Видання наказу про просте є основою оформлення та оплати часу, протягом якого працівник неспроможна виконувати свої прямі обов'язки. Без видання такого наказу час, проведений працівниками на робочому місці, вважається відпрацьованим та підлягає сплаті відповідно до трудового договору. ТК РФ не зобов'язує видавати наказ, та його наявність значно полегшує роботу кадровика і бухгалтера.

Обов'язкові пункти наказу про просте – зразок

Як оплачується простий за наказом?

Період вимушеного простою оплачується відповідно до положень 157-ї статті ТК РФ. На величину компенсації впливає причина.

• З вини роботодавця. Оплата за відвідування робочого місця без відпрацювання прямих обов'язків не менше 2/3 окладу за договором.
• З незалежних від обох сторін причин. Оплата провадиться аналогічно попередньому пункту.
• З вини працівника. Чи не оплачується.

Особливості складання наказу про просте для підприємства

Наказ про просте для підприємства може доповнюватися іншими актами – розпорядженням бухгалтерії, кадрової служби, окремим фахівцям, які потрапили під вимушене бездіяльність.

Допускається видання одного документа, що містить окремі пункти кожної категорії співробітників. У цьому випадку всі особи, які знайомляться з документом, бачать розпорядження інших фахівців.

Наказ про простий з вини роботодавця - зразокцього документа наводиться у нашій статті – є локальним нормативним актом, на підставі якого нараховується компенсація працівникам за вимушені паузи у роботі. Структуру цього документа розглянемо у нашій статті.

Навіщо потрібен наказ про просте

Відповідно до положень ст. 157 ТК РФ роботодавець, з чиєї вини виник простий у роботі одного чи кількох співробітників, зобов'язаний виплатити компенсацію у розмірі 2/3 від середнього заробітку, співвіднесеного з періодом простою.

Підставою для нарахування бухгалтерією цієї компенсації має бути окремий локальний нормативний акт роботодавця. У принципі складати його ТК РФ не вимагає, але наявність такого документа в кадровій службі може виявитися необхідним з погляду захисту від потенційних претензій працівників. Наявність такого акту може стати в нагоді і у разі перевірки Трудінспекцією.

Наказ про простий з вини роботодавця: структура документа

У наказі повинні бути присутніми:

• дата, номер, місце складання документа;
• найменування роботодавця;
• назва документа: «Наказ про простий, що виник з вини роботодавця»;
• вказівку на причини простою та його тривалість;
• пояснення того, що простий виник з вини роботодавця;
• перелік розпоряджень керівника щодо порядку дій відповідальних працівників за фактом простою;
• Ф. І. О. співробітників, що знаходилися в простої, або найменування структурних підрозділів, що простоювали.

Оскільки ТК РФ виділяє лише 4 можливі групи причин простою — економічні, організаційні, технічні та технологічні, достатньо буде вказати у наказі будь-яку з них без конкретизації.

Щодо порядку дій за фактом простою, такими можуть бути:

• обчислення виплат бухгалтерією відповідно до норм ст. 157 ТК РФ;
• ознайомлення працівників із наказом — за це може відповідати відділ кадрів.

Документ підписується керівником роботодавця.

Бажано підтвердження ознайомлення з наказом через проставлення особистого підпису на ньому:

• головного бухгалтера;
• керівника відділу кадрів.

Співробітників, чию роботу було зупинено, мають ознайомити з документом, зафіксувавши цей факт шляхом підпису співробітника на наказі або у аркуші ознайомлення з локальними нормативними актами.

Про те, як оформити аркуш ознайомлення з такими актами, читайте у статті «Лист ознайомлення з локальними нормативними актами – зразок» .

Завантажити варіант зразка наказу про простий з вини роботодавця ви можете на нашому сайті.

Підсумки

Співробітники, які не мали можливості працювати з вини роботодавця, повинні отримати компенсацію, що обчислюється за нормами ст. 157 ТК України. Підставою її виплати є локальний нормативний акт — окремий наказ керівництва. У цьому документі відображаються обставини виникнення простою, а також встановлюється порядок дій відповідальних осіб за фактом завершення вимушеної паузи у роботі персоналу.

Питання: Який порядок реєстрації в організації простою з вини роботодавця через відсутність замовлень?

Запитання:

Яким є порядок реєстрації в організації простою з вини роботодавця у зв'язку з відсутністю замовлень?

Відповідь юриста:

Законодавчо порядок оформлення простою не встановлено.

Роботодавець може регламентувати процедуру фіксації простою у своїх локальних документах відповідно до рекомендацій, наведених вище.

Правове обґрунтування:

Під простоєм розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу Російської Федерації). Звідси випливає, що об'єктивні причини для простою можуть виникати за відсутності замовлень на продукцію (послуги) організації, зриву поставки сировини та матеріалів, фінансових труднощів. Режим простою можна поширити на кількох працівників, окремі структурні підрозділи чи всю організацію повністю. Частина 3 статті 72.2 Трудового кодексу не містить жодних обмежень у цьому плані.

Простий з вини роботодавця підлягає оплаті у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати співробітника (год. 1 ст. 157 ТК РФ). У трудових (колективних) договорах або локальних актах організації оплата періоду простою може бути передбачена у більшому розмірі.

Розрахунок середнього заробітку проводиться відповідно до Положення про особливості обчислення середньої заробітної плати (утв. Постановою Уряду РФ від 24.12.07 № 922). При цьому враховуються всі виплати, передбачені системою оплати праці організації: посадовий оклад, премії, надбавки та ін. простою (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Інші виплати, які враховуються в середньому заробітку, до уваги не беруться.

Типових форм документації для оформлення зупинення трудової діяльності працівників підприємства законодавством не встановлено. Роботодавець повинен сам розробити їх з урахуванням прийнятої для підприємства системи документального обороту.

На наш погляд, можна виділити низку документів, які є підставою для видання наказу про просте:

Службова записка на ім'я особи, яка виконує обов'язки одноосібного виконавчого органу юридичної особи від керівника структурного підрозділу, до компетенції якої входить організація робіт і доступ до інформації про початок простою.

Листок обліку простоїв. Типової форми такого листка законодавчо не встановлено. Зазвичай, до нього заносяться дата і час початку та закінчення простою, ПІБ та посада (професія) працівників та причини простою. Листок має бути підписаний керівником структурного підрозділу, в якому виник простий.

Акт про просте. Як правило, його складають керівники структурних підрозділів, що простоюють, бухгалтерії, відділу кадрів, охорони праці, представник трудового колективу і т. д. В акті відображаються причини і тривалість часу простою, посади співробітників та ін. Акт підлягає затвердженню керівником організації.

Хоча Трудовий кодекс не передбачає обов'язок роботодавця видавати наказ про просте, на нашу думку, він необхідний для вирішення організаційних питань (у тому числі щодо порядку оплати праці). Крім того, наказ потрібен для оформлення повідомлення працівників про просте.

На підставі наказів, службових записок, актів або листків про простий заповнюється табель обліку робочого часу за формами № Т-12 або Т-13, затвердженими постановою Держкомстату України від 05.01.04 № 1. У відповідних графах необхідно вказати літерний або цифровий код простою ( з вини роботодавця - РП або 31, з причин, що не залежать від роботодавця та працівника - НП або 32), а також тривалість невідпрацьованого часу (у годинах, хвилинах).

Крім того, про зупинення виробництва підприємство має повідомити орган служби зайнятості населення. Письмове повідомлення про це необхідно направити протягом трьох робочих днів після ухвалення відповідного рішення (п.2 ст.25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 Про зайнятість населення Російській Федерації).

Причину простою у всіх документах краще вказувати відповідно до формулювання, що містяться у статті 72.2 Трудового кодексу. Закінчення простою спеціальним документом оформляти необов'язково, оскільки його тривалість знаходить своє відображення у наказі та табелі обліку робочого дня.

Наказ про простий з вини роботодавця

Добірка найважливіших документів на запит Наказ про простий з вини роботодавця (нормативно-правові акти, форми, статті, консультації експертів та багато іншого).

Нормативні акти. Наказ про простий з вини роботодавця

(з ізм. від 18.11.2011)

Статті, коментарі, відповіді на запитання. Наказ про простий з вини роботодавця

Судова практика. Наказ про простий з вини роботодавця

Обставини: Постачальник належним чином виконав свої зобов'язання за договором, проте покупець не сплатив виконані монтажні та пусконалагоджувальні роботи. Покупець посилається на оплату ним вартості устаткування, що вийшло з ладу, і вимушеного простою.

За простий, що з вини роботодавця, останній зобов'язаний виплатити працівникові щонайменше 2/3 його середнього заробітку (год. 1 ст. 157 ТК РФ). У трудових (колективних) договорах або внутрішніх положеннях про оплату праці в організації може бути встановлена ​​оплата за період простою у більшому розмірі, наприклад, 75% середнього заробітку працівника. При розрахунку середнього заробітку необхідно керуватися Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення про середній заробіток).

За будь-якої тривалості простою (кілька годин або кілька повних робочих днів) оплата провадиться виходячи з середнього денного заробітку працівника. Сума до виплати визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість робочих днів простою, що підлягають сплаті (п. 9 Положення про середній заробіток). Якщо тривалість простою менше одного робочого дня, величина середнього денного заробітку ділиться на кількість робочих годин у зміні та множиться на час простою (у годинах).

Нагадаємо, що відповідно до п. 2 Положення про середній заробіток під час розрахунку враховуються всі види виплат, передбачених системою оплати праці в організації, незалежно від джерел цих виплат.

Просте провадження означає зупинку діяльності компанії. У цей період співробітник не має змоги працювати. Виникає питання: чи повинен він бути присутнім в організації під час простою? Так, повинен. Адже співробітника простої виробництва - це робочий час, протягом якого не може виконувати свої трудові функції (ст. 91 ТК РФ).

Проте роботодавець має право дозволити співробітникам не виходити працювати, видавши відповідний локальний нормативний акт. При цьому навіть якщо співробітники не присутні на роботі, сплатити їм весь час роботодавець зобов'язаний.

Як написати наказ про оголошення простою підприємства

Наказ про оголошення простою

Анонс: Під час аналізу фінансово-економічної діяльності підприємства, в тому числі й ефективності роботи персоналу, встановлено, що посадові інструкції деяких працівників необхідно переглянути. Тому що обсяг виконуваної ними роботи з тих чи інших причин зменшився, а вести залишилася на колишньому рівні. Стоїть завдання: виключити із посадових інструкцій зайві функції та, відповідно, зменшити працівникам розмір заробітної плати.

Щоб обґрунтувати це перед трудовою інспекцією, необхідно документально підтвердити, як довго простий тривав, хто із працівників у нього потрапив, з яких причин він стався. Адже від цього залежатиме розмір заробітку працівників.

У законодавстві не сказано, яким документом вводити для підприємства простий і припиняти його. Найочевидніший шлях - оформить наказ керівника. Такий наказ не має уніфікованої форми, тому цей документ може бути довільного змісту. Наказ про оголошення простою має бути максимально докладним:

По-перше, у ньому варто перерахувати причини простою. Наприклад, ними можуть бути відсутність замовлень, недопостачання сировини та матеріалів, прострочення покупців, затримка фінансування тощо. Для того, щоб посилатися на такі обставини, необхідне реальне підтвердження. Зокрема можна навести конкретні реквізити прострочених контрагентами договорів. Це потрібно для того, щоб довести, з чиєї вини виник простий. Якщо з вини роботодавця, то за час виробничого затишшя потрібно заплатити співробітнику не менше 2/3 його середнього заробітку (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). І тут у табелі проставляють буквене значення «РП». Якщо причини об'єктивні, то співробітникам нараховують щонайменше 2/3 окладу пропорційно часу простою (год. 2 ст. 157 ТК РФ), а табелі відзначають «НП».

По-друге, у наказі не обійтися без початку та закінчення простою. Щодо першої дати, то все ясно. А от передбачити, коли простий завершиться, не завжди можливо. І тут краще все одно встановити конкретний термін, щоб можна було розраховувати співробітнику заробіток. Якщо цього дня простий не закінчиться, його можна продовжити додатковим наказом. Якщо, навпаки, завершиться раніше, дострокове закінчення теж оформлюють наказом.

По-третє, обов'язково відзначити, по всій компанії оголошено простий або щодо окремих співробітників якогось відділу (перерахувати їх). При цьому співробітники зобов'язані бути присутніми на робочому місці, якщо у наказі немає дозволу не виходити на роботу.

Зразок наказу про оголошення простою

Товариство з обмеженою відповідальністю «ПівнічПромІнвест»

№1160-лс від 15.06.2010

про оголошення простою

З 1 по 15 червня 2010 року в компанії не було прийнято жодного замовлення за телефоном та електронною поштою на ремонтні роботи водопровідних мереж. У зв'язку з цим і виходячи з статті 157 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. Оголосити простий з 16 червня 2010 року до 01 серпня 2010 року включно для наступних працівників служби приймання замовлень:

Івановій Ользі Іванівні – оператору з прийому та оформлення замовлень,

Петровій Ользі Петрівні – менеджеру з обробки електронної пошти.

2. Зазначені у пункті 1 цього наказу працівники вправі не виходити працювати під час простою. З наказу їх можуть викликати працювати достроково.

3. Головному бухгалтеру Сидорової П.М. забезпечити оплату часу простою Іванової О.І. та Петрової О.П. у розмірі двох третин окладу, розрахованих пропорційно до часу простою. Розрахунок здійснити на день видачі заробітної плати, встановлений правилами внутрішнього розпорядку.

4. Начальнику відділу кадрів Лебедєвої В.П. забезпечити облік часу простою, ознайомити працівників із цим наказом.

5. Контроль над виконанням наказу покласти головного бухгалтера Сидорову П.М.

Генеральний директор ТОВ «ПівнічПромІнвест» ______________________ Беркутов А.П.

Із наказом ознайомлені:

О.І. Іванова 15.06.2010

О.П. Петрова 15.06.2010

Оформлення часу простою

Журнал: Довідник кадровика

Тема: Документи кадрової служби, Оплата праці

У зв'язку з економічною ситуацією, що склалася в даний час в країні, нерідко спостерігаються збої в діяльності підприємств. Вимушена призупинення роботи організації (чи роботодавця – фізичної особи) чи окремих її структурних підрозділів обумовлюється важким фінансовим становищем, нестачею сировини, комплектуючих виробів, перервами у подачі електроенергії та інші не залежать від працівників причинами. Практикується зупинка виробництв, у т. ч. і на найбільших заводах країни, які є головними роботодавцями для мешканців багатьох міст (організаціями міста). У такій ситуації роботодавці змушені вживати термінових заходів для того, щоб якось «вижити» у складних економічних умовах та зберегти кваліфіковані кадри.

Трудовим кодексом (ч. 3 ст. 722 ТК РФ) визначено: тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру є простоєм.

Відповідно до ст. 22 ТК РФ однією з основних обов'язків роботодавця є надання працівникові роботи, зумовленої трудовим договором. З іншого боку, у легальному визначенні трудового договору, даному у ст. 56 ТК РФ, законодавець підкреслює, що трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством. Виходячи з цього при виникненні простою як тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру та неможливості забезпечити працівників роботою (тобто при невиконанні своїх обов'язків), роботодавець зобов'язаний здійснити відповідну оплату часу простою.

Простий може виникнути, крім того, у таких випадках:

1. Усунення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з вини (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

2. Відмова працівника від виконання трудових обов'язків через виникнення небезпеки для його життя та здоров'я, якщо надання йому іншої роботи з об'єктивних причин неможливе (ч. 5 ст. 220 ТК РФ).

3. Відмова працівника від роботи у разі незабезпечення засобами індивідуального та колективного захисту відповідно до встановлених норм (ч. 6 ст. 220 ТК РФ). Придбання роботодавцем власним коштом та безкоштовне забезпечення працівників такими засобами, а також контроль за правильним застосуванням засобів захисту є прямим обов'язком роботодавця. Тому період простою, викликаний подібною причиною, необхідно розглядати як простий, що виник з вини роботодавця.

4. Відсутність у працівника можливості виконувати трудові обов'язки у зв'язку з проведенням страйку (ч. 6 ст. 414 ТК РФ). Для працівників, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свою роботу і заявили в письмовій формі про початок у зв'язку з цим простою, встановлено компенсацію за простий не з вини працівника.

Запобіжні заходи простою

Відповідно до трудового законодавства роботодавець має можливість вжити низку заходів для запобігання простою.

Так, стаття 722 ТК РФ у випадках простою надає роботодавцю право тимчасово перевести працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця. Однак такий переклад допустимо лише за одночасного виконання двох умов. Перше: необхідність такого переведення викликана наявністю надзвичайних обставин, перелічених у ч. 2 ст. 722 ТК РФ, тобто катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії або епізоотії або будь-яких виняткових випадків, що становлять під загрозу життя та нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Друга умова: такий переклад без згоди працівника можливий лише з урахуванням його кваліфікації, оскільки переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, можливе виключно за згодою працівника.

Крім того, за наявності простою працівника відповідно до ч. 1 ст. 722 ТК РФ за згодою сторін можна перевести на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.

Знаходження працівника на робочому місці

Простий – це тимчасове вимушене призупинення роботи. Якщо працівник немає у відпустці, у відрядженні, немає від інших поважної причини, він повинен перебувати робочому місці, без участі у виробничому процесі. Навіть якщо простий триває тривалий час, працівник зобов'язаний своєчасно з'являтися на роботу і перебувати на робочому місці. Відсутність його на робочому місці можлива лише з дозволу роботодавця.

Насправді роботодавці часто дозволяють працівникам на період простою не виходити працювати. Але слід пам'ятати, що в даному випадку не йдеться про надання відпустки. Працівник повинен бути готовий з'явитися на роботу і приступити до виконання трудової функції на першу вимогу роботодавця. Якщо ж працівник буде відсутній на роботі без погодження з роботодавцем, то його відсутність можна розцінювати як прогул з усіма наслідками, що з цього випливають.

Оформлення періоду простою

Відповідно до ст. 157 ТК РФ у разі призупинення роботи, коли роботодавцю невідомо про факт простою (наприклад у зв'язку з поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником трудової функції), працівник зобов'язаний сповістити про початок виробничого простою безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця.

Законодавством не встановлено, у якій формі працівник має це зробити (письмово чи усно). Вважаємо, що розумно буде повідомити роботодавця про просте, що виникло, в письмовій формі (у формі заяви додаток 1), оскільки з моменту отримання такого повідомлення у роботодавця виникають зобов'язання з оплати часу простою, що є важливим. В іншому випадку, наприклад, якщо на працівника поширюється відрядна система оплати праці, невиконання ним норм праці у зв'язку з простоєм вимагатиме додаткових доказів відсутності його провини. За відсутності таких доказів оплата нормованої частини заробітної плати здійснюватиметься відповідно до обсягу виконаної роботи згідно зі ст. 155 ТК РФ.

Необхідною умовою для оплати часу простою є визначення моментів початку та закінчення періоду простою. У зв'язку з цим доцільно факт простою зафіксувати документально, наприклад, оформити відповідний акт ( додаток 2) або направити доповідну записку ( додаток 3) керівнику організації. У цих документах необхідно вказати дату та час початку простою, його тривалість, причини виникнення тощо.

Дані документи будуть підставою для видання роботодавцем наказу про простий. Уніфікованої форми наказу про просте немає. Він складається у довільній текстовій формі на бланку наказу з основної діяльності ( додаток 4). У цьому документі зазвичай фіксуються: час початку простою, його причина та тривалість (якщо її можна визначити на момент видання наказу). У наказі слід зазначити, які працівники (підрозділи) перебувають у простої. Якщо на момент видання наказу про просте вже відомо, з чиєї вини він стався, цей факт також слід відобразити у наказі. У наказі про просте доцільно зазначити необхідність присутності працівників на робочому місці або звільнити працівників від присутності на робочих місцях. Це дозволить згодом уникнути конфліктів із цього питання (наприклад, якщо працівник заявить, що отримав усний дозвіл від роботодавця бути відсутнім на роботі під час простою). Усіх працівників, у яких поширюється дію наказу про просте, необхідно ознайомити з наказом під розпис.

Законодавством не передбачені будь-які додаткові гарантії для окремих категорій працівників при оголошенні простою (наприклад у зв'язку з високою кваліфікацією та продуктивністю праці, наявністю утриманців, відсутністю в сім'ї інших працівників із самостійним заробітком тощо).

Час простою має відображатися в табелі обліку робочого часу, що ведеться за уніфікованими формами № Т-12 або № Т-13, утв. постановою Держкомстату Росії від 05.01.04 № 1. У графі 4 форми № Т-13 чи графах 4 і 6 сторінки 2 форми № Т-12 відбивається буквений чи цифровий код простою. Слід звернути увагу на те, що залежно від причин простою в табелі проставляється різний код.

Думка експерта

Орлова Є. Ст, заступник. генерального директора ЗАТ «АСМ Аудит»

Слід звернути увагу: Федеральним законом від 25.12.08 № 287-ФЗ внесено зміни до ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 № 1032-1 «Про зайнятість населення Російської Федерації». З 1 січня 2009 р. роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомляти орган служби зайнятості про зупинення провадження протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про це (так само як і за введення неповного робочого часу). Вимог до змісту такого повідомлення (повідомлення) чинне законодавство не містить, і воно може бути оформлене роботодавцем у довільній формі.

Прямої відповідальності за невиконання роботодавцем цього обов'язку відповідальності не встановлено. Однак роботодавець може бути залучений до

адміністративної відповідальності за ст. 19.7 «Неподання відомостей (інформації)» КпАП РФ: за неподання чи несвоєчасне подання до державного органу (посадовій особі) відомостей (інформації), подання яких передбачено законом, що тягне за собою накладення адміністративного штрафу: на юридичних осіб (роботодавця) – у розмірі від 3000 руб. до 5000 руб. на посадових осіб (керівника) – у вигляді від 300 до 500 крб.

Щодо документування часу простою, існує практика ведення листків обліку простою, актів простою або інших аналогічних документів, призначених для обліку конкретного часу простою кожного працівника. Уніфікованої форми таких документів не встановлено, тому роботодавець має право розробити її самостійно, включивши обов'язкові реквізити, перелічені у п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.11.96 № 129-ФЗ «Про бухгалтерський облік».

У цих документах відображаються тривалість часу простою, його причини та винні особи (якщо вони встановлені). У них можуть розраховуватися втрати роботодавця від простою, зокрема суми, що підлягають виплаті працівникам за період простою, зарплатні податки з них, амортизаційні відрахування за об'єктами основних засобів, що простоюють, витрати на комунальні послуги за законсервованими приміщеннями тощо.

Листок обліку простоїв або інший аналогічний документ зазвичай підписує керівник простоюючого структурного підрозділу, оскільки він відповідає за правильність зазначення періоду простою та його винуватців. На документі, де наведено розрахунок понесених роботодавцем збитків, підпис також ставить відповідальний бухгалтер.

Код, що проставляється в табелі в залежності від причин простою

Під кодом необхідно вказати тривалість простою. Якщо простий тривав не весь робочий день, а тільки його частина, то в табель вводяться додаткові рядки, щоб відобразити, скільки часу працівник простоював.

Оплата періоду тимчасової непрацездатності при простої

НА № 3'2007Питання оплати тимчасової непрацездатності під час простою регулюються Федеральним законом від 29.12.06 № 255-ФЗ «Про забезпечення допомоги з тимчасової непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами громадян, які підлягають обов'язковому соціальному страхуванню». Відповідно до п. 7 ст. 7 цього Закону допомога з тимчасової непрацездатності за період простою виплачується в тому ж розмірі, в якому за цей час зберігається заробітна плата (тобто не нижче 2/3 встановленої працівникові середньої заробітної плати або тарифної ставки, окладу (посадового окладу)), але не вище розміру допомоги, яку даний працівник отримував би за загальними правилами обчислення допомоги.

НА № 2'2009 Федеральним законом від 25.11.08 № 216-ФЗ, який затвердив бюджет Фонду соціального страхування РФ на 2009 р. встановлено максимальний розмір допомоги з тимчасової непрацездатності (за винятком допомоги, що сплачується у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним) повний календарний місяць 2009 р. – трохи більше 18 720 крб.

Творчий простий

НА № 7'2007Визначення поняття простою для творчих працівників має свої особливості. Відповідно до ч. 5 ст. 157 ТК РФ не є простоєм час, протягом якого творчі працівники, працівники засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інші особи, які беруть участь у створенні або виконанні (експонуванні) творів, відповідно до Переліку професій та посад творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, особливості трудової діяльності яких встановлено ТК РФ, утв. постановою Уряду РФ від 28.04.07 № 252, беруть участь у створенні чи виконанні (експонуванні) творів чи виступають.

Зазначений час може оплачуватись у розмірі та у порядку, встановленому колективним або трудовим договором, локальним нормативним актом.

До речі сказати

У I кварталі 2009 р. ТОВ «Монті» (роботодавець) допустило низку порушень трудового законодавства: відправлення ряду працівників до «вимушених» («адміністративних») неоплачуваних відпусток запровадження при п'ятиденному робочому тижні неповного робочого часу у формі неповного робочого тижня (чотирьохденний) окремих працівників фактично з ініціативи роботодавця.

Так, згідно з наказом від 19.01.09 № 25 «Про роботу ТОВ «Монті» в умовах кризи» (далі – Наказ) з метою збереження виробничо-господарської діяльності товариства в умовах негативного впливу фінансової кризи з метою економії фонду заробітної плати у період з 19 січня по 31 грудня 2009 р. директорам за напрямами роботи та їх заступникам, головним спеціалістам, начальникам відділів та їх заступникам, начальникам дільниць, інженерно-технічним працівникам було запропоновано за їх заявами надання відпусток без збереження заробітної плати або з встановленням за їх згодою неповного робітника часу (з розрахунку один день відпустки на тиждень або неповний чотириденний робочий тиждень).

На підставі Наказу перелічені в цьому документі працівники, які обрали для себе надання відпусток без збереження заробітної плати, щомісяця оформляли на ім'я генерального директора заяви з проханням надати їм «адміністративну» відпустку на 4 конкретні дні відповідного місяця (на вибір такого працівника).

Зокрема, у заяві інженера-технолога А. зафіксовано прохання про надання «адміністративної» відпустки 5, 12, 19 та 26 лютого 2009 р., а у заяві майстра з ремонту обладнання М. – відповідно 4, 11, 18 та 25 лютого 2009 р. .

У названих документах працівники не вказували причин (обставин) надання «адміністративної» відпустки. Тим часом зазначення причини (обставин) у разі спрямовано дотримання інтересів працівника. Законним приводом для такої відпустки можуть бути лише сімейні обставини та інші поважні причини. Проте аналіз тексту Наказу дозволяє встановити інше: це фінансова криза та необхідність економії фонду заробітної плати.

Відповідно до ст. 128 ТК РФ відпустка без збереження заробітної плати може бути наданий працівнику за сімейними обставинами та іншими поважними причинами за його письмовою заявою. При цьому тривалість цієї відпустки визначається за згодою сторін.

Звісно ж, що за сімейними обставинами та інші поважними причинами маються на увазі соціальні потреби, що виникли у особистому житті працівника, тому ініціатива надання зазначеної відпустки має виходити від працівника.

У ТК РФ немає підстав для надання відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця. Більше того, навіть у колективних та трудових договорах не можуть бути передбачені відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця, у т. ч. та у випадках тимчасового призупинення підприємства.

У роз'ясненні Мінпраці Росії від 27.06.96 № 6 "Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця", затв. ухвалою Мінпраці Росії від 27.06.96 № 40 і до теперішнього часу що зберіг свою юридичну силу (у частині, що не суперечить ТК РФ), підкреслюється: «вимушені» відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачені.

Таким чином, ТК РФ не дає роботодавцю (ТОВ «Монті») підстав ухилятися від виконання своїх обов'язків, зокрема від надання роботи та своєчасної її оплати в повному обсязі, навіть у випадках фінансових труднощів, у т. ч. і при економічному спаді в умовах фінансової кризи

Крім того, наданням такої «адміністративної» відпустки роботодавець обмежує трудові права працівників, передбачені ст. 157 ТК України. Виникла у ТОВ «Монті» ситуація повинна розцінюватися не інакше, як простий з вини роботодавця, що підлягає сплаті у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Нагадаємо: якщо працівники не зі своєї вини не можуть виконувати обов'язки, передбачені укладеними з ними трудовими договорами, роботодавець зобов'язаний сплатити час простою в установленому законодавством порядку (ст. 157 ТК РФ). У цьому розмір оплати часу простою залежить від вини сторін трудового договору його виникненні. ТК РФ передбачає конкретного переліку причин (причин), які залежать від роботодавця і працівника, у яких можливе застосування год. 2 ст. 157 ТК України.

Фактично з ініціативи роботодавця на підставі наказу ТОВ «Монті» від 21.01.09 № 27 (з посиланням на Наказ) для працівників, які не погодилися з наданням відпусток без збереження заробітної плати, було запроваджено неповний (чотириденний) робочий тиждень, зумовлений причинами економічного характеру що не відповідає нормам ч. 1 та 5 ст. 74 ТК РФ. При цьому працівникам не було запропоновано укласти додаткові угоди до трудових договорів, що передбачають внесення змін до такої обов'язкової для включення до трудового договору умови, як режим робочого часу та часу відпочинку, що не відповідає вимогам ст. 57 ТК РФ.

Крім того, зі змісту наведених вище наказів ТОВ «Монті» випливає, що роботодавець запроваджує неповний робочий час на строк, що перевищує 6 місяців (з 19 січня по 31 грудня 2009 р.), що не відповідає нормам ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Перелічені порушення трудового законодавства можуть призвести до притягнення роботодавця (ТОВ «Монті») до адміністративної відповідальності як накладення штрафу у вигляді від 30 000 крб. до 50 000 руб. або адміністративного призупинення діяльності терміном до 90 діб (ст. 5.27 КпАП РФ). При цьому притягнення юридичної особи до адміністративної відповідальності не виключає можливості притягнення до такої відповідальності керівника організації у вигляді адміністративного штрафу у розмірі від 1000 руб. до 5000 руб. (Ст. 5.27 КпАП РФ).

Орлова Є. Ст заступником. генерального директора ЗАТ «АСМ «Аудит»

Додаток 1

Приклад оформлення заяви працівника про час початку простою

Бувають ситуації, коли справи на підприємстві йдуть не так добре, як хотілося б, і доводиться тимчасово припиняти роботу. Що в цьому випадку робити із працівниками? Оголошувати простий! Щоб запровадження простою не обернулося судовими суперечками, необхідно правильно оформити усі документи. Вивчимо, яких помилок припускаються роботодавці в подібних ситуаціях.

Не секрет, що норми ТК РФ про просте нечисленні. Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простий - це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. З огляду на ст. 22, 56 ТК РФ на роботодавця покладено обов'язок надавати співробітникам роботу, зумовлену трудовим договором. У разі невиконання зазначеного обов'язку законодавець покладає на роботодавця відповідальність у вигляді оплати часу простою.

Відповідно до ст. 157 ТК РФ час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника. Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою. Час простою з вини працівника не оплачується.

При досить "скромному" правовому регулюванні простою кадрові служби змушені звертатися до судової практики, щоб не допустити помилок при оформленні простою та захистити роботодавця від судових спорів. Розглянемо, які помилки найчастіше припускаються роботодавці при оголошенні простою.

1. Неправильно визначено вид простою

ТК РФ виділяє три види простою: з вини роботодавця, з причин, які залежать від роботодавця і працівника, з вини працівника. Залежно від виду простою ТК РФ передбачає різні розміри оплати простою. Встановити, чи є вина роботодавця, чи простий виник з причин, які залежать від жодної із сторін трудового договору, практично буває нелегко. У разі неправильного визначення виду простою та розміру оплати роботодавець змушений буде, згідно з судовим рішенням, не лише зробити доплати, а й відшкодувати моральну шкоду, а у разі звернення працівника до трудінспекції ще й заплатити штраф.

До відома. Вичерпний перелік причин простою у ТК РФ відсутній. Це можуть бути:

- Ліквідація, об'єднання або поділ структурних підрозділів компанії (організаційні причини);

- Впровадження нових або зміна існуючих методів виробництва продукції (технологічні причини);

- Поломка, заміна або модернізація виробничого обладнання (причини технічного характеру);

- фінансову кризу, важке матеріальне становище компанії, порушення контрагентами договірних зобов'язань (причини економічного характеру).

Основним критерієм простою з вини роботодавця є те, що він викликаний винними діями чи бездіяльністю роботодавця — як навмисними, так і внаслідок невмілого менеджменту, неврахування підприємницького ризику. При цьому обов'язок довести наявність зазначених обставин доручається роботодавця (п. 17 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Нерідко роботодавці посилаються на запровадження простою через погіршення економічної ситуації в організації, вважаючи, що причина не залежала від жодної зі сторін трудового договору. Водночас ця думка помилкова. Судова практика його підтримує.

Судова практика. Володимирський обласний суд в апеляційній ухвалі від 31.10.2013 у справі N 33-3566/2013 зазначив, що негативний фінансове становище товариства (відсутність замовлень) є фінансовим (комерційним) ризиком у відносинах між суб'єктами підприємницької діяльності, отже, відноситься до безпосередньої вини роботодавця.

Судова практика. Тульським обласним судом у касаційному ухвалі від 10.11.2011 у справі N 33-3848 зазначено, що зниження попиту на продукцію, що випускається, придбання сировини за завищеними цінами, зниження обсягів виробництва відносяться до вини роботодавця.

Тоді виникає запитання: що ж ставитиметься до причин, які не залежать від волі сторін? Звернемося до судової практики та роз'яснень чиновників. Відповідно до них це:

- видання наказів державними органами (ухвала Московського міського суду від 15.07.2010 у справі N 4г/2-5685/10);

— екстремальні погодні умови (див., наприклад, рекомендації МОЗ щодо організації режимів праці та відпочинку в умовах екстремальних температур та задимлення від 06.08.2010);

- Поломка верстата працівника, який його використовує, але не винен у його поломці. Для працівника, який зламав верстат, причиною простою будуть його винні дії (лист Роструда від 12.05.2011 N 1276-6-1).

2. Відсутні документи, що підтверджують необхідність простою

Кадрова служба має зібрати пакет необхідних документів, які будуть підтвердженням законності запровадження простою.

Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 01.11.2011 у справі N 33-24455 наголосив, що при прийнятті рішення про встановлення простою роботодавцю необхідно мати на увазі, що мають бути комерційні, бухгалтерські та інші документи, що підтверджують необхідність оголошення простою. В іншому випадку суд може визнати його необґрунтованим.

3. Простий не оформлений документально

Трудове законодавство не містить обов'язкових вимог до змісту документації, що оформляється при простій. Тому роботодавець вирішує сам, як це найкраще зробити. У будь-якому випадку потрібно видати наказ про простий. До речі, він знадобиться бухгалтерії для обліку витрат з оподаткування прибутку.

Судова практика. Оскільки розмір оплати часу простою залежить від причини його виникнення, кожен випадок простою має бути оформлений документально, із встановленням його причини (ухвала Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014, апеляційна ухвала Кемеровського обласного суду від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014).

Виходячи із судової практики у наказі мають бути відображені:

— дати початку та закінчення простою. Конкретна дата закінчення може не зазначатись, якщо на момент видання наказу неможливо визначити тривалість простою (граничні строки для його запровадження трудове законодавство не встановлює);

- Причина виникнення простою. Тут слід зазначити характер причини: економічний, технологічний, технічний чи організаційний; описати конкретні обставини, що призвели до простою;

- з чиєї вини стався простий (роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін);

- Посади (професії), П. І.Б. працівників чи найменування структурних підрозділів організації, щодо яких оголошується простий;

— необхідність присутності на робочих місцях працівників, щодо яких оголошується простий або дозвіл не виходити на роботу (із зазначенням конкретних П.І.Б., посад (професій), структурних підрозділів чи організації загалом).

Вимоги до документів, що є підставами для наказу, трудове законодавство також не висуває. Залежно від документообігу в організації це може бути:

- службова (доповідна) записка керівника структурного підрозділу, до компетенції якої входить організація або контроль відповідних робіт;

- Листок обліку простоїв. Його форму законодавчо не встановлено. Зазвичай до нього заносяться дата і час початку та закінчення простою, П. І.Б. та посади (професії) працівників та причини простою;

— акт про просте, який складають керівники структурних підрозділів, що простоюють; в ньому відображаються причини та тривалість часу простою, посади (професії) співробітників та ін.

До речі, слід мати на увазі, що якщо фактично мав місце простий, але роботодавець, порушуючи законодавство, не видав наказ про його оголошення і не сплатив час простою відповідним чином, то це не завадить суду винести рішення на користь працівника.

Судова практика. Підрозділ організації не функціонував через брак комплектуючих, і працівникам було розіслано СМС-повідомлення, а також здійснено дзвінки на стільникові телефони про те, що на роботу виходити не потрібно. Липецький обласний суд в апеляційній ухвалі від 02.10.2013 у справі N 33-2607/2013 погодився з державною інспекцією праці, яка видала припис, який зобов'язує роботодавця визнати робочий час, зазначений у повідомленнях, часом простою та здійснити працівникам оплату часу простою.

4. У наказі про просте не зазначено, чи слід працівникам бути присутніми на робочих місцях

ТК РФ не містить вимоги про обов'язкову присутність працівників на робочих місцях під час простою. Але оскільки період простою належить до робочого дня (год. 1 ст. 91 ТК РФ), а чи не часу відпочинку (ст. 107 ТК РФ), працівники що неспроможні використовувати його на власний розсуд і залишати робочі места. Їхню відсутність на роботі без дозволу роботодавця можна розцінювати як прогул. Однак у наказі про просте співробітникам може бути дозволено не виходити працювати. Щоб уникнути суперечок у наказі, має бути однозначно зазначено, чи зобов'язані працівники бути присутніми на робочих місцях чи ні.

Судова практика. Оренбурзький обласний суд в апеляційній ухвалі від 27.06.2013 у справі N 33-3812/2013 підтвердив законність звільнення за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з відсутністю працівника робочому місці під час простою.

5. Наказ про просте видано неуповноваженою особою

Наказ про оголошення простою має бути підписаний належною особою (керівником організації або іншою уповноваженою особою). У разі видання наказу неуповноваженою особою оголошення простою може бути визнане незаконним.

Судова практика. Як наголосив Хабаровський крайовий суд в апеляційній ухвалі від 20.07.2012 у справі N 33-4009/2012, директор організації не уповноважений видавати наказ про простий після запровадження конкурсного управління. У подібній ситуації це може зробити лише конкурсний керуючий.

6. Працівники не були ознайомлені з наказом про встановлення простою

Співробітники, для яких оголошено простий, мають бути ознайомлені з наказом про простий. У разі відмови від ознайомлення складається акт, що підписується комісією.

7. Служба зайнятості не повідомлена про просте, пов'язане з призупиненням виробництва

Роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості населення про просте, якщо він пов'язаний із зупиненням виробництва. При цьому, як роз'яснив Роструд у листі від 19.03.2012 N 395-6-1, йдеться про зупинення виробництва загалом, а не окремих підрозділів чи обладнання. Це необхідно зробити протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про зупинення виробництва (оголошення простою) (абз. п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації"). Оскільки уніфікована форма повідомлення не затверджена, його можна скласти у вільній формі.

8. Працівника, якому оголошено простий, без його згоди перевели на іншу роботу

Деякі роботодавці, посилаючись на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикують переведення працівника, якому оголошено простий, в іншу роботу без його згоди. Слід пам'ятати, що такий переклад допускається лише якщо простий викликаний надзвичайними обставинами, переліченими у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Судова практика. Як зазначив Московський міський суд в апеляційному ухвалі від 06.06.2012 у справі N 11-9038, на підставі аналізу норм ст. 72.2 ТК РФ випливає, що переведення працівника на іншу посаду допускається, якщо простий викликаний катастрофою природного або техногенного характеру, виробничою аварією, нещасним випадком на виробництві, пожежею, повінню, голодом, землетрусом, епідемією або епізоотією і в будь-яких виняткових випадках, що загрожують життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Оскільки таких обставин судом не встановлено, переведення працівника було визнано незаконним.

9. Табель обліку робочого часу на період простою не оформлений чи оформлений неправильно

Відповідно до ст. 91 ТК РФ робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ відносяться до робочого часу. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

На підставі наказів, службових записок, актів або листків про простий заповнюється табель обліку робочого часу. Використовувати можна уніфіковані форми N Т-12 або N Т-13, затверджені постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, які слід затвердити наказом з організації. У відповідних графах необхідно вказати літерний або цифровий код простою (з вини роботодавця - "РП" або "31", а також тривалість невідпрацьованого часу (у годинах, хвилинах)).

Судова практика. Невідображення часу простою або його виду в табелі обліку робочого часу тягне за собою незаконність оголошення простою (апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014).

Неправильна вказівка ​​виду простою (з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця) у табелі обліку робочого часу та відповідна неправильна оплата часу простою у разі виникнення спору тягне за собою донарахування судом заробітної плати працівникові за час простою (касаційне ухвалу Тульського обласного суду1). у справі N 33-3848).

10. Допущено помилки при оплаті часу простою

Час простою, що виник з вини роботодавця, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (год. 1 ст. 157 ТК РФ).

Відповідно до ст. 139 ТК РФ всім випадків визначення розміру середньої зарплати (середнього заробітку) встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат. За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).

Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 31.01.2012 у справі N 33-2350 звернув увагу на те, що при встановленні розміру середньоденної оплати праці загальна сума виплат не ділиться на число 29,4, оскільки вона є середньомісячною кількістю календарних днів і застосовується виключно для визначення середнього денного заробітку для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки.

Якщо роботодавець неправильно визначив вид простою (наприклад, вказав простий причин, що не залежать від роботодавця і працівника, тоді як фактично простий мав місце з вини роботодавця), то суд поправить його, донарахувавши при цьому оплату часу простою (апеляційне ухвалу Володимирського обласного суду від 31.10 .2013 у справі N 33-3566/2013). Саме тому важливо визначити вид простою правильно.

До речі, виплати на користь працівників під час простою є компенсаційними з погляду термінології ТК РФ (ст. 164) і підлягають оподаткуванню ПДФО виходячи з п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Працівника примусово відправили у відпустку без збереження заробітної плати на час простою

Зі ст. 128 ТК РФ слід, що відпустки без збереження заробітної плати діляться на ті, які роботодавець може надати працівникові, і ті, які він надати зобов'язаний. Але як у першому, так і в другому випадках, підставою для надання такої відпустки є ініціатива працівника та його добровільне волевиявлення. Можливість направлення працівника у відпустку без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця хоча і на підставі заяви працівника, але у зв'язку з обставинами, пов'язаними з діяльністю компанії-роботодавця, трудовим законодавством не передбачено.

Міністерство праці РФ ще 27.06.1996 дало роз'яснення N 6 "Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця", в якому вказало, що подібні відпустки можуть надаватися тільки на прохання працівників із сімейних обставин та інших поважних причин. "Вимушені" відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачено.

12. Працівнику оплачено час простою, якщо він захворів у цей період

Питання про те, чи варто оплачувати час простою, якщо працівник захворів, донедавна призводив до численних суперечок. Фахівці ФСС Росії вважали, що допомога не повинна нараховуватись у тому випадку, якщо працівник захворів у період простою (лист від 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Проте суди дотримувалися іншої думки.

Судова практика. Президія ВАС РФ у постанові від 18.05.2010 N 17762/09 вказав, що законодавство, що діяло на той момент, не встановлювало залежність виплати допомоги від того, коли працівник захворів (до початку простою або після).

Цікаво, що думка судів не знайшла підтримки у законодавців. З 01.01.2011 до Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності у зв'язку з материнством" (далі — Закон N 255-ФЗ) було внесено зміни. Згідно з новою редакцією ч. 7 ст. 7 Закону N 255-ФЗ листок тимчасової непрацездатності оплачується, тільки якщо хвороба працівника настала до того, як в організації оголошено просту.

Судова практика. У ухвалі Конституційного Суду РФ від 17.01.2012 N 8-О-О "На запит Лівобережного районного суду міста Липецька про перевірку конституційності пункту 5 частини 1 статті 9 Федерального закону "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" : п. 5 ч. 1 ст.9 Закону N 255-ФЗ, що виключає призначення застрахованій особі на час простою допомоги з тимчасової непрацездатності, що настала в період простою, обумовлений цільовим призначенням даного виду страхового забезпечення та у системному зв'язку зі ст.157 ТК РФ не може розглядатися як порушуючий конституційні права громадян.

13. Простий оголошений одночасно зі скороченням без урахування об'єктивних причин

Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату роботодавець зобов'язаний повідомити працівників у письмовій формі під особистий підпис не менш як за два місяці до звільнення. При цьому від дня повідомлення про звільнення до дня розірвання трудового договору істота трудових правовідносин між працівником та роботодавцем не змінюється. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, своєчасно та в повному розмірі виплачувати заробітну плату тощо.

Простий за змістом ст. 72.2 ТК РФ є тимчасовим заходом у зв'язку з настанням певних обставин, які не тягнуть зменшення чисельності працівників та розірвання трудового договору. Як ми вже неодноразово заявляли, роботодавець повинен мати об'єктивні обставини (економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру) для видання наказу про просте в організації (окремі підрозділи організації).

Таким чином, проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації та їх повідомлення про майбутнє

Звільнення не утворюють простою у тому значенні, в якому цей термін

Вживається у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо існують об'єктивні обставини, що спричинили простою, і роботодавцем видано відповідний наказ про просте, то у простої можуть бути і працівники, попереджені про звільнення зі скорочення чисельності чи штату (п. 2 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

При виникненні спору суди оцінюють обставини, що спричинили простий, і з'ясовують, чи він викликаний тимчасовим призупиненням робіт.

Судова практика. Кемеровський обласний суд в апеляційному ухвалі від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014 підтвердив законність оголошення простою в період повідомлення про скорочення штату, та вказав, що позивача було відправлено у простий не тому, що його посада підлягала скороченню, а в силу причин економічного характеру, про що роботодавцем було видано відповідні накази.

Судова практика. У свою чергу, Мурманський обласний суд в апеляційному ухвалі від 05.03.2014 N 33-377-2014 вказав на незаконність оголошення простою, тому що видання наказу про простий щодо позивачів не було викликане тимчасовим призупиненням роботи. Відсутність роботи для позивачів мала постійний характер, не маючи при цьому ознак її тимчасового призупинення.

14. Не видано наказ про закінчення простою (за відсутності дати закінчення простою у наказі)

Якщо у наказі про оголошення простою була вказана конкретна дата його закінчення (наприклад, "оголошити простий з 07.08.2014 по 18.08.2014"), то дія цього наказу припиняється автоматично. Якщо ж наказ про оголошення простою було видано з відкритою датою (тобто на момент його видання неможливо було визначити тривалість простою), то роботодавцю необхідно видати наказ про закінчення простою, в якому вказати:

- дату, з якої робота поновлюється;

- Посади (професії), П. І.Б. працівників (працівника) чи найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, які приступають до роботи після простою.

В обов'язковому порядку слід ознайомити працівників відповідних підрозділів із наказом під особистий підпис. Це допоможе уникнути спірних ситуацій, коли працівники не з'явилися на роботу та стверджують, що роботодавець не повідомив їх про закінчення простою.

Кризи та збої у виробництві трапляються часто навіть на великих підприємствах. Це може відбуватися за незалежними від людей обставинами або стати наслідком недбалості керівництва. Закон передбачив можливість оформити у таких випадках простий для підприємства з метою збереження робочих місць після відновлення звичного режиму праці. Як оформити простий з вини роботодавця і що в цей час мають робити працівники – ці питання потребують детального вивчення.

Законодавча регламентація

У ТК РФ немає окремої глави, присвяченої цьому терміну. Незрозуміло, чи відносити цей період до робочого часу чи до відпочинку. У ст. 72.2 зазначено скупе визначення, що простий – це «тимчасове зупинення роботи». Вона може мати різні причини – важливо, з чиєї вини стався збій у роботі:

• Роботодавця;
• Працівника;
• По незалежних від сторін обставин.

Простий з вини працівника немає юридичних наслідків і регламентується законом. Натомість ТК РФ передбачає відповідальність роботодавця за недобросовісне ставлення до своїх обов'язків, що викликало збої у виробництві, а також закріплює додаткові права працівників на цей період.

Насправді складно довести, чиї дії спричинили початок простою на роботі. Ось простий приклад – знизилися показники збуту. З одного боку, роботодавець може послатися падіння попиту, з другого – це може бути викликано неписьменним веденням підприємницької діяльності і недбалістю. Суди, зазвичай, встають бік працівників, якщо керівництво забезпечило максимальну завантаженість производства.

ТК РФ не регламентує і припустимий час простою з вини роботодавця, що розв'язує йому руки. Фактично він може неодноразово продовжувати цей період до усунення причин, які спричинили збій. Головне, щоби вчасно оформлялися необхідні документи.

Причини припинення роботи

До основних факторів відносять:

1. економічні. Це поширені труднощі, викликані фінансовими кризами всередині країни та на самому виробництві, нестачею матеріальних та сировинних ресурсів. Відповідальність лежить на роботодавці, оскільки має місце підприємницький ризик.
2. Технологічні. Можуть бути викликані реорганізацією робочого механізму та запровадженням нових методів виробництва.
3. Організаційні. Поширений приклад – зміна форми підприємства у разі поділу, злиття чи реорганізації.
4. Технічні. До них відносять оновлення обладнання, яке потребує навчання співробітників, або поломка техніки. Технічні причини може бути наслідком дій як працівника, і керівництва. Якщо вину співробітника буде доведено, то оплата часу простою не передбачається.

Законодавець не виділяє як особливі причини форс-мажорні обставини (ПП, лиха, катастрофи), але фактично вони знімають провину з роботодавця і змінюють формування оплати праці в цей період.

Як оплачується час працівника

ТК РФ у ст. 157 закріпив норму про мінімальну заробітну плату працівників під час припинення діяльності. При цьому порядок розрахунку залежить від причин, що її спричинили. Гарантована оплата за простої з явної вини роботодавця становить 2/3 від середнього заробітку працівника. До нього включають не лише тарифну ставку, а й надбавки, премії та інші належні виплати.

Приклад такого розрахунку - нехай оклад становить 20000 рублів + гарантована щомісячна премія 50% від тарифної ставки. Розрахунок за 5 днів виглядає так: (30000/29,3) * 5 (днів) * 2/3 = 3412,97 рублів.

У разі форс-мажору розрахунок заробітної плати змінюється і оплата простою за незалежними обставинами у розмірі 2/3 від окладу. Для працівників, які працюють за тарифною ставкою, різниці немає, але на виробництві найчастіше встановлюють невеликий оклад, а гідна оплата праці формується за рахунок стимулюючих надбавок. Тому керівники намагаються довести свою непричетність до виникнення труднощів, щоби простий оплачувався в меншому розмірі.

Якщо цей період співробітник йде на лікарняний, йому не надається. Коли лікарняний починається до припинення виробництва або закінчується після нього, то розрахунок провадиться за фактично відпрацьовані дні. Роботодавець відповідає за невиплату компенсації під час простою. У такому разі йому загрожує штраф і можлива втрата посади.

Порядок оформлення простою

При виникненні причин, що спричинили збій виробництва, працівник може повідомити керівництво як в усній, так і письмовій формі про початок простою з вини роботодавця та неможливість продовжувати трудову діяльність. Начальство і саме може ініціювати оформлення простою, але займається цим неохоче, тим самим збільшуючи витрати.

ТК РФ у ст.91 наділяє роботодавця обов'язком вести журнал обліку відпрацьованих кожним співробітником годинника за затвердженою формою. У ньому обов'язково відзначається час простою. .

Покрокова процедура:

1. Роботодавець видає наказ про простий, де вказує дату його початку, список працівників, чия робота припинена та їх обов'язки, розмір зарплатню на цей період.
2. Наказ про простий передається працівникам для ознайомлення під розпис.
3. Якщо підприємство повністю зупинило провадження, то протягом 3-х днів начальство повідомляє про це у службу зайнятості.
4. У табель робочого дня вносять відповідну позначку.

Роботодавець може запропонувати постраждалим співробітникам тимчасово перевестися на іншу посаду із збереженням середнього доходу або зайняти вакантну позицію з вищою чи аналогічною кваліфікацією.

Приклад наказу:

Якщо керівництво не розпочинає процедуру оформлення, то працівники можуть скласти колективний акт про просте у вільній формі з викладенням причин та обставин події. Його передають або до ради директорів підприємства, або до профспілкової організації.

Шаблон акту:

Обов'язки працівника

Що роблять працівники під час простою? Це питання індивідуально вирішується між ними та роботодавцем. У наказі має бути відображено час чи графік перебування працівників на місцях. У будь-якому випадку вимушений простий з вини роботодавця не є додатковою відпусткою, і працівники повинні бути присутніми на виробництві.

Роботодавець може запропонувати їм залишитись вдома, але цей факт закріплюється документально. Інакше пропуск робочого дня і не оплачуватиметься. Начальство іноді йде на хитрість та пропонує оформити працівникам відпустку без утримання. У такому разі працівники також втрачають право на компенсацію.

Припинення діяльності підприємства неприємне обом сторонам питання. Своєчасне оформлення простою дозволить зберегти довгострокові відносини із співробітниками та швидкими темпами відновити виробництво.