно використовувати автоматизовані бази даних, що дозволяють накопичувати та систематизувати інформацію щодо кожного співробітника, групувати її за розділами (наприклад, «особи», «організації», «події», «договори», «контакти»), виявляти закономірності . Усі дані взаємопов'язані, що дозволяє формувати досьє, що містить достовірну інформацію.

У роботі з персоналом СБ враховує вплив зовнішніх і внутрішніх чинників, які можуть позначатися на діяльності компанії як позитивно, і негативно.

До зовнішнім факторамвідносяться:

• соціально-економічні (покращення або погіршення соціально-економічної ситуації в країні в цілому, вплив на працівників змін у суспільстві, рівень безробіття, рівень оплати праці тощо);
• політичні (політична стабільність чи конфлікти у суспільстві, правові відносини чи корупція);

До внутрішнім факторамвідносяться:

• організація управління процесами у компанії;
• стиль керівництва (демократичний, авторитарний тощо);
• особливості внутрішньокорпоративної культури

Співробітник РБ зобов'язаний зазначати випадки неадекватної поведінки працівника підприємства під час виконання ним службових обов'язків у відносинах з колегами. Особливу увагу слід звертати на такі факти:

• порушення режиму трудового дня (невмотивовані запізнення на роботу, догляд у робочий час, вихід на роботу у неробочий час, затримки на роботі);
• схильність до азартних ігор;
• зловживання алкоголем; наркотична залежність;
• наявність серйозних особистих проблем, стресів.

Про можливі «чинники ризику» для компанії можна говорити в тому випадку, коли в поведінці співробітника спостерігається:

• інтерес до кола виробничих та фінансових питань компанії, які не входять до його функціональних обов'язків;
• невиправдано часті дзвінки та контакти з організаціями та особами, які не пов'язані діловими відносинами з компанією;
• ведення у робочий час будь-яких справ, що не входять до функціональних обов'язків;
• помітні зміни у стилі спілкування з колегами, поява невпевненості, страху;
• використання у неробочий час обладнання, розмножувальної техніки в особистих цілях;
• ознаки раптового погіршення матеріального становища співробітника, різке збільшення його особистих витрат, що не відповідає офіційним доходам (придбання дорогих товарів, нерухомості та ін.).

Одна з форм роботи СБ - вивчення взаємовідносин між керівниками структурних підрозділів та підлеглими. У компанії мають бути розроблені форми контролю над роботою співробітників - картки оцінки праці (своєчасність, якість роботи, творчий підхід, ініціативність, самостійність у прийнятті рішень). Різко негативна чи завищена оцінка діяльності працівників потребує додаткового вивчення та виявлення причин.

Завдяки інформації, отриманої від довірених осіб та в особистих бесідах, співробітники СБ можуть вивчати психологічний клімат у колективі, ставлення співробітників до різних форм стимулювання праці та ін. Про свої спостереження СБ інформує керівництво компанії.

Поняття «економічна безпека» включає:

• фінансову безпеку (фінансово-економічна спроможність компанії, стійкість до банкрутства, рівень платоспроможності та ін.);
• силову безпеку (режим доступу на територію компанії, фізична охорона об'єктів, особиста охорона керівництва, протидія кримінальним структурам, взаємодія з правоохоронними органами);
• інформаційну безпеку (захист інформації компанії, у тому числі конфіденційної, інформаційно-аналітична робота із зовнішніми та внутрішніми суб'єктами, ділова розвідка);
• техніко-технологічну безпеку (створення та використання технічної бази, технологій та бізнес-процесів, що зміцнюють конкурентоспроможність підприємства);
• правову безпеку (всебічне юридичне забезпечення діяльності підприємства, професійна правова робота з контрагентами та органами державного управління);
• кадрову безпеку (запобігання негативним впливам з боку персоналу компанії на всі елементи економічної безпеки).

Робота з договорами

Дуже важливий напрям роботи РБ щодо запобігання завданню матеріальних збитків компанії - контроль за співробітниками, в обов'язки яких входить укладення договорів. Співробітники РБ повинні добре розумітися на юридичних та економічних особливостях діяльності компанії для того, щоб виконувати вимоги розроблених положень та інструкцій, що регламентують функції кожного учасника договірного процесу (співробітника, його керівника, головного бухгалтера, економіста, юриста, СБ).

На підставі досвіду хотілося б дати такі рекомендації:

1. Співробітник, до повноважень якого входить укладення договорів, зобов'язаний переконатися, що контрагент також має відповідні повноваження (право підпису) та документи (паспорт, свідоцтво підприємця, статутні документи, свідоцтво про державну реєстрацію, довідку з управління статистики, сертифікати, ліцензії, дозвіл на проведення робіт і т.д.). З документів, поданих партнером, необхідно зняти копії та передати їх до СБ, яка вивчить їх та проведе перевірку за участю інформаційних агентств щодо надійності компанії.
2. У ході проведення попередніх переговорів із партнерами слід звернути увагу на:

• ділову історію компанії-контрагента та репутацію її перших осіб;
• компетентність представників компанії-контрагента;
• порядність та точність виконання вимог під час проведення підготовчого періоду до підписання договору та ін.

Вивчаючи договір, СБ звертає увагу щодо договору, ціноутворення, порядок розрахунку і умови виконання. Необхідно переконатися, що співробітник, уповноважений на договірну роботу, виконує всі вимоги інструкції, грамотно відповідає питанням договору. Потрібно відразу виявляти некомпетентність (слабке знання ринку, невміння працювати з договорами) та недбалість (поверхневе вивчення партнера та переваг роботи саме з ним). Про навмисні дії з корисливих міркувань можуть свідчити такі ознаки:

• надмірна поспішність в оформленні договорів (з мотивуванням «такий вигідний партнер чекати не стане» тощо);
• надання недостовірних або важкоперевірених даних про контрагента;
• обґрунтування необхідності роботи з цим контрагентом за рекомендацією впливових людей або вищих організацій тощо.

Розглянемо приклад роботи РБ із співробітниками, які відповідають за договірні відносини з контрагентами.

Об'єктом вивчення стали договори, які укладалися керівником структурного підрозділу компанії N та його заступником протягом двох років із компанією-контрагентом (ТОВ «Мрія»). Предмет договору та схема ціноутворення відповідали ринковій кон'юнктурі, порядок виконання та умови договору також не викликали підозр. Аналіз предмета договору показав, що ТОВ «Мрія» займалося роботою, аналогічною тій, яка входила до обов'язків цього структурного підрозділу компанії. Протягом двох років із ТОВ «Мрія» було укладено договори на суму понад 500 тис. грн.

СБ перевірила ТОВ «Мрія», звернувшись до послуг інформаційних агентств. Дата реєстрації цієї компанії збігалася із початком виконання робіт структурним підрозділом. Кількість співробітників ТОВ «Мрія» - дві особи, офіс зареєстрований за місцем проживання одного із працівників. Аналіз фінансових документів показав, що суми, які проходили за її фінансовими звітами, точно відповідали сплаченим компанією N рахункам. У процесі подальшого розслідування вдалося встановити, що компанія N оплачувала роботу, яку фактично виконували співробітники її структурного підрозділу у робочий час. Таким чином, керівник підрозділу та його заступник мали додатковий заробіток, а компанія N зазнавала збитків. Після вжитих адміністративних заходів незаконна схема перестала існувати.

Можлива і така форма перевірки договірної роботи співробітників, як проведення експертної оцінки за договорами (проектними, науково-технічними, при виробленні кредитної політики компанії тощо), що дозволяє підтвердити або спростувати ефективність роботи з них та об'єктивність дій СБ.

Одна з найважливіших заходів контролю над персоналом із боку РБ у процесі фінансово-господарську діяльність підприємства - взаємодія із службою внутрішнього аудиту з перевірки фінансово-господарську діяльність. Разом з аудиторами РБ вивчає порушення, виявлені в процесі перевірки, які можуть завдати або вже завдали шкоди. Сюди відносяться необґрунтовані витрати на різні види діяльності, утворення дебіторської заборгованості та інші порушення. Аналізуючи дані перевірки, РБ виявляє конкретних осіб, які допустили порушення, і повідомляє результати перевірки керівництву підприємства до вжиття адміністративних чи інших заходів.

У період перевірки РБ також використовує отримані у повсякденній роботі матеріали, що вказують на завдання економічної шкоди в структурному підрозділі, що перевіряється, які підтверджуються чи ні в процесі цієї перевірки.

Забезпечення конфіденційності інформації

Велику увагу при роботі з персоналом СБ приділяє питанням забезпечення захисту конфіденційної та комерційної інформації, витік якої може завдати шкоди інтересам компанії. Необхідно розробити перелік документів та відомостей, що є комерційною таємницею, положення про систему доступу до таких документів, а також порядок обліку, зберігання та організації роботи з ними. При прийомі на роботу, як було зазначено в попередній статті (Організація роботи служби безпеки компанії з персоналом), представник СБ проводить інструктаж нових співробітників, знайомить їх із правилами роботи з документами, що містять конфіденційну інформацію та комерційну таємницю. Працівник підписує зобов'язання про її нерозголошення.

Як показує практика, конкуренти часто отримують цікаві для них відомості, використовуючи недосконалість або порушення регламенту захисту комерційної інформації, а також людські слабкості та вади.

Контролюючи дотримання працівниками компанії встановленого порядку, вимог щодо охорони конфіденційної інформації та комерційної таємниці, РБ виявляє факти їх порушення. Для цього використовуються організаційні, технічні заходи та робота з довіреними особами. Аналізуючи причини витоку інформації, РБ має пропонувати способи їх усунення, а також виявляти осіб, які можуть сприяти такому витоку або прямо передавати комерційну інформацію конкурентам.

Наведемо приклад боротьби СБ із витоком інформації. У компанії «Прогрес» було розроблено перспективний план наступного року. Конкуруючій компанії «Метеор» вдалося отримати цей документ. Скориставшись стратегічною інформацією, що міститься в ньому, «Метеор» досяг помітного успіху, захопивши частину частки ринку, яку раніше займала продукція «Прогресу».

Розслідування виявило порушення під час роботи з документами, що становлять комерційну таємницю. Перспективний план стосується категорії інформації з обмеженим доступом. Керівник структурного підрозділу порушив Положення про роботу з документами, що містять комерційну таємницю, оскільки не контролював процес підготовки та тиражування матеріалів. До складання плану було залучено осіб, які мали допуску до роботи з цією категорією документів. Під час редагування, копіювання та розсилки копій зазначеного плану до філій компанії не проводився облік кількості переданих екземплярів, що в результаті призвело до витоку комерційної інформації.

За матеріалами розслідування було зроблено адміністративні висновки.

Елементи технічного захисту

Розглянемо використання регламентних заходів, що контролюють користування інтернетом та локальною мережею компанії. Доцільно підготувати інструкцію про порядок їх використання, в якій регламентувати допуск співробітників, передбачити відключення користувачів при їх переміщеннях, звільненнях та інше, а також за нецільового використання інтернету та локальної мережі.

Кожна компанія визначає власні корпоративні правила використання електронної пошти, що доводиться до персоналу у вигляді розпоряджень, інструкцій. Завдання СБ при контролі за користувачами полягає в тому, щоб фіксувати витік інформації, що містить комерційну таємницю. Для вирішення цього завдання необхідна взаємодія з IT-відділом компанії та наявність певних програм (наприклад, для серверів Exchange – програма Promodag storelog).

Розглянемо нагоду нецільового використання службових персональних комп'ютерів співробітником компанії «Колос». З бесіди з довіреними особами (з числа працівників відділу автоматизації) стало відомо, що у підрозділі, де зосереджені документи, що є комерційною таємницею, співробітник N порушує правила інструкції «Порядок використання Інтернету в компанії «Колос».

СБ зафіксувала факт, що N самовільно встановлює хакерські програми, має робочому комп'ютері особистий зовнішній модем, ще, 70% обсягу жорстких дисків його ПК займають ігрові програми.

На вимогу РБ відділ автоматизації виявив несанкціоновану програму, встановлену співробітником N, яка дозволяла дистанційно керувати кількома комп'ютерами мережі, у тому числі отримувати доступ до документації, що є комерційною таємницею.

Співробітники, за якими були закріплені «керовані» ПК, у своїх поясненнях вказали, що при порушеннях роботи комп'ютерів вони зверталися до N за допомогою як до хорошого фахівця-комп'ютерника. Про наявність додаткової програми їм нічого не було відомо.

У своєму поясненні N не визнавав свою причетність до встановлення хакерської програми, вказуючи на те, що комп'ютер, в якому виявлено програмні зміни, неодноразово використовувався працівниками інших підрозділів. Однак подальше розслідування довело провину цього співробітника: він встановив програму несанкціонованого керування комп'ютерами інших користувачів. Хоча факт витоку комерційної таємниці не було доведено (встановлені програми використовувалися для ігор), N було покарано.

На закінчення хочеться особливо наголосити, що співробітникам СБ спільно з працівниками відділу кадрів важливо створити в колективі обстановку довіри. Кожен сумлінний співробітник повинен відчувати підтримку з боку роботодавця, мати можливість кар'єрного та професійного зростання. Проводячи роботу через довірених осіб, інформуючи керівництво про ситуацію в компанії, СБ стоїть на варті економічної безпеки компанії. Атмосфера підозрілості та стеження неприпустима, вона може зруйнувати колектив.

У разі конфліктних ситуацій служба безпеки об'єктивно їх оцінює і знаходить компроміси між сторонами. Запобігання конфліктам між керівниками та підлеглими, між інтересами співробітників та компанії допомагає знизити для організації ризики: зменшити кількість розкрадань, використання тіньових схем, витік до конкурентів комерційної інформації. Зрештою - знизити рівень можливої ​​шкоди компанії від дій нелояльних співробітників.

• Кадрова політика та HR-стратегії

Ключові слова:

1 -1

Загрози безпеки під час роботи з персоналом підприємства виникають на ґрунті: -

полірольової поведінки людини стосовно ресурсів організації (володіння, розпорядження, користування); -

морально-етичних установок та економічних переваг людини (мотивація, професіоналізм);

Психіки людини, тобто.

Е. властивостей його особистості (характер міжособистісних відносин, вольові якості). Мета перевірки працівника – мінімізувати ризики реалізації загроз, пов'язаних із персоналом на всіх етапах «життєвого циклу» працівника.

Роботодавець бажає отримати відповіді на запитання: -

чи не має кандидат на вакантну посаду шкідливих нахилів; -

чи є судимість та (або) перебування під слідством; -

чи правильно повідомив дані про колишні місця роботи; -

чи лояльний стосовно керівництва фірми; -

чи не має якихось зв'язків з конкурентами; -

чи не виношує кримінальні задуми.

Звідси така серйозна і постійна увага людському фактору в системі заходів, що забезпечують безпеку в суспільстві, в організації.

Історія свідчить: -

араби пропонували підозрюваному доторкнутися язиком до розжареного меча. Якщо людина обпалювала мову, вона визнавалася винною. Помічено: у винного у роті пересихає слина, і він одержує опік; -

у Китаї використовували той самий принцип, лише підозрюваний відповідав на запитання із сухим рисом у роті. Якщо рис не намокав, то людина визнавалася винною; -

в Індії називали підозрюваному низку слів, включаючи слова, пов'язані зі злочином. Людина мала відповідати будь-яким словом і одночасно бити в гонг. Помічено: при відповіді на ключове слово пауза довша, удар сильніший; -

в Африці підозрюваним давали пташине яйце та пропонували передавати його один одному. Помічено: винний у злочині розчавить тендітне яйце; -

у Європі практикувався «судовий шмат» - сухий хліб. Якщо підозрюваний мав труднощі з ковтанням, він визнавався винним; -

Ібн Сіна (Середня Азія) пропонував спостерігати за пульсом підозрюваного при перерахуванні ключових слів, які стосуються злочину. Якщо пульс переривався, людина визнавалася причетною до злочину; -

Чезаре Ломброзо (Італія) вимірював у підозрюваного під час допиту тиск крові, визначаючи цим причетність його до злочину. Помічено: у брехуна виникають фізіологічні зміни в організмі (тиск, пульс); -

Леонард Кілер (США) одночасно реєстрував у підозрюваного дихання, відносний тиск крові, електричну активність шкіри на першому у світі поліграфі «Кілер».

Ці прийоми перевірки безповоротно пішли у минуле. У сучасних організаціях чільне місце посідає перевірка відомостей, які повідомляють себе працівником, зокрема документально. Ці процедури здійснюються за письмовою згодою працівника від імені організації службою безпеки чи службою управління персоналом. У цьому використовується метод офіційних запитів.

Однак безпосереднє спілкування з людиною - претендентом на вакантну посаду при певній підготовці та спостережливості може дати відповіді на багато питань, зокрема - чи правдивий співрозмовник. Проілюструємо це прикладами.

Вербальні прийоми діагностики: -

варіант «зловити протиріччях».

В інтерв'ю вставити питання, що збігаються за змістом, але розрізняються за формулюванням. Відповіді мають збігатися; -

варіант «пастка». Задається низка питань зі спеціальності (з володіння мовою, комп'ютером).

Невербальні прийоми діагностики: -

варіант «жести». Прикриття рота, дотик до рота, носа, потирання очей, чухання шиї - свідчення труднощі у відповіді; -

варіант «відведення погляду чи часті моргання». Якщо людина менше половини часу розмови не дивиться у вічі співрозмовнику, його вважають нещирим; -

варіант «нервові рухи». Якщо людина раптово починає здійснювати дрібні неконтрольовані рухи (поправляти одяг, зачіску, щось скидатися, переставляти дрібні предмети, змінювати позу), це має насторожити; -

варіант «хрипоту і покашлювання». Брехня створює горловий м'язовий спазм; -

варіант «підвищення тембру голосу». Вважають, що голос високого тембру йде від голови, від розуму, а голос низького тембру - від серця, від почуттів. Якщо людина докладає зусиль для «конструювання» фрази, її голос підвищується (нещирість?); -

варіант «незакінчені фрази». Людина недомовляє деякі фрази і робить після цього паузи. Це свідчить про внутрішнє зіткнення із перешкодою у вигляді інформації, яку хотіли б приховати.

Техніка діагностики під час співбесіди з кандидатом: - питання «Розкажіть трохи про себе». Зверніть увагу, як кандидат викладає біографічні дані: наголошує на своєму бажанні працювати або говорить про свою кваліфікацію, говорить коротко, точно, ясно, тримається спокійно, впевнено; -

питання «Які бачите складнощі у житті і як із нею справляєтеся (як дивитеся життя)?» Можливі висновки: песиміст оптиміст, вміє взаємодіяти з людьми чи ні; -

питання «Чим приваблює робота у нас на цій посаді?» Співрозмовник повинен навести серйозні й конкретні докази, а чи не розхожі фрази типу «Мене приваблює серйозна фірма, перспективи зростання та інших.»; -

питання «Чому вважаєте себе гідним обійняти цю посаду, у чому ваші переваги перед іншими кандидатами?» Найкраще питання для кандидата, щоб без хибної скромності показати свої головні переваги. Насторожує, якщо тут кандидат оперуватиме лише формально-біографічними характеристиками; -

питання «Назвіть ваші сильні сторони?» Співрозмовник аргументовано, безпосередньо перераховує власні, необхідні цієї роботи сильні боку. Насторожує, якщо почуєте словесні штампи на кшталт: «Я товариський, акуратний, виконавчий»; -

питання «Назвіть ваші слабкі сторони?» Розумний обов'язково свої недоліки виставить, як переваги (трудоголік – замість: неорганізований); -

питання «Чому пішли з попередньої роботи?» Звичка конфліктувати є стійкою характеристикою і обов'язково виявиться у відповіді. Позитивний факт - співрозмовник наголосить на позитивних причинах догляду (бажання повніше реалізувати свої можливості); -

питання «Чи отримували інші пропозиції роботи?» Думка про працівника підвищиться, якщо буде позитивна відповідь із зацікавленістю саме у цій роботі; -

питання «Чи не завадить особисте життя цій роботі, пов'язаної з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день тривалі відрядження)?» Питання найчастіше ставлять жінкам, в обхід законодавства намагаються ставити додаткові жорсткі умови (не оформляти лікарняний лист, не брати відпустки без оплати); -

питання «Як уявляєте своє становище через 5 (10) років? Позитивний факт, якщо планується кар'єра; -

питання «Які зміни ви зробили б на новій роботі?» Ініціатива хороша при знанні питання, інакше - марнослів'я; -

питання «До кого можна звернутися за відгуком про вашу роботу?» Приховування такої інформації відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій; -

питання «На яку зарплату розраховуєте?» Судження – «хто собі ціни не знає, той завжди продешевить».

До методів забезпечення безпеки належить і діяльність служби управління персоналом щодо оцінки, просування, стимулювання роботи персоналу підприємства.

Найбільшої гостроти проблема безпеки набуває при атестації, службових переміщеннях, стимулюванні, вивільненні працівників, тобто при здійсненні процедур, відомих як управління персоналом.

Нормативними регуляторами поведінки працівників у створенні тут виступають: -

корпоративна культура – ​​система цінностей, прийнятих в організації; -

кадрова політика - система заходів та норм роботи з персоналом.

Атестація - процедура оцінки працівника та прийняття рішення про

подальше його використання в організації. По суті це поточна перевірка працівника, в ході якої оцінюються: -

професійні навички (знання, досвід); -

моральні настанови (принциповість, чесність); -

вольові якості (енергійність, завзятість, працездатність); -

ділові якості (ініціативність, самостійність, цілеспрямованість, старанність, оперативність).

Методи атестації: -

біографічний метод оцінки співробітників за їх біографіями та характеристиками; -

порівняльний метод, чи метод стандартних оцінок, коли зіставляються фактичні дані співробітника з необхідними (еталоном) чи набором якостей (матрицею); -

метод сумованих оцінок з нарахуванням умовних балів за інтенсивність прояву тих чи інших якостей; -

метод тестування співробітників на основі оцінки ступеня вдалості відповідей на поставлені запитання (ситуації); -

ігровий метод, що є складнішою варіацією методу тестування, коли співробітнику пропонується на вирішення проблемна ситуація; -

метод ранжирування, коли співробітнику надається певний ранг серед інших осіб; -

графічний спосіб побудови профілю особистості.

Експерти, які беруть участь у процесі атестації, на етапі ухвалення рішення про оцінку працівника використовують методи: -

прості: принцип більшості, принцип диктатора; -

складні: метод Дельфі (багатотуровий), принцип Парето (приймається рішення, яке невигідно змінювати всім), принцип Курно (рішення раціональне і не обмежує інтереси кожного), принцип Еджворта (оптимальне серед коаліцій експертів рішення).

Результати атестації поряд із персональними даними включаються до бази даних (досьє) співробітника, забезпечуючи режим мінімізації ризиків.

Службові переміщення - це реалізація заходів, які визначаються як кар'єра працівника. Кар'єра - просування працівника службовими сходами: зміна професії, спеціальності, кваліфікації, статусу (посади), ролі (обов'язків).

Кар'єра реалізується у вигляді вертикальних та горизонтальних переміщень працівника в організації або поза нею.

Вертикальні переміщення супроводжуються змінами посади, горизонтальні - змінами у характері та змісті праці.

Моделі кар'єри, що забезпечують нейтралізацію ризиків демотивації працівника: -

«сходи» - кожну сходинку службових сходів працівник займає фіксований час; -

"змія" - постійне переміщення працівника всередині організації; -

«доріжжя» - переміщення працівника за результатами атестації, що проводиться регулярно.

Проблеми розвитку кар'єри, що підвищують ризик реалізації загроз, пов'язаних з особистістю працівника: -

на початку кар'єри: зіткнення ініціативи та рутини, незадоволеність через невміння, неправильну оцінку своєї ролі, функції, неправильну оцінку керівником; -

у середині кар'єри: відсутність вакансій, ефект внутрішнього звільнення.

Умови нейтралізації ризиків: реалістична інформація про роботу, ініціативні призначення, велика автономія.

Вивільнення персоналу - процес, що має на меті припинення відносин найму.

Умови безпеки: -

гарантії нерозповсюдження конфіденційної інформації; -

гарантії лояльного ставлення до підприємства та керівництва після звільнення.

Методи роботи зі звільненим працівником: -

з ініціативи співробітника - як «заключного інтерв'ю», під час якого виявляються справжні причини звільнення, вузькі місця у створенні, робиться спроба вплинути рішення працівника про звільнення; -

Проте ініціативи адміністрації - як передачі повідомлення про звільнення (офіційний етап). При скороченні працівника або закритті організації після офіційного повідомлення проводиться консультування працівника, що звільняється, з наданням можливої ​​допомоги в самооцінці та працевлаштуванні; -

при виході пенсію - як поступової підготовки працівника до виходу пенсію з наступним переходом на гнучкий графік роботи, консультування, наставництво.

Програми управління скороченнями (планування вивільнення персоналу), що включають: -

своєчасні переміщення працівників усередині підприємства; -

превентивну перепідготовку працівників; -

припинення прийому на вакантні робочі місця; -

соціально-орієнтований відбір кандидатів на звільнення

Види програм, що знижують ризики: -

"золотий парашут", звільнення працівника з наданням йому фінансової підтримки щодо відкриття своєї справи; -

"пільговий вік", звільнення працівника на пенсію на кілька років раніше з оплатою пенсії із коштів підприємства; -

«пільгове вікно», звільнення працівника у певний період (протягом кількох місяців) із збереженням за ним багатьох соціальних пільг, які діють на підприємстві.

Стимулювання - заохочення працівника за результатами праці або під час трудового процесу. Мета стимулювання – забезпечити задану мотивацію працівника до праці. В основі стимулювання є адміністративні, економічні соціально-психологічні методи.

Адміністративні побудовані на основі використання нормативно встановлених методів покарання та заохочення. Орієнтовані лише на формальні організації та формальні відносини. Адміністративні методи покарання викликають природну реакцію втечі від покарання, ефективні лише для працівників, які мають низьку трудову кваліфікацію та деградовану трудову свідомість. Адміністративні методи заохочення ефективні, але недостатньо гнучкі. Очікуване заохочення сприймається як належне. Нестача адміністративних методів - обмежений набір прийомів на працівника, висока інертність і суб'єктивізм.

Економічні методи використовують прийоми, що створюють позитивну та негативну мотивацію. Базуються на результатах економічної діяльності працівника, організації загалом. Нейтральні до природи соціальних взаємин у групі. Ефективні всім категорій працівників. Діапазон прийомів на працівника широкий. Відмінні риси – оперативність, можливість встановлення прямого зв'язку «праця – оплата» (асоціація «справедливість/несправедливість»).

Соціально-психологічні методи мають основу систему цінностей, закріплених у нормах корпоративної культури організації та моральних нормах суспільства загалом. Використовуються на формування виборчої трудової мотивації окремих категорій працівників. Неефективні для осіб з вираженою економічною та девіантною поведінкою. Націлені на неформальні відносини в організації. Діапазон методів надзвичайно широкий. Дуже оперативні. Сприйняття залежить від особистості керівника та соціального статусу працівника.

Соціально-психологічні особливості систем стимулювання:

Погодинна заробітна плата.

Позитивні якості - простата, облік індивідуальних особливостей працівника, можливість порівняння (за аналогією). Недоліки – бюрократичність, відсутність прямого зв'язку з результатами роботи підприємства загалом. Наслідки застосування: конформізм та знеособленість у колективі, поява «болота» або войовничої меншини, розвиток у ряду працівників синдрому «внутрішнього звільнення», наростання фрустрації (роздратування), випадків лестощів, інтриг, «вимагання» окладів та премій. Психологічно «справедливий» розмір премії – 30% окладу (тарифу).

Відрядна заробітна плата.

Переваги - облік особистих результатів, можливість використання нормативів та праці. Недоліки - обмеженість застосування, орієнтація на кількісні результати, негативний вплив рівень професіоналізму і командний дух групи. Наслідки застосування: зниження професійно-кваліфікаційного рівня, утруднення формування командного духу у групі, регулярні конфлікти під час розподілу робіт та нарахування заробітку. Премія сприймається як «подачка».