Yuqori darajadagi mutaxassislarni izlash yoki rahbarlarni qidirish ishga qabul qilishning barcha sohalari orasida alohida o'rinni egallaydi. Menejerlar kamdan-kam hollarda ish qidirishadi, shuning uchun bunday tanlovning o'ziga xosligi, shuningdek, ishga qabul qiluvchining kerakli daqiqani kutish va haqiqatan ham qiziqarli taklif qilish qobiliyatida. Mutaxassislardan eng muhimlari qanday yollanganligini va nima uchun o'z vaqtida bir chashka qahva ba'zan hal qiluvchi rol o'ynashini bilib oldik.

Rahbar lavozimlarga da'vogarlar kompaniya ichida HR tomonidan qidiriladi yoki boshqaruvchi qidiruv tajribasiga ega bo'lgan agentliklarga murojaat qiladi. Ish shartlar va talablarni batafsil muhokama qilish bilan boshlanadi.

Harakat rejasini tuzing

Qaror qabul qilishga ta'sir ko'rsatadigan barchani muhokamaga jalb qilish yaxshiroqdir. Odatda bu bosh ovchi, nomzodning bo'lajak rahbari va "+1" darajasidagi etakchi, tanlovda yakuniy so'zni aytadi. Birinchi bosqichda ishga qabul qiluvchi kompaniyaning so'rovlarini bozor kon'yunkturasi bilan bog'lashda yordam berishi kutilmoqda. Birgalikdagi ish natijasida ideal nomzod qanday professional va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida aniq tasavvur paydo bo'ladi.

Tegishli lavozimlarda maqsadli kompaniyalarning eng yaxshi mutaxassislari bilan muloqot qilish tajribasi bosh ovchiga lavozimga munosib so'rovni shakllantirishga yordam beradi. Ajam yollovchi shaxsiy kontaktlar va ochiq ma'lumot manbalaridan Google qidiruvlaridan tematik professional forumlargacha foydalanishi, hamkasblari va hamkorlaridan maslahat so'rashi mumkin.

Keyingi qadam qidiruvga tayyorgarlik ko'rishdir. Yuqori mutaxassislarni tanlash noldan boshlanmaydi. Odatda, kompaniyalar to'g'ri bozor segmentida yaxshi nomzodlarni bilishadi. Va raqobatdosh kompaniyalarning martaba o'zgarishini kuzatib boradigan HRDlar qidiruvning boshiga to'liq uzun ro'yxat bilan kelishlari mumkin - u yoki bu tarzda vakansiyaning rasmiy mezonlariga javob beradigan barcha tepaliklar ro'yxati.

Keyin nomzodlar bilan muloqot boshlanadi: birinchi qo'ng'iroqlar va kelishuvlar. Qisqacha ro'yxat shunday tuziladi - ish tavsifiga eng mos keladigan va shartlarni muhokama qilishga tayyor bo'lgan 2-3 nafar mutaxassislar ro'yxati. Ushbu ro'yxat bilan HR menejerga qaytib keladi, u allaqachon uchrashuvlarni muvofiqlashtirgan va tanlovni yakunlagan.

O'zlari orasida qidirish

Mehnat bozorining asosiy ishtirokchilari soha va o‘zlarining iqtidorli kadrlari orqali yetakchi mutaxassislarni qidirmoqda: “Ko‘p hollarda bo‘sh ish o‘rinlari uchun tashqi nomzodlarni ko‘rib chiqishda biz mos tajribaga ega nomzodlarga ustunlik beramiz. Tegishli tajriba talab etilmaydigan bo'sh ish o'rinlari uchun biz ichki iste'dodlar jamg'armasidan nomzodni ko'rib chiqishni afzal ko'ramiz ", - deydi Sberbankning ijrochi direktori, katta kadrlar guruhi rahbari Anastasiya Verevkina.

Nomzod bilan uning mavqei, istiqbollari va sohadagi umumiy ahvoli haqidagi barcha bilimlar bilan qurollangan holda muloqotni boshlash juda muhim: “Agar yuqori darajadagi nomzod siz uning hozirgi mavqeini oqilona baholashingizni va bir xil darajada biror narsani taklif qilishingizni tushunsa. va shu bilan birga siz biznesni, sanoatni o'zingiz tushunasiz - katta ehtimollik bilan, u faqat qiziqish tufayli bo'lsa ham uchrashuvga rozi bo'ladi: bozorda nima bo'layotganini bilish uchun ", deydi Elena Semenova, rahbari. ManpowerGroup HR kompaniyasining ishlab chiqarish va logistika sohasidagi professional yollash guruhi.

“Eng muhim sir: qanchalik arzimas tuyulmasin, odam bilan shaxs sifatida muloqot qilish. Agar ishga qabul qiluvchi bank yoki sug'urta kompaniyasining avtomatik so'roviga o'xshasa, potentsial nomzodning birinchi reaktsiyasi mumkin bo'lgan spamdan himoya bo'ladi. Bundan tashqari, to'g'ridan-to'g'ri qidiruv usulidan foydalanib, biz hali ish joyini o'zgartirish haqida o'ylamagan nomzodlarni topamiz. Birinchi soniyalarda ohang, nutq tezligi, mehribonlik, eshitish qobiliyati, qo'ng'iroqning maqsadini lakonik tarzda shakllantirish ayniqsa muhimdir, shuning uchun nomzod suhbatni hozir yoki keyinroq davom ettirish qulayligini baholashi mumkin. ”, - deydi Elena Semenova.

Soha ichidagi qidiruv, shuningdek, kompaniya professionalni qiziqtirmasa, xavfni ham o'z ichiga oladi: “Bizga nomzod bizga kelmay, raqobatchilarga borsa, biz juda ko'p pul yo'qotishimizni tushunganimizda misollar bor edi. Bu xavflar, albatta, har doim noto'g'ri hisoblangan. Ammo nomzod uchun bunday tanlov savollari pul bilan hal etilmaydi. Shuning uchun, albatta, muzokaralar va yaxshi nomzod bilan qo'shimcha muloqot qilish uchun vaqt sarflashga arziydi ", - Kseniya Volkova, MTSning qidiruv bo'yicha boshqaruvchi menejeri.

Ko'pincha bo'sh ish o'rinlari uchun potentsial da'vogar bilan suhbat kompaniya va shartlar haqida ko'proq ma'lumot olish uchun oddiy bir chashka qahva taklif qilish bilan boshlanadi, - deydi Irina Egorova, ijrochi direktor - "Boylikni boshqarish" blokining HR boshqaruvi bo'yicha biznes sherigi. Sberbank: "Ish izlayotganda bo'lmagan taniqli mutaxassislar, ular "ish suhbati" ga kelgandan ko'ra, "shunchaki tanishishga" rozi bo'lishga ko'proq tayyor. Nomzodlarga bosim o‘tkazmaslik, ularni bosqichma-bosqich rag‘batlantirish – bu ham ishimizda muhim ahamiyatga ega. Nomzod dastlab ish takliflarini ko‘rib chiqishdan bosh tortgan, bir, ikkinchi suhbatga “tanishish uchun” kelgan, topshiriqlar, kompaniya haqida ko‘proq ma’lumot olgan va natijada bizga ishlash uchun kelgan holatlar ko‘p bo‘lgan. Masalan, tibbiy loyihalar direktori bu yil "Boylikni boshqarish" blokiga kirdi.

Tegishli sohadan top-menejerni taklif qiling

Har bir sohada eng yaxshi iste'dodlar bozori juda shaffof. Bu ko'pincha qidiruvning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlaydi: “Agar biz faqat telekommunikatsiya sohasida tajribaga ega bo'lgan odamni qidirayotgan bo'lsak, unda biz barcha nomzodlarni allaqachon bilamiz. Ular, qoida tariqasida, biz bilan allaqachon ishlagan, ba'zilari esa ikkinchi marta kelishgan. Bu holda bizning qidiruv usulimiz parallel sanoatdan nomzodlarni ko'rib chiqish imkoniyatini tan olishdir ", - deb tushuntiradi MTSdan Kseniya Volkova.

“Masalan, menda qiziqarli nomzod bor. U hech qachon telekom sohasida ishlamagan, lekin uning mahorati va tajribasidan men bu odam biz bilan juda qiziqarli loyihalarni amalga oshirishi mumkinligini ko'rdim. Shu bilan birga, nomzod qidiruvda emas edi. 9 oy davomida biz u bilan bir necha bor uchrashdik. Kechki ovqatda yoki qahvalarda ular nima uchun unga telekom kerakligi, bu uni professional nuqtai nazardan qanday o'zgartirishi haqida muhokama qilishdi ", deydi Kseniya.

Boshqa sohadan nomzod tegishli tajriba uchun emas, balki kompaniyada qo'llaniladigan ko'nikmalar uchun qimmatlidir: “Yuqori menejment darajasida ko'pincha sanoatdagi maxsus amaliy tajriba emas, balki ko'nikma va malakalar muhim ahamiyatga ega. turli sanoat tarmoqlari uchun amal qiladi. Biz bu ko'nikmalarni uzatiladigan qobiliyatlar deb ataymiz. Masalan, jarayonlarni optimallashtirish va amalga oshirish; mahsulot yoki innovatsion texnologiyalarni ishlab chiqish; strategiya va metodologiya va boshqalar. Nomzodning Sberbank tomonidan qabul qilingan yumshoq ko'nikmalar modeliga mos kelishi biz uchun ham muhim, - deydi Sberbankning boshqaruvchi kadrlar guruhi rahbari, ijrochi direktor Anastasiya Verevkina.

O'zi uchun yangi sohalardagi loyihalarga yo'naltirilgan biznes uchun tashqi mutaxassis sanoatdan tanish nomzodga qaraganda ko'proq foyda keltirishi mumkin. “Hozir biz ochayotgan barcha oʻrinlar biznesning yangi yoʻnalishiga qaratilgan. Shuning uchun biz loyiha ishi jarayonlarini tushunadigan o'ta moslashuvchan odamlarni qidirmoqdamiz. Bu odam tayyor bo'lishi muhim ahamiyatga ega, loyiha 2 oy davomida ishlashi mumkin, keyin yopish yoki mahsulot strategiyasini o'zgartirishi mumkin tanaffus, bo'lishi mumkin. Moslashishni bilmagan, muammoga yangi tomondan qaray olmaydigan kishi bu erda mos kelmaydi ”, deydi Kseniya Volkova.

Nomzod ishlagan vazifalarning ko'lami ham tanlovda dalil bo'ladi. Biznesni yuritishning shaxsiy tajribasi, shuningdek, yuqori mutaxassisning ma'lum bir imidjini shakllantiradi va menejerlar va HR qarorlariga ta'sir qilishi mumkin, deydi Kseniya: "Bizda o'zlarining muvaffaqiyatli biznesini olib borgan ko'plab xodimlar bor va endi ular bizga bu tajriba bilan kelishdi. jiddiyroq miqyosda. Bunday tajriba nomzod foydasiga qaror qabul qilishga ham yordam beradi.

Rad etish bilan qanday kurashish kerak

Agar menejer ideal bo'lib tuyulgan nomzodni rad etsa, bu har doim ish beruvchi va yollovchi o'rtasidagi aloqada xatolik haqida gapiradi, deydi Elena Semenova: boshlanish) yoki ular o'zgargan. Bu erda mijoz va ishga yollovchi qanday ishlaganligi ham muhim: rezyume va intervyularda batafsil aloqa bormi, profilni tushunish va qidiruvni tezda sozlash mumkinmi?

Ishga qabul qiluvchi nomzodning o'zi tomonidan rad etilganda, siz sabablarni tushunishingiz yoki muloqot uslubini o'zgartirishingiz kerak. Ko'pincha odam avtomatik ravishda rad etadi, chunki rahbar va to'g'ridan-to'g'ri qidiruv hozirda ish qidirmayotgan nomzodlar bilan muloqot qilishni o'z ichiga oladi. Bu holda, ikkinchi qo'ng'iroq yordam beradi, Elena ishonadi.

“Boshqa vaqtda qo'ng'iroq qilishning yomon joyi yo'q. Asosiysi, adekvat ovoz berish, bahslashish, suhbatni noldan boshlamaslik. Masalan: “Men hozir sizda qiziqarli loyiha borligini eslayman. Ammo, ehtimol, men sizga masalaning mohiyatini qisqacha aytib bera olamanmi? Agar o'zingiz qiziqmasangiz, ushbu sohaning professionali sifatida kimnidir tavsiya qilsangiz, men minnatdor bo'lardim.

Rad etilgan taqdirda ham, ishga qabul qiluvchi mutaxassis yangi tayinlash haqidagi suhbatga qachon qaytishga tayyor bo'lishini taxmin qilishi mumkin, deb tushuntiradi Anastasiya Verevkina: "Agar nomzodlar uchrashishdan bosh tortsa, biz ko'pincha qachon va qanday taklif bilan chiqishimiz mumkinligini tushunamiz. ularga qayting. Biroq, biz ular bilan muntazam ravishda aloqa va professional muloqotni davom ettirishga harakat qilamiz va vaqti-vaqti bilan qaytib kelamiz, biz ularning hayotidagi o'zgarishlar, kelajak rejalari bilan qiziqamiz ".

Aloqani yo'qotmang

Barcha muzokaralar tugagach va nomzod boshqa kompaniyaning taklifini qabul qilgan bo'lsa, muvaffaqiyatsiz hamkasbi bilan boshqa aloqalardan voz kechish va rad etish oson. Ammo ishga yollovchilar kuchli va istiqbolli rahbarlar uchun oxirigacha kurashishga tayyor. Va keyin yana bir oz.

Kseniya Volkovaning so'zlariga ko'ra, rad etishdan keyin yaxshi munosabatlarni saqlab qolish juda muhimdir. MTS tarixida nomzod uzoq vaqt muloqotdan so'ng raqobatchilarga ishlashga ketgan hol bor. Ammo endi, bir yil o'tgach, u o'z qarorini o'zgartirishga tayyor: "Nomzod bizning raqibimizga aynan men u bilan muzokara olib borayotgan rol uchun keldi. Uning raqobatchilar bilan ishlagan yil davomida biz muloqotni davom ettirdik. Biz hozir taklif bosqichidamiz. Bu odam allaqachon telekommunikatsiya sohasida tajriba orttirgan va bizga juda qiziqarli ish uchun keladi ".

“Biz tarmoq dunyosida yashayapmiz va har qanday nuqtai nazardan nomzodlar bilan aloqada bo'lish foydali va shunchaki qiziqarli. Odamlar ish joylarini va sohalarini o'zgartiradilar, nomzodlar mijozlarga aylanadi va aksincha, hatto do'stlar ham bo'ladi. Bu konsalting sohasida ishlashning afzalliklaridan biri - atrof-muhit va axborot sohasini shakllantirish qobiliyatidir ", deydi Elena Semenova.

“Bank hamjamiyati juda tor va nomzodlar ko'pincha o'z do'stlari, hamkasblari va taniqli bozor mutaxassislarini tavsiya qiladilar. Biz nomzodlar bilan yaxshi ishbilarmonlik aloqalarini o'rnatamiz, ular haqidagi ma'lumotlarni ma'lumotlar bazasida ehtiyotkorlik bilan saqlaymiz, shunda yangi loyihalar boshlanganda biz ularga qiziqarli taklif qilamiz ", - deya tushuntiradi Anastasiya Verevkina.

Ijrochi qidiruv - bu ishga yollovchi kasbidagi eng yuqori aerobatika. Agar siz hech qachon yuqori darajadagi xodimlarni o'zingiz tanlamagan bo'lsangiz va tavakkal qilishni xohlamasangiz, bu vazifani tajribali ijrochiga topshirishingiz mumkin.

Inertsiya, harakat qilishni istamaslik, rezyumeda to'g'ridan-to'g'ri yotadi, takabburlik ... Inqirozda ish topishda top-menejerlar qanday xatolarga yo'l qo'yishadi?

Inqiroz davrida ish Izlash uchun top menejer imkonsiz vazifaga aylanishi mumkin. Boshqa kompaniyaga ko'chib o'tishda ish haqi endi ikki baravar oshirilmaydi va suhbat davomida siz aktsiyadorlar bilan emas, oddiy kadrlar bo'limi menejerlari bilan gaplashishingiz kerak. Inqiroz sharoitida xatoning narxi oshadi. Headhunting kompaniyasining sherigi yordamida Yuliya Zabazarniyning "Agentlik bilan aloqasi"(rasmda) Executive.ru top-menejerlarning zudlik bilan yo'l qo'yilishi kerak bo'lgan beshta asosiy xatosi ro'yxatini tuzdi.

1. Takliflarga yopiqlik

Rossiya mehnat bozorining o'ziga xos xususiyati shundaki top menejerlar ko'pchilik kompaniyalar yangi takliflar uchun yopiq. Agar kompaniya hozirda barqaror bo'lsa, ular bosh ovchilar va yollash agentliklari bilan aloqa o'rnatishni juda istamaydilar.

Nima uchun bu xato? Rossiya bozori endi, inqiroz davridagi har qanday bozor kabi, juda beqaror - vaziyat tez o'zgarmoqda. Shu sababli, biznes aloqasi ortiqcha bo'lishi mumkin emas va tashqaridan yangi taklif yangi ufqlarni ochishi mumkin. O'z navbatida, aloqalarni rad etish istiqbolli ishni yo'qotishga olib kelishi mumkin.

Misol: "Contact" agentligi xodimlari uzoq vaqt davomida yirik kompaniyaning bosh direktoriga qo'ng'iroq qilishdi, u har doim qo'ng'iroqlarga: "Men hech qanday taklifni ko'rib chiqmayman va muloqotga tayyor emasman" iborasi bilan javob berdi. Ikki oy o'tgach, kompaniya boshqa aktsiyadorlarga sotildi va u bozorni faol o'rganishni boshladi, ammo biz unga taklif qilmoqchi bo'lgan variant endi dolzarb emas edi. Agar biz unga qo'ng'iroq qilganimizda, u muzokaralarni boshlagan bo'lsa, kompaniya sotilgan paytda u og'riqsiz boshqa ishga o'tishi mumkin edi. Afsuski, yopiq tabiati tufayli u taklifni o'tkazib yubordi.

2. Muzokaralar jarayonidagi inertsiya

Inqirozga ish beruvchilar kompaniya aktsiyadorlari esa yangi sharoitga tez moslashmoqda. Shuning uchun, inqiroz paytida top-menejerlikka nomzodlar suhbatga taklif qilinganda, ular ko'pincha ish haqini nomzod xohlaganidan pastroq qilib qo'yishadi.

Nima uchun bu xato? Inqirozdan oldin, o'tish top menejerlar boshqa kompaniyaga ish haqi sezilarli darajada oshishi bilan birga bo'ldi, ba'zida u 100% ga etdi. 30-40% ga o'sish norma deb hisoblangan. Endi ish beruvchilar o'z kompaniyasining barqarorligiga ishonchlari komil bo'lsa, ish haqini bir xil yoki undan ham kamroq miqdorda taklif qilishadi. Inqiroz yilida yuqori lavozimga ko'tarilganda ish haqining maksimal o'sishi 5-10% ni tashkil qiladi. Nomzod odatiga ko'ra savdolashishni boshlaydi va taklifni yo'qotadi.

Misol: Agentlik uzoq vaqt davomida Osiyodagi potentsial ish beruvchi bilan savdolashib kelayotgan savdo direktori bilan ishlagan. Mijoz kompaniyaning bosh ofisi bu xatti-harakatni axloqiy emas deb hisobladi va taklifini qaytarib oldi. Natijada nomzod butunlay ishdan chetda qolib, to‘rt oy ishsiz o‘tkazdi.

3. Rezyumeda yolg'on

Bular nomzodlar top menejerlar ayniqsa inqirozda gunoh. Ular faqat finalga chiqish uchun yozishga harakat qilishadi intervyular... Bundan tashqari, bu lavozim yoki sohadan qat'i nazar, har qanday darajadagi nomzodlar uchun muammo.

Nima uchun bu muammo? Muvaffaqiyatlaringizni bezash yoki kamchiliklar va xatolarni yashirishga urinish juda achinarli oqibatlarga olib kelishi mumkin. Rasmni yo'qotish yoki hatto yirik ish beruvchilarning ishonchini to'liq yo'qotishgacha.

Misol. Biz ishlagan tijorat direktori lavozimiga nomzod suhbatdan oldin nafaqat rezyumeni tuzatdi, balki mehnat daftarchasidagi yozuvni ham o'chirib tashladi. Albatta, xavfsizlik tekshiruvi paytida bu ma'lum bo'ldi. U nafaqat ish taklifini yo'qotdi, balki bu nomzod bozordagi obro'sini ham yo'qotdi.

4. Harakat qilishni istamaslik

Evropa va AQShda top-menejerlar juda mobil, ular shahardan shaharga yoki hatto boshqa davlatga osongina ko'chib o'tishadi. Rossiyada ko‘pchilik nomzodlar yetarlicha mobil emas va nomzodni Moskvadan boshqa shaharga ketishga ko‘ndirish uchun ko‘p harakat talab etiladi. Bundan tashqari, agar nomzod Nijniy Novgorodga ko'chib o'tishga rozi bo'lsa, u xuddi Moskva yoki Sankt-Peterburgga qaytishni istamaydi, chunki oila har doim ko'chib o'tishga qarshi.

Nima uchun bu muammo? Chunki ko'pincha harakatchanlik yo'qligi sababli nomzodlar yaxshi takliflarni yo'qotadilar va kompaniyalar yaxshi nomzodlarni yo'qotadilar.

Misol. Biz Rossiyaning yirik kompaniyasiga farmatsevtika zavodi direktorini qidirayotgan edik. Kompaniya ajoyib shart-sharoitlarni taklif qildi, ammo nomzodlardan biri rad etdi, chunki bundan biroz oldin u kvartira sotib oldi va endi ijaraga olingan kvartirada yashashni xohlamadi. Natijada, nomzod keyinchalik afsuslansa ham, konforni qurbon qilishga jur'at eta olmadi.

5. Ishga qabul qiluvchi bilan muomala qilishda takabburlik

Yirik korporatsiyalarda birinchi intervyu HR vakili yoki bosh ov agentligi tomonidan o'tkazilishi odatiy holdir. Yuqori lavozimga nomzod ko'pincha HR menejerlari bilan muloqot qilmasligini, faqat kompaniyaning bosh direktori yoki aktsiyadorlari bilan gaplashishga tayyorligini e'lon qiladi. Bundan tashqari, nomzod suhbatga keladi, lekin o'zini mag'rur tutadi.

Nima uchun bu muammo? Agar aktsiyadorlar nomzodni tanlashning birinchi bosqichini haqiqatan ham topshirgan bo'lsa, u holda takabburlik ko'rsatgan shaxs darhol potentsial da'vogarlar qatoridan chiqib ketadi va tanlovda ishtirok etish imkoniyatini yo'qotadi.

Misol. Juda katta kompaniyada savdo direktori lavozimiga nomzod bo'lgan va bosh direktor bo'lish umidi bilan HR menejeri bilan muomala qilishda o'zini juda takabburlik bilan tutgan holat bo'lgan. Va uning malakasi va vakolatlari eng yuqori darajada bo'lsa-da, moslashuvchanlik yo'qligi sababli, HR menejeri unga juda yoqimsiz tavsif berdi, shundan so'ng biz mijozni uzoq vaqt davomida ushbu shaxs bilan bevosita uchrashishga ko'ndirishimiz kerak edi. O'sha paytda biz ishontirishga muvaffaq bo'ldik, lekin ko'pincha bu xatti-harakatlar tufayli biz mijozlarni va nomzodlarni - ish takliflarini yo'qotamiz.

Izohlar (1)

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, yuqori sifatli nomzod o'z-o'zidan paydo bo'ladi degan umidda bo'sh vakansiyani yaxshi maosh bilan ta'minlash vaziyatdan chiqish yo'li emas. HR mutaxassislari an'anaviy ravishda kompaniyalarni "yopiq" va "ochiq" ga bo'lishadi. Birinchisi kichik lavozimlarda ishlaydigan xodimlar orasidan yuqori maoshli lavozimlarga nomzodlarni topishni afzal ko'radi, ikkinchisi esa yon tomonda nomzodlarni qidiradi. Ushbu strategiyalarning har birining tarafdorlari o'z pozitsiyalarini qo'llab-quvvatlash uchun o'nlab dalillarni aytishga tayyor. Haqiqat, ehtimol, oraliq joydadir, lekin faqat bitta fakt shubhasiz qolmoqda: barcha kerakli professional fazilatlarga ega bo'lgan xarizmatik rahbarni izlash oson ish emas va unga katta mas'uliyat bilan yondashish kerak.

"Ko'chmanchilar" bilan urush

Bir kompaniyaning bosh direktori, o‘ta aqlli va o‘qimishli shaxs, bir gal top-menejmentga nomzodni ishga olish haqidagi qarorini shunday asoslab berdi: “U bilan suhbat chog‘ida o‘zimni qulay his qildim va u mening fikrlarim bilan o‘rtoqlashayotganiga guvoh bo‘ldim”. Keyinchalik ma'lum bo'lishicha, nomzod shunchaki o'z qarashlariga ega bo'lmagan va u suhbat chog'ida rahbarning xatti-harakatlarini "ko'zgu" qilgan. Ular ishbilarmonlik fazilatlariga e'tibor bermadilar, yomon tavsiyalardan voz kechdilar va odam ishga qabul qilindi. Tez orada ular u bilan ajralishdi.

Voronej rekruting agentliklaridan birining rahbari tomonidan aytilgan ushbu hikoya katta maosh va yaxshi bo'sh ish o'rinlari uchun muhim lavozimga ochko'z nomzodlarni yo'q qilish muhimligini juda yaxshi ko'rsatadi. Aytgancha, bugungi kunda mehnat bozorida bunday "ko'chmanchilar" juda ko'p. "Yosh va istiqbolli" ular qanday ishlashni bilmay, birin-ketin kompaniyani o'zgartiradilar, lekin ko'plab yuqori lavozimlarda ishlashni ko'rsatadigan chiroyli rezyumega ega. Qisman shunday odamlarni ishga olishdan xavfsiz o'ynash istagidan kelib chiqqan holda, aksariyat yirik tashkilotlar mavjud xodimlarning shaxsiy fayllarini ko'zdan kechirish orqali nomzodlarni qidirishga harakat qilishadi - oddiy lavozimlarda ishlaydigan, lekin o'zini yaxshi tomondan isbotlagan.

Rossiya kompaniyalarida yuqori darajadagi xodimlar asosan tavsiyalar asosida ishga olinadi va faqat kichik bir qismini - 10-20 foizini rekruting kompaniyalari yordamida jalb qilish mumkin, - Natalya Jurova, ANKOR rekruting xoldingining ishga qabul qilish guruhi rahbari, tajribasi bilan o‘rtoqlashadi. - G'arb kompaniyalariga kelsak, ular birinchi navbatda ichki resurslardan foydalanadilar. Bundan tashqari, agar u yirik xalqaro kompaniya bo'lsa, unda kompaniyaning boshqa mamlakatlardagi filiallaridan xodimlarni jalb qilish haqida gapirish mumkin. Ikkinchi darajali menejerlar ko'pincha xodimlar va ijro etuvchi qidiruv (maqsadli qidiruv va top-menejerlar va noyob mutaxassislarni tanlash) agentliklari yordamida qidiriladi. Yuqori rahbarlarni qidirish bozorni tahlil qilish, eng muvaffaqiyatli mutaxassislar haqida turli manbalardan ma'lumot olish va ular uchun qiziqarli taklif tayyorlashni o'z ichiga oladi.

Yopiq eshiklar ortida

Biz o'z kompaniyamizdan "istiqbolli"larni qidirishni afzal ko'ramiz. Bizning kompaniyamizda iqtidorli xodimlardan qaysi biri va qachon biznesdagi asosiy o'rinlarni egallashi mumkinligini taxmin qilish imkonini beruvchi voris dasturi mavjud ”, - deydi “MTS” OAJ kadrlar bo'yicha direktori Alena Shesterikova. - Har bir menejer ushbu dastur uchun o'z shaxsini taklif qilishi mumkin va xodimlar bir yildan uch yilgacha ko'tarilishlarini bilishadi. Albatta, bunday dasturning muvaffaqiyati uchun kompaniyaga uzoq muddatda qanday mutaxassislar kerak bo'lishini va xodimlarning rivojlanish istagini tushunish muhimdir. MTSda dastur yaxshi natijalarni ko'rsatmoqda: 2011 yilda vorislarning 30 foizi keyingi martaba lavozimlariga o'tdi va ichki nomzodlar tomonidan to'ldirilgan bo'sh ish o'rinlari ulushi 80 foizga etdi.

Taxminan xuddi shunday fikrda VTB Bank: bankning Belgorod filiali xodimlari bilan ishlash bo'yicha guruh rahbari Yekaterina Zubkovaning so'zlariga ko'ra, kompaniya eng yaxshi motivatsiya tizimlaridan biriga ega, o'z xodimlarini tayyorlash dasturi ishlab chiqilmoqda. muvaffaqiyatli amalga oshirildi. “Top-menejerlarni tanlashda biz iqtidorli yoshlarimizga tayanamiz”, - deydi Zubkova xonim.

Belgorodenergo ham "yopiq" kadrlar siyosati haqida o'z tushuntirishiga ega. “Energetika sohasidagi ishlarning o'ziga xosligi bunday kadrlarni chetdan jalb qilishni samarasiz qiladi. Qoidaga ko'ra, universitet yoki hatto o'rta maxsus o'quv yurtining bitiruvchisi korxonaga oddiy mutaxassis sifatida keladi va menejer darajasiga ko'tariladi ", - deya ta'kidlaydi kompaniya.

Tashkilotlarning alohida toifasi - bu yirik sanoat korxonalari bo'lib, ularning hozirgi rahbarlari Sovet davrida yumshoq stullarni egallab, barcha kadrlar bosqichlarini - ishchilar va slingerlardan tortib zavod direktorlari va egalariga qadar o'tgan. Bunday odamlar ko'pincha potentsial xo'jayin deyarli tozalovchi lavozimidan boshlab ishlab chiqarishning barcha nozikliklarini mustaqil ravishda o'rganishi kerakligiga oddiygina ishonch hosil qilishadi.

Muzokarachilar

Biroq, ba'zida shunday vaziyat yuzaga keladiki, kompaniyada tegishli xodimlar yo'q yoki tashkilot asosan bir marta o'rnatilgan qoidaga amal qiladi - yuqori mansabdor shaxslarni yon tomondan qidirish. Bu erda ishga yollash agentliklari yordamga keladi, ular ushbu sohadagi o'z tajribasini ma'lum miqdorda sotishga tayyor.

Rahbarlik lavozimlariga to'g'ri nomzodlarni topish kompaniyadagi insoniy munosabatlar bo'limlarining asosiy, strategik vazifasidir. Buni anglagan holda bankimizda top-menejerlarni izlash va tanlashga eng ehtiyotkorlik bilan yondashamiz. Bunday xodimlarni izlashda biz bozorda va kompaniya ichidagi munosabatlarimizning ochiqligi va shaffofligi siyosatiga asoslangan HR vositalaridan keng foydalanamiz. Boshqalar qatorida, biz ishga yollash agentliklaridan faol foydalanamiz, chunki ularning uzoq muddatli tajribasi biz uchun muhim, - deydi Home Credit Bankning Inson resurslari departamenti direktori o'rinbosari Kirill Popov.

Darhaqiqat, ishga qabul qilish agentliklari ish beruvchilarga o'zlarining kadrlar bo'limi sukut bo'yicha ega bo'lmaydigan narsani taklif qilishlari mumkin - xolislik. Rezyume bilan doimiy ishlash nafaqat taniqli "ko'chmanchilar" ni yo'q qilishga, balki haqiqatan ham kerakli odamni topishga imkon beradi.

So'nggi paytlarda kompaniyalar yuqori malakali menejerlarni tanlash uchun rekruting agentliklarining yordamiga tobora ko'proq murojaat qilmoqdalar. Va bu tasodif emas: biznesning turli sohalarida bunday loyihalarni amalga oshirayotganda, rekruting kompaniyalari doimiy ravishda o'zlarining nomzodlar ma'lumotlar bazasini to'ldiradilar, bu ularga mijozning yangi xodimga bo'lgan ehtiyojiga tezda javob berishga imkon beradi ", deydi Galina Volgach, direktor. Beagle rekruting kompaniyasining Voronej ofisi Shu bilan birga, biz nafaqat ochiq manbalarda bo'lgan va har qanday ish beruvchiga ochiq bo'lgan abituriyentlar haqida gapirayotganimizni tushunish muhimdir. Qoida tariqasida, bular asosan hozirda faol ish qidirmayotgan, ammo yuqori malakali mutaxassislar bo'lgan nomzodlardir. Ular ko'pincha mijozning raqobatdosh kompaniyalarida ishlaydilar yoki shunchaki yaxshiroq joy topish haqida o'ylamaydilar. Bunday mutaxassislarni jalb qilishda rekruting kompaniyalarining tajribali xodimlari yordam beradi.

Raqobatchilardan mutaxassisni jalb qilish haqida gap ketganda, uchinchi tomon tashkiloti raqobatchi uchun ishlash uchun zarur professional shart-sharoitlarni taklif qila oladigan bunday muzokarachi roliga hech kimga o'xshamaydi. HeadHunter guruhining janubiy hududni rivojlantirish bo‘yicha direktori Irina Veretennikovaning so‘zlariga ko‘ra, to‘g‘ridan-to‘g‘ri muzokaralarni boshlash imkoni bo‘lmaganda agentlik vositachi bo‘lishi mumkin. Misol uchun, nomzod raqobatchilar bilan muzokaralar olib borishga tayyor bo'lmasa yoki ish beruvchi dastlab anonim qolishni xohlasa.

Chiqarilish narxi

Ishga qabul qilish agentligi orqali top-menejerni topish qancha turadi? Ish beruvchi nomzodning nomi (va, albatta, kompaniyani o'zgartirishga roziligi) uchun yangi xodimning kelajakdagi ish haqining to'rtdan bir qismini to'lashga tayyor bo'lishi kerak.

Voronejda to'g'ri mutaxassisni topish va jalb qilish bo'yicha kompaniya xizmatlarini yollash narxi nomzodning yillik daromadining 10% dan 25% gacha o'zgarib turadi. Narxning bunday tarqalishi, birinchidan, agentlikning o'zi darajasiga, ikkinchidan, yopilishi kerak bo'lgan pozitsiya darajasiga bog'liq, deydi Galina Volgach. - Agar agentlik bitta ish haqi uchun yuqori darajadagi menejerni qidirishga rozi bo'lsa, bu hech bo'lmaganda ish beruvchini ogohlantirishi kerak. Bu erda shartnoma shartlarini batafsil o'rganish va agentlik to'g'ri nomzodni qanday yo'llar bilan izlashi, agentlikda qancha xodim ishlayotgani, shunga o'xshash loyihalarni amalga oshirishda ularning tajribasi qanday, ular bilan aniqlik kiritish maqsadga muvofiqdir. hamkorlik qiladigan kompaniyalar. Agar kerak bo'lsa, siz mijozlardan tavsiya xatlarini so'rashingiz kerak - bir so'z bilan aytganda, agentlik kelajakdagi provayder sifatida ishonchli ekanligiga ishonch hosil qiling.

Taxminan bir xil raqamlar bozorning boshqa ishtirokchilari tomonidan aytiladi. Barcha bonuslar va bonuslarni hisobga olgan holda nomzodning yillik daromadining 25-30% miqdorida ish haqi miqdori, shuningdek, Irina Veretennikova tomonidan aytilgan, ammo agentlikka borishdan oldin siz hali ham mutaxassis topishga harakat qilishingiz kerakligini ta'kidladi. o'zingiz uchun bo'sh ish o'rinlari uchun.

Bizning amaliyotimizda agentlik boshchiligidagi eng yaxshi nomzod veb-saytdagi abituriyentlar ma'lumotlar bazasida bo'lgan misollar mavjud - ish beruvchining o'zi pulni tejash orqali uni topishi mumkin edi.

Ish veb-saytlari, ayniqsa yuqori menejment uchun, muvaffaqiyatli ishga joylashish mezonlari emas. Agar siz ushbu bozorda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan raqobat darajasiga diqqat bilan qarasangiz, bugungi kunda har xil yo'nalishdagi o'n minglab rahbarlar ish qidirishda muntazam ravishda o'z rezyumelarini yangilab turishlarini ko'rasiz. Va ularga tez-tez qo'ng'iroq qilishmaydi. Shu sababli, abituriyentlarga o‘z rezyumelarini “yopiq rejim”ga o‘tkazishni va faqat qiziqarli bo‘lishi mumkin bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlariga murojaat qilishlarini tavsiya qilamiz. Va oldindan qo'ng'iroq qilish yaxshiroqdir.Kadrlarni tanlashda bo'lgani kabi, top-menejer uchun ish qidirishda quyidagi tarkibiy qismlarni hisobga olish kerak, xususan:

• Suhbatga tayyorgarlik
• Natijalarni tahlil qilish

Oddiy ish qidirishdan farqli o'laroq, top-menejer uchun ish qidirish bittadan farq qiladi, ammo eng muhim mezon: top-menejerni yollash tartibi uzoq jarayon, shuning uchun bandlik strategiyasining elementlari asosiy rol o'ynaydi.

Nima degani bu? Bu juda oddiy: top-menejer ko'zga ko'ringan va talabga ega bo'lib qolishi juda muhim.

Va endi hamma narsa tartibda:

Ishga joylashish uchun muammo bayonnomasi

Bu taxmin qilish oson bo'lgan ishga joylashtirish strategiyasining asosiy elementi, xususan:

1. Yoki siz keyingi olti oy ichida ish topasiz va izlanayotgan mutaxassis bo'lib qolasiz
2. Yoki o'z biznesingizni boshlashingiz kerak bo'ladi

Qolganlarning hammasi strategik jihatdan o'zini oqlamaydi. Bir yil yoki undan ko'proq vaqt davomida bepul parvozda bo'lgan top-menejerlar ish beruvchini qiziqtirmaydi. Bu shafqatsiz. Ammo bu haqiqat va haqiqat. Lavozimlarning strategik taslim bo'lishi top-menejer bilan yuz berishi mumkin bo'lgan eng yomon narsadir, shuning uchun biz bu lavozimlarni topshirishni tavsiya etmaymiz.

Bosh direktor- har doim muvaffaqiyatli ish uchun imkoniyatlar mavjud. Bosh direktor (ko'plab biznes aloqalaridan tashqari) o'z mijozlariga ega, shuning uchun u investorni, professionallar jamoasini qaerdan topishni biladi va shu bilan o'zini muvaffaqiyatli ish bilan ta'minlaydi, u boshqalarga o'xshamaydi. Bosh direktor uchun, ehtimol, bitta yo'l bor: o'z kompaniyasining bosh direktori bo'lish. Xo'sh, yoki investor bo'ling, agar bu kompaniyalarning bir nechtasi bo'lsa.

Tijorat direktori- shuningdek investor topishga (ish joyi bo'lmaganda), shuningdek, o'z biznesini yaratish uchun to'plangan biznes aloqalaridan foydalanishga qodir. Bu biznes aloqalari hali ham tirik.

Bosh buxgalterlar, marketing direktorlari, savdo direktorlari va boshqalar bilan ish biroz osonlashadi: ularning mehnat bozoridagi o'rni barqaror (ya'ni tezda ish topish imkoniyati juda real), haqiqiy ish bo'lmaganda esa, imkoniyatlar mavjud. Sizning kompaniyangizni yaratish uchun o'xshash odamlar jamoasini topish ham etarli.

Ish qidirish elementlari (ish saytlari, ishga yollash agentliklari, ijtimoiy doiralar)

Ko'pgina rahbar ish izlovchilar ushbu vositani ortiqcha baholaydilar. Ish veb-saytlari, ayniqsa yuqori menejment uchun, muvaffaqiyatli ishga joylashish mezonlari emas. Agar siz ushbu bozorda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan raqobat darajasiga diqqat bilan qarasangiz, bugungi kunda har xil yo'nalishdagi o'n minglab rahbarlar ish qidirishda muntazam ravishda o'z rezyumelarini yangilab turishlarini ko'rasiz. Va ularga tez-tez qo'ng'iroq qilishmaydi. Shu sababli, abituriyentlarga o‘z rezyumelarini “yopiq rejim”ga o‘tkazishni va faqat qiziqarli bo‘lishi mumkin bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlariga murojaat qilishlarini tavsiya qilamiz. Va oldindan qo'ng'iroq qilish yaxshiroqdir.

"Ijtimoiy doiralar"ga kelsak, ular yana bu munosabatlarga ehtiyoj tug'ilganda mavjud. Tijorat manfaati tugashi bilanoq, "muloqot doiralari" darhol chiqib ketadi.

Top-menejerlar uchun ko'pincha bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lgan ishga yollash agentliklariga murojaat qilish yaxshiroqdir. Qoida tariqasida, shunday ishga qabul qilish agentliklari ish beruvchi bilan bir yildan ortiq ishlagan va ish beruvchi kompaniya ularning fikriga ishonadi.

Suhbatga tayyorgarlik

Bu erda hamma narsa, barcha ish izlovchilar kabi standartdir: toza ishbilarmon ko'rinish, yaxshi o'zini tuta bilish va biznes odob-axloq qoidalariga rioya qilish. Biroq, bu, ayniqsa, yuqori darajali menejerni ishga olish uchun juda muhimdir (amaliyot ko'rsatganidek) - bu yig'ilishga keraksiz tayyorgarlikdir. Shuning uchun bizning maslahatimiz: ish beruvchi bilan uchrashuvga keraksiz tayyorgarlik ko'rmang, "tashkilotning mutaxassisi" sifatida harakat qiling va noqulay savollar bering. Bu ish beruvchini qo'rqitishi va sizni allergiyaga olib kelishi mumkin.

Natijalarni tahlil qilish

Sayohatlaringiz natijalarini daftar yoki kundalikka yozib oling. Sizning uchrashuvlaringiz siz uchun ish qidirishning yagona elementi bo'lmasligini hisobga olsak, ishga joylashishni joriy ishingizning bir qismi sifatida ko'rib chiqish qulay bo'ladi.

Xulosa qilib, yana bir bor takrorlaymiz: top-menejerni ishga olish oddiy menejerni yoki o'rta menejerni ishga olish emas. Bu biznes loyihasining bir qismi bo'lib, uning asosiy omili to'g'ri tanlangan strategiyadir. Uning ikkita elementi muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlikni aniqlaydi: siz oldinga borasiz yoki orqaga qaytasiz. Top-menejer o'z joyida qola olmaydi. Bu daraja emas.

Shekspir aytganidek, "U ikki baravar baxtsizdir, u shirin kunlar haqida qayg'uli kunlarda, vaqtlarni eslaydi".

Bu fikrlar ajoyib ko'nikmalarga ega bo'lgan, ammo bir necha oy davomida o'zini sota olmaydigan yuqori malakali rahbarlar bilan o'n besh yillik suhbatlardan ilhomlangan. Ular o'zlarini azoblaydilar va bizni azoblaydilar, hamdardlik va g'azab aralashmasini keltirib chiqaradilar. Ular esa ishga joylashish jarayonida bizning tavsiyalarimizga quloq solishni xohlamaydilar.

Maqola haqoratli. Shuning uchun, iltimos, yurakning zaifligi uchun qoldiring.

Shunday qilib. Tasavvur qiling (va kimdir tasavvur qilishning hojati yo'q) siz asosiy lidersiz ...

Hurmatli top!

Yaxshi vaqtlarni o'tkazdingizmi? Ularni unut. Siz hozir ishsiz odam rolidasiz.

Bir nechta savollarni hal qila olasizmi?

Aftidan, ular Internetda bo'sh ish o'rinlarini topdilar, u erda talablarga ko'ra ular shunchaki sizdan professional portretni yozib olishdi! Ular o'z rezyumelarini u erga yuborishdi va ... xuddi tubsiz chuqurga. Siz, albatta, ular sizni ko'ndirishlari kerak deb o'yladingiz va, albatta, siz qarshilik qilasiz, hamma narsani tortasiz, ular sizga munosib ish beruvchi unvoniga mos keladimi. Lekin bu unday emas. Va men rad etish sababini bilmoqchiman. Va siz qo'ng'iroq qilasiz. Chiziqning narigi tomonida rezyumeingiz keldi, nomzodingiz ko‘rib chiqilmoqda, albatta sizga qo‘ng‘iroq qilishadi, deb xushmuomalalik bilan javob berishadi. Va ... ular qo'ng'iroq qilishmaydi. G'alati.

Yoki aksincha. Sizni xushmuomalalik bilan aytishmadi, shunchaki bu yerda sizlar ko'p, shunday rejissyorlar yuribsiz, deb baqirdilar. Va hammaga o'z pozitsiyasini bering! ... Bu yoqimsiz. Siz bunday davolanish odatini uzoq vaqtdan beri yo'qotgansiz. ...

Bir oy o'tadi, yana ... beshinchi. Yo'q, ochlikdan o'lim sizga tahdid solmaydi. Nabiralar uchun pul etarli bo'lmasligi mumkin, lekin bolalar uchun aniq. Ammo xotin allaqachon sizga qandaydir jirkanch qarab turibdi va bolalar do'stlariga mag'rurlik bilan maqtanmaydilar. Va siz hatto talab etishmasligingiz sababini bilish uchun bu dabdabali yollovchilarga o'z pulingizni to'lashga tayyorsiz.

Buyuk psixoterapevt Frankl shunday degan edi: “Inqiroz paytida nevrotiklar o'z ishlarini yo'qotadilar. Endi ular barcha muvaffaqiyatsizliklarini shunday tushuntirishlari mumkin ... ".

Bu erda juda keng tarqalgan statistik ma'lumotlar:

Agar siz ushbu statistikaga tegishli bo'lsangiz, e'tirozlaringizni oldindan bilamiz. Korxonangizga nomzodlarning aksariyati kabi, siz ham bir vaqtning o'zida 45 yoshdan oshib ketmaslikka harakat qilgansiz, xuddi o'zingiz haqingizda hayotingizda eng yaxshi narsaga ega bo'lgan deb o'ylaysiz. Endi katta narsa haqida o'ylash juda kech. Va siz faqat ellikdan keyin "yashashingiz" kerak. 40 yil davomida qanday rejalaringiz bor? Bularning barchasini tinglash zerikarli va umidsizdir. Shu soniyada sizni biror joyga sota olsak, oldingizga sakrashimiz kerak. Bu tez-tez sodir bo'lmaydi, kinizm uchun uzr. Faqat shu daqiqalarda biz haydashdan va sizning banalligingizga moslashishdan xursand bo'lamiz.

Agar siz ushbu statistikaga tegishli bo'lsangiz - 70 yoshga to'lgan taqdirda, hovlida o'z navingiz bilan o'tirib, domino echkisini so'yib (yoki undan ham yomoni, stakanni to'kib tashlang), hukumatni tanqid qiling va o'zingizning taqdiringizdan norozi bo'ling. yoshlik yaxshi edi, suv esa namroq edi. To'liq "yangi" deb o'yladim. Yoki bitta tishli keksa ayollarning bir qismi sifatida skameykada urug'larni tozalang, qo'shnilarning shaxsiy hayotidagi barcha so'nggi yangiliklarni muhokama qiling (bizning hech kimimiz yo'q), kirish joyidan yosh qizlarning nopok kiyimlarini ko'rib chiqing va dunyomiz qayerga ketayotganidan g'azablangan. Buni xohlaysizmi? Siz xohlamaysizmi?

Agar siz ushbu statistikaga tegishli bo'lmasangiz, unda siz unga kirmasligingiz kerakmi? Balki, omad sizga yoqsagina imkoniyatdan foydalana olmasligingizni eslaysizmi? Va siz ham o'zingizning xotirjam daqiqalaringizda zarba bera olasizmi? Xuddi bir vaqtlar o'z korxonalaringizni qiyin vaziyatlardan qanday chiqarishni bilganingizdek? Shunday bo'lsa-da, uzoq muddatli rejalar tuzishni boshlayapsizmi, hatto xo'roz qovurilgan xo'roz allaqachon pishgan bo'lsa ham?

Sizga hayot strategiyasining ikkita misolini keltiraman.

Birinchi misol. Banal. Bizning mijozimiz bo'lgan yirik ishlab chiqarish korxonasi direktori yaxshi do'stidan unga ish topishda yordam berishni so'radi. Men uning dugonasi menga ma'lum bir vaqtda telefonda qo'ng'iroq qilishini aytdim. Roumingda bo'lganimda va boshqa shaharda seminar o'tkazganimda, u menga boshqa vaqtda qo'ng'iroq qila oldi. Shuning uchun u dushanba kuni tushdan keyin qo'ng'iroq qilish istagimdan xafa bo'ldi. Ammo keyin u yana qo'ng'iroq qildi. Va u ovozidagi da'volardan g'azablana boshladi, nega men unga gapirish qulay bo'lgan paytda javob bermadim? Axir, ular uni juda ko'p regalli rahbar sifatida maxsus so'rashganmi? Va kim so'radi! Mana bizning dialogimiz:

- Sizdan so'rasam maylimi? Menga qanchalik yaxshi ekanligingizni aytmoqchimisiz yoki nima uchun ishga olinmaganingizni bilmoqchimisiz?

- Siz kimsiz? Qaysi lavozimda ishlaganimni bilasizmi? Ish topishda sizga yordam berishingiz mumkinligini tushundim! Menga yordam bera olasizmi?

- Katta ehtimol bilan qila olmayman. Men sizning lavozimingizni egallamadim. Men boshqasini qarzga olaman. Aytgancha, menga hozir ish kerak emas, lekin siz meni bo'sh ish o'rinlari deb hisoblashimni xohlaysiz. Va sizning ishingiz natijasi endi menga emas, balki sizga bog'liq bo'ladi. Nima deb o'ylaysiz - qaerga qo'ng'iroq qilyapsiz?

- Siz aldandingiz. Biz yollovchimiz. Biz ish beruvchilardan pul olamiz va ish beruvchilarga nomzod ish bilan shug'ullanishiga kafolat beramiz. Biz sizdan pul olmaymiz va hech qanday kafolat ham olmaymiz. Va, aslida, biz sizni izlamadik va sizsiz ham yaxshi yashadik. Agar men to'g'ri tushungan bo'lsam, hozir biz sizga kerakmisiz?

- To'g'ri. (allaqachon biroz tinchroq). Xo'sh?

- Agar siz etakchilar orasida yagona o'zingizni ajoyib deb hisoblasangiz, men sizni xafa qilmoqchiman. Yolg'iz emas. Va hatto yuzga ham kirmang. Bizda sizga o'xshash tog'lar haqida qisqacha ma'lumot bor.

- Va bu bilan nima demoqchisiz? Men ish topa olmaymanmi?

- Mumkin emas. Menga hozir ko'rsatayotgan yondashuv bilan bu, albatta, mumkin emas. Men esa siz bilan gaplashishni ham, ishga kirishni ham xohlamayman. Garchi sizda ko'pchilik hasad qiladigan qobiliyatlar to'plami mavjud. Agar siz yondashuvingizni o'zgartirsangiz, hamma sizdan qarzdor va bizdan muzokaralar olib borish texnikasini o'rgangan bo'lsangiz... Lekin bu sizga kerak emas, to'g'rimi?

- Va qanday texnika? ...

Ushbu dialog yordamida men uni ustaxonaga sudrab kirishga muvaffaq bo'ldim, chunki bir so'z bilan aytganda, siz uning harakatlarini qanday tuzatish kerakligini ayta olmaysiz. Afsuski, u bilan ikki kun ichida ko'proq narsaga erishilmadi. Uning olti oy davomida bo'sh ish o'rinlarini rad etishining sababi nima? U oddiy xodimlar bilan muloqot qilishni "chor emas" deb hisoblaydi. Va ularni chetlab o'tish - birinchi shaxslarga o'tishga harakat qilish. Aytgancha, u menga men undan past ekanligimni ko'rsatdi - axir, men vositachiman, men o'zim ham yordam so'raganman. Xohlaysizmi, xoh xohlamaysizmi, aziz ustozlar, kompaniyadagi kadrlar bo'yicha ofitserlar va ishga yollovchilar sizning mahoratingizning o'ndan bir qismiga ega bo'lmasa ham, ularga buni ko'rsatmasligingiz kerak. Yaxshisi, ularga "X kompaniyasida ishga joylashish" deb nomlangan vaqtinchalik loyihada xo'jayiningizdek munosabatda bo'ling. Axir, ular sizning rahbarlikka kirish nuqtangizdir.

Ikkinchi misol. Noaniq. O'zlarining g'ayrioddiy fikrlashlari tufayli, tepaliklarning ko'pchiligi ishonmaydilar. Holbuki, bizning fikrimizcha, bu hamma uchun norma. Va ayniqsa, qobiliyatlari shunday bo'lganlar uchun, ular allaqachon rahbarlik lavozimlarida katta cho'qqilarni zabt etganlar. Ya'ni, bu sizniki, aziz top, g'ayrioddiy va ahamiyatsiz qobiliyatlar.

Men Rostovdan Krasnoyarskka seminar o‘tkazish uchun uchib keldim. Bobom samolyotda qo‘shni bo‘lib chiqdi. Men noutbukimni ochdim va seminarga tayyorlandim. Men u nima qilayotganimni ko'rib turganini payqadim. Biz gaplashishimiz kerak. U kim edi? Mening bobom 82 yoshda bo'lib chiqdi. Bobosi Krasnoyarsk zavodlaridan birida bosh muhandis. Bobo hozirda fizika va kimyo chorrahasida joylashgan dunyodagi eng yaxshi mutaxassislardan biri. Boboning maoshi nafaqat zavodda, balki Krasnoyarskda ham eng yuqori maoshlardan biridir. Sovet davrida staj universitetda o'qish va ishlab chiqarish amaliyotidan boshlab hisoblanganligini hisobga olsak, boboning ish staji bir joyda 65 yilni tashkil qiladi. U Rostov zavodlaridan biridan, sanoat safaridan uch shogird bilan uchib ketdi. Shogirdlardan biri 30, ikkinchisi 35, uchinchisi 50 yoshda edi. Menimcha, uchinchi shogird har qanday rejalar tuzishga "juda kech" deb o'ylagan. Bu yuqori malakali va aqlli insonning portretiga yana bir nechta teginish, aslida uni bobo deb atash mumkin emas. Ravon ingliz. Konferentsiyalar uchun dunyo bo'ylab uchadi. Va o'z zavodining kadrlar xizmatining hamkasblar bilan suhbatlashish orqali amalga oshiriladigan hamkasblar bilan aloqa o'rnatish qobiliyati bo'yicha ish natijalariga ko'ra, u shunday dedi: "Bilasizmi, men allaqachon noqulayman, lekin men eng yaxshisiman. uchinchi yil." Ta'sirlimi?

Nega bu odam bilan shunday? Chunki 82 yoshida u uzoq muddatli rejalar tuzishda davom etmoqda! Va ularning yo'nalishi bo'yicha harakat qilish va umidsizlikdan oyoqlarini bukmaslik.

Sizga oxirgi savol bersam?

Endi, men yollovchilar nomidan sizga shuncha zahar quyganimdan keyin, biz sizga qanday munosabatda bo'lamiz deb o'ylaysiz? Biz har kuni o'nlab shunday hikoyalarni eshitib turganimizda, qo'pol va beparvolik bilan intervyu paytida sizni o'ziga xos bir voqeaga xalaqit qilyapsizmi? Yoki hurmatlimi? Allaqachon katta natijalarga erishgan va amalga oshirilmagan potentsialning yanada kattaroq (birinchi bo'g'inga urg'u) ega bo'lgan kuchli odam haqida nima deyish mumkin? Sizga muloyim iboralar kerak bo'lmagan, ammo sizga aniq yordam kerak bo'lgan odamga qanday qilib? Ikkinchisiga kelsak.

Agar biz siz uchun haqiqatan ham "kech bo'ldi" deb o'ylasak, sizni ishontirib aytamanki, biz sadistlar emasmiz. Ular o'zlarini madaniyatli tutishadi va tezkorlarga zarar bermaslikka harakat qilishadi. Ammo ishonchim komilki, men sizni xafa qilmadim, chunki siz bunday sharoitlarda bo'lsangiz ham, ularni o'zgartirishingiz mumkin! Nega? O'sha Viktor Frankl shunday deb yozgan edi: "Sog'lom odam ham ishini yo'qotishi mumkin, lekin u o'z faolligini kamaytirmaydi (o'qish, qayta tayyorlash) va jamoadan haydalgan sportchi kabi harakat qiladi - u mashg'ulotlarni davom ettiradi, chunki u buni tushunadi. shakldan chiqib ketishning iloji yo'q". Va sizning sog'lom odamlar ekanligingizning isboti sifatida - siz chiqish yo'llarini qidiryapsiz va hatto bu jirkanch narsalarni oxirigacha o'qing!

Yaxshi vaqtlarni qaytarishni xohlaysizmi? G'ururingizni unuting! Shunday harakat qilishni boshlashga harakat qiling, go'yo sizda hali kamida 100 yillik samarali hayot bor! Va bu aslida qanday farq qiladi? Biz o'ylagandek 70 yilgachami yoki ko'pchilik olimlar fikricha, inson tanasining kuchini hisoblashda 150 * yilgachami? Asosiysi, biz ularni QANDAY o'tkazamiz. Va agar siz shoshilmasangiz, lekin to'xtamasangiz, natija keladi.

Keling, nima bo'lganingizni eslaylik! Keling, hozir qanday bo'lsangiz, shunday bo'lsin!

* Olimlar, fiziologlarning ba'zi ma'lumotlariga ko'ra, inson tanasi 150 yilga, boshqalari esa 250 yilga mo'ljallangan. Qadimgi Yunonistonda Demokrit boshqa faylasuflar kabi 110 yilgacha, Pifagor 109 yilgacha yashagan. Va ular "yashashmadi", balki yaratdilar, samarali va yaxshi jinsiy aloqada bo'lishdi. Spartadagi jangchining o'rtacha davomiyligi (agar u urushda halok bo'lmagan bo'lsa) 105 yil edi. Birinchi ofitser lavozimi 50 yildan oldin olingan. Ko'pchilik bu tarzda ishlamasligining nevrotik sabablari M. Litvakning ko'plab kitoblarida tasvirlangan. (muallifning eslatmasi.)