Однією із причин призупинення діяльності підприємства може бути простий з вини роботодавця. Для оплати часу простою та обліку сум оплати необхідно правильно оформити відповідні документи.

Що таке просте?

Законодавець досить мало уваги приділяє простою, яке поняття наводить у статті ТК РФ, регулюючої порядок тимчасового перекладу працівника в іншу роботу. Відповідно до офіційно наведеного поняття простою слід вважати тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру.

Причини простою, що виникає з вини роботодавця, можуть бути найрізноманітнішими:

• відмова контрагента від виконання договору;
• модернізація виробництва;
• невчасне постачання сировини чи матеріалів;
• зниження обсягів виробництва.

Навести повний перелік обставин, які можуть спричинити простий на підприємстві, просто неможливо. Але варто звернути увагу на те, що причиною оголошення простою вони можуть стати лише за умови, що мають тимчасовий характер.

Як оформити простий з вини роботодавця?

Цьому питанню законодавець уваги не приділив. Процес оформлення сформувався шляхом спроб і помилок з загальних норм трудового законодавства.

Розпочати оформлення простою слід із складання акта, у якому відбивається подія чи обставина, що стала причиною простою.

У наказі про оголошення простою необхідно вказати:

• причину запровадження простою;
• коло працівників, щодо яких запроваджується простий;
• період простою (дати (час) початку та закінчення);
• розмір оплати періоду простою.

Якщо у роботодавця відсутня необхідність у присутності працівників на робочих місцях і він не проти того, щоб працівники не виходили на роботу, це також слід зазначити у наказі.

Якщо дату закінчення простою роботодавцю визначити не вдалося, у наказі період простою може бути позначений як: "до усунення причин простою". У разі, коли ті самі причини буде усунуто, необхідно буде видати новий наказ — про закінчення простою.

Зразок наказу про простий з вини роботодавця.

Повідомлення про просте

З наказами про запровадження простою та його закінчення (якщо такий видавався) необхідно ознайомити працівників, щодо яких вводиться простий, під розпис. Якщо працівники під час простою не перебували на робочих місцях, то повідомляти про закінчення простою слід заздалегідь.

Якщо введення простою торкнеться все підприємство в цілому, про нього доведеться повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення можна скласти у довільній формі та надіслати його протягом трьох робочих днів після видання наказу про просте.

А от потреби повідомляти профспілкову організацію законодавством не передбачено.

Облік робочого часу

У аналізований нами період табель обліку робочого дня необхідно внести позначки про період простою. Тривалість "не роботи" необхідно вказувати в годинах та хвилинах. Для позначення простою використовують спеціальні коди:

• "РП" або "31" - якщо винний роботодавець;
• "НП" або "32" - якщо ніхто не винен;
• "ВП" або "33" - якщо винний працівник.

Як оплачується простий з вини роботодавця?

Оплату періоду простою законодавець поставив у залежність від того, хто винен і чи винен взагалі. А звинувачення невинного може спричинити додаткові витрати, якщо працівник забажає оскаржити рішення роботодавця в суді.

Якщо у запровадженні простою немає провини ні працівника, ні роботодавця, він оплачується у вигляді, який має бути менше двох третин окладу чи тарифної ставки працівника. Розмір оплати простою з вини роботодавця не повинен бути нижчим за дві третини середнього заробітку. А ось період "не роботи", що утворився з вини працівника, зовсім не оплачується.

Простий з вини підприємства – це тимчасове призупинення робіт з причин економічного (важке матеріальне становище), технологічного (зміна методів виробництва продукції), технічного (поломка, заміна виробничого обладнання) або організаційного (реорганізація структурних підрозділів) характеру (ч.3 ст. 72.2 ТК) РФ).

Простий у роботі може торкнутися:

• цілої організації;
• структурного підрозділу чи певної частини працівників;
• певного працівника.

Простий може виникнути з вини роботодавця чи працівника, і навіть за незалежних від сторін обставин (стихійне лихо, аварія). Роботодавець зобов'язаний дотримуватись правил оформлення простою. По-перше, потрібно документально зафіксувати причини припинення виробництва, а по-друге – видати наказ про оголошення простою.

З дозволу керівника організації працівників під час простою можуть бути відсутні на робочому місці. Але слід зазначити, що вони не звільняються від виконання своїх трудових обов'язків, оскільки відповідно до ст. 107 ТК РФ час простою перестав бути часом відпочинку. Відповідно до ч.3 ст. 72.2 ТК РФ, при введенні режиму простою роботодавець вправі перевести працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу.

Оплата вимушеного простою

Оформлення простою з вини роботодавця передбачає збереження заробітної плати працівника. При цьому розмір оплати має бути не менше ніж дві третини середньої заробітної плати працівника.

Час простою, що виникло з причин, які залежать від волі сторін, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою (ст. 157 ТК РФ).

Порядок оформлення простою

Першим етапом оформлення часу простою є виявлення факторів, що призводять до зупинення діяльності підприємства (поломка обладнання, важке матеріальне становище тощо). При виявленні даних обставин працівники складають доповідну записку, яка є основою видання керівником організації відповідного наказу.

Доповідна записка реєструється кадровими фахівцями у журналі реєстрації записок та зберігатиметься в організації 3 роки. Після отримання доповідної записки керівник організації повинен видати наказ про оголошення простою. Наказ складається довільно і має бути підписаний керівником організації.

У разі простою працівників для підприємства роботодавець зобов'язаний повідомити про це службу зайнятості відповідно до абз.2 п.2 ст. 25 Закон РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» від 19.04.1991 р. № 1032-1. Повідомляти службу зайнятості роботодавець зобов'язаний письмово протягом трьох робочих днів після введення режиму простою на підприємстві.

Після ліквідації причин керівник організації повинен видати наказ про відміну простою. Якщо в наказі про оголошення простою вже вказано дату та час закінчення режиму, то видавати наказ про скасування не потрібно.

Після закінчення режиму простою на підприємстві керівник має знову повідомити службу зайнятості населення у письмовій формі. Але якщо керівник організації у першому повідомленні вже вказав дату та час закінчення простою виробництва, то знову повідомляти службу зайнятості населення не потрібно.

Ознайомившись із покроковою процедурою оформлення простою з вини роботодавця, ви можете завантажити на цій сторінці доповідну записку та всі необхідні накази.

Невиконання працівником своїх робочих обов'язків зазвичай має на увазі штрафні санкції з боку роботодавця. Адже хтось не працює, той може і на винагороду не розраховувати. Але бувають випадки, коли співробітник просто не може виконувати роботу, і це сталося через роботодавця. Умови подібної перерви відрізняються, але у всіх подібних ситуаціях працівник має право на компенсацію.

Особливості. У яких випадках він може виникнути

Вимушений простий – це період часу, коли працівник неспроможна виконувати свої прописані у трудовому договорі обов'язки . Проблеми, які призвели до цієї ситуації, можуть відрізнятися, як та його винуватці.

Існує кілька причин подібних пауз у роботі:

1. Економічного роду.Наприклад, фірма не має замовлень. І хоча цю причину можна списати на економічну ситуацію в країні та вважати зовнішній, судді, як правило, розглядають її як пряму провину підприємця. Адже керуючий повинен грамотно розраховувати фінансові ризики. Тому, якщо існують будь-які обставини, що виправдовують роботодавця, він зобов'язаний буде довести це на суді – що, втім, не звільняє його від потреби компенсації працівникам витраченого часу.
2. Технічний характер.Тут коло потенційних винуватців значно ширше. Якщо керуючий свідомо затягує процес виконання завдання, вина за паузу лежить на ньому. Якщо працівник ламає єдине придатне до виконання роботи устаткування, доки закуплять і доставлять/встановлять нове, за паузу у роботі відповідає він. Зовнішні причини можуть зіграти роль: наприклад, не приїхали необхідні для ремонту матеріали. Постачання ззовні залежать від логістики іншої компанії, так що за простий відповідальна третя сторона.
3. Організаційний характер.Яскравий приклад – страйки. Люди, які до мітингу не приєдналися, все одно не можуть робити свою роботу. Законність протестів грає велику роль: якщо все легітимно, вина на управителі. Якщо ні – ні на кому. Від цього залежить розмір компенсації і те, чи потрібно її взагалі виплачувати.

Без судового розгляду всі нюанси простою найчастіше не вирішити. Адже в Трудовому кодексі РФ немає чіткого переліку ситуацій, які можна однозначно класифікувати як простий з чиєїсь вини. Розгляд має встановити характер перерви в роботі і те, чи відповідає за нього одна із сторін трудового договору. Це впливає на оплату за паузу в роботі.

Не слід плутати простий і недоробку. За першого співробітник не працює взагалі. При недоопрацюванні людина не «вписується» у графік необхідної кількості змін, але свої обов'язки виконує.

Як оформити простий: покрокова інструкція

Для початку необхідно чітко визначити причини паузи у роботіі надалі всі документи оформляти виходячи з їхнього обґрунтування. У цій справі дуже допоможе документація установи, за допомогою якої факт припинення діяльності буде очевидним. Наприклад, бухгалтерія має зафіксувати зміна у доходах, брак певних матеріалів для робіт. Усі накладні, службові записки та інші подібні акти роботодавець має зібрати та уважно вивчити.

У ТК РФ процес оформлення перерви у роботі не прописаний, тому подальші кроки описані, ґрунтуючись на численних судових розглядах.

Крок перший.В офіційно-діловому форматі пишемо наказ про простий. Чіткого бланка немає, тому текст наказу складає кожен керівник особисто. Що необхідно включити до документу:

• конкретна дата та точний час початку перерви у роботі;
• бажано визначити також дату його закінчення, хоча цією інформацією роботодавець не завжди має – наприклад, якщо існує необхідність з'ясування обставин паузи, що виникла в роботі. Тоді до договору вноситься фраза у тому, що перерва закінчиться, коли відбудеться подія N;
• чому стався простий і хто за нього відповідальний;
• в залежності від характеру простою він може бути введений або на один/кілька підрозділів підприємства або на всю організацію повністю. В обох випадках підприємець зобов'язаний поіменно перерахувати кожного працівника, якого стосуватиметься перерва у роботі, із зазначенням їх посад. Також окремо записати назви підрозділів (цехів, офісів, ін.), які простоюватимуть;
• посилання чи цитата статті 157 ТК РФ, у частині, де описаний порядок оплати конкретного винуватця простою;
• якщо керуючий вирішив, що його співробітники можуть бути присутніми на робочому місці під час паузи у виконанні обов'язків, це має обов'язково знайти відображення у наказі. Якщо цього пункту немає, працівники не можуть відлучатися з місць або не працювати.

Таке правило пов'язане з тим, що пауза в роботі не є рівнозначною відпочинку. Тобто хоча працівникові нема чим зайнятися, він все одно повинен відвідувати місце праці, якщо тільки керуючому не здаватиметься вигіднішим інший розклад.

Усі співробітники, яких стосується ця ситуація, зобов'язані поставити свій підпис на наказі, тим самим підтвердивши, що вони ознайомились із документом.

Крок другий.Виконувати його потрібно лише якщо роботодавець повністю заморожує діяльність підприємства. У такому разі потрібно повідомити службу зайнятості населення. Після початку паузи в роботі у керуючого є три робочі дні, щоб написати це повідомлення і відправити його на потрібну адресу. Чітко встановленої форми документа тут також немає.

Крок третій. Заповнюємо табель обліку робочого часу. Час у табелі розраховуємо з точністю до хвилини. Залежно від причини простою необхідно вказати спеціальний код.

Приклад документів для оформлення

Наказ про просте можна оформити так:

Приклад пояснювальної записки при простої з вини працівника:

Як оплачується вимушений простий

Максимальні розміри оплати не обмежені, роботодавець має право встановлювати їх за власним бажанням. У законодавстві прописано лише мінімальні вимоги до компенсації, оплата нижче за цю планку буде незаконною.

Простий з вини працівника не підлягає компенсації. Йдеться в подібних випадках швидше за все про дисциплінарні провини, тому підприємець може додатково покарати співробітника за паузу в роботі – наприклад, зробити йому догану із занесенням в особисту справу, або позбавити премії.

Простий з вини роботодавця оплачується не менше двох третин від середнього заробітку працівника.

Простий з інших причин, що прийшли ззовні і не залежать від сторін трудового договору, оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки чи окладу працівника, розрахованих пропорційно часу перерви у роботі.

Чим займатися працівникові в цей час

Якщо роботодавець не відправив співробітника додому, він вправі запропонувати працівникові тимчасово виконувати інші посадові обов'язки. Для цього потрібна письмова згода працівника, а також належне оформлення його тимчасового перекладу, закріплене спеціальним актом.

В даному випадку за виконану роботу співробітнику необхідно виплатити повний розмір заробітної плати,яку отримують люди, виконують самі обов'язки у створенні.

Переведення на менш кваліфіковану роботу (відповідно, з меншим розміром оплати праці) забороняється.

Іноді працівники також можуть виконувати свої колишні трудові обов'язки на іншій ділянці. У такому разі роботодавець робить дві речі: оформляє акт про переміщення співробітника та припиняє простий щодо нього. Цей спосіб доречний лише якщо новому робочому ділянці трудові обов'язки людини змінюються.

Якщо працівник не згоден на переведення, він має право так само відвідувати робоче місце і нічого там не робити.

Серед підприємців існує практика відправляти підлеглих у відрядження на час їх простою. Це не заборонено законом, а й оплачувати тоді потрібно не паузу в роботі, а відрядження.

Особливо нудні співробітники можуть наводити в офісі чистоту, але це виключно особистий порив їхньої душі, тому вимагати за таку оплату вони не мають права. Прибирання офісу – обов'язок прибиральниці, який за це платять. Змусити ж працівників забиратися, «якщо вони все одно нічим не зайняті», роботодавець не може.

Загалом кожен працівник повинен знати, що під час законного простою у нього є повне право не працювати і не погоджуватися на тимчасові переклади на інші посади. Кожен сам приймає рішення щодо того, як урізноманітнити свою діяльність на робочому місці, коли прямої роботи немає. Головне – не заважати іншим працівникам виконувати свої посадові обов'язки.

Відео містить додаткову інформацію про скорочення штату, оформлення простою компанії.

Простий - це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру. У Трудовому кодексі РФ він згадується досить коротко, хоча практично часто виникає необхідність оформити простий. Він може бути спричинений поломкою обладнання, надзвичайними обставинами. В окремих випадках у простій прямують працівники, яких неможливо перевести ні на іншу роботу, ні залишити на колишній (наприклад, якщо вона їм протипоказана). Щодо простою існують роз'яснення Роструда та інших відомств на запити правозастосовників.

З чиєї вини та з яких причин може виникнути простий?

Може виникнути з вини працівника, вини роботодавця або з обставин, які не залежать від працівника та роботодавця.

Вина працівника виражається, наприклад, у поломці верстата, механізму, приладу або іншого обладнання, що спричинило неможливість роботи на ньому. Роботодавець може бути винний у тому, що недостатньо організував процес праці, не створив працівникам необхідних умов виконання трудових обов'язків, через що виник простий. Обставини, які не залежать від працівника та роботодавця, можуть виникнути, наприклад, внаслідок страйку, невиконання контрагентами своїх зобов'язань за договором (невчасне постачання матеріалів, деталей, вузлів, агрегатів тощо).

Підтвердження: ч. 3 ст. 72.2 ст. 157 Трудового кодексу РФ.

Причинами простою (тимчасового припинення роботи) вважаються обставини економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру(Ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ).

До причин економічного характеру можна віднести, наприклад, економічну кризу, падіння попиту товар, відсутність (недолік) клієнтів (покупців) тощо. Причинами технологічного характеру є впровадження нових технологій (прийомів, способів виробництва) чи оновлення наявних. Причини технічного характеру – це несправності, поломка, заміна обладнання. Під причинами організаційного характеру розуміються, наприклад, реорганізація організації, ліквідація чи реорганізація її структурних підрозділів.

Коментар:– Встановлення винуватця простою має свої особливості. Вважаю, що завжди потрібно враховувати, з чиєї вини працівники не можуть виконувати свої трудові обов'язки, оскільки від цього залежить оплата часу простою. Якщо один працівник винен у псуванні обладнання, яке крім нього використовують інші, вини інших працівників у простої не буде. Цю позицію підтвердив Роструд у своєму листі № 1276-6-1 від 12 травня 2011 р., Де пояснив, що при поломці одного і того ж верстата вина в простої може визначатися по-різному. Якщо працівник зламав верстат, причиною простою цього працівника будуть його власні винні дії. Для інших працівників, які використовують цей верстат, простий буде викликаний причинами, які не залежать від сторін, адже в даному випадку в поломці верстата немає вини ні роботодавця, ні цих працівників.

Винному працівникові простий оплачуватись не буде, а решті його потрібно сплатити у розмірі не менше двох третин тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно до часу простою.

Підтвердження: ст. 157 Трудового кодексу РФ.

Яка процедура оформлення простою?

Процедура оформлення така.

1. Зафіксувати факт виникнення простою.

Працівник повинен повідомити роботодавця про просте, яке спричинене поломкою обладнання та іншими причинами, що перешкоджають продовженню роботи. Для цього він направляє керівництву Повідомлення про початок простою. Насправді працівник адресує повідомлення безпосередньому керівнику, який, своєю чергою, доводить цю інформацію до відома керівника організації у вигляді доповідної записки. Проте працівник може звернутися до керівника організації та безпосередньо.

Підтвердження: ч. 4 ст. 157 Трудового кодексу РФ.

2. Оформити наказ про оголошення простою.

Простий загалом з організації чи окремих структурних підрозділів (конкретних працівників) оформляється наказом керівника організації. Оскільки уніфікована форма наказу не затверджено, він видається у вільній формі. До наказу включаються такі відомості та умови:

Дата початку та закінчення простою. Конкретна дата закінчення може не зазначатись, якщо на момент видання наказу неможливо визначити тривалість простою (граничні строки простою трудове законодавство не встановлює);

З чиєї вини стався простий: з вини роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін (якщо на момент видання наказу це вже відомо);

Посади (професії), ПІБ працівників (працівника) або найменування структурних підрозділів (підрозділу) організації, щодо яких оголошується простий;

Розмір оплати часу простою;

Необхідність присутності на робочих місцях працівників, щодо яких оголошується простий або дозвіл не виходити на роботу (із зазначенням конкретних ПІБ, структурних підрозділів або всієї організації в цілому).

З наказом про просте необхідно ознайомити під підпис працівників організації, у яких він поширює свою дію.

3. Повідомити службу зайнятості населення про просте, якщо він пов'язаний із зупиненням виробництва.

При цьому, як роз'яснив Роструд у листі № 395-6-1 від 19 березня 2012 р. йдеться про зупинення виробництва в цілому, а не окремих підрозділів чи обладнання. Це необхідно зробити протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про зупинення виробництва (оголошенні простою) (абз. п. 2 ст. 25 Закону РФ № 1032-1 від 19 квітня 1991 р.). Оскільки уніфікована форма повідомлення не затверджена, його можна скласти у вільній формі.

4. Заповнити листки обліку простою (акти про простий).

Листки обліку простою та акти про просте призначені обліку конкретного часу простою кожного працівника чи структурного підрозділи (організації) загалом. Уніфіковану форму таких документів не затверджено, тому вони складаються у вільній формі.

Як оформити листок обліку простою та акт про простій?

Оформляється листок обліку простою, як правило, у разі простою окремих працівників структурного підрозділу та включає такі відомості:

Дату початку простою та його закінчення (якщо можливо встановити кінцеву дату);

Причину виникнення простою (бажано вказувати її у точній відповідності до формулювання ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ);

З чиєї вини стався простий: з вини роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін (якщо на момент оформлення документа це вже відомо);

Посади (професії), ПІБ працівників (працівника) або найменування структурних підрозділів (підрозділу) організації, які призупинили роботу;

Підпис та розшифрування підпису керівника структурного підрозділу, в якому простоюють працівники.

Акт про просте складається, якщо простоює структурний підрозділ чи організація загалом. Його підписують керівники структурних підрозділів, що простоюють, відділу кадрів, служби охорони праці, представник трудового колективу і т.д. В акті про просте зазначаються:

Причина та тривалість простою;

Винна сторона простою;

Посади (професії) працівників чи найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, які призупинили роботу, та інших.

Акт затверджується керівником організації.

Крім зазначених відомостей, у листках обліку простою та актах про простий можуть наводитися розрахунки втрат організації від простою, зокрема суми, що підлягають виплаті працівникам за період простою, суми податків та страхові внески з них, амортизаційні відрахування щодо об'єктів, що простоюють, витрати на комунальні послуги з законсервованим приміщенням тощо.

Чи зобов'язаний працівник перебувати на робочому місці під час простою?

Повинен бути за винятком випадку, коли роботодавець дозволив йому бути відсутнім на роботі та оформив такий дозвіл письмово (наприклад, наказом).

Трудовим законодавством прямо не регулюється питання необхідності присутності працівників на робочих місцях під час простою. Але оскільки період простою належить до робочого дня (год. 1 ст. 91 Трудового кодексу РФ), а чи не часу відпочинку (ст. 107 Трудового кодексу РФ), працівники що неспроможні використовувати його на власний розсуд і залишати робочі места. Їхню відсутність на роботі без дозволу роботодавця можна розцінювати як порушення трудової дисципліни.

Роботодавець (керівник організації) має право прийняти рішення про те, що в період простою працівник може не бути присутнім на роботі. Таке розпорядження доцільно оформити письмово, наприклад, включити його окремим пунктом до Наказу про оголошення простою.

У цьому слід враховувати, що й працівник перебуває на випробувальному терміні, час простою виключається з терміну випробування, якщо він відсутня на роботі. Але якщо працівник у період простою не відлучається з робочого місця, цей час увійде до його випробувального терміну.

Підтвердження: ч. 3 ст. 72.2 ст. 157 Трудового кодексу РФ, п. 7 листа Роструда № 395-6-1 від 19 березня 2012 р.

Включається час простою до стажу роботи, який дає право на чергову оплачувану відпустку?

Включається до стажу роботи.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, включається, зокрема, час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативними актами, трудовим договором зберігалося місце (посада) (абз. 3 год. 1 ст. 121 Трудового кодексу РФ).

Роструд пояснив, що в період простою за працівником зберігається місце роботи (посада) незалежно від причин виникнення простою. Тому час простою незалежно від його причин (у т. ч. з вини роботодавця, з вини працівника або з обставин, що не залежать від сторін) включається до стажу роботи, що дає право на чергову оплачувану відпустку (п. 5 листа Роструда № 395- 6-1 від 19 березня 2012 р.).

Тетяна Гежа,
експерт-консультант ЗАТ «ТЛС-ГРУП

Сьогодні нерідкі ситуації, коли з тих чи інших причин організаціям доводиться припиняти свою діяльність. Як бути у цій ситуації? Що робити зі співробітниками? Адже масово всіх відправити у так звану «адміністративну» відпустку не можна. Переведення на неповний робочий час (неповний робочий тиждень) можливе лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці. У цій ситуації відповідно до законодавства можливе лише запровадження режиму простою

Простий - це тимчасове зупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ)).

Хоча у ТК РФ не дається роз'яснень у тому, що причиною економічного характеру, можна припустити, зниження обсягів виробництва, наданих послуг, кількості продажів і є причиною.

Незалежно від зовнішніх чи внутрішніх чинників, які призвели до простою, ст. 157 ТК РФ розрізняє три види простою:

• простий з вини роботодавця;
• простий з причин, які залежать від роботодавця та працівника;
• простий з вини працівника.

Як оформити період простою

Оскільки уніфікованих форм для оформлення простою немає, організація має виробити дії і документообіг у разі сама. Наприклад, алгоритм дій у разі може бути наступним.

1. Спочатку необхідно письмово зафіксувати факт простою, що трапився.

Можна скласти у письмовій формі акт або доповідну про причину, що призвела до простою (Додаток 1).

2. На підставі доповідної або акта керівник організації видає наказ про запровадження простою (Додаток 2). У наказі необхідно вказати дату початку та закінчення простою (якщо на момент видання наказу дата закінчення буде відома), з чиєї вини він виник, які працівники будуть відправлені у простий, порядок роботи в момент простою, порядок оплати простою.

Повідомляємо службу зайнятості

Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» з 1 січня 2009 при введенні неповного робочого дня або призупинення виробництва роботодавці зобов'язані в письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про проведення відповідних заходів.

Законодавчо затверджених форм цього повідомлення не існує, тому повідомити службу зайнятості можна у довільній формі (Додаток 3).

Відповідальність за неподання повідомлення у законодавстві не прописано. Проте, можна припустити, що роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності відповідно до ст. 19.7 КоАП РФ за неподання або несвоєчасне подання до державного органу (посадовій особі) відомостей (інформації), подання яких передбачено законом і необхідне для здійснення цим органом (посадовою особою) його законної діяльності у вигляді штрафу:

• на посадових осіб – від 300 до 500 руб.;
• на юридичних - від 3 000 до 5 000 руб.

Оформляємо табель

Відповідно до Постанови Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 у табелі обліку робочого часу час простою зазначають:

• з вини роботодавця – літерним кодом «РП», цифровим кодом «31»;
• з причин, які не залежать від роботодавця та працівника, - літерним кодом «НП», цифровим кодом «32»;
• з вини працівника – буквеним кодом «ВП», цифровим кодом «33».

Оплата простою

• З вини роботодавця
  Відповідно до ст. 157 ТК РФ простий з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше дві третини середньої зарплати працівника. Колективним чи трудовим договором у створенні може бути передбачена вища оплата простою. При цьому для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат (ст. 139 ТК РФ). Розрахунок середньої заробітної плати провадиться відповідно до Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
  Розрахунок оплати простою з вини роботодавця проводитиметься за такою формулою:
  (Середній денний заробіток співробітника) х
  (2/3) х (кількість робочих днів періоду простою).
• З вини працівника
  Час простою з вини працівника (прогул, навмисне ушкодження виробничого устаткування, неналежна експлуатація устаткування, розкрадання матеріалів та інших.) не оплачується (год. 3 ст. 157 ТК РФ).
• З причин, які не залежать від роботодавця та працівника
  Відповідно до ч. 2 ст. 157 ТК РФ час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою.
  Розрахунок оплати простою з причин, які не залежать від роботодавця та працівника, буде здійснюватися за формулою:
  (місячна тарифна ставка (оклад))/(кількість робочих днів у місяці простою) х (2/3) х (кількість робочих днів у періоді простою).
  Часто буває складно зрозуміти, з чиєї вини стався простий - з вини роботодавця чи з незалежних від роботодавця і працівника причин. Наприклад, поширена позиція роботодавця, що простий з економічних причин (фінансова криза) - це простий з причин, що не залежать від роботодавця і працівника.
  Як визначити, з чиєї вини стався простий?
  Припустимо, відбулася поломка обладнання. Якщо роботодавець періодично не проводив планових техоглядів, не контролював належний стан обладнання – це простий з вини роботодавець. Якщо мали місце будь-які форс-мажорні обставини - це простий з причин, які не залежать від роботодавця та працівника. Якщо обладнання використовувалося з порушенням правил експлуатації – це простий з вини працівника.
  Щодо складного фінансового стану – позиція експертів неоднозначна.
  Одні схиляються до висновку, що роботодавець відповідно до ст. 22 ТК РФ має надавати роботу, обумовлену трудовим договором. І якщо роботодавець не зміг набрати достатньо замовлень і не зміг надати працівникові роботу, простий у такому разі стався з вини роботодавця.
  Думки інших експертів, що вини роботодавця у цьому випадку, а також у випадках, коли організацію підвели постачальники, немає.
  У таких випадках, на наш погляд, доцільніше або оплачувати цей період як простий з незалежних від роботодавця та працівника причин, або кожну ситуацію розбирати індивідуально і в якихось випадках оплачувати як простий з вини роботодавця, а в якихось - з причин, не залежать від роботодавця та працівника.
  Але будьте готові до того, що працівник може не погодитись з вашим рішенням і піти до суду. І вже суд встановлюватиме наявність чи відсутність вини роботодавця у цьому випадку.
  У період простою можливе переведення працівника в іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ).

Оплата лікарняного листа

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством» з 1 січня 2011 року допомога з тимчасової непрацездатності не призначається застрахованій особі за період простою. Винятком, відповідно до п. 7 ст. 7 зазначеного Закону є ситуації, коли тимчасова непрацездатність настала до періоду простою і триває в період простою. Допомога з тимчасової непрацездатності за період простою виплачується в тому ж розмірі, в якому зберігається за цей час заробітна плата, але не вище за розмір допомоги за тимчасовою непрацездатністю, яку застрахована особа отримувала б за загальними правилами.

Податки при простої

Оплата часу вимушеного простою вважається доходом працівника, що оподатковується ПДФО (п. 1 ст. 210 НК РФ). Відповідно до ст. 210 НК РФ щодо податкової бази з ПДФО враховуються всі доходи платника податків, отримані їм як і грошової, і у натуральній формі чи декларація про розпорядження якими в нього виникло.

Відповідно до ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування та територіальних фондів обов'язкового медичного страхування» об'єктом оподаткування страховими внесками для платників страхових внесків визнаються виплати та інші винагороди, що нараховуються платниками страхових внесків на користь фізичних осіб у межах трудових відносин. Отже, оплата вимушеного простою оподатковується страховими внесками.

Відповідно до п. 3 Постанови Уряду РФ від 02.03.2000 № 184 «Про затвердження Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» оплата періоду простою оподатковується страховими внесками від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань.