Теория всего. Теория всего Нарушение ст 180 тк рф

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к ст. 180 TК РФ

1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников могут быть проведены при обязательном соблюдении работодателем условий, предусмотренных настоящей статьей.2. В числе таких условий:а) предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности);б) персональное предупреждение работника в письменной форме под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;в) проведение необходимых мероприятий при угрозе массовых увольнений.3. Критерии массового увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, согласно ст. 82 ТК, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.См. комментарий к ст. 82 ТК.

Судебная практика по статье 180 TК РФ

Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2007 года"

Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. Трудового кодекса Российской Федерации в части выплаты дополнительной денежной компенсации?

Ответ: Часть вторая ст. Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94

Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П

По мнению заявителя, положение части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации - по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, признающей право работодателя изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения штата в порядке, предусмотренном частью второй статьи Трудового кодекса Российской Федерации (предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения), только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, - ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует статье 8 Конституции Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ от 28.11.2008 N 72-В08-9

В обоснование своих требований указала на то, что увольнение произведено с нарушением требований ст. Трудового Кодекса РФ, работа по имеющимся вакансиям не предлагалась, не было учтено преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, при увольнении были нарушены ее права как члена профсоюза, так как согласие профсоюзного комитета на ее увольнение получено не было.

Определение Конституционного Суда РФ от 16.04.2009 N 538-О-О

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 N 1374-О-О

2.4. Части вторая и третья статьи 57, статьи 67, 68, 132, части первая и вторая статьи Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер и не содержат неопределенности с точки зрения соответствия Конституции Российской Федерации. Следовательно, по смыслу статей 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", данная жалоба в этой части не отвечает требованиям допустимости.

Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12

Согласно частям 1 и 2 статьи Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В нестабильной экономической среде, когда регулярно происходит замораживание деятельности компаний, реорганизация или ликвидация предприятий, многие сотрудники имеют большой риск попасть под увольнение или сокращение.

Трудовой кодекс России регулирует порядок увольнений такого рода, и закрепляет для сотрудников определенные гарантии и компенсации со стороны работодателей (). Рассмотрим более подробно все пункты данной статьи.

Предоставление вакантной должности (ч. 1)

Первая часть 180-й статьи обязывает работодателя, который собирается сокращать штат или численность персонала, предложить лицам, попадающим под эту категорию вакантные должности на своем предприятии.

Предложение занять другую внутреннюю должность должно учитывать имеющуюся квалификацию работника: для рабочих специальностей квалификация определяется разрядом, а для категории служащих – образованием (присвоенной степенью, званием).

Работодатель в качестве трудоустройства также может предлагать замещение работников, которые отсутствуют по некоторым причинам.

Например, по причине:

отпуска по уходу за ребенком (декрет);
длительного больничного;
командировки.

При отсутствии вариантов занятости, соответствующей категории увольняемого служащего, наниматель может также предлагать ему нижестоящие должности. При этом служащему обязательно объясняются его обязанности и оклад за них. Нижеоплачиваемая работа также должна соответствовать имеющемуся опыту, стажу, образованию и физическому состоянию трудящегося.

Предложения от нанимателя по имеющимся вакансиям должны поступать в течение всего времени уведомления о предстоящем прекращении трудовых отношений.

Для некоторых типов служащих гарантии по трудоустройству при сокращении имеют более высокий уровень.

Рассмотрим их:

для госслужащих – при отсутствии вакансий в текущей структуре власти, обязательно делается предложение вакансии в другом гос. органе с учётом имеющейся квалификации, присвоенных рангов и разрядов. Данная гарантия закреплена в Законе «О госслужбе» (ст. 16);
сотруднику государственного органа также предоставляется гарантия в виде переквалификации. То есть, при предупреждении о предстоящем разрыве трудового контракта, госслужащий имеет право требовать профессиональную переподготовку. При этом на время прохождения обучения за ним сохраняется непрерывный стаж и выплачивается денежное содержание (эквивалентное ранее занимаемой должности и окладу по ней).

Важно! Работники, не относящиеся к госслужбе, не имеют права требовать от работодателя переквалификации во время срока предупреждения об увольнении.

Предупреждение об увольнении (ч. 2)

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

Обязательные требования к уведомлению:

Письменная форма.
Точное указание даты расторжения трудового контракта.
Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Расторжение трудовых отношений без предупреждений (ч. 3)

Расторжение трудовых отношений может также происходить без соблюдения сроков обязательного предупреждения. Такая возможность прописана в третьей части 180-й статьи.

Рассмотрим более подробно:

Служащему должно поступить предложение от работодателя об увольнении без соблюдения обязательного срока предупреждения.
Сотрудник дает письменное согласие на предложение от работодателя.

Если увольнение происходит по такому сценарию, то работодатель освобождается от обязанности предоставить служащему вакантные места.

Важно! Дата увольнения определяется работодателем.

У сотрудника есть возможность отменить свое письменное согласие на увольнение без 2-х месяцев предупреждения только до подписания приказа или распоряжения об увольнении. Этот пункт также предусматривает возможность расторгнуть трудовые отношения по обоюдному согласию – до окончания двух месяцев предупреждения. В этом случае, как правило, инициатором является именно работник. Сотрудник при этом имеет право на компенсацию неотработанного времени (в пределах двухмесячного срока). Выплата компенсаций происходит в день увольнения (одновременно с выходным пособием).

Отчетность работодателя перед службой занятости (ч. 4)

В заключительном пункте ст. 180 предусматривается обязанность работодателя сообщать службе занятости, а также профсоюзным органам о планируемых увольнениях и сокращениях. Делается это за 3 месяца до таких событий.

Наниматель подает полный список сотрудников, которые попадают под сокращение и увольнение, с указанием их должностей, категорий, численности, а также вероятных сроках расторжения трудовых отношений.

При массовых увольнениях профсоюзы обязаны защищать интересы и права своих членов. Поэтому они также активно ведут переговоры с работодателями о причинах массовых сокращений и возможных вариантах трудоустройства служащих.

Работодатель должен также учитывать имеющиеся отраслевые и территориальные соглашения, регулирующие массовые увольнения. Эти соглашения направлены на регулирование и уменьшение числа работников, увольняемых при сокращениях, и обеспечение их дальнейшего трудоустройства.

На отдельных территориях (с напряженной ситуацией на рынке труда), по предложению службы занятости или профсоюза, местное самоуправление может блокировать решения работодателей о массовых сокращениях и увольнениях на срок до 6 месяцев.

Дополнительные гарантии

Во время действия срока предупреждения о предстоящем расторжении трудовых отношений работник имеет право самостоятельно заниматься поиском работы, обращаться в службу занятости. В коллективных договорах для реализации данной возможности прописывается право сотрудника брать 1 день в неделю для прохождения собеседований (оклад за этот день сохраняется за работником).

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо закрепляет ст. 180 ТК РФ . Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ , начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Требования к нанимателю

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ , у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

рационализацией производства;
перепрофилированием компании/его подразделений;
частичным/полным приостановлением деятельности;
совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
сверх предусмотренных законом;
правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

3-5 % - срок может составить до 1 мес.;
5-7 % - до двух месяцев;
7-9 % - до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

при численности сотрудников от 50 и более чел. - в течение 8 мес.;
от 200 и более - 10 мес.;
от 500 и выше - 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.

Сэкономленная компенсация

Часть 3 ст. 180 Трудового кодекса не допускает произвольного толкования

Не задумывались над вопросом: за что в нашей стране чаще всего увольняют? Думаете, за нарушения? Ничего подобного, сокращение штата - вот наиболее распространенная и, можно сказать, безобидная формулировка увольнения. Казалось бы, как для работника, так и для работодателя все должно быть просто и понятно. Однако именно по поводу увольнения по сокращению штата в судах чаще всего разворачиваются настоящие баталии. Складывается впечатление, что правильно увольнять в нашей стране попросту разучились.

Процедура сокращения штата на Хабаровской телефонно-телеграфной станции ОАО “Электросвязь” имела все шансы пройти безболезненно. Во-первых, связисты в силу своих высоких доходов имеют хороших юристов и опытных кадровиков. Во-вторых... Некоторые работники вовсе не были настроены конфликтовать. Кто-то даже смирился с тем обстоятельством, что его уволят по сокращению. Например, оператор связи Анна Т. Как только начальство запустило процедуру сокращения штата, Анна Т. тут же написала заявление примерно следующего содержания: прошу уволить меня без отработки двухмесячного срока.

Напомним, что при увольнении по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан предупредить работника о предстоящем в его жизни малоприятном событии по крайне мере за два месяца. И в течение этого времени “стороны” будут терпеть друг друга. Обиженный работник станет делать вид, что работает, а работодатель с нетерпением ожидать, когда же два месяца истекут...

Оказывается, можно обойтись и без такого сомнительного “удовольствия”. Часть 3 ст. 180 ТК РФ гласит: “Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка”.

Казалось бы, чего проще - заплати работнику компенсацию за два месяца и спи спокойно! Однако в нашем случае произошло по-другому. Когда Анна Т. пришла за окончательным расчетом, она не досчиталась кругленькой суммы. Аккурат суммы двухмесячной компенсации...

Переговоры с руководством “Электросвязи” ни к чему не привели, поэтому пришлось обращаться в суд.

Опять же, казалось бы, дело - проще пареной репы. Есть упомянутая выше норма ст. 180 Трудового кодекса, обязывающая работодателя в случае увольнения работника с его согласия без предварительного предупреждения выдать ему двухмесячный средний заработок. Есть соответствующее согласие работника. Нет только положенных по закону денег, которые требовалось взыскать по суду.

Но мировой судья судебного участка № 27 Центрального района города Хабаровска в иске отказала на том основании, что, оказывается, инициатива увольнения без двухмесячной “отработки” исходила от самой Анны Т. О чем оная подала соответствующее заявление. А работодатель тут как бы ни при чем...

Специалисты правовой службы Хабаровского краевого объединения профсоюзов помогли Анне Т. составить апелляционную жалобу и представляли ее интересы в ходе дальнейшего судебного разбирательства.
Судья Центрального районного суда города Хабаровска В.П. Безюкевич согласился с доводами профсоюзного юриста о том, что решение мирового судьи по иску Анны Т. не соответствует закону, поскольку основано на неправильном толковании ч. 3 ст. 180 ТК РФ. По мнению судьи, законодатель вложил в данную статью совершенно другой смысл: право на получение компенсации за два месяца никак не связано с тем обстоятельством, от кого именно исходила инициатива увольнения без предварительного предупреждения - от работодателя или от работника.

Очевидно, что применение этой нормы невозможно без инициативы работодателя провести сокращение штата, а работник всего лишь дает (или не дает) свое согласие. Работник, по идее, может выступить с соответствующей инициативой (как в случае с Анной Т.), однако, опять же, без решающего слова работодателя инициатива работника так и останется инициативой. Если же стороны пришли к обоюдному согласию - расстаться как можно скорее, это оформляется в виде приказа работодателя с приложением письменного согласия работника.

Не исключаю, что все эти прописные истины не были секретом для кадровиков из “Электросвязи”. Видимо, воспользовавшись тем, что простой оператор не владеет всеми нюансами трудового законодательства, решили попросту сэкономить. Экономия вышла боком: по решению Центрального райсуда с “Электросвязи” в пользу Анны Т. была взыскана дополнительная компенсация в размере 6812,5 руб. и еще 282,5 руб. - в виде пошлины в доход государства. Соответственно, незаконное решение мирового судьи было отменено.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 180 ТК РФ

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (действующая редакция)

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

Обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

От работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Представление к перемещению не составлялось аттестация не проводилась. Истец указывал также на то, что представление к увольнению по форме и содержанию не отвечает установленным требованиям, что в нарушение статьи 180 Трудового кодекса РФ ему не была предложена для замещения должность равнозначная ранее занимаемой, хотя такие должности в УФМС России по области в тот период имелись...

Решение Верховного суда: Определение N 50-КГ12-3, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

Согласно части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения...

+Еще...