Bayonot

1. Men rahbarlik qilayotgan jamoada odamlarning ijtimoiy-psixologik iqlimi, fikr-mulohazalari, kayfiyatlari bo‘yicha so‘rovlar o‘tkaziladi (o‘zimning mutaxassislarim yoki tashqi maslahatchilarim tomonidan)

2. Jamoa ishi zarur hollarda standart qoidalar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va boshqa boshqaruv hujjatlaridan foydalanadi

3. Jamoa fikrini, agar uning adolatliligiga ishonchim komil bo‘lsa, yuqori rahbariyat oldida asoslayman va himoya qilaman.

4. Boshqaruv ishlarini diqqat bilan rejalashtirish

5. Men qo‘l ostidagilarimni rejani bajarishi uchun bor kuchimni sarflayman.

6. Mening qo'l ostidagilarim o'zlarining va bo'linma oldida turgan umumiy vazifalarni aniq biladilar

7. Ishlab chiqarish maqsadlariga erishish, bo'ysunuvchilarni ijro funktsiyalari bilan ta'minlash uchun jamoada nima va qanday qilish kerakligini shaxsan men hal qilaman.

8. Men o‘z qo‘l ostidagilarimga o‘z maqsadlariga erishish yo‘llarini tanlashda yuqori darajadagi tashabbuskorlik va mustaqillik ko‘rsatishga imkon beraman.

9. Men o‘z qo‘l ostidagilarimga o‘z muhimligini oqlash sharti bilan o‘z maqsadlariga erishish yo‘llarini tanlashda yuqori darajada tashabbuskorlik va mustaqillik ko‘rsatishlariga ruxsat beraman.

10. Men menejer sifatida belgilangan jadvaldan chetga chiqishga, dam olish kunlari yoki qo'shimcha ish kunlarida ishni tashkillashtirishga zo'rg'a to'g'ri keladi.

11. Rejalar bajarilishi ustidan nazorat va ijro intizomini ta’minlash uchun qo‘l ostidagilardan o‘zlari bajargan ishlar to‘g‘risida menga ma’lumot berishlarini talab qilaman.

12. Agar bu yakuniy natijalarga salbiy ta'sir ko'rsatmasa, bo'ysunuvchilarga o'z ish sur'ati, rejimi va tartibini belgilashga ruxsat beraman.

13. Bo'ysunuvchilardan maslahat va oqilona maslahatlar berish orqali etakchilikni ta'minlang

14. Men jamoada muayyan ishbilarmonlik odob-axloqini, munosabatlar uslubi va xulq-atvorni saqlashga harakat qilaman, qo'l ostidagilarim unga rioya qilishlariga ishonch hosil qilaman.

15. Men qo'l ostidagi xodimlarning martaba rivojlanishini shunday rejalashtiramanki, ular o'zlarining ko'tarilish istiqbollarini va buning uchun zarur bo'lgan shart-sharoitlarni bilishadi.

16. Ilmiy-texnika taraqqiyoti sharoitida ishlab chiqarish va boshqaruvda eng yaxshi natijalar (sifat, ishonchlilik, aniqlik va boshqalar) jarayoni, deb hisoblayman.

17. Men boshqaradigan jamoa ishida kamdan-kam muvaffaqiyatsizliklar, shoshqaloq ishlar bo'ladi

18. Men jamoani unda sodir bo'layotgan voqealar, boshqaruv tizimidagi ishlarning umumiy holati to'g'risida xabardor qilaman.

19. Tashqi ko'rinishimni, kiyimimni, ishxonadagi tartibni, o'zini tutishimni kerakli darajada saqlayman

20. Jamoada mehnatga haq to‘lash va rag‘batlantirish har birining umumiy natijaga qo‘shgan real hissasiga muvofiq amalga oshiriladi.

21. Men menejer sifatida uzoq muddatli kadrlar siyosatini amalga oshiraman (jamoaga ma'lum bo'lgan xodimlarni ishga olish, ko'tarish, ishdan bo'shatish tamoyillariga amalda amal qilaman)

22. Qo‘l ostidagilar ishini tahlil qilib, ular bilimli va malakali ishchilar emas, ularda yetarlicha tashabbuskorlik, tezkorlik va boshqa zarur fazilatlar yo‘q degan xulosaga kelaman.

23. Rahbariyatda men qo'l ostidagilarga ta'sir o'tkazish va jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhit yaratish vositasi sifatida shaxsiy ijobiy misoldan foydalanaman.

24. Men boshqarayotgan jamoada kamdan-kam hollarda mojarolar bo'ladi

25. Men bo'ysunuvchilarga o'z fikrini bildirish va boshqaruv jarayoniga amaliy ta'sir ko'rsatish uchun qulay imkoniyatlar yarataman.

26. Rahbariyatda men vakolat berishdan foydalanaman (faqat eng muhim masalalarni hal qilishni o'z zimmamga olaman, kichiklarini esa quyi bo'g'inlarga o'tkazaman)

27. Men odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqida kitoblar va boshqa nashrlarni o'qiyman

28. Men rahbar sifatida odamlar bilan ishlash bo‘yicha ilmiy tavsiyalarga amalda amal qilaman

29. Boshqaruv sohasida odamlarning samaradorligini oshirishda ma'muriy omillar (buyruqlar, nizomlar, ko'rsatmalar) etakchi rol o'ynashi kerak, deb hisoblayman.

30. Men boshqarayotgan jamoaning ishlab chiqarish natijalari yuqori

31. Men rahbar sifatida ishda va uyda qo'l ostidagilarning jismoniy salomatligini ta'minlash uchun shart-sharoit yarataman, ularni sog'lig'ini mustahkamlashga rag'batlantiraman.

32. Yuqori ishlab chiqarish natijalarini ta'minlash uchun jamoada ijodkorlik va tashabbuskorlikning namoyon bo'lishi uchun sharoit yarataman.

33. Ishlab chiqarish rejalari va ishlab chiqarish va boshqaruvni takomillashtirish chora-tadbirlarini shakllantirishda qo‘l ostidagilardan aniq asoslar talab qilaman.

34. Ishlab chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, jamoa rivojlanishining ijtimoiy-psixologik iqlimni tahlil qilish va yaxshilash, mehnatni tashkil etishda umumiy tartibni saqlash va hokazolar kabi masalalarni hal etishga soya solish zarur.

35. Men bo'ysunuvchilardan yuqori mehnat intizomini va qabul qilingan kun tartibiga rioya qilishni ta'minlashga harakat qilaman.

36. Jamoa ishi huquqlar, burchlar, funksiyalar, mas’uliyatlarning aniq mutanosibligi hamda bo‘limlar va jamoa a’zolari o‘rtasida adolatli taqsimlanishi asosida amalga oshiriladi.

37. Jamoada yuqori ishlab chiqarish natijalariga erishish uchun kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladi va malaka oshirish bo'yicha mustaqil ishlar rag'batlantiriladi.

38. Men rahbar sifatida qo'l ostidagilar harakatini nazorat qilish, ular ishining yuqori sur'ati va sifatini saqlashga katta e'tibor beraman.

39. Men amal qiladigan yetakchilik uslubi jamoa a’zolarining xulq-atvoriga, ularning ishga munosabatiga va umumiy ijtimoiy-psixologik iqlimga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.

40. Men amal qiladigan etakchilik uslubi tashkilotning yakuniy natijalariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

41. Menejment sohasida odamlarning daromadliligini oshirishda ijtimoiy-psixologik usullar (ishonch, axloqiy-psixologik iqlim, ong va boshqalar) asosiy rol o‘ynaydi, deb hisoblayman.

42. Ko'pincha men yolg'iz qaror qabul qilaman, lekin men deputatlar bilan maslahatlashaman

43. Qabul qilingan qarorlarda javobgarlik vakolatga muvofiq o'tkaziladi

44. Qo'l ostidagilar bilan muloqot uslubim do'stona, deb o'ylayman

45. Men bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning qattiq xarakterini afzal ko'raman

46. ​​Men "sabzi va tayoq" tamoyilini eng to'g'ri deb bilaman

47. Men jazodan ko'ra ko'proq mukofotdan foydalanishni afzal ko'raman

48. Men tashabbusni qo'l ostidagilar qo'liga berishni afzal ko'raman

49. Diplomat bo‘lishni va qo‘l ostidagilar bilan “bosqinchilikka” kirmaslikni oqilona deb bilaman

50. Men tashabbusni qo'l ostidagilar qo'liga berishni va ularga ko'proq ishonishni afzal ko'raman

Test kaliti: Ijobiy javoblar sonini hisoblang ("Ha"): 40 yoki undan ko'p - siz ideal rahbar yoki o'z-o'zini hurmat qiladigan odamsiz; 30 dan 40 gacha - sizning etakchilik uslubingiz yaxshi va ish taqdiri haqida tashvishlanadigan hech narsa yo'q; 20 dan 30 gacha - sizning rahbarligingiz uslubi mukammal emas, siz maxsus o'qishingiz kerak

Scarlet adabiyoti va boshqaruv va aloqa usullari bo'yicha treningdan o'tish; 20 dan kam - aniqki, siz etakchi bo'lishga qodir emassiz yoki baholaringizni juda past baholaysiz. Siz pessimistmisiz yoki melankolikmisiz?

"Boshqaruv uslubini o'z-o'zini baholash" metodologiyasi

AV Agrashenkovning "Har bir kun uchun psixologiya" (M., 1997) kitobida keltirilgan metodologiya men tomonidan so'rovnomalar sonini kamaytirish (60 o'rniga 33 ta qolgan) va mavjud bo'lganlarni istisno qilish uchun biroz o'zgartirildi. tashxis qo'yilgan uslublar bilan juda uzoq munosabatlar ...

Ko'rsatma. Anketaning har bir bandiga undagi fikrga qo‘shilishingiz yoki qo‘shilmasligingizga qarab, uzoq vaqt ikkilanmasdan “ha” yoki “yo‘q” deb javob bering va javoblar varaqasiga tegishli belgi qo‘ying.

Anketa matni:

1. Odamlar bilan ishlashda ular mening buyruqlarimni so'zsiz bajarishlarini afzal ko'raman.

2. Qiyin vaziyatlarda qaror qabul qilishda doim boshqalar haqida, keyin esa o‘zim haqimda o‘ylayman.

3. Kimdir haddan tashqari tashabbus ko'rsatsa, bu meni bezovta qiladi.

4. Qoidaga ko'ra, yordamchilarimga tayanmayman.

5. Men o‘zimga bo‘ysunuvchi xodimlarni ular orasidan kuchli va kuchsizni ajrata olgan holda xolisona baholay olaman.

6. Mas'uliyatli buyruq berishdan oldin ko'pincha yordamchilarim bilan maslahatlashaman.

7. Qo'l ostidagilarimni bezovta qilmaslik uchun kamdan-kam hollarda yolg'iz turib turibman.

8. Men har doim bo'ysunuvchilardan buyruqlarimni qat'iy bajarishni talab qilaman.

9. Menga birovga rahbarlik qilishdan ko'ra yolg'iz ishlash osonroq.

10. Men bir kishilik rahbarlik samarali bo'lishini ta'minlash uchun jamoaviy rahbarlikni e'tiborsiz qoldiraman.

12. Men qarama-qarshilikka olib kelmaslik uchun bo'ysunuvchining qo'polligiga munosabat bildirishga harakat qilaman.

13. Men hamma narsani shunday qilamanki, mening qo'l ostidagilar mening buyruqlarimni bajonidil bajarishlari uchun.

14. Men jamoaning barcha harakatlarida doim birinchi bo'lishga intilaman.

15. Kollektivning ko'pchiligining fikriga moslashish men uchun unga qarshi chiqishdan ko'ra osonroqdir.

16. Men talabdan ko'ra tez-tez so'rashim kerak.

17. Murakkab masalalarni yechishda yaxshi mutaxassislarga katta erkinlik beraman, ular ustidan ko‘p nazoratga ega emasman.

18. Men qo'l ostidagilar bilan jamoa muammolarini muhokama qilishni va tahlil qilishni yaxshi ko'raman.

19. Mening yordamchilarim nafaqat o'zlarining, balki mening vazifalarimni ham engishadi.

20. Menga har doim "o'z joyiga qo'yish" mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar bilan ziddiyatdan qochish osonroq.

21. Men har doim, hatto sharoitlarga qaramay, buyurtmalarimni bajarishga intilaman.

22. Qo‘l ostidagilarimni yaxshiroq tushunish uchun o‘zimni ularning o‘rnida tasavvur qilishga harakat qilaman.

23. Men uchun eng qiyini - odamlarning ishiga aralashish, ulardan qo'shimcha kuch talab qilish.

24. Meni qo'l ostidagilarning muammolaridan ko'ra o'zimning muammolarim ko'proq o'ylaydi.

25. Menimcha, odamlarni boshqarish moslashuvchan bo'lishi kerak: na temirga rioya qilish, na tanishlik.

26. Men odamlarning etakchiligini og'riqli mashg'ulot deb bilaman.

27. Men jamoada hamkorlik va o'zaro yordamni rivojlantirishga harakat qilaman.

28. Men bo'ysunuvchilarning maslahat va takliflari uchun minnatdorman.

29. Ba'zan menga shunday tuyuladiki, jamoada men ortiqcha odamman.

30. Boshqaruv samaradorligiga bo'ysunuvchilar faqat boshliq qarorlarining ijrochisi bo'lganda erishiladi.

31. Jamoaga to'liq mustaqillik berib, hech narsaga aralashmaslik yaxshiroqdir.

32. Meni ko'pincha qo'l ostidagilarga nisbatan yumshoq munosabatda bo'lishda ayblashadi.

33. Rahbarlikdagi asosiy narsa o'z vazifalarini yordamchilar o'rtasida mohirona taqsimlashdir.

Natijalar va xulosalarni qayta ishlash. Har bir ijobiy javob uchun 1 ball beriladi.

Ma'lumotlar shifrini ochish uchun kalit. Avtoritar etakchilik uslubining namoyon bo'lishi 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30-bandlarga ijobiy javoblar bilan tasdiqlanadi.

Rahbarlikning demokratik uslubining namoyon bo'lishi 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28-bandlarga berilgan ijobiy javoblar bilan tasdiqlanadi.

Rahbarlikning liberal (ko‘ngilli) uslubining namoyon bo‘lishini 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33-bandlarga berilgan ijobiy javoblar tasdiqlaydi.

Har bir shkala bo'yicha to'plangan ballar yig'indisi (har bir uslub uchun) hisoblanadi va har bir uslubning ifoda darajasi aniqlanadi:

- 0-3 ball - zaif,

- 4-7 ball - o'rtacha,

- 8-11 ball - yuqori.

Agar barcha shkalalar bo'yicha ballar past bo'lsa, unda uslub shakllanmagan, agar ular yuqori bo'lsa, aralash boshqaruv uslubi haqida gapirish mumkin. Tarozilardan birida baholashning 3 ball yoki undan ko'p bo'lishi ushbu shkala bilan tavsiflangan uslubning ko'proq namoyon bo'lishini ko'rsatadi.

"Yetakchilik uslubi" metodikasi (A. L. Juravlev)

Metodologiya ustunlik qiluvchi etakchilik uslubini baholashga qaratilgan: direktiv (avtoritar); kollegial (demokratik); liberal.

Ko'rsatma. Sizga rahbaringiz faoliyatining 27 ta xususiyati taklif qilinadi va ularning har birida uning namoyon bo'lishining 5 ta varianti ko'rsatilgan. Iltimos, uning qo'llanmasiga mos keladigan 5 ta variantdan birini yoki bir nechtasini tanlang va ularni belgilang. Iltimos, samimiy bo'ling.

1. Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida vakolatlarning taqsimlanishi:

a) boshqaruvni markazlashtiradi, unga barcha tafsilotlarni ma'lum qilishni talab qiladi;

b) boshqaruv funktsiyalarini bajarishda passivlik;

v) o'z vazifalarini o'z o'rinbosarlari va bo'ysunuvchilari o'rtasida aniq taqsimlaydi;

d) yuqoridan ko'rsatmalar kutadi yoki hatto talab qiladi;

e) faqat qiyin vaziyatlarda boshqaruvni markazlashtiradi.

2. Kritik (stressli) vaziyatlarda boshning harakatlari:

a) boshqaruvning yanada qat'iy usullariga o'tadi;

b) boshqaruv uslubini o'zgartirmaydi;

v) yuqori rahbarlar yordamisiz ishlamaydi;

d) bo'ysunuvchilar bilan yaqinroq munosabatda bo'la boshlaydi;

e) o'z vazifalarini yomon bajaradi.

3. Rahbarning qo'l ostidagilar bilan aloqalari:

a) yetarlicha ochiqko‘ngil emas, odamlar bilan kam gapiradi;

b) qo'l ostidagilar bilan muntazam ravishda muloqot qiladi, jamoadagi ishlarning ahvoli, engish kerak bo'lgan qiyinchiliklar haqida gapiradi;

v) qanday muloqot qilishni biladi, lekin qo'l ostidagilar bilan aloqani ataylab cheklaydi, ulardan uzoqda bo'ladi;

d) qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishga harakat qiladi, lekin ayni paytda muloqotda qiyinchiliklarga duch keladi;

e) asosan jamoaning aktivi bilan aloqa qiladi.

4. Rahbar yo'qligida jamoaning unumdorligi:

a) ijrochilar yomonroq ishlaydi;

b) jamoa mehnat unumdorligini pasaytirmaydi;

v) ijrochilar doimo to'liq quvvat bilan ishlamaydi;

d) mehnat unumdorligi oshadi;

e) jamoa turli darajadagi muvaffaqiyat bilan ishlaydi.

5. Rahbarning ijrochilar tomonidan berilgan maslahat va e’tirozlarga munosabati:

a) o‘zi qo‘l ostidagilardan maslahat so‘raydi;

b) o'z rahbarligidagilarga nasihat qilishlariga, e'tiroz bildirishlariga yo'l qo'ymaydi;

v) qo'l ostidagilar o'z rahbariga nafaqat maslahat berishlari, balki ko'rsatmalar berishi ham mumkin;

d) sharoitlar ayniqsa talab qilmasa ham, rahbar bilan maslahatlashadi;

e) agar ijrochilar ishni qanday qilib eng yaxshi bajarishni bilsalar, bu haqda o'z menejerlariga aytadilar.

6. Qo'l ostidagilar faoliyatini nazorat qilish:

a) ishdan holga nazorat qiladi;

b) har doim alohida ijrochilar va butun jamoaning ishini juda qattiq nazorat qiladi;

v) ishni nazorat qilib, u doimo ijobiy natijalarni sezadi, ijrochilarni maqtaydi;

d) nazorat qilish, ishda doimo kamchiliklarni izlash;

e) ko'pincha ijrochilarning ishiga xalaqit beradi.

7. Jamoaga rahbarlik qilish jarayonida ishlab chiqarish va ijtimoiy-psixologik muammolarni hal qilish nisbati:

a) u faqat rejani amalga oshirishdan manfaatdor, odamlarning bir-biriga munosabati bilan emas;

b) ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, jamoada odamlar o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatishga harakat qilish;

v) ishga qiziqmaydi, masalaga rasman yondashadi;

d) ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishdan ko'ra, jamoada munosabatlarni o'rnatishga ko'proq e'tibor beradi;

e) kerak bo'lganda o'z qo'l ostidagilarning manfaatlarini himoya qiladi.

8. Rahbar buyruqlarining tabiati:

a) siz buni qilmoqchi bo'lgan buyruqlar;

b) rahbar buyruq berishni bilmaydi;

v) rahbarning iltimosi buyruqdan farq qilmasa;

d) buyurtmalar qabul qilinadi, lekin ular yetarli darajada yaxshi va tez bajarilmaydi;

e) uning buyruqlari uning rahbarligi ostidagilarning noroziligiga sabab bo'ladi.

9. Rahbarning qo'l ostidagilarning tanqidiga munosabati:

a) odatda xafa qilmaydi, uni tinglaydi;

b) tinglaydi, hatto chora ko'rishga va'da beradi, lekin hech narsa qilmaydi;

v) tanqid qilishni yoqtirmaydi va buni yashirishga harakat qilmaydi;

d) faqat yuqori lavozimdagi rahbarlarning tanqidini qabul qiladi;

e) javob bermaydi.

10. Bilimsiz rahbarning xatti-harakati:

a) u o'ziga unchalik tanish bo'lmagan masalalarni ham hal qiladi;

b) biror narsani bilmasa, uni ko'rsatishdan qo'rqmaydi va yordam so'rab boshqalarga murojaat qiladi;

v) o'z bilimini to'ldirishga intilmaydi;

d) biror narsani bilmasa, uni yashiradi va o'zi bilgan kamligini mustaqil ravishda to'ldirishga harakat qiladi;

e) agar u masalani qanday hal qilishni yoki ishni yakunlashni bilmasa, u holda o'z qo'l ostidagilarga buni qilishni buyuradi.

11. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash:

a) odam o'z harakatlari uchun javobgar bo'lishdan qo'rqqandek taassurot uyg'otadi, o'z mas'uliyatini kamaytirmoqchi;

b) mas'uliyatni o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida taqsimlaydi;

v) barcha mas'uliyatni faqat o'ziga yuklaydi;

d) yuqori rahbarlarning mas'uliyatini tez-tez ta'kidlaydi, o'z mas'uliyatini ularga o'tkazishga harakat qiladi;

e) shunday bo'ladiki, rahbar qandaydir ish uchun mas'ul bo'lib, uni o'z o'rinbosarlari yoki unga bo'ysunuvchi rahbarlarga o'tkazishga harakat qiladi.

12. Rahbarning o‘z o‘rinbosarlari yoki yordamchilariga munosabati:

a) o‘z o‘rinbosarlarining malakali mutaxassislar bo‘lishini ta’minlashga harakat qiladi;

b) deputatlar va yordamchilarning muammosiz bo'ysunishiga erishadi;

v) rahbar o'zining o'rinbosari (yordamchisi) bo'lib kim ishlashini qiziqtirmaydi;

d) o'rinbosarlarga nisbatan ehtiyotkor, chunki u o'z lavozimidan qo'rqadi;

e) yaqinida juda malakali mutaxassis bo'lishni xohlamaydi.

13. Boshning yo'qligida ijrochining hissiy qoniqishi:

a) ijrochilar yetakchi yo‘q bo‘lganda xursand bo‘lishadi, biroz yengillik his qiladilar;

b) rahbar bilan ishlash qiziq, shuning uchun ular uning qaytishini kutishadi;

v) rahbarning yo'qligi ijrochilar tomonidan sezilmaydi;

d) dastlab ijrochilar yetakchi yo‘qligidan xursand bo‘ladi, keyin esa zerikadi;

e) dastlab yetakchining yo‘qligi ijrochilar tomonidan seziladi, keyin esa ular tezda unutiladi.

14. Bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazishning ustuvor usullari:

a) biron bir ishni bajarish uchun u ko'pincha o'z qo'l ostidagilarni ishontirishga majbur bo'ladi;

b) doim buyuradi, buyuradi, ko‘rsatma beradi, lekin hech qachon so‘ramaydi;

v) ko'pincha topshiriqlar, iltimoslar, maslahatlar bilan bo'ysunuvchilarga murojaat qiladi;

d) ko'pincha yo'l-yo'riq va tanbeh beradi;

e) uning mulohazalari doimo to'g'ri.

15. Rahbarning qo'l ostidagilarga munosabati tabiati:

a) har doim qo'l ostidagilarga xushmuomalalik va xushmuomalalik bilan murojaat qiladi;

b) bo'ysunuvchilarga nisbatan xushmuomala va hatto qo'pol;

v) ko'pincha bo'ysunuvchilarga murojaat qilishda befarqlik ko'rsatadi;

d) rahbarning xushmuomalaligi samimiy emasdek tuyuladi;

e) uning bo'ysunuvchilarga munosabati xarakteri tez-tez o'zgaradi.

16. Jamoa a’zolarining boshqaruvda ishtiroki:

a) rahbar jamoa a’zolarini boshqaruvga jalb qiladi;

b) ko'pincha rahbar o'z vazifalarini boshqalarga o'tkazadi;

v) boshqaruv funktsiyalari barqaror belgilanmagan, ularning taqsimlanishi o'zgarishi mumkin;

d) boshqaruv funktsiyalarini aslida rahbar emas, balki jamoaning boshqa a'zolari o'z zimmalariga olishlari sodir bo'ladi;

e) boshqaruv funktsiyalarini faqat rahbar bajaradi.

17. Rahbar tomonidan mehnat intizomini saqlash:

a) rasmiy intizom va ideal bo'ysunishga intiladi;

b) intizomga ta'sir qila olmaydi;

v) intizom va tartibni saqlashni biladi;

d) intizom yaxshi ko'rinadi, chunki qo'l ostidagilar rahbardan qo'rqishadi;

e) intizom buzilishini yetarli darajada bostirmaydi.

18. Rahbar va ijrochilar o'rtasidagi muloqotning tabiati:

a) qo'l ostidagilar bilan faqat biznes masalalari bo'yicha muloqot qiladi;

b) qo'l ostidagilar bilan masala bo'yicha gaplashganda, rahbar shaxsiy, oila haqida so'raydi;

v) ko'pincha shaxsiy masalalar bo'yicha, ishga tegmasdan muloqot qiladi;

d) muloqot tashabbusi ijrochilardan kelib chiqadi, rahbar kamdan-kam gapiradi;

e) ko'pincha u bilan muloqotda rahbarni tushunish qiyin.

19. Jamoani boshqarish bo'yicha qaror qabul qilish xarakteri:

a) rahbar yakka o'zi qarorlar ishlab chiqadi yoki ularni bekor qiladi;

b) kamdan-kam hollarda qiyin vazifani zimmasiga oladi, aksincha uni tark etadi;

v) qo'l ostidagilar bilan birgalikda hal qilishga harakat qiladi, faqat eng dolzarb va tezkor masalalarni yolg'iz hal qiladi;

d) faqat o'zi paydo bo'lgan masalalarni hal qiladi, ularning echimini oldindan ko'rishga harakat qilmaydi;

e) asosan mayda masalalarni hal qilishni o'z zimmasiga oladi.

20. Jamoadagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar:

a) jamoada o'zaro yordam va o'zaro ishonch etarli darajada rivojlanmagan;

b) ishda qo'l ostidagilarni yaxshi kayfiyatda qilishga harakat qiladi;

v) jamoada kadrlar almashinuvi kuchaygan, odamlar ko'pincha jamoani tark etadilar va bundan afsuslanmaydilar;

d) odamlar bir-biriga sezgir, do'stona munosabatda bo'lishadi;

e) rahbarning ishtirokida ijrochilar doimo keskinlikda ishlashlari kerak.

21. Bo'ysunuvchilarga mustaqillik berish:

a) qo'l ostidagilarni mustaqil ishlashga undaydi;

b) ba'zan rahbar o'z fikrini majburlaydi, lekin bu ko'pchilikning fikri, deydi;

v) ijrochilar o'zlariga qaraganda ko'proq rahbarning ko'rsatmasi bo'yicha ishlaydilar;

d) ijrochilarning o‘z holiga qo‘yilishi;

e) bo'ysunuvchilarga faqat vaqti-vaqti bilan mustaqillik beradi.

22. Rahbarning boshqalarning maslahatiga munosabati:

a) muntazam ravishda ijrochilar, ayniqsa tajribali ishchilar bilan maslahatlashadi;

b) faqat qiyin vaziyatda bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashadi;

v) odatda deputatlar va quyi rahbarlar bilan maslahatlashadi, lekin oddiy ijrochilar bilan emas;

d) hamkasblarining fikrini zavq bilan tinglaydi;

e) faqat yuqori darajadagi menejerlar bilan maslahatlashadi.

23. Rahbar va bo'ysunuvchilar tashabbusi nisbati:

a) qo'l ostidagilarning tashabbusi rahbar tomonidan qabul qilinmasa;

b) ozroq ish qilish yaxshiroq deb hisoblaydi (keyin kamroq so'raladi);

v) rahbar qo'l ostidagilarning tashabbusini qo'llab-quvvatlaydi;

d) yetakchi o‘z-o‘zidan harakat qila olmaydi, balki «itarish»ni kutadi;

e) boshqaruvchi ham, qo'l ostidagilar ham tashabbus ko'rsatmaydi.

24. Rahbarning talabchanligining tabiati:

a) sevimli shiori: “Kel, kel!”;

b) talabchan, lekin ayni paytda adolatli;

v) u haqida aytishimiz mumkinki, u juda qattiqqo'l va hatto tanlab oladi;

d) balki u unchalik talabchan odam emasdir;

e) rahbarning o'ziga va boshqalarga nisbatan talabchanligi.

25. Rahbarning innovatsiyalarga munosabati:

a) u ehtimol konservativdir, chunki u yangidan qo'rqadi;

b) maqsadga muvofiq innovatsiyalarni bajonidil qo'llab-quvvatlaydi;

v) ishlab chiqarish sohasidagi innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash, odamlar bilan muloqot qilish xarakterini katta qiyinchilik bilan o'zgartiradi;

d) u noishlab chiqarish sohasidagi innovatsiyalar bilan yaxshiroq ishlaydi (kundalik hayotda, ta'tilda, shaxslararo munosabatlarda);

e) innovatsiyalar rahbar tomonidan o'tadi.

26. Yechimlarni ishlab chiqishda jamoa a’zolarining ishtiroki:

a) o‘z faoliyatida jamoat tashkilotlariga keng tayanadi;

b) ko'p masalalar jamoa tomonidan umumiy yig'ilishda hal qilinadi;

v) ba'zi muhim ishlar haqiqatda rahbar ishtirokisiz hal qilinsa, uning vazifalarini boshqalar bajaradi;

d) jamoa uchun ko'p masalalarni rahbarning o'zi hal qiladi;

e) rahbar jamoada o'zini o'zi boshqarishning turli shakllarini joriy etishga yordam beradi:

27. Rahbarning o'ziga munosabati:

a) rahbar o'z qo'l ostidagilarning u haqida qanday fikrda bo'lishiga befarq;

b) hech qachon va hech narsada ijrochilardan ustunligini ko'rsatmaydi;

v) o'zini jamoada ajralmas deb hisoblaydi;

d) o'z biznesi bilan ishtiyoq bilan shug'ullanadi va uni qanday baholayotgani haqida o'ylamaydi;

e) rahbar ijrochilarni haddan tashqari tanqid qiladi.

Kalit. Har bir etakchilik uslubi uchun ballni hisoblash uchun jadvaldan foydalaning:

- D - direktiv,

- K - kollegial,

- P - til biriktiruvchi.

Har bir etakchilik uslubi uchun ballar yig'indisini keyingi tahlil qilish uchun qulay bo'lgan raqamga keltiring: 10 ga bo'ling va eng yaqin butun songa yaxlitlang.

Natija uchta raqam bilan ifodalanadi, ularning har biri 10 ball oralig'ida. Birinchidan, etakchilik uslubini aniqlang. Muayyan turdagi ustunlikning miqdoriy ko'rsatkichi uchun 3 ball yoki undan ortiq farq olinadi.

Etakchilik uslubidagi uchta ekstremal turning mumkin bo'lgan nisbati:

1) D-1-1: direktiv uslub (masalan, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 va boshqalar);

2) 1-K-1: kollegial uslub (masalan, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-P: konniving uslubi (masalan, 3-2-10, 4-3-9 va boshqalar).

Taxminan teng talaffuz qilinadigan ikkita uslub uchinchisida ustunlik qilsa, etakchilik uslubi aralashtiriladi:

4) D-K-1: direktiv-kollegial (masalan, 7-8-4, 6-7-3 va boshqalar);

5) 1-K-P: kollegial ruxsat beruvchi (masalan, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 va boshqalar);

6) D-1-P: direktiv-ruxsat beruvchi (masalan, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-P: aralash (masalan, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

Shu bilan birga, aralash turdagi natijalar etakchilikning turli xususiyatlariga mos keladi:

- uslublarning teng darajada past ifodaliligi (2-3-3, 3-3-3 va boshqalar) tajribasiz rahbarlar uchun xosdir;

- uslublarning teng darajada o'rtacha ifodalanishi (5-6-6, 6-6-4 va boshqalar) tez o'zgaruvchan liderni tavsiflaydi;

- uslublarning teng darajada yuqori ifodaliligi (10-8-8, 9-9-8 va boshqalar) qarama-qarshi, oldindan aytib bo'lmaydigan turni tavsiflaydi.

Natijalarni talqin qilish. Agar direktiv qiymati 5 dan 7 ballgacha bo'lsa (3-0-4 yoki 3-8-3dan ko'ra yaxshiroq 6-10-5 yoki 5-0-4) uslublarning har qanday kombinatsiyasi qabul qilinadi.

"Ma'lum bir etakchilik uslubiga moyillik" metodologiyasi (E. P. Ilyin)

Metodologiya Nguyen Ki Tyong (2000) dissertatsiyasida ishonchlilik va asoslilik uchun sinovdan o'tgan va so'rovnoma bo'lib, uning yordamida siz sub'ektning ma'lum bir etakchilik uslubiga moyilligi haqida bilib olishingiz mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, haqiqiy etakchilikda inson boshqa uslubdan foydalanishi mumkin.

Ko'rsatma. Tasavvur qiling, siz jamoani boshqaryapsiz. Sizdan so'rovnomada ko'rsatilgan holatlarda ushbu yo'riqnomani qanday amalga oshirishingiz haqida javob berish so'raladi. Anketaning har bir bandi uchun uchta javob variantidan (a, b, c) rahbar sifatidagi xatti-harakatingizga eng mos keladiganini tanlang va javobga mos keladigan harfni aylana bilan belgilang.

Anketa matni:

1. Muhim qarorlar qabul qilishda siz:

a) jamoa bilan maslahatlashish;

b) qaror qabul qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olmaslikka harakat qiling;

v) yolg'iz qaror qabul qilish.

2. Topshiriqning bajarilishini tashkil etishda:

a) jamoa a'zolariga faqat umumiy nazoratni qoldirib, topshiriqni bajarish usulini tanlashda erkinlikni ta'minlash;

b) jamoa hamma narsani o'z-o'zidan to'g'ri bajarishiga ishonib, topshiriqni bajarishga aralashmaysiz;

c) siz buni qanday qilishni qat'iy belgilab, jamoa a'zolarining faoliyatini tartibga solasiz.

3. Qo'l ostidagilar faoliyati ustidan nazoratni amalga oshirishda:

a) siz ularning har birini qattiq nazorat qilasiz;

b) nazoratni amalga oshirishni qo'l ostidagilarning o'zlariga topshirish;

c) nazoratni ixtiyoriy deb hisoblang.

4. Jamoa uchun ekstremal vaziyatda:

a) siz jamoa bilan maslahatlashasiz;

b) barcha rahbarlikni o'z zimmangizga oling;

v) Jamoa yetakchilariga to‘liq tayanish.

5. Jamoa a'zolari bilan munosabatlarni o'rnatish:

a) siz o'zingiz muloqotda faol bo'lasiz;

b) ular siz bilan bog'lansa, siz asosan muloqot qilasiz;

c) o'zingiz va qo'l ostidagilar o'rtasidagi muloqot erkinligini saqlab qolasiz.

6. Jamoani boshqarishda:

a) qo'l ostidagilarga va ularning shaxsiy ishlarida yordam berasiz;

b) qo'l ostidagilarning shaxsiy ishlariga “aralashish”ning hojati yo'q deb hisoblasin;

v) qo'l ostidagilarning shaxsiy ishlariga nisbatan xushmuomalalik bilan qiziqasiz.

7. Jamoa a'zolari bilan munosabatlarda:

a) biznesga zarar keltirsa ham, yaxshi shaxsiy munosabatlarni saqlashga harakat qiling;

b) faqat ish munosabatlarini saqlab qolasiz;

v) ham shaxsiy, ham ish munosabatlarini bir xil darajada saqlashga harakat qilish.

8. Jamoadan kelgan izohlarga nisbatan:

a) manzilingizga sharh yozishga ruxsat bermang;

b) mulohazalarni tinglash va hisobga olish;

v) sharhlarga befarq munosabatda bo'lish.

9. Intizomni saqlashda:

a) siz bo'ysunuvchilarning so'zsiz itoatkorligiga intilasiz;

b) intizomni qo'l ostidagilarga eslatmasdan turib saqlay olasiz;

v) intizomni saqlash sizning "kuchli nuqtangiz" emasligini hisobga oling va siz qo'l ostidagilarga "bosim" qilmaysiz.

10. Jamoa siz haqingizda nima deb o'ylashiga kelsak:

a) sizga ahamiyat bermaysiz;

b) o'z qo'l ostidagilar uchun doimo yaxshi bo'lishga harakat qiling, siz keskinliklarga bormaysiz;

c) agar baho salbiy bo'lsa, xatti-harakatlaringizga tuzatishlar kiriting.

11. Vakolatlarni o‘zaro va bo‘ysunuvchilar o‘rtasida taqsimlagan holda:

a) barcha tafsilotlarni xabardor qilishni talab qilish;

b) qo'l ostidagilarning mehnatsevarligiga tayanasiz;

c) siz faqat umumiy nazoratni amalga oshirasiz.

12. Qaror qabul qilishda qiyinchiliklarga duch kelsangiz:

a) qo'l ostidagilardan maslahat so'rash;

b) qo'l ostidagilar bilan maslahatlashmaysiz, chunki siz hali ham hamma narsa uchun javobgar bo'lishingiz kerak;

v) qo'l ostidagilarning maslahatini, agar ular so'ralmagan bo'lsa ham, qabul qiling.

13. Qo'l ostidagilarning ishini nazorat qilish:

a) ijrochilarni maqtash, ularning ijobiy natijalarini nishonlash;

b) birinchi navbatda tuzatilishi kerak bo'lgan kamchiliklarni qidirasiz;

c) siz vaqti-vaqti bilan nazoratni amalga oshirasiz (nega aralashish kerak?).

14. Yetakchi bo‘ysunuvchilar:

a) siz topshiriqlar shubhasiz bajariladigan tarzda buyurtma berishingiz mumkin;

b) siz asosan buyurtmadan emas, balki so'rovdan foydalanasiz;

v) buyruq berishni umuman bilmaysiz.

15. Qaror qabul qilish uchun bilim etishmasligi bilan:

a) o'zingiz qaror qilasiz - axir, siz etakchisiz;

b) qo'l ostidagilardan yordam so'rashdan qo'rqmaslik;

c) qarorni kechiktirishga harakat qiling: ehtimol hamma narsa o'z-o'zidan amalga oshadi.

16. O'zingizni etakchi sifatida baholab, siz quyidagilarni taxmin qilishingiz mumkin:

a) qattiqqo‘l, hatto tanlab olmoq;

b) talabchan, lekin adolatli bo'lish;

c) afsuski, siz juda talabchan bo'lmaysiz.

17. Innovatsiyalarga kelsak:

a) siz ancha konservativ bo'lasiz (nima bo'lishidan qat'iy nazar);

b) agar ular o'rinli bo'lsa, ularni bajonidil qo'llab-quvvatlasa;

v) agar ular foydali bo'lsa, ularni amalga oshirishga buyurtma bo'yicha erishasiz.

18. Sizningcha, oddiy jamoada:

a) qo'l ostidagilar rahbarning doimiy va qat'iy nazoratisiz mustaqil ishlashlari kerak;

b) qat'iy va doimiy nazoratni amalga oshirish kerak, chunki qo'l ostidagilarning vijdoniga ishonish mumkin emas;

v) ijrochilarni o‘z holiga qo‘yish mumkin.

Tashxis qo'yishning kaliti.

Kalitning oxiri.

Jadvalda (kalit) quyidagi belgilar qabul qilingan: A - avtokratik etakchilik uslubi, D - demokratik, L - liberal (ko'ngilli). Rahbariyatning har bir uslubi (A, D, L) uchun ballar alohida jamlanadi.

Xulosa. Uning sof shaklida etakchilik uslublaridan biriga moyillik deyarli yo'qligi sababli, ulardan biriga moyillik tendentsiyasi bilan aralashgan etakchilik uslublari haqida gapirish mumkin. Respondentlar ko'pincha demokratik etakchilik uslubini tavsiflovchi javoblarni tanlaydilar. Agar ularning soni 12 dan ortiq bo'lsa, biz demokratik uslubga moyillik haqida gapirishimiz mumkin; agar u kamroq bo'lsa va shu bilan birga, A saylovlari L dan 3 ball ustunlik qilsa, avtoritar-demokratik uslubga moyillik haqida gapirish mumkin va agar A saylovlari A dan 3 ball ustunlik qilsa, biz gapirishimiz mumkin. liberal-demokratik uslubga moyillik.

Uslub xususiyatlari bo'yicha boshqaruvni demokratlashtirish darajasini baholash metodikasi

Manba: Rogov E.I... O'qituvchi psixologik tadqiqot ob'ekti sifatida. M .: Vlados, 1998. S. 423-424.

Vakolatli mutaxassislar 10 juft xarakteristikalar-parametrlardan foydalanadilar. Chap ustundagi xususiyatlar-parametrlar demokratik etakchilik uslubiga, o'ngda - avtoritarga tegishli. Ikkala ustundagi xususiyatlarning o'rtacha soni ma'lum bir uslubning jiddiyligini baholashga imkon beradi. Agar chap ustundagi xususiyatlar o'ngdagi xususiyatlardan ustun bo'lsa, unda rahbar demokratik uslubga ega; agar aksincha, bu avtoritardir.

Manba: EKO. 1982 yil. 11-son.

Ko'rsatma. Qo'ying - bu to'g'ri va ob'ektiv bajarilishi kerak - o'zingiz uchun 1 dan 5 gacha ball oling va ularni har bir savolning yoniga yozing.

Baholar degani:

- 1 - yo'q, bu umuman bo'lmaydi;

- 2 - yo'q, qoida tariqasida, bu sodir bo'lmaydi;

- 3 - noaniq baho;

- 4 - ha, qoida tariqasida, bu shunday;

- 5 - ha, bu har doim sodir bo'ladi.

Tasdiqlash savollari:

1. Qo‘l ostidagilarimga kerakli ko‘rsatmalar beraman, agar ular bajarilmasa, meni tanqid qilishlari xavfi tug‘ilsa ham.

2. Menda har doim juda ko'p g'oyalar va rejalar bor.

3. Men boshqalarning fikrlarini tinglayman.

4. Munozaralarda asosan mantiqan to‘g‘ri dalillar keltira olaman.

5. Men xodimlarni o'z muammolarini mustaqil hal qilishga undayman.

6. Agar meni tanqid qilishsa, nima bo'lishidan qat'iy nazar, o'zimni himoya qilaman.

7. Boshqalar o'z sabablarini aytsa, men doimo tinglayman.

8. Tadbir o‘tkazish uchun men oldindan rejalar tuzishim kerak.

9. Ko'pincha xatolarimni tan olaman.

10. Boshqalarning takliflariga muqobil variantlarni taklif qilaman.

11. Qiyinchiliklarga duch kelganlarni himoya qilaman.

12. Men o'z fikrlarimni maksimal darajada ishontirish bilan ifodalayman.

13. Mening ishtiyoqim yuqumli.

14. Boshqalarning fikrini inobatga olaman va ularni qaror loyihasiga kiritishga harakat qilaman.

15. Odatda men o'z nuqtai nazarim va farazlarimni turib oldim.

16. Tushunish va tajovuzkorlik bilan ifodalangan dalillarni tinglayman.

17. Men o'z fikrlarimni aniq ifodalayman.

18. Men har doim hamma narsani bilmasligimni tan olaman.

19. Men o'z qarashlarimni qattiq himoya qilaman.

20. Boshqa odamlarning fikrlarini xuddi menikidek rivojlantirishga harakat qilaman.

21. Men har doim boshqalar nima deb javob berishlari haqida o'ylayman va qarshi dalillarni qidiraman.

22. Men boshqalarga o'z ishini qanday tashkil qilish bo'yicha maslahat beraman.

23. Loyihalarimga berilib ketganim uchun, odatda, boshqalarning ishi haqida qayg'urmayman.

24. Men o'zimnikidan farq qiladigan nuqtai nazarga ega bo'lganlarni ham tinglayman.

25. Agar kimdir mening loyihamga rozi bo'lmasa, men taslim bo'lmayman, balki boshqasini ishontirishning yangi usullarini izlayman.

26. Odamlarni men bilan rozi qilish uchun barcha vositalardan foydalanaman.

27. Men umidlarim, qo'rquvlarim va shaxsiy qiyinchiliklarim haqida ochiq gapiraman.

28. Men har doim boshqalarga mening loyihalarimni qo'llab-quvvatlashni qanday osonlashtirishni topaman.

29. Men boshqa odamlarning his-tuyg'ularini tushunaman.

30. Men boshqalarni tinglashdan ko'ra o'z fikrlarim haqida ko'proq gapiraman.

31. O'zimni himoya qilishdan oldin men doimo tanqidni oxirigacha tinglayman.

32. Men o'z fikrlarimni tizimli ravishda taqdim etaman.

33. Uchrashuvda boshqalarga so‘z olishda yordam beraman.

34. Boshqa odamlarning fikrlashlaridagi qarama-qarshiliklarni diqqat bilan kuzatib boraman.

35. Men o'z fikrlash pog'onasiga ergashayotganimni boshqalarga ko'rsatish uchun nuqtai nazarimni o'zgartiraman.

36. Qoidaga ko‘ra, men hech kimning gapini to‘xtatmayman.

37. Agar shunday bo'lmasa, men o'z nuqtai nazarimga ishongandek ko'rsatmayman.

38. Boshqalarni qanday qilib to'g'ri qilish kerakligiga ishontirish uchun ko'p kuch sarflayman.

39. Men odamlarni mehnatga ilhomlantirish uchun hissiyot bilan gapiraman.

40. Natijalarni sarhisob qilishda juda kamdan-kam so'z so'raydiganlar faol bo'lishlariga intilaman.

Natijalarni qayta ishlash. Natijalarni hisoblash kalitga muvofiq har bir savol-bayon uchun berilgan ballarni yig'ishdan iborat. Birinchi va ikkinchi xulq-atvor uslublari uchun ballar yig'indisi 20 dan 100 gacha.

Kalit. A. Diplomatik xulq-atvor uslubi: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40-bandlarga “ha” deb javob beradi.

Diagnostika. Agar “A” ball yig‘indisi “B” ball yig‘indisidan kamida 10 ball ko‘p bo‘lsa, siz yaxshi diplomatsiz, ya’ni sizda boshqalarning fikrini hisobga olish istagi paydo bo‘ladi; Siz o'zingizning g'oyalaringiz xodimlarnikiga mos kelishiga ishonch hosil qilishga harakat qilasiz; siz murosa qilasiz va xodimlaringizga ularning qaror qabul qilishdagi hissasiga umuman befarq emasligingizni tushuntirasiz.

Agar "B" ball yig'indisi "A" ball yig'indisidan kamida 10 ball ko'p bo'lsa, siz muhokamani avtoritar, qat'iy va tantanali tarzda olib borasiz, boshqalarga e'tibor bermasdan, o'z loyihalaringizni amalga oshirishga harakat qilasiz. , qarorni umumiy sababga aylantirishga intilmang, uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan yordamga murojaat qilmang.

Boshqaruv uslubi metodologiyasi

Sinovdan o'tish uchun sizga qog'oz varag'i va qalam kerak bo'ladi.

Sinov maqsadi:

Ushbu metodologiyaning o'ziga xosligi shundaki, u etakchilik uslublarini ekspert usulida emas, balki o'z-o'zini baholash yordamida aniqlash imkonini beradi. Uning ikkinchi farqi shundaki, u nafaqat yetakchi yetakchilik uslubini, balki uchta klassik yetakchilik uslubining har birining ifodalanish darajasini ham aniqlash imkonini beradi.

Sinov materiali:

1. Odamlar bilan ishlashda ular mening buyruqlarimni so'zsiz bajarishlarini afzal ko'raman.
2. Yangi vazifalar meni osonlikcha olib ketishadi, lekin tezda ularga qiziqishimni yo'qotaman.
3. Ko'pincha odamlar mening sabrim va chidamliligimga havas qilishadi.
4. Qiyin vaziyatlarda men doimo boshqalar haqida, keyin esa o‘zim haqimda o‘ylayman.
5. Ota-onam kamdan-kam hollarda men istamagan ishni qilishga majburlashardi.
6. Kimdir haddan tashqari tashabbus ko'rsatsa, bu meni bezovta qiladi.
7. Men juda qattiq ishlayman, chunki men yordamchilarimga tayanolmayman.
8. Tushunmayotganimni his qilsam, biror narsani isbotlash niyatidan voz kechaman.
9. Men o‘z qo‘l ostidagilarimni xolisona baholay olaman, ular orasidan kuchli, o‘rtacha va kuchsizlarini ajratib ko‘rsataman.
10. Tegishli buyruq berishdan oldin ko'pincha yordamchilarim bilan maslahatlashishga to'g'ri keladi.
11. Odamlarni g'azablantirmaslik uchun o'zim kamdan-kam turib turibman.
12. Ishonchim komilki, qo'l ostidagi xodimlarning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklariga mening baholarim to'g'ri va adolatli.
13. Men har doim qo'l ostidagilardan buyruq va buyruqlarimga qat'iy rioya qilishni talab qilaman.
14. Men uchun birovni boshqarishdan ko'ra yolg'iz ishlash osonroq.
15. Ko'pchilik meni empatik va sezgir rahbar sifatida ko'radi.
16. Menimcha, jamoadan hech narsani yashirib bo'lmaydi - yaxshi ham, yomon ham.
17. Agar qarshilikka duch kelsam, odamlar bilan ishlashga qiziqishimni yo'qotaman.
18. Men bir kishilik rahbarlik samarali bo'lishini ta'minlash uchun jamoaviy rahbarlikni e'tiborsiz qoldiraman.
19. Obro'yimga putur yetkazmaslik uchun men hech qachon xatolarimni tan olmayman.
20. Ko'pincha samarali ishlash uchun vaqtim etarli emas.
21. Men bo'ysunuvchining janjal keltirib chiqarmaydigan qo'polligiga javob topishga harakat qilaman.
22. Qo'l ostidagilar buyruqlarimni bajonidil bajarishlari uchun hamma narsani qilaman.
23. Men qo'l ostidagilar bilan juda yaqin aloqadaman va do'stona munosabatdaman.
24. Men har doim hamma narsada birinchi bo'lishga intilaman.
25. Men ko'p vaziyatlarga mos keladigan universal boshqaruv uslubini ishlab chiqishga harakat qilaman.
26. Kollektivning ko'pchiligining fikriga moslashish men uchun unga qarshi chiqishdan ko'ra osonroqdir.
27. Menimcha, qo'l ostidagilarni har bir, hatto eng kichik yutug'i uchun ham maqtash kerak.
28. Men bo'ysunuvchini boshqa odamlar oldida tanqid qila olmayman.
29. Men talabdan ko'ra tez-tez so'rashim kerak.
30. Ko'pincha hayajon, ayniqsa, zeriksam, his-tuyg'ularimni nazorat qila olmayman.
31. Agar men qo'l ostidagilarimga tez-tez tashrif buyurish imkoniga ega bo'lsam, rahbariyatimning samaradorligi sezilarli darajada oshadi.
32. Men ba'zan bo'ysunuvchilarning qiziqishlari va sevimli mashg'ulotlariga xotirjamlik va befarqlik ko'rsataman.
33. Men ko'proq vakolatli bo'ysunuvchilarga murakkab muammolarni hal qilishda, ayniqsa ularni nazorat qilmasdan, ko'proq mustaqillik beraman.
34. Men ularning muammolarini bo'ysunuvchilar bilan tahlil qilishni va muhokama qilishni yaxshi ko'raman.
35. Mening yordamchilarim nafaqat o'zlarining, balki mening funktsional vazifalarim bilan ham shug'ullanishadi.
36. Menga doimo qaram bo'lgan qo'l ostidagilar bilan ziddiyatdan ko'ra yuqori boshqaruv bilan nizolardan qochish osonroq.
37. Men har doim vaziyatga qaramasdan buyruqlarimni bajarishga intilaman.
38. Men uchun eng qiyini - odamlarning ishiga aralashish, ulardan qo'shimcha kuch talab qilish.
39. Qo'l ostidagilarimni yaxshiroq tushunish uchun o'zimni ularning o'rnida tasavvur qilishga harakat qilaman.
40. Menimcha, odamlarni boshqarish moslashuvchan bo'lishi kerak: qo'l ostidagilar temir moslashuvchanligini ham, tanishligini ham ko'rsatmasligi kerak.
41. Men bo'ysunuvchilarning manfaatlaridan ko'ra o'z muammolarim haqida ko'proq qayg'uraman.
42. Men tez-tez dolzarb ishlar bilan shug'ullanishim va bundan katta hissiy va intellektual stressni boshdan kechirishim kerak.
43. Ota-onam meni mantiqsiz deb hisoblaganimda ham itoat qilishga majbur qilishdi.
44. Men odamlar bilan ishlashni og'riqli ish deb tasavvur qilaman.
45. Jamoada o'zaro yordam va hamkorlikni rivojlantirishga harakat qilaman.
46. ​​Men bo'ysunuvchilarning takliflari va maslahatlari uchun minnatdorman.
47. Rahbarlikdagi asosiy narsa mas'uliyatni taqsimlashdir.
48. Bo‘ysunuvchilar faqat rahbar irodasini bajaruvchi sifatida mavjud bo‘lganda boshqaruv samaradorligiga erishiladi.
49. Qo'l ostidagilar mas'uliyatsiz odamlardir, shuning uchun ularni doimiy ravishda kuzatib borish kerak.
50. Jamoaga to'liq mustaqillik berib, hech narsaga aralashmaslik yaxshiroqdir.
51. Yaxshiroq etakchilik uchun siz eng qobiliyatli bo'ysunuvchilarni rag'batlantirishingiz va beparvolardan qat'iy ravishda aniqlik kiritishingiz kerak.
52. Men har doim xatolarimni tan olaman va to'g'riroq yechimni tanlayman.
53. Ko'pincha ob'ektiv vaziyatlarni boshqarishdagi muvaffaqiyatsizliklarni tushuntirishga to'g'ri keladi.
54. Intizomni buzganni qattiq jazolayman.
55. Qo'l ostidagilarning kamchiliklarini tanqid qilishda men shafqatsizman.
56. Ba'zan menga shunday tuyuladiki, jamoada men ortiqcha odamman.
57. Bo'ysunuvchini qoralashdan oldin, men uni maqtashga harakat qilaman.
58. Jamoa bilan yaxshi munosabatdaman va ularning fikrini inobatga olaman.
59. Meni ko'pincha qo'l ostidagilarga nisbatan yumshoqlikda ayblashadi.
60. Agar qo'l ostidagilar men talab qilganimni qilsalar, men bundan ham ko'proq narsaga erishardim.

Sinov kaliti:

Sharh:

Tegishli bayonotlarning raqamlarini sanash va "kalit" jadvalini kiritish orqali siz ifoda darajasini aniqlashingiz mumkin avtoritar, liberal yoki demokratik boshqaruv uslubi.

Qabul qilingan javoblar yig'indisiga qarab, uslubning ifodalilik darajasi har xil bo'ladi: minimal (0 – 7), o'rtacha (8 – 13), yuqori(14 - 20). Agar barcha uchta ko'rsatkich bo'yicha ballar minimal bo'lsa, uslub beqaror, noaniq deb hisoblanadi. Tajribali rahbar boshqaruv uslublarining kombinatsiyasiga ega. Bizning fikrimizcha, boshqaruvchi odamlar bilan ishlashning moslashuvchan usullarini qo'llasa va har kuni samarali boshqaruv uslubini tasdiqlasa, avtoritar va demokratik boshqaruv uslublarining kombinatsiyasi afzalroqdir.

Shaxsiy boshqaruv uslubini to'liqroq tavsiflash va uni keyinchalik takomillashtirish uchun jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanish mumkin.

Shaxsiy boshqaruv uslubining xususiyatlari:

Tashkilotlarda etakchilikning asosiy uslublari

Boshqaruv- maqsadlarni belgilash, jamoa ishini muvofiqlashtirish, mehnat samaradorligini oshirish yo'llarini tahlil qilish va izlashga qaratilgan faoliyat.

Nazoratchi- rasmiy, lekin har doim ham de-fakto etakchi emas. Uning boshqaruv funktsiyalari kompaniyaga egalik qilish sharti bilan tayinlanishi yoki ixtiyoriy ravishda majburiyatlarni o'z zimmasiga olishi kerak.

Etakchilik uslubini shakllantirish jamoaning turi, vazifalarning dolzarbligi va amalga oshirish shartlari bilan belgilanadi. To'plangan tajriba, shaxsiy fazilatlar, temperament va asab tizimining turi katta ahamiyatga ega. Tanlovga muayyan vaziyatlar, xodimlarning kasbiy tayyorgarligi, motivatsiya darajasi ta'sir qiladi.

Jamoa rahbariyati uslublari uchta asosiy turga bo'linadi:

Jamoa uslubi bir qo'lda qaror qabul qilish, qat'iy boshqaruv bilan tavsiflanadi. Bunday rahbar o'z qo'l ostidagilarning fikriga muhtoj emas, o'z irodasini yuklaydi, psixologik bosim o'tkazadi. U tahdidlardan foydalanadi, his-tuyg'ularni sezmaydi, ohangi qo'pol, e'tirozlarga toqat qilmaydi. Qo'l ostidagilar bilan masofani saqlaydi, malakali ishchilarning o'z fikrlarini bildirishidan qo'rqadi.

2. Demokratik(kelishish mumkin, iqtisodiy).

Kollegial uslub harakatlar rejasini birgalikda ishlab chiqish va uni amalga oshirish bilan ajralib turadi. Kooperativ boshqaruvdan foydalanadigan menejer xodimlarning fikrlarini tinglaydi va jamoada do'stona muhitni saqlaydi.

Konfliktli vaziyatlar muzokaralar va murosaga kelish yo'li bilan hal qilinadi. Demokratik rahbarlik uslubi bir guruh xodimlarning topshirilgan vazifani bajarishga intilishini, ularning imkoniyatlariga muvofiq vazifalarni taqsimlashni nazarda tutadi. Menejer ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilmaydi, u yakuniy natija bilan qiziqadi.

Bunday boshqaruv xodimlarning belgilangan vazifalarni bajarishga qiziqishini oshiradi, tashabbuskorlik va ijodkorlik namoyon bo'lishini, rivojlanish va malaka oshirishni rag'batlantiradi.

3. Liberal(qo'zg'aluvchan, anarxik).

Etakchilikning bu turi boshqa jamoa a'zolariga vazifalar va mas'uliyat qismlarini topshirish bilan ajralib turadi. Anarxist menejer vazifalarni qo'yadi, ish uchun sharoit yaratadi va vaqt chegaralarini belgilaydi. Keyingi ish tashqi nazorat, ekspert maslahati va jamoaviy mehnatning yakuniy mahsulotini baholashdan iborat.

Rahbarlikning murosasiz uslubi o'rinbosarlar, bo'lim boshliqlari tomonidan haqiqiy hokimiyatni egallab olishiga olib keladi. Menejer muloqotda yumshoq, aloqalar xodim tomonidan boshlanadi, u qat'iy intizomga rioya qilish haqida qayg'urmaydi. Ko'pincha ishontirishga boradi, va'dalarni bajarmaydi, qat'iy "yo'q" deb aytolmaydi.

Barcha salbiy fazilatlar bilan liberal har bir xodimning kasbiy tayyorgarlik darajasini tan oladi, amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni belgilaydi. Bu ijobiy natijalar bermoqda.

Xodimlarning fikricha, faqat ularning ijodkorligi va mustaqil qaror qabul qilishi yakuniy natijani ta'minlaydi. Darhaqiqat, natija vakolatli tashkilot tomonidan oldindan belgilanadi, rahbar tomonidan mas'uliyat taqsimlanadi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, avtoritar, demokratik yoki liberal rahbarlik uslubini tanlash ish samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Har bir tur o'zining ijobiy va salbiy tomonlariga ega. Uslubning haqiqiyligi tashkilotdagi ishlarning o'ziga xos holati bilan belgilanadi.

Qattiq qarorlarni talab qiladigan, to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan murakkab sanoat sharoitida avtoritar rahbarlik uslubi qabul qilinadi. Va agar ishlab chiqarish barqaror va soddalashtirilgan bo'lsa, unda xodimlar demokrat liderni afzal ko'radi.

Liberal rahbarlik uslubi nazorat yoki vasiylikka muhtoj bo'lmagan yuqori malakali mutaxassislar jamoasida maqbuldir. U erda har kim o'z ishini qiladi, topshiriqlarning yakuniy natijasi uchun javobgardir.

Eskirgan ishlab chiqarishning yangi texnologiyalar bilan almashtirilishi, mehnat bozorining o‘zgarishi, kasbiy tayyorgarlik darajasining oshishi rahbarlik uslubi samaradorligini oshirish zarurligini taqozo etmoqda.

Muvaffaqiyatli Yevropa va Osiyo firmalari amaliyotda innovatsion analitik uslub. Top-menejer g‘oyalarni ishlab chiqishi, tahlil qilishi, ishlab chiqarishga tatbiq etishi, jamoa bilan yaxshi munosabatda bo‘lishi va muvaffaqiyatsizliklarga munosib javob berishi kerak.

Boshqa uslub - ishtirokchi yoki ishtirokchi, ochiq munosabatlarni nazarda tutadi, bo'ysunuvchilarni rejalashtirish, qo'shma muhim qarorlar qabul qilish va muntazam yig'ilishlarni o'tkazishga jalb qiladi. Rahbar mustaqil qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan guruhlarni yaratadi. U barcha xodimlar yuqori malakali va ijodiy bo'lgan innovatsion ilmiy tashkilotlarda qo'llaniladi.

Boshqaruv uslubini tanlash bevosita menejerning shaxsiyati bilan bog'liq. Demak, o'z harakatlarining xususiyatiga ko'ra menejerlar passiv va faollarga bo'linadi. Passiv menejerlar liberaldir. Hokimiyatdan foydalanishga nisbatan ular unitaristlar va plyuralistlarga bo'linadi. Birinchi tur hokimiyatni o'z qo'llarida to'playdi, avtoritar etakchilik uslubidan foydalanadi. Ikkinchisi maqsadga erishish uchun o'z fikrini birovning fikri bilan birlashtiradi, demokratik uslubni qo'llaydi.

Uslublarning xususiyatlari amalda ularning sof shaklida qo'llanilmasligini ko'rsatadi. Rahbarlar har bir aniq vaziyatda o'zini boshqacha tutadi.

Menejerlik faoliyati davomida barcha uslublar va usullarvaziyat bo'lishi mumkinvazifalarni o'z vaqtida bajarishulardan eng samaralisi tanlab olinadi.

R. Bleyk va M. Moutonning "Boshqaruv tarmog'i"

• 1. (1; 1.) Ibtidoiy etakchilik yoki "ishda dam olish" (qo'shma boshqaruv)

Ruxsat beruvchi etakchilik uslubi. Menejer loyihalarning mohiyatini o'rganmaydi va xodimlarga sovuqqonlik qiladi. U kompaniyani rivojlantirishga intilmaydi va qiyinchiliklar yuzaga kelganda yordam so'rab yuqori darajadagi menejerga murojaat qiladi.

• 2. (1; 9.) Ijtimoiy yetakchilik (Mamlakat klubi boshqaruvi)

Ushbu turdagi rahbarlar xodimlarga e'tiborli, ammo ishlab chiqarish masalalarida o'rtacha. Bunday rahbar qo'l ostidagilarning ehtiyojlari haqida qayg'uradi. Ammo shu bilan birga, ishlab chiqarish jarayonlari zarar ko'radi. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday jamoada xodimlar kamroq ishdan bo'shatiladi.

• 3. (9; 1) Avtoritar rahbarlik (kuch - bo'ysunish)

Ushbu turdagi rahbarlar ishlab chiqarish masalalarini hal qilishdan va jamoadagi kamroq muhitda ko'proq manfaatdor.

Bunday rahbar tanishishga yo'l qo'ymaydi. Bunday menejer uchun jamoadagi tartib-intizom muhim ahamiyatga ega.

• 4. (5; 5) Ishlab chiqarish va ijtimoiy boshqaruv (tashkiliy boshqaruv)

Bunday turdagi rahbar ish jarayonini samarali tashkil etish va jamoada ishonchli muhit o'rtasida o'rta joy topishga harakat qiladi. Oxirgi qaror u bilan qoladi, lekin u albatta o'z qo'l ostidagilarning fikrini so'raydi.

• 5. (9; 9) Jamoa rahbariyati yoki yuzma-yuz rahbarlik (guruh nazorati)

Bu pozitsiya odamlarga ham, o'zi boshqaradigan ishlab chiqarishga ham bir xil munosabatda bo'lgan rahbar turini tavsiflaydi. Bu turdagi menejer ijtimoiy siyosat sohasida ham, ishlab chiqarishning o'zida ham bor kuchini ishga solishga intiladi. Ularning fikricha, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot va xizmatlar sifatini oshirishning eng yaxshi yo‘li bo‘ysunuvchi xodimlarni qarorlar qabul qilish jarayoniga faol jalb etishdir. Bu barcha xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiluvchi o'zgarishlarni hisobga olish imkonini beradi.

Har bir etakchilik uslubining kuchli va zaif tomonlari

Jamoani malakali boshqarish uchun siz har bir boshqaruv uslubining ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qilishingiz kerak. Ushbu bilimlar, shaxsiy fazilatlar asosida o'zingiz uchun eng mos variantni tanlang, muayyan vaziyatga mos keladi.

Boshqaruv uslublarining afzalliklari va kamchiliklari

Jadvalni tahlil qilgandan so'ng, qo'llanma yo'nalishi bo'yicha 2 turga bo'lingan degan xulosaga kelishimiz mumkin:

• muammolarni hal qilish;
• jamoaga.

Ko'pincha menejer dunyoni idrok etish, muloqot qilish uslubi va ta'lim nuqtai nazaridan o'ziga yaqinroq bo'lgan usullarni intuitiv ravishda tanlaydi.

Tashkilotdagi etakchilik uslubi va psixologik iqlim

Menejerning vazifasi jamoada sog'lom psixologik muhitni yaratishdir. Agar har bir kishi ishbilarmonlik, kasbiy fazilatlar va qobiliyatlarning namoyon bo'lishi bilan ishlashning yakuniy natijasidan manfaatdor bo'lsa, xodimlarning samarali, konstruktiv ishlashi mumkin. Bunga ishning samaradorligi va sifatini, psixologik va moddiy motivatsiyani baholash mezonlarini ishlab chiqish orqali erishiladi.

Olimlar mehnat unumdorligi bevosita mehnat guruhidagi shaxslarning o'zaro ta'siri, muvofiqligi bilan bog'liqligini aniqladilar.

Jamoadan tashqarida, motivatsiya, dastlabki qiziqishga qaramay, asta-sekin pasayadi, chunki raqobat vaqti yo'q.

Psixologik iqlim uchta asosiy komponentni o'z ichiga oladi:

• rahbarni idrok etish, boshqaruvda ishtirok etish;
• jamoa a'zolarining birdamligi, yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolardan chiqish yo'llari;
• umumiy ishga qo'shgan hissasidan qoniqish.

Rahbarning o'zi qaror qabul qiladi, tashabbusni olqishlamaydi, tahdidlar, intizomiy jazo choralarini qo'llaydi. Buyruqlar berishda u buyruqlarning so'zsiz bajarilishiga ishonadi, xodimlarga minimal ma'lumot beradi. Qattiq nazorat, ularning irodasini yuklash amalga oshiriladi.

Bu omillar jamoada noqulay muhit yaratadi. Xodimlar doimiy hissiy stressda, monoton tarzda ishni bajaradilar, jazolanish va tanbeh olishdan qo'rqishadi. Nosog'lom psixologik iqlim nizolar va xodimlar almashinuviga olib keladi.

Xodimlarni malakali tanlash avtoritar boshqaruv uslubi bilan vaziyatni yumshatishga yordam beradi. Jins bo'yicha aralashgan jamoalar ko'proq madaniy darajaga ega, turli yoshdagi ishchilarning mavjudligi tajriba almashishni va moslashish vaqtini qisqartirishni nazarda tutadi.

Demokratik etakchilik ish izlovchilar uchun ancha jozibali ko'rinadi. U bilan xodimlar boshqaruvga jalb qilinadi, ixtiyoriy ravishda mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Rag'batlantirish tizimi haqida hamma xabardor qilinadi. Xodim o'z fikrini erkin ifodalaydi, nizolar jamoaviy muhokama qilinadi. Rahbar tanqidni qabul qiladi, argumentlar bosimi ostida u o'z qaroridan voz kechishga qodir. Yakuniy natijani so'raydi, mayda narsalarni nazorat qilmaydi, muzokara qilishni yaxshi ko'radi.

Hamkorlik munosabatlari, o'z xohish-irodasini yuklamasdan, berilgan vazifalarni bajarishdan g'ururlanishni shakllantirish xodimlarni rag'batlantiradi, qulay muhit yaratadi va samarali mehnatga undaydi.

O'ziga xos uslub bilan menejer xodimlarining ishlariga aralashish minimaldir. Liberal oraliq bosqichlarda nazorat qilishni zarur deb hisoblamaydi, muhim masalalarni hal etishda qatnashmaydi, tanqidga befarq qaraydi. Mukofotlar tasodifiy, tasodifiy. Xushmuomala, xushmuomalalik bilan, xodimlar menejerning unga nisbatan befarqligini his qilishadi.

Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan jamoadagi psixologik iqlim noqulay, chunki xodimlarning ish samaradorligini oshirish uchun motivatsiyasi yo'q.

Etakchilik uslubini qanday aniqlash mumkin

Nomzodning boshqaruv uslubini suhbat bosqichida aniqlash mumkin. Buning uchun ekspress testlar va keys intervyular qo'llaniladi. So'rovlarni o'tkazishda ular nutq, xulq-atvor, muloqot uslubi haqida qayd qiladilar, bu odam haqida ko'p narsalarni ayta oladi.

Rahbarni aniqlash vazifalari

Test 1

O'z fikrining mavjudligini, to'g'riligiga ishonchni aniqlaydi. Ular haqiqiy bo'lmagan ma'lumotlarga asoslanib, tovarlarning narxini hisoblashni taklif qilishadi yoki muammo uchun maqbul shartni taklif qilishadi, lekin ular to'g'ri javobga e'tiroz bildiradilar. Haqiqiy rahbar qarorning to'g'riligiga shubha qilmaydi, u o'z fikrini qat'iy himoya qilishga harakat qiladi.

Test 2

Nomzoddan kompaniyaning hikoyasini suhbatdoshga etkazishni so'rash. Taqdimot uslubiga e'tibor bering. Rahbar so'zma-so'z takrorlamaydi, u ma'lumotni o'z nuqtai nazaridan etkazadi. Rahbar faktlarni sanab o'tishdan tashqari, eshitganlari haqida o'z fikrlarini bildiradi.

Test 3

Ular abituriyentga suhbat jarayonini buzadigan g'ayrioddiy ishlarni qilishni taklif qilishadi. Misol uchun, hazil ayting, qo'shiq ayting. Taklifga bo'lgan munosabatdan kelib chiqib, ular kutilmagan hodisalarga, tanqidiy vaziyatga tayyor, degan xulosaga kelishadi.

Yuqori korporativ madaniyatga ega kompaniyalar amaliy suhbatlar o'tkazadilar.

Ko'pincha nomzodga muammoli vaziyatning echimini topish uchun topshiriqlar beriladi. Javoblar ijodkorlikni, ziddiyatni, stressga qarshilikni aniqlaydi. Ariza beruvchi mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi yoki yechim izlashni boshqa shaxsga yo'naltirishi mumkinmi.

Etakchilik uslublarining xususiyatlarini bilgan holda, kelajakdagi rahbar kimligini aniqlash qiyin emas - yagona hokimiyatni jamlagan unitar, muammolarni jamoa bilan birgalikda hal qiladigan demokrat yoki mas'uliyatni xodimlarga o'tkazadigan liberal.

O'z-o'zini tekshirish savollariga javob berish etakchilikning boshqaruv uslubini aniqlashga yordam beradi. Tavsiya etilgan uchta variantdan birini tanlang, katakchani belgilang.

Savollar

1. Qaror qabul qilishda siz: a) qo'l ostidagilar bilan maslahatlashasiz; b) qarorni boshqalarga etkazishga harakat qiling; c) o'zingiz uchun javobgarlikni o'z zimmangizga oling.
2. Tashkiliy masalalarni hal qilishda: a) siz faqat umumiy nazoratni o'zingizga qoldirasiz; b) muammoning yechimini jamoaga ta'minlab, aralashmaslik; v) har bir bosqichda xodimlarning harakatlarini aniqlash.
3. Qo'l ostidagilar ustidan nazoratni qanday amalga oshirasiz: a) o'z-o'zini nazorat qilishga tayanish; b) nazorat kerak emas deb o'ylash; v) har bir xodimning harakatlarini kuzatish.
4. Shoshilinch qarorlar qabul qilishni talab qiladigan vaziyatda: a) xodimlar bilan maslahatlashish; b) mas'uliyatni jamoaning haqiqiy rahbarlariga o'tkazish; c) siz yolg'iz qaror qabul qilasiz.
5. Jamoa bilan munosabatlar: a) qo'l ostidagilarga yordam berish; b) erkin muloqot qilish; v) faqat xodimlarning tashabbusi bilan muloqot qilish.
6. Tanqidga munosabat: a) hisobga olish; b) hech qanday munosabat bildirmaslik; c) sharhlarga ruxsat bermaslik.
7. Intizomni saqlash: a) o'z-o'zini tarbiyalash bilan hisoblash; b) jamoaga bosim o'tkazmaslik; v) to'liq itoat qilishni talab qilish.
8. Agar qaror qabul qilishda qiynalayotgan bo'lsangiz: a) maslahat so'rang; b) qarorni bo'ysunuvchilarga o'tkazish; c) o'zingiz qaror qilasiz.
9. Jamoaga rahbarlik qilish: a) so'rovdan foydalanish; b) buyurtma bera olmaysiz; v) buyruq berish va so'zsiz bajarilishini kutish.
10. O'zingizni etakchi sifatida baholash: a) talabchan, lekin adolatli; b) oddiy; v) qattiqqo‘l, tanlab oluvchi.

Bunda: a) - demokratik uslub; b) - liberal; c) - direktiv.

Har bir javob variantiga mos keladigan tasdiq belgilari sonini hisoblang. Sof etakchilik uslublari kamdan-kam uchraydi. Ko'pincha ular aralashtiriladi, demokratik moyillik bilan. Masalan, agar test natijasi: a) - 6; b) -3; v) - 1, unda sizning uslubingiz demokratik-liberal.

Nemis psixologi Maykl Eyxberger boshqaruv uslubini belgilaydigan lider turlarini ishlab chiqdi. Nazariya menejerlarni jinsi, biznesga va jamoaga munosabati bo'yicha ajratadi:

1. Temir xonim.

2. Despot.

O'z komplekslarini qattiqqo'llik va murosasizlik niqobi orqasida yashiradigan avtoritar rahbar. Kichik huquqbuzarlik uchun ommaviy tanbeh berishi mumkin. U bilan muloqot qilishda his-tuyg'ularni ko'rsatish, sharhlarga javob berish tavsiya etilmaydi.

3. Patriarx.

Hech kim bilan maslahatlashmasdan mustaqil ravishda qaror qabul qiladi. Avtoritar boshqaruv uslubiga qaramay, u professionalligi va odamlarga g'amxo'rligi uchun jamoa tomonidan hurmatga sazovor.

4. Katta opa.

Uchrashuvlar, muhokamalar va jamoaviy ishlarni yaxshi ko'radi. Kuchli jamoani tanlaydi, qo'l ostidagilarga homiylik qiladi. Innovatsion g‘oyalar va takliflar qabul qilinadi. Demokratik etakchilik uslubiga rioya qilgan holda, u mas'uliyatni bir xodimdan boshqasiga o'tkazishni qabul qilmaydi.

5. Yolg‘iz kurashchi.

Liberal menejer ishchi guruhga ma'lumot olib kelishni istamaydi. U mayda-chuyda narsalar bilan bezovtalanishni yoqtirmaydi. U joriy ishlarni kotib orqali hal qilishni afzal ko'radi.

Har birida 5 ta variantni o‘z ichiga olgan yetakchining 27 ta xususiyatidan iborat A.Juravlev testi ustunlik qilayotgan yetakchilik uslubini aniqlashga yordam beradi. Texnika o'z-o'zini tashxislash va ekspert baholash uchun ishlatiladi. Ikkinchi variant testdan past, yuqori va teng bo'lgan menejerlarning teng soni (1-5 kishi) tomonidan o'tishni nazarda tutadi. Natijalar olgach, javoblar solishtiriladi.

Samarali ishlab chiqarish, yuqori samaradorlik o'zgaruvchan sharoitlarga moslashadigan, qo'yilgan vazifalarga qarab etakchilikning boshqaruv uslubini tanlashni biladigan va jamoaning kasbiy tayyorgarligini belgilaydi.

9. Rahbarlik uslublarini o'rganish texnikasi

"Boshqaruv uslubini o'z-o'zini baholash" metodologiyasi

AV Agrashenkovning "Har bir kun uchun psixologiya" (M., 1997) kitobida keltirilgan metodologiya men tomonidan so'rovnomalar sonini kamaytirish (60 o'rniga 33 ta qolgan) va mavjud bo'lganlarni istisno qilish uchun biroz o'zgartirildi. tashxis qo'yilgan uslublar bilan juda uzoq munosabatlar ...

Ko'rsatma. Anketaning har bir bandiga undagi fikrga qo‘shilishingiz yoki qo‘shilmasligingizga qarab, uzoq vaqt ikkilanmasdan “ha” yoki “yo‘q” deb javob bering va javoblar varaqasiga tegishli belgi qo‘ying.

Anketa matni:

1. Odamlar bilan ishlashda ular mening buyruqlarimni so'zsiz bajarishlarini afzal ko'raman.

2. Qiyin vaziyatlarda qaror qabul qilishda doim boshqalar haqida, keyin esa o‘zim haqimda o‘ylayman.

3. Kimdir haddan tashqari tashabbus ko'rsatsa, bu meni bezovta qiladi.

4. Qoidaga ko'ra, yordamchilarimga tayanmayman.

5. Men o‘zimga bo‘ysunuvchi xodimlarni ular orasidan kuchli va kuchsizni ajrata olgan holda xolisona baholay olaman.

6. Mas'uliyatli buyruq berishdan oldin ko'pincha yordamchilarim bilan maslahatlashaman.

7. Qo'l ostidagilarimni bezovta qilmaslik uchun kamdan-kam hollarda yolg'iz turib turibman.

8. Men har doim bo'ysunuvchilardan buyruqlarimni qat'iy bajarishni talab qilaman.

9. Menga birovga rahbarlik qilishdan ko'ra yolg'iz ishlash osonroq.

10. Men bir kishilik rahbarlik samarali bo'lishini ta'minlash uchun jamoaviy rahbarlikni e'tiborsiz qoldiraman.

12. Men qarama-qarshilikka olib kelmaslik uchun bo'ysunuvchining qo'polligiga munosabat bildirishga harakat qilaman.

13. Men hamma narsani shunday qilamanki, mening qo'l ostidagilar mening buyruqlarimni bajonidil bajarishlari uchun.

14. Men jamoaning barcha harakatlarida doim birinchi bo'lishga intilaman.

15. Kollektivning ko'pchiligining fikriga moslashish men uchun unga qarshi chiqishdan ko'ra osonroqdir.

16. Men talabdan ko'ra tez-tez so'rashim kerak.

17. Murakkab masalalarni yechishda yaxshi mutaxassislarga katta erkinlik beraman, ular ustidan ko‘p nazoratga ega emasman.

18. Men qo'l ostidagilar bilan jamoa muammolarini muhokama qilishni va tahlil qilishni yaxshi ko'raman.

19. Mening yordamchilarim nafaqat o'zlarining, balki mening vazifalarimni ham engishadi.

20. Menga har doim "o'z joyiga qo'yish" mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar bilan ziddiyatdan qochish osonroq.

21. Men har doim, hatto sharoitlarga qaramay, buyurtmalarimni bajarishga intilaman.

22. Qo‘l ostidagilarimni yaxshiroq tushunish uchun o‘zimni ularning o‘rnida tasavvur qilishga harakat qilaman.

23. Men uchun eng qiyini - odamlarning ishiga aralashish, ulardan qo'shimcha kuch talab qilish.

24. Meni qo'l ostidagilarning muammolaridan ko'ra o'zimning muammolarim ko'proq o'ylaydi.

25. Menimcha, odamlarni boshqarish moslashuvchan bo'lishi kerak: na temirga rioya qilish, na tanishlik.

26. Men odamlarning etakchiligini og'riqli mashg'ulot deb bilaman.

27. Men jamoada hamkorlik va o'zaro yordamni rivojlantirishga harakat qilaman.

28. Men bo'ysunuvchilarning maslahat va takliflari uchun minnatdorman.

29. Ba'zan menga shunday tuyuladiki, jamoada men ortiqcha odamman.

30. Boshqaruv samaradorligiga bo'ysunuvchilar faqat boshliq qarorlarining ijrochisi bo'lganda erishiladi.

31. Jamoaga to'liq mustaqillik berib, hech narsaga aralashmaslik yaxshiroqdir.

32. Meni ko'pincha qo'l ostidagilarga nisbatan yumshoq munosabatda bo'lishda ayblashadi.

33. Rahbarlikdagi asosiy narsa o'z vazifalarini yordamchilar o'rtasida mohirona taqsimlashdir.

Natijalar va xulosalarni qayta ishlash. Har bir ijobiy javob uchun 1 ball beriladi.

Ma'lumotlar shifrini ochish uchun kalit. Avtoritar etakchilik uslubining namoyon bo'lishi 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30-bandlarga ijobiy javoblar bilan tasdiqlanadi.

Rahbarlikning demokratik uslubining namoyon bo'lishi 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28-bandlarga berilgan ijobiy javoblar bilan tasdiqlanadi.

Rahbarlikning liberal (ko‘ngilli) uslubining namoyon bo‘lishini 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33-bandlarga berilgan ijobiy javoblar tasdiqlaydi.

Har bir shkala bo'yicha to'plangan ballar yig'indisi (har bir uslub uchun) hisoblanadi va har bir uslubning ifoda darajasi aniqlanadi:

- 0-3 ball - zaif,

- 4-7 ball - o'rtacha,

- 8-11 ball - yuqori.

Agar barcha shkalalar bo'yicha ballar past bo'lsa, unda uslub shakllanmagan, agar ular yuqori bo'lsa, aralash boshqaruv uslubi haqida gapirish mumkin. Tarozilardan birida baholashning 3 ball yoki undan ko'p bo'lishi ushbu shkala bilan tavsiflangan uslubning ko'proq namoyon bo'lishini ko'rsatadi.

"Yetakchilik uslubi" metodikasi (A. L. Juravlev)

Metodologiya ustunlik qiluvchi etakchilik uslubini baholashga qaratilgan: direktiv (avtoritar); kollegial (demokratik); liberal.

Ko'rsatma. Sizga rahbaringiz faoliyatining 27 ta xususiyati taklif qilinadi va ularning har birida uning namoyon bo'lishining 5 ta varianti ko'rsatilgan. Iltimos, uning qo'llanmasiga mos keladigan 5 ta variantdan birini yoki bir nechtasini tanlang va ularni belgilang. Iltimos, samimiy bo'ling.

1. Rahbarlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida vakolatlarning taqsimlanishi:

a) boshqaruvni markazlashtiradi, unga barcha tafsilotlarni ma'lum qilishni talab qiladi;

b) boshqaruv funktsiyalarini bajarishda passivlik;

v) o'z vazifalarini o'z o'rinbosarlari va bo'ysunuvchilari o'rtasida aniq taqsimlaydi;

d) yuqoridan ko'rsatmalar kutadi yoki hatto talab qiladi;

e) faqat qiyin vaziyatlarda boshqaruvni markazlashtiradi.

2. Kritik (stressli) vaziyatlarda boshning harakatlari:

a) boshqaruvning yanada qat'iy usullariga o'tadi;

b) boshqaruv uslubini o'zgartirmaydi;

v) yuqori rahbarlar yordamisiz ishlamaydi;

d) bo'ysunuvchilar bilan yaqinroq munosabatda bo'la boshlaydi;

e) o'z vazifalarini yomon bajaradi.

3. Rahbarning qo'l ostidagilar bilan aloqalari:

a) yetarlicha ochiqko‘ngil emas, odamlar bilan kam gapiradi;

b) qo'l ostidagilar bilan muntazam ravishda muloqot qiladi, jamoadagi ishlarning ahvoli, engish kerak bo'lgan qiyinchiliklar haqida gapiradi;

v) qanday muloqot qilishni biladi, lekin qo'l ostidagilar bilan aloqani ataylab cheklaydi, ulardan uzoqda bo'ladi;

d) qo'l ostidagilar bilan muloqot qilishga harakat qiladi, lekin ayni paytda muloqotda qiyinchiliklarga duch keladi;

e) asosan jamoaning aktivi bilan aloqa qiladi.

4. Rahbar yo'qligida jamoaning unumdorligi:

a) ijrochilar yomonroq ishlaydi;

b) jamoa mehnat unumdorligini pasaytirmaydi;

v) ijrochilar doimo to'liq quvvat bilan ishlamaydi;

d) mehnat unumdorligi oshadi;

e) jamoa turli darajadagi muvaffaqiyat bilan ishlaydi.

5. Rahbarning ijrochilar tomonidan berilgan maslahat va e’tirozlarga munosabati:

a) o‘zi qo‘l ostidagilardan maslahat so‘raydi;

b) o'z rahbarligidagilarga nasihat qilishlariga, e'tiroz bildirishlariga yo'l qo'ymaydi;

v) qo'l ostidagilar o'z rahbariga nafaqat maslahat berishlari, balki ko'rsatmalar berishi ham mumkin;

d) sharoitlar ayniqsa talab qilmasa ham, rahbar bilan maslahatlashadi;

e) agar ijrochilar ishni qanday qilib eng yaxshi bajarishni bilsalar, bu haqda o'z menejerlariga aytadilar.

6. Qo'l ostidagilar faoliyatini nazorat qilish:

a) ishdan holga nazorat qiladi;

b) har doim alohida ijrochilar va butun jamoaning ishini juda qattiq nazorat qiladi;

v) ishni nazorat qilib, u doimo ijobiy natijalarni sezadi, ijrochilarni maqtaydi;

d) nazorat qilish, ishda doimo kamchiliklarni izlash;

e) ko'pincha ijrochilarning ishiga xalaqit beradi.

7. Jamoaga rahbarlik qilish jarayonida ishlab chiqarish va ijtimoiy-psixologik muammolarni hal qilish nisbati:

a) u faqat rejani amalga oshirishdan manfaatdor, odamlarning bir-biriga munosabati bilan emas;

b) ishlab chiqarish muammolarini hal qilish, jamoada odamlar o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatishga harakat qilish;

v) ishga qiziqmaydi, masalaga rasman yondashadi;

d) ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishdan ko'ra, jamoada munosabatlarni o'rnatishga ko'proq e'tibor beradi;

e) kerak bo'lganda o'z qo'l ostidagilarning manfaatlarini himoya qiladi.

8. Rahbar buyruqlarining tabiati:

a) siz buni qilmoqchi bo'lgan buyruqlar;

b) rahbar buyruq berishni bilmaydi;

v) rahbarning iltimosi buyruqdan farq qilmasa;

d) buyurtmalar qabul qilinadi, lekin ular yetarli darajada yaxshi va tez bajarilmaydi;

e) uning buyruqlari uning rahbarligi ostidagilarning noroziligiga sabab bo'ladi.

9. Rahbarning qo'l ostidagilarning tanqidiga munosabati:

a) odatda xafa qilmaydi, uni tinglaydi;

b) tinglaydi, hatto chora ko'rishga va'da beradi, lekin hech narsa qilmaydi;

v) tanqid qilishni yoqtirmaydi va buni yashirishga harakat qilmaydi;

d) faqat yuqori lavozimdagi rahbarlarning tanqidini qabul qiladi;

e) javob bermaydi.

10. Bilimsiz rahbarning xatti-harakati:

a) u o'ziga unchalik tanish bo'lmagan masalalarni ham hal qiladi;

b) biror narsani bilmasa, uni ko'rsatishdan qo'rqmaydi va yordam so'rab boshqalarga murojaat qiladi;

v) o'z bilimini to'ldirishga intilmaydi;

d) biror narsani bilmasa, uni yashiradi va o'zi bilgan kamligini mustaqil ravishda to'ldirishga harakat qiladi;

e) agar u masalani qanday hal qilishni yoki ishni yakunlashni bilmasa, u holda o'z qo'l ostidagilarga buni qilishni buyuradi.

11. Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida javobgarlikni taqsimlash:

a) odam o'z harakatlari uchun javobgar bo'lishdan qo'rqqandek taassurot uyg'otadi, o'z mas'uliyatini kamaytirmoqchi;

b) mas'uliyatni o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida taqsimlaydi;

v) barcha mas'uliyatni faqat o'ziga yuklaydi;

d) yuqori rahbarlarning mas'uliyatini tez-tez ta'kidlaydi, o'z mas'uliyatini ularga o'tkazishga harakat qiladi;

e) shunday bo'ladiki, rahbar qandaydir ish uchun mas'ul bo'lib, uni o'z o'rinbosarlari yoki unga bo'ysunuvchi rahbarlarga o'tkazishga harakat qiladi.

12. Rahbarning o‘z o‘rinbosarlari yoki yordamchilariga munosabati:

a) o‘z o‘rinbosarlarining malakali mutaxassislar bo‘lishini ta’minlashga harakat qiladi;

b) deputatlar va yordamchilarning muammosiz bo'ysunishiga erishadi;

v) rahbar o'zining o'rinbosari (yordamchisi) bo'lib kim ishlashini qiziqtirmaydi;

d) o'rinbosarlarga nisbatan ehtiyotkor, chunki u o'z lavozimidan qo'rqadi;

e) yaqinida juda malakali mutaxassis bo'lishni xohlamaydi.

13. Boshning yo'qligida ijrochining hissiy qoniqishi:

a) ijrochilar yetakchi yo‘q bo‘lganda xursand bo‘lishadi, biroz yengillik his qiladilar;

b) rahbar bilan ishlash qiziq, shuning uchun ular uning qaytishini kutishadi;

v) rahbarning yo'qligi ijrochilar tomonidan sezilmaydi;

d) dastlab ijrochilar yetakchi yo‘qligidan xursand bo‘ladi, keyin esa zerikadi;

e) dastlab yetakchining yo‘qligi ijrochilar tomonidan seziladi, keyin esa ular tezda unutiladi.

14. Bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazishning ustuvor usullari:

a) biron bir ishni bajarish uchun u ko'pincha o'z qo'l ostidagilarni ishontirishga majbur bo'ladi;

b) doim buyuradi, buyuradi, ko‘rsatma beradi, lekin hech qachon so‘ramaydi;

v) ko'pincha topshiriqlar, iltimoslar, maslahatlar bilan bo'ysunuvchilarga murojaat qiladi;

d) ko'pincha yo'l-yo'riq va tanbeh beradi;

e) uning mulohazalari doimo to'g'ri.

15. Rahbarning qo'l ostidagilarga munosabati tabiati:

a) har doim qo'l ostidagilarga xushmuomalalik va xushmuomalalik bilan murojaat qiladi;

b) bo'ysunuvchilarga nisbatan xushmuomala va hatto qo'pol;

v) ko'pincha bo'ysunuvchilarga murojaat qilishda befarqlik ko'rsatadi;

d) rahbarning xushmuomalaligi samimiy emasdek tuyuladi;

e) uning bo'ysunuvchilarga munosabati xarakteri tez-tez o'zgaradi.

16. Jamoa a’zolarining boshqaruvda ishtiroki:

a) rahbar jamoa a’zolarini boshqaruvga jalb qiladi;

b) ko'pincha rahbar o'z vazifalarini boshqalarga o'tkazadi;

v) boshqaruv funktsiyalari barqaror belgilanmagan, ularning taqsimlanishi o'zgarishi mumkin;

d) boshqaruv funktsiyalarini aslida rahbar emas, balki jamoaning boshqa a'zolari o'z zimmalariga olishlari sodir bo'ladi;

e) boshqaruv funktsiyalarini faqat rahbar bajaradi.

17. Rahbar tomonidan mehnat intizomini saqlash:

a) rasmiy intizom va ideal bo'ysunishga intiladi;

b) intizomga ta'sir qila olmaydi;

v) intizom va tartibni saqlashni biladi;

d) intizom yaxshi ko'rinadi, chunki qo'l ostidagilar rahbardan qo'rqishadi;

e) intizom buzilishini yetarli darajada bostirmaydi.

18. Rahbar va ijrochilar o'rtasidagi muloqotning tabiati:

a) qo'l ostidagilar bilan faqat biznes masalalari bo'yicha muloqot qiladi;

b) qo'l ostidagilar bilan masala bo'yicha gaplashganda, rahbar shaxsiy, oila haqida so'raydi;

v) ko'pincha shaxsiy masalalar bo'yicha, ishga tegmasdan muloqot qiladi;

d) muloqot tashabbusi ijrochilardan kelib chiqadi, rahbar kamdan-kam gapiradi;

e) ko'pincha u bilan muloqotda rahbarni tushunish qiyin.

19. Jamoani boshqarish bo'yicha qaror qabul qilish xarakteri:

a) rahbar yakka o'zi qarorlar ishlab chiqadi yoki ularni bekor qiladi;

b) kamdan-kam hollarda qiyin vazifani zimmasiga oladi, aksincha uni tark etadi;

v) qo'l ostidagilar bilan birgalikda hal qilishga harakat qiladi, faqat eng dolzarb va tezkor masalalarni yolg'iz hal qiladi;

d) faqat o'zi paydo bo'lgan masalalarni hal qiladi, ularning echimini oldindan ko'rishga harakat qilmaydi;

e) asosan mayda masalalarni hal qilishni o'z zimmasiga oladi.

20. Jamoadagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar:

a) jamoada o'zaro yordam va o'zaro ishonch etarli darajada rivojlanmagan;

b) ishda qo'l ostidagilarni yaxshi kayfiyatda qilishga harakat qiladi;

v) jamoada kadrlar almashinuvi kuchaygan, odamlar ko'pincha jamoani tark etadilar va bundan afsuslanmaydilar;

d) odamlar bir-biriga sezgir, do'stona munosabatda bo'lishadi;

e) rahbarning ishtirokida ijrochilar doimo keskinlikda ishlashlari kerak.

21. Bo'ysunuvchilarga mustaqillik berish:

a) qo'l ostidagilarni mustaqil ishlashga undaydi;

b) ba'zan rahbar o'z fikrini majburlaydi, lekin bu ko'pchilikning fikri, deydi;

v) ijrochilar o'zlariga qaraganda ko'proq rahbarning ko'rsatmasi bo'yicha ishlaydilar;

d) ijrochilarning o‘z holiga qo‘yilishi;

e) bo'ysunuvchilarga faqat vaqti-vaqti bilan mustaqillik beradi.

22. Rahbarning boshqalarning maslahatiga munosabati:

a) muntazam ravishda ijrochilar, ayniqsa tajribali ishchilar bilan maslahatlashadi;

b) faqat qiyin vaziyatda bo'ysunuvchilar bilan maslahatlashadi;

v) odatda deputatlar va quyi rahbarlar bilan maslahatlashadi, lekin oddiy ijrochilar bilan emas;

d) hamkasblarining fikrini zavq bilan tinglaydi;

e) faqat yuqori darajadagi menejerlar bilan maslahatlashadi.

23. Rahbar va bo'ysunuvchilar tashabbusi nisbati:

a) qo'l ostidagilarning tashabbusi rahbar tomonidan qabul qilinmasa;

b) ozroq ish qilish yaxshiroq deb hisoblaydi (keyin kamroq so'raladi);

v) rahbar qo'l ostidagilarning tashabbusini qo'llab-quvvatlaydi;

d) yetakchi o‘z-o‘zidan harakat qila olmaydi, balki «itarish»ni kutadi;

e) boshqaruvchi ham, qo'l ostidagilar ham tashabbus ko'rsatmaydi.

24. Rahbarning talabchanligining tabiati:

a) sevimli shiori: “Kel, kel!”;

b) talabchan, lekin ayni paytda adolatli;

v) u haqida aytishimiz mumkinki, u juda qattiqqo'l va hatto tanlab oladi;

d) balki u unchalik talabchan odam emasdir;

e) rahbarning o'ziga va boshqalarga nisbatan talabchanligi.

25. Rahbarning innovatsiyalarga munosabati:

a) u ehtimol konservativdir, chunki u yangidan qo'rqadi;

b) maqsadga muvofiq innovatsiyalarni bajonidil qo'llab-quvvatlaydi;

v) ishlab chiqarish sohasidagi innovatsiyalarni qo'llab-quvvatlash, odamlar bilan muloqot qilish xarakterini katta qiyinchilik bilan o'zgartiradi;

d) u noishlab chiqarish sohasidagi innovatsiyalar bilan yaxshiroq ishlaydi (kundalik hayotda, ta'tilda, shaxslararo munosabatlarda);

e) innovatsiyalar rahbar tomonidan o'tadi.

26. Yechimlarni ishlab chiqishda jamoa a’zolarining ishtiroki:

a) o‘z faoliyatida jamoat tashkilotlariga keng tayanadi;

b) ko'p masalalar jamoa tomonidan umumiy yig'ilishda hal qilinadi;

v) ba'zi muhim ishlar haqiqatda rahbar ishtirokisiz hal qilinsa, uning vazifalarini boshqalar bajaradi;

d) jamoa uchun ko'p masalalarni rahbarning o'zi hal qiladi;

e) rahbar jamoada o'zini o'zi boshqarishning turli shakllarini joriy etishga yordam beradi: Ushbu matn kirish qismidir.