Zamonaviy amaliyotda ko'pincha ish haqini tejashning uchta asosiy usuli mavjud:

• "konvertlardagi kulrang ish haqi" to'lovlari;
• naqd to'lovlarning bir qismini haqiqiy to'lovlarga almashtirish;
• ish haqi fondini shakllantirish usullarini o'zgartirish.

Soliq organlari tomonidan ushbu fakt aniqlangan taqdirda xodimlarga ish haqi to'lash; jiddiy jazolarga olib keladi. Ular yashirin daromad miqdorining 20 dan 40% gacha bo'lishi mumkin. O'z xodimlariga kam ish haqi to'laydigan tashkilotlar har doim soliq xodimlarining nazorati ostida bo'ladi.

Mavjud qonun hujjatlariga zid bo'lmagan ish haqi solig'i bazasini kamaytirish usuli - soddalashtirilgan soliq tizimiga o'tish va ularning xodimlarini qo'llash mumkin bo'lgan yakka tartibdagi tadbirkorlarga o'tkazish. Ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi hamkorlik "xizmat mijozi - ijrochi" shaklini oladi. Tomonlar o'rtasidagi munosabatlar ular o'rtasida tuzilgan shartnoma bilan belgilanadi. Ushbu turdagi hamkorlik ish beruvchi va xodimga moliyaviy foyda keltiradi. Jismoniy shaxs uning daromadlari miqdoridan 13% miqdorida shaxsiy daromad solig'ini to'lashi shart.

IE daromadi umumiy summaning 6% stavkasini hisobga olgan holda mablag' oldi. Ish beruvchi tomonidan ko'rsatilgan xizmatlar uchun to'lovlar ish haqi fondiga tegishli emas va ish haqi soliqlariga tortilmaydi. Ish beruvchi autsorsingga o'tishda shunga o'xshash jamg'armalarni olishi mumkin.

Naqd to'lovlarning bir qismini haqiqiy to'lovlarga almashtirish orqali siz soliqlarni tejashingiz mumkin. Soliq qonunchiligi qiymati 4000 rubldan oshmaydigan sovg'alarni soliqqa tortmaslikka ruxsat beradi. Xuddi shu miqdordagi pul bilan, agar ular moddiy yordam sifatida berilsa, soliq to'lashingiz shart emas.

"Bufet" tamoyili bo'yicha tashkil etilgan xodimlar uchun soliqsiz ovqatlanish.

Ish haqi soliqlarida katta miqdorda tejash mehnat unumdorligini oshirish va xodimlar sonining qisqarishini beradi. Ish haqi fondi asosiy va qo'shimcha to'lovlardan iborat. Uning tarkibi Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi bilan belgilanadi (biz ish haqi va FZP nimadan iboratligi haqida batafsilroq gaplashdik). Ish joylarini sertifikatlash ish haqi bo'yicha soliqlarni kamaytirishga jiddiy yordam beradi. Malakali bajarilgan ish korxonada mavjud bo'lgan bir qator ishchi kasblarni xavfli ishlab chiqarishlar toifasiga o'tkazishi mumkin. Bunday sharoitda ishlaganlik uchun qo'shimcha haq soliqqa tortilmaydi va uning maksimal miqdori amaldagi qonun hujjatlarida belgilanmagan.

Nimani tahlil qilish kerak?

Ish haqi fondini optimallashtirish bo'yicha har qanday tahlil boshlanadigan birinchi hujjat shtat jadvali hisoblanadi. Kadrlar auditi xodimlar tarkibidagi samarasiz ishlaydigan bo'g'inlarni aniqlash imkonini beradi. Ma'muriy va boshqaruv xodimlari korxonada moddiy ne'matlar ishlab chiqaruvchi yoki xizmatlar ko'rsatuvchi xodimlarning umumiy sonining 40 foizidan oshmasligi kerak.

Tahlilning keyingi bosqichi mehnat xarajatlari tarkibini ko'rib chiqish va pulni tejash yo'llarini topishdir. Bunday iqtisodiy hisob-kitoblar ish haqiga sarflangan mablag'lar zahiralarini topishga imkon beradi. Ko'pincha ish haqini samarasiz sarflashning sababi ishlamay qolishi, uzilishlar, ish jarayonining noto'g'ri tashkil etilishi, qo'shimcha ishlarga va ular uchun tegishli to'lovlarga olib keladi.

Ish haqi fondi va ish haqi fondi manbalari

Ish haqi fondini qisqartirishning asosiy zaxirasi mahsulot yoki xizmatlar tannarxi bo'lib, ular tannarxiga o'tkaziladi. Iste'molga mo'ljallangan foydadan ish haqi fondini shakllantirishga, shuningdek, ta'sischilarning kompaniyani rivojlantirishga qo'yadigan o'z mablag'larini jalb qilish mumkin.

Ish haqi fondiga kiritilgan qo'shimcha to'lovlarning ayrim toifalari manbasi, rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi mablag'lari va maqsadli tushumlardan foydalaniladi.

Ish haqi fondining manbalari amaldagi qonunchilik va mehnat bozori sharoitlari bilan belgilanadigan xodimlar soni va ularning asosiy va qo'shimcha ish haqi hisoblanadi. Xodimning ish haqi miqdori bunga bog'liq professionallik darajasi, unga bo'lgan ehtiyoj va takliflar soni mehnat bozorida. Davlat eng kam ish haqini cheklaydi, undan pastroqda ish beruvchi o'z xodimlariga ish haqini to'lashga haqli emas. Majburiylar soniga amaldagi qonun hujjatlari bilan tasdiqlangan ijtimoiy xarakterdagi xodimlarga qo'shimcha to'lovlar ham kiradi.

Ish haqi fondi bo'yicha soliq stavkalari xo'jalik yurituvchi sub'ektning fuqarolik-huquqiy shakliga bog'liq. Yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan ish beruvchi nafaqat o'z xodimlari uchun, balki o'zi uchun ham ish haqi bo'yicha soliq to'laydi. To'lovlar miqdori va shakliga va xodimning fuqaroligiga ta'sir qiladi. 2016 yilda Rossiya Federatsiyasi fuqarosidan olinadigan shaxsiy daromad solig'i stavkasining hajmi 13%, norezident bilan - 30%.

Turli ijtimoiy fondlarda ish haqi fondidan ushlab qolingan soliq stavkalarining umumiy miqdori 30% ni tashkil qiladi. Bu ko‘rsatkichni innovatsion texnologiyalarni rivojlantirish bilan shug‘ullanuvchi xo‘jalik yurituvchi subyektlar va kichik biznes vakillari kamaytirishi mumkin.

Biz ish haqi va FZP soliqqa tortish, shuningdek, ulardan chegirmalar haqida batafsilroq gaplashdik.

Ish haqi fondini kamaytirishga misol

Umumiy soliqqa tortish tizimiga muvofiq xodimning ish haqiga 40 000 rubl miqdorida quyidagi soliqlar undiriladi:

1. Shaxsiy daromad solig'i 13% stavkada. 40 000 * 13/100 = 5 200 rubl. Miqdor jismoniy shaxsning daromadidan ushlab qolinadi. Xodimning qo'lida oladigan pul miqdori: 40 000-5 200 = 34 800 rubl.
2. Ijtimoiy fondlarga o'tkaziladigan soliqlar miqdori: 40 000 * 30/100 = 12 000 rubl. Miqdor ish beruvchining mablag'lari hisobidan to'lanadi.

Soddalashtirilgan soliq tizimiga o'tish va xodimni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazishda uning ish haqi tadbirkorlik daromadi hisoblanadi va 6% stavkada soliqqa tortiladi. Soliq miqdori 40 000 * 6/100 = 2400 rubl bo'ladi.

Xodimning sof daromadi 40 000-2400 = 37 600 rublni tashkil qiladi.

Bu 2800 rubl uchun birinchi soliqqa tortish variantiga qaraganda ko'proq. Ish beruvchi uchun ushbu to'lov moddasi ish haqi fondiga taalluqli emas. 40 000 rubl miqdorida 1 nafar xodimning ish haqi solig'i bo'yicha tadbirkorlik sub'ekti uchun yillik jamg'arma 12 000 * 12 = 144 000 rublni tashkil qiladi.

Xodimning yillik daromadi 2800 * 12 = 33600 rublga oshadi.

2016 yil uchun tashkil etilgan 1 yanvardan boshlab 6204 rubl miqdorida va 1 iyuldan 7500 rublgacha oshdi. Amaldagi qonunchilikka ko'ra, viloyat hokimiyati mahalliy biznes vakillari bilan kelishilgan holda eng kam ish haqi darajasini oshirishi mumkin.

2016 yilda OSNOda bo'lgan tadbirkorlik sub'ektlari PFda ish haqi fondi bilan 22%, FSSda 2,9% va FFOMSda 5,1% to'lashlari kerak. Rossiya fuqaroligi bo'lgan xodimlar uchun shaxsiy daromad solig'i 13% ni tashkil qiladi. Norezidentlar shaxsiy daromad solig'ini 30% stavkada to'laydilar. Demak, ish haqi fondini qisqartirish har qanday korxona uchun favqulodda zaruratdir.

Manba: “Xodimlar ish haqini optimallashtirish” konferensiyasi materiallari asosida. Vedomosti

Kompaniyalar rahbarlari ko'pincha savolga duch kelishadi: ish haqini qanday tashkil qilish kerak? Ish haqini oshirish kerakmi yoki yo'qmi, xodimlarni taqdirlash kerakmi, barchasini yoki alohida-alohida, nima uchun mukofotlash kerak, eng yaxshi xodimlarni qanday saqlash kerak va hokazo.

Ushbu maqolada men ish haqi bo'yicha xodimlarga ish haqini optimallashtirishni boshlash uchun oddiy maslahatlar va vositalar to'plamini taklif qilmoqchiman.

Oq boshlanadi va g'alaba qozonadi

Kompensatsiyaga yondashuv ijobiy - optimistik munosabatga asoslangan bo'lishi kerak. Menejer samarali xodimlar ish haqini oshirishni so'ramaguncha kutmasligi kerak, lekin ularning xizmatlarini tan olish va munosib mukofot olish imkoniyatiga ishonchini yo'qotib, qobiqdagi salyangozlar kabi "yopiladi" yoki ko'proq "minnatdor" topadi. "ish beruvchi. Korxonaga kirayotgan xodimlar (hatto saralash bosqichida ham) korxonada oladigan “mukofot” haqida batafsil ma’lumotga ega bo‘lishi va ish beruvchi ularga eng yaxshi mehnat sharoitlarini, shu jumladan, mehnat sharoitlarini ta’minlashiga ishonch hosil qilishi kerak. kompensatsiya. Xodimlarni rag'batlantirish va kompensatsiya paketi uning majburiy qismi bo'lib, kompaniya rahbariyatining asosiy vazifalaridan biridir.

Kompensatsiya tizimlarini qurishda odatda uchta nuqtai nazar ajralib turadi - aktsiyador, xodim va menejer. Kompaniya aktsiyadorlari uning qiymatini oshirish va dividendlar olishdan manfaatdor bo'lib, ular o'z talablarini top-menejerlarga taqdim etadilar, ular o'z navbatida (bu ularning ishi) muntazam ravishda harajatlarning barcha moddalarini, shu jumladan xodimlar xarajatlarini kamaytirishga harakat qiladilar. Lekin har bir xodim o'z daromadini oshirishga intiladi.

Ko'proq yoki kamroq to'laysizmi?

Shunday qilib, biz tomonlarning qarama-qarshi manfaatlariga duch kelamiz: kimdir o'zlariga ko'ra, xayriya bilan shug'ullanishni xohlamaydi, boshqalari esa bu holatni kapital tomonidan mehnatni uyatsiz ekspluatatsiya qilish deb biladi.

Ushbu manfaatlar to'qnashuvi ham konstruktiv, ham halokatli tarzda rivojlanishi mumkin. Vayron qiluvchi zarbalar, shu jumladan. "Italyan", ommaviy ishdan bo'shatish va konstruktiv - mehnat unumdorligini oshirish va optimal kompensatsiya tizimini shakllantirish, bu manfaatlar to'qnashuvining rivojlanishini ijobiy tomonga olib borishga imkon beradi. Yechim 1-rasmda ko'rsatilgan va quyidagicha: kompaniya rahbariyati xodimlar xarajatlarining nisbiy qisqarishidan, xodimlar esa daromadlarning mutlaq o'sishidan manfaatdor. Shaklda. 1 kichikroq doira konfliktning dastlabki holatini, kattaroq esa ijobiy rivojlanishni ko'rsatadi.

Guruch. 1. Xodimlar daromadini oshirish bilan birga, xodimlar xarajatlarini qanday kamaytirish mumkin?

Agar kompaniyaning foydasi oshib borayotgan bo'lsa va menejer kompaniya xodimlarining har yili ko'proq olish istagini unutmasa, yana bir savol tug'iladi: bu qancha ko'p bo'lishi kerak? Qo'shma Shtatlar va Skandinaviyada ish haqining oshishi yiliga kamdan-kam hollarda 3-5% dan oshadi, ammo ruslar uchun hatto 20% ga ko'tarilish ko'pincha quvonch keltirmaydi. Bundan tashqari, 5% o'sish ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin: xodim yo yaxshi ishlamaydi yoki uning ishi hurmat qilinmaydi, deb qaror qiladi.

Maslahat 1. Kompaniyaning kompensatsiya siyosatini tasdiqlash.

Kompaniyaning kompensatsiya siyosatini yozing va tasdiqlang. U qanday maqsadlarni ko'zlayotganini, kompensatsiya qo'mitasining a'zosi kimligini, xodimning kompensatsiya paketining ish haqi, bonus va nafaqa komponentlari qanday aniqlanishini tasvirlab bering.

Maslahat 2. Kompensatsiya siyosati haqida xodimlarni xabardor qiling.

Menejerlarni, xodimlarni, potentsial xodimlarni kompaniyaning kompensatsiya siyosati haqida xabardor qilish. Albatta, hamma narsani hammaga aytib berishning hojati yo'q, masalan, nomzodga faqat unga bevosita tegishli bo'limlar haqida gapirish kerak. Shu bilan birga, menejerlar ichki maslahatchi sifatida ish olib borish, mafkuraga mos keladigan printsiplar va qadriyatlarni o'z qo'l ostidagilariga etkazish uchun kompensatsiya siyosatini etarlicha batafsil bilishlari kerak.

Maslahat 3. Kompensatsiya siyosatini ishlab chiqish.

Muntazam ravishda o'zgartirishlar va o'zgarishlar qiling, "siyosatdan tashqari" tasodifiy to'lovlarni amalga oshirmang, mahalliy qonunchilik sohasini qo'llab-quvvatlang, o'yin qoidalariga rioya qiling. To'lovlar va o'sishlarni aniqlashda adolatli va ob'ektiv tartiblardan foydalaning. Kompensatsiya paketining an'anaviy va noan'anaviy tarkibiy qismlarini ajratib ko'rsatish (yildan-yilga takrorlanmaydiganlar, ma'lum bir chorak, yil yoki oy uchun maxsus taklif bo'lganlar).

Maslahat 4. Kompyuterlashtirilgan tizimlarni amalga oshirish.

Nazorat va hisob-kitoblar bilan bog'liq muammolar yuzaga kelganda, barcha qayta hisob-kitoblarni real vaqt rejimida (on-layn) amalga oshirish imkonini beruvchi kompyuterlashtirilgan tizimlarni joriy qiling. Kompyuterlashtirilgan tizimlarni joriy qilishda xodim kassir ishtirokisiz moliyaviy hisobot olishi mumkin.

Maslahat 5. Qoidalarga muvofiq to'lang.

Afsuski, Rossiyadagi kompaniyalar kamdan-kam hollarda "qoidalarga muvofiq" ishlash haqida o'ylashadi. Agar rahbariyat ularning mavjudligidan xabardor bo'lsa, u ko'pincha qayta o'qish va kuzatishni unutadi. Bu kompensatsiya siyosati va lavozim tavsiflariga ham tegishli. Mening kuzatishlarimga ko'ra, belgilangan va tasdiqlangan tartib-qoidalar, qoidalar, siyosatlarsiz, hatto 100 dan ortiq, 500 dan ortiq xodimlar bilan ham yuqori samarali ishlashga erishish qiyin - katta ehtimollik bilan belgilangan tartib-qoidalarsiz ish samarasiz bo'ladi. 1000 dan ortiq xodimlar bu deyarli mumkin emas.

Maslahat 6. Kompensatsiya paketini yaratish va rivojlantirish uchun mas'uliyatni o'z zimmangizga oling.

Agar siz uchrashgan paytdan boshlab siz xodimga kompensatsiya paketi o'ylangan, tasdiqlangan, yozilgan va doimiy ravishda takomillashtirilayotganini tushunishga imkon bersangiz, u paketdagi o'zgarishlar asosan bo'lishini yaxshi bilgan holda sizni bo'sh so'rovlar bilan bezovta qilmaydi. Tegishli rahbarlarni “olish”dagi qat’iyatliligi tufayli emas, balki o‘z ishining natijalari asosida amalga oshirilgan.

Shunday qilib, ish beruvchi xodimlar uchun kompensatsiya paketini yaratish va rivojlantirish uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga olishi, ro'yxatdan o'tishi va uni e'tiboriga etkazishi kerak.

Xodimlar xarajatlarining samaradorligini qanday tahlil qilish kerak?

Kompaniyaning to'g'ri rivojlanishi to'g'ri maqsadlar va ularga erishishni anglatadi. Shunday qilib, o'z maqsadlarini aniq bir xodimga belgilaydigan va topshiradigan kompaniya zamonaviy biznes dengizida Scylla va Charybdis o'rtasida yaxshi imkoniyatga ega. Toshlarning roli har tomonlama majburiy doimiy xarajatlarni kamaytirish va xodimlarning ish haqining doimiy o'sishidir. Yana bitta yo'l bor - biznesni to'liq avtomatlashtirish va xodimlar sonining doimiy ravishda kamayishi, ammo bu universal emas.

Amalda biz turli xil echimlar misollariga duch kelamiz, ammo biz hali ham kadrlarsiz boshqaruv haqida emas, balki xodimlarni boshqarish bilan bog'liq masalalar haqida gaplashamiz.

Kompaniya statik bo'lmasligi kerak, u doimiy rivojlanishda bo'lishi kerak. Agar kompaniya rivojlanmasa, ya'ni uning qiymati ham, aylanmasi ham, foydasi ham o'smasa, u qariy boshlaydi va jarayonlar qaytarilmas holga kelganda kompaniyaning o'limi sodir bo'ladi.

Kompaniyalarning qo'shilishi va sotib olinishi dunyoda deyarli har kuni sodir bo'ladi va hatto qonunlar, vaqt va chegaralardan tashqarida davlatga aylangan xalqaro korporatsiyalar ham bankrotlik va boshqa muvaffaqiyatli kompaniyalar tomonidan sotib olinishidan himoyalanmagan. . Kompaniya ko'pincha xodimlari samarasiz bo'lganligi sababli vafot etadi, ya'ni xodimlar xarajatlari samarasiz edi. Xodimlar xarajatlarining samaradorligini tahlil qilish haqida tasavvurga ega bo'lish uchun xodimlar xarajatlarining samaradorligini baholaydigan qisqa mashq bajaring.

Seminar 1. Xodimlar xarajatlarining samaradorligini baholash.

Oxirgi 3-5 yil davomida mutlaq va nisbiy xodimlar xarajatlari ko'rsatkichlarini tahlil qiling. Xuddi shu davr uchun kompaniyaning aylanmasi, foydasi, tannarxi va xodimlari bilan bog'liqlik (to'g'ridan-to'g'ri, teskari) mavjudligiga e'tibor bering? Keling, tahlil kvadratini yaratamiz.

Shakl 2. Tahlil kvadrati: mutlaq to'lovlar va kompaniyaning ishlashi.

	Kompaniyaning ko'rsatkichlari o'smaydi	Kompaniyaning ko'rsatkichlari o'sib bormoqda
Bir xodimga to'lanadigan mutlaq to'lovlar o'smaydi	1.BOLT Bunday vaziyatda kompaniya biznes o'sishining etishmasligi sabablarini aniqlashi kerak, bu yomon maqsadlar yoki menejerlar va passiv yondashuv bo'lishi mumkin.	3. FOYDALANISH Bunday vaziyatda kompaniyaning yuqori ko'rsatkichlariga odatda xodimlarning yuqori ekspluatatsiyasi tufayli erishiladi - ish eskirib ketadi. Menejment juda kuchli. Ammo yana bir variant ham mumkin - biznes xodimlar ishtirokisiz rivojlanadi, shuning uchun birinchi qarashda ish haqini oshirishning hojati yo'q.
Bir xodimga to'lanadigan mutlaq to'lovlar o'sib bormoqda	2.SHANTAGE Kompaniyada xodimlar boshqaruvdan kuchliroqdir. "Kompaniyadan sharbatlarni so'rib olish" mavjud. Xodimlar mumkin bo'lgan ketish uchun rahbariyatni shantaj qiladilar, faqat bonus uchun ishlaydilar va maoshni xayriya sifatida qabul qiladilar.	4.HAMKORLIK Kuchli boshqaruv va xodimlarni rag'batlantirishga malakali yondashuv, shu jumladan moddiy. Yuqori kompensatsiya paketlari tashkilotga ko'proq tayyor va samarali odamlarni jalb qiladi, bu esa kompaniyaning rivojlanishini jadallashtirishga yordam beradi.Kompensatsiya to'lovlarini belgilash va taqsimlashda ishonchli boshqaruv xodimlari, ular o'zlarini kompaniyaning "sheriklari" deb bilishadi.

Mumkin bo'lgan yechimlarga misollar.

Yuqoridagi holatlarning har biri uchun siz o'zingizning echimlaringizni ishlab chiqishingiz kerak.

1. "SWAMP" vaziyati uchun yechim.

   Misol uchun, agar shunday vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa, unda, birinchi navbatda, yangi maqsadlarni belgilash va ularga erishish kerak. Agar xodimlar yuqori almashinuv yoki surunkali pensiya oldi holati bilan ajralib tursa va eng yaxshilari mavjud bo'lmasa yoki ular tezda tark etsa, yangi maqsadlarga erishish uchun individual va guruhli hissalarni diagnostika qilish tizimini joriy qilish kerak. va odamlarni, shu jumladan moddiy, lekin tanlab va faqat eng yaxshi xodimlarni rag'batlantirish kerak.

2. "SHANTAGE" vaziyati uchun yechim.

   “shantaj” vaziyatidan chiqish uchun, birinchi navbatda, boshqaruvni kuchaytirish kerak. To'g'ri qaror, ish haqi yaratilgunga qadar bonuslarni muzlatish, intizomni mustahkamlash, shuningdek, ba'zi xodimlarni arzonroq va samaraliroq xodimlar bilan almashtirishga tayyorgarlik ko'rishdir.

3. "OPERATION" holati uchun yechim.

   Ekspluatatsion vaziyat bilan shug'ullanganda, ibtidoiy jarayonlarni avtomatlashtirish va ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlarni tashqi manbalardan olish yaxshiroqdir. Shunga qaramay, ba'zi xodimlar qoladi va ertami-kechmi ular 4-variantga muvofiq ishlashlari kerak bo'ladi.

4. "HAMKORLIK" vaziyati uchun yechim.

   Davom eting, siz allaqachon soha yetakchisiga aylanyapsiz va tegishli siyosatlarni toʻgʻri ishlab chiqish va sozlash bilan siz oʻz sohangizda Microsoft kompaniyasiga oʻxshash pozitsiyaga erisha olasiz.

Kompensatsiyaning uchta bloki.

To'lovlarning faqat uchta turi mavjud - malaka (ish haqi), natijalar uchun (bonuslar), mansublik uchun (imtiyozlar).

Shunday qilib, kompensatsiya paketi ish haqi, bonuslar va imtiyozlardan iborat. To'plamning asosiy komponenti - ish haqi - xodimga ma'lum bir ish joyida ma'lum vaqt ichida ishni bajarish potentsialini hisobga olgan holda kafolatlangan to'lovlarni ifodalaydi.

Xodimning ish haqini qanday aniqlash mumkin?

Ish haqini aniqlash va sozlashda ikkita asosiy ko'rsatkichni hisoblash kerak:

1. Ushbu ish joyi kompaniya uchun qanchalik muhim?
   • Kompaniya bu ish uchun qancha pul to'lashga tayyor?
   • Ushbu xodim ushbu ish joyining talablariga qay darajada javob beradi?
2. Kompaniya qancha vaqt to'laydi?
   • Xodimning ma'lum bir ish joyidagi ishining davomiyligi qanday o'lchanadi?
   • Berilgan ish joyidagi ish vaqtining o'lchov birligi nima (daqiqalar, soatlar, kunlar, haftalar, oylar). Qo'shimcha ish haqi to'lanadimi?

Lavozimning qiymatini qanday hisoblash mumkin (ishni baholash)?

Muayyan lavozim uchun ishning ahamiyati (1-band) haqidagi savolga javob berganimizda, biz ushbu lavozim uchun tavsiya etilgan ish haqi formulasida ishlatilishi mumkin bo'lgan ba'zi bir raqamli qiymatni (koeffitsient yoki ball) olamiz.

Uyg'unlashtirish nisbati, shuningdek, sizning kompaniyangiz uchun mos keladigan ish haqini uyg'unlashtirish formulasini quyidagiga o'xshash grafik yaratish orqali aniqlash mumkin.

Konsalting tadqiqotlaridan birida ishchi material bo'lgan ish haqi-qiymat grafigiga qarang. Umuman olganda, tadqiqotda 200 dan ortiq pozitsiyalar mavjud bo'lib, ularning ba'zilari jadvalda imzolangan.

RICE 2. Ish haqi-qiymat jadvali.

Shunday qilib, grafik ma'lum bir kompaniyaning aniq xodimlarini nuqta shaklida ko'rsatadi. Vertikal (Y o'qi) - shtat jadvaliga ko'ra real ish haqi, dollarda. Gorizontal (X o'qi) - ball bilan baholanadigan kompaniya uchun pozitsiyaning qiymati (bu erda va xodim). Grafikda bu to'plamning yaqinlashish chizig'i chiziladi va aniqroq qiymatlarni olish uchun matematik formula beriladi. Formula sub'ektiv ravishda tuzatilishi mumkin (kompensatsiya qo'mitasida).

Jadvaldan (kompensatsiya nazariyasidan ham) maoshlar ma'lum bir yo'lakda bo'lishi kerak, agar ular koridordan ancha yuqori bo'lsa, unda xodimlarga ortiqcha ish haqi to'lanadi, agar past bo'lsa - ular kam to'lanadi. Grafikdan ko'rinib turibdiki, ular marketolog va ombor mudirining ish haqini kam to'laydilar va, masalan, sotib olish bo'yicha menejerga ortiqcha to'laydilar. Ro'yxatda ko'rsatilgan xodimlarning ish haqi koridorga kiritilmagan va to'g'rilanishi kerak.

Katta ehtimol bilan, shtat jadvalidan foydalangan holda xodimning ish haqini dollar yoki rublda hisoblash siz uchun qiyin bo'lmaydi, ammo lavozimning ahamiyatini baholash ko'pincha savollar tug'diradi.

Ularning paydo bo'lishining oldini olish uchun dastlab baholash mezonlarini (darsliklarda aytganidek - kompensatsiya omillari) va ishni baholashda ularning fikrini hisobga oladigan mutaxassislarni tanlang - bu protsedura shunday deb ataladi.

Lavozimni baholash omillari.

Lavozimning ahamiyatini baholash uchun eng mashhur (klassik) omillar - bu mas'uliyat, bilim, ish sharoitlari, etakchilik. Agar uchta omildan kam bo'lsa, taxmin kamroq aniq bo'ladi. Xalqaro e'tirofga sazovor bo'lgan tayyor baholash tizimlari mavjud, masalan, HAY tizimi (yoki u Hay-usuli deb ham ataladi). U xuddi shu nomdagi konsalting kompaniyasi tomonidan yaratilgan va qo'llab-quvvatlanadi, u samaradorlikni baholash sohasida kashshof hisoblanadi.

Maxsus tayyorgarlikdan o'tgan maslahatchi (ichki yoki tashqi) ekspert sifatida ishtirok etishi mumkin, ammo agar ob'ektiv va batafsil baholash shkalasi qo'llanilsa, ishni baholash maxsus tayyorgarliksiz boshlanishi mumkin.

Ish tavsifi bo'lmaganda lavozimni qanday baholash mumkin?

Baholash jarayonida Rossiya kompaniyalari, qoida tariqasida, quyidagi muammoga duch kelishadi - batafsil ish tavsiflarining yo'qligi va xodim qaysi lavozimni egallashiga qarab javob berishi kerak bo'lgan tegishli talablar. Axir, bunday hujjatlarga (dinamik haqiqatga mos keladigan) ega bo'lgan holda, baholash jarayoni maksimal darajada ob'ektivlashtirilgan va avtomatlashtirilgan. Shuning uchun, ba'zida men "vaqtinchalik" yechimga boraman (ko'rsatmalar va talablar hali ham yozilishi kerak), baholash komissiyasini tuzaman - bu ishning mohiyatini batafsil va to'g'ri tushunadigan menejerlarni o'z ichiga oladi. Qo'mita ish joylarini kompensatsiya omillari bo'yicha tasniflaydi. Bu, odatda, majburiy muhokama va kerakli konsensus bilan klasterlash (pozitsiya kartalarini guruhlash) orqali sodir bo'ladi. Keyin har bir omilga vazn beriladi yoki ba'zi bir standart vazn o'rnatiladi.

Bundan tashqari, baholashning ball berish usulini ma'lumotlarni to'plash va yaqinlashish uchun turli matematik modellar yordamida cheksiz yaxshilash mumkin, ammo siz o'z vaqtida to'xtashingiz va har qanday ma'lumotga ega bo'lgan odamlarga oddiy tilda baholash algoritmini tushuntirishga tayyor bo'lishingiz kerak.

Baholash usulini amalda sinab ko'rish uchun men quyidagi amaliy mashqni bajarishni taklif qilaman.

Amaliy 2. “Mahorat” omili bo‘yicha pozitsiyani baholang.

Tashkilotingizdagi har bir lavozim uchun (raqam, lavozim nomi, bo'lim va asosiy vazifalarni ko'rsatgan holda) kartalar tayyorlang (afzal 50 dan oshmasligi kerak).

Lavozimni baholash shakllarini (so'rovim bo'yicha yuborgan), lavozimlar uchun ish tavsiflarini (iloji bo'lsa) oling.

Komissiya yig'ing.

Faktorning tavsifini stolga qo'ying va kartalarni omilning besh darajasiga mos keladigan beshta sinfga guruhlang. Mavjud pozitsiya kartalarini omillar gradatsiyasiga mos keladigan 5 guruhga bo'ling.

Keyin ushbu qarorni muhokama qiling va tasdiqlang (guruh uchun).

Lavozimni baholash shakllarida tegishli omil qiymatini ball bilan kiriting. Quyida omillarga qarab bu qiymatlar keltirilgan (5-rasm).

Guruch. 4. Namuna – omil tavsifi. "Ko'nikmalar" omili.

Bu erda mahorat kabi omilning tavsifi. Bu omil xodimning o'z ishini bajarishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan bilimlarni, shuningdek, samarali natijalarga erishish uchun bilimlarni qo'llash uchun zarur bo'lgan ko'nikma va mulohazalarni belgilaydi.

Daraja	Daraja	Baho
1	Oddiy, odatiy vazifalarni bajarish. Uskunalar bilan ishlash va oddiy protseduralarni bajarish. Oldindan tayyorgarlik yoki tajribani talab qilmaydi.	50
2	Asosiy protseduralar va operatsiyalarni bilish. O'rta darajadagi oldindan tayyorgarlik va tajribani talab qiladigan protseduralar va jihozlar bo'yicha ko'nikmalar.	100
3	Ta'lim va tajribani talab qiladigan standartlashtirilgan, ammo murakkabroq protseduralar va operatsiyalarni bilish. Protseduralardan foydalanish yoki biron bir maqsadda turli xil uskunalar bilan ishlash yoki standart operatsiyalarni bajarish ko'nikmalari.	150
4	Turli murakkab vazifalarni bajarish uchun ixtisoslashtirilgan yoki texnik sohadagi protseduralarni bilish. Muhim tayyorgarlik va tajriba talab qiladi. Mulohaza yuritishni, turli asbob-uskunalar yoki jarayonlarni ma'lum bir maqsadda foydalanish va sozlashni yoki standart, maxsus va diagnostika operatsiyalarini bajarishni talab qiladigan murakkab protseduralarni qo'llash ko'nikmalari.	200
5	Maxsus tayyorgarlik va keng qamrovli tayyorgarlik natijasida olingan maxsus ko'nikmalarni talab qiladigan keng ko'lamli protseduralar va operatsiyalarni bilish. Mustaqil mulohazalar bu darajadagi pozitsiyalar uchun muhim element hisoblanadi.	250

Shakl 5. Lavozimni baholash uchun shakl.

Kotib lavozimi bo'sh.

Kotib lavozimi (o'z pozitsiyangizni yozing).

Ballar ______ (ballarning umumiy sonini kiriting).

Qolgan omillarning tavsifini oling va yuqoridagi barcha amallarni bajaring.

Barcha elementlarni baholaganingizdan so'ng, ishni umumiy baholashda omillarning og'irligini ko'rsating (yoki tasdiqlang).

Lavozimlarning ahamiyati va ish haqining haqiqiy qiymatlarini hisoblab, siz grafik yaratishingiz mumkin<Оклад-Важность>sizning kompaniyangiz uchun 3-rasmda ko'rsatilganiga o'xshash.

Agar xohlasangiz va iloji bo'lsa, protsedurani murakkablashtirishingiz mumkin, ammo taklif qilingan shaklda u har qanday kompaniyaning vakolatiga kiradi. Ishni baholash tartibi har yili ish joyining tavsifidagi va, ehtimol, kompaniyaning kompensatsiya omillari tizimidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.

Maqolaning oxirida men lavozimlarning ahamiyatini baholashda amal qilish kerak bo'lgan bir nechta ko'rsatmalar bermoqchiman.

Maslahat 7. Lavozimlarni baholash uchun ob'ektiv protseduralardan foydalaning.

Lavozimlarning ahamiyatini baholash uchun ob'ektiv (masalan, ball) tartib-qoidalardan foydalaning va yangi xodimlar va bo'sh ish o'rinlari uchun tegishli maoshlarni tayinlang. O'zingizga ishonch hosil qiling va kompaniya xodimlarini ish haqini belgilash jiddiy sub'ektiv buzilishlarsiz adolatli va ob'ektiv tartiblarga asoslanganligiga ishontiring.

Maslahat 8. Ish haqini uyg'unlashtirishga intiling.

Berilgan lavozim uchun ish haqini va berilgan lavozimning qiymatini moslang. Grafikda juda kam yoki ortiqcha to'langan pozitsiyalar bo'lmasligi kerak. Bunday pozitsiyalarning 10-20% dan ko'prog'i mavjud bo'lganda, tizimning ma'nosi yo'qoladi, qoidalar uchun juda ko'p istisnolar mavjud, qoida ishlashni to'xtatadi. Boshqa tomondan, mehnat bozori o'ziga xos tuzatishlar kiritishi aniq va "istisnolar ro'yxati" ga bir qator lavozimlar kiritilishi mumkin: top-menejerlar, kamdan-kam yoki kam mutaxassislar va boshqalar.

Maslahat 9. Element nomlari sonini kamaytiring.

O'rtacha oraliqda pozitsiyalar sonini kamaytiring. Rossiya kompaniyalarida ularning soni xalqaro kompaniyalarga qaraganda 2-3 baravar ko'p. Har bir yangi xodim uchun yangi lavozimga kirishning hojati yo'q. Ko'p sonli lavozimlarni boshqarish qiyin, shuning uchun, xususan, ish ta'riflari bilan bog'liq muammo - ularning barchasiga yoza olmaysiz. Katta, taqdimotchi, boshliq, kichik va hokazo prefikslardan foydalanish to'g'ri va qulayroqdir.

Maslahat 10. Barkamol xodimlarni qabul qiling.

Kompaniyangiz uchun tavsiya etilgan ish haqi formulasini yarating (3-rasmga qarang). Vakansiyani e'lon qilishda, tavsiya etilgan ish haqini yoki yangi lavozim uchun ish haqi oralig'ini dastlabki lavozim smetasi va uyg'unlashtirish formulasidan kelib chiqqan holda ko'rsating. Miltillovchi vilka ichiga qadamlarni o'rnating.

Kengash 11. Lavozim ichidagi qadamlar bo'ylab harakatlanish.

Ish haqi vilkalaridan foydalaning, ushbu lavozim uchun ish haqi oralig'ini belgilang, masalan: 1 bosqich - tavsiya etilgan ish haqi minus 10%, 2 bosqich - tavsiya etilgan ish haqi minus 5%, 3 bosqich - tavsiya etilgan ish haqi, 4 bosqich - tavsiya etilgan ish haqi plyus 5%, 5 bosqich - tavsiya etilgan ish haqi plyus 10% va boshqalar.

Kengash 12. Maoshingizni faqat attestatsiya natijalariga ko'ra oshiring.

Har yili xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish, birinchidan, xodimning lavozim talablariga muvofiqligini aniqlash, ikkinchidan, sertifikatlashtirish natijalariga qarab ish haqini oshirish (barchaga, undan tashqariga chiqmasdan).

Maslahat 13. Lavozimlarni baholarga guruhlang.

Sinflarni kiriting - tashkilot uchun ahamiyatini baholashning o'xshash natijalariga ega bo'lgan 8-14 ta pozitsiya guruhlari (masalan, 100 dan 300 ballgacha, 300 dan 400 ballgacha va boshqalar - 3-rasmga qarang). Lavozimlardagi ish haqi oralig'ini, vilka darajasini va ushbu darajalarga kiradigan xodimlar toifalarini (aniqrog'i lavozimlarni) aniqlang, masalan - xodimlar (1-dan 6-sinflargacha), yuqori malakali xodimlar (7-9-sinflar). ), menejerlar (11 , 12-sinf), top-menejerlar (13.14-sinf).

Kengash 14. Xodimlarni asosiy narsa haqida xabardor qiling.

Xodimlarni ish faoliyatini baholash va ish haqi tizimi haqida xabardor qiling. Xodim qachon ish haqi oshishiga ishonishi mumkinligini tushuntiring. Menejerlarni ish haqi bo'yicha qiyin masalalarni aniqlash uchun ichki maslahatchi bo'lishga o'rgating. Men sizga boshlashni maslahat beradigan xodimlar uchun qo'llanmada tizimni tasvirlab bering.

Kengash 15. To'lovlarning individual miqdori sir bo'lib, printsip va hisob-kitoblar - ochiq.

Xodimga individual to'lovlar sir bo'lib qolishi kerak, bu tegishli menejer va buxgalterga ma'lum bo'lishi kerak, boshqa xodimlar keyingi lavozimlar uchun to'lov tartibi haqida umumiy tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Sizga maslahat amaliyotidan anekdot misol keltiraman. Bitta yirik korxona (sobiq davlat edi) ish haqi tizimini yaratish bo'yicha ba'zi ko'rsatmalardan foydalangan va barcha maoshlarni bosh direktorning ish haqining foizi sifatida belgilagan! Masalan, farrosh ayol bosh direktor maoshining 12 foizini olgan va bu haqda bilgan. Ushbu korxonada ko'pchilik o'zlariga yuklatilgan ishni bajarmagan, garchi oylik uchun millionlab dollar sarflangan. Direktorning o‘zi esa tezda vazirlikka o‘tdi.

Kengash 16. Ish haqini ishlab chiqishni talab qilishdan tortinmang - rasmiy vazifalarni bajarish.

Ehtimol, siz allaqachon bilasizki, ish haqi kirish narxidir va 3 oy ichida o'zining rag'batlantiruvchi kuchini yo'qotadi. Shunga qaramay, ko'pgina Skandinaviya mamlakatlarida ish haqi to'lovlari umumiy kompensatsiya to'lovlarining 95-98% ni tashkil qiladi va ular u erda juda yaxshi ishlaydi. Odamlardan, birinchi navbatda, o'z xizmat vazifalarini bajarishni talab qilish, lekin xodimlar ularni bajarishlari uchun ular aniq yozilishi kerak.

Maslahat 17. Bonuslar bilan "ish haqi teshiklarini" yamab qo'ymang.

Xaotik ish haqi tizimi bilan bonus tizimlarini qurish va qayta qurish uchun vaqt ajrating. Ko'pincha bonuslar ish haqi tizimida "yamalgan" teshiklarga aylanadi (keling, unga bonus beraylik - uning maoshi kichik, lekin biz buni bermaymiz - u allaqachon katta maoshga ega).

• Motivatsiya, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash

Kalit so‘zlar:

1 -1

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida chop etilgan

Sanoat tashkilotining foydasini oshirish uchun mehnat xarajatlari, ularni optimallashtirish usullari

Kirish

mehnat iste'moli bozori

Ishchilar mehnati ishlab chiqarish, iste'mol qilish va yaratilgan mahsulotni taqsimlash jarayonining zaruriy tarkibiy qismidir. Mehnatga ko'ra taqsimlashning iqtisodiy qonuniga ko'ra, har bir ishchi o'z mehnatining miqdori va sifatiga qarab mukofotlanadi. Ushbu talabga rioya qilish mehnat unumdorligi va uning samaradorligini oshirishni rag'batlantirishda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ishga ko'ra taqsimlashning o'ziga xos shakli ishchilar va xizmatchilarning ish haqi hisoblanadi. U milliy daromadning ishchilar o'rtasida ularning har birining mehnatining miqdori, sifati va yakuniy natijalariga ko'ra taqsimlanadigan qismidagi har bir ishchining ulushini hisobga olgan holda ifodalanadi.

Bu mavzu eng dolzarb mavzulardan biridir, chunki ish haqi ishchilarning o'sib borayotgan moddiy va madaniy ehtiyojlarini qondirishning asosiy manbai hisoblanadi. Ishga ko'ra taqsimlash tamoyilining izchil amalga oshirilishini ta'minlaydi. Ish haqi va ishlab chiqarishning yakuniy natijalari o'rtasida yanada yaqinroq munosabatni o'rnatish hozirgi bosqichda xo'jalik mexanizmini takomillashtirishning eng dolzarb vazifalaridan biri sifatida qaralmoqda.

Moddiy rag'batlantirishni takomillashtirish xodimlarning qiziqishi va mas'uliyatini kuchaytirishga, ish haqining faoliyatning yakuniy natijalariga tobora ko'proq bevosita bog'liqligiga, birinchi navbatda, sanoat tashkilotlarining rentabelligi va rentabelligini oshirishga, o'sishni tezlashtirishga qaratilgan. aylanma tezligi.

Mehnatga haq to'lash iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining oshishi munosabati bilan indeksatsiya miqdorini aniqlash uchun asosdir; aholi bandligiga ko‘maklashish fondiga badallar summalari; daromad solig'i.

Har bir xodimning mehnat daromadi, tashkilot turidan qat'i nazar, uning shaxsiy mehnat hissasi bilan belgilanadi, tashkilot ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdor bilan cheklanmaydi. Barcha turdagi tashkilotlar xodimlari uchun eng kam ish haqi qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Mehnat va ish haqini hisobga olishning asosiy ko'rsatkichlariga xodimlarning ish haqi fondi va ish haqi fondi kiradi. Shunga asoslanib, tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishining omillaridan biri mehnat resurslarining mavjudligi, ish rejimini to'g'ri o'rnatish, ish vaqtidan foydalanish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshirishdir. Shu sababli, buxgalteriya hisobiga qo'shimcha ravishda, ushbu ko'rsatkichlarni tahlil qilish juda muhimdir, chunki to'g'ri tahlil mehnat va unga haq to'lash bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilishga imkon beradi. Mehnat xarajatlari amalga oshirish xarajatlarining eng muhim moddalaridan biri bo'lib, to'liq nazoratni talab qiladi, chunki amalga oshirish xarajatlarini kamaytirish har bir tashkilot o'z oldiga qo'yadigan asosiy vazifalardan biridir.

Tadqiqot mehnatni tashkil etish shakllari va moddiy rag'batlantirish tizimiga asoslanadi.

Ishda tadqiqot ob'ekti - "Borisovkhlebprom" RUE filialining mehnat xarajatlari Vileyka novvoyxonasi.

Tadqiqot mavzusi: mehnat xarajatlari.

Kurs ishining maqsadi mehnat xarajatlarining nazariy va amaliy masalalarini, ishlab chiqarish tashkilotlarida mehnat xarajatlarini hisobga olish va tahlil qilishni tashkil etish usullari va usullarini tizimli va har tomonlama o'rganishdan iborat. Tadqiqot maqsadiga erishish uchun quyidagi asosiy vazifalar qo'yiladi:

Belarus Respublikasining sanoat tashkilotlarida mehnat xarajatlarini tashkil etishning asosiy yo'nalishlarini aniqlash;

Savdo tashkilotlarida mehnat xarajatlarini tahlil qilish metodologiyasining asosiy yo'nalishlarini o'rganish;

Sanoat tashkilotining foydasi va rentabelligini oshirish uchun mehnat xarajatlarini optimallashtirish usullari va zaxiralarini ishlab chiqish.

Ishda o'rganilayotgan hodisalarni umumiy mantiqiy bilish usullari (taqqoslash, tahlil qilish, sintez, analogiya, umumlashtirish), nazariy tadqiqot usullari (tiplashtirish, konkretlashtirish) qo'llaniladi.

Asarni yozishda turli manbalardan, shu jumladan darslik va davriy nashrlardan foydalanilgan, ularning mualliflari sanoat tashkilotlarida ishchilarning mehnatiga haq to'lash masalalarini tubdan ko'rib chiqadilar. Elektron resurslar, shuningdek, Borisovkhlebprom RUE filiali Vileyka non zavodining hisobot ma'lumotlari ham ishlatilgan.

1 . Mehnat xarajatlari, bozor sharoitida tahlil qilishning uslubiy yondashuvlari

1.1 Sanoatda ish haqi xarajatlari, ularning turlari, tabiati va mehnat bozorini shakllantirish sharoitida rivojlanish tendentsiyalari.

Mehnat xarajatlari - bu xodimlar sonini jalb qilish, saqlash va optimallashtirish bilan bog'liq bo'lgan tashkilot xarajatlari. Respublikada mehnatga haq to'lash xarajatlarining tarkibi Belarus Respublikasi Statistika va tahlil vazirining 3.12.2007 yil 439-son buyrug'i bilan tasdiqlangan ish haqi va boshqa to'lovlar fondi tarkibi to'g'risidagi yo'riqnoma bilan tartibga solinadi. Moliya vazirligi, Iqtisodiyot vazirligi, Mehnat vazirligi va Belarus Respublikasi Milliy banki. Ushbu Yo'riqnomaga muvofiq tashkilotning mehnatga haq to'lash bo'yicha xarajatlari quyidagi tuzilishga ega:

San'atga muvofiq. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga binoan ish haqi - bu ish beruvchi xodimga amalda bajarilgan ish uchun, shuningdek davrlar uchun to'lashi shart bo'lgan pul birliklarida va / yoki naturada hisoblangan ish haqi to'plamidir. ish vaqtiga kiritilgan.

1) ishlagan soatlar va bajarilgan ishlar uchun to'lov, unga quyidagilar kiradi:

Tarif stavkalari va rasmiy ish haqi bo'yicha xodimlarga hisoblangan ish haqi;

Ish haqi bo'yicha bajarilgan ish uchun xodimlarga hisoblangan ish haqi;

Bonuslar va mukofotlar, ularni to'lash manbasidan qat'i nazar;

Rag'batlantirish va kompensatsiya qo'shimchalari va nafaqalarining muhim qismi;

Tashkilotning ish haqi fondi bo'yicha xodimlarning asosiy to'liq bo'lmagan ish kunidan tashqari (ichki to'liq bo'lmagan ish kuni) bajarganliklari uchun ish haqi;

Fuqarolik shartnomalari bo'yicha ish uchun haq to'lash va boshqalar.

2) ishlamagan vaqt uchun to'lov, unga quyidagilar kiradi:

Belarusiya Respublikasi qonunchiligiga va jamoa shartnomasiga muvofiq mehnat va ijtimoiy ta'tillar uchun haq to'lash;

ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga ish joyida o'qitilganligi munosabati bilan ta'tillarni to'lash;

Xodimlarning davlat, jamoat, harbiy burchlarini bajarish vaqtida ushlab qolingan ish haqi;

Ishsiz vaqt uchun to'lov xodimning aybi emas;

Majburiy bo'lmagan vaqt uchun to'lov va boshqalar.

3) kompensatsion xarakterdagi to'lovlar, jumladan:

Maxsus sharoitlarda qo'llaniladigan ish haqining oshishi (og'ir ishlar, zararli mehnat sharoitlari bilan ishlaydigan, radioaktiv ifloslangan hududlarda, og'ir iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lovlar);

Mehnat intensivligi, tartibsiz ish vaqti uchun qo'shimcha to'lovlar;

Tungi ish uchun, ko'p smenali rejimda ishlash va ish kunini qismlarga bo'lish rejimi uchun qo'shimchalar;

Bayramlar, bayramlar (ishlamaydigan) va dam olish kunlaridagi ish uchun haq to'lash;

Foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi va boshqalar.

4) rag'batlantirish to'lovlari, ular quyidagilarga bo'linadi:

Muntazam (oylik, choraklik) to'lovlar:

kasbiy mahorati, toifasi, faxriy unvoni, ilmiy darajasi, mehnatdagi yuqori yutuqlari, mehnatning murakkabligi va intensivligi uchun tarif stavkalari va ish haqiga beriladigan nafaqalar (qo'shimcha to'lovlar);

Uzluksiz ish vaqti uchun ish haqiga qo'shimchalar (ish stajiga, ish stajiga haq to'lash);

Bonuslar va mukofotlar, ularni to'lash manbalaridan qat'i nazar;

Bir martalik to'lovlar:

Bir martalik (bir martalik) mukofotlar va mukofotlar, ularni to'lash manbalaridan qat'i nazar;

Yillik ish natijalariga ko'ra haq to'lash, yillik ish stajiga (ish stajiga) to'lanadigan haq;

Barcha yoki ko'pchilik xodimlarga to'lanadigan bir martalik moddiy yordam (pul kompensatsiyasi);

Yubileylar, bayramlar, maxsus tadbirlar (shu jumladan sovg'alar va moddiy yordam) uchun mukofotlar.

5) ijtimoiy xarakterdagi to'lovlarga quyidagilar kiradi:

Xodimlarning ovqatlanish narxini to'lash;

Davolash va dam olish uchun vaucherlar uchun to'lov;

uy-joy ijarasi xarajatlarini to'lash;

Xodimlarning ish joyiga borishi uchun to'lov va boshqalar.

Mehnat resurslarini saqlash bilan bog'liq boshqa xarajatlarga ish haqi fondiga kiritilmagan to'lovlar kiradi. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasi (kontrakt) bekor qilingan taqdirda to'lanadigan ishdan bo'shatish nafaqasi (kompensatsiya);

Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari;

Belarusiya Respublikasi qonunchiligida belgilangan normalar doirasida va undan ortiq sayohat xarajatlari;

Aholini ijtimoiy himoya qilish jamg'armasidan olinadigan nafaqalar;

Madaniy, ma'rifiy va dam olish tadbirlari uchun xarajatlar;

Formalarning narxini to'lash qiymati;

Oilaviy sabablarga ko'ra moddiy yordam;

Kreditlarni to'lash uchun xarajatlar, xodimlar uchun kreditlar va boshqalar.

Sanoat tashkilotlarining ishlab chiqarish tannarxiga kiruvchi xarajatlarning asosiy moddalaridan biri mehnat xarajatlari hisoblanadi. Ularni tahlil qilish odatda mehnat va ish haqi ko'rsatkichlarini o'rganishdan boshlanadi. Tahlil jarayonida ular xodimlarning rejalashtirilgan soniga muvofiqligini aniqlaydilar, uning dinamikasini, ish vaqtidan foydalanish samaradorligini, tashkil etish va mehnatga haq to'lashning qo'llaniladigan tizimini o'rganadilar, mahsulotni sotishdan tushgan tushumlar va xarajatlarning o'zgarishi qonuniyatlarini o'rganadilar. ish haqi yoki mehnat unumdorligi va bir xodimga o'rtacha ish haqining o'sishi (pasayishi). Agar mahsulot sotishdan tushgan tushumning o'sish sur'ati mehnat xarajatlari miqdorining o'sishidan ustun ekanligi aniqlansa, bu sanoat tashkiloti oqilona boshqaruvning asosiy tamoyillaridan biriga rioya qilishini anglatadi.

1.2 Mehnat xarajatlarini tahlil qilish metodikasi

Ish haqi fondini shakllantirish usullari 1.1-jadvalda keltirilgan.

1.1-jadval. Ish haqi fondini shakllantirish usullari

RFPni shakllantirish usullari	Usulning afzalliklari	Usulning kamchiliklari
1. Element bo'yicha	* RFPning alohida elementlari (xarajatlari, to'lovlari) hajmiga ta'sir qiluvchi omillarni hisobga olish * Hisob-kitoblarning yuqori haqiqiyligi * Xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibini hisobga olish	* Resurslarni tejashni rag'batlantirmaydi * Ishchilarning bandlik darajasini, asbob-uskuna yukini hisobga olmaydi * Mehnat taqsimoti va kooperatsiyasining, ishlab chiqarishning mavjud darajasiga ma'lum darajada bog'liqlik mavjud
2. Incremental, ishlab chiqarishning o'sishiga bog'liq	* RFPni hisoblash ishlab chiqarish hajmining o'sishiga asoslanadi	* Miqdorni rag'batlantiradi, lekin moddiy resurslarning sifatini ham, tejamkorligini ham rag'batlantirmaydi
3. Darajali, 1 rubl uchun ish haqi narxini tartibga solish. mahsulotlar		Xuddi shu narsa faqat barqaror ishlab chiqarish tuzilmasi bo'lgan korxonalar (bo'limlar) uchun qo'llanilishi mumkin
4. FZP shakllantirilmoqda standart mehnat zichligi bo'yicha, va rag'batlantirish fondi - eksponensial sifatiga qarab va hokazo.	* Normativ mehnat zichligi ish haqi fondi va bazaviy davr ma'lumotlari o'rtasidagi aloqani zaiflashtirishga imkon beradi * Rag'batlantirish fondi orqali siz moddiy resurslarni tejash, sifatni yaxshilashni rag'batlantirishingiz mumkin	* Mehnat intensivligini hisoblashda qo'llaniladigan me'yorlar har doim ham to'g'ri emas va ishlab chiqarishning tashkiliy-texnik shartlariga bog'liq. * Mehnat intensivligi ishlab chiqarish hajmidan tezroq o'sishi mumkin
5. Korxonaning FZP taqsimlanadi mutanosib ravishda bo'linishlar bo'yicha	* Mehnat samaradorligini ma'lum darajada hisobga olishga imkon beradi	* Ayrim ko'rsatkichlarning ahamiyatini faqat ekspert baholari asosida aniqlash mumkin * Bo'limlar va korxona o'rtasida nizolar bo'lishi mumkin
6. PPP butun korxona uchun taqsimotga o'xshash tarzda bo'limlar o'rtasida taqsimlanadi	* Bo'limlar o'rtasidagi ziddiyatlarni kamaytiradi	* Agar ular to'g'ridan-to'g'ri bozorga kirmasa, daromadlarni taqsimlash standartlarini belgilashdagi qiyinchiliklar
7. Ijara tizimi(lizing shartlarida) - lizing shartnomasi asosidagi mablag'lar doirasida	* Barcha resurslar iqtisodini rag'batlantiradi * Chetdan buyurtmalar olish imkonini beradi	* Narxlar va standartlarni ishlab chiqishdagi qiyinchiliklar * Bo'linmalar ma'muriyat va korxonaning boshqa bo'linmalari manfaatlariga zarar etkazadigan tashqaridan bunday buyruqlarni afzal ko'rishlari mumkin.
8. Kooperativ tizim, kichik korxonalarning FZP	* Shartnoma majburiyatlarini bajarishda tashabbus ko'rsatish imkoniyati	* Tashqaridan kelgan buyurtmalarga ustunlik berish xavfi * Korxona boshqaruv organlari tomonidan kooperativ birlik va kichik biznesni boshqarishdagi qiyinchiliklar
9. FZP shakllantirilmoqda bozor iqtisodiyoti qonunlariga ko'ra(aksiyadorlik jamiyatlari, xususiy korxonalar FZP)	* Barcha resurslar iqtisodini rag'batlantiradi * Shartnoma majburiyatlarini bajarish * Tovarlar (xizmatlar) va mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda * Tashabbus ko'rsatish	* Ish haqining o'sishini bostiradi * Ijtimoiy nafaqalar, nafaqalar o'sishini cheklaydi * Xodimlarni qisqartirish, yarim kunlik bandlikni rivojlantirishga yordam beradi

Tashkilotlar, mulkchilik shaklidan qat'i nazar, yakka tartibdagi tadbirkorlar mehnatga haq to'lash zaxira fondlarini yaratishlari shart.

Mehnat kodeksining 75-moddasi asosida ishlab chiqilgan “Ishga haq to‘lash zahira fondi to‘g‘risidagi nizom”ga muvofiq, mehnatga haq to‘lash zahira fondining hajmi, asoslari, tashkil etish va undan foydalanish tartibi belgilanadi.

Ish haqi zaxira fondi ish beruvchining iqtisodiy nochorligi (bankrotligi), tashkilot tugatilishi, tugatilishi holatlarida xodimlarga to'lanadigan ish haqini, shuningdek qonun hujjatlarida, jamoa va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan kafolatlar va kompensatsiya to'lovlarini ta'minlash uchun tuziladi. yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda. Zaxira fondi mablag'laridan faqat ularning vakillik organi vakili bo'lgan xodimlarning roziligi bilan boshqa maqsadlarda foydalanish mumkin. Shu bilan birga, jamoa shartnomasi (kelishuvi) asosida zaxira fondini tiklash tartibi va muddatini belgilash tavsiya etiladi.

Zaxira fondining manbai soliqlar va byudjetga boshqa majburiy to'lovlar to'langanidan keyin tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkorning ixtiyorida qolgan foyda hisoblanadi.

Zaxira fondi yillik ish haqi fondining 25 foizigacha miqdorda belgilanadi. Zaxira fondining o'ziga xos hajmi, asoslari, uni yaratish va ishlatish tartibi jamoa shartnomalarida (bitimlarida) belgilanadi.

Zaxira fondiga badallar hisobot yilining foydasidan amalga oshiriladi. Joriy yilda, agar foyda bo'lsa, zaxira fondiga avans to'lash mumkin.

Zaxira fondi yillik ish haqi fondining 25 foizigacha miqdorda belgilanadi. Zaxira fondining o'ziga xos hajmi, asoslari, uni yaratish va ishlatish tartibi jamoa shartnomalarida (bitimlarida) belgilanadi. Zaxira fondining mablag'lari tashkilotning, yakka tartibdagi tadbirkorning pul mablag'lari tarkibiga kiradi va ularning joriy hisobvarag'ida saqlanadi.

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlash uchun, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak.

Mutlaq og'ish (? FZPabs) mehnatga haq to'lash uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZPf) iqtisodiyot, ishlab chiqarish birliklari va ishchilar toifalari uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (F3Ppl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

FZPabs = FZPf - FZPpl. (1.1)

Ammo shuni yodda tutish kerakki, mutlaq og'ish o'z-o'zidan ish haqi fondidan foydalanishni tavsiflamaydi, chunki bu ko'rsatkich ishlab chiqarish rejasini bajarish darajasini hisobga olmasdan belgilanadi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish tezligiga moslashtirilgan, amalda hisoblangan ish haqi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi.

FZPrel = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans.Kvp + FZPpl.const.), (1.2)

qayerda?FZPotn - ish haqi fondining nisbiy chetlanishi;

FZPf - haqiqiy ish haqi fondi;

FZPsk - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi;

FZPpl.per. - rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan miqdori;

FZPpl.post - rejalashtirilgan ish haqi fondining doimiy miqdori;

Kvp - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti.

Keyinchalik tahlil qilish jarayonida FZP uchun mutlaq va nisbiy og'ish omillarini aniqlash kerak.

Omillar ta'sirini hisoblash zanjir almashtirish usullari, mutlaq farqlar, nisbiy farqlar, integral usul va logarifm usuli bilan amalga oshirilishi mumkin. Mutlaq farq usuli yordamida hisoblash quyidagicha:

FZPchr = (ChRf - ChRpl) Dpl Ppl ChZPpl, (1.3)

FZPd = ChRf (Df - Dpl) Ppl ChZPpl, (1.4)

FZPp = ChRf Df (Pf - Ppl) ChZPpl, (1,5)

FZPchzp = ChRf Df Pf (ChZPf - ChZPpl), (1.6)

bu erda CHR - xodimlarning o'rtacha yillik soni;

D - yiliga bitta xodim ishlagan kunlar soni;

P - ish kunining o'rtacha uzunligi;

NPP - bu bitta xodimning o'rtacha soatlik ish haqi.

Shuningdek, ayrim turdagi mahsulotlar uchun ish haqi miqdorining o'zgarishi sabablarini o'rganish kerak.

Xulosa: ishning birinchi bobida adabiy manbalar asosida mehnat xarajatlari tashkilotning xodimlar sonini jalb qilish, saqlash va optimallashtirish bilan bog'liq xarajatlari ekanligi aniqlandi.

Tashkilotning mehnatga haq to'lash xarajatlari quyidagi tuzilishga ega:

Ish haqi fondiga kiritilgan xarajatlar;

Mehnat resurslarini saqlash uchun boshqa xarajatlar.

Ish haqi fondi - bu tashkilot xodimlarining ish haqi uchun mo'ljallangan pul miqdori.

Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

1) ishlagan soatlar va bajarilgan ishlar uchun to'lov;

2) ishlamagan vaqt uchun to'lov;

3) kompensatsion to'lovlar;

4) rag'batlantirish to'lovlari;

5) ijtimoiy xarakterdagi to'lovlar

Mehnat resurslarini saqlash bilan bog'liq boshqa xarajatlarga ish haqi fondiga kiritilmagan to'lovlar kiradi.

Mehnat xarajatlari amalga oshirish xarajatlarining eng muhim moddalaridan biri bo'lib, to'liq nazoratni talab qiladi, chunki amalga oshirish xarajatlarini kamaytirish har bir tashkilot o'z oldiga qo'yadigan asosiy vazifalardan biridir.

Mehnat va ish haqini hisobga olishning asosiy ko'rsatkichlariga xodimlarning ish haqi fondi va ish haqi fondi kiradi. Shunga asoslanib, tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishining omillaridan biri mehnat resurslarining mavjudligi, ish rejimini to'g'ri o'rnatish, ish vaqtidan foydalanish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshirishdir. Shu sababli, buxgalteriya hisobiga qo'shimcha ravishda, ushbu ko'rsatkichlarni tahlil qilish juda muhimdir, chunki to'g'ri tahlil mehnat va unga haq to'lash bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilishga imkon beradi.

2. Sanoat tashkilotining mehnat xarajatlarini iqtisodiy tahlil qilish

2.1 Sanoat tashkilotining ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlari va uning faoliyati hajmi

Vileika novvoyxonasi - Minsk viloyati ijroiya qo'mitasining 26.06.2001 yildagi 457-sonli qarori asosida 600009710-sonli umumrespublika ro'yxatga olish reestrida ro'yxatga olingan "Borisovkhlebprom" RUE filiali.

Kompaniya yuridik shaxs hisoblanmaydi, lekin bankda joriy hisob raqami, o'z nomi yozilgan muhr, shtamp va blankalarga ega.

RUE "Borisovkhlebprom" Belarus Respublikasi Qishloq xo'jaligi va oziq-ovqat vazirligining non mahsulotlari boshqarmasi a'zosi.

Vileyka shahridagi novvoyxona o'z faoliyatini 1944 yilda boshlagan. Zavodda yiliga 19 ming 489 tonna non mahsulotlari, 244 tonna qandolat mahsulotlari ishlab chiqarish quvvatlari mavjud. Hozirda quvvatning yarmi ishlatilmoqda. Ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyati savdo tashkilotlarining buyurtmalari bo'yicha mahsulotlarni chiqarishdir, chunki ishlab chiqarilgan mahsulotlar cheklangan saqlash muddatiga ega.

Mahsulotlarni sotish shartlarini oshirish maqsadida qadoqlangan mahsulotlar ishlab chiqarish va konservantlardan foydalangan holda qandolat mahsulotlari ishlab chiqarishni kengaytirish rejalashtirilgan.

Korxona tuzilmasida:

1. Asosiy ishlab chiqarishning uchta yo'nalishi:

non;

Nonvoyxona;

Qandolat mahsulotlari;

2. Yordamchi ishlab chiqarishning ikkita sohasi:

Mexanik ta'mirlash ustaxonalari;

Tayyor mahsulotlarni sotish maydoni.

Korxonaning bozorda do‘koni, infokioskasi mavjud bo‘lib, asosan o‘z ishlab chiqarishi va non mahsulotlari bo‘limi mahsulotlari sotilmoqda.

Zavodning kelajakdagi rivojlanishining asosiy maqsad va vazifalari:

Aholining iste’mol talabini to‘liq qondirish uchun non va qandolat mahsulotlari ishlab chiqarish, mahsulot sifatini oshirish;

Mehnat sharoitlarini yaxshilash;

Resurslarni tejash;

Yangi texnologiyalarni joriy etish;

Import o‘rnini bosuvchi mahsulotlar ishlab chiqarishni kengaytirish.

Korxonani rivojlantirishni moliyalashtirish manbalari quyidagilardir: soliq imtiyozlari, amortizatsiya ajratmalaridan keyin qolgan foyda va non mahsulotlari boshqarmasi tomonidan innovatsion fonddan ajratilgan mablag‘lar.

Ayni paytda “Vileyka Xlebozavod” filialida non va qandolat mahsulotlarining keng assortimenti ishlab chiqarilib, sotilmoqda.

Korxonaning moliyaviy barqarorligi butun iqtisodiy ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi. Shuning uchun korxonaning moliyaviy barqarorligi darajasiga ob'ektiv baho berish mumkin, kompleksda quyidagi ko'rsatkichlar (2.1-jadval).

2.1-jadval. "Borisovxlebprom" RUE filialining asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlari Vileyka novvoyxonasi

	INDIKATORLAR			2013 yildan 2012 yilga nisbatan%		2014 yildan 2013 yilga nisbatan %
	Ishlab chiqarish qiymati, tarqatish xarajatlari, jami, million rubl
	Daromadlardan soliqlar, yig'imlar va to'lovlar, mln.
	Mahsulotlarni, tovarlarni sotishdan olingan foyda (zarar), million rubl
	Sotilgan mahsulotlar, ishlar, xizmatlar rentabelligi,%
	Sof foyda (zarar), mln.
	Xodimlarning o'rtacha soni, odamlar
	Xodimga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish, million rubl
	O'rtacha oylik ish haqi, ming rubl

2013 yilda mahsulot sotishdan tushgan tushum 2012 yilga nisbatan 13,8 foizga yoki 3122 million rublga oshgan. 2014 yilda 2013 yilga nisbatan mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni sotishdan tushgan tushum 61,2 foizga yoki 15 715 million rublga oshgan.

2.2-jadvalda RUE "Borisovkhlebprom" Vileyka novvoyxonasi filialida ishlab chiqarish xarajatlari tarkibi tahlili keltirilgan.

2.2-jadval. Ishlab chiqarish xarajatlarining dinamikasi va tuzilishi

	Ko'rsatkich nomi			Ud. vazn, 2013 yil,%	Ud. vazn, 2014,%	Og'ish,%
	Ishlab chiqarish xarajatlari, jami
	Xom ashyo va materiallar
	Yoqilg'i va elektr energiyasi / energiya
	Boshqa moddiy xarajatlar
	Mehnat xarajatlari
	Ijtimoiy badallar ehtiyojlari
	Amortizatsiya
	Boshqa xarajatlar

2.2-jadvaldagi ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, moddiy xarajatlar barqaror o'sish dinamikasiga ega (2013 yil darajasiga nisbatan 5,4% ga o'sish). Asosan, moddiy xarajatlarning o'sishi non mahsulotlari ishlab chiqarish uchun asosiy va qo'shimcha xom ashyo, shuningdek, iste'mol qilinadigan issiqlik va elektr energiyasi narxlarining oshishi (2013 yil darajasiga nisbatan 1,5% ga o'sish) va boshqalar bilan bog'liq.

Mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlarini tahlil qilish asosida shuni ta’kidlash kerakki, korxonani asosiy va qo‘shimcha xomashyo, yordamchi materiallar bilan ta’minlashga e’tiborni kuchaytirish, topshiriqlarning bajarilishi ustidan qat’iy nazorat o‘rnatish zarur. umumiy ishlab chiqarish va umumiy biznes xarajatlari smetalari.

Foyda ko'rsatkichi barqaror o'sish dinamikasiga ega bo'lib, bu korxonaning iqtisodiy faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ya'ni, sotilgan mahsulot rentabelligining pasayishi korxonaning moliyaviy barqarorligining pasayishidan dalolat beradi.

"Borisovkhlebprom" RUE filialida Vileyka novvoyxonasi, 2012-2014 yillar uchun mehnat resurslari mavjudligi. 2.3-jadvalda keltirilgan ma'lumotlar bilan tavsiflanadi.

2.3-jadval. 2012-2014 yillar davomida "Borisovxlebprom" RUE filialini Vileyka nonvoyxonasini mehnat resurslari bilan ta'minlash.

shu jumladan RFP
xodimlar
yetakchilar
mutaxassislar

2.3-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, korxonada 2014 yilda ishchilar soni 2013 yilga nisbatan 8 kishiga ko'paygan. (2,7 foizga). 2013 yilda 2012 yilga nisbatan sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy soni va soni 3 nafarga oshdi. (1,0 foizga).

Ishchilar soni 2014-yilda 2013-yilga nisbatan 10 kishiga oshdi. (4,3 foizga), 2013 yilda 2009 yilga nisbatan 3 kishiga ko'p. (1,3 foizga), 2014 yilda 2012 yilga nisbatan xodimlar soni 2 kishiga kamaydi.

2.2 Mehnat xarajatlarini iqtisodiy tahlil qilish va ularni belgilovchi omillar

Korxona egasining (yoki menejerning) asosiy maqsadi ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor va qodir, barcha zarur resurslarga va ushbu vazifani bajarish uchun etarli ma'naviy va moddiy motivatsiyaga ega bo'lgan jamoani yaratishdir.

2.4-jadval. 2013-2014 yillar uchun ish vaqtidan foydalanish tahlili

Indeks		Og'ish
1. Ishchilarning o'rtacha yillik soni (CR)
2. Ishlagan kunlar yiliga 1 ishchi (D)
3. Yiliga 1 nafar ishchi ishlagan soatlari (H)
4. O'rtacha ish kuni (P), h
5. Ish vaqtining umumiy fondi (FWF), man-soat

Mehnat resurslari tahlilining muhim qismi ish vaqtidan foydalanish tahlilidir.

Ish vaqti fondi (FWF) ishchilar soniga, bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga va ish kunining o'rtacha davomiyligiga bog'liq:

FRV = CHR * D * P, (2.1)

bu erda CHR - ishchilarning o'rtacha yillik soni, odamlar;

D - bitta ishchi ishlagan kunlar, kunlar;

P - ish kunining o'rtacha uzunligi, h.

"Borisovkhlebprom" RUE Vileyka novvoyxonasi filialida 2014 yilda ish vaqti fondi 2013 yilga nisbatan 11955 kishiga kam. - h, shu jumladan o'zgarishlar tufayli:

a) ishchilar soni:

FRV CR = (CR 2014 - CR 2013) * D 2013 * P 2013

FRV CR = (244 - 234) * 225 * 7,7 = +17325 kishi. - h;

b) bitta ishchi ishlagan kunlar soni:

FRV D = CHR 2014 * (D 2014 - D 2013) * P 2013

FRV D = 244 * (215 - 225) * 7,7 = -18788 kishi. - h;

c) ish kunining davomiyligi:

FRV P = CHR 2014 * D 2014 * (P 2014 - P 2013)

FRV P = 244 * 215 * (7,5 - 7,7) = -10492 kishi. - h.

Faktorlarning jamlangan ta'siri tufayli 2014 yilda ish vaqti fondi 2013 yilga nisbatan 11955 kishiga kam. - h.

FRV = 17325 - 18788 - 10492 = - 11955 kishi. - h.

Taqdim etilgan ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, korxona mavjud mehnat resurslaridan to'liq foydalanmayapti. Bir ishchi o'rtacha 225 kun o'rniga 215 kun ishlagan, shuning uchun ham ish vaqtining rejadan ortiq to'liq yo'qotilishi har bir ishchiga 10 kunni, hamma uchun 2440 kunni yoki 18788 kishini tashkil etdi. - h.Smenada ish vaqtining rejadan ortiq yo'qotishlari ham sezilarli: bir sutkada ular 0,2 soatni, barcha ishchilar ishlagan kunlar uchun esa 10492 kishini tashkil etdi. - h.Jami ish vaqtini yo'qotish - 29280 kishi. - h (18788 + 10492), yoki 7,4% (29280/393450).

Mehnat resurslaridan foydalanishning umumlashtiruvchi xarakteristikasi mehnat unumdorligi bilan beriladi. U 2.5-jadvalda ko'rsatilgan ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.

2013-2014 yillardagi "Borisovkhlebprom" RUE Vileyka novvoyxonasi filialida mehnat unumdorligini tahlil qilib, quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin:

Bir PPP xodimining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi 2014 yilda 2013 yilga nisbatan 57,0% ga oshdi, bu mutlaq ko'rsatkichlarda 48,64 million rublni tashkil etdi;

2.5-jadval. Korxonada mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari

	Ko'rsatkichlar			Mutlaq og'ish	Nisbiy daromad,%
	Mahsulot sotishdan tushgan tushum, mln.rub.
	PPP, odamlar,
	shu jumladan ishchilar, odamlar
	Ishchilarning ulushi
	Ishchilar tomonidan ishlagan kunlar soni h / d.
	Bir PPP xodimining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, million rubl (1-bet: 2-bet)
	Bir ishchining ishlab chiqarishi, million rubl:
	O'rtacha yillik, million rubl
	O'rtacha soatlik ish haqi, ming rubl
	Yiliga bitta ishchi ishlagan o'rtacha kunlar soni
	O'rtacha ish kuni, h

Bir ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi ham 2014 yilda 2013 yilga nisbatan 54,6 foizga o'sdi, bu mutlaq ma'noda 59,9 million rublni tashkil etdi.

Ishlab chiqarish hajmidagi og'ishlarga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatishi mumkin: yiliga bir ishchi tomonidan ishlagan kunlarning nisbati, ish kunining o'rtacha uzunligi va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish. Ushbu omillarning o'rtacha yillik ishlab chiqarishga ta'siri zanjirli almashtirish usuli bilan aniqlanishi mumkin.

GV urishlari = (UD 1 - UD 0) D 0 P 0 SV 0

GWood = (0,79 - 0,78) 225 7,7 0,063 = 1,09 ming rubl.

GVd = (D 1 - D 0) UD 1 P 0 SV 0

GVD = (215 - 225) 0,79 7,7 0,063 = -3,83 ming rubl.

GVp = (P 1 - P 0) UD 1 D 1 SV 0

GVP = (7,5 - 7,7) 0,79 215 0,063 = -2,12 ming rubl.

GVsv = (SV 1 - SV 0) UD 1 P 1 D 1

GVsv = (0,105 - 0,063) 0,79 215 7,5 = 53,5 ming rubl.

Faktorlarning kumulyativ ta'siri tufayli:

GV = 1,09 - 3,83 - 2,12 + 53,5 = 48,64 ming rubl.

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish tahlili, mehnat unumdorligi darajasi ish haqi bilan chambarchas bog'liq holda ko'rib chiqilishi kerak. Mehnat unumdorligining o'sishi bilan mehnatga haq to'lash darajasini oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratiladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lar mehnat unumdorligining o'sish sur'ati mehnatga haq to'lashning o'sish sur'atlaridan yuqori bo'ladigan tarzda ishlatilishi kerak. Faqat shunday sharoitda ko'payish tezligini oshirish uchun imkoniyatlar yaratiladi.

Ish haqi fondini tahlil qilish uchun biz 2.6-jadvaldagi ma'lumotlardan foydalanamiz.

2.6-jadval. Ish haqini tahlil qilish uchun ma'lumotlar

Indeks			Og'ish
PPPning o'rtacha ish haqi soni, odamlar
Yiliga o'rtacha bir ishchi tomonidan ishlagan kunlar soni, kunlar
Ish smenasining o'rtacha davomiyligi, h
Ish haqi fondi, mln.rub.
Bir xodimning ish haqi, million rubl
O'rtacha yillik, million rubl
O'rtacha kunlik, million rubl
O'rtacha soatlik ish haqi, million rubl

Ishchilarning, xizmatchilarning ish haqini, shuningdek barcha turdagi qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga olgan ish haqi fondi tegishli davrdagi o'rtacha son va o'rtacha ish haqiga bog'liq.

Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi, bundan tashqari, bir xodimning yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga, ish smenasining o'rtacha davomiyligiga va o'rtacha soatlik ish haqiga bog'liq.

Ushbu omillarning ta'sirini hisoblash 2.6-jadvaldagi ma'lumotlardan foydalangan holda mutlaq farqlar usuli bilan amalga oshirilishi mumkin.

FZPchr = (CR 1 - CR 0) GZP 0

FZPchr = (309 - 301) 31,28 = +250,24 million rubl.

FZPgzp = ChR 1 (GZP 1 - GZP 0)

FZPgzp = 309 (31,28 - 22,6) = +2682,12 million rubl.

Shu jumladan:

FZPd = CHR 1 (D 1 - D 0) P 0 FZP 0

FZPd = 309 (215 - 225) 7,7 0,013 = -309,3 million rubl.

FZPp = CHR 1 D 1 (P 1 - P 0) FZP 0

FZPp = 309215 (7,5 - 7,7) 0,013 = - 172,73 million rubl.

FZPchzp = CHR 1 D 1 P 1 (ChZP 1 - ChZP 0)

FZPchzp = 309 215 7,5 (0,019 - 0,013) = 2989,6 million rubl.

Yuqoridagi tahlilga asoslanib, xulosa qilishimiz mumkin:

Keling, 2012-2014 yillardagi ish haqi fondining tarkibini tahlil qilaylik. - 2.7-jadval.

2.7-jadval tahlili shuni ko'rsatadiki, ish haqi stavkasining oshishi korxonada 2013 yildagi 250,0 ming rubldan 2014 yilda 350,0 ming rublgacha ishlaydigan 1-toifali tarif stavkasining oshishi bilan bog'liq.

Belarus Respublikasi Prezidentining 29-sonli farmoniga muvofiq to'lovlarning ko'payishi, shartnoma asosida ishlaydiganlar uchun ish haqini 10 dan 50% gacha oshirishni nazarda tutadi, ish haqi fondiga foiz sifatida. o'zgardi (2012 yilda 21% dan 2014 yilda 23% gacha o'sdi).

2.7-jadval. Ish haqi fondi tarkibining dinamikasi

Ish haqining tarkibi
1. Tarif ish haqi, million rubl.
2. 29-sonli farmon bo'yicha to'lovlar, million rubl.
3. Bonus to'lovlari, million rubl.
4. Murakkablik va keskinlik uchun o'sish, million rubl.
5. Material. yordam, million rubl

"Borisovkhlebprom Vileika" novvoyxonasi RUE filiali korxonasida ish haqini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat jamoa shartnomasidir.

Xodimlarni qo'shimcha ish natijalari, ishning yuqori sifati va ularning shaxsiy hissasini tavsiflovchi kasbiy mahorati uchun mukofotlash uchun asosiy daromaddan tashqari kompaniyada rag'batlantirish to'lovlari tizimi qo'llaniladi. Korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashning yuqorida ko'rsatilgan tizimida ish haqining ajralmas qismi sifatida mukofotlar va nafaqalar har bir xodimning ish natijalarini va natijada tashkilotning umumiy faoliyatini yaxshilashga yordam beradi.

Xulosa: ikkinchi bo'limning tuzilishi ish mavzusi, maqsad va vazifalari bilan belgilanadi. Ushbu bobda asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi, "Borisovkhlebprom" RUE Vileyka novvoyxonasi filialining ish haqi fondining tarkibi va dinamikasi tahlil qilinadi.

2013 yilda mahsulot sotishdan tushgan tushum 2012 yilga nisbatan 13,8 foizga yoki 3122 million rublga oshgan. 2014 yilda 2013 yilga nisbatan mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni sotishdan tushgan tushum 61,2 foizga yoki 15 715 million rublga oshgan. Mahsulot sotishdan tushgan tushumning o‘sish sur’ati 2014-yilda 2013-yil darajasiga nisbatan 161,2 foizni, mahsulot sotishdan tushgan tushumning o‘sish sur’ati 2013-yilda 2012-yilga nisbatan 113,8 foizni tashkil etdi.

2014 yilda sotilgan mahsulot qiymati 29,289 million rublni tashkil etdi. 2014-yilda 2013-yilga nisbatan o‘sish sur’ati 164,1 foizni tashkil etdi. 2013 yilda asosiy tannarxning o'sish sur'ati 2012 yilga nisbatan 113,5 foizni tashkil etdi. Sotilgan mahsulot tannarxining o'sish sur'atining oshishi moddiy xarajatlarning oshishi (asosiy va qo'shimcha xom ashyo va materiallarning sotish tannarxining oshishi, issiqlik va energiya resurslari tannarxining oshishi va boshqalar) bilan bog'liq.

2012 yilda sotilgan mahsulotlarning rentabelligi 12,7% ni tashkil etdi. 2013 yilda rentabellik 11,6% ni tashkil etdi, bu 1,1 foiz darajani tashkil etdi. 2012 yilga nisbatan kam, 2014 yil oxirida esa 0,9 foiz punktga kamaydi. 2013 yilga nisbatan 10,7 foizni tashkil etdi.

Korxonada asosiy foyda manbai mahsulot sotishdan olingan foyda hisoblanadi.

2014 yilda kompaniya mahsulot sotishdan 3129 million rubl miqdorida foyda oldi, bu esa 1059 million rublni tashkil etadi. 2013 yilga nisbatan ko'proq, 2013 yilda 2070 million rublni tashkil etdi, bu 72 million rublni tashkil etdi. 2012 yilga nisbatan ko'proq.

Korxona mavjud mehnat resurslaridan to'liq foydalanmayapti. Bir ishchi o'rtacha 225 kun o'rniga 215 kun ishlagan, shuning uchun ham ish vaqtining rejadan ortiq to'liq yo'qotilishi har bir ishchiga 10 kun, hamma uchun 2440 kun yoki 18788 kishini tashkil etdi. - h.Smenada ish vaqtining rejadan ortiq yo'qotishlari ham sezilarli: bir sutkada ular 0,2 soatni, barcha ishchilar ishlagan kunlar uchun esa 10492 kishini tashkil etdi. - h.Jami ish vaqtini yo'qotish - 29280 kishi. - h (18788 + 10492), yoki 7,4% (29280/393450).

Mehnat unumdorligi tahlili shuni ko'rsatdiki:

"Borisovkhlebprom" RUE Vileyka novvoyxonasi filialida PPP tarkibida ishchilar ulushining oshishi hisobiga bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishning 1,09 ming rublga o'sishi kuzatildi;

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga 2014 yilda bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishi 53,5 ming rublni tashkil etdi;

2014 yilda ishlagan kunlar sonining kamayishi munosabati bilan 2014 yilda bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha yillik ishlab chiqarishning kamayishi 3,83 ming rublni tashkil etdi;

O'rtacha ish kunining qisqarishi tufayli 2014 yilda bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarishning yo'qolishi 2,12 ming rublni tashkil etdi.

Shunday qilib, omillarning kümülatif ta'siri tufayli 2014 yilda bir ishchiga o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishi 48,64 ming rublni tashkil etdi.

Ish haqi fondini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki:

2014 yilda DXShlarning o'rtacha ish haqi fondi sonining o'sishi tufayli "Borisovkhlebprom" RUE filiali Vileyka non zavodi ish haqi fondini 250,24 million rublga oshirdi;

O'rtacha yillik ish haqining oshishi hisobiga ish haqi fondining 2682,12 million rublga o'sishi kuzatildi.

2014 yilda ishlagan kunlar sonining kamayishi tufayli ish haqi fondining yo'qolishi 309,3 million rublni tashkil etdi;

O'rtacha ish kunining qisqarishi sababli, 2014 yilda "Borisovkhlebprom" RUE filialida ish haqi fondining yo'qolishi Vileyka novvoyxonasi 172,73 million rublni tashkil etdi;

O'rtacha soatlik ish haqining oshishi hisobiga 2014 yilda ish haqi fondining o'sishi 2989,6 million rublni tashkil etdi.

Shunday qilib, omillarning kümülatif ta'siri tufayli, 2014 yilda "Vileyka" novvoyxonasi "Borisovkhlebprom" RUE filialida ish haqi fondining o'sishi 2862,4 million rublni tashkil etdi.

Ish haqi fondi tarkibining dinamikasi shuni ko'rsatadiki, ish haqining oshishi korxonada 2013 yildagi 250,0 ming rubldan 2014 yilda 350,0 ming rublgacha ishlaydigan 1-toifali tarif stavkasining oshishi bilan bog'liq.

2014 yilda ish haqining tarif qismi 44,1%, qo'shimcha qismi 55,9%. 2013 yilda asosiy ish haqining ulushi 47,6%, qo'shimcha - 52,4% ni tashkil etdi.

Korxonada mavjud bo'lgan rag'batlantirish to'lovlari tizimi mehnat qonunchiligi normalariga javob beradi, lekin xodimlarni shaxsiy hissasiga qarab etarli darajada rag'batlantirmaydi, ya'ni mukofotlarning individual ko'rsatkichlari mavjud emas va shuning uchun ularni yuqori samarali mehnatga rag'batlantiradi. Ushbu shartlarning yo'qligi bonus tizimining butun maqsadini kamaytiradi.

3. Sanoat tashkilotining foydasini oshirish uchun mehnat xarajatlarini optimallashtirish yo'llari

3.1 Mehnat xarajatlarini tahlil qilishda axborot texnologiyalari

Ayni paytda ishlab chiqarishni yanada intensivlashtirish, uning samaradorligini oshirish va raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlash masalasi ayniqsa dolzarbdir.

Yaqinda bizni o'rab olgan dunyo ko'proq yoki kamroq barqaror va bashorat qilinadigan edi. Zamonaviy dunyoning haqiqatlari butunlay boshqacha: vaqti-vaqti bilan unda kutilmagan siljishlar va o'zgarishlar ro'y berib, ba'zilarining rivojlanishi va boshqalarning tezda o'limi uchun katta imkoniyatlar yaratadi. Ushbu o'zgarishlarning aksariyati yangi axborot texnologiyalari tufayli ro'y beradi, ular yordamida ulkan axborot qatlamlarini qayta ishlash mumkin bo'ladi, bu esa iqtisodiyotning globallashuviga va o'zgarishlarning tezlashishiga olib keladi. Tashkilotlarning tubdan yangi turlari - "mobil" va "virtual" korxonalar paydo bo'lmoqda.

Yangi iqtisodiy sharoitlarda korxona ishini tahlil qilish asosida zamonaviy raqobatbardosh korxona quyidagilarga ega bo'lishi kerakligini ta'kidlash mumkin:

Jahon bozorida yuqori va barqaror talabga ega bo‘lgan tajriba partiyasi yoki namunasi darajasida ishlab chiqilgan fanni ko‘p talab qiluvchi mahsulotlar qatori;

Mahsulotlarni seriyali va tejamkor ishlab chiqarishni, saqlanib qolgan inson salohiyati va ishlab chiqarish tajribasi va bilimini, barqaror bozorlar va mahsulotni sotish xizmatlarini ta'minlaydigan texnologiyalar va texnologik uskunalar;

Korxonani tashkil etish shakllari va boshqaruv usullari, tashqi muhit va sharoitlarning barcha o'zgarishlariga tez javob beradigan yuqori iqtisodiy, dinamik boshqaruvni ta'minlaydi. Bu moslashuvchan, "mobil" ishlab chiqarish deb ataladigan bo'lishi kerak. Bunday ishlab chiqarish 24 soat ichida bir mahsulotdan ikkinchisiga qayta qurish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak;

Murakkab ishlab chiqarish tizimlarini tahlil qilish va modellashtirishning ilmiy usullariga, korxonaning ishlab chiqilgan istiqbolli modellariga asoslangan korxonani rivojlantirishning uzoq muddatli rejalari;

Mashinasozlikning yangi axborot texnologiyalariga asoslangan korxona ishlab chiqarish faoliyatining barcha bosqichlarini axborot bilan ta'minlash va ta'minlashning zamonaviy usullari;

Korporativ intellektual tizimlar va ularni jadal rivojlantirish va o'z-o'zini rivojlantirish uchun dasturiy va uslubiy vositalarga asoslangan korxona ishlab chiqarish faoliyatining barcha bosqichlarini (birinchi navbatda, axborot oqimlari uchun majburiy) integratsiyalashgan avtomatlashtirish tizimlarining mavjudligi;

Yagona metodologiya, axborot integratsiyasi, telekommunikatsiya tarmoqlari asosida ittifoqdosh korxonalar, yetkazib beruvchilar, operatorlar bilan korporativ munosabatlar tizimining mavjudligi;

Korxonada professional kadrlar tayyorlash bo‘yicha o‘quv-ilmiy majmua mavjud.

Shubhasiz, yuqorida sanab o'tilgan barcha elementlarga ega bo'lgan korxonalar davlat yoki boshqa tuzilmalar tomonidan hech qanday yordam talab qilmasdan raqobatbardosh bo'la oladi. Ammo shunisi ham aniqki, hozirda bironta ham mahalliy korxona yuqoridagi elementlar majmuasiga egalik qilish imkoniyatiga ega emas, birinchidan, korxona iqtisodiyoti unga barcha sanab o'tilgan elementlarni sotib olish yoki yaratishga imkon bermasligi sababli. o'zi, ikkinchidan, chunki, ko'p muammolar davlat darajasida hal etishni, milliy dastur yaratishni va milliy miqyosda ishlashni talab qiladi.

Moslashuvchan avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish komplekslari va tizimlarining joriy etilishi bilan ishlab chiqarishni, mehnatni, boshqaruvni tashkil etishda muhim va muhim o'zgarishlar ro'y beradi. Aynan GAPlar ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish, asbob-uskunalarni joylashtirish va ishlab chiqarishni texnologik tayyorlash uchun moslashuvchan (o'zgaruvchan) tuzilmani amalda amalga oshirishga imkon beradi. Bunday sharoitda avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarni kompyuter yordamida loyihalash (SAPR) tizimlari, texnologiyalar va ishlab chiqarishni tayyorlash, ishlab chiqarish dasturiy ta'minotining yuqori samarali ishlashi uchun real shart-sharoitlar yaratiladi.

Buxgalteriya hisobi va hisobot tizimini yaratish boshqaruv tizimini tashkil etishning asosiy bo'g'ini hisoblanadi. Buxgalteriya tizimi kompaniyaning ma'lumotlar bazalarini shakllantiradi, ular muayyan ijrochilar tomonidan yuritiladi. Buxgalteriya hisobi tizimining ma'lumotlar bazalari doimiy ravishda nazorat qilish, tahlil qilish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonlarida qo'llaniladi.

Zamonaviy sharoitda buxgalteriya hisobi va hisobot tizimlari (ma'lumotlar bazalari) kompyuterlashtirilgan bo'lib, bu korxonalarning boshqaruv xodimlari sonini sezilarli darajada qisqartirishi mumkin.

Bundan tashqari, buxgalteriya tizimi aniq bo'limlar va aniq ijrochilar (kim, qachon, nima) uchun hisobot tizimini o'rnatadi. Hisobot natijalari buxgalteriya tizimining tegishli ma'lumotlar bazasida ham qayd etiladi. Shunday qilib, buxgalteriya hisobi va hisobot tizimini tashkil qilish sikli amalga oshiriladi.

Buxgalteriya hisobi va hisobot tizimi korxonani boshqarish jarayonini tartibga solish va amalga oshirishning juda muhim mexanizmi, asosiy ob'ektiv manbasi, uning faoliyatini nazorat qilish va tahlil qilishdir.

Buxgalteriya tizimi quyidagi quyi tizimlarni o'z ichiga oladi:

1. Korxonaning kiruvchi va chiquvchi yozishmalarini hisobga olish.

2. Normativ hujjatlarni hisobga olish, ta'sir ...

Shunga o'xshash hujjatlar

Ish haqining iqtisodiy mohiyati va vazifalari. "Neftekamskshina" OAJ mehnat resurslari va ish haqi fondidan foydalanish tahlili, mehnat xarajatlari. Iqtisodiy inqiroz sharoitida korxonalarda ish haqi tizimini takomillashtirish.

dissertatsiya, 11/14/2010 qo'shilgan


Savdoda mehnat resurslari va mehnat sarfini tahlil qilish. Foydalanilmayotgan imkoniyatlarni umumlashtirish va mehnat unumdorligini oshirish va mehnatga haq toʻlash mablagʻlaridan foydalanish samaradorligini oshirishning prognoz rezervlarini iqtisodiy asoslash.

muddatli ish, 2008-07-25 qo'shilgan


Mehnat xarajatlarini tahlil qilish tushunchasi, roli, maqsad va vazifalari. "Gagarin" mehmonxonasida ish haqini qo'llash holatini tahlil qilish va samaradorligini baholash. Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash yo'llari. Korxonada kadrlarni rejalashtirish va tanlash.

muddatli ish 02/22/2015 qo'shilgan


Mehnat xarajatlarini tahlil qilish uchun axborot bazasi. Ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish. Ish haqi fondini deterministik tahlil qilishning tarkibiy va mantiqiy modeli. Mahsulot tannarxidagi ish haqi fondining o'zgaruvchan qismini omilli tahlil qilish.

muddatli ish, 2011 yil 08/10 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lashning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati, shakllari va tizimlari. "Muxtolovpassajiravtotrans" MUP xodimlari uchun mehnat xarajatlarini tahlil qilish: tashkiliy-iqtisodiy tavsiflari, mehnatdan foydalanish samaradorligi, ish haqi fondini rejalashtirish.

dissertatsiya, 2014-06-17 qo'shilgan


Korxonada ish haqi fondining holati va undan foydalanish samaradorligini iqtisodiy tahlil qilish. Savdo xodimlarining mehnatiga haq to'lashga ta'sir etuvchi omillar, ularning miqdoriy bahosi. Jamg'arma zahiralarini hisoblash va ularning foyda va rentabellikka ta'siri.

dissertatsiya, 28/02/2014 qo'shilgan


Zamonaviy iqtisodiy rivojlanish sharoitida korxonalarda ish haqi tizimining xususiyatlari. Mehnat xarajatlari. Faktor tahlili va ish haqi fondini o'zgartirish. OOO Shatkovskiy normal zavodida 2011-2012 yillardagi ish haqi fondini tahlil qilish.

muddatli ish, 03/04/2014 qo'shilgan


Mehnatga haq to'lash tushunchasi, turlari, shakllari va tizimlari. Mehnat xarajatlari tahlilining mazmuni va vazifalari. Texnikalarni ko'rib chiqish Savitskaya G.V., Boronenkova S.A., Lyubushina N.P. "Vladivostok Air" OAJda ish haqini qo'llash holatini tahlil qilish va samaradorligini baholash.

muddatli ish 28.10.2014 da qo'shilgan


Korxonaning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Uning xarajatlari dinamikasini tahlil qilish. Savdo hajmi, uning tuzilishi va tezligining ularning darajasi va tuzilishiga ta'siri. Mehnat xarajatlarini hisoblash. Tarqatish xarajatlarini optimallashtirishning asosiy yo'nalishlari.

muddatli ish, 2014 yil 11/05 qo'shilgan


"Polesie" OAJda mehnat va ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish va mehnatga haq to'lash uchun mablag'lardan maqbul foydalanish imkoniyatlarini va prognoz zaxiralarini baholash.

"Kadrovik.ru", 2013 yil, N 7

MEHNAT XARAJATLARINI QANDAY QAYTASH MUMKIN VA XODIMLAR HUQUQLARINI BUZMASH MUMKIN?

Har bir kompaniya rivojlanish uchun etarli sof foyda olmaydigan yoki yo'qotishlarga duchor bo'lgan qiyin paytlarni boshdan kechiradi. Buning sabablari boshqacha bo'lishi mumkin: raqobatchilarning faollashishi va buyurtmalarning yo'qligi, eskirgan tovarlar va mavsumiy pasayish. Bunday holda, firma shunchaki xarajatlarni kamaytirishi kerak. Va ko'pincha ularning qisqarishi inson resurslari hisobidan amalga oshiriladi.

Xodimlar soni yoki shtatini qisqartirish

Kompaniyada yo'qotish holatlarida eng ko'p uchraydigan hodisa xodimlarni yoki xodimlar sonini kamaytirish uchun xodimlarni ishdan bo'shatishdir.

San'atning 1-qismining 4-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga binoan, xodim shartnomani bekor qilishdan 2 oy oldin bu haqda xabar oladi; uning daromadlari saqlanib qoladi. Albatta, ish beruvchi qo'shimcha bonuslar to'lamasligi mumkin, ammo u ishdan bo'shatilgan xodimga ish haqini to'lashi shart. Masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda bonuslar faqat natijaga erishish yoki butun tashkilot tomonidan sof foyda olish munosabati bilan to'lanishi nazarda tutilishi mumkin. Binobarin, tashkilot uchun foyda yo'q - ishdan bo'shatilgan xodim uchun bonus yo'q.

Shu bilan birga, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi ish beruvchiga xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashga majbur qiladi. ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan ortiq bo'lmagan (shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi). Alohida hollarda, agar ishdan bo'shatilgandan keyin ikki hafta ichida xodim ushbu organga murojaat qilgan bo'lsa va unda ishlamagan bo'lsa, ish bilan ta'minlash xizmati organining qarori bilan ishdan bo'shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida o'rtacha oylik ish haqi ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan saqlanadi. .

Bundan tashqari, xodim foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya olish huquqiga ega.

Shuni ta'kidlash kerakki, 2012 yilda shaxsiy daromad solig'ini davlat yoki raqamni kamaytirish bilan soliqqa tortish bo'yicha o'zgartirishlar kiritilgan.

San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi, xodimlarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq jismoniy shaxslarning daromadlari turlari soliqqa tortilmaydi (soliq to'lashdan ozod qilinadi), bundan mustasno: ishdan bo'shatish nafaqasi shaklidagi to'lovlar miqdori, o'rtacha oylik. Uzoq Shimolda joylashgan tashkilotlardan ishdan bo'shatilgan ishchilar uchun o'rtacha oylik ish haqining uch baravaridan yoki olti baravaridan ortiq bo'lgan ish haqi, tashkilot rahbari, rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga qisman kompensatsiya. va ekvivalent maydonlar.

Bunday holda, ish beruvchi shaxsiy daromad solig'ini tejaydi. Moliya bo'limi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda to'lanadigan o'rtacha ish haqi miqdoridagi qo'shimcha kompensatsiya San'atning 3-bandiga muvofiqligini tushuntiradi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi (Rossiya Moliya vazirligining 2009 yil 11 martdagi N 03-04-06-01 / 54-sonli xati).

Shunday qilib, 2012 yil 1 yanvardan boshlab ishdan bo'shatilgandan so'ng tashkilot xodimiga to'lanadigan to'lovlar, shu jumladan ishdan bo'shatish nafaqasi va ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqi, umuman olganda, o'rtacha uch baravardan ortiq bo'lmagan miqdorda shaxsiy daromad solig'idan ozod qilinadi. oylik daromad (Rossiya Federal Soliq Xizmatining 13.09.2012 yildagi N AS-4-3 maktubi / [elektron pochta himoyalangan]).

E'tibor bering, bir vaqtning o'zida xodim ishdan bo'shatish nafaqasi va ishlagan davr uchun o'rtacha ish haqi olish huquqini saqlab qoladi. Biroq, qolgan to'lovlar va kompensatsiyalar xodimga to'lanishi kerak. Bularga San'at bo'yicha kompensatsiya kiradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, shuningdek foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya.

Qisqartirish yoki qisqartirishdan tashqari, ish beruvchilar ko'pincha turli xil hiyla-nayranglarga murojaat qilishadi:

Xodimni attestatsiyadan o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatish;

Xodimni boshqa hududga ko'chib o'tishga rozi bo'lmagani uchun ishdan bo'shatish;

Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugaganidan keyin ishdan bo'shatish.

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asoslar San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Ammo bunday hiyla-nayranglar natijasida ish beruvchi xodimlar yoki sonlarning qisqarishi sababli tovon to'lamaydi va bundan tejaydi. Va bu holatda, xodim o'z ishini sudda isbotlashi kerak. Bunday nayranglar ko'pincha noqonuniy hisoblanadi va ko'pincha bunday ishdan bo'shatish natijasida xodim ish joyiga qayta tiklanadi va unga majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun tovon to'lanadi.

Biroq, qonun mehnat shartnomasini bekor qilishning xavfsiz usulini belgilaydi. Eng xavfli variant - bu tomonlarning kelishuvi bilan shartnomani bekor qilish, chunki sudda bu asosga e'tiroz bildirish ehtimoli kam.

Buni sud amaliyoti tasdiqlaydi. Masalan, Yaroslavl viloyat sudi Prezidiumining 2011 yil 26 maydagi 33-2931-sonli kassatsiya ajrimida shunday deyiladi: sud da'vogarning ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi talablarini qondirishdan asosli ravishda rad etdi, chunki u yozishga majbur bo'lganligi haqidagi dalil. direktor tomoni bilan aldash va shantaj ta'sirida tomonlarning kelishuvi bo'yicha iste'foga chiqish to'g'risidagi ariza sud majlisida o'z tasdig'ini topmadi.

Biroq, ishchilarni ishdan bo'shatish xarajatlarni kamaytirishning eng yaxshi echimi emas va quyidagi sabablarga ko'ra:

Inqirozning tugashi va sotishning o'sishi boshlanishi bilan xodimlar kerak bo'lishi mumkin va ularning ishtiroki vaqt talab etadi; natijada ishlab chiqarilgan mahsulot sifati ham, yetkazib berish muddati ham yomonlashishi mumkin;

Agar kompaniya yana xodimlarga muhtoj bo'lsa, ish o'rinlarini yaratish, ish oqimini yaratish va yangi kelganlarni o'qitish uchun vaqt va pul kerak bo'ladi.

Shu munosabat bilan, xodimlarga haq to'lash xarajatlarini kamaytirish uchun boshqa choralar ko'rish mumkin.

Ish haqi va mukofotlar darajasini pasaytirish

San'at tomonidan belgilangan umumiy qoidaga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, ish haqi miqdori va tizimi shartnomaning majburiy shartlaridan biridir. Shunday qilib, ish beruvchi o'zboshimchalik bilan ish haqi miqdorini kamaytira olmaydi.

Binobarin, ish haqini kamaytirishni faqat xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risida tegishli shartnoma tuzish orqali rasmiylashtirish mumkin. Ushbu shartnoma mehnat shartnomasining ajralmas qismiga aylanadi. Agar bunday shartnoma ikki tomon tomonidan imzolangan bo'lsa, xodimga to'lov shartlarini o'zgartirishga qarshi chiqish qiyin bo'ladi.

Amalda. Sankt-Peterburg shahar sudining 2010 yil 29 noyabrdagi N 33-16119 / 2010-sonli qarori: birinchi instantsiya sudi xodimning da'volarini qanoatlantirmadi. Ko'rib chiqilayotgan qarorda sud yangi rasmiy ish haqining miqdori amaldagi qonun hujjatlariga ham, ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlariga ham zid emasligini aniqladi, shu bilan birga xodim ixtiyoriy ravishda ushbu mansabdor shaxsni tashkil etish to'g'risida mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolagan. ish haqi, shu bilan shartnomaning barcha shartlariga roziligini bildiradi. Shu bilan birga, xodim va ish beruvchi o‘rtasida qisqaroq ish kuni to‘g‘risida qo‘shimcha shartnoma imzolandi. Ishni ko'rib chiqishda da'vogar ushbu hujjatlarning shaxsan o'zi tomonidan va majburlovsiz imzolanganligi bilan bahslashmagan.

Biroq, ish beruvchilar ko'pincha rasmiy ish haqini o'zi emas, balki bonuslarni qisqartiradilar. Bunday holda, nizoni ko'rib chiqishda sudlar ham ko'pincha ish beruvchilarni qo'llab-quvvatlaydi.

San'atga nisbatan ish haqi tizimi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga quyidagilar kiradi:

Bajarilgan ishlarning malakasi, murakkabligi, miqdori va sifatini hisobga olgan holda belgilangan ish haqi (ish haqi, tarif stavkalari) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasi);

Qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 146-moddasi - alohida sharoitlarda mehnatga haq to'lash; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 147-moddasi - og'ir ishlarda, ishlarda ishlaydigan ishchilarga haq to'lash. zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlari bilan; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 148-moddasi - alohida iqlim sharoiti bo'lgan hududlarda ishlaganlik uchun haq to'lash; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 149-moddasi - boshqa holatlar uchun ish haqi. me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda bajarilgan ish);

Rag'batlantiruvchi xarakterdagi qo'shimchalar va nafaqalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi - mehnatni rag'batlantirish).

Rag'batlantirish to'lovlari, kompensatsiya to'lovlaridan farqli o'laroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra amalga oshiriladi.

Shunday qilib, bir holatda, sud, agar bonuslar rag'batlantiruvchi xususiyatga ega bo'lsa, unda ularning mavjudligi ish beruvchiga bog'liqligini ko'rsatdi. Binobarin, masalan, etishmovchilik yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi bonusni bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin (Moskva shahar sudining 28.08.2012 yildagi 11-19055-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Biroq, rag'batlantiruvchi to'lovlarga nisbatan qarama-qarshi amaliyot mavjud.

Sud jarayoniga misol sifatida Samara viloyat sudining 08.02.2012 yildagi 33-1269-sonli ajrimini keltirish mumkin. Tuman sudi ayol xodimning mehnatga haq to'lash qoidalari bilan tanish bo'lmagan ishni ko'rib chiqdi; belgilangan tartibni buzgan holda da’vogar mukofotdan mahrum qilingan. Sud ish beruvchining xodimni bonuslarni kamaytirish va undan mahrum qilish bo'yicha harakatlarining qonuniyligini, ish beruvchining mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan tartib-qoidalarga rioya etishini tekshirdi, chunki bu holda bonus to'lovlarini kamaytirish va xodimdan mahrum qilish shaklidir. intizomiy jazo choralari. Va ish beruvchining xodimga nisbatan noqonuniy harakatlari aniqlangan; shuning uchun, San'at asosida sud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasiga binoan, ma'naviy zarar uchun kompensatsiya sudlanuvchidan da'vogar foydasiga undirildi.

Shunday qilib, ish haqi va bonuslar darajasini pasaytirishning eng xavfli varianti xodim bilan mehnat shartnomasiga tegishli qo'shimcha bitimni imzolashdir.

Yarim kunlik ishni tashkil etish

Mehnat xarajatlarini kamaytirishning yana bir imkoniyati - xodim uchun yarim kunlik yoki yarim kunlik ish haftasini belgilash.

To'liq bo'lmagan ish kunini va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilash bilan to'liq bo'lmagan ish vaqti bir vaqtning o'zida ikkita holat mavjud bo'lgan taqdirdagina joriy etilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi):

Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi;

Ish beruvchi tomonidan amalga oshirilgan o'zgarishlarning mumkin bo'lgan oqibatlari, masalan, xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatish.

Maxsus ish jadvalini belgilashda shuni esda tutish kerakki, ish beruvchi ishchini tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida yozma ravishda xabardor qilishi kerak, shuningdek, bunday o'zgartirishlar zarurligini keltirib chiqaradigan sabablar. Bundan tashqari, tegishli o'zgarishlar korxona buyrug'i va mehnat shartnomasi bo'yicha kelishuv bilan rasmiylashtirilishi kerakligini unutmaslik kerak. To'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish to'g'risida qaror qabul qilingandan so'ng (buyruq chiqarilgandan) keyin uch ish kuni ichida ish beruvchi ish bilan ta'minlash xizmatini yozma ravishda xabardor qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi 19.04.1991 yildagi 1032-1-son Qonunining 25-moddasi 2-bandi). "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida", Rostrudning 05.17.2011 yildagi 1329-6-1-sonli xati).

Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq, agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 2-bandida nazarda tutilgan tartibda bekor qilinishi kerak. . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

Ushbu tejash usulining kamchiliklari quyidagilardan iborat:

Samarali mutaxassislarni o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish xavfi;

Xodimlar bilan nizolar;

Ish joyida xodimlarning yo'qligi, agar kerak bo'lsa, yarim kunlik ish vaqtida.

Shu munosabat bilan ko'plab ish beruvchilar odamlarni ishdan bo'shatish va maxsus ish tartibini o'rnatmaslikni afzal ko'radilar, balki xodimlarni to'lanmagan ta'tilga jo'natishadi.

Qayta ishlashni qisqartirish

Ba'zi ish beruvchilar, shuningdek, tartibsiz ish soatlaridan qochish va u bilan bog'liq qo'shimcha ta'tillarni taqdim etish uchun pulni tejashlari mumkin (agar xodimlarning haqiqiy ish vaqti qonuniy me'yordan oshmasa).

Bundan tashqari, siz qo'shimcha ish vaqtini kamaytirishingiz mumkin, bu esa ishchilarga dam olish yoki qo'shimcha imtiyozlar berish zarurligiga olib keladi. Xodimlarni "qayta ishlash" misollari: soliq hisobotlarini taqdim etadigan buxgalterlar; haydovchilar dam olish kunlari rahbariyatning buyruqlarini bajarishda.

Biroq, yo'qotishlar yuzaga kelganda, bunday qayta ishlash holatlari aniq tartibga solinishi kerak. Qo'shimcha ish soatlarini, shuningdek, ular uchun to'lovlarni iloji boricha chiqarib tashlash kerak. Dam olish va dam olish kunlarida ishlash faqat menejerning eslatmasi asosida amalga oshirilishi kerak. Agar qayta ishlashni to'liq istisno qilishning iloji bo'lmasa, ularni qo'shimcha ta'tillar, dam olish vaqti bilan "yopish" kerak, bu esa qayta ishlash uchun to'lovni ikki baravarga kamaytirish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi.

Kamaytirilgan ijtimoiy kafolatlar

Korxonalarda xodimlar bilan bog'liq bo'lmagan ishlab chiqarish xarajatlarining katta miqdori mavjud. Masalan, ko'plab tashkilotlar rahbarlar uchun turli imtiyozlar o'rnatadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

Ko'ngilochar xarajatlarni to'lash uchun cheksiz kartalar;

biznes-klass o'rindiqlari uchun chiptalar sotib olish;

Chet elda rahbarlik malakasini oshirish;

Noishlab chiqarish xarakteridagi top-menejerlarning xizmat safarlari;

Yuqori rahbariyat uchun ovqatlanish;

Restoranlarda ovqatlanish uchun kompensatsiya;

Yuqori rahbariyat tomonidan taksida sayohat qilish uchun kompensatsiya;

Qimmatbaho muolajalar uchun to'lov va qimmat ixtiyoriy tibbiy sug'urta rejalarini taqdim etish;

Ish safarlarida qimmatbaho mehmonxonalarda xonalarni bron qilish;

Sanatoriylar va dam olish uylariga bepul yo'llanmalar berish.

Ko'pincha ishlab chiqarishdan tashqari xarajatlar ma'muriy xodimlar bilan bog'liq:

Choy, qahva, suv, maishiy texnika sotib olish;

Telefon aloqasidan boshqa maqsadlarda foydalanish, masalan, chet elga xodimlarni chaqirish uchun;

Shaxsiy foydalanish uchun internet-trafikni oshiring.

Bundan tashqari, ko'plab kompaniyalar quyidagilarni sotib oladi:

Sovutgichlar, mikroto'lqinli pechlar, choynaklar, kir yuvish mashinalari, changyutgichlar va elektr pechkalar;

Audio va video uskunalar - televizorlar, musiqa markazlari;

Sport jihozlari;

Ichki buyumlar - gilamlar, rasmlar, mebellar;

Yopiq o'simliklar va ularni parvarish qilish uchun mahsulotlar;

Boshqa mulk - akvariumlar, massaj stullari, bilyard stollari va boshqalar.

Biroq, bu xarajatlar ko'pincha tabiatan unumsizdir. Shunday qilib, bunday xarajatlarni bartaraf etish orqali kompaniya katta mablag'ni tejaydi.

asoslash tizimini joriy etish (xizmat eslatmalari);

Buyurtmani tasdiqlash tizimini joriy etish;

Bo'lim, bo'lim, boshqa tarkibiy bo'linmaning tejalgan mablag'lariga qarab bosqichma-bosqich sotib olish.

Rossiya Moliya vazirligi (Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 1 dekabrdagi № 03-04-06 / 6-285 maktubi) zarar ko'rmaydigan kompaniyalarga ular (aniqrog'i ularning xodimlari) uchun foydaliroq ekanligi haqida "ishora qildi". xodimlarning davolanishi uchun to'lovlarni bevosita tibbiyot muassasalariga emas, balki sug'urta tashkilotlariga to'lash.

Shuningdek, siz xodimlarning ixtiyoriy tibbiy sug'urtasini (VHI) tejashingiz mumkin. Ish beruvchining foydani soliqqa tortishda xodimlar foydasiga tuzilgan ixtiyoriy tibbiy sug'urta shartnomalari bo'yicha to'lovlarni hisobga olish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun tegishli polislarni to'lash mehnat (jamoa) shartnomalarida nazarda tutilishi kerak. Shunday qilib, agar mehnat shartnomalarida ixtiyoriy tibbiy sug'urta qilish sharti nazarda tutilgan bo'lsa, unda xodimlar bilan qo'shimcha shartnoma tuzish kerak, unga ko'ra ixtiyoriy tibbiy sug'urta bir muncha vaqt davomida ta'minlanmaydi.

Biroq, xodimlarning yordami bilan boshqa xarajatlarni kamaytirish mumkin.

Xodimlarning mulkidan foydalanish

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarning aktivlaridan foydalanish orqali pulni tejash imkoniyatini e'tiborsiz qoldiradilar. Misol uchun, agar tashkilot avtoulovlarni ijaraga olgan bo'lsa, unda siz o'z xodimlari bilan tegishli avtomobil ijarasi shartnomalarini tuzish orqali ushbu xarajatlarni bartaraf etishingiz mumkin. Ofisni ijaraga olish xarajatlarini masofadan ishlash orqali ham kamaytirish mumkin.

Umuman olganda, unga tegishli bo'lgan har qanday mulkni ijaraga olish shartnomasi kompaniyaning xodimi bilan tuzilishi mumkin: avtomobil, kvartira, er uchastkasi, asbob-uskunalar va boshqalar Xodimlarning mulkini ijaraga olish odatda uchinchi tomon tashkilotlarining tegishli xizmatlaridan arzonroqdir. . Shu bilan birga, xodim ham foydada qoladi, chunki u ijara shartnomasidan qo'shimcha daromad oladi, undan kompaniya Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga va Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga sug'urta mukofotlarini to'lamaydi.

Masofaviy ish

Ko'pgina xodimlar masofadan ishlashga rozi bo'lishlari mumkin, chunki bunday rejim ularga ish vaqtini mustaqil ravishda nazorat qilish va transport bilan bog'liq muammolardan xalos bo'lishga imkon beradi. Bundan tashqari, odamlarni rasmiylar tomonidan nazoratning yo'qligi, shuningdek, kiyinish qoidalari o'ziga jalb qiladi.

Xodimlarni masofaviy ishlashga jalb qilish ish beruvchiga quyidagilarga imkon beradi:

Binolarni ijaraga olishda tejash;

Kommunal to'lovlarni tejash;

Ish o'rinlarini yaratish xarajatlarini kamaytirish - mebel, ofis jihozlari, kompyuterlar, telefonlar, nusxa ko'chirish mashinalari va boshqalarni sotib olish;

Imtiyozlar paketini taqdim qilmang.

Bundan tashqari, uzoqdan ishlaydigan ishchilar kasallik ta'tilini olish ehtimoli kamroq.

Bu ish turli shakllarda bo'lishi mumkin. Masalan, xodim kontragentlar bilan muzokaralarga borishi, mijozda joyida audit o'tkazishi mumkin. Mehnat shartnomasiga kiritilishi mumkin bo'lgan qo'shimcha shart - bu ish joyini aniqlashtirish - tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi yoki ish joyini ko'rsatish.

Hozirgi vaqtda Mehnat kodeksiga masofaviy ishlashni tartibga solish bo'yicha o'zgartirishlar kiritildi - 05.04.2013 yildagi 60-FZ-sonli Federal qonuni.

Masofaviy ish shartnomasi uzoqdan ishlaydigan yoki masofaviy ishchining kengaytirilgan malakali elektron imzolaridan foydalanadigan elektron hujjatlarni almashish orqali tuzilishi mumkin.

Masofaviy ishlarni tashkil etishning ijobiy jihati shundan iboratki, masofadan turib ishlaydigan xodimlarni asbob-uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborot xavfsizligi va masofaviy ishlash bo'yicha mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar bilan ta'minlash tartibi va muddatlari, xodimlarga hisobotlarni taqdim etish tartibi va muddatlari. masofaviy ishchilar bajarilgan ishlar, ularga tegishli bo'lgan yoki ular tomonidan ijaraga olingan masofaviy ishchilardan asbob-uskunalar, dasturiy ta'minot va texnik vositalar, axborot xavfsizligi va boshqa vositalardan foydalanganlik uchun tovon to'lash miqdori, tartibi va shartlari, masofaviy ish bilan bog'liq boshqa xarajatlarni qoplash tartibi. masofaviy ish bo'yicha mehnat shartnomasi bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.3-moddasi).

Agar masofaviy ish uchun mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.4-moddasiga binoan, masofadan turib ishlaydigan xodim ish vaqti va dam olish vaqtini o'z xohishiga ko'ra belgilaydi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, kompaniyalar mehnat xarajatlarini kamaytirish uchun keng imkoniyatlarga ega. Shu bilan birga, xodimlarni qisqartirishni ko'pincha eng yaxshi variant deb atash mumkin emas, chunki kelajakda ish beruvchi bir qator muammolarga duch kelishi mumkin: xodimlarning etishmasligi, ishlarni (xizmatlarni) o'z vaqtida bajarmaslik, bozordagi mavqeini yo'qotish. Shu munosabat bilan, barcha mumkin bo'lgan tejash variantlarini o'ylab ko'rish va hisoblash kerak.

Aytmoqchi. San'atning 1-qismiga muvofiq masofaviy ish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 312.1-moddasi mehnat shartnomasida belgilangan mehnat funktsiyasini ish beruvchining joylashgan joyidan, uning filiali, vakolatxonasi, boshqa alohida tarkibiy bo'linmasi (shu jumladan, boshqa hududda joylashgan) statsionar joyidan tashqarida bajarishdir. Ushbu mehnat funktsiyasini bajarish va ish beruvchi va xodim o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni amalga oshirish uchun umumiy foydalanishdagi axborot va telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan Internetdan foydalanish kerak bo'lgan ish joyi, hudud yoki ob'ekt, bevosita yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida. uni amalga oshirish bilan bog'liq masalalar bo'yicha.

E. Shestakova

Bosh direktor

"Actual Management" MChJ

07.07.2013 da chop etish uchun imzolangan

• Motivatsiya, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash

Kalit so‘zlar:

1 -1

Xodimlar xarajatlarini boshqarishning maqsadi ularni optimallashtirishdan iborat bo'lib, bu tashkilot faoliyatining iqtisodiy natijalarini (foyda, kapital) oshirish, xodimlar xarajatlarining o'sishini ortda qoldirishni anglatadi.

- xodimlarni boshqarish funktsiyalari doirasida kadrlar xarajatlarini shakllantirish yo'nalishlarini aniqlash;

- ish beruvchining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqib, kadrlar xarajatlarini qoplash manbalarini aniqlash;

- boshqaruv sub'ektlarining maqsadlari, tashqi va ichki omillar ta'siri bilan belgilanadigan xodimlar xarajatlarining ustuvor yo'nalishlaridan kelib chiqib, xodimlarni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishning eng tejamkor usullarini belgilash.

Xodimlarning asosiy xarajatlariga quyidagilar kiradi:

- to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ish haqi (tashkilotda qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimiga qarab, bu ish haqi, ish haqi, bonuslar va barcha turdagi kompensatsiyalar bo'lishi mumkin - qo'shimcha ish, dam olish kunlarida ishlash va hk);

- ishdan bo'shatilgan vaqt uchun to'lov, ishlamay qolgan vaqt (to'lanadigan ta'til, kasallik ta'tillari, davlat bayramlari va boshqalar);

- bonuslar va pul mukofotlari (yillik ish natijalariga ko'ra bonuslar, foydada ishtirok etish uchun mukofotlar, masalan, direktorlar kengashi a'zolari uchun va belgilangan me'yordan ortiq boshqa to'lovlar);

- qonun bilan belgilangan va korporativ ijtimoiy sug'urta xarajatlari (pensiya, nogironlik yoki mehnat jarohati bilan bog'liq nafaqalar);

- o'qitish xarajatlari (bu moslashuv tadbirlari, murabbiylar ishiga haq to'lash, malaka oshirish kurslari / qayta tayyorlash yoki o'qitish dasturlari uchun to'lov va boshqalarni o'z ichiga oladi);

- "madaniy-maishiy" xizmatlar narxi (korporativ ovqatlanish, ijtimoiy-madaniy tadbirlar, sanatoriy-kurortda davolanish uchun to'lov, ish kiyimlari narxi, xodimlar uchun transport, yo'l haqi va boshqalar).

Xodimlar xarajatlarini optimallashtirishga yondashuv quyidagicha bo'lishi mumkin:

- to'xtab qolgan vaqtni to'lashdan ko'ra ortiqcha ish haqini to'lash yaxshiroqdir, ya'ni. shtatda qo'shimcha xodimlarni ushlab turishdan ko'ra, dam olish kunlarida ishlashga qo'shimcha ravishda odamlarni jalb qilish, qo'shimcha ish haqini to'lash yaxshiroqdir;

- o'zgaruvchan xarajatlar doimiy xarajatlardan yaxshiroqdir, ya'ni. o'zgaruvchan to'lov bilan autsorsingni maksimal darajada jalb qilish, qurilish shartnomalari bo'yicha mutaxassislarni jalb qilish. Asosiysi, doimiy xarajatlarni to'liq nolga aylantirmaslik, o'zgaruvchan xarajatlarga aylantirish;

- o'quv jarayonini tezlashtirish. Ishlashni va muvaffaqiyatli bo'lishni rejalashtirgan ko'plab tashkilotlar bugungi vaziyatdan xodimlarni o'qitish, qayta tayyorlash, kelajakdagi o'sishga tayyorgarlik ko'rish;

- ijtimoiy paket tarkibiy qismlarining sonini emas, balki sifatini o'zgartirish, masalan, arzonroq tibbiy sug'urta bilan ta'minlash, mobil aloqadan foydalanganlik uchun to'lovlarni kamaytirish va hokazo.

Xarajatlarni optimallashtirish uchun ba'zi vositalar taklif qilinishi mumkin:

- tashkilot ichidagi o'quv jarayonini tezlashtirish, natijani xodimlardan tezroq olish;

- ofis xarajatlarini tejash maqsadida xodimlarga uydan turib masofadan turib ishlash imkoniyatini berish;

- qimmat va dabdabali korporativ bayramlarni bo'limlarda yaxshi "uchrashuvlar" yoki oddiy tanlovlar bilan almashtirish;

- tartib-intizomni kuchaytirish - hatto eng ijodiy va ijodiy tashkilotlar ham ish joyida bo'lish, albatta, yuqori sifatli ishning kafolati emasligini, balki uni o'z vaqtida yakunlash ehtimolini oshirishini tushuna boshladilar;

- nafaqat xavfsizlik masalalari, balki yuqori mahsuldorlik uchun ham Internet siyosatini kuchaytiring.

Ammo agar xodimlarni qisqartirishga ongli ehtiyoj mavjud bo'lsa, unda quyidagi algoritmdan foydalanish yaxshiroqdir:

- asosiy, daromadli biznes-jarayonga xizmat ko'rsatuvchi tashkilotning asosiy pozitsiyalarini aniqlash, ba'zi lavozimlar yaqin kelajakda kerak bo'lmasligini va yanada o'sishini yodda tutish;

-xizmat funktsiyalari hajmini va ushbu vazifalarni bajaruvchi xodimlar sonini qisqartirish;

- tashkilotda qolgan xodimlarga qo'shimcha funktsiyalarni o'tkazish masalasini ishlab chiqish.

Qisqartirish juda xavfli va qimmat jarayondir, chunki ishdan bo'shatish haqida ogohlantirilgan xodim aslida ishlamaydi, lekin ish joyida bo'ladi va jamoada munosib kayfiyatni yaratadi. Lavozimni kamaytirish uchun siz asoslarni izlashingiz kerak, masalan, imtiyozli toifalar mavjud bo'lib, ularni qisqartirish mumkin emas (homilador ayollar, ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan voyaga etmaganlar va boshqalar). Siz kasaba uyushma a'zosini ushbu organning fikrini hisobga olmasdan, ikki oy oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirmasdan ishdan bo'shata olmaysiz, shu kabi lavozimlarda qolganlarga qaraganda yuqori malakali xodimlarni ishdan bo'shata olmaysiz, chunki Mehnat kodeksiga muvofiq rossiya Federatsiyasi, xodimlar soni qisqartirilganda, yuqori malakaga ega bo'lganlarga ustunlik beriladi.

Bundan tashqari, agar tashkilot xodimlarni qisqartirish uchun sarflaydigan barcha xarajatlarni hisoblasak, nafaqat to'g'ridan-to'g'ri, balki bilvosita ham juda muhim miqdorlar paydo bo'ladi, chunki siz tanlash, o'qitish va yangi xodimlarni joriy etish xarajatlarini hisobga olishingiz kerak. faoliyatni kengaytirish yana boshlanganda xodimlar. Ishdan bo'shatishning qolgan xodimlarning motivatsiyasi va sadoqati, ish beruvchining mehnat bozoridagi obro'siga va boshqalarga ta'sirini qanday baholash mumkin?

Tashkilot yarim kunlik ish rejimini ham joriy qilishi mumkin, aks holda tashkilot yoki ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Bunday tahdid mavjud bo'lganda, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan va to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish huquqiga ega. Qisqartirilgan ish soatlari yoki ish haftalari ishdan bo'shatishning oldini olish va mehnat xarajatlarini kamaytirish bilan birga mutaxassislarni saqlab qolish vositasidir. Masalan, to'lanmagan ta'tilni ta'minlash. O'z xohishi bilan ishdan bo'shatish shuningdek, tashkilot ichidagi mehnat taklifini kamaytiradi, shuning uchun rahbariyat bir martalik to'lovni to'lash yoki yangi ish topishda yordam berish orqali ishchilarning ixtiyoriy ravishda ketishini rag'batlantirishdan manfaatdor bo'lishi mumkin.

Har bir rahbar axloqiy masalalarni yoki iqtisodiy maqsadga muvofiqlikni birinchi o'ringa qo'yishni tanlash huquqiga ega. Ammo bu holatda ham, tashkilot hali ham minimal xarajatlar bilan kamaytirishga imkon beruvchi ko'plab vositalarga ega. Bu tashkilotning tugatilishi va boshqa ish beruvchiga (boshqa yuridik shaxs) o'tkazilishi va kompaniya egasining o'zgarishi sababli ishdan bo'shatishdir. Qolgan narsa - o'z ixtiyori bilan ishdan bo'shatish (xodim tomonidan sudga osonlik bilan murojaat qilish imkoniyati bilan) va tomonlarning kelishuvi xodim va ish beruvchining manfaati bilan. Har holda, sizga kerak bo'ladi:

- mehnat qonunchiligiga rioya etilishini ta'minlash;

- ishdan bo'shatilgan xodimlarni tanlashning aniq va eng ob'ektiv mezonlarini ishlab chiqish - tashkilotdagi ish staji, intizomiy jazolarning mavjudligi;

- xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari, tanlash mezonlari, ishdan bo'shatilgan xodimlarga kompensatsiya to'lash, ularni tashkilotga qaytarish istiqbollari to'g'risida to'liq ma'lumot berish uchun aloqa kampaniyasini tashkil etish.

Tashkilotga minimal zarar etkazgan holda xodimlar xarajatlarini optimallashtirish bo'yicha G'arb tajribasi mavjud. Va eng keng tarqalgan amaliyot - bu outplacement (outplacement "out" - "tashqariga" va "joylashtirish" - "joylashtirish" degan ma'noni anglatadi), ya'ni. ishdan bo'shatilgan ishchilarni ishga joylashtirishda yordam berish, ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlash, ularga xodimlar sonini optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarda psixologik, kasbiy va tashkiliy yordam ko'rsatishga qaratilgan.

An'anaviy ravishda o'tish dasturini to'rtta blokga bo'lish mumkin:

- korxonani tark etishda ularga psixologik, kasbiy va tashkiliy yordam (ish bilan ta'minlash) ko'rsatishga qaratilgan ixtisoslashtirilgan xodimlar bilan ishlashni tashkil etish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun bugungi kunda mehnat bozori, rezyumeni tayyorlash jihatlari, suhbatdan muvaffaqiyatli o'tish algoritmi mavzularida moslashuv mini-seminari o'tkazish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish bo'yicha tavsiyalar bergan holda ekspress diagnostika o'tkazish;

- ishdan bo'shatilgan xodimlarga psixologik yordam ko'rsatish.

Quyidagi kabi amaliyotlar Rossiyada hali keng tarqalmagan:

- ish kuni davomida mustaqil ish qidirish uchun tanaffuslar;

- ish qidirish yoki malaka oshirish uchun qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kunini ta'minlash;

- ishdan bo'shatilgan xodimni tezkor ishga joylashtirish uchun faks, elektron pochta, Internetdan foydalanishi mumkin bo'lgan maxsus ofis bilan ta'minlash.

Shunday qilib, ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanishni tahlil qilish jarayonida uning har bir yo'nalishi bo'yicha tarkibiy to'lovlarning o'zgarishi aniqlanadi, bitta o'rtacha xodimning o'rtacha ish haqi va o'rtacha daromadlari va xodimlar toifalari bo'yicha aniqlanadi; ta'siri ostida o'rtacha ish haqi va daromadlarda o'zgarishlar yuz bergan sabablar.

Ob'ektni tanlash va tahlil qilish chastotasi ish haqini rejalashtirish va sarflash sohasida hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarga, shuningdek, mo'ljallangan o'rganishning qamrov darajasi va chuqurligiga bog'liq. Shunga ko'ra, xodimlarning daromadlari bilan bog'liq tahlilning uch turi mavjud: dastlabki, joriy va istiqbolli.

Tahlildan so'ng olingan ma'lumotlar ish haqi fondidan va umuman, ish beruvchining mehnat xarajatlaridan yanada oqilona foydalanishni ta'minlaydigan boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Mehnat xarajatlarini tahlil qilish har doim tashkilotning yuqori raqobatbardoshligi va rentabelligini saqlash, xodimlarning rivojlanishi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish uchun zarurdir.

Keyingi bobda biz Novosibirsk viloyati ma'muriyati misolida ish haqi fondini shakllantirish va undan foydalanish xususiyatlarini ko'rib chiqamiz.