Korxona xodimlari bilan ishlashda xavfsizlikka tahdidlar quyidagilar asosida yuzaga keladi:
tashkilotning resurslariga nisbatan shaxsning ko'p rolli xatti-harakati (egalik qilish, tasarruf etish, foydalanish);
shaxsning axloqiy va axloqiy munosabatlari va iqtisodiy afzalliklari (motivatsiya, professionallik);
- shaxs psixikasi, ya'ni uning shaxsiyat xususiyatlari (shaxslararo munosabatlarning tabiati, irodaviy fazilatlar).
Xodimni tekshirishning maqsadi - xodimning "hayot tsikli" ning barcha bosqichlarida xodimlar bilan bog'liq tahdidlarni amalga oshirish xavfini minimallashtirish.
Ish beruvchi quyidagi savollarga javob olishni xohlaydi:
vakant lavozimga nomzodning zararli moyilligi bormi;
sudlanganligi va (yoki) tergov qilinayotganligi;
oldingi ish joylari to'g'risidagi ma'lumotlar to'g'ri berilganmi;
kompaniya rahbariyatiga sodiq;
raqobatchilar bilan hech qanday aloqasi yo'q;
jinoiy rejalarni amalga oshirmaydi.
Demak, jamiyatda, tashkilotda xavfsizlikni ta’minlash chora-tadbirlari tizimida inson omiliga bunday jiddiy va doimiy e’tibor qaratilmoqda.
Tarix guvohlik beradi:
arablar gumonlanuvchiga qizg'ish qilichni tili bilan tegizishni taklif qilishdi. Agar biror kishi tilini kuydirsa, u aybdor deb topildi. E'tibor qilinadi: aybdorning og'zida so'lak quriydi va u kuyadi;
Xitoyda ular xuddi shu tamoyildan foydalanishgan, faqat gumondor og'zida quruq guruch bilan savollarga javob bergan. Agar guruch nam bo'lmasa, u holda odam aybdor deb topildi;
Hindistonda gumonlanuvchiga bir qancha so'zlar, jumladan, jinoyatga aloqador so'zlar ham atalgan. Inson har qanday so'z bilan javob berishi va shu bilan birga gongni urishi kerak edi. E'tibor bergan: kalit so'zga javob berishda pauza uzoqroq, zarba kuchliroq;
Afrikada gumondorlarga qush tuxumi berildi va uni bir-birlariga topshirishni taklif qilishdi. Qayd etilgan: jinoyatchi mo'rt tuxumni ezib tashlaydi;
Evropada "sud hunk" - quruq non qo'llanilgan. Agar gumonlanuvchi yutishda qiynalgan bo'lsa, u aybdor deb topildi;
Ibn Sino (Markaziy Osiyo) jinoyatga aloqador kalit so‘zlarni sanab o‘tishda gumonlanuvchining yurak urishini kuzatishni taklif qilgan. Agar yurak urishi to'xtatilgan bo'lsa, odam jinoyatga aloqadorligini tan oldi;
Chezare Lombroso (Italiya) so‘roq paytida gumonlanuvchining qon bosimini o‘lchadi va shu orqali uning jinoyatga aloqadorligini aniqladi. Diqqat qilinadi: yolg'onchining tanasida fiziologik o'zgarishlar (bosim, puls);
Leonard Kieler (AQSh) bir vaqtning o'zida gumonlanuvchining nafas olishini, nisbiy qon bosimini va terining elektr faolligini dunyodagi birinchi Keeler poligrafiga yozib oldi.
Ushbu tekshirish usullari o'tmishdagi narsadir. Zamonaviy tashkilotlarda etakchi o'rinni xodim tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarni, shu jumladan hujjatli filmlarni tekshirish egallaydi. Ushbu tartib-qoidalar tashkilot nomidan xodimning yozma roziligi bilan xavfsizlik xizmati yoki xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Bunda rasmiy so‘rovlar usuli qo‘llaniladi.
Biroq, shaxs - bo'sh lavozimga da'vogar bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilish, biroz tayyorgarlik va kuzatish bilan ko'plab savollarga javob berishi mumkin, xususan, suhbatdoshning rostgo'yligi. Keling, buni misollar bilan tushuntirib beraylik.
Og'zaki diagnostika usullari:
"qarama-qarshiliklarni ushlash" varianti. Suhbatda ma'nosi bir xil, ammo so'zlashuvida farq qiladigan savollarni qo'shing. Javoblar mos kelishi kerak;
"Tavsiya" opsiyasi. Ular sobiq xodimlardan qaysi biri uning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini tavsiflashi mumkinligini so'rashadi. Nosamimiylik bilan chalkashlik mumkin;
variant "tuzoq". Mutaxassislik (til bilish, kompyuter) bo'yicha bir qator savollar beriladi.
Og'zaki bo'lmagan diagnostika usullari:
"imo-ishoralar" opsiyasi. Og'izni yopish, og'iz, burunga tegish, ko'zni ishqalash, bo'ynini tirnash javob berishda qiyinchilikka dalildir;
"uzoqqa qarash yoki tez-tez miltillash" varianti. Agar biror kishi suhbatning yarmidan kamroq vaqt davomida suhbatdoshining ko'ziga qaramasa, u nosamimiy hisoblanadi;
variant "asabiy harakatlar". Agar biror kishi to'satdan kichik nazoratsiz harakatlar qila boshlasa (kiyimni to'g'rilash, soch turmagi, biror narsani tarash, kichik narsalarni qayta tartibga solish, holatni o'zgartirish), bu ogohlantirishi kerak;
variant "bo'g'ilish va yo'tal". Yolg'on tomoq mushaklarining spazmini hosil qiladi;
"ovoz tembrini ko'tarish" varianti. Yuqori tembrning ovozi boshdan, aqldan, past tembrning ovozi esa yurakdan, his-tuyg'ulardan kelib chiqadi, deb qabul qilinadi. Agar biror kishi iborani "konstruksiya qilish" uchun harakat qilsa, uning ovozi ko'tariladi (nosamimiylik?);
variant "tugallanmagan iboralar". Odam ba'zi iboralarni aytmaydi va undan keyin pauza qiladi. Bu ular yashirmoqchi bo'lgan ma'lumot ko'rinishidagi to'siq bilan ichki to'qnashuvni ko'rsatadi.
Nomzod bilan suhbat paytida diagnostika texnikasi:
savol "O'zingiz haqingizda bir oz aytib bering." Nomzod o'zining biografik ma'lumotlarini qanday taqdim etishiga e'tibor bering: ishlashga bo'lgan istagini ta'kidlaydi yoki uning malakasi haqida gapiradi, qisqa, to'g'ri, aniq gapiradi, xotirjam, o'ziga ishonadi;
"Siz hayotda qanday qiyinchiliklarni ko'rasiz va ular bilan qanday kurashasiz (hayotga qanday qaraysiz)?" Mumkin bo'lgan xulosalar: pessimist optimist, odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishni biladi yoki yo'q;
"Bu lavozimda biz bilan ishlashni nima o'ziga tortadi?" Suhbatdosh jiddiy va aniq sabablarni keltirishi kerak, lekin "Meni jiddiy kompaniya o'ziga jalb qiladi, rivojlanish istiqbollari va boshqalar" kabi oddiy iboralar emas;
“Nima uchun o‘zingizni ushbu lavozimni egallashga loyiq deb hisoblaysiz, boshqa nomzodlardan qanday ustunliklaringiz bor?” degan savol tug‘iladi. Nomzod uchun eng yaxshi savol - soxta kamtarliksiz o'zining asosiy fazilatlarini ko'rsatishdir. Bu erda nomzod faqat rasmiy biografik xarakteristikalar bilan ishlasa, tashvishli;
"Sizning kuchli tomonlaringiz nima?" Suhbatdosh asoslanadi, bu ish uchun zarur bo'lgan o'zining kuchli tomonlarini sanab o'tadi. Agar siz "Men ochiqko'ngil, ozoda, ijrochiman";
"Sizning zaif tomonlaringiz nima?" Aqlli kishi, albatta, o'z kamchiliklarini afzallik sifatida taqdim etadi (mehnatkor - o'rniga: tartibsiz);
"Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?" To'qnashuv odati doimiy xususiyat bo'lib, javobda o'zini namoyon qiladi. Ijobiy fakt - suhbatdosh ketishning ijobiy sabablarini ta'kidlaydi (o'z imkoniyatlarini to'liq amalga oshirish istagi);
"Sizga boshqa ish takliflari keldimi?" Agar ushbu aniq ishga qiziqish bilan ijobiy javob bo'lsa, xodim haqidagi fikr ortadi;
"Shaxsiy hayotingiz qo'shimcha yuklar (tartibsiz ish soatlari, uzoq ish safarlari) bilan bog'liq bo'lgan bu ishga xalaqit bermaydimi?" Savol ko'pincha ayollarga beriladi, ular qonunni chetlab o'tish uchun qo'shimcha qattiq shartlar qo'yishga harakat qilishadi (kasallik ta'tilini bermaslik, to'lovsiz ta'tilga chiqmaslik);
savol "5 (10) yil ichida o'z pozitsiyangizni qanday tasavvur qilasiz? Agar martaba rejalashtirilgan bo'lsa, ijobiy fakt;
"Yangi ishingizda qanday o'zgarishlar qilgan bo'lardingiz?" Muammoni bilganingizda tashabbus yaxshi, aks holda - bekorchilik;
"Sizning ishingiz bo'yicha fikr-mulohaza uchun kimga murojaat qilishim mumkin?" Bunday ma'lumotlarni yashirish darhol ijobiy tavsiyalar yo'qligini aniqlaydi;
"Siz qanday maoshga ishonasiz?" Hukm - "kim o'z qadrini bilmasa, u doimo arzon bo'ladi".
Xavfsizlikni ta'minlash usullari xodimlarni boshqarish xizmatining korxona xodimlarining ishini baholash, rag'batlantirish va rag'batlantirish bo'yicha faoliyatini o'z ichiga oladi.
Xavfsizlik muammosi sertifikatlash, idoralar harakati, xodimlarni rag'batlantirish va bo'shatish paytida, ya'ni xodimlarni boshqarish deb nomlanuvchi protseduralarni amalga oshirishda eng keskinlashadi.
Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarining me'yoriy regulyatorlari bu erda:
korporativ madaniyat - tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar tizimi;
kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlash choralari va normalari tizimi.
Sertifikatlash - bu xodimni baholash va qaror qabul qilish tartibi
tashkilotda undan keyingi foydalanish. Aslida, bu doimiy ravishda xodimlarni tekshirish bo'lib, uning davomida quyidagilar baholanadi:
kasbiy ko'nikmalar (bilim, tajriba);
axloqiy munosabatlar (printsiplarga rioya qilish, halollik);
kuchli irodali fazilatlar (energetika, qat'iyatlilik, samaradorlik);
ishbilarmonlik fazilatlari (tashabbuskorlik, mustaqillik, maqsadga muvofiqlik, mehnatsevarlik, samaradorlik).
Sertifikatlash usullari:
xodimlarni tarjimai holi va xususiyatlari bo'yicha baholashning biografik usuli;
Xodimning haqiqiy ma'lumotlarini talab qilinadigan (benchmark) yoki sifatlar to'plami (matritsa) bilan taqqoslaganda qiyosiy usul yoki standart baholash usuli;
muayyan sifatlarning namoyon bo'lish intensivligi uchun shartli ballarni yig'ish bilan umumlashtirilgan baholash usuli;
berilgan savollarga (vaziyatlarga) javoblarning muvaffaqiyat darajasini baholashga asoslangan xodimlarni sinovdan o'tkazish usuli;
xodimga muammoli vaziyatni hal qilish taklif qilinganda, sinov usulining murakkabroq o'zgarishi bo'lgan o'yin usuli;
tartiblash usuli, xodimga boshqa shaxslar orasida ma'lum bir unvon berilganda;
shaxs profilini yaratishning grafik usuli.
Sertifikatlash jarayonida ishtirok etuvchi mutaxassislar xodimni baholash to'g'risida qaror qabul qilish bosqichida quyidagi usullardan foydalanadilar:
oddiy: ko'pchilik printsipi, diktator printsipi;
murakkab: Delfi usuli (ko'p bosqichli), Pareto printsipi (hamma uchun o'zgartirish foydali bo'lmagan qaror qabul qilinadi), Kurno printsipi (qaror oqilona va har kimning manfaatlarini buzmaydi), Edgeworth. tamoyili (mutaxassislar koalitsiyalari o'rtasidagi optimal yechim).
Sertifikatlash natijalari, shaxsiy ma'lumotlar bilan bir qatorda, xavflarni minimallashtirish rejimini ta'minlovchi xodimning ma'lumotlar bazasiga (dosyesiga) kiritiladi.
Xizmatni o'tkazish - bu xodimning martaba sifatida belgilangan chora-tadbirlarni amalga oshirish. Karyera - xodimning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi: kasbini, mutaxassisligini, malakasini, maqomini (lavozimini), rolini (mas'uliyatini) o'zgartirish.
Karyera xodimning tashkilotda yoki undan tashqarida vertikal va gorizontal harakatlari shaklida amalga oshiriladi.
Vertikal harakatlar pozitsiyaning o'zgarishi, gorizontal - mehnat xarakteri va mazmunining o'zgarishi bilan birga keladi.
Xodimlarni demotivatsiya qilish xavfini zararsizlantirishni ta'minlaydigan martaba modellari:
"Narvon" - xodim martaba zinapoyasining har bir bosqichida belgilangan vaqtni oladi;
"Ilon" - tashkilot ichidagi xodimning doimiy harakati;
"Chorrah" - muntazam ravishda amalga oshiriladigan sertifikatlash natijalariga ko'ra xodimning harakati.
Xodimning shaxsiyati bilan bog'liq tahdidlarni amalga oshirish xavfini oshiradigan martaba rivojlanishi muammolari:
martaba boshida: tashabbus va tartibning to'qnashuvi, qobiliyatsizlik tufayli norozilik, o'z rolini, funktsiyalarini noto'g'ri baholash, menejer tomonidan noto'g'ri baholash;
o'rta martaba: bo'sh ish o'rinlarining etishmasligi, ichki ishdan bo'shatishning ta'siri.
Xatarlarni zararsizlantirish shartlari: ish haqida real ma'lumot, proaktiv uchrashuvlar, katta avtonomiya.
Xodimlarni bo'shatish - bu ishga qabul qilish munosabatlarini tugatishga qaratilgan jarayon.
Xavfsizlik shartlari:
maxfiy axborotni tarqatmaslik kafolatlari;
ishdan bo'shatilgandan keyin kompaniya va boshqaruvga sodiqlik kafolatlari.
Ishdan bo'shatilgan xodim bilan ishlash usullari:
xodimning tashabbusi bilan - "yakuniy suhbat" shaklida, uning davomida ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablari, tashkilotdagi to'siqlar aniqlanadi, xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaroriga ta'sir ko'rsatishga urinish;
lekin ma'muriyatning tashabbusi bilan - ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarni yuborish shaklida (rasmiy bosqich). Xodim ishdan bo'shatilganda yoki tashkilot yopilganda, rasmiy e'lon qilinganidan so'ng, ishdan bo'shatilgan xodim bilan o'z-o'zini baholash va ishga joylashishda mumkin bo'lgan yordam ko'rsatish bilan maslahatlashadi;
nafaqaga chiqqanda - keyinchalik moslashuvchan ish jadvaliga o'tish, maslahat berish, maslahat berish bilan xodimni pensiyaga bosqichma-bosqich tayyorlash shaklida.
Kamaytirishni boshqarish dasturlari (xodimlarni bo'shatishni rejalashtirish), shu jumladan:
korxona ichida ishchilarning o'z vaqtida harakatlanishi;
xodimlarni profilaktik qayta tayyorlash;
bo'sh ish o'rinlari uchun ishga qabul qilishni tugatish;
ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni ijtimoiy yo'naltirilgan tanlash.
Xatarlarni kamaytirish dasturlari turlari:
"Oltin parashyut", o'z biznesini boshlash uchun moddiy yordam ko'rsatish bilan xodimni ishdan bo'shatish;
"imtiyozli yosh", korxona mablag'lari hisobidan pensiya to'lash bilan bir necha yil oldin pensiya bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish;
"Imtiyozli oyna", korxonada amalda bo'lgan ko'plab ijtimoiy imtiyozlarni saqlab qolgan holda, xodimni ma'lum muddat ichida (bir necha oy ichida) ishdan bo'shatish.
Rag'batlantirish - xodimni mehnat natijalariga ko'ra yoki mehnat jarayoni jarayonida rag'batlantirish. Rag'batlantirishning maqsadi - xodimni mehnatga rag'batlantirish. Rag'batlantirish ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik usullarga asoslanadi.
Ma'muriylar jazo va mukofotlashning me'yoriy belgilangan usullaridan foydalanish asosida quriladi. Faqat rasmiy tashkilotlar va rasmiy munosabatlarga qaratilgan. Jazoning ma'muriy usullari jazodan qochishning tabiiy reaktsiyasini keltirib chiqaradi, faqat past mehnat malakasi va mehnat ongi yomonlashgan ishchilar uchun samarali bo'ladi. Ma'muriy rag'batlantirish samarali, ammo etarli darajada moslashuvchan emas. Kutilgan mukofot odatdagidek qabul qilinadi. Ma'muriy usullarning etishmasligi - bu xodimga ta'sir qilish usullarining cheklangan to'plami, yuqori inersiya va sub'ektivlik.
Iqtisodiy usullar ijobiy va salbiy motivatsiyani yaratuvchi usullardan foydalanadi. Xodimning, umuman tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalariga ko'ra. Guruhdagi ijtimoiy munosabatlarning tabiatiga neytral. Barcha toifadagi ishchilar uchun samarali. Xodimga ta'sir qilish usullarining doirasi keng. O'ziga xos xususiyatlar - samaradorlik, "ish - to'lov" ("adolat / adolatsizlik" uyushmasi) to'g'ridan-to'g'ri aloqani o'rnatish qobiliyati.
Ijtimoiy-psixologik usullar tashkilotning korporativ madaniyati normalarida va umuman jamiyatning axloqiy me'yorlarida mustahkamlangan qadriyatlar tizimiga asoslanadi. Ular ma'lum toifadagi ishchilar uchun tanlangan mehnat motivatsiyasini shakllantirish uchun ishlatiladi. Aniq iqtisodiy va deviant xulq-atvori bo'lgan odamlar uchun samarasiz. Tashkilotdagi norasmiy munosabatlarga e'tibor qaratiladi. Usullar doirasi juda keng. Juda tez. Idrok menejerning shaxsiyati va xodimning ijtimoiy mavqeiga bog'liq.
Rag'batlantirish tizimlarining ijtimoiy-psixologik xususiyatlari:
Vaqtinchalik ish haqi.
Afzalliklar - prostata, xodimning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda, taqqoslash imkoniyati (analogiya bo'yicha). Kamchiliklari - byurokratiya, umuman korxona natijalari bilan bevosita bog'liqlik yo'qligi. Qo'llash oqibatlari: jamoada konformizm va shaxsiyatsizlik, "botqoqlik" yoki jangari ozchilikning paydo bo'lishi, bir qator xodimlar o'rtasida "ichki ishdan bo'shatish" sindromining rivojlanishi, umidsizlik (tirnash xususiyati), xushomadgo'ylik holatlari. , intriga, ish haqi va bonuslarni "tovlamachilik". Bonusning psixologik "adolatli" miqdori ish haqining (tarifning) 30% ni tashkil qiladi.
Bo'lak ish haqi.
Afzalliklar - shaxsiy natijalarni, mehnat me'yorlaridan foydalanish qobiliyatini hisobga olgan holda. Kamchiliklari - cheklangan qo'llanilishi, miqdoriy natijalarga e'tibor qaratish, guruhdagi professionallik darajasiga va jamoaviy ruhga salbiy ta'sir qiladi. Qo'llash oqibatlari: kasbiy va malaka darajasining pasayishi, guruhda jamoaviy ruhni shakllantirishdagi qiyinchiliklar, ishni taqsimlash va daromadlarni hisoblashda muntazam nizolar. Sovrin "tarqatma" sifatida qabul qilinadi.
"O'zgaruvchan" ish haqi tizimlari.
Afzalliklar - moslashuvchanlik, iqtisodiy natijalarni hisobga olish, taqqoslash qobiliyati (fakt / asos). Kamchiliklari - sub'ektivlik, idrokning murakkabligi, me'yoriy-huquqiy bazaning yo'qligi. Qo'llash oqibatlari: demokratiya niqobi ostida avtoritarizmning shakllanishi, hissiy portlashlar va to'lov hajmi (shartlari) uchun qattiq lobbichilik, guruhdagi beqarorlikning o'sishi. Bonuslar bonuslar (sovg'alar) sifatida samarali.
Vakolatli to'lov tizimlari.
Afzalliklar - individual imkoniyatlar va ambitsiyalarni hisobga olgan holda.
Kamchiliklari - baholash va idrok etishning murakkabligi, me'yoriy-huquqiy bazaning yo'qligi. Qo'llash oqibatlari: "intellektual balast" ning paydo bo'lishi, guruhdagi tabaqalanish, protektsionizm, ziddiyatli vaziyatni yaratish.
Ish haqini farqlashning psixologik asoslangan darajasi 20% gacha.
"Ijtimoiy paketlar" yordamida to'lov tizimlari.
Afzalliklari - soddaligi, yuqori ijtimoiy ta'siri, taqqoslash imkoniyati (analogiya bo'yicha). Kamchiliklari - "bezorilik" tipidagi norasmiy munosabatlarning rivojlanishi, kasaba uyushmalarining zaifligi - avtoritarizm tomon siljish. "Ijtimoiy paket" ning psixologik jihatdan qabul qilingan narxi real ish haqining 10% dan.
Xodimlarning xavfsiz xulq-atvorini ta'minlash uchun umumiy rag'batlantirish qoidalari:
mavjudligi (men ham kam ishlay olmayman!);
sezuvchanlik (ish haqining 20% ​​dan kam bo'lmagan bonus, ish haqi o'g'irlikdan mumkin bo'lgan zarardan kattaroq) ";
natijalar va o'z vaqtida to'lash o'rtasidagi minimal farq (rag'batlantirishning etishmasligi o'g'irlik bilan qoplanadi);
rag'batlantirish va jarimalar kombinatsiyasi;
moddiy, ijtimoiy, psixologik rag'batlantirishning kombinatsiyasi.
Aksariyat hollarda xodimlarning buzg'unchi xatti-harakati rahbariyat tomonidan xodimlarning motivatsion munosabatlariga e'tibor bermaslikka asoslanadi.

Elektr qurilmalarini ishlatishda xavfsizlik qoidalariga rioya qilish kerak. Elektr xavfsizligi bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ushbu qurilmalarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan barcha xodimlarga (montajchilar, ta'mirchilar, operatsion sektor xodimlari va boshqalar) tegishli.

O'rnatuvchi elektr inshootlarini ishlatish uchun xavfsizlik qoidalarini o'rganadi

Qoidalarni qo'llash tartibi:

• Qoidalarga rioya qilishdan chetga chiqish taqiqlanadi. Xavfsiz ishlarni tashkil etishning iloji bo'lmagan hollarda, elektr jihozlarini ishlatishdagi barcha buzilishlar va nosozliklar to'g'risida bevosita rahbarga xabar berish kerak.
• Qoidalarga zid bo'lgan va xodimlarning xavfsizligiga xavf tug'diradigan buyruqlarga rioya qilish mumkin emas.
• Yuqori xavf bilan ishlashda elektr xavfsizligini yaxshilash uchun qo'shimcha choralar ko'rish kerak.
• Odamlarga shikast etkazish, elektr toki urishi bilan bog'liq baxtsiz hodisalar sodir bo'lganda, kuchlanish ruxsatsiz olib tashlanadi.
• Elektr asboblari, mashinalar va mexanizmlar belgilangan tartibda va tasdiqlangan tekshirish muddatlariga muvofiq sinovdan o'tkaziladi.

Tezkor xizmat

Operatsion xizmatlar mahalliy va mobil brigadalarning operatsion sektori xodimlari tomonidan amalga oshiriladi.

Ishning xususiyatlari va elektr inshootlariga texnik xizmat ko'rsatadigan ishchilarga qo'yiladigan talablar (EI):

• xodim ish sxemalari, foydalanish yo'riqnomalari, elektr xavfsizligi standartlari bo'yicha etarli bilimga ega bo'lishi kerak;

Elektr stantsiyalariga xizmat ko'rsatishda elektr xavfsizligi standartlariga rioya qiladigan xodim

• elektr stantsiyasiga texnik xizmat ko'rsatish korxonaning elektrotexnika bo'yicha mas'ul shaxs tomonidan tasdiqlangan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi;
• yagona texnik xizmat ko'rsatish uchun ishlaydigan xodimlar 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalariga xizmat ko'rsatishda kamida 3 ta bardoshlik guruhiga ega bo'lishi kerak, 1 kV dan yuqori elektr stantsiyalari uchun 4-guruh talab qilinadi.
• elektr stantsiyasiga texnik xizmat ko'rsatish davrida operatsion va texnik xodimlar ekspluatatsiya qiluvchi xodimlarning vakolatlarini o'z zimmalariga oladilar;
• smena tugagunga qadar ish joyini tark etish taqiqlanadi;
• kommutatorlarni tekshirishda plakatlarni olib tashlash, shuningdek, elektr inshootlarining ochiq oqim o'tkazuvchi elementlariga teginish taqiqlanadi;

Kommutatorlarni tekshirishda ogohlantirish plakatlari qanday ko'rinishga ega

• yagona tekshiruvga qabul qilingan shaxslarning ro'yxati elektr inshootlari uchun mas'ul shaxs tomonidan tasdiqlanadi;
• EI eshiklari har doim yopiq bo'lishi kerak.

Shiftni etkazib berish xususiyatlari:

1. Ish joyini tozalanmagan holatda, elektr jihozlari ifloslangan holda o'tkazish taqiqlanadi. Elektr qurilmalarida nosozliklar yuzaga kelgan taqdirda, vazifani o'zgartirish yuqori boshqaruv buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
2. Operatsion sektorning xodimi elektr jihozlarining xavfsiz ishlashi va xavfsizligi uchun javobgardir.
3. Shift boshlig'i dispetcherga baxtsiz hodisalar va nosozliklar haqida xabar beradi.
4. Chiziqda haddan tashqari yuklanish va baxtsiz hodisalar sodir bo'lgan taqdirda, smena rahbari vaziyatni barqarorlashtirish uchun elektr ta'minoti tashkiloti dispetcherining rahbarligi ostida harakat qiladi.
5. Favqulodda vaziyatlarda navbatchi xodimlarni almashtirish taqiqlanadi. Uzoq muddatli baxtsiz hodisalarda yangi smenaning navbatchiligi rahbariyatning buyrug'iga muvofiq boshlanadi.
6. Smenani qabul qilishdan oldin xodimlar:

• elektr sxemalari va energiya tizimining umumiy sxemalari bilan tanishish;
• uskunaning holati haqida ma'lumotga ega bo'lish;
• elektr stantsiyasining ishlashida yuzaga keladigan nosozliklar va nosozliklar to'g'risida o'z vaqtida xabar berish;
• himoya vositalari, elektr asboblari va operatsion hujjatlar haqida ma'lumot to'plash.

Uskunani tekshirish:

• Yagona: ma'muriy va texnik xodimlar uchun elektr xavfsizligi bo'yicha 4 guruh (5 - 1 kV dan yuqori elektr stantsiyalari uchun) va operatsion xodimlar uchun kamida 3 ta guruh mavjud bo'lganda.

Elektr xavfsizligi bo'yicha 4-guruh ma'muriy-texnik xodimi tomonidan jihozlarni individual tekshirish

• Operatorlarga 1kVgacha bo'lgan elektr jihozlarining eshiklarini ochishga ruxsat beriladi.
• 1 kV dan yuqori quvvat bloklari uchun kameralarni yolg'iz ochish, uskunaning ichiga ko'tarilish taqiqlanadi. Tekshirish to'siq chizig'ida amalga oshiriladi.

Ishlab chiqarish ishlari

Ishlarni ajratib ko'rsatish:

• Voltajni kamaytirish bilan - bu elektr inshootlarida amalga oshiriladigan ishlar bo'lib, u erda kuchlanish oqim qismlaridan chiqariladi.
• Jonli qismlarda va ularning yaqinida kuchlanishni olib tashlamasdan. Bunday ishlarga bevosita ushbu qismlarda amalga oshiriladigan harakatlar kiradi.
• Kuchlanishni energiya bilan ta'minlangan oqim qismlaridan olib tashlamasdan. Bu ish ishlaydigan odamlarning tasodifiy yondashishini va ular ishlatadigan ta'mirlash uskunalarini, asboblarni ma'lum masofadagi qismlarga o'tkazishni yo'q qiladi.

Stressni yo'qotmasdan ishlashning xususiyatlari:

• Har xil kuchlanish sinfidagi elektr stantsiyalariga xizmat ko'rsatishning murakkabligi eng yuqori sinf bilan belgilanadi.
• Voltajni olib tashlamasdan ishlaganda, jamoa kamida ikki kishidan iborat bo'lishi kerak, ulardan ishlab chiqaruvchi kamida 4 ta elektr xavfsizligi guruhiga ega bo'lishi kerak, qolganlari kamida bo'lishi kerak.

Stressni engillashtirmasdan ishlarni bajaradigan o'qitilgan elektrchilar jamoasi

• Voltajni olib tashlamasdan, EIdagi izolyatorlarga tegmaslik taqiqlanadi.
• Qurilishni o'rnatish vaqtida jonli yuzalar odamning orqasida yoki har ikki tomonda bo'lishi mumkin emas.
• Uzoq metall konstruksiyalarni kommutatorga olib kirishga yo'l qo'yilmaydi.
• 1 kV dan yuqori elektr inshootlarida sigortalarni olib tashlash uchun niqoblar, qo'lqoplar va elektr izolyatsion tirgaklar qo'llaniladi. 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalari uchun niqoblar faqat sug'urta aloqalari ochiq bo'lgan hollarda qo'llaniladi.
• Ish tugagandan so'ng asboblar qutilarining metall qismlariga tegmaslik taqiqlanadi, chunki kuchlanish ogohlantirishsiz qo'llanilishi mumkin.
• Yomon ob-havo sharoitida ochiq kommutatorlarga (RU) xizmat ko'rsatish taqiqlanadi. Yomg'ir va tuman paytida yopiq kommutatorlarni o'rnatish maxsus himoya vositalaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.
• Agar biron bir nosozlik aniqlansa (izolyatsiya qiluvchi sirtning deformatsiyasi, lak qoplamalarining buzilishi), shikastlangan mahsulotni almashtirish kerak.
• Simlarning kesishgan joylarida tayanchlar oralig'idagi kuchlanishni olib tashlamasdan simlarni almashtirish taqiqlanadi.
• Texnik ma'lumotlar va ularga tayinlangan raqamlar ko'rsatilgan barcha elektr jihozlari birliklarining jurnallari elektr iqtisodiyoti uchun mas'ul shaxs tomonidan saqlanadi.

Elektr stantsiyasini kuchlanishni olib tashlamasdan texnik xizmat ko'rsatish:

• 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalarida ishlarni tashkil qilish uchun himoya vositalari (SZ) qo'llaniladi - ish joylarida himoya vositalari, izolyatsiyalovchi tayanchlar, qo'lqoplar va boshqalar. Elektr asbobi shuningdek, dielektrik tutqichlar bilan jihozlangan bo'lishi kerak.
• 1 kV dan yuqori ob'ektlar uchun SZ izolyatsion oqim o'tkazuvchi qismlar ishlatiladi. Erdan izolyatsiyalash vositalaridan foydalanilganda, ta'mirlash jarayoni barcha zarur xavfsizlik choralari bilan oqim sxemalariga muvofiq amalga oshiriladi.
• SZ dan foydalanganda xavfsiz ishlash qoidalariga alohida e'tibor berish kerak - faqat mo'ljallangan yuzalardan ushlab turing, tutqichlarni to'xtash halqalaridan ushlamang, asbobni bir-birining ustiga chiqish ehtimolini istisno qiladigan tarzda ushlab turing. elektr jihozlarining simlari va boshqalar, ho'l SZ dan foydalanmang.

Elektr stantsiyasiga kuchlanishni olib tashlamasdan texnik xizmat ko'rsatish uchun zarur bo'lgan himoya vositalari

• 1 kVgacha bo'lgan elektr inshootlarida kuchlanishni olib tashlamasdan transformatorlarning sigortalarini (vilkalarini) demontaj qilish va almashtirishga ruxsat beriladi. Ular, shuningdek, kommutatsiya qurilmalari tomonidan foydalanilmaydigan chiziqli davrlarda ham olib tashlanishi mumkin.
• Induktsiyalangan kuchlanish zonasida simlarni teginish yo'li bilan ta'mirlash ishlariga ruxsat beriladi, agar SZ dan foydalanilgan bo'lsa va simga ishchi guruh joyidan 3 metrdan uzoqroqda topraklama qo'llaniladi.
• Elektr uzatish liniyalari elementlariga xizmat ko'rsatish uchun arqonlar ishlatiladi, ular oraliqning barcha tomonlarida mavjud simlar ustiga tashlanadi. Kabellar silliq harakatlar bilan tortiladi.
• Elektr uzatish liniyalari ustidagi kuchlanish ostida joylashgan simlarni ta'mirlashda xavfsizlikni ta'minlash uchun elektr uzatish tashkiloti rahbari tomonidan tasdiqlangan xavfsizlik choralari qo'llaniladi: simlarning tushishini oldini olish usullari va boshqalar.

Mas'uliyat

Kiyim-kechak uchun mas'ul shaxs, shuningdek, bajariladigan ish hajmi, zavodda mehnat xavfsizligi, barcha jamoa a'zolari va nazoratchining malaka talablari uchun javobgardir.

Buyurtmalar elektr sektorining vakolatli xodimi tomonidan berilishi mumkin. Buning uchun nomzod 1kVgacha bo'lgan elektr stantsiyasida kamida 4 ta va 1kV dan yuqori elektr stantsiyasida 5 tadan kam bo'lmagan bardoshlik guruhiga ega bo'lishi kerak.

Shuningdek, bir qator ishlarni bajarish uchun buyurtma kamida 4 kishidan iborat bo'lgan tezkor xodimlardan bo'lgan shaxsga berilishi mumkin.

Jamoa a'zolari xavfsizlik qoidalariga, ishlab chiqaruvchining maxsus ko'rsatmalariga, SZni ishlatish va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha ko'rsatmalarga rioya qilishlari kerak.

Qabul qiluvchi quyidagilarga majbur:

• ob'ektdagi mehnat vazifalarini bajarish sifati va xavfsizligi uchun javobgar bo'lish;
• jurnallarga kerakli yozuvlarni kiriting;
• 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalari uchun elektr xavfsizligi bo'yicha 3 guruh yoki 1 kVdan yuqori o'rnatish uchun 4 guruhga ega bo'lish;
• 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalarida bu lavozimni mas'ul menejerning vazifalari bilan birlashtirish mumkin.

Buyurtma beruvchi ishlab chiqaruvchi va mas'ul menejer bir vaqtning o'zida bir nechta vazifalarni birlashtirishi mumkin. Bunday holda, elektr xavfsizligi guruhi egallab turgan lavozimlardan biri uchun zarur bo'lganidan kam bo'lmasligi kerak.

Nazoratchi, menejer va mas'ul shaxs lavozimlariga tayinlanishi mumkin bo'lgan shaxslar ro'yxati korxona rahbariyati va elektr jihozlari uchun mas'ul shaxs tomonidan tasdiqlanadi.

Ish jarayonining xavfsizligini tashkil etishda shubha tug'ilsa, saytni tayyorlash to'xtatiladi.

Mas'uliyatli menejerlarning texnologik jarayonga bevosita jalb qilinishiga yo'l qo'yilmaydi.

Nazorat qiluvchi xodimga buyruqni bajarish paytida ishchilar ustidan nazoratni to'xtatish taqiqlanadi.

1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalarida qabul qiluvchi shaxs, ish boshlig'i yoki jamoa a'zosi vazifalarini bajarishga ruxsat beriladi.

Barcha kuchlanish sinflarining havo elektr uzatish liniyalarida (OHL) ishlarni qabul qilish va ishlab chiqaruvchining vazifalarini bir kishi tomonidan birlashtirishga ruxsat beriladi.

Havo elektr uzatish liniyalarida ishlarni bajarish

Harbiy tashkilotlar uchun mansabdor shaxslarni tanlash shunga o'xshash.

Bajarilgan ishlarni qabul qilishda yo'llanma boshlig'i qabul qiluvchi xodim bilan teng ravishda javobgar bo'ladi. Bu tekshiriladi: o'rnatish sifati, xavfsizligi, saytni to'g'ri tayyorlash va hk.

Menejer 5 gr bilan elektrotexnika sektori xodimlaridan tanlanishi mumkin. elektr xavfsizligi bo'yicha. 1 kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalari uchun mas'ul menejerni (yoniga) tayinlash shart emas.

Kuzatuvchi:

• ayniqsa xavfli sharoitlarda qurilishni o'rnatishda hozir bo'lishga ishonch hosil qiling;
• kamida 3 kishidan iborat guruhga ega bo'lish;
• mehnat jamoasining vazifalarini bajarish va xavfsizlik choralari va o'rnatishning to'g'ri bajarilishini nazorat qilish.
• o'rnatish, xotira qurilmasi (himoya moslamasi) mavjudligi va ushbu turdagi ishlar uchun zarur bo'lgan SZ dan foydalanish ustidan nazoratni amalga oshirish.

Ishlarni ishlab chiqaruvchi:

• Ushbu elektr inshootidagi xavfsizlik choralari haqida brigadalarga ko'rsatmalar beradi. Xodimlar tomonidan ularning bajarilishi uchun javobgardir.
• Topraklama, o'rnatilgan to'siqlar va boshqa SZ holatini nazorat qiladi.
• 1kVgacha bo'lgan elektr stantsiyalari uchun kamida 4 va 1kV dan yuqori o'rnatish uchun 5 ta malakaga ega bo'lishi kerak.

Buyruqlarni chiqarish tartibi

Kiyimlar 2 nusxada yozilishi kerak. O'qiladigan qo'l yozuvida to'ldirish. Tuzatishlar, chizish va tuzatishlarga yo'l qo'yilmaydi.

Hujjat ish joyini tayyorlash va tartibga solish boshlanishidan oldin darhol jamoaga beriladi.

Ishlab chiqaruvchi har bir jamoaga bittadan kiyim chiqarishi kerak. Xuddi shu turdagi harakatlar uchun turli xil elektr inshootlarida (kuchlanishni olib tashlamasdan ishlaganda) ta'mirlash ketma-ketligini ko'rsatadigan umumiy hujjat berilishi mumkin.

Elektr ishlari bo'yicha namunaviy buyurtma nimaga o'xshaydi?

Keyingi qavatga yoki boshqa kuchlanish sinfiga ega bo'lgan kommutatorga o'tishda qo'shimcha hujjatlarni olish talab qilinadi.

Elektr inshootlarida ishlarni bajarishda jamoa kamida 2 kishini o'z ichiga oladi - jamoa a'zosi va pudratchi. Brigada tarkibiga har bir a'zo uchun bir guruh bo'lishi sharti bilan 1 ta tolerantlik guruhiga ega bo'lgan ikki kishidan ko'p bo'lmagan kishi kirishi mumkin. 3 gr bilan bir xodim kiritilgan. 1.

Kabel va havo elektr uzatish liniyalarining (kabel va havo liniyalarining) bir nechta ulanishlarida ish olib borilganda, elektr inshootlarida kuchlanish bo'lmasa va boshqa elektr stantsiyalariga kirish imkoni bo'lmasa, bitta jihoz berilishi mumkin.

Ishlaydigan xodimlar soni o'zgarganda, shuningdek ish joyi kengaygan taqdirda yangi kiyim-kechak chiqariladi.

Jamoalar tarkibini kiyim-kechak uchun mas'ul shaxs belgilaydi. Pudratchi ishchilarning malakasi uchun javobgardir. Jamoa a'zolarining malakasi va tarkibi qurilishning ko'lami va murakkablik darajasiga qarab belgilanadi.

Buyurtmalarni telefon orqali o'tkazish mumkin. Shu bilan birga, hujjatning nusxalari soni uchtaga ko'payadi: 2 tasi ish boshqaruvchisi tomonidan, 1 tasi esa berish uchun mas'ul shaxs tomonidan to'ldiriladi. Buyruqlar berish uchun mas'ul bo'lgan xodim telefon xabari shaklida hujjat matnini aytib berishi kerak. Blankalarda mas'ul shaxsning vizasi o'rniga uning familiyasi ro'yxatga olinadi va telefon orqali kiyim-kechak qabul qiluvchi shaxsning imzosi bilan tasdiqlanadi. Bunday hollarda ishga qabul qilish umumiy belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

Operatsion xodimlar navbatchilik paytida ishlarni bajarishga jalb qilinishi va operativ jurnalga yozilmasdan buyruqqa kiritilishi mumkin.

Operatsion xodimlar ta'mirchilarning vazifalarini birlashtirgan bo'lsa (operativ xodimlar mavjud bo'lmasa), buyruqning ikki nusxasi chiqariladi. Ular buyurtma berish uchun mas'ul shaxs va ishlab chiqaruvchi tomonidan saqlanadi.

Yo'llarni tozalash

Ish jarayoni boshlanishidan oldin brigada a'zolari daraxtlarning elektr uzatish liniyalari bilan yaqinlashib qolish xavfi haqida ogohlantirishi kerak.

Favqulodda holatda bo'lgan daraxtlar birinchi navbatda kesiladi. Kesilgan magistrallar tufayli elektr uzatish liniyalariga shikast etkazmaslik uchun qavslar qo'llaniladi. Daraxtni kesishdan oldin darhol brigadaning barcha a'zolari xabardor qilinadi.

Elektr tarmog'ining xavfsizlik zonasi xodimlaridan iborat guruh tomonidan tozalash

Daraxt shaftasi faqat pastki kesilgan yo'nalishda amalga oshiriladi.

Jarayonni boshlashdan oldin kesish maydoni tozalanishi kerak. Qor qoplamining mavjudligida ikki yo'l (5 m) tushish yo'nalishi bo'yicha va undan burchak ostida tozalanadi.

Taqiqlangan:

• daraxtlarni arralash bilan kesish, shuningdek, bir daraxtni boshqasiga kesish;
• quruq va chirigan birliklarni maydalash;
• tanaffus paytida kesilgan daraxtlarni kesilmagan holda qoldiring;
• buziladigan daraxtlarga chiqish;
• daraxtning qulagan chizig'ida turish;
• oxirigacha kesish;
• daraxt simlarga tushgan joyga xavfli masofaga (8 m) yaqinlashing;

Xodimlarni ishga yuborish

Ishga yuborilgan xodimlar tarkibiga elektr inshootlarida ishlarni bajaradigan, ammo ushbu tarkibiy bo'linmaning xodimlariga kiritilmagan xodimlar kiradi.

EIda ishlashga qabul qilish xodimga u kelgan tashkilot tomonidan yuboruvchi korxonaning yo'nalishi (xati) asosida beriladi.

To'liq kunlik xodim kabi, biznes sayohatchisi ham doimiy ish joyida akkreditatsiyadan o'tgan, tikilmagan shaxsiy guvohnomaga ega bo'lishi kerak.

Xodimlar yuborilgan tashkilot quyidagilar uchun javobgardir:

• bajarilayotgan ishlarning xavfsizligi;
• barcha lavozimga tayinlangan xodimlar uchun SZni ta'minlash;
• qabul guruhining, xodimlarning zavodda bajarilgan ishlarga muvofiqligi.

Zavodni boshqaradigan korxona xodimlari uchastkani tayyorlashlari, elektr jihozlarini ishga tushirishlari va o'chirishlari kerak.

Brifing ma'muriy-texnik sektordan bo'lgan shaxs tomonidan elektr xavfsizligi bo'yicha qabulning 5-guruhi, shuningdek, 4-guruh bilan amalga oshiriladi. operativ xodimlar.

Ishchilarning jo'natilgan xodimlariga elektr inshootlarini ishlatish paytida xavfsizlik bo'yicha brifing o'tkazish

Kelish joyiga yuborilgan yo'lovchilar ishlab chiqarish va elektr jihozlarining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda maxsus ko'rsatmalardan o'tadilar.

Buyurtmalar uchun mas'ul bo'lganlar ta'mirlash kerak bo'lgan elektr davrlarini bilish uchun sinovdan o'tkazilishi kerak. Shundan so'ng, brifingni o'tkazish to'g'risidagi yozuv oddiy jurnalda amalga oshiriladi.

Chiziqni ta'mirlash

Agar chiziq bosqichma-bosqich ta'mirlansa, bitta topraklama qo'llaniladi va undan 20 m dan ortiq bo'lmagan masofada ishlashga ruxsat beriladi. Agar chiziqqa bir nechta jamoalar jalb qilingan bo'lsa, sim har bir uchastkada erga ulanadi.

Agar kerak bo'lsa, xodimlar kabellar (kamida 70 mm 2 tasavvurlar bilan) va 240 mm 2 dan ortiq simlar bo'ylab harakatlanishi mumkin.

Qiyin ob-havo sharoitida, shuningdek, borish qiyin bo'lgan joylarda elektr uzatish liniyalarini tekshirish kamida 2 kishilik guruhga ega bo'lgan 2 nafar xodim tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Topraklama qiyaliklarini o'chirish qat'iy ravishda topraklama qo'lqoplari bilan, faqat chaqmoqni himoya qilish kabelini erga ulangandan keyin amalga oshiriladi.

Agar yo'llarda harakatni to'xtatish zarur bo'lsa, transport xizmatining vakili chaqiriladi, u transport vositalarining harakatini tartibga soladi. Favqulodda vaziyatlarda transport vositalarining normal harakatlanishi uchun simlar kerakli hajmga ko'tariladi.

Xodimlar xizmat ko'rsatish joylariga o'rnatish uchun "Diqqat, kuchlanish" deb yozilgan taxtalarga ega bo'lishi kerak.

Taqiqlangan!

• Bosqichma-bosqich ta'mirlash vaqtida kuchlanishli simlar bilan shpallarga o'tish.
• Havo elektr uzatish liniyalarini (OHL) tekshirish uchun tayanchlarga chiqing.
• Kechasi elektr uzatish liniyasi ostida yuring.
• Singan simlarga 8 m dan kamroq masofada yaqinlashing. Bunday hollarda elektr tarmoqlari xodimlari kelishidan oldin avariya sodir bo'lgan joyga yaqinlashishni cheklash va tirik organizmlarning yaqinlashishini oldini olish kerak.

Kabel liniyalari, taqsimlash moslamalari (kommutatorlar) va nimstansiyalarda (podstansiyalarda) ishlarni tashkil etish:

• Ishning xususiyatiga ko'ra, ta'mirlash stressni bartaraf etish bilan yoki bo'lmasdan amalga oshirilishi mumkin.
• Xuddi shu turdagi ishlarda, kuchlanishni olib tashlash va boshqa elektr inshootlariga kirmasligi sharti bilan, bitta kiyim-kechak berilishi mumkin.
• Buyurtmaning bajarilishi tugagunga qadar avtobus uchastkalarini yoqish taqiqlanadi.
• Brigadaning bir nechta yoki bir a'zosi kamida 3 ta elektr xavfsizligi guruhiga ega bo'lishi sharti bilan, ob'ektda ijro etuvchi xodimlarni tarqatish mumkin.
• RUda ta'mirlash uchun buyurtmalar ushbu ob'ektga xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan beriladi.

Yoritish moslamalariga texnik xizmat ko'rsatish

Teleskopik minorada yoritish tarmog'iga xizmat ko'rsatishda izolyatsiyalash aloqasi bo'lgan holda, armaturalarni tozalash va lampalarni almashtirish kuchlanishni olib tashlamasdan amalga oshiriladi. Yoritgichlar faza o'tkazgichlari ostida joylashgan bo'lsa, yog'och zinapoyalarga texnik xizmat ko'rsatishga ruxsat beriladi.

Minorada izolyatsion element bo'lmasa, qo'llab-quvvatlashdagi barcha to'xtatilgan simlar erga ulangan bo'lishi kerak. Ushbu turdagi ishlarni kamida 3 kishilik ruxsatnoma guruhiga ega bo'lgan shaxslar amalga oshirishi mumkin.

Balast (PAR) yoki gaz deşarj lampalarini almashtirishdan oldin simni tarmoqdan uzish va kondansatkichlarni tushirish kerak. 35 kV dan yuqori elektr uzatish liniyasining induksiyalangan kuchlanishi hududida bitta uzilgan kontaktlarning zanglashiga olib keladigan ishni tashkil qilish uchun kuchlanishni olib tashlash kerak.

Stressni yo'qotmasdan ishlash mumkin:

• jonli qismlardan uzoqda bo'lishiga qarab, odamning oyog'i darajasidan 3 m dan yuqori balandlikda ishlab chiqarish;
• marshrutni daraxt shoxlaridan tozalash uchun;
• maxsus yuk ko'taruvchi vositalardan foydalanish sharti bilan.

Har bir havo liniyasi uchun alohida kiyim kerak bo'ladi, hujjat bir xil turdagi ishlar uchun (ko'p zanjirli liniyalarga xizmat ko'rsatish va boshqalar uchun) berilgan hollar bundan mustasno.

Ertasi kungacha ishda tanaffus bo'lsa, liniyalarda o'rnatilgan topraklama olib tashlanishi mumkin emas. Ishni davom ettirish faqat topraklama qurilmasining samaradorligini tekshirgandan so'ng amalga oshiriladi.

Sil kasalligi haqida video

Elektr qurilmalari bilan ishlashda xavfsizlik choralari ushbu videoda batafsil muhokama qilinadi.

Iste'molchilarning elektr inshootlarini ishlatishda xavfsizlik qoidalari elektr tarmoqlari va tizimlarining ish sifatiga erishish uchun zarurdir.

3.2 Mehnat xavfsizligini ta'minlash chora-tadbirlari

Zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida jarohatlar va kasalliklarning oldini olish bo'yicha muayyan choralar etarli darajada samarali emas. Ular ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat xavfsizligini boshqarishning quyi tizimini tashkil etuvchi kompleks tarzda amalga oshirilishi kerak. Bu ishlab chiqarishda xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish jarayonini maqsadli tartibga solish imkoniyatini ochib beradi.

Mehnatni muhofaza qilishni ta'minlash bo'yicha u yoki bu chora-tadbirlarni tayyorlashni boshlash uchun quyidagilarni aniqlash kerak: u nima uchun amalga oshiriladi, kim uchun hisoblangan, qanday natijalar kutilmoqda. Belgilangan maqsadga qarab, unga erishish usullari tanlanadi, xodimlarga ko'rsatmalar beradi, komissiyalar (guruhlar, kengashlar va boshqalar) tuzadi. Mehnat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish bo'yicha komissiya (ishchi guruh) tarkibiga birinchi navbatda chora-tadbirlar ishlab chiqilgan shaxslarning vakillari kiritilishi kerak.

Mehnatni muhofaza qilishni boshqarish tizimini qurish va ishlashning muhim tamoyillaridan biri tizimli yondashuv printsipidir. Bu dastur-maqsadli boshqaruv asosida ishlab chiqarishning barcha uchastkalari va bosqichlarida yuqori unumli va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan o'zaro bog'liq bo'lgan tashkiliy, texnik, sanitariya va individual tadbirlar majmuasi amalga oshirilishida ifodalanadi.

Tashkiliy tadbirlar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning umumiy tizimiga kiradi; normativ hujjatlarda nazarda tutilgan. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnatni ilmiy tashkil etish talablariga javob berish;

Ish joylarini sertifikatlash va sertifikatlash;

Xavfsizlik xodimlariga ko'rsatmalar berish;

Professional tanlash va tibbiy ko'riklarni tashkil etish;

Ijtimoiy sug'urta;

Kadrlarni malakasiga muvofiq joylashtirish;

Baxtsiz hodisalar oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha rejalarni ishlab chiqish;

Uskunalarni tekshirish va ta'mirlash rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirish;

Ish joylarini tozalash jadvalini ishlab chiqish;

Xavfli ishlar ro'yxatini tuzish;

Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarni tekshirish, hisobga olish va tahlil qilish;

Maxsus ovqatlanishni tashkil etish;

Mehnatni muhofaza qilishni rag'batlantirish;

Rag'batlantirish va jazolash tizimini ishlab chiqish.

Xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarida mehnatni muhofaza qilish bo'yicha tashkiliy chora-tadbirlar shuningdek quyidagilarni o'z ichiga oladi:

xavfli ishlarni litsenziyalash;

Uskunani sertifikatlash;

Baxtsiz hodisalarni tekshirish va ularning oqibatlarini bartaraf etish;

Favqulodda vaziyatlarni bashorat qilish;

Sanoat xavfsizligi ekspertizasi va deklaratsiyasi; javobgarlik sug'urtasi.

Texnik chora-tadbirlar ishlab chiqarish uskunalari, ularni joylashtirish, quvurlar va kommunikatsiyalar, yuk ko'taruvchi va transport vositalari, xodimlarni himoya qilishning texnik vositalari, atrof-muhit parametrlari va xavfli va zararli omillar darajasini nazorat qilish usullari va asboblari uchun xavfsizlik talablariga muvofiqligini ta'minlashni o'z ichiga oladi. Umumiy chora-tadbirlar: ishlarni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalash; masofaviy boshqarish; boshqaruv mashinalaridan foydalanish; blokirovka va signalizatsiya. Xususiy tadbirlar: to'siqlarni o'rnatish; radiatsiyadan himoya qilish; elektr xavfsizligi talablariga muvofiqligi va boshqalar.

Sanitariya chora-tadbirlari asosan qurilishni loyihalash bosqichida ishlab chiqiladi, tashkilotning joriy faoliyati jarayonida zarur bo'lganda ta'minlanadi va takomillashtiriladi. Bularga quyidagilar kiradi: hududni, asosiy va yordamchi binolarni, omborlarni, alohida ustaxonalar va binolarni rejalashtirish va saqlashda mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablariga rioya qilish; ish joyidagi mikroiqlim va havo tozaligining zarur parametrlarini ta'minlash (ventilyatsiya, isitish, konditsionerlik); yoritish sifatini ta'minlash; sanitariya inshootlari va sanitariya inshootlari bilan ta'minlash; ishlab chiqarish estetikasi va atrof-muhitni sanitariya muhofazasi talablariga rioya qilish.

Shaxsiy himoya choralari quyidagilardan iborat: ishchilar uchun samarali shaxsiy himoya vositalarini (PPE) tanlash; shaxsiy himoya vositalarini to'g'ri saqlash va xizmat ko'rsatishni ta'minlash; xodimlarni shaxsiy himoya vositalaridan foydalanish qoidalariga o'rgatish.

Tekshirilayotgan korxona to'g'risidagi ma'lumotlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, korxonada mehnat sharoitlari xavfsiz emas. Ammo korxonada uskunaning 80-90 foizi eskirgan, buning natijasida ishlab chiqarishning texnik darajasini oshirish zarur. Xususan, yangi, progressiv texnologiyani joriy etish, ishlab chiqarish jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish; yangi turdagi xom ashyo va materiallardan foydalanish va qo'llashni takomillashtirish; mahsulotlarning konstruktiv va texnik tavsifidagi o'zgarishlar; ishlab chiqarishning texnik darajasini oshiradigan boshqa omillar.

Eng xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash, jarohatlar sonini kamaytirish, shuningdek jarohatlarning oldini olish uchun men kompaniyaga bir qator asosiy choralarni ko'rishni taklif qilaman:

Xavfsizlik talablari va ko'rsatmalariga rioya etilishi ustidan nazoratni yaxshilash;

Ish joylarini tashkil qilishni takomillashtirish, ularni texnologik toifa bilan jihozlash;

Ishchilar bilan sog'liqni saqlash va xavfsizlik bo'yicha kurs ishlarini olib borishga alohida e'tibor berish;

Ishlab chiqarish uskunasiga xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning xavfsizligi bo'yicha bilimlarini tekshirish;

Uskunalardagi dizayn kamchiliklarini bartaraf etish, ularning oqibatlari jarohatlarga olib kelishi mumkin;

Uskunaning himoya va xavfsizlik vositalarining ishonchliligini oshirish bo'yicha ishlarni amalga oshirish;

Ishlab chiqarish texnikasini majburiy sinovdan o'tkazish;

Uskunalarga profilaktika ta'mirlash jadvallarining bajarilishini nazorat qilish;

Uskunalarning yerga ulash qurilmalari, elektr inshootlari, apparatlari, korxona elektr tarmog‘ining izolyatsiyasini qog‘oz bilan o‘z vaqtida va me’yorda o‘lchash;

Aniqlangan barcha kamchiliklarni darhol bosh muhandisga xabar qiling va ularni bartaraf etish uchun shoshilinch choralar ko'ring.

Muayyan ish joyi uchun mehnatni muhofaza qilish choralari mavjud xavfli va zararli omillarni, masalan, shovqin, tebranish, etarli darajada (qoniqarsiz) yoritish, chang, kimyoviy omillar va boshqalarni minimallashtirishga qaratilgan. Ishlab chiqarish (kimyoviy, fizik, biologik, psixofiziologik) va iqtisodiy omillar o'rtasidagi funktsional munosabatlarni o'rnatish mehnatni muhofaza qilish choralari bo'yicha xarajatlar yoki tejash ko'lamini baholash imkonini beradi, ya'ni. kutilayotgan samaradorlik prognozini oling.

3.3 Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning samaradorligi

Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha chora-tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini ob'ektiv baholash sizga asbob-uskunalar, texnologik jarayonlar (ergonomik yondashuv) va korxonada mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun investitsiya dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha strategik ko'rsatmalarni tanlash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish imkonini beradi.

Mehnatni muhofaza qilish chora-tadbirlarining iqtisodiy samaradorligini baholash natijasi mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik masalalari bilan bog'liq korxona xarajatlari va daromadlarini miqdoriy baholashdir. Ushbu ma'lumotlar xodimlarning mehnat sharoitlarini optimallashtirish (yaxshilash) bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Mehnatni muhofaza qilish ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim omillaridan biridir. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarning iqtisodiy samaradorligini baholash mehnat sharoitlarini yaxshilashda rahbariyat va xodimlarning sa'y-harakatlarini safarbar etish, shuningdek, mehnat xavfsizligini ta'minlash bo'yicha ishlarni ustuvorlashtirish psixologiyasini shakllantirishning muhim elementi hisoblanadi. Asosiy maqsad - mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarni optimallashtirish, ularning iqtisodiy samaradorligini baholash orqali ustuvor chora-tadbirlarni belgilash.

Korxonada "Mehnatni muhofaza qilish standartlari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarning iqtisodiy samaradorligini baholash" standarti mavjud. Bu korxonada mehnatni muhofaza qilish standartlari tizimidagi mahalliy normativ aktning namunasi bo'lib, mehnatni muhofaza qilish chora-tadbirlarining iqtisodiy samaradorligini amalga oshirish, baholash va keyingi tahlil qilish tartibini tartibga soluvchi hujjatlarni o'z ichiga oladi. Standart mehnatni muhofaza qilish chora-tadbirlarining iqtisodiy samaradorligini amalga oshirish, baholash va keyingi tahlil qilish tartibini tartibga soladi. Shu asosda olingan natijalar OSHni boshqarish tizimi uchun universal miqdoriy vosita bo'lishi kerak. Korxona standartining strukturaviy sxemasi 3.3-rasmda keltirilgan.

3.3-rasm "Mehnatni muhofaza qilish standartlari. Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ishlarning iqtisodiy samaradorligini baholash"

Korxonalarning mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilashdan iqtisodiy manfaatlariga kasbiy xavflarni kamaytirish bilan bog'liq moddiy yo'qotishlarni kamaytirish orqali erishiladi. Xatarlar darajasini pasaytirish potentsial yo'qotishlarning eng qimmat manbalari bo'lgan baxtsiz hodisalar sonini kamaytiradi.

Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish bosqichma-bosqich amalga oshiriladi:

hal qilinishi kerak bo'lgan muammolarni aniqlash;

Ushbu muammolarning sabablarini aniqlash, maqsadlarni belgilash;

Belgilangan maqsadlarga erishish uchun faoliyatni rivojlantirish;

Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning oqibatlari tavsifi;

Ularni amalga oshirish xarajatlarini va ularni amalga oshirishning iqtisodiy samarasini aniqlash.

Biz samaradorlikni aniq misolda baholaymiz va yillik iqtisodiy samarani, shuningdek, to'lov muddatini hisoblaymiz. Yillik iqtisodiy samara quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

E g = E p - E n * Z birligi, (3)

bu erda E p - mehnatni tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlarini amalga oshirishdan amalga oshirish xarajatlarini tejash miqdori;

E n - qiyosiy iqtisodiy samaradorlikning standart koeffitsienti = 0,15

Z birliklari - tadbirni ishlab chiqish va amalga oshirish bilan bog'liq bir martalik xarajatlar.

Po‘lat sirlangan buyumlar sexida mehnatni tashkil etishning progressiv brigadaviy shakli joriy etildi. Qarshilik payvandlash mashinalaridagi payvandchilar ixtisoslashtirilgan jamoaga birlashtirildi va eskisi mehnatni muhofaza qilish shartlariga javob bermagani uchun yangi uskunalar sotib olindi. Natijada payvandchilar soni 8 kishidan 5 kishiga qisqardi.

Keling, faoliyatni amalga oshirish xarajatlarini ularni amalga oshirishdan olingan daromadlar bilan taqqoslaylik. Xarajatlar va foydalar quyidagi jadvalda jamlangan:

Tab. 3.1 Faoliyatni amalga oshirishdan olinadigan xarajatlar va foyda.

Qaytarilish muddati = Xarajat / Yillik daromad yoki jamg'arma = 7180/2620 = 2,7 yil. Shuning uchun, 2,7 yil ichida to'lov muddatini olish tavsiya etiladi. Agar bir martalik xarajatlarni qoplash muddati standartdan oshmasa, chora-tadbirlar samarali hisoblanadi.

Yiliga bitta payvandchining o'rtacha ish haqi 1300 ming rublni tashkil qiladi. Ish haqi fondidagi jamg'armalar: 1300 * 3 = 3900 ming rubl, 39% stavkada ijtimoiy to'lovlar bo'yicha jamg'arma: 3900 * 39/100 = 1521 ming rubl bo'ladi. Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishdan amalga oshirish xarajatlarini umumiy tejash: 3900 + 1521 = 5421 ming rubl. Shunday qilib, yillik iqtisodiy samara quyidagicha bo'ladi:

E g = 5421 - 0,15 * 7180 = 4344 ming rubl.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, yillik iqtisodiy samarani hisoblash korxonaga taklif qilingan chora-tadbirlardan foydalanishning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi. Hisob-kitoblarga qaraganda, korxonada yangi xavfsiz uskunalarni joriy etish 4344 ming rubl miqdorida iqtisodiy samara berishini ko'ramiz. yilda.

XULOSA

Mehnatni muhofaza qilish - turli vositalar yordamida sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratishdir.

Mehnatni muhofaza qilish - bu xavfli va zararli ishlab chiqarish omillarining ishchiga ta'siri istisno qilinadigan yoki zararli ishlab chiqarish omillarining ta'siri ruxsat etilgan maksimal qiymatlardan oshmaydigan mehnat sharoitlarining holati.

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlikni ta'minlash korxonada xavfsiz ishlashni ta'minlash uchun texnik va tashkiliy choralarni talab qiladi. Xodimlar tomonidan xavfsizlik qoidalari va foydalanish ko'rsatmalariga rioya qilmaslik jarohatlar va kasbiy kasalliklarga olib kelishi mumkin.

Turli mulkchilik shaklidagi korxonalarda xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish asosiy ustuvor vazifalardan biridir.

Korxonada mehnatni muhofaza qilishni tashkil etishning yuqori darajasi ishchilarning mehnat unumdorligining o'sishiga va shu orqali ishlab chiqarishning o'sishiga va uning samaradorligini oshirishga yordam beradi; ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar, kasbiy kasalliklar va boshqalarni kamaytirish.

Xavfsizlik tizimining mavjudligi ishlab chiqarishni yanada samarali va inson salomatligiga kamroq zarar keltiradi. Zamonaviy xavfsizlik tizimlari yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nosozliklarni o'z vaqtida oldini olishga imkon beradi.

Bugungi kunda korxonada xodimlarning mehnatni muhofaza qilish muammosi ayniqsa dolzarbdir, chunki yaxshi va xavfsiz mehnat sharoitlari xodimning kayfiyati va mehnat qobiliyati va natijada mehnat unumdorligining o'sishida namoyon bo'ladi. yakuniy moliyaviy-iqtisodiy natijalarga bog'liq.

Korxonada xodimlarning xavfsizligini tahlil qilishning asosiy maqsadi eng samarali usullar va choralarni aniqlashdir. Korxonada mehnat xavfsizligini ta'minlash mavjud tahdidlarni aniqlash, tahlil qilish va baholashni, ular asosida qarshi choralarning quyi tizimini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Ushbu kurs ishining ob'ekti "Santep" OAJ korxonasining moliyaviy-iqtisodiy natijalarini tahlil qilishdir.

Kurs ishini yozishda quyidagi vazifalar qo'yildi va keyinchalik hal qilindi:

Mehnat xavfsizligi va uni belgilovchi omillar hisobga olinadi;

Xodimlar xavfsizligini ta'minlash tamoyillari, vositalari va usullari o'rganiladi;

“Santep” AJning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlarini hisobga olgan holda;

Korxonada kadrlar salohiyati va xavfsizlik choralari tahlili o'tkazildi;

Xodimlar xavfsizligini ta'minlashning eng samarali usullari va choralari aniqlangan.

Ushbu ishda men mehnat xavfsizligini ta'minlash tamoyillarining ma'nosi va mohiyatini va ularni korxonada amalga oshirishni ochib berdim, shuningdek, asosiy mezon va ko'rsatkichlarni batafsil ko'rib chiqdim. "Santep" OAJ korxonasining kadrlar salohiyatini baholash va moliyaviy-iqtisodiy natijalari tahlili o'tkazildi.

Tashkilot faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan mehnat resurslarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish, foyda va rentabellikni tahlil qilish men ko'rib chiqayotgan korxona, afsuski, moliyaviy jihatdan yaroqsiz ekanligini ko'rsatadi.

Korxona kichik, ya'ni unchalik katta miqdordagi mehnat resurslari mavjud emas. 2010 yilda barcha xodimlar soni 223 kishini tashkil etdi. Ishchilardan oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini va ishlab chiqarish rejalari va biznes jarayonlarini muvaffaqiyatli amalga oshirishni ta'minlashning ajralmas shartidir.

Natijada, "Santep" OAJ kompaniyasi uchun biz 2010 yilda foyda 2009 yilga nisbatan 25% ga kamayganligini ko'ramiz, shundan sof foyda 85,7% ga kamaydi. 2008 yilga nisbatan 82,7 foizga, shundan sof foyda 99,5 foizga kamaydi. Bu ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talabning pasayishi oqibatidir.

Sotishdan olingan foyda asosida hisoblangan ishlab chiqarish faoliyati rentabelligi 2009 yilda 2008 yilga nisbatan 33,2 foizga, 2010 yilda esa 2009 yilga nisbatan 6,8 foizga oshdi. Lekin sof foyda asosida hisoblangan ishlab chiqarish faoliyati rentabelligi bu davrlarda asta-sekin pasayib bordi.

Xodimlarning mehnatni muhofaza qilish holatini tahlil qilish bizga baxtsiz hodisalar, kasalliklar va jihozlarning holati haqida ma'lumot berdi. Shu munosabat bilan shuni ta'kidlash mumkinki, mehnat sharoitlari yaxshilangan va xavfsizroq bo'lib, xavfli ta'sir omillari kamaymoqda. Uskunalar modernizatsiya qilinmoqda, xavfsizlik bo‘yicha brifinglar o‘z vaqtida o‘tkazilmoqda. 2010 yilda kasbiy kasalliklarning kamayishi va baxtsiz hodisalarning yo'qligi tashkilotning sog'liqni saqlash va xavfsizlik siyosatida ko'rilayotgan chora-tadbirlar samaradorligini ko'rsatadi.

Uchinchi bobda "Santep" OAJ korxonasida xodimlarning xavfsizligini ta'minlash yo'llari ko'rib chiqildi, yangi boshqaruv strategiyasi va mehnat xavfsizligini ta'minlash choralari taklif qilindi. Xavfsizlikni ta'minlash maqsadida mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish bo'yicha taklif qilingan chora-tadbirlarning iqtisodiy samarasini ham hisoblab chiqdim, bu 4344 ming rublga teng. yiliga, bu taklif etilayotgan chora-tadbirlarni joriy etish va ulardan foydalanishning maqsadga muvofiqligi haqida gapirishga asos beradi.

ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Frolov, A. V. Hayot faoliyati xavfsizligi. Mehnatni muhofaza qilish: darslik.

universitetlar uchun qo'llanma / ostida. jami ed. A. V. Frolov. - Ed. 2, qo'shing. va qayta ko'rib chiqilgan - Rostov n / a .: Feniks, 2008 .-- 750 b.

2. Hayot faoliyati xavfsizligi: darslik / ed. prof. E.A. Arustamova. - 10-nashr, Rev. va qo'shing. - M .: "Dashkov va Ko" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2006, - 476 b.

3. Alekseev, V.S., Murodova, E.O., Davydova, I.S. Savol-javoblarda hayot xavfsizligi. - M .: TK Welby, 2006 .-- 208 b.

4. Belov, S.V., Ilnitskaya, A.V. Hayot xavfsizligi. - M .: Oliy maktab, 1999 .-- 448 b.

5. Zotov, B.I., Kurdyumov, V.I. Ishda hayot xavfsizligi. - M .: Kolos, 2006 .-- 432 b.

6. Sapronov, Yu.G., Sysa, A.B., Shaxbazyan, V.V. Hayot xavfsizligi. - M .: IT akademiyasi, 2004 .-- 320 b.

7. Zhuravlev, P.V., Kartashov, S.A., Mausov, N.K., Odegov, Yu.G. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi: menejer uchun qo'llanma. - M .: "Imtihon", 2000. - 576s.

8. Tashkilotni boshqarish: darslik / ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina, - M., Yangi bilim, 1999. - 450p.

9. Tsvetaeva, V.M. Xodimlarni boshqarish - SPb .: Peter, 2000 .-- 192 p.

10. Tashkilotning kadrlar boshqaruvi: darslik / ed. VA MEN. Kibanova. - M .: Infra-M, 1998 .-- 512s.

11. Xodimlarni boshqarish: darslik / ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, M., - Minsk, Yangi bilimlar, 1998, - 320s.

12. Maslov, E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik / ed. P.V. Shemetova .- M .: INFRA-M: Novosibirsk: NGAEiU, 1999 yil.

13. Tashkiliy psixologiya: o'quvchi / komp. va L.V.ning umumiy nashri. Vinokurov, I.I. Skripyuk - SPb .: Piter, 2000. - 512 p.

14. Xodimlarni boshqarish: Entsiklopedik lug'at / ostida. ed. VA MEN. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2000, - 461 p.

15. Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish. - Novgorod .: NIMB, 2000, - 607 p.

16. Shekshnya, S.V. Xodimlarni rejalashtirish va yollash. - M :, Int-sintez, 1997, - 80 b.

17. Dessler, G. Xodimlarni boshqarish: trans. ingliz tilidan, - M .: BINOM, 1997, - 432 b.

18. Shekshnya, S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M .: Int-sintez, 2000, - 336 b.

19. Durakova, I.B. Xodimlarni boshqarish: tanlash va ishga olish. - M .: Markaz, 2000, - 160 b.

20. Xvan T.A., Xvang P.A. Hayot xavfsizligi asoslari. - Rostov n / D .: Feniks, 2002 .-- 320 b.

21. Savitskaya, G.V. Iqtisodiy tahlil: darslik. / G.V. Savitskaya. - M .: Yangi bilim, 2007 .-- 679 b.

Xodimlar va korxona jihozlarining murakkabligi. ... qo'shimcha takliflar va yo'l texnik xizmat ko'rsatish samaradorligini oshirish ... bo'yicha asosiy chora-tadbirlar ta'minlash xavfsizlik mehnat majburiy ko'rsatmalar ...

Xodimlar xavfsizligi kompaniyaning iqtisodiy xavfsizligining asosiy tarkibiy qismidir. Xodimlar o'z vazifalarini bajarish jarayonida har kuni va har soatda biznes sheriklari bilan uchrashadilar, ular bilan muzokaralar olib boradilar, shartnomalar tuzadilar, menejer xodimlarning harakatlari uning biznesini xavf ostiga qo'ymasligiga ishonch hosil qilishi kerak. Kompaniyaning xavfsizlik xizmati (SB) yordamga keladi, uning ishi xodimlarni yaxshiroq bilish va ularning harakatlarini oldindan ko'rish imkonini beradi.

Jahon statistikasi shuni ko'rsatadiki, tashkilotlarning moddiy boyliklariga etkazilgan zararning 80% ga yaqini o'z xodimlari tomonidan yetkaziladi. Oxirgi 20 yil ichida AQShning 100 ga yaqin banklari xodimlarning firibgarligi tufayli qulab tushdi. Afsuski, mahalliy biznesda vaziyat boshqacha deyish mumkin emas. Shu sababli, xodimlarning xavfsizligi masalalari kompaniyaning moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari sog'lom bo'lgan taqdirda ham (ayniqsa) menejerlarning diqqat markazida bo'lishi kerak. Top-menejerlar ushbu farovonlikni yaratuvchi, shuningdek, kompaniya to'g'risidagi ma'lumotlar, shu jumladan maxfiy ma'lumotlarning tashuvchisi bo'lgan "inson kapitali" sifatini iloji boricha to'liq tushunishlari kerak.

Xavfsizlik Kengashining vazifalari va ularni hal qilish usullari

Xodimlar bilan samarali ishlashning asosiy shartlari Xavfsizlik Kengashining turli sohalardagi faoliyatining izchilligi (ichki xavfsizlik, axborot xavfsizligi, huquqiy xavfsizlik, texnik himoya va h.k.) va boshqa tarkibiy boʻlinmalar (kadrlar boʻlimi, maxsus boʻlim bilan) bilan yaqin hamkorlikda boʻlishidir. , va boshqalar.).

Xavfsizlik Kengashining vazifasi, bir tomondan, firibgarlik, o'g'irlash, halol mehnat va hokazolarga moyil bo'lgan shaxslarni aniqlash, boshqa tomondan, vijdonli xodimlarning yagona jamoasini yaratishga hissa qo'shishdir. Buning uchun, tashkiliy, tashkiliy va texnik chora-tadbirlar, ishlatiladi shaxsiy kuzatishlar va suhbatlar shuningdek, natijalar.

Xavfsizlik kengashi kompaniyada o'z faoliyatini shu tarzda qurgan holda, uni amalga oshirishga intilishi kerak ziddiyatsiz, lekin asosan va malakali .

Tashkiliy faoliyat kompaniyaga tegishli:

• ichki korporativ tartib-qoidalarni tartibga solish, shu jumladan normativ hujjatlarni (buyruqlar, farmoyishlar, nizomlar, ko'rsatmalar) ishlab chiqish;
• kompaniyaning xo'jalik faoliyati ustidan nazoratni tashkil etish;
• xodimlar bilan tushuntirish va tarbiyaviy ishlar (tijorat sirlarini saqlash bo'yicha mashg'ulotlar o'tkazish, raqobatchilarning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlar usullarini tavsiflash va boshqalar);
• xodimlar bilan profilaktika ishlari (turli huquqbuzarliklarga moyil shaxslarni aniqlash, huquqbuzarliklarning oqibatlarini aniqlash va boshqalar).

Tashkiliy-texnik tadbirlar o'z ichiga oladi:

• ob'ektning jismoniy va texnik xavfsizligini tashkil etish (shu jumladan xodimlarning ish vaqtini nazorat qilish, tashrif buyuruvchilarni ro'yxatga olish, texnik kanallar orqali ma'lumotlarning chiqib ketishining oldini olish va boshqalar);
• ofis telefonlarida suhbatlarning batafsil bosma nusxalarini tahlil qilish, xodimlarning aloqalari va ma'lumotlar mazmunini o'rganish uchun elektron pochta, Internetdan foydalanish;
• nusxa ko'chirish uskunasidan foydalanishni tahlil qilish (tijorat siri bo'lgan ma'lumotlarning chiqib ketishining oldini olish uchun);
• ochiq CCTV kameralari hududida joylashgan joylarda xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish.

Shaxsiy kuzatuvlar va suhbatlar o'rganish imkonini beradi:

• kompaniya xodimlarining shaxsiy xususiyatlari;
• jamoadagi psixologik iqlimning xususiyatlari;
• xodimlarning mehnat sharoitlari, ish haqi va boshqalardan qoniqish darajasi.

Maqsad axborot-tahliliy ish Xodimlar bilan xavfsizlik xizmati - xodimlarning xatti-harakatlari bilan bog'liq ijobiy va salbiy tomonlarni aniqlash. Bu ish ikki bosqichdan iborat:

• ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash;
• operativ boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun olingan ma'lumotlarni tahlil qilish va baholash.

Ma'lumotlarning to'planishi ishga qabul qilinganda shaxsning shaxsiyatini o'rgangan paytdan boshlab boshlanadi va uning kompaniyadagi faoliyati davomida uzluksiz davom etadi. Xodimning ish tartibi, muzokaralar paytida, tenderlarni tashkil qilishda, shartnomalarni tayyorlash va tuzishda va hokazolarda uning xatti-harakatlarining o'ziga xos xususiyatlari Xavfsizlik Kengashi tomonidan doimiy ravishda nazorat qilinishi kerak.

Kompaniya xodimlari haqida juda foydali ma'lumotlarni norasmiy tadbirlar (bayramlar, oqshomlar, ekskursiyalar, madaniy va sport tadbirlari) vaqtida olish mumkin. Bu muhitda jamoadagi mikroiqlim, xodimlarning aql-zakovati, madaniyati, shaxsiy xulq-atvori baholanadi.

Kompaniya xodimlarini o'rganish jarayonida olingan ma'lumotlar rasmiylashtiriladi: ular tahliliy hisobotni tuzadilar, u xodimning shaxsiy ishiga kiritiladi. Bu sizga ma'lumotlar bilan ishlashingizni tashkil qilish imkonini beradi. Sertifikatda xodimning xizmat vazifalarini bajarishda beparvoligi, kasbiy bo'lmagan qarorlar qabul qilishi, intizomni buzganligi, insofsiz ushlanganligi yoki aksincha: ishda yuqori natijalar ko'rsatayotgani, o'z vazifalarini vijdonan bajarayotgani, yuqori shaxsiy fazilatlari bilan ajralib turadiganligi qayd etilishi kerak. (odoblilik, halollik, hamkasblarga yordam berishga tayyorlik va boshqalar). Tahliliy ma'lumotlar joriy voqealarni baholash natijasida olingan xulosalarni o'z ichiga olishi kerak.

Ushbu ishning samaradorligini oshirish uchun har bir xodim uchun ma'lumotlarni to'plash va tartibga solish, ularni bo'limlarga guruhlash (masalan, "shaxslar", "tashkilotlar", "voqea", "shartnomalar", "kontaktlar"), naqshlarni aniqlang ... Barcha ma'lumotlar bir-biriga bog'langan bo'lib, bu ishonchli ma'lumotlarni o'z ichiga olgan ma'lumotlar bazasini yaratishga imkon beradi.

Xodimlar bilan ishlashda Xavfsizlik Kengashi kompaniya faoliyatiga ijobiy va salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan tashqi va ichki omillarning ta'sirini hisobga oladi.

TO tashqi omillar bog'lash:

• ijtimoiy-iqtisodiy (butun mamlakatdagi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatning yaxshilanishi yoki yomonlashishi, jamiyatdagi o'zgarishlarning mehnatkashlarga ta'siri, ishsizlik darajasi, ish haqi darajasi va boshqalar);
• siyosiy (siyosiy barqarorlik yoki jamiyatdagi nizolar, huquqiy munosabatlar yoki korruptsiya);

TO ichki omillar bog'lash:

• kompaniyada jarayonlarni boshqarishni tashkil etish;
• etakchilik uslubi (demokratik, avtoritar va boshqalar);
• ichki korporativ madaniyatning xususiyatlari.

Xavfsizlik Kengashining xodimi o'z xizmat vazifalarini bajarish paytida, hamkasblari bilan munosabatlarda kompaniya xodimining nomaqbul xatti-harakatlari holatlarini qayd etishi shart. Quyidagi faktlarga alohida e'tibor qaratish lozim:

• ish kunini buzish (ishlamaslik, ish vaqtida ketish, ish vaqtidan tashqari ishga borish, ishda kechikishlar);
• qimor o'yinlariga qaramlik;
• spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish, giyohvandlik;
• jiddiy shaxsiy muammolarning mavjudligi, stress.

Xodimning xatti-harakati kuzatilganda kompaniya uchun mumkin bo'lgan "xavf omillari" muhokama qilinishi mumkin:

• uning funktsional majburiyatlariga kirmaydigan kompaniyaning ishlab chiqarish va moliyaviy masalalari doirasiga qiziqish;
• kompaniya bilan biznes aloqalari bilan bog'liq bo'lmagan tashkilotlar va shaxslar bilan asossiz tez-tez qo'ng'iroqlar va aloqalar;
• ish vaqtida funktsional majburiyatlarga kirmaydigan har qanday faoliyatni amalga oshirish;
• hamkasblar bilan muloqot uslubidagi sezilarli o'zgarishlar, noaniqlik, qo'rquv paydo bo'lishi;
• shaxsiy maqsadlarda ish vaqtidan tashqari asbob-uskunalar, takroriy uskunalardan foydalanish;
• xodimning moliyaviy ahvolining keskin yomonlashuvi, uning shaxsiy xarajatlarining keskin o'sishi, bu rasmiy daromadga mos kelmaydigan (qimmatbaho tovarlar, ko'chmas mulk va boshqalarni sotib olish) belgilari.

Xavfsizlik Kengashi ish shakllaridan biri tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari va unga bo‘ysunuvchi shaxslar o‘rtasidagi munosabatlarni o‘rganish hisoblanadi. Korxonada xodimlarning mehnatini nazorat qilish shakllari - mehnatni baholash kartalari (ishning o'z vaqtida bajarilishi, sifati, ijodkorlik, tashabbuskorlik, qarorlar qabul qilishda mustaqillik) ishlab chiqilishi kerak. Xodimlarning ish faoliyatini keskin salbiy yoki ortiqcha baholash qo'shimcha o'rganish va sabablarni aniqlashni talab qiladi.

Ishonchli shaxslardan olingan ma'lumotlar va shaxsiy suhbatlar tufayli xavfsizlik xizmati xodimlari jamoadagi psixologik muhitni, xodimlarning mehnatni rag'batlantirishning turli shakllariga munosabatini va hokazolarni o'rganishlari mumkin. Xavfsizlik kengashi kompaniya rahbariyatini o'z kuzatuvlari haqida xabardor qiladi.

"Iqtisodiy xavfsizlik" tushunchasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• moliyaviy xavfsizlik (kompaniyaning moliyaviy va iqtisodiy barqarorligi, bankrotlikka chidamliligi, to'lov qobiliyati darajasi va boshqalar);
• energiya xavfsizligi (kompaniya hududiga kirish rejimi, ob'ektlarning jismoniy xavfsizligi, boshqaruvning shaxsiy xavfsizligi, jinoiy tuzilmalarga qarshi kurashish, huquqni muhofaza qilish organlari bilan o'zaro hamkorlik);
• axborot xavfsizligi (kompaniya ma'lumotlarini, shu jumladan maxfiy ma'lumotlarni, tashqi va ichki sub'ektlar bilan axborot va tahliliy ishlarni, biznes ma'lumotlarini himoya qilish);
• texnik va texnologik xavfsizlik (korxonaning raqobatbardoshligini mustahkamlovchi texnik baza, texnologiyalar va biznes jarayonlarni yaratish va ulardan foydalanish);
• huquqiy xavfsizlik (korxona faoliyatini har tomonlama huquqiy qo'llab-quvvatlash, pudratchilar va davlat organlari bilan professional huquqiy ish);
• xodimlarning xavfsizligi (kompaniya xodimlarining iqtisodiy xavfsizlikning barcha elementlariga salbiy ta'sirining oldini olish).

Shartnomalar bilan ishlash

Xavfsizlik Kengashining kompaniyaga moddiy zarar etkazilishining oldini olish bo'yicha ishining juda muhim yo'nalishi - shartnomalar tuzish majburiyatlarini o'z ichiga olgan xodimlarni nazorat qilish. Shartnoma jarayonining har bir ishtirokchisi (xodim, uning rahbari, bosh buxgalter, iqtisodchi, advokat) funktsiyalarini tartibga soluvchi ishlab chiqilgan qoidalar va ko'rsatmalar talablarini bajarish uchun xavfsizlik xodimlari kompaniya faoliyatining huquqiy va iqtisodiy xususiyatlarini yaxshi bilishlari kerak. , xavfsizlik idorasi).

Tajribaga asoslanib, men quyidagi tavsiyalarni bermoqchiman:

1. Сотрудник, в полномочия которого входит заключение договоров, обязан убедиться, что контрагент также имеет соответствующие полномочия (право подписи) и документы (паспорт, свидетельство предпринимателя, уставные документы, свидетельство государственной регистрации, справку из управления статистики, сертификаты, лицензии, разрешение на проведения работ va hokazo.). Hamkor tomonidan taqdim etilgan hujjatlarning nusxalarini yaratish va ularni o'rganadigan va kompaniya ishonchliligi uchun axborot agentliklari ishtirokida tekshiruv o'tkazadigan Xavfsizlik Kengashiga topshirish kerak.
2. Hamkorlar bilan dastlabki muzokaralar paytida siz quyidagilarga e'tibor berishingiz kerak:

• kontragent kompaniyaning biznes tarixi va uning yuqori mansabdor shaxslarining obro'si;
• kontragent kompaniya vakillarining vakolatlari;
• shartnomani imzolashdan oldingi tayyorgarlik davridagi talablarni bajarishning odobliligi va to'g'riligi va boshqalar.

Shartnomani o'rganar ekan, Xavfsizlik Kengashi shartnoma mavzusiga, narxga, hisoblash tartibiga va bajarish shartlariga e'tibor beradi. Shartnoma bo'yicha ishlashga ruxsat berilgan xodim ko'rsatmalarning barcha talablariga rioya qilishiga, shartnoma bo'yicha savollarga to'g'ri javob berishiga ishonch hosil qilish kerak. Qobiliyatsizlikni (bozorni yomon bilish, shartnomalar bilan ishlay olmaslik) va beparvolikni (sherikni yuzaki o'rganish va u bilan ishlashning afzalliklari) darhol aniqlash kerak. Quyidagi belgilar yollanma sabablarga ko'ra qasddan qilingan harakatlarni ko'rsatishi mumkin:

• shartnomalarni bajarishda haddan tashqari shoshqaloqlik ("bunday foydali sherik kutmaydi" motivatsiyasi bilan va hokazo);
• kontragent to'g'risida noto'g'ri yoki tekshirish qiyin ma'lumotlarni taqdim etish;
• nufuzli shaxslar yoki yuqori tashkilotlar tavsiyasiga binoan ushbu kontragent bilan ishlash zarurligini asoslash va h.k.

Xavfsizlik Kengashining kontragentlar bilan shartnoma munosabatlari uchun mas'ul bo'lgan xodimlar bilan ishlash misolini ko'rib chiqing.

Tadqiqot ob'ekti N kompaniyasining tarkibiy bo'linmasi boshlig'i va uning o'rinbosari tomonidan kontragent kompaniya ("Mechta" MChJ) bilan ikki yil muddatga tuzilgan shartnomalar edi. Shartnoma predmeti va narx sxemasi bozor sharoitiga mos edi, amalga oshirish tartibi va shartnoma shartlari ham shubha tug'dirmadi. Shartnoma predmetining tahlili shuni ko'rsatdiki, "Mechta" MChJ kompaniyaning ushbu tarkibiy bo'linmasi mas'uliyati bo'lgan ish bilan shug'ullangan. Ikki yil davomida “Mechta” MChJ qiymati 500 ming UAHdan ortiq shartnomalar imzoladi.

SB “Mechta” MChJni axborot agentliklari xizmatlaridan foydalangan holda tekshirdi. Ushbu kompaniyani ro'yxatdan o'tkazish sanasi tarkibiy bo'linma tomonidan ish boshlaganiga to'g'ri keldi. OOO Mechta xodimlarining soni ikki kishini tashkil etadi, ofis xodimlardan birining yashash joyida ro'yxatga olingan. Moliyaviy hujjatlarning tahlili shuni ko'rsatdiki, uning moliyaviy hisobotlaridan o'tgan summalar N. kompaniya tomonidan to'langan schyot-fakturalarga to'liq mos keladi. Keyingi oʻrganishlar davomida “N” korxonasi oʻzining tarkibiy boʻlinmasi xodimlari ish vaqtida haqiqatda bajargan ish haqini toʻlaganligi aniqlandi. Shunday qilib, bo'lim boshlig'i va uning o'rinbosari qo'shimcha daromadga ega bo'ldi va N kompaniyasi zarar ko'rdi. Ma'muriy choralar ko'rilganidan keyin noqonuniy sxema o'z faoliyatini to'xtatdi.

Xodimlarning shartnoma ishlarini tekshirishning bunday shakli ham mumkin, masalan, shartnomalar bo'yicha ekspert baholash (loyihalash, ilmiy-texnikaviy, kompaniyaning kredit siyosatini ishlab chiqishda va boshqalar), bu sizga shartnomalar samaradorligini tasdiqlash yoki rad etish imkonini beradi. ular ustida ishlash va Xavfsizlik Kengashi harakatlarining xolisligi.

Kompaniyaning moliyaviy-xo'jalik faoliyati jarayonida Xavfsizlik Kengashi tomonidan xodimlarni nazorat qilishning eng muhim choralaridan biri moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish bo'yicha ichki audit xizmati bilan o'zaro hamkorlikdir. Auditorlar bilan birgalikda Xavfsizlik Kengashi tekshirish jarayonida aniqlangan yoki zarar keltirishi mumkin bo'lgan buzilishlarni tekshiradi. Bunga turli tadbirlar uchun asossiz xarajatlar, debitorlik qarzlarini shakllantirish va boshqa huquqbuzarliklar kiradi. Xavfsizlik Kengashi ushbu tekshiruvlarni tahlil qilib, huquqbuzarliklarga yo'l qo'ygan aniq shaxslarni aniqlaydi va tekshirish natijalarini ma'muriy yoki boshqa choralar ko'rish uchun kompaniya rahbariyatiga taqdim etadi.

Tekshiruv davrida Xavfsizlik Kengashi o‘zining kundalik faoliyatida tekshirilayotgan tarkibiy bo‘linmaga iqtisodiy zarar yetkazilganligini ko‘rsatuvchi, ushbu tekshirish jarayonida tasdiqlangan yoki tasdiqlanmagan materiallardan ham foydalanadi.

Ma'lumotlarning maxfiyligini ta'minlash

Xodimlar bilan ishlashda Xavfsizlik Kengashi maxfiy va tijorat ma'lumotlarini himoya qilishni ta'minlashga katta e'tibor beradi, ularning sizib chiqishi kompaniya manfaatlariga zarar etkazishi mumkin. Tijorat siri bo'lgan hujjatlar va ma'lumotlar ro'yxatini, bunday hujjatlarga kirish tizimi to'g'risidagi nizomni, shuningdek, hisobga olish, saqlash va ular bilan ishlashni tashkil etish tartibini ishlab chiqish zarur. Ishga qabul qilishda, oldingi maqolada (Kompaniya xavfsizlik xizmatining xodimlar bilan ishini tashkil etish) ko'rsatilgandek, Xavfsizlik xizmati vakili yangi xodimlarga ko'rsatmalar beradi, ularni maxfiy ma'lumotlar va tijorat sirlarini o'z ichiga olgan hujjatlar bilan ishlash qoidalari bilan tanishtiradi. Xodim ma'lumotlarni oshkor qilmaslik to'g'risida shartnoma imzolaydi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, raqobatchilar ko'pincha nomukammallik yoki tijorat ma'lumotlarini himoya qilish qoidalarini buzish, shuningdek, insonning zaif tomonlari va illatlaridan foydalanishdan manfaatdor bo'lgan ma'lumotlarni olishadi.

Xavfsizlik Kengashi korxona xodimlari tomonidan belgilangan tartibga, maxfiy axborot va tijorat sirlarini muhofaza qilish talablariga rioya etilishini nazorat qilib, ularning buzilishi faktlarini aniqlaydi. Buning uchun tashkiliy, texnik chora-tadbirlar, shuningdek, ishonchli shaxslar bilan ishlash qo'llaniladi. Axborot tarqalishining sabablarini tahlil qilganda, xavfsizlik xizmati ularni bartaraf etish yo'llarini taklif qilishi, shuningdek, bunday chiqib ketishga hissa qo'shishi yoki tijorat ma'lumotlarini raqobatchilarga bevosita o'tkazishi mumkin bo'lgan shaxslarni aniqlashi kerak.

Xavfsizlik Kengashining axborot sizib chiqishiga qarshi kurashiga misol keltiraylik. Progress kelgusi yil uchun uzoq muddatli rejani ishlab chiqdi. Raqib kompaniyasi Meteor bu hujjatni olishga muvaffaq bo'ldi. Undagi strategik ma'lumotlardan foydalangan holda, Meteor ilgari Progress mahsulotlari egallagan bozor ulushining bir qismini egallab, sezilarli muvaffaqiyatga erishdi.

Tekshiruv davomida tijorat sirini tashkil etuvchi hujjatlar bilan ishlashda qonunbuzarliklar aniqlangan. Uzoq muddatli reja foydalanish imkoniyati cheklangan ma'lumotlar toifasiga kiradi. Strukturaviy bo‘linma rahbari materiallarni tayyorlash va nusxalash jarayonini nazorat qilmagani uchun Tijorat siri bo‘lgan hujjatlar bilan ishlash to‘g‘risidagi nizomni buzgan. Rejani tuzishda ushbu toifadagi hujjatlar bilan ishlashga ruxsati bo'lmagan shaxslar jalb qilingan. Ushbu rejaning nusxalarini tahrir qilish, nusxalash va kompaniya filiallariga jo'natishda o'tkazilgan nusxalar soni hisobga olinmagan, bu esa tijorat ma'lumotlarining sizib chiqishiga olib kelgan.

Tekshiruv materiallari asosida ma'muriy xulosalar chiqarilgan.

Texnik himoya elementlari

Internet va kompaniyaning mahalliy tarmog'idan foydalanishni nazorat qiluvchi tartibga solish choralaridan foydalanishni ko'rib chiqing. Ulardan foydalanish tartibi bo'yicha yo'riqnomalar tayyorlash, unda xodimlarni qabul qilishni tartibga solish, foydalanuvchilar ko'chib o'tishda, ishdan bo'shatishda va hokazolarda, shuningdek, Internetdan noto'g'ri foydalanilganda va boshqalarni o'chirishni ta'minlash tavsiya etiladi. mahalliy tarmoq.

Har bir kompaniya elektron pochtadan foydalanish bo'yicha o'zining korporativ qoidalarini ham belgilaydi, bu buyruqlar, ko'rsatmalar shaklida xodimlarga etkaziladi. Foydalanuvchilarni monitoring qilishda xavfsizlik xizmatining vazifasi tijorat sirlarini o'z ichiga olgan ma'lumotlarning sizib chiqishini qayd etishdan iborat. Ushbu muammoni hal qilish uchun kompaniyaning IT bo'limi va ma'lum dasturlarning mavjudligi bilan o'zaro aloqa qilish kerak (masalan, Exchange serverlari uchun - Promodag storelog dasturi).

Keling, Kolos kompaniyasining xodimi tomonidan ofis shaxsiy kompyuterlaridan noto'g'ri foydalanish holatini ko'rib chiqaylik. Ishonchli shaxslar bilan suhbatdan (avtomatlashtirish bo'limi xodimlaridan) ma'lum bo'lishicha, tijorat siri bo'lgan hujjatlar to'plangan bo'linmada xodim N "Kolosda internetdan foydalanish tartibi" yo'riqnomasi qoidalarini buzgan.

Xavfsizlik Kengashi N.ning xakerlik dasturlarini ruxsatsiz o'rnatishi, ish kompyuterida shaxsiy tashqi modemga ega ekanligi, bundan tashqari, uning shaxsiy kompyuteri qattiq disklari hajmining 70 foizini o'yin dasturlari egallaganligi qayd etilgan.

Xavfsizlik Kengashi soʻroviga koʻra avtomatlashtirish boʻlimi xodim N tomonidan oʻrnatilgan ruxsat etilmagan dasturni aniqladi, bu tarmoqdagi bir nechta kompyuterlarni masofadan boshqarish, jumladan, tijorat siri boʻlgan hujjatlarga kirish imkoniyatini qoʻlga kiritish imkonini berdi.

“Boshqariladigan” shaxsiy kompyuterlar tayinlangan xodimlar o‘z tushuntirishlarida kompyuterlar nosozliklar yuzaga kelganda N.ga yaxshi “kompyuter texnik”i sifatida yordam so‘rab murojaat qilganliklarini ta’kidladilar. Ular qo'shimcha dastur mavjudligi haqida hech narsa bilishmasdi.

N o‘z tushuntirishida xakerlik dasturini o‘rnatishga aloqadorligini tan olmadi va dasturiy ta’minot o‘zgarishlari topilgan kompyuter boshqa bo‘lim xodimlari tomonidan bir necha bor foydalanilganiga ishora qildi. Biroq, keyingi tergov ushbu xodimning aybini isbotladi: u boshqa foydalanuvchilarning kompyuterlarini ruxsatsiz boshqarish dasturini o'rnatdi. Tijorat siri oshkor etilmagan bo'lsa-da (o'rnatilgan dasturlar o'yinlar uchun ishlatilgan), N jazolandi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlamoqchimanki, xavfsizlik xodimlari uchun kadrlar bo'limi xodimlari bilan birgalikda jamoada ishonch muhitini yaratish muhim ahamiyatga ega. Har bir vijdonli xodim ish beruvchidan yordamni his qilishi, martaba va kasbiy o'sish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Ishlarni ishonchli shaxslar orqali olib borish, kompaniyadagi vaziyat haqida rahbariyatni xabardor qilish, Xavfsizlik Kengashi kompaniyaning iqtisodiy xavfsizligini qo'riqlaydi. Shubha va kuzatuv muhiti qabul qilinishi mumkin emas, u jamoani yo'q qilishi mumkin.

Mojaroli vaziyatlar yuzaga kelganda, xavfsizlik xizmati ularni xolisona baholaydi va tomonlar o‘rtasida murosalarni topadi. Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi, xodimlar va kompaniya manfaatlari o'rtasidagi ziddiyatlarning oldini olish tashkilot uchun xavflarni kamaytirishga yordam beradi: o'g'irliklar sonini kamaytirish, soyali sxemalardan foydalanish, tijorat ma'lumotlarining raqobatchilarga oqib chiqishi. Oxir oqibat - sodiq bo'lmagan xodimlarning harakatlaridan kompaniyaga etkazilishi mumkin bo'lgan zarar darajasini kamaytirish.

• Inson resurslari siyosati va HR strategiyalari

Kalit so‘zlar:

1 -1

Korxona xodimlari bilan ishlashda xavfsizlikka tahdidlar quyidagilar asosida yuzaga keladi:

tashkilotning resurslariga nisbatan shaxsning ko'p rolli xatti-harakati (egalik qilish, tasarruf etish, foydalanish); -

shaxsning axloqiy va axloqiy munosabatlari va iqtisodiy afzalliklari (motivatsiya, professionallik);

Inson psixikasi, ya'ni.

E. uning shaxsiyatining xususiyatlari (shaxslararo munosabatlarning tabiati, irodaviy fazilatlar). Xodimni tekshirishning maqsadi - xodimning "hayot tsikli" ning barcha bosqichlarida xodimlar bilan bog'liq tahdidlarni amalga oshirish xavfini minimallashtirish.

Ish beruvchi quyidagi savollarga javob olishni xohlaydi: -

vakant lavozimga nomzodning zararli moyilligi bormi; -

sudlanganligi va (yoki) tergov qilinayotganligi; -

oldingi ish joylari to'g'risidagi ma'lumotlar to'g'ri berilganmi; -

kompaniya rahbariyatiga sodiq; -

raqobatchilar bilan hech qanday aloqasi yo'q; -

jinoiy rejalarni amalga oshirmaydi.

Demak, jamiyatda, tashkilotda xavfsizlikni ta’minlash chora-tadbirlari tizimida inson omiliga bunday jiddiy va doimiy e’tibor qaratilmoqda.

Tarix guvohlik beradi: -

arablar gumonlanuvchiga qizg'ish qilichni tili bilan tegizishni taklif qilishdi. Agar biror kishi tilini kuydirsa, u aybdor deb topildi. E'tibor qilinadi: aybdorning og'zida so'lak quriydi va u kuyadi; -

Xitoyda ular xuddi shu tamoyildan foydalanishgan, faqat gumondor og'zida quruq guruch bilan savollarga javob bergan. Agar guruch nam bo'lmasa, u holda odam aybdor deb topildi; -

Hindistonda gumonlanuvchiga bir qancha so'zlar, jumladan, jinoyatga aloqador so'zlar ham atalgan. Inson har qanday so'z bilan javob berishi va shu bilan birga gongni urishi kerak edi. E'tibor bergan: kalit so'zga javob berishda pauza uzoqroq, zarba kuchliroq; -

Afrikada gumondorlarga qush tuxumi berildi va uni bir-birlariga topshirishni taklif qilishdi. Qayd etilgan: jinoyatchi mo'rt tuxumni ezib tashlaydi; -

Evropada "sud hunk" - quruq non qo'llanilgan. Agar gumonlanuvchi yutishda qiynalgan bo'lsa, u aybdor deb topildi; -

Ibn Sino (Markaziy Osiyo) jinoyatga aloqador kalit so‘zlarni sanab o‘tishda gumonlanuvchining yurak urishini kuzatishni taklif qilgan. Agar yurak urishi to'xtatilgan bo'lsa, odam jinoyatga aloqadorligini tan oldi; -

Chezare Lombroso (Italiya) so‘roq paytida gumonlanuvchining qon bosimini o‘lchadi va shu orqali uning jinoyatga aloqadorligini aniqladi. Diqqat qilinadi: yolg'onchining tanasida fiziologik o'zgarishlar (bosim, puls); -

Leonard Kieler (AQSh) bir vaqtning o'zida gumonlanuvchining nafas olishini, nisbiy qon bosimini va terining elektr faolligini dunyodagi birinchi Keeler poligrafiga yozib oldi.

Ushbu tekshirish usullari o'tmishdagi narsadir. Zamonaviy tashkilotlarda etakchi o'rinni xodim tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarni, shu jumladan hujjatli filmlarni tekshirish egallaydi. Ushbu tartib-qoidalar tashkilot nomidan xodimning yozma roziligi bilan xavfsizlik xizmati yoki xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Bunda rasmiy so‘rovlar usuli qo‘llaniladi.

Biroq, shaxs - bo'sh lavozimga da'vogar bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqot qilish, biroz tayyorgarlik va kuzatish bilan ko'plab savollarga javob berishi mumkin, xususan, suhbatdoshning rostgo'yligi. Keling, buni misollar bilan tushuntirib beraylik.

Og'zaki diagnostika usullari:

"qarama-qarshiliklarni ushlash" varianti.

Suhbatda ma'nosi bir xil, ammo so'zlashuvida farq qiladigan savollarni qo'shing. Javoblar mos kelishi kerak; -

variant "tuzoq". Mutaxassislik (til bilish, kompyuter) bo'yicha bir qator savollar beriladi.

Og'zaki bo'lmagan diagnostika usullari:

"imo-ishoralar" opsiyasi. Og'izni yopish, og'iz, burunga tegish, ko'zni ishqalash, bo'ynini tirnash javob berishda qiyinchilikka dalildir; -

"uzoqqa qarash yoki tez-tez miltillash" varianti. Agar biror kishi suhbatning yarmidan kamroq vaqt davomida suhbatdoshining ko'ziga qaramasa, u nosamimiy hisoblanadi; -

variant "asabiy harakatlar". Agar biror kishi to'satdan kichik nazoratsiz harakatlar qila boshlasa (kiyimni to'g'rilash, soch turmagi, biror narsani tarash, kichik narsalarni qayta tartibga solish, holatni o'zgartirish), bu ogohlantirishi kerak; -

variant "bo'g'ilish va yo'tal". Yolg'on tomoq mushaklarining spazmini hosil qiladi; -

"ovoz tembrini ko'tarish" varianti. Yuqori tembrning ovozi boshdan, aqldan, past tembrning ovozi esa yurakdan, his-tuyg'ulardan kelib chiqadi, deb qabul qilinadi. Agar biror kishi iborani "konstruksiya qilish" uchun harakat qilsa, uning ovozi ko'tariladi (nosamimiylik?); -

variant "tugallanmagan iboralar". Odam ba'zi iboralarni aytmaydi va undan keyin pauza qiladi. Bu ular yashirmoqchi bo'lgan ma'lumot ko'rinishidagi to'siq bilan ichki to'qnashuvni ko'rsatadi.

Nomzod bilan suhbat paytida diagnostika texnikasi: - "O'zingiz haqingizda bir oz aytib bering" degan savol. Nomzod o'zining biografik ma'lumotlarini qanday taqdim etishiga e'tibor bering: ishlashga bo'lgan istagini ta'kidlaydi yoki uning malakasi haqida gapiradi, qisqa, to'g'ri, aniq gapiradi, xotirjam, o'ziga ishonadi; -

"Siz hayotda qanday qiyinchiliklarni ko'rasiz va ular bilan qanday kurashasiz (hayotga qanday qaraysiz)?" Mumkin bo'lgan xulosalar: pessimist optimist, odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishni biladi yoki yo'q; -

"Bu lavozimda biz bilan ishlashni nima o'ziga tortadi?" Suhbatdosh jiddiy va aniq sabablarni keltirishi kerak, lekin "Meni jiddiy kompaniya o'ziga jalb qiladi, rivojlanish istiqbollari va boshqalar" kabi oddiy iboralar emas; -

“Nima uchun o‘zingizni ushbu lavozimni egallashga loyiq deb hisoblaysiz, boshqa nomzodlardan qanday ustunliklaringiz bor?” degan savol tug‘iladi. Nomzod uchun eng yaxshi savol - soxta kamtarliksiz o'zining asosiy fazilatlarini ko'rsatishdir. Bu erda nomzod faqat rasmiy biografik xarakteristikalar bilan ishlasa, tashvishli; -

"Sizning kuchli tomonlaringiz nima?" Suhbatdosh asoslanadi, bu ish uchun zarur bo'lgan o'zining kuchli tomonlarini sanab o'tadi. Agar siz "Men ochiqko'ngil, ozoda, ijrochiman"; -

"Sizning zaif tomonlaringiz nima?" Aqlli kishi, albatta, o'z kamchiliklarini afzallik sifatida taqdim etadi (mehnatkor - o'rniga: tartibsiz); -

"Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?" To'qnashuv odati doimiy xususiyat bo'lib, javobda o'zini namoyon qiladi. Ijobiy fakt - suhbatdosh ketishning ijobiy sabablarini ta'kidlaydi (o'z imkoniyatlarini to'liq amalga oshirish istagi); -

"Sizga boshqa ish takliflari keldimi?" Agar ushbu aniq ishga qiziqish bilan ijobiy javob bo'lsa, xodim haqidagi fikr ortadi; -

"Shaxsiy hayotingiz qo'shimcha yuklar (tartibsiz ish soatlari, uzoq ish safarlari) bilan bog'liq bo'lgan bu ishga xalaqit bermaydimi?" Savol ko'pincha ayollarga beriladi, ular qonunni chetlab o'tish uchun qo'shimcha qattiq shartlar qo'yishga harakat qilishadi (kasallik ta'tilini bermaslik, to'lovsiz ta'tilga chiqmaslik); -

savol "5 (10) yil ichida o'z pozitsiyangizni qanday tasavvur qilasiz? Agar martaba rejalashtirilgan bo'lsa, ijobiy fakt; -

"Yangi ishingizda qanday o'zgarishlar qilgan bo'lardingiz?" Muammoni bilganingizda tashabbus yaxshi, aks holda - bekorchilik; -

"Sizning ishingiz bo'yicha fikr-mulohaza uchun kimga murojaat qilishim mumkin?" Bunday ma'lumotlarni yashirish darhol ijobiy tavsiyalar yo'qligini aniqlaydi; -

"Siz qanday maoshga ishonasiz?" Hukm - "kim o'z qadrini bilmasa, u doimo arzon bo'ladi".

Xavfsizlikni ta'minlash usullari xodimlarni boshqarish xizmatining korxona xodimlarining ishini baholash, rag'batlantirish va rag'batlantirish bo'yicha faoliyatini o'z ichiga oladi.

Xavfsizlik muammosi sertifikatlash, idoralar harakati, xodimlarni rag'batlantirish va bo'shatish paytida, ya'ni xodimlarni boshqarish deb nomlanuvchi protseduralarni amalga oshirishda eng keskinlashadi.

Tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini me'yoriy tartibga soluvchi quyidagilar: -

korporativ madaniyat - tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar tizimi; -

kadrlar siyosati - kadrlar bilan ishlash choralari va normalari tizimi.

Sertifikatlash - bu xodimni baholash va qaror qabul qilish tartibi

tashkilotda undan keyingi foydalanish. Asosan, bu doimiy ravishda xodimlarni tekshirish bo'lib, quyidagilarni baholaydi: -

kasbiy ko'nikmalar (bilim, tajriba); -

axloqiy munosabatlar (printsiplarga rioya qilish, halollik); -

kuchli irodali fazilatlar (energetika, qat'iyatlilik, samaradorlik); -

ishbilarmonlik fazilatlari (tashabbuskorlik, mustaqillik, maqsadga muvofiqlik, mehnatsevarlik, samaradorlik).

Tasdiqlash usullari: -

xodimlarni tarjimai holi va xususiyatlari bo'yicha baholashning biografik usuli; -

Xodimning haqiqiy ma'lumotlarini talab qilinadigan (benchmark) yoki sifatlar to'plami (matritsa) bilan taqqoslaganda qiyosiy usul yoki standart baholash usuli; -

muayyan sifatlarning namoyon bo'lish intensivligi uchun shartli ballarni yig'ish bilan umumlashtirilgan baholash usuli; -

berilgan savollarga (vaziyatlarga) javoblarning muvaffaqiyat darajasini baholashga asoslangan xodimlarni sinovdan o'tkazish usuli; -

xodimga muammoli vaziyatni hal qilish taklif qilinganda, sinov usulining murakkabroq o'zgarishi bo'lgan o'yin usuli; -

tartiblash usuli, xodimga boshqa shaxslar orasida ma'lum bir unvon berilganda; -

shaxs profilini yaratishning grafik usuli.

Sertifikatlash jarayonida ishtirok etuvchi mutaxassislar xodimni baholash to'g'risida qaror qabul qilish bosqichida quyidagi usullardan foydalanadilar:

oddiy: ko'pchilik printsipi, diktator printsipi; -

murakkab: Delfi usuli (ko'p bosqichli), Pareto printsipi (hamma uchun o'zgartirish foydali bo'lmagan qaror qabul qilinadi), Kurno printsipi (qaror oqilona va har kimning manfaatlarini buzmaydi), Edgeworth. tamoyili (mutaxassislar koalitsiyalari o'rtasidagi optimal yechim).

Sertifikatlash natijalari, shaxsiy ma'lumotlar bilan bir qatorda, xavflarni minimallashtirish rejimini ta'minlovchi xodimning ma'lumotlar bazasiga (dosyesiga) kiritiladi.

Xizmatni o'tkazish - bu xodimning martaba sifatida belgilangan chora-tadbirlarni amalga oshirish. Karyera - xodimning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi: kasbini, mutaxassisligini, malakasini, maqomini (lavozimini), rolini (mas'uliyatini) o'zgartirish.

Karyera xodimning tashkilotda yoki undan tashqarida vertikal va gorizontal harakatlari shaklida amalga oshiriladi.

Vertikal harakatlar pozitsiyaning o'zgarishi, gorizontal - mehnat xarakteri va mazmunining o'zgarishi bilan birga keladi.

Xodimlarni demotivatsiya qilish xavfini zararsizlantirishni ta'minlaydigan martaba modellari: -

"Narvon" - xodim martaba zinapoyasining har bir bosqichida belgilangan vaqtni oladi; -

"Ilon" - tashkilot ichidagi xodimning doimiy harakati; -

"Chorrah" - muntazam ravishda amalga oshiriladigan sertifikatlash natijalariga ko'ra xodimning harakati.

Xodimning shaxsiyati bilan bog'liq tahdidlarni amalga oshirish xavfini oshiradigan martaba rivojlanishi muammolari: -

martaba boshida: tashabbus va tartibning to'qnashuvi, qobiliyatsizlik tufayli norozilik, o'z rolini, funktsiyalarini noto'g'ri baholash, menejer tomonidan noto'g'ri baholash; -

o'rta martaba: bo'sh ish o'rinlarining etishmasligi, ichki ishdan bo'shatishning ta'siri.

Xatarlarni zararsizlantirish shartlari: ish haqida real ma'lumot, proaktiv uchrashuvlar, katta avtonomiya.

Xodimlarni bo'shatish - bu ishga qabul qilish munosabatlarini tugatishga qaratilgan jarayon.

Xavfsizlik shartlari: -

maxfiy axborotni tarqatmaslik kafolatlari; -

ishdan bo'shatilgandan keyin kompaniya va boshqaruvga sodiqlik kafolatlari.

Ishdan bo'shatilgan xodim bilan ishlash usullari: -

xodimning tashabbusi bilan - "yakuniy suhbat" shaklida, uning davomida ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablari, tashkilotdagi to'siqlar aniqlanadi, xodimning ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaroriga ta'sir ko'rsatishga urinish; -

lekin ma'muriyatning tashabbusi bilan - ishdan bo'shatish to'g'risidagi xabarni yuborish shaklida (rasmiy bosqich). Xodim ishdan bo'shatilganda yoki tashkilot yopilganda, rasmiy e'lon qilinganidan so'ng, ishdan bo'shatilgan xodim bilan o'z-o'zini baholash va ishga joylashishda mumkin bo'lgan yordam ko'rsatish bilan maslahatlashadi; -

nafaqaga chiqqanda - keyinchalik moslashuvchan ish jadvaliga o'tish, maslahat berish, maslahat berish bilan xodimni pensiyaga bosqichma-bosqich tayyorlash shaklida.

Kamaytirishni boshqarish dasturlari (xodimlarni bo'shatishni rejalashtirish), shu jumladan: -

korxona ichida ishchilarning o'z vaqtida harakatlanishi; -

xodimlarni profilaktik qayta tayyorlash; -

bo'sh ish o'rinlari uchun ishga qabul qilishni tugatish; -

ishdan bo'shatish uchun nomzodlarni ijtimoiy yo'naltirilgan tanlash.

Xatarlarni kamaytirish dasturlari turlari: -

"Oltin parashyut", o'z biznesini boshlash uchun moddiy yordam ko'rsatish bilan xodimni ishdan bo'shatish; -

"imtiyozli yosh", korxona mablag'lari hisobidan pensiya to'lash bilan bir necha yil oldin pensiya bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish; -

"Imtiyozli oyna", korxonada amalda bo'lgan ko'plab ijtimoiy imtiyozlarni saqlab qolgan holda, xodimni ma'lum muddat ichida (bir necha oy ichida) ishdan bo'shatish.

Rag'batlantirish - xodimni mehnat natijalariga ko'ra yoki mehnat jarayoni jarayonida rag'batlantirish. Rag'batlantirishning maqsadi - xodimni mehnatga rag'batlantirish. Rag'batlantirish ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik usullarga asoslanadi.

Ma'muriylar jazo va mukofotlashning me'yoriy belgilangan usullaridan foydalanish asosida quriladi. Faqat rasmiy tashkilotlar va rasmiy munosabatlarga qaratilgan. Jazoning ma'muriy usullari jazodan qochishning tabiiy reaktsiyasini keltirib chiqaradi, faqat past mehnat malakasi va mehnat ongi yomonlashgan ishchilar uchun samarali bo'ladi. Ma'muriy rag'batlantirish samarali, ammo etarli darajada moslashuvchan emas. Kutilgan mukofot odatdagidek qabul qilinadi. Ma'muriy usullarning etishmasligi - bu xodimga ta'sir qilish usullarining cheklangan to'plami, yuqori inersiya va sub'ektivlik.

Iqtisodiy usullar ijobiy va salbiy motivatsiyani yaratuvchi usullardan foydalanadi. Xodimning, umuman tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalariga ko'ra. Guruhdagi ijtimoiy munosabatlarning tabiatiga neytral. Barcha toifadagi ishchilar uchun samarali. Xodimga ta'sir qilish usullarining doirasi keng. O'ziga xos xususiyatlar - samaradorlik, "ish - to'lov" ("adolat / adolatsizlik" uyushmasi) to'g'ridan-to'g'ri aloqani o'rnatish qobiliyati.

Ijtimoiy-psixologik usullar tashkilotning korporativ madaniyati normalarida va umuman jamiyatning axloqiy me'yorlarida mustahkamlangan qadriyatlar tizimiga asoslanadi. Ular ma'lum toifadagi ishchilar uchun tanlangan mehnat motivatsiyasini shakllantirish uchun ishlatiladi. Aniq iqtisodiy va deviant xulq-atvori bo'lgan odamlar uchun samarasiz. Tashkilotdagi norasmiy munosabatlarga e'tibor qaratiladi. Usullar doirasi juda keng. Juda tez. Idrok menejerning shaxsiyati va xodimning ijtimoiy mavqeiga bog'liq.

Rag'batlantirish tizimlarining ijtimoiy-psixologik xususiyatlari:

Vaqtinchalik ish haqi.

Afzalliklar - prostata, xodimning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda, taqqoslash imkoniyati (analogiya bo'yicha). Kamchiliklari - byurokratiya, umuman korxona natijalari bilan bevosita bog'liqlik yo'qligi. Qo'llash oqibatlari: jamoada konformizm va shaxsiyatsizlik, "botqoqlik" yoki jangari ozchilikning paydo bo'lishi, bir qator xodimlar o'rtasida "ichki ishdan bo'shatish" sindromining rivojlanishi, umidsizlik (tirnash xususiyati), xushomadgo'ylik holatlari. , intriga, ish haqi va bonuslarni "tovlamachilik". Bonusning psixologik "adolatli" miqdori ish haqining (tarifning) 30% ni tashkil qiladi.

Bo'lak ish haqi.

Afzalliklar - shaxsiy natijalarni, mehnat me'yorlaridan foydalanish qobiliyatini hisobga olgan holda. Kamchiliklari - cheklangan qo'llanilishi, miqdoriy natijalarga e'tibor qaratish, guruhdagi professionallik darajasiga va jamoaviy ruhga salbiy ta'sir qiladi. Qo'llash oqibatlari: kasbiy va malaka darajasining pasayishi, guruhda jamoaviy ruhni shakllantirishdagi qiyinchiliklar, ishni taqsimlash va daromadlarni hisoblashda muntazam nizolar. Sovrin "tarqatma" sifatida qabul qilinadi.