Kollej va texnikum talabalari va bitiruvchilarining kasbiy tayyorgarligi sifatini qanday baholash hozirgi zamonning eng dolzarb masalalaridan biridir. Buning uchun yangi usul va vositalar, tejamkor va foydalanishga qulay tartib-qoidalar talab etilishi aniq. Va ma'lum bo'lishicha, ular allaqachon mavjud. Masalan, Sankt-Peterburgda “Axborot texnologiyalari akademiyasi” kichik innovatsion korxonasi “Tibbiyot optikasi” mutaxassisliklari bo‘yicha o‘qiyotgan talabalarning yetakchi kasbiy kompetensiyalari darajasini tezkor diagnostika qilish imkonini beruvchi bir nechta kompyuter tizimlari (dasturlari) ishlab chiqildi va amaliyotga joriy etildi. ", "Tez yordam feldsheri" , "Laboratoriya diagnostikasi", shuningdek, tegishli profillar xodimlari (batafsil ma'lumot uchun - www.ait.spb.ru). Shunga o'xshash tizimlar boshqa ko'plab mutaxassisliklar uchun ham yaratilishi mumkin, bu esa kasbiy ta'lim sifatini oshirishga va ishchilarning malakasini baholash jarayonini axborotlashtirishga yordam beradi.

O'rta bo'g'in mutaxassislarining kasbiyligini diagnostika qilishning yangi usulini Axborot texnologiyalari akademiyasi bosh direktori, pedagogika fanlari nomzodi Aleksandr XODAKOV, Sankt-Peterburg kollejlari direktorlar kengashi raisi, pedagogika fanlari nomzodi Viktor SMIRNOV taqdim etadi. va Sankt-Peterburg kollejlari direktorlar kengashi ijrochi direktori, Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan o'qituvchi Roman PAKHALYUK.

Biz mutaxassis maxsus vakolatlar to'plamiga ega bo'lgan kasbiy faoliyatning ajralmas sub'ekti ekanligidan kelib chiqamiz. Amalda kasbiy faoliyat mutaxassis tomonidan hal qilinadigan tipik, takrorlanadigan vazifalar-muammolar majmui ekanligini hisobga olsak, ongli ravishda olingan bilimlar asosida xodimning tayyorgarligi (qobiliyati) kabi kasbiy vakolatlarning ishchi ta'rifini taklif qilish mumkin. , ko'nikmalar, olingan tajriba, o'zining barcha ichki resurslarini mustaqil ravishda tahlil qilish va muhim kasbiy muammolarni, tipik vazifalarni (muammoli vaziyatlarni) amaliy hal qilish.

Professional diagnostika o'tkazish uchun siz ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha etakchi yakuniy vakolatlar to'plamidan foydalanishingiz kerak. Aytaylik, bu tez yordam feldsheri bo'ladi. Ushbu mutaxassislik bo'yicha tibbiyot fanlari doktori, professor I.P. Minnullin 10 ta etakchi yakuniy vakolatlarni aniqladi: kontseptual, diagnostika, texnik va diagnostika, farmakologik, o'quv va manipulyatsiya, texnik va apparat, terapevtik va taktik, tashkiliy-taktik, psixologik va deontologik. Ularning barchasi kasbiy standartning asosiy talablariga javob beradi va birgalikda kompetentsiyani har tomonlama baholash, ya'ni aspirantning ham, mutaxassisning ham kasbiy tayyorgarlik darajasini va zamonaviy amaliyot talablariga muvofiqligini ko'rsatishi mumkin. uzoq yillar tibbiyot muassasasida ishlagan. Boshqacha aytganda, bular kasbni egallash natijasini aks ettiruvchi kompetensiyalardir. Ular o'quv jarayonini joriy nazorat qilish uchun mo'ljallangan "modulli" modullar bilan mantiqiy bog'langan bo'lishi va yangi ta'lim standartlarida nazarda tutilgan individual o'quv modullari bilan bog'langan bo'lishi kerak. Etakchi yakuniy kompetensiyalar "modulli"larni umumlashtiradi, ularni birlashtiradi.

Kompyuter dasturlarida kasbiy kompetentsiyalarni operativ diagnostika qilish uchun maxsus test tizimlari qo'llaniladi. U yoki bu test muayyan ishlab chiqarish yoki kognitiv vaziyatni taqlid qiladi, unda sub'ekt odatiy kasbiy muammoni tushunishi, uning mohiyatini tushunishini ko'rsatishi va to'g'ri va eng yaxshi yechim yo'llarini taklif qilishi kerak. U tayyor javoblar ro'yxati bilan spekulyativ savollarni taklif qilmaydi, ular orasida yolg'on hukmlar ustunlik qiladi.

Imkon qadar test topshiriqlariga shunday xarakter beriladiki, bunda sub’ekt faol fikr yuritishi, ba’zi shartli harakatlarni bajarishi, o‘zining ichki resurslarini imkon qadar safarbar qilgan holda izlanish va asosli qarorlar qabul qilishi kerak bo‘ladi. Ular aniq bilimlarni o'lchash uchun emas, balki mavzuni tushunish darajasini, uning kasbiy tafakkurining etuklik darajasini baholash uchun mo'ljallangan.

Test topshiriqlari tajribali mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan. Xususan, tez tibbiy yordam shifokorlari uchun ular Sankt-Peterburg xodimlari tomonidan tuzilgan. I.I. Janelidze.

Test topshiriqlarining bajarilishi bitta sxema bo'yicha baholanadi:

• to'g'ri (javoblar) qarorlar soni (A) hisoblanadi;
• xatolar soni (B) hisoblanadi;
• test topshirig'ini bajarish uchun ketadigan vaqt (T) qayd etiladi.

Har bir test predmeti uchun dastur foydalanuvchining buyrug'iga ko'ra, professional tayyorgarlikning turli xususiyatlarini aks ettiruvchi besh xil baholashni avtomatik ravishda hisoblab chiqadi. Natijalar jadval va grafiklar ko'rinishida ko'rsatiladi.

Har qanday kompetentsiya uchun asosiy belgining qiymati - On quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

Bu erda Amax - bu test uchun to'g'ri echimlarning maksimal soni. Barcha holatlarda u 0 dan 10 gacha o'zgarib turadi. Yakuniy individual baho sifatida barcha baholarning yig'indisi hisobga olinadi (mumkin bo'lgan maksimal ball 100 ga teng).

Tez tibbiy yordam mutaxassislari uchun mo‘ljallangan tizimni aprobatsiya qilish jarayonida 16 nafar stajyor talaba va 106 nafar tibbiyot xodimi sinovdan o‘tkazildi. Birinchi va ikkinchi guruhlarda ham asosiy baholar 43 dan 74 ballgacha bo'lgan. Bu, bir tomondan, so'ralgan o'quvchilarni tayyorlash va o'qitishdagi individual farqlarni muvaffaqiyatli qayd etadigan test tizimlarining yuqori o'lchash qobiliyatini ko'rsatadi. ishchilar, boshqa tomondan, kollej bitiruvchilari va xodimlarning kasbiy malaka darajasidagi farq (heterojenlik) haqida. Va oddiy amaliyotda bu farqni an'anaviy usullar yordamida to'g'ri qayd etib bo'lmaydi.

Dastur barcha kompetensiyalarning guruh (jami) bahosini oson va tez hisoblab chiqadi - Op (ma'lum namuna uchun o'rtacha qiymat). "Tez tibbiy yordamchi" mutaxassisligini o'zlashtirgan talabalar uchun bu ball 57,5 ​​ni, tibbiyot xodimlari uchun - 70 ni tashkil etdi. Shuningdek, dastur hech qanday qiyinchiliksiz testdan o'tgan har bir guruh uchun kasbiy kompetentsiya profilini yaratadi.

Shakl 1. Talabalar va tez tibbiy yordam xodimlari uchun kasbiy kompetentsiyalarning guruh profili.

Shunday qilib, kompyuter diagnostikasi bir guruh talabalarning tayyorgarlik darajasining batafsil tavsifini olish va shu bilan birga nima yaxshiroq o'rganilganligini, nima yomonroq (o'qitishning kuchli va zaif tomonlarini) ko'rish imkonini beradi. Test sinovlari yakuniy o‘quv yilining o‘rtalarida o‘tkazilsa, o‘quv-tarbiya ishlariga o‘z vaqtida tuzatishlar kiritish, qolgan vaqtda esa bitiruvchilarni tayyorlashdagi kamchiliklarni maqsadli ravishda bartaraf etish mumkin. Va agar dastur sinovdan o'tgan shaxslarni baholash qiymatiga ko'ra aniq tartiblashini va shu tariqa o'quvchilarning eng ko'p va eng kam o'zlashtirilgan kompetentsiyalarini aniqlashini hisobga olsak, ta'lim muassasasi rahbari xulosa qilish imkoniyatiga ega ekanligi ayon bo'ladi. bo'lajak mutaxassislar qaysi kasbiy vazifalarni muvaffaqiyatli uddalay oladilar va qaysilari ularga qiyinchiliklar tug'diradi.

Har qanday test ishtirokchisi uchun professional malaka profili (individual grafik) tuzilishi mumkin. Tizimga kirishda u familiyasi, ismi, jinsi ko'rsatilgan elektron shaxsiy kartani to'ldirishi kerak. Talabalar o'qish kursini, tibbiyot xodimlari esa mutaxassislik bo'yicha ta'lim va ish tajribasini belgilaydilar.

Sichqonchani bir marta bosish orqali foydalanuvchi oldida kompetentsiyalarning qiyosiy baholari taqdim etiladigan jadvallar paydo bo'ladi. Misol uchun, Sankt-Peterburg tibbiyot-texnika kollejining "Tibbiy optika" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan bir guruh talabalarini sinovdan o'tkazish natijasida olingan ma'lumotlarni keltiramiz (1-jadval).

Jadval 1. Turli kurs talabalari uchun kasbiy kompetentsiyalarning o'rtacha baholari (53 kishi).

Taqdim etilgan ma'lumotlar kasbiy tayyorgarlikning samarasini aniq ko'rsatib turibdi: kompetentsiyani umumiy (yakuniy) baholash yuqori sinf o'quvchilari orasida sezilarli darajada yuqori bo'lib chiqadi.

Ishlab chiqilgan EHM dasturining afzalligi shundaki, unda har xil turdagi kompetensiyalar bilan bog'liq ko'rsatkichlar dinamikasini tahlil qilish mumkin. Jadvaldan aniq ko'rinib turibdiki, kasbiy tayyorgarlikning eng katta "o'sishi" ishlab chiqarish, texnologik va instrumental kompetentsiya bilan ta'minlanadi.

Dastur sizga uning xizmat muddati ortishi bilan xodimning malakasi dinamikasini ko'rsatadigan jadvallarni yaratishga imkon beradi (2-jadvaldagi misol).

Jadval 2. Turli xil ish stajiga ega shoshilinch tibbiy yordam xodimlarining kasbiy vakolatlarining asosiy baholari.

Jadval professional kompetentsiyaning murakkab va qarama-qarshi dinamikasini ochib beradi. Tibbiyot xodimlarining birinchi guruhidan uchinchi guruhga o'tishi bilan On ball asta-sekin o'sib boradi. Eng qizig'i: ma'lum bir ish tajribasini to'plash bilan mutaxassisning malakasi erishilgan darajada muzlatib qo'yganga o'xshaydi, garchi u kasbiy o'sishning juda katta zaxiralariga ega bo'lsa ham (71 ball - bu vakolat chegarasi emas). . Bunday ma'lumotlar mutaxassislarning malakasini oshirish tizimini takomillashtirish uchun juda muhimdir.

Kompyuter testi talabaning (mutaxassisning) kasbiy tayyorgarligini individual diagnostika qilish uchun yaxshi vositadir.

Sinovdan o'tgan har bir test sub'ekti uchun shaxsiy kasbiy malaka profilini olish oson, chunki jadvallar va grafiklar ma'lum bir bitiruvchi yoki xodimning tayyorgarligining ko'plab muhim xususiyatlarini aniq aks ettiradi.

E'tibor bering, kompyuter dasturi qo'shimcha ravishda (har bir test uchun) harakatlar unumdorligini baholashni - Ra va harakatlarning to'g'riligini baholashni - Pb hisoblash imkonini beradi.

Bu erda As - namunadagi to'g'ri javoblarning o'rtacha soni

Bu erda Bs - namunadagi xatolarning o'rtacha soni

Shaxsiy ma'lumotlar talabalarning yuqori darajadagi tayyorgarligi qanday parametrlarda kuzatilganligini va qaysi parametrlar bo'yicha tayyorgarlikdagi nosozliklar aniqlanganligini ko'rsatadi. Misol tariqasida, biz Sankt-Peterburg tibbiyot kollejining 3-sonli "Laboratoriya diagnostikasi" ixtisosligi bo'yicha o'qiyotgan ikki talabaning test ma'lumotlarini keltiramiz (oddiylik uchun kompetentsiyalarning nomlari berilmagan):

Shakl 2. A va B talabalarining kasbiy kompetentsiyalarining shaxsiy profillari (Ra baholari).

Barcha kompetensiyalar bo'yicha talaba A ning test natijalari guruh bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichlardan past bo'ldi (barcha Ra ballari manfiy) va eng yomoni 2, 3 va 9 kompetentsiyalari bo'yicha ma'lumotlar edi. B talabasi boshqa rasm. 1 va 4-sonli testlar bundan mustasno, mavzu namuna bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori natijalarni ko'rsatadi.

Har bir talaba uchun Pb ball yordamida kompetentsiya profili tuzilishi mumkin. Bu individual ish uchun yaxshi asos bo'ladi.

Kasbiy kompetentsiyalarning test ma'lumotlari natijalariga ko'ra maxsus jadvallar tuziladi. Quyida ulardan birining fragmenti keltirilgan - tez yordam feldsheri uchun, uning asosiy balli namunadagi o'rtacha qiymatdan past bo'lgan (3-jadval).

Jadval 3. Shoshilinch tibbiy yordamchining kasbiy malakasini baholash.

Psixologikdan tashqari barcha kompetensiyalar uchun Ra balli salbiy hisoblanadi. Ushbu mutaxassisning tayyorgarligidagi eng zaif nuqta tibbiy manipulyatsiyalarni bajarishdir: ko'p sonli xatolar bilan birlashtirilgan past natija. Shuningdek, u texnik va diagnostika uskunalari bilan ishlashda, shuningdek, tashkiliy-taktik muammolarni hal qilishda katta qiyinchiliklarga duch keladi.

Foydalanuvchining buyrug'i bilan dastur testdan o'tgan har bir shaxs uchun olti varaqdan iborat mazmunli hisobot tuzadi. Bu natijalarni tahlil qilishni sezilarli darajada osonlashtiradi.

Shaxsiy natijalar ishchilar va mutaxassislarning muhim individual xususiyatlarini aks ettiradi. Sekin va tezkor xodimlar topiladi; to'g'ri, to'g'ri ishlash va ko'plab professional xatolarga yo'l qo'yish; muayyan kasbiy vazifalarni hal qilishda samarali va o'z faoliyatining ayrim masalalarida etarli darajada malakali emas va hokazo. Ushbu natijalarga asoslanib, ma'lum bir xodimning malaka darajasini oshirish uchun zarur bo'lgan maslahat yordamining mohiyatini aniqroq aniqlash mumkin.

Muayyan tashkilotda mavjud bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlarning "kirish" testini o'tkazish foydalidir.

Magistratura bosqichidagi talabalar va mutaxassislarning kasbiy mahoratini muntazam nazorat qilib borish amaliyotga joriy qilinsa, ta’lim muassasasi ham, ishlab chiqarish tashkiloti ham katta foyda keltiradi.

Kompetentsiyalarni diagnostika qilish uchun mo'ljallangan kompyuter tizimlari o'zining fundamental yangiligi, texnik echimlarning soddaligi, foydalanish qulayligi, katta axborot va tahliliy imkoniyatlari bilan ajralib turadi.

Bizning fikrimizcha, taklif etilayotgan uslubiy vositadan oliy o‘quv yurtlari va kollejlar bitiruvchilarining tayyorgarlik darajasini mustaqil ekspertizadan o‘tkazish uchun mo‘ljallangan sertifikatlashtirish va kasbiy malaka oshirish markazlarida muvaffaqiyatli qo‘llanilishi mumkin.

Boshqaruv mas'uliyati va ijrochi javobgarlik o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ijrochi faqat o'z faoliyati natijalari uchun javobgar bo'ladi va menejer butun birlik ishining natijalari uchun javobgardir.

Boshqaruv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ijrochi javobgarlik darajasi ham shunchalik yuqori bo'ladi. Bo'lim boshlig'i bo'limdagi barcha xodimlarning harakatlari (yoki harakatsizligi) uchun boshqaruv javobgarligini o'z zimmasiga olishi kerak. Bo'lim boshlig'i - bo'limning barcha xodimlarining harakatlari (yoki harakatsizligi) uchun. Bosh direktor - butun tashkilot ishi uchun.

Boshqaruv mas'uliyati: rahbarning vazifalari

• shartnomalar tuzish va birlashtirish;
• yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xavflarni oldindan ko'rish va ularni minimallashtirish yo'llarini o'ylab ko'rish;
• olingan natijalarni nazorat qilish va tahlil qilish;
• muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda vaziyatni tuzatish variantlarini taqdim eting

Aynan mana shu mas'uliyat farqi uchun menejerlarga ko'proq ijrochilarga maosh to'lanadi. Boshqaruv mas'uliyati - bu yuqori malaka va professionallik.

Siz qanday rahbarsiz?Boshqaruv javobgarligi testi

Ushbu loyiha o'z qo'l ostidagi xodimlarining boshqaruv imkoniyatlarini mutlaqo shaffof biznes muhitida ko'rishni istagan Menejerlar uchun; Ijro etmagan iste'dodlarni qidirayotgan rahbarlar; Haqiqatan ham samarali echimlarni kim ishlab chiqarishini va kim shunchaki qo'shilishini yoki sabotaj qilishini tushunishni xohlaydigan kompaniya rahbarlari)

Kalit

30 dan 24 ballgacha: Siz uchun xursandman! Siz judamas'uliyatli rahbar.

Vazifani belgilashda siz xodim bilan tuzilgan shartnomalarni aniq qayd etasiz va bajarilishini nazorat qilib, uning shaxsiy kamchiliklarini bevosita ko'rsatasiz. Shu bilan birga, biz xatolarimizni tan olishga va o'z harakatlarimiz va qarorlarimiz uchun javobgarlikni olishga tayyormiz. Agar biror masala yuqori rahbariyatning roziligini talab qilsa ham va hujjatda uning imzosi bo'lsa ham, siz taklif qilgan g'oyalar uchun javobgarlikdan voz kechmaysiz. Siz tushunasizki, vazifalarni bajarmaslik uchun ob'ektiv sabablar yo'q, faqat o'ylab ko'rilmagan xavflar va ularni minimallashtirish uchun noto'g'ri rejalashtirilgan harakatlar mavjud. Sizda xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning konstruktiv usullari va ularning faoliyatga mas'uliyatli munosabatini rivojlantirish usullari mavjud. Siz qarorlaringizga rozi emasligini ochiq e'lon qilgan qo'l ostidagilarni hurmat qilasiz va ular bilan umumiy maqsadlarga erishish uchun vaziyatni rivojlantirishning eng samarali usullarini muhokama qilishga tayyormiz.

23 dan 11 ballgacha: Sizni ko'rishdan xursand bo'lamiz! Siz hali ko'p narsalarni o'rganishingiz kerak.

Siz uchun "yuqorida" noaniqlik sharoitida uzoq muddatli maqsadlar aniq va aniq belgilanishi juda muhimdir. Aks holda, siz murakkab va xavfli qarorlar uchun javobgarlikni yuqori boshqaruvga o'tkazasiz. Qo'l ostidagilarga nisbatan sizda etarlicha demokratik etakchilik uslubi bor: siz xodim bilan maqsadga erishish yo'llari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni batafsil muhokama qilishga, shuningdek, unga qiyin vaziyatlarda yordam va yordam berishga tayyormiz. Biroq, agar xodim siz rozi bo'lmagan yo'lni taklif qilgan bo'lsa, unda, ehtimol, natijaning yo'qligi uchun javobgarlikni bo'ysunuvchiga o'tkazing. Muammoli vaziyatlarda siz muhokamaga ko'p vaqt ajratasiz, xodimga topshiriqni engishga yordam berasiz, lekin, ehtimol, bo'ysunuvchi sizdan tushuntirishlarni emas, balki aniq va qat'iy harakatlarni kutadi. Sizning xodimlaringiz ko'pincha bajarilmagan vazifalar uchun javobgarlikdan qochishga muvaffaq bo'lishadi, ayniqsa ular yaxshi rivojlangan muloqot qobiliyatiga ega bo'lsa va sizni vazifani bajarish uchun zarur resurslarga ega emasligiga ishontirishi mumkin. Shu bilan birga, siz bo'ysunuvchilar o'zingiz bajarishi kerak bo'lgan ishning bir qismini bajarasiz va shu bilan ularni yuksiz qoldirasiz.

10 dan 0 ballgacha: Siz haqiqatan ham yetakchimisiz?

Siz xodimlarga o'z ish natijalari uchun shaxsiy javobgarlikdan qochish imkonini berasiz, chunki siz shaxsiy misolingiz bilan ularning kamchiliklari va xatolarini tan olishga tayyorligingizni ko'rsatmaysiz. Qiyin vaziyatlarda siz natijalarning etishmasligini boshqa odamlarning harakatlari yoki sizga ta'sir qilish qiyin bo'lgan holatlar bilan oqlashni afzal ko'rasiz. Siz yakuniy natija sifatida nimani ko'rishni xohlayotganingiz haqida xodim bilan aniq kelishuvlar tuzmaysiz. Shu munosabat bilan, agar rejalar bajarilmagan bo'lsa, uni javobgarlikka tortish siz uchun qiyin, chunki u har doim vazifani tushunmaganligini aytishi mumkin yoki nima va qachon qilish kerakligi haqida aniq ko'rsatmalar bermagansiz. Siz xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullariga juda ko'p ishonasiz, qo'shimcha xarajatlarning oldini olish mumkin bo'lgan byudjet mablag'larini sarflaysiz. Xodimlarning qarshiligiga dosh berish uchun siz ko'pincha avtoritar boshqaruv usullaridan foydalanasiz, shuning uchun ular tashabbus ko'rsatishga va natijalar uchun javobgarlikni o'z zimmalariga olishga imkon bermaydilar.

• 1. Kompetentsiyaning tarkibiy qismlariga quyidagilar kirmaydi:
  • a) etakchilik;
  • b) inson resurslarini boshqarish;
  • v) etakchilik;
  • d) javobgarlik.
• 2. Ongli qobiliyatsizlik - bu:
  • a) past mahsuldorlik, tarkibiy qismlar yoki harakatlardagi farqlarni idrok etmaslik; xodim nimani bilmasligini, qanday bilim va ko'nikmalarga muhtojligini bilmaydi;
  • b) unumdorlikning pastligi, kamchilik va zaif tomonlarini tan olish; xodim muvaffaqiyatli ish uchun nima etishmayotganini tushunadi;
  • c) samaradorlikni oshirish, samaraliroq harakat qilish uchun ongli harakat; xodim o'z faoliyatini ongli ravishda moslashtira oladi.
• 3. Kasbiy kompetensiyaga quyidagilar kirmaydi:
  • a) funksional kompetentsiya;
  • b) intellektual kompetentsiya;
  • v) ongli kompetentsiya;
  • d) ijtimoiy kompetentsiya.
• 4. Kasbiy kompetentsiya tarkibida malaka elementlariga quyidagilar kirmaydi:
  • a) xatti-harakatlar;
  • b) bilim;
  • v) malakalar;
  • d) malakalar.
• 5. Kompetentsiya turi mavjud emas:
  • a) individual;
  • b) korporativ;
  • c) kalit;
  • d) aralash.
• 6. Asosiy komponentlari unumdorlik, tenglik, barqarorlik va vakolatlarni kengaytirishdan iborat kompetentsiya turi:
  • a) individual;
  • b) korporativ;
  • c) kalit;
  • d) aralash.
• 7. Korporativ kompetentsiyani aniqlashga birinchi yondashuv muallifi:
  • a) M. Armstrong;
  • b) M.K. Rumizen;
  • v) R.Boyatsis;
  • d) G. Kannak.
• 8. Kompetentlik - bu:
  • a) xodimning hamkasblari bilan muvofiqlashtirish va jamoa a'zolariga foydali bo'lish qobiliyati;
  • b) bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish;
  • v) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga ishning zarur natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • d) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish uchun zarur ish natijalarini olish qobiliyati.
• 9. Quyidagi vakolatlarga ega emas:
  • a) xodim;
  • b) sanoat;
  • c) tashkilot;
  • d) tirik organizm.
• 10. Individual kompetentsiya bu:
  • a) kasb doirasida o'zini o'zi anglash va individual rivojlanish texnikasini bilish darajasi, kasbiy o'sishga tayyorlik, shaxsiy o'zini o'zi saqlash qobiliyati, kasbiy qarishga sodiqlik, o'z ishini oqilona tashkil etish qobiliyati. vaqt va kuchni ortiqcha yuklamasdan;
  • b) o'zaro bog'liq bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar tizimi, shaxsiy xususiyatlar, motivatsiyalar, shuningdek, ularga asoslangan, ma'lum bir ish joyida xodimga berilgan vazifalarni muayyan vaqtda samarali bajarishga imkon beradigan xatti-harakatlar modellari;
  • v) tashkilotning asosiy maqsadlarini amalga oshirish uchun talab qilinadigan darajadagi xodimlarning malakasi: iqtisodiy, ilmiy-texnikaviy, ishlab chiqarish va tijorat va ijtimoiy;
  • d) qobiliyatlarni, ko'nikmalarni, qobiliyatlarni birlashtirish, ya'ni. tashkilotning raqobatbardosh muvaffaqiyatining chekkasida emas, balki markazida joylashgan tegishli asosiy bo'linmalarida mavjud bo'lgan barcha ko'nikmalarni qamrab olgan bilim sintezi.

Test 2

• 1. Kompetentlik bu:
  • a) bilim, ko'nikma, malakaga ega bo'lish;
  • b) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • v) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilishda zarur ish natijalarini olish qobiliyati;
• 2. ZUV yoki Ichki nazorat qo'mitasining vakolatlarini almashtirish quyidagilarga tahdid soladi:
  • a) noto'g'ri natijalarni olish;
  • b) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • v) xarajatlar miqdori va olingan natijalar o'rtasidagi nomuvofiqlik;
  • d) modelni qo'llash jarayonida olingan natijalar ishning belgilangan sifatini ta'minlamasdan, parchalanish xarakteriga ega bo'lishi.
  • d) kasbiy muhim sifatlar: faoliyatning samaradorligi va rivojlanishining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi faoliyat sub'ektining individual sifatlari.
• 4. Juda katta kompetentsiyalar to‘plami quyidagilarga olib kelishi mumkin:
  • a) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • b) uni qo'llash natijalariga nisbatan modelni ishlatish xarajatlarining oddiy qiymatlariga;
  • v) xarajatlar miqdori va olingan natijalar o'rtasidagi nomuvofiqlikka;
  • d) haqiqiy natijalarni olishning mumkin emasligi.
• 5. Kompetentsiya modeli:
  • a) xulq-atvor ko'rsatkichlari bilan zarur, aniqlanishi mumkin bo'lgan va o'lchanadigan kompetentsiyalarning tuzilgan to'plami;
  • b) kasbiy vakolatlarga asoslangan tuzilgan batafsil ish tavsifi;
  • v) xodimga o'z kasbiy mehnat vazifalarini imkon qadar samarali bajarishga imkon beradigan vakolatlar to'plami;
  • d) bir semantik blokda bir-biriga bog'langan kompetensiyalar majmui.
• 6. Natijani nolga kamaytiradigan konfliktli vaziyat olinganda kompetentsiya modelining nuqsonli ishlashining sababi:
  • a) tashkilot xodimlarida kompetentsiya modelining foydaliligini tushunmaslik;
  • b) vakolatlarning nihoyatda katta to'plami;
  • v) tuzilmasi bo'yicha to'liq bo'lmagan kompetentsiya;
  • d) kompetentsiyalarning behisobligi.
• 7. Xulq-atvor ko'rsatkichlari quyidagilardir:
  • a) kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlar: faoliyatning samaradorligi va rivojlanishining muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi faoliyat sub'ektining individual fazilatlari;
  • b) muayyan vakolatga ega bo'lgan xodimning samarali harakatlariga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • c) kasbiy kompetensiyalarga asoslangan tuzilgan batafsil ish tavsifi;
  • d) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish uchun zarur ish natijalarini olish qobiliyati.
• 8. Kompetentsiyalarning behisobligining oqibatlari:
  • a) haqiqiy natijalarni olishning mumkin emasligi;
  • b) noto'g'ri natijalar olish;
  • c) natijani nolga tushiradigan ziddiyatli vaziyatni olish;
  • d) uni qo'llash natijalariga nisbatan modelni ishlatish xarajatlarining oddiy qiymatlari.
• 9. Kompetentsiya modelining “ishlab chiqish” jarayonida bartaraf etiladigan nuqsoni:
  • a) xulq-atvorning to'liq bo'lmagan ko'rsatkichlari;
  • b) model konfiguratsiyasining uni qo'llash maqsadlariga mos kelmasligi;
  • v) kompetensiyalarning takrorlanishi;
  • d) vakolatlarning nihoyatda katta to'plami.
• 10. “Kompetensiyani takrorlash” kompetentsiya modelidagi nuqsonni bartaraf etish usuli:
  • a) axborot yig'ish jarayonini yakunlash;
  • b) tashkilotda mavjud bo'lgan barcha korporativ axborot kanallaridan foydalangan holda xodimlarni xabardor qilish;
  • v) vakolatlar tarkibida uning barcha elementlari mavjudligini ikki marta tekshirish;
  • d) juftlashgan taqqoslash usuli yordamida tekshirish.

Test 3

• 1. Ishga qabul qilishda kompetensiya modelini qo‘llash imkoniyatlari:
  • a) jamoa shartnomasini tuzish;
  • b) bo'sh ish o'rinlari haqida e'lonlar tayyorlash;
  • v) mehnatni tartibga solish rejasini tuzish.
• 2. Ishlarning bajarilishi samaradorligini baholash bo'yicha hisobot quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • a) jamoadagi shaxslararo munosabatlar;
  • b) xodimning asosiy xarakter xususiyatlari;
  • v) xodimni yanada rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar.
• 4. Baholash markazi bu:
  • a) ishtirokchilarning ishbilarmonlik o'yinlaridagi haqiqiy xatti-harakatlarini kuzatish orqali ularning malakasini baholash;
  • b) kompleks test orqali ishtirokchilarning malakasini baholash markazi.
• 5. Baholash markazi quyidagilarni baholash imkonini beradi:
  • a) kompetentsiyalarning rivojlanish darajasi;
  • b) xodimning daromad darajasi;
  • v) xodimning ijtimoiy-psixologik holati.
• 6. Baholash markaziga kiritilgan tartib:
  • a) sport musobaqalari;
  • b) tuzilgan suhbat;
  • v) kasbga yo'naltirish.
• 7. Baholash markazining uch turi mavjud:
  • a) aylana, bir tomonlama, qisqartirilgan;
  • b) tekis, ikki tomonlama, universal.
• 8. Qobiliyatga asoslangan baholash usuli deyiladi:
  • a) "180 °" texnikasi;
  • b) "365 °" texnikasi;
  • c) "360 °" texnikasi.
• 9. 360 ° usuli uchun uchta mos yozuvlar guruhini sanab o'ting:
  • a) "yuqoridan", "yon tomondan", "pastdan" guruh;
  • b) "yuqorida", "orqasida", "atrofida" guruhi;
  • v) "yuqoridan", "yon tomondan", "orqadan" guruh.
• 10. “360 °” usuli necha bosqichni o'z ichiga oladi:
  • a) uchta;
  • b) beshta;
  • to'rtda.

Test 4

• 1. Kompetentsiya elementlariga quyidagilar kiradi:
  • a) umumiy bilim, kasbiy bilim, kasbiy mahorat, kommunikativ qobiliyat, boshqaruv malakasi;
  • b) motivatsiya, umumiy bilim, kasbiy mahorat;
  • v) umumiy bilim, kasbiy bilim; kasbiy mahorat, muloqot qobiliyatlari;
  • d) kasbiy mahorat, muloqot qobiliyatlari, boshqaruv qobiliyatlari.
• 2. G.Xamel va K.Praxalad boʻyicha shaxsiy kompetensiya modelini yaratish bosqichlari ketma-ketligi:
  • a) tashkilotning biznes jarayonlari modeli, tashkilot strategiyasi, shaxsiy vakolatlar modeli, asosiy biznes kompetentsiyalari;
  • b) asosiy biznes kompetensiyalari, tashkilot strategiyasi, tashkilotning biznes jarayoni modeli, shaxsiy kompetentsiya modeli;
  • c) asosiy biznes kompetensiyalari, tashkilotning biznes jarayonlari modeli, tashkilot strategiyasi, shaxsiy kompetentsiyalar modeli;
  • d) tashkilotning biznes jarayonlari modeli, shaxsiy kompetentsiyalar modeli, asosiy biznes kompetentsiyalari, tashkilot strategiyasi.
• 3. Kasbiy bilim - bu:
• 4. Har bir kompetensiya uchun besh darajani o'z ichiga olgan shkala tuziladi. Birinchi daraja deyiladi:
  • a) qobiliyatsizlik darajasi;
  • b) cheklangan malaka darajasi;
  • c) asosiy;
  • d) yuqori malaka.
• 5. Qobiliyatlarni boshqarish darajalari quyidagilardan iborat:
  • a) shaxsiyat darajasi;
  • b) tashkilotchilik darajasi, shaxs darajasi;
  • v) tashkilot darajasi;
  • d) tashkilotni boshqarish darajasi.
  • b) ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan, uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati;
  • v) xodimning samarali harakatlariga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • d) bilim, ko'nikma, malakaga ega bo'lish.
• 7. Ta'lim jarayonining kontseptsiyasi, dasturi va tashkil etilishini o'z ichiga olgan tizim deyiladi.
  • a) lavozim profilini shakllantirish tizimi;
  • b) shaxsiy kompetentsiyalar tizimi;
  • v) kasbiy kompetentsiyani rivojlantirish;
  • d) tashkiliy va korporativ vakolatlar.
• 8. Umumiy bilimlar:
  • a) kasbiy faoliyatda olingan bilimlar;
  • b) funktsional vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar;
  • v) taqdimot va o'zini-o'zi taqdim etish ko'nikmalari;
  • d) asosiy ta'lim va o'z-o'zini tarbiyalash natijasida olingan bilimlar.
• 9. “Kelajak uchun raqobat” kitobi muallifi:
  • a) G. Hamel;
  • b) K. Praxalad;
  • v) R.Boyatsis;
  • d) G. Hamel, K. Praxalad.
• 10. Ish profili:
  • a) kasbiy kompetentsiyalarga asoslangan lavozimning batafsil tavsifi;
  • b) samarali harakatlarga mos keladigan xulq-atvor standartlari;
  • v) har qanday tashkilotdan qat'i nazar, kasb uchun muhim fazilatlar;
  • d) ishning bajarilishiga ta'sir qiluvchi xulq-atvor xususiyatlari.

Test 5

• 1. Tashkilotda qo'llaniladigan kompetentsiya elementlari va funktsiyalarining mantiqiy tavsifi:
  • a) kompetentsiya modeli;
  • b) malaka;
  • v) xulq-atvor ko'rsatkichi;
  • d) kompetentsiyalar klasteri.
• 2. Qobiliyat profili:
  • a) malakali model bilan ishlash imkonini beruvchi qulay vosita, aslida uning bir qismini ifodalaydi;
  • b) klasterlar va darajalar kompetentsiyalarini guruhlash;
  • c) egallab turgan lavozimiga mos keladigan xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlar to'plami;
  • d) asosiy xulq-atvor standartlari.
• 3. Kompetentsiya profili quyidagi shaklda tuziladi:
  • a) doira;
  • b) diagrammalar;
  • c) kvadrat;
  • d) parabolalar.
• 4. Ko'pincha kompetentsiya modeli quyidagi sohalarda qo'llaniladi:
  • a) biznes;
  • b) buxgalteriya hisobi;
  • v) xodimlarni boshqarish;
  • d) tadqiqot faoliyati.
• 5. Kompetentsiya modeli ishlaydigan aniq faoliyat turi:
  • a) rejalashtirish;
  • b) model;
  • c) usul;
  • d) funktsiya.
• 6. Kompetentsiya modeli qo'llaniladi:
  • a) xodimlarning ish faoliyatini baholash va boshqarishda;
  • b) tashkilotning strategik maqsadlariga mos keladigan korporativ madaniyatni shakllantirishda;
  • v) lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda;
  • d) xodimning martaba rejasini ishlab chiqishda.
• 8. Xulq-atvorning asosiy standartlari va barcha lavozimlar uchun bir xil xulq-atvor ko'rsatkichlari to'plamini o'z ichiga olgan kompetentsiya modeli:
  • a) darajasiz malaka;
  • b) darajalari bo'yicha kompetentsiyalar;
  • c) aniq kompetentsiyalar;
  • d) ikki darajali kompetensiyalar.
• 9. Kompetentsiya modelining sifat mazmuni quyidagi mezonlarga javob berishi kerak:
  • a) kompetentsiyalarning cheksizligi;
  • b) takrorlashlar va kesishmalar bilan maksimal kompetentsiyalar to'plami;
  • c) malaka oshirishning yuqori darajasi;
  • d) tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiqligi.
• 10. Shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilish qobiliyati:
  • a) malaka;
  • b) malaka;
  • v) xulq-atvor ko'rsatkichi;
  • d) xulq-atvor standarti.

• Kompetensiya – bu: a) bilim, malaka, malakaga egalik; b) muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan va uning egasiga zarur mehnat natijalarini olish imkonini beradigan shaxsning ma'lum bir xususiyati; v) shaxsiy xususiyatga ega bo'lgan shaxsning mehnat vazifalarini hal qilishda zarur ish natijalarini olish qobiliyati;
• Xodimning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar (keraksizlarni tanlang): a) maishiy; b) tashkiliy; c) boshqaruv; d) shaxsiy; e) taxminiy.
• Kompetentlik - bu: a) strategik biznes imperativlarini korxona xodimlarining samarali xulq-atvori modellariga aylantirish imkonini beruvchi mexanizm: menejerlardan tortib ishchilargacha;
• Kompetentsiya modellarining mazmuniga quyidagilar kiradi: a) rejalashtirish; b) kompetensiyalar va xulq-atvor ko'rsatkichlarining to'liq to'plami; v) innovatsion texnologiyalar; d) malaka darajalari.

Qobiliyatni baholashni sinovdan o'tkazish bo'yicha ko'rsatmalar

FBBM metodologiyasiga ko'ra, quyidagi sabablar baholanishi kerak:

Test natijalariga ko'ra har bir respondent uchun 4 ta hisobot tuziladi, kompetentsiya profilini nafaqat tavsifiy, balki grafik jihatdan ham o'z ichiga oladi.

II... Test topshiruvchilar hisob bilan, rejimda ishlaydiyoqilgan- yotgan cATG-CNT Consult konsalting kompaniyasining markaziy ofisi.

Sinov:

administratordan olingan.

4. Ekranda paydo bo'lgan oynada shaxsiy ma'lumotlarni rus tilida to'ldiring. Kursorni olib keling va "Keyingi" tugmasini bosing.

5. Ekranda matn paydo bo'ladi - testning birinchi qismiga kirish - CAPTain Objektiv - bu 183 ta bayonot va o'z-o'zini baholash. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling.

Bu tanlov qanchalik qiyin bo'lmasin, bitta javobni tanlaganingizga ishonch hosil qiling !!!

6. Testning birinchi qismi tugagach, ikkinchisi darhol boshlanadi -

CAPTain Subyektiv 38 ta savol blokidan iborat. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling.

Tanlangan javobni tekshiring - Kursorni tanlangan variant yonidagi doiraga olib boring va sichqoncha bilan bosing, nuqta paydo bo'ladi. Javob belgilanganidan keyin kursorni siljiting va "Keyingi" tugmasini bosing.

Sinov oxirida test natijalari giperhavola sifatida ko'rinadi. Fleshli diskda saqlanishi mumkin.

7. Testning ikkinchi qismi tugagach, uchinchi qism darhol boshlanadi -

Motivatsiyani baholash uchun FBBM testi. Sinov ko'rsatmalariga amal qiling. Tanlangan javobni tekshiring - Kursorni tanlangan variant yonidagi doiraga olib boring va sichqoncha bilan bosing, nuqta paydo bo'ladi. Javob belgilanganidan keyin kursorni siljiting va "Keyingi" tugmasini bosing.

Sinov oxirida test natijalari giperhavola sifatida ko'rinadi. Fleshli diskda saqlanishi mumkin.

Agar sinov jarayoni to'xtatilgan bo'lsa, masalan, siz tasodifan "Keyinroq davom etish" tugmasini bosgan bo'lsangiz, quyidagi amallarni bajaring:

1. Hisob qaydnomangizga www. ...

2. Ko'rsatilgan ro'yxatdan tilni tanlang, kursorni harakatlantiring va sichqoncha bilan bosing.

3. "Foydalanuvchi nomi" va "Login" ni kiriting, administratordan olingan.

Kursorni olib keling va "Kirish" tugmasini bosing.

Sinov to'xtatilgan paytdan boshlab davom etadi.

Shaxsiy fazilatlarni baholash uchun test sinovlari davlat xizmatchilarining kasbiy mahoratini va axloqiy-axloqiy tamoyillarini aniqlash uchun o'tkaziladi. Ushbu testning muhim elementlari quyidagilardir:

1. Mantiqiy fikrlash
2. Mas'uliyat
3. Jamoaviy ish
4. Jamoada bo'ysunish
5. Xizmatni oluvchilar bilan ishlash

“B” korpusining davlat xizmatchilari bu yil attestatsiyadan o‘tmoqda, bunda ular OLC sinovidan o‘tadilar. Quyida OLK test savollari va javoblari namunalari keltirilgan.

Diqqat! Bu savollarga taxminiy javoblar, test algoritmi bizga ma'lum emas, shuning uchun barchadan ushbu test haqida fikr bildirishlarini so'raymiz. Iltimos, javobingizni ko'rsating. Faqat izohda savol raqamini va javobni ko'rsating, masalan: 1e, ... 10b... Birgalikda biz eng yaxshi variantni topa olamiz.

Kirish test topshiriqlari Shaxsiy fazilatlarni baholash test natijalari to'g'risidagi ma'lumotlarsiz, chunki bu tartib, normativ-huquqiy hujjat bilimini baholash tartibidan farqli o'laroq, tolerantlik qiymatiga ega emas. Savollar manbasi: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Mashq qilish. Quyidagi so‘zlarni qaysi sifat birlashtiradi: aka, sovchi, qaynona, bobo, kuyov
   1. +qarindoshlar
   2. oila
   3. mazhab
   4. ajralish

1. Mashq qilish. Yo'qolgan raqamni toping: 47, 38, 29, 10, ...
   1. + 1

1. Mashq qilish. Matn mazmunidagi asosiy narsani aniqlang: "Oila iliq munosabatlarga ega, ular bir-birini mukammal darajada qo'llab-quvvatlaydi va tushunadi"
   1. +iliq munosabat
   2. qo'llab-quvvatlash
   3. tushunish
   4. ahil oila
   5. hamma do'st

1. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz tartibli emas. Hamkasbingizning xatti-harakati ish va uning natijalariga yomon ta'sir qilmasligi uchun unga qanday maslahat berasiz?
   1. hamkasbingizni ma'naviy jihatdan qo'llab-quvvatlang, unga hamma narsa yaxshi bo'lishini ayting
   2. +unga bitta vazifani bir nechta kichik qismlarga bo'lishni maslahat bering
   3. unga ko'proq operativ xodimlarning tajribasini o'rganishni maslahat bering
   4. unga tezroq bo'lishni maslahat bering
   5. unga ishning eng qiziqarli tomonini izlashni maslahat bering

1. Savol. Quyidagi jarayonlarning qaysi birida o'zingizni ko'proq yig'ilgan va tartibli his qilasiz?
   1. berilgan buyruqqa muvofiq
   2. har bir ish kunining talablariga doimiy rioya qilish
   3. +rejalar, topshiriqlar va ko'rsatmalarni aniq amalga oshirishda
   4. o'z-o'zini rejalashtirishda
   5. muvozanat va barqarorlikni ko'rsatish qobiliyatida

1. Vaziyat. Sizning ishingiz hamkasblaringizdan aniq ma'lumotga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. Ishonchli ma'lumotni doimiy ravishda olish uchun shaxsning qaysi xususiyati namoyon bo'lishi kerak?
   1. qimmatli ma'lumotlarni biladigan hamkasblar bilan umumiy til topish
   2. hamkasblar bilan ularni qiziqtirgan turli mavzularda suhbatlashing
   3. +barcha hamkasblar bilan ishonchni mustahkamlash
   4. xushmuomalalik va xarizmangizni ko'rsating
   5. hamkasblarga do'stona munosabat va e'tiborni ko'rsating

1. Savol. Quyidagilardan qaysi biri, sizningcha, ishda muvaffaqiyatli o'zaro munosabatlarga va natijada ishda ijobiy natijalarga yordam beradi?
   1. +ma'lumot va hamkasblarni to'g'ri tushunish
   2. kasbiy savodxonlik
   3. axborot mazmunining aniq bayoni
   4. to'liq professional xabardorlik
   5. hamkasblar bilan muloqotda samimiylik, halollik, ochiqlik namoyon bo'lishi

1. Vaziyat. Ishda siz doimo aniq bo'lish, xizmat talablariga javob berish va vijdonli bo'lish vazifasiga duch kelasiz. Ish beruvchining umidlarini qondirish uchun qanday xatti-harakatlar zarur deb o'ylaysiz?
   1. ishonchli va jiddiy ishlang
   2. ish daqiqalarida ishbilarmon bo'ling
   3. ijodiy bo'ling, ijodiy echimlarni taklif qiling
   4. moslashuvchan bo'lish, ish sharoitlariga tezda moslashish
   5. +ish natijalari uchun javobgar bo'lish

1. Vaziyat. Hamkasblardan biri etakchilik fazilatlarini namoyon etadi va bo'lim boshlig'i bo'lishga intiladi. Bunday xodimni qaysi belgi ko'rsatadi?
   1. +o'z ishining natijalarini boshqalarga ko'rsatadigan va xatolar ustida ishlaydigan hamkasbi
   2. birgalikdagi ish natijalaridan zavqlanadigan hamkasbingiz
   3. mukammal jismoniy va ruhiy tayyorgarligini saqlaydigan va xodimlar uchun sog'lom turmush tarzini targ'ib qiluvchi hamkasb
   4. o'zini ko'rsatadigan va rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarishda benuqsonlikka yordam beradigan hamkasb
   5. ishi eng katta foydaliligi va ijodkorligi bilan ajralib turadigan hamkasbi

1. Savol. Quyidagilardan qaysi biri sizning tashabbusingizni tavsiflashi mumkin?
   1. +Men har doim faol echimlar va g'oyalarni taklif qilaman
   2. Men har doim o'z ish uslubimni amalga oshiraman
   3. Men har doim o'zimni mavjud ish tezligi va uslubiga moslashtiraman
   4. Men har doim ishga ta'sir qiladigan shartlarga javob beraman
   5. Men har doim menejerning buyruqlari va topshiriqlariga javob beraman

1. Vaziyat. Tantanali tadbirni tashkil etish va o‘tkazish sizga ishonib topshirilgan. Quyidagi fazilatlardan qaysi birini qo'llagan bo'lardingiz?
   1. bayramni rejalashtirish va amalga oshirishda mutaxassislar bilan hamkorlik qilish qobiliyati
   2. buyruqlarni bajarishda faollik, g'ayrat va tashabbuskorlikning yorqin namunasi bo'la olish qobiliyati
   3. +hodisalarning borishini boshqarish, maqsadli tartibga solish qobiliyati
   4. xodimlarni ijtimoiy faollikka undash qobiliyati
   5. tantanali tadbirlarni mustaqil ravishda o'tkazish qobiliyati

1. Vaziyat. Bo'limning eng muvofiqlashtirilgan ishi uchun rahbariyat rahbar, mas'ul bo'lim boshlig'ini saylashni rejalashtirmoqda. Rahbar tanlashda rahbariyat qanday shaxsiy fazilatga amal qilishi kerak?
   1. ishingiz va hamkasblaringizni nazorat qilish qobiliyati
   2. hamkasblarga ijobiy ta'sir ko'rsatish qobiliyati
   3. hamkasblarni ilhomlantirish qobiliyati
   4. fikr va rejalaringizni hamkasblaringizga aniq ifodalash qobiliyati
   5. +jamoaviy ish hodisalarining oqibatlarini ko'rish va ular uchun mustaqil ravishda javobgar bo'lishga tayyor bo'lish qobiliyati

1. Vaziyat. Bo'lim xodimlari orasidan rahbariyat quyidagi fazilatlarga ega bo'lgan rahbarni qidiradi: o'zini talabchanlik, majburiyat, mas'uliyat, ish natijasi. Xodimning etakchilik fazilatlarini qanday faoliyatda kuzatish mumkin?
   1. barcha ishtirokchilarning manfaatlarini hisobga olish zarur bo'lgan vazifalar
   2. vazifalar, ularning natijasi butunlay odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga bog'liq
   3. ob'ektiv bo'lish va tanqid qila olish kerak bo'lgan vazifalar
   4. +qo'shimcha mas'uliyat bilan bog'liq topshiriqlar
   5. e'tiqodni ifodalash va himoya qila olish zarur bo'lgan vazifalar

1. Vaziyat. Siz hamkasbingiz shoshilinch qarorlar qabul qilish sharoitida har doim mas'uliyatni o'z zimmasiga olishini va hamkasblarining harakatlarini tushuntirishga harakat qilishini payqadingiz. Xodimning xatti-harakatlarini qanday baholaysiz, u nima uchun bunday qiladi?
   1. u o'z ishiga sodiqdir, xatti-harakati bilan u qo'lidan kelganini qilganiga ishonch hosil qiladi
   2. +u mohirlik bilan diqqatni jamlaydi va shoshilinch qarorlar qabul qilish vaziyatida harakat qiladi
   3. u yaxshi ijrochi, nima istayotganini biladi va nima qilishni biladi
   4. u ish natijasi uchun javobgar ekanligini tushunadi
   5. u ishning oqibatlari haqida qayg'uradi

1. Savol. Sizningcha, kasbiy sohada inson axloqining eng ko'p ifodalangan ko'rsatkichi nima?
   1. ijobiy imidjni doimiy qo'llab-quvvatlashingizda
   2. sizni hamkasblar va hamkorlar sifatida tan olish uchun
   3. +noto'g'ri ishlarga toqat qilmasligingizda
   4. doimiy professionallikda
   5. kasbiy topshiriq va topshiriqlarni aniq bajarishda

1. Vaziyat. Sizning hamkasbingiz ta'tilda emas va ish tartibiga kira olmaydi. Uning yo‘qligi davrida ayrim xodimlar yangi ish dasturini o‘zlashtirib olishdi. Bir hamkasbi hozirgi ishni bajarishdan bosh tortadi va yangi dasturda o'qitishni talab qiladi. Uning xatti-harakatining sabablaridan birini tanlang?
   1. xodim bo'limda qolishni rejalashtirmaydi
   2. xodim rahbariyat tomonidan noto'g'ri baholangan (boshqaruv tomonidan buzilgan)
   3. xodim yangi texnologiyalarni o'zlashtirishdan manfaatdor emas
   4. +xodim ko'rinadigan va muhim bo'lishga intiladi
   5. xodim ishdan bo'sh vaqtga ega

1. Vaziyat. Rahbariyatingiz bo‘lim maqsadlariga oydinlik kiritib, sizning oldingizga boshqarma funksiyalarini modernizatsiya qilishga olib keladigan yangi, murakkabroq vazifani qo‘ydi. Siz birinchi navbatda qanday harakatlar qilasiz?
   1. harakatlar natijalarini istiqbolga qo'ying
   2. +harakatlarni optimallashtirish, minimal operatsiyalar sonidan foydalanish
   3. faqat samarali harakatlarni bajaring
   4. rahbariyatning ko'rsatmalariga zudlik bilan javob berish
   5. ataylab, oqilona va tizimli ravishda harakat qilish

1. Vaziyat. Agar ish muhitida siz o'ziga alohida munosabat va e'tiborni talab qiladigan, o'z hayotidan va umuman jamiyatdan noroziligini bildiradigan xizmatni oluvchiga duch kelsangiz. O'zingizni qanday tutasiz?
   1. Men his-tuyg'ularga berilmayman, men barqaror va muvozanatli bo'laman
   2. Men xizmatni oluvchini hissiy jihatdan qo'llab-quvvatlayman, uni tinchlantiraman
   3. +Men xizmatni oluvchiga barcha mehnatsevarligim va sadoqatimni ko'rsataman
   4. Ishonchliligim, kasbiy savodxonligimni namoyish etaman
   5. xizmatni oluvchiga ishonch va xavfsizlik hissini berish

1. Savol. Sizning faoliyatingizga qanday baho eng yuqori deb o'ylaysiz?
   1. +bu ish bo'limga kerak bo'lgan narsadir
   2. bu ishga ko'ngil qo'yilganini ko'rish mumkin
   3. ish natijalaridan juda mamnun
   4. shikoyatlar yo'q, hamma narsa yaxshi
   5. vijdonan qilingan ish

1. Savol. Agar siz baland ovozda g'azablangan va sizni tushunishni istamaydigan tajovuzkor va g'azablangan odamga duch kelgan vaziyatda siz qanday harakat qilasiz?
   1. +Men xotirjamlikni ko'rsataman va bu odamga baho bermayman
   2. Men mojaroni oldindan ko'raman, u bilan uzoqdan uchrashishdan qochaman
   3. Men boshqalar maslahat berganidek qilaman (ota-ona, do'stlar)
   4. Men bu odamga e'tibor bermayman, u emasdek ko'rsataman
   5. Men bu odamni o'zimga yutaman, ishonch hissini uyg'otaman

1. Vaziyat. Siz ko'p odamlarni, shu jumladan yaqinlaringizni qiziqtiradigan maxfiy ma'lumotlarga egasiz. Siz nima qilasiz?
   1. hamma narsani yaqinlar bilan bo'lishish kerak
   2. Men maxfiylikni, shu jumladan sizga yaqin odamlarni buzishni rad etaman
   3. + Men javobgarlik, shu jumladan jinoiy javobgarlik haqida ogohlantirilganimni tushuntiraman
   4. Huquqni muhofaza qilish organlariga manfaatdor shaxslar haqida xabar beraman
   5. maxfiy ma'lumotlar va ish haqida gapirishdan qoching

1. Vaziyat. Siz hamkasblardan biri diniy tashkilotga tashrif buyurish haqida tez-tez gapira boshlaganini, bundan tashqari, u ushbu diniy tashkilotning g'oyalari va e'tiqodlari taqdimotida qatnashishni taklif qilganini payqadingiz. Siz nima qilasiz?
   1. unga salbiy fikr bildiring
   2. odamni tushunib tinglang
   3. + unga tarqatish uchun belgilangan joylar mavjudligini tushuntiring
   4. odamga e'tibor bermang
   5. taqdimot manzilini oling

1. Vaziyat. Bo'lim boshlig'i (to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita) axloq kodeksini buzgan holda murosaga kelishingizni talab qiladi. Siz nima qilasiz?
   1. Men rahbariyat bilan murosaga kelish shartlarini muhokama qilaman
   2. Vaziyatni qo'zg'atadigan rahbarni mensimayman
   3. keyingi ish uchun men murosaga kelaman
   4. + Rahbariyatning xatti-harakatlari haqida hamkasblarimga xabar beraman, yordam so‘rayman
   5. Boshqaruv rahbariyati yoki huquqni muhofaza qilish organlarining xatti-harakatlari haqida xabar beraman

1. Savol. O'z ildizini bilmagani uchun tashvish va tashvishga tushgan odamga qanday maslahat bera olasiz? U hech kimga ishonmaydi, hech kimga va hech narsaga ishonmaydimi?
   1. +ijtimoiy tadbirlarda ishtirok eting
   2. Konstitutsiyada va muqaddas kitoblarda yozilganidek yashash, o'zi tanlashi mumkin
   3. o'z ustingizda ishlang, odamlarga ishonchni rivojlantiring, uni qo'llab-quvvatlaydigan odamlarni toping
   4. atrofidagi odamlar qanday yashasa, uyda va ishda shunday yashang
   5. oqsoqlanib qolmaslikni, o'z oldingizga maqsad qo'yishni va unga qarab borishni maslahat bering