Твердження

1. У колективі, яким я керую, проводяться (власними фахівцями чи зовнішніми консультантами) обстеження соціально-психологічного клімату, думок, настрої людей

2. У роботі колективу використовуються, де це необхідно, стандартні правила, методичні вказівки, інструкції та інші управлінські документи

3. Я обґрунтовую і обстоюю думку колективу, якщо переконаний у його справедливості, перед вищим керівництвом

4. Ретельно планую роботу з управління

5. Докладаю всіх зусиль, щоб досягти від підлеглих виконання плану

6. Мої підлеглі чітко знають свої та загальні завдання, що стоять перед підрозділом

7. Я особисто вирішую, що і як має робитися в колективі для досягнення виробничих цілей, надаючи підлеглим виконавчі функції

8. Допускаю в роботі підлеглих прояв високого рівня ініціативи та самостійності у виборі способів досягнення цілей, що стоять перед ними.

9. Допускаю в роботі підлеглих прояв високого рівня ініціативи та самостійності у виборі способів досягнення цілей, що стоять перед ними, за умови, що вони обґрунтовують їх важливість

10. Мені як керівнику майже не доводиться відступати від встановленого графіка та організовувати роботу у вихідні дні чи понаднормово

11. Для забезпечення контролю за виконанням планів та дисципліни виконання вимагаю, щоб підлеглі інформували мене про виконану ними роботу

12. Допускаю, щоб підлеглі встановлювали свій темп, режим та порядок виконання роботи, якщо це не відбивається негативно на кінцевих результатах

13. Здійснюю керівництво, консультуючись і радиючись у розумній мірі з підлеглими

14. Намагаюся підтримувати в колективі певний діловий етикет, стиль відносин та поведінки, стежу, щоб підлеглі дотримувалися його

15. Планую службове зростання підлеглих так, щоб вони знали перспективи свого просування та умови, потрібні для цього

16. Вважаю, що в умовах НТП найкращі результати у виробництві та управлінні (якість, надійність, точність тощо) досягаються, коли людина чи колектив працює в умовах примусового режиму (на кшталт конвеєрного), що задається ззовні технологією чи загальною організацією трудового процесу

17. У роботі колективу, яким я керую, рідко бувають збої, аврали

18. Інформую колектив про події, що відбуваються в ньому, та загальний стан справ у системі управління

19. Підтримую свій зовнішній вигляд, одяг, порядок у кабінеті, манери поведінки на належному рівні

20. Оплата та стимулювання праці в колективі здійснюються відповідно до реального внеску кожного у загальний результат

21. Як керівник я проводжу в життя довгострокову кадрову політику (дотримуюся на практиці відомих колективу принципів найму, просування, звільнення працівників)

22. Аналізуючи роботу підлеглих, приходжу до висновку, що вони недостатньо знають і вмілі працівники, у них не вистачає ініціативи, діяльності та інших необхідних якостей

23. У посібнику використовую особистий позитивний приклад як вплинути на підлеглих і створити сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі

24. У колективі, яким я керую, рідко бувають конфлікти

25. Створюю умови, за яких підлеглі мають сприятливі можливості висловлювати свою думку та надавати практичний вплив на управлінський процес

26. У посібнику використовую делегування повноважень (залишаю за собою вирішення лише найважливіших питань, а другорядні передаю на нижні рівні)

27. Читаю книги та інші публікації про те, як керувати людьми

28. Як керівник дотримуюсь на практиці наукових рекомендацій щодо роботи з людьми

29. Вважаю, що для підвищення віддачі від людей у ​​сфері управління провідну роль мають відігравати адміністративні фактори (накази, регламенти, інструкції)

30. Виробничі результати колективу, яким я керую, бувають високими

31. Як керівник, я створюю умови для забезпечення фізичного здоров'я підлеглих на роботі та в побуті, спонукаю їх зміцнювати своє здоров'я

32. Для забезпечення високих виробничих результатів створюю в колективі умови для прояву творчості та ініціативи

33. Вимагаю від підлеглих точних обґрунтувань при формуванні виробничих планів та заходів щодо вдосконалення виробництва та управління

34. Заради виробничої необхідності доводиться відсувати другого план вирішення таких питань розвитку колективу, як аналіз і поліпшення соціально- психологічного клімату, підтримку загального порядку у створенні праці тощо.

35. Докладаю зусиль, щоб досягти від підлеглих забезпечення високої трудової дисципліни та виконання прийнятого розпорядку дня

36. Робота колективу здійснюється на основі чіткого балансу прав, обов'язків, функцій, відповідальності та справедливого розподілу їх між підрозділами та членами колективу

37. Для досягнення високих виробничих результатів у колективі здійснюється професійне навчання та заохочується самостійна робота з підвищення кваліфікації

38. Велику увагу, як керівник, я приділяю контролю дій підлеглих, підтримці високого темпу та якості їхньої роботи

39. Стиль керівництва, якого я дотримуюся, має позитивний вплив на поведінку членів колективу, їхнє ставлення до роботи та загальний соціально-психологічний клімат

40. Стиль керівництва, якого я дотримуюсь, має позитивний вплив на кінцеві результати організації

41. Вважаю, що з підвищення віддачі людей у ​​сфері управління головну роль грають соціально-психологічні методи (довіра, морально-психологічний клімат, свідомість та інших.)

42. Найчастіше я одноосібно приймаю рішення, але раджусь із заступниками

43. У прийнятих рішеннях відповідальність передається відповідно до повноважень

44. Вважаю, що мій стиль спілкування з підлеглими дружній

45. Віддаю перевагу жорсткому характеру відносин з підлеглими

46. ​​Принцип "батога і пряника" вважаю найбільш вірним

47. Вважаю за краще використовувати більше винагороду, ніж покарання

48. Вважаю за краще віддавати ініціативу до рук підлеглих

49. Вважаю розумним бути дипломатом і не вступати в "розбірки" з підлеглими

50. Вважаю за краще віддавати ініціативу до рук підлеглих і більше їм довіряти

Ключ тесту: Підрахуйте кількість позитивних відповідей ("Так"): 40 і більше - Ви ідеальний керівник або людина із завищеною самооцінкою; від 30 до 40 - Ваш стиль керівництва хороший і нема чого хвилюватися за долю справи; від 20 до 30 – стиль Вашого керівництва далекий від досконалості, потрібно почитати спеці-

Альну літературу та пройти тренінг з методів управління та комунікацій; менше 20 - очевидно, Ви не здатні бути керівником або дуже занижуєте свої оцінки. Можливо, Ви песиміст чи меланхолік?

Методика «Самооцінка стилю управління»

Методика, наведена у книзі А.В. .

ІнструкціяПо кожному пункту опитувальника дайте відповідь, довго не замислюючись, «так» чи «ні» залежно від того, згодні Ви чи не згодні з висловленим у ньому твердженням, і в бланку для відповідей зробіть відповідну позначку.

Текст опитувальника:

1. У роботі з людьми я волію, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.

2. У важких ситуаціях я, ухвалюючи рішення, завжди думаю про інших, а потім про себе.

3. Мене дратує, коли хтось виявляє надто багато ініціативи.

4. Як правило, я не покладаюсь на своїх помічників.

5. Я вмію об'єктивно оцінювати своїх підлеглих, виділяючи серед них сильних та слабких.

6. Я часто раджуся зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідальне розпорядження.

7. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у підлеглих роздратування.

8. Я завжди вимагаю від підлеглих неухильного виконання моїх розпоряджень.

9. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.

10. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності.

12. На грубість підлеглого я намагаюся реагувати так, щоб не викликати конфлікту.

13. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.

14. Я завжди прагну бути першим у всіх починаннях колективу.

15. Мені легше підлаштуватися на думку більшості колективу, ніж виступити проти нього.

16. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.

17. Я надаю добрим спеціалістам більшу свободу у вирішенні складних завдань, особливо їх не контролюю.

18. Мені подобається обговорювати та аналізувати з підлеглими проблеми колективу.

19. Мої помічники справляються не лише зі своїми, а й з моїми обов'язками.

20. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж із підлеглими, яких завжди можна «поставити на місце».

21. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень, навіть наперекір обставинам.

22. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.

23. Найважче для мене – втручатися у хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.

24. Мене більше турбують власні проблеми, ніж проблеми підлеглих.

25. Я думаю, що управління людьми має бути гнучким: не можна використовувати ні залізну непохитність, ні панібратство.

26. Керівництво людьми я уявляю собі як болісне заняття.

27. Я намагаюся розвивати в колективі співпрацю та взаємодопомогу.

28. Я з вдячністю ставлюся до порад і пропозицій підлеглих.

29. Іноді мені здається, що в колективі я зайва людина.

30. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі є лише виконавцями рішень начальника.

31. Найкраще надавати колективу повну самостійність і ні в що не втручатися.

32. Мене часто докоряють надмірній м'якості до підлеглих.

33. Головне у посібнику – вміло розподілити свої обов'язки між помічниками.

Обробка результатів та висновки.За кожну ствердну відповідь нараховується 1 бал.

Ключ до розшифрування даних.Про прояв авторитарного стилю керівництва свідчать ствердні відповіді щодо пунктів: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

Про прояв демократичного стилю керівництва свідчать ствердні відповіді за пунктами 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

Про прояв ліберального (попустительського) стилю керівництва свідчать ствердні відповіді за пунктами 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Підраховується сума набраних за кожною шкалою (за кожним стилем) балів і визначається ступінь виразності кожного стилю:

– 0-3 бали – слабка,

– 4-7 балів – середня,

– 8-11 балів – висока.

Якщо за всіма шкалами оцінки низькі, то стиль не сформований, якщо високі – може йтися про змішаний стиль управління. Переважна більшість оцінок за однією зі шкал на 3 бали і більше свідчить про більший прояв стилю, що характеризується цією шкалою.

Методика "Стиль керівництва" (А. Л. Журавльов)

Методика спрямовано оцінку переважаючого стилю керівництва: директивного (авторитарного); колегіального (демократичного); ліберального.

ІнструкціяВам буде запропоновано 27 характеристик діяльності Вашого керівника та до кожної з них зазначено по 5 варіантів її прояву. Виберіть, будь ласка, один або кілька з цих 5 варіантів, які відповідають його посібнику, та позначте їх. Просимо бути щирим.

1. Розподіл повноважень між керівниками та підлеглими:

а) централізує керівництво, вимагає, щоб про всі деталі повідомляли саме йому;

б) пасивний у виконанні управлінських функцій;

в) чітко розподіляє функції між собою, своїми заступниками та підлеглими;

г) чекає вказівок згори або навіть вимагає їх;

д) централізує керівництво лише у важких ситуаціях.

2. Дії керівника у критичних (напружених) ситуаціях:

а) переходить більш жорсткі методи керівництва;

б) не змінює способи керівництва;

в) не обходиться без допомоги вищих керівників;

г) починає більш тісно взаємодіяти з підлеглими;

д) погано справляється зі своїми обов'язками.

3. Контакти керівника із підлеглими:

а) недостатньо товариський, з людьми розмовляє мало;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які потрібно подолати;

в) вміє спілкуватись, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, тримається від них на відстані;

г) намагається спілкуватися з підлеглими, але при цьому відчуває труднощі у спілкуванні;

буд) спілкується переважно з активом колективу.

4. Продуктивність роботи колективу за відсутності керівника:

а) виконавці працюють гірше;

б) колектив не знижує продуктивність;

в) виконавці постійно працюють над повну силу;

г) продуктивність роботи підвищується;

д) колектив працює зі змінним успіхом.

5. Відношення керівника до порад та заперечень з боку виконавців:

а) сам звертається за порадою до підлеглих;

б) не допускає, щоб керовані йому радили і тим більше заперечували;

в) підлеглі як радять, але можуть давати вказівки своєму керівнику;

г) керівник радиться навіть тоді, коли обставини не дуже вимагають цього;

д) якщо виконавці знають, як краще виконати роботу, вони говорять про це своєму керівнику.

6. Контроль діяльності підлеглих:

а) контролює час від часу;

б) завжди дуже суворо контролює роботу окремих виконавців та колективу в цілому;

в) контролюючи роботу, завжди помічає позитивні результати, хвалить виконавців;

г) контролюючи, завжди вишукує недоліки у роботі;

д) нерідко втручається у роботу виконавців.

7. Співвідношення рішень виробничих та соціально-психологічних завдань у процесі керівництва колективом:

а) його цікавить лише виконання плану, а чи не ставлення людей друг до друга;

б) вирішуючи виробничі завдання, намагається створити добрі відносини для людей у ​​колективі;

в) у роботі не зацікавлений, підходить до справи формально;

г) більше уваги приділяє налагодженню взаємин у колективі, а чи не виконанню виробничих завдань;

д) коли потрібно, захищає інтереси своїх підлеглих.

8. Характер наказів керівника:

а) наказує так, що хочеться виконувати;

б) наказувати керівник не вміє;

в) прохання керівника не відрізняється від наказу;

г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре та швидко;

д) його накази викликають у керованих ним невдоволення.

9. Ставлення керівника до критики з боку підлеглих:

а) зазвичай не ображається, дослухається до неї;

б) вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, але нічого не робить;

в) не любить, коли його критикують, і не намагається сховати це;

г) приймає критику лише з боку вищих керівників;

д) не реагує.

10. Поведінка керівника за нестачі знань:

а) сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий;

б) якщо щось не знає, то не боїться це показати та звертається по допомогу до інших;

в) не прагне поповнити свої знання;

г) коли чогось не знає, приховує це та намагається самостійно заповнити нестачу знань;

д) якщо не знає, як вирішити питання чи виконати роботу, то доручає це своїм підлеглим.

11. Розподіл відповідальності між керівником та підлеглими:

а) складається враження, що він боїться відповідати за свої дії, хоче зменшити свою відповідальність;

б) відповідальність розподіляє між собою та своїми підлеглими;

в) всю відповідальність покладає лише він;

г) нерідко наголошує на відповідальності вищих керівників, намагається свою відповідальність перекласти на них;

д) буває, що керівник, будучи відповідальним за якусь справу, намагається перекласти його на своїх заступників чи нижчестоящих керівників.

12. Відношення керівника до своїх заступників чи помічників:

а) намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями;

б) він домагається безвідмовного підпорядкування заступників та помічників;

в) керівнику байдуже, хто в нього працює заступником (помічником);

г) обережний по відношенню до заступників, тому що боїться за своє становище;

д) не бажає мати поряд дуже кваліфікованого спеціаліста.

13. Емоційна задоволеність виконавця у відсутності керівника:

а) виконавці задоволені, коли немає керівника, вони відчувають деяке полегшення;

б) з керівником працювати цікаво, тому очікують на його повернення;

в) відсутність керівника не помічається виконавцями;

г) спочатку виконавці задоволені, що керівник відсутня, та був нудьгують;

д) спочатку відсутність керівника відчувається виконавцями, а потім швидко забувається.

14. Переважні методи на підлеглих:

а) для виконання якоїсь роботи йому нерідко доводиться вмовляти своїх підлеглих;

б) завжди щось наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить;

в) часто звертається до підлеглих із дорученнями, проханнями, порадами;

г) часто робить керованим зауваження та догани;

д) його зауваження завжди справедливі.

15. Характер поводження керівника з підлеглими:

а) завжди звертається до підлеглих ввічливо та доброзичливо;

б) стосовно підлеглих буває нетактовним і навіть грубим;

в) у зверненні до підлеглих часто виявляє байдужість;

г) складається враження, що ввічливість керівника нещира;

д) характер поводження з підлеглими в нього часто змінюється.

16. Участь членів колективу в управлінні:

а) керівник залучає членів колективу до управління;

б) нерідко керівник перекладає свої функції іншим;

в) управлінські функції не закріплюються стабільно, їх розподіл може змінюватись;

г) буває, що управлінські функції фактично приймають він інші члени колективу, а чи не керівник;

д) управлінські функції виконує лише керівник.

17. Підтримка керівником трудової дисципліни:

а) прагне формальної дисципліни та ідеального підпорядкування;

б) не може впливати на дисципліну;

в) вміє підтримати дисципліну та порядок;

г) дисципліна виглядає гарною, оскільки підлеглі бояться керівника;

д) недостатньо припиняє порушення дисципліни.

18. Характер спілкування керівника із виконавцями:

а) спілкується з підлеглими лише з ділових питань;

б) замовляючи з підлеглими про справу, керівник запитує і про особисту, про сім'ю;

в) часто спілкується з особистих питань, не торкаючись справи;

г) ініціатива спілкування походить від виконавців, керівник рідко замовляє сам;

д) нерідко керівника важко зрозуміти у спілкуванні з ним.

19. Характер прийняття рішення щодо керівництва колективом:

а) керівник одноосібно виробляє рішення чи скасовує їх;

б) рідко береться за виконання складної справи, а скоріше уникає цього;

в) намагається вирішувати разом із підлеглими, одноосібно вирішує лише термінові та оперативні питання;

г) вирішує ті питання, які самі виникають, не намагається заздалегідь передбачити їх вирішення;

буд) береться за вирішення переважно дрібних питань.

20. Взаємини для людей у ​​колективі:

а) у колективі недостатньо розвинені взаємодопомога та взаємна довіра;

б) намагається, щоб у роботі підлеглих був гарний настрій;

в) у колективі спостерігається підвищена плинність кадрів, люди нерідко йдуть із колективу та не шкодують про це;

г) люди ставляться один до одного чуйно, по-дружньому;

д) у присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати у напрузі.

21. Надання самостійності підлеглим:

а) сприяє тому, щоби підлеглі працювали самостійно;

б) іноді керівник нав'язує свою думку, а каже, що це думка більшості;

в) виконавці працюють більше за вказівками керівника, ніж самостійно;

г) виконавці надано самим собі;

буд) надає підлеглим самостійність лише іноді.

22. Ставлення керівника до порад інших:

а) регулярно рекомендується з виконавцями, особливо з досвідченими працівниками;

б) радиться з підлеглими лише у складній ситуації;

в) зазвичай радиться із заступниками та нижчестоящими керівниками, але не з рядовими виконавцями;

г) із задоволенням прислухається до думки колег;

д) радиться тільки з вищими керівниками.

23. Співвідношення ініціативи керівника та підлеглих:

а) ініціатива підлеглих керівником не приймається;

б) вважає, що краще зробити менше (тоді менше спитають);

в) керівник підтримує ініціативу підлеглих;

г) керівник не може діяти сам, а чекає, коли його «підштовхнуть»;

д) ініціативу не виявляють ні керівник, ні підлеглі.

24. Характер вимогливості керівника:

а) його улюблене гасло: "Давай, давай!";

б) він вимогливий, але заразом і справедливий;

в) про нього можна сказати, що він буває надто суворим і навіть прискіпливим;

г) мабуть, він не дуже вимоглива людина;

д) керівник вимогливий до себе та до інших.

25. Ставлення керівника до нововведень:

а) мабуть, він консервативний, бо боїться нового;

б) охоче підтримує доцільні нововведення;

в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, насилу змінює характер спілкування з людьми;

г) у нього краще виходить із нововведеннями у невиробничій сфері (у побуті, на відпочинку, у міжособистісних відносинах);

д) нововведення проходять повз керівника.

26. Залучення членів колективу до вироблення рішень:

а) у своїй роботі широко спирається на громадські організації;

б) багато питань вирішуються колективом на загальних зборах;

в) деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника; його функції виконують інші;

г) більшість питань вирішує за колектив сам керівник;

д) керівник сприяє впровадженню різних форм самоврядування у колективі:

27. Ставлення керівника до себе:

а) керівнику байдуже, що про нього думають підлеглі;

б) ніколи і ні в чому не виявляє своєї переваги над виконавцями;

в) вважає себе незамінним у колективі;

г) захоплено займається своєю справою і не думає про те, як її оцінюють;

д) керівник надмірно критичний стосовно виконавців.

Ключ.Відповідно до таблиці підрахуйте суму балів за кожним із стилів керівництва:

- Д - директивний,

– К – колегіальний,

- П - потурання.

Суму балів за кожним стилем керівництва приведіть до цифри, зручної для подальшого аналізу: розділіть на 10 і округліть до цілого значення.

Результат виражається трьома цифрами, кожна з яких знаходиться в межах 10 балів. Спочатку визначте домінуючий стиль посібника. За кількісний показник домінування того чи іншого типу прийнята різниця у 3 бали та більше.

Можливі співвідношення трьох крайніх типів у стилі керівництва такі:

1) Д-1-1: директивний стиль (наприклад, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 тощо);

2) 1-К-1: колегіальний стиль (наприклад, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-П: потурання стиль (наприклад, 3-2-10, 4-3-9 і т. д.).

Якщо два стилі, приблизно однаково виражені, домінують над третім – стиль керівництва змішаний:

4) Д-К-1: директивно-колегіальний (наприклад, 7-8-4, 6-7-3 тощо);

5) 1-К-П: колегіально-попустительський (наприклад, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 і т. д.);

6) Д-1-П: директивно-попустительський (наприклад, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-П: змішаний (наприклад, 2-3-3; 3-3-3; 5-6-6; 10-8-8).

При цьому результати змішаного типу відповідають різним характеристикам керівництва:

- однаково низька виразність стилів (2-3-3, 3-3-3 і т. д.) характерна недосвідчених керівників;

- однаково середня вираженість стилів (5-6-6, 6-6-4 і т. д.) характеризує оперативно мінливого керівника;

- однаково висока виразність стилів (10-8-8, 9-9-8 і т. д.) характеризує суперечливий, непередбачуваний тип.

Інтерпретація результатів.Будь-яке поєднання стилів прийнятне, якщо значення директивного виявляється в діапазоні від 5 до 7 балів (краще 6-10-5 або 5-0-4, ніж 3-0-4 або 3-8-3).

Методика "Схильність до певного стилю керівництва" (Е. П. Ільїн)

Методика перевірена на надійність і валідність у дисертації Нгуен Кі Тіонга (2000) і є опитувальником, за допомогою якого можна дізнатися про схильність суб'єкта до того чи іншого стилю керівництва. Однак треба враховувати, що в реальному керівництві людина може використовувати інший стиль.

ІнструкціяУявіть, що Ви керуєте колективом. Вам пропонується відповісти, як би Ви здійснювали цей посібник у ситуаціях, викладених у опитувальнику. По кожному пункту опитувальника з трьох варіантів відповіді (а, б, в) виберіть той, який більшою мірою характеризує вашу поведінку як керівника, і відповідну літеру обведіть кружечком.

Текст опитувальника:

1. При прийнятті важливих рішень Ви:

а) порадитеся з колективом;

б) постараєтеся не брати на себе відповідальність за ухвалення рішення;

в) ухвалите рішення одноосібно.

2. При організації виконання завдання:

а) дайте свободу у виборі способу виконання завдання учасникам колективу, залишивши у себе лише загальний контроль;

б) не втручатися в хід виконання завдання, вважаючи, що колектив сам зробить все як слід;

в) регламентуватимете діяльність членів колективу, суворо визначаючи, як треба робити.

3. При здійсненні контролю за діяльністю підлеглих:

а) жорстко контролюватимете кожного з них;

б) довірите здійснення контролю самим підлеглим;

в) вважаєте, що контроль необов'язковий.

4. В екстремальній для колективу ситуації:

а) радитиметеся з колективом;

б) візьмете все керівництво він;

в) повністю покладіться на лідерів колективу.

5. Будова взаємин з членами колективу:

а) самі проявлятимете активність у спілкуванні;

б) спілкуватиметеся в основному, якщо до Вас звернуться;

в) будете підтримувати свободу спілкування між Вами та підлеглими.

6. При управлінні колективом:

а) надаватимете допомогу підлеглим та в їхніх особистих справах;

б) вважаєте, що у особисті справи підлеглих немає необхідності «пхатися»;

в) цікавитиметеся особистими справами підлеглих скоріше з ввічливості.

7. У відносинах із членами колективу:

а) намагатиметеся підтримувати хороші особисті стосунки навіть на шкоду діловим;

б) підтримуватимете лише ділові відносини;

в) намагатиметеся підтримувати і особисті, і ділові відносини однаковою мірою.

8. Стосовно зауважень з боку колективу:

а) не допустіть зауважень на свою адресу;

б) вислухаєте та врахуйте зауваження;

в) поставитеся до зауважень байдуже.

9. За підтримки дисципліни:

а) будете прагнути беззаперечного послуху підлеглих;

б) зможете підтримувати дисципліну без нагадування про неї підлеглим;

в) врахуйте, що підтримка дисципліни – це не Ваш «коник», і не «тиснутимете» на підлеглих.

10. Щодо Вас подумає колектив:

а) Вам буде байдуже;

б) намагатиметеся завжди бути хорошим для підлеглих, на загострення не підете;

в) внесете корективи до своєї поведінки, якщо оцінка буде негативною.

11. Розподіливши повноваження між собою та підлеглими:

а) вимагатимете, щоб Вам доповідали про всі деталі;

б) покладатиметеся на старанність підлеглих;

в) здійснюватимете лише загальний контроль.

12. У разі труднощів при прийнятті рішення:

а) зверніться за порадою до підлеглих;

б) радитися з підлеглими не будете, тому що все одно відповідати за все доведеться Вам;

в) прийміть поради підлеглих, навіть якщо їх не просили.

13. Контролюючи роботу підлеглих:

а) хвалитимете виконавців, відзначатимете їх позитивні результати;

б) вишукуватимете насамперед недоліки, що треба виправити;

в) здійснювати контроль будете час від часу (навіщо втручатися?).

14. Керуючи підлеглими:

а) зумієте так наказати, що завдання виконуватимуться беззаперечно;

б) будете в основному використовувати прохання, а не наказ;

в) взагалі не вмієте наказувати.

15. При нестачі знань для ухвалення рішення:

а) вирішуватимете самі – адже Ви ж керівник;

б) не побойтесь звернутися за допомогою до підлеглих;

в) постараєтеся відкласти рішення: може, все утворюється само собою.

16. Оцінюючи себе як керівника, можете припустити, що Ви:

а) будете суворим, навіть прискіпливим;

б) будете вимогливим, але справедливим;

в) на жаль, будете не дуже вимогливими.

17. Щодо нововведень:

а) будете швидше консервативний (як би чого не сталося);

б) якщо вони доцільні, то охоче підтримайте їх;

в) якщо вони корисні, досягнете їх застосування в наказному порядку.

18. Ви вважаєте, що у нормальному колективі:

а) підлеглі повинні мати можливість працювати самостійно, без постійного та жорсткого контролю керівника;

б) повинен здійснюватися жорсткий та постійний контроль, оскільки на совість підлеглих розраховувати не доводиться;

в) виконавці можуть бути надані самі собі.

Ключ до постановки діагнозу.

Закінчення ключа.

У таблиці (ключі) прийнято такі позначення: А – автократичний стиль керівництва, Д – демократичний, Л – ліберальний (попустительский). Бали підсумовуються окремо за кожним стилем (А, Д, Л) керівництва.

Висновки.Оскільки в чистому вигляді схильність до одного зі стилів керівництва практично не зустрічається, може йтися про змішані стилі керівництва при тенденції бути схильним до одного з них. Опитувані найчастіше обирають відповіді, що характеризують демократичний стиль керівництва. Якщо їх більше 12, можна говорити про схильність до демократичного стилю; якщо менше і при цьому вибори А переважають на 3 очки над Л, можна говорити про схильність до авторитарно-демократичного стилю, а у разі превалювання на 3 очки виборів Л над А – про схильність до ліберально-демократичного стилю.

Методика оцінки рівня демократизації управління за стильовими характеристиками

Джерело: Рогів Є. І. Вчитель як об'єкт психологічного дослідження. М.: Владос, 1998. З. 423-424.

Компетентні експерти користуються 10 парами параметрів-параметрів. Характеристики-параметри у лівій колонці відносяться до демократичного стилю керівництва, у правій – авторитарного. Середня кількість характеристик в обох колонках дає змогу судити про виразність того чи іншого стилю. Якщо показники з лівої колонки переважають характеристики з правої, то в керівника – демократичний стиль; якщо навпаки, авторитарний.

Джерело: ЕКО. 1982. № 11.

ІнструкціяПоставте – це треба зробити коректно та об'єктивно – самі собі бали від 1 до 5 та запишіть їх біля кожного питання.

Оцінки означають:

- 1 - ні, так зовсім не буває;

- 2 - ні, як правило, так не буває;

- 3 - невизначена оцінка;

- 4 - так, як правило, так буває;

- 5 - так, так буває завжди.

Питання-ствердження:

1. Даю підлеглим потрібні доручення навіть у тому випадку, якщо є небезпека, що за їх невиконання критикуватимуть мене.

2. У мене завжди багато ідей та планів.

3. Я прислухаюся до інших зауважень.

4. Мені переважно вдається навести логічно правильні аргументи під час обговорень.

5. Я налаштовую співробітників на те, щоб вони вирішували свої завдання самостійно.

6. Якщо мене критикують, то я захищаюся, незважаючи ні на що.

7. Коли інші наводять свої аргументи, я завжди прислухаюся.

8. Щоб провести якийсь захід, мені доводиться будувати плани заздалегідь.

9. Свої помилки я здебільшого визнаю.

10. Я пропоную альтернативи пропозиціям інших.

11. Я захищаю тих, хто має труднощі.

12. Я висловлюю свої думки з максимальною переконливістю.

13. Мій ентузіазм заразливий.

14. Я беру до уваги думку інших і намагаюся включити її до проекту рішення.

15. Зазвичай я наполягаю на своїй точці зору та своїх гіпотезах.

16. Я з розумінням вислуховую та агресивно висловлені аргументи.

17. Я ясно висловлюю свої думки.

18. Я завжди зізнаюся, що не все знаю.

19. Я активно захищаю свої погляди.

20. Я намагаюся розвивати чужі думки так, ніби вони були моїми.

21. Я завжди продумую те, що могли б відповісти інші, і шукаю контраргументів.

22. Я охоче даю поради іншим, як організувати свою працю.

23. Захоплюючись своїми проектами, я зазвичай не турбуюся про чужі роботи.

24. Я прислухаюся і до тих, хто має точку зору, яка відрізняється від моєї власної.

25. Якщо хтось не згоден з моїм проектом, то я не здаюся, а шукаю нових шляхів, як переконати іншого.

26. Я використовую всі засоби, щоби змусити погодитися зі мною.

27. Я відкрито говорю про свої надії, побоювання та особисті труднощі.

28. Я завжди знаходжу, як полегшити іншим підтримку моїх проектів.

29. Я розумію почуття інших людей.

30. Я більше говорю про власні думки, ніж вислуховую чужі.

31. Перш ніж захищатися, я завжди до кінця вислуховую критику.

32. Я викладаю свої думки системно.

33. Я допомагаю іншим отримати слово під час наради.

34. Я уважно стежу за протиріччями в чужих міркуваннях.

35. Я змінюю точку зору для того, щоб показати іншим, що стежу за перебігом думок.

36. Як правило, я нікого не перебиваю.

37. Не вдаю, що впевнений у своїй точці зору, якщо це не так.

38. Я витрачаю багато енергії на те, щоб переконати інших, як їм потрібно правильно чинити.

39. Я виступаю емоційно, щоб надихнути людей працювати.

40. Я прагну, щоб під час підбиття підсумків були активні й ті, які дуже рідко просять слово.

Обробка результатів.Підрахунок результатів полягає у підсумовуванні поставлених балів з кожного питання-затвердження відповідно до ключа. Сума балів і за першим, і за другим стилям поведінки знаходиться в інтервалі від 20 до 100.

Ключ.А. Дипломатичний стиль поведінки:відповіді «так» за пунктами 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37, 40.

Діагноз.Якщо сума бальних оцінок «А» хоча б на 10 перевищує суму бальних оцінок «Б», Ви добрий дипломат, тобто у Вас є прагнення враховувати думку інших; Ви намагаєтеся переконатися, чи збігаються Ваші власні ідеї з думками співробітників; йдете на компроміс і даєте зрозуміти співробітникам, що Вам зовсім не байдужий їхній внесок у ухвалення рішення.

Якщо сума бальних оцінок «Б» як мінімум на 10 балів більша за суму оцінок «А», Ви ведете дискусію авторитарно, владно та безцеремонно, намагаєтеся протягнути свої проекти, не звертаючи уваги на оточуючих, не прагнете зробити рішення спільною справою, не шукаєте підтримки, необхідної його реалізації.

Методика «Стиль управління»

Для того щоб пройти тест Вам знадобиться аркуш паперу та ручка.

Призначення тесту:

Специфіка даної методики у тому, що дозволяє визначити стилі керівництва не експертним способом, а з допомогою самооцінки. Другим її відмінністю і те, що вона дозволяє виявити як провідний стиль керівництва, а й ступінь виразності кожного із трьох класичних стилів керівництва.

Тестовий матеріал:

1. У роботі з людьми я волію, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.
2. Мене легко захопити новими завданнями, але я швидко охолонаю до них.
3. Люди часто заздрять моєму терпінню та витримці.
4. У важких ситуаціях я завжди думаю про інші, а потім про себе.
5. Мої батьки рідко змушували мене робити те, чого я не хотів.
6. Мене дратує, коли хтось виявляє надто багато ініціативи.
7. Я дуже напружено працюю, тому що не можу покластися на своїх помічників.
8. Коли я відчуваю, що мене не розуміють, то відмовляюся від наміру довести щось.
9. Я вмію об'єктивно оцінити своїх підлеглих, виділивши серед них сильних, середніх та слабких.
10. Мені часто доводиться радитися зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідне розпорядження.
11. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у людей роздратування.
12. Впевнений, що мої оцінки успіхів та невдач підлеглих точні та справедливі.
13. Я завжди вимагаю від підлеглих дотримання моїх наказів і розпоряджень.
14. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.
15. Багато хто вважає мене чуйним та чуйним керівником.
16. Мені здається, що від колективу не можна нічого приховувати – ні хорошого, ні поганого.
17. Якщо я зустрічаю опір, у мене зникає інтерес до роботи з людьми.
18. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності.
19. Щоб не підірвати свій авторитет, я ніколи не визнаю своїх помилок.
20. Мені часто не вистачає часу для ефективної роботи.
21. На грубість підлеглого я намагаюся знайти реакцію у відповідь, що не викликає конфлікту.
22. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.
23. З підлеглими у мене дуже тісні контакти та приятельські стосунки.
24. Я завжди прагну будь-якою ціною бути першим у всіх починаннях.
25. Я намагаюся виробити універсальний стиль управління, придатний більшості ситуацій.
26. Мені легше підлаштуватися на думку більшості колективу, ніж виступати проти нього.
27. Мені здається, що підлеглих треба хвалити за кожне, навіть найменше досягнення.
28. Я не можу критикувати підлеглого у присутності інших людей.
29. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.
30. Від збудження я часто втрачаю контроль над своїми почуттями, особливо коли мені набридають.
31. Якби я мав можливість частіше бути серед підлеглих, то ефективність мого керівництва значно підвищилася б.
32. Я іноді виявляю спокій та байдужість до інтересів та захоплень підлеглих.
33. Я надаю грамотнішим підлеглим більше самостійності у вирішенні складних завдань, особливо не контролюючи їх.
34. Мені подобається аналізувати та обговорювати з підлеглими їхні проблеми.
35. Мої помічники справляються не лише зі своїми, а й з моїми функціональними обов'язками.
36. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж підлеглими, які завжди залежать від мене.
37. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень всупереч обставинам.
38. Найважче для мене – це втручатися у хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.
39. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.
40. Я думаю, що управління людьми має бути гнучким: підлеглим не можна демонструвати ні залізної непохитності, ні панібратства.
41. Мене більше турбують власні проблеми, ніж інтереси підлеглих.
42. Мені часто доводиться займатися поточними справами і відчувати від цього великі емоційні та інтелектуальні навантаження.
43. Батьки змушували мене підкорятися навіть тоді, коли я вважав це нерозумним.
44. Роботу з людьми я уявляю собі як болісне заняття.
45. Я намагаюся розвивати в колективі взаємодопомогу та співпрацю.
46. ​​Я з вдячністю ставлюся до пропозицій та порад підлеглих.
47. Головне у посібнику – розподілити обов'язки.
48. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі існують лише як виконавці волі менеджера.
49. Підлеглі – безвідповідальні люди, і тому їх слід постійно контролювати.
50. Найкраще надавати повну самостійність колективу і ні в що не втручатися.
51. Для більш якісного керівництва потрібно заохотити найбільш здібних підлеглих та суворо стягувати з недбайливих.
52. Завжди визнаю свої помилки і вибираю більш правильне рішення.
53. Мені часто доводиться пояснювати невдачі в управлінні об'єктивними обставинами.
54. Порушника дисципліни суворо караю.
55. У критиці недоліків підлеглих я нещадний.
56. Іноді мені здається, що у колективі я зайва людина.
57. Перш ніж дорікати підлеглому, я намагаюся його похвалити.
58. Я добре взаємодію з колективом і зважаю на його думку.
59. Мене часто докоряють надмірній м'якості до підлеглих.
60. Якби мої підлеглі робили так, як я вимагаю, я досяг би набагато більшого.

Ключ до тесту:

Інтерпритація:

Підрахувавши номери відповідних тверджень і увійшовши в таблицю-«ключ», можна визначити ступінь виразності авторитарного, ліберальногоабо демократичногостиль управління.

Залежно від отриманих сум відповідей ступінь виразності стилю буде різним: мінімальна (0 – 7), середня (8 – 13), висока(14 - 20). Якщо оцінки мінімальні за всіма трьома показниками, стиль вважається нестійким, невизначеним. У досвідченого керівника спостерігається комбінація стилів керування. На наш погляд, краще поєднання авторитарного і демократичного стилів управління, коли менеджер застосовує гнучкі методи роботи з людьми і повсякденно затверджує ефективний стиль управління.

Для повнішої характеристики індивідуального стилю управління та її подальшого вдосконалення можна керуватися даними, поданими у таблиці.

Характеристика індивідуального стилю управління:

Основні стилі керівництва в організаціях

Керівництво- Діяльність, спрямована на постановку завдань, координування роботи колективу, аналіз та пошук способів підвищення ефективності праці.

Керівник- формальний, але завжди фактичний лідер. Його управлінські функції обумовлені призначенням посаду чи добровільним покладанням він обов'язків за умови володіння компанією.

Формування стилю керівництва обумовлено виглядом колективу, терміновістю завдань, умовами виконання. Велике значення має напрацьований досвід, особисті якості, темперамент, вид нервової системи. На вибір впливають конкретні ситуації, професійна підготовка працівників, рівень мотивації.

Стилі керівництва колективомділяться на три основні види:

Командний стиль характеризує одноосібне прийняття рішень, суворе адміністрування. Такий керівник не потребує думки підлеглих, нав'язує свою волю, чинить психологічний тиск. Застосовує погрози, не сприймає емоції, його тон різкий, який не зазнає заперечень. З підлеглими дотримується дистанції, боїться кваліфікованих працівників, які висловлюють свою думку.

2. Демократичний(Договірний, економічний).

Колегіальний стиль вирізняє спільна розробка плану дій, його реалізація. Керівник, котрий застосовує кооперативне управління, прислухається до думки співробітників, підтримує дружню обстановку у колективі.

Конфліктні ситуації вирішуються переговорами та компромісами. Демократичний стиль керівництва передбачає прагнення групи співробітників до виконання поставленого завдання, розподіл обов'язків відповідно до здібностей. Керівник не контролює виробничий процес, йому цікавий кінцевий результат.

Таке управління підвищує зацікавленість працівників у виконанні поставлених завдань, стимулює до прояву ініціативи та творчості, розвитку, підвищення кваліфікації.

3. Ліберальний(попустительський, анархічний).

Цей тип керівництва відрізняє делегування завдань та частини відповідальності іншим членам колективу. Анархічний управлінець ставить завдання, створює умови до роботи, визначає тимчасові рамки. Наступна робота полягає у сторонньому спостереженні, експертних рекомендаціях та оцінці кінцевого продукту колективної праці.

Потурання стилю керівництва призводить до захоплення фактичної влади заступниками, начальниками відділів. Керівник м'який у спілкуванні, на контакт йде з ініціативи співробітника, не стурбований дотриманням суворої дисципліни. Часто йде на вмовляння, не виконує обіцянок, не може сказати тверде «ні».

За всіх негативних якостей, ліберал розпізнає рівень професійної підготовки кожного працівника, доручає посильні завдання. Це дає позитивні результати.

Співробітники думають, що тільки їхній творчий підхід та самостійне прийняття рішень забезпечує кінцевий результат. Насправді результат зумовлений грамотною організацією, розподілом обов'язків керівником.

Аналіз показав, що вибір авторитарного, демократичного чи ліберального стилю керівництва впливає ефективність роботи. Кожен вид має свої плюси та мінуси. Обгрунтованість іміджу визначається конкретним станом справ в організації.

При складних виробничих ситуаціях, які вимагають прийняття жорстких рішень, взяття повної одноосібної відповідальності, прийнятний авторитарний стиль керівництва. А якщо виробництво стабільне і налагоджене, то співробітники віддадуть перевагу керівнику-демократу.

Ліберальний стиль керівництва прийнятний у колективі висококласних фахівців, які не потребують контролю, опіки. Там кожен займається своєю справою, відповідає за кінцевий результат поставлених завдань.

Заміщення застарілого виробництва новими технологіями, ринок праці, що змінюється, збільшений рівень професійної підготовки диктує необхідність підвищення ефективності стилю керівництва.

У успішних європейських, азіатських фірмах практикують новаторсько-аналітичний стиль. Менеджер вищої ланки повинен генерувати ідеї, аналізувати, впроваджувати їх у виробництво, підтримувати добрі взаємини з колективом, гідно реагувати на невдачі.

Інший стиль - співучасник, або партисипативний,передбачає відкритість відносин, залучення підлеглих до планування, прийняття спільних важливих рішень, проведення регулярних нарад. Керівник створює групи, наділені правом ухвалення самостійних рішень. Застосовується у наукових організаціях новаторського типу, де всі співробітники мають високу кваліфікацію та творчий підхід до справи.

Вибір стилю управління безпосередньо пов'язані з особистістю менеджера. Так, за характером дій керівники поділяються на пасивні та активні. Пасивні менеджери відносяться до лібералів. Стосовно використання влади їх поділяють на унітаристів та плюралістів. Перший тип зосереджує владу у руках, використовує авторитарний стиль керівництва. Другий – поєднує свою думку з чужою для досягнення мети, практикує демократичний стиль.

Характеристики стилів свідчать, що у практиці у чистому вигляді вони непридатні. Керівники у кожній конкретній ситуації проявляють себе по-різному.

Протягом управлінської кар'єри вивчаються методики всіх стилів тав залежності від обставиндля виконання завдань у поставлені термінивибираються найефективніші з них.

«Управлінська решітка» Р. Блейка та М. Мутона

• 1. (1;1.) Примітивне керівництво чи «відпочинок на роботі» (об'єднане управління)

Потужний стиль керівництва. Керівник не вникає в суть проектів та холодний із співробітниками. Він не прагне розвивати компанію, а у разі виникнення труднощів звернеться за допомогою до вищого начальника.

• 2. (1;9.) Соціальне керівництво (управління на кшталт заміського клубу)

Керівники цього типу уважні до співробітників, але посередні у виробничих питаннях. Такий керівник дбає про потреби підлеглих. Але при цьому страждають на виробничі процеси. Варто зазначити, що у такому колективі рідше звільняються співробітники.

• 3. (9;1) Авторитарне керівництво (влада - підпорядкування)

Керівники цього типу, більшою мірою зацікавлені рішенням виробничих питань і меншою атмосферою в колективі.

Такий керівник не допустить панібратства. Дисципліна в колективі — ось що важливе для такого управлінця.

• 4. (5;5) Виробничо - соціальне управління (організаційне управління)

Керівник цього намагається знайти золоту середину між ефективною організацією робочого процесу та довірчою атмосферою в колективі. Останнє рішення залишається за ним, але він неодмінно спитає думку своїх підлеглих.

• 5. (9;9) Командне керівництво чи керівництво «віч-на-віч» (групове управління)

Ця позиція характеризує такий тип керівника, який однаково відноситься як до людей, так і до очолюваного ним виробництва. Цей тип управлінця прагне докласти максимум зусиль, як у сфері соціальної політики, і у самому виробництві. Найкращим способом збільшення продуктивності, підвищення якості продукції та послуг вони вважають, є активне залучення підлеглих у процес прийняття рішення. Це дозволяє підвищити задоволеність працею всіх працюючих, врахувати зміни, що впливають ефективність виробництва.

Сильні та слабкі сторони кожного стилю керівництва

Для грамотного управління колективом потрібно проаналізувати плюси та мінуси кожного управлінського стилю. На основі цих знань, особистісних якостей вибрати для себе найбільш прийнятний варіант, що підходить до конкретної ситуації.

Переваги та недоліки стилів управління

Проаналізувавши таблицю, можна дійти невтішного висновку, що керівництво ділиться на 2 виду по орієнтації:

• вирішення завдань;
• на колектив.

Часто, менеджер інтуїтивно вибирає методи, які йому ближчі по сприйняттю світу, манері спілкування, вихованню.

Стиль керівництва та психологічний клімат в організації

Завданням керівника є створення здорової психологічної обстановки у колективі. Ефективна, конструктивна робота співробітників можлива при зацікавленості кожного в результаті праці при прояві ділових, професійних якостей і здібностей. Це досягається розробкою критеріїв оцінки результативності та якості праці, психологічної та матеріальної мотивації.

Вчені виявили, що продуктивність праці безпосередньо пов'язана із взаємодією, сумісністю окремих осіб трудової групи.

Поза колективом мотивація, незважаючи на початковий інтерес, поступово знижується, оскільки відсутня момент змагання.

Психологічний клімат включає три основні складові:

• сприйняття керівника, участь у управлінні;
• згуртованість членів колективу, способи виходу із можливих конфліктів;
• задоволеність вкладом у спільну справу.

Керівник одноосібно ухвалює рішення, не вітає ініціативу, використовує погрози, дисциплінарні стягнення. Віддаючи розпорядження, розраховує на беззаперечне виконання наказів, доводить до працівників мінімум інформації. Здійснюється жорсткий контроль, нав'язування своєї волі.

Ці чинники створюють несприятливу обстановку у колективі. Персонал перебуває у постійній емоційній напрузі, монотонно виконує роботу, боячись потрапити під штрафні санкції, отримати догану. Нездоровий психологічний клімат призводить до конфліктів, плинності кадрів.

Згладити обстановку за авторитарного стилю управління допомагає грамотний підбір співробітників. Змішані за статтю колективи мають культурніший рівень, наявність працівників різного віку передбачає обмін досвідом, скорочення термінів адаптації.

Набагато привабливішим для претендентів на роботу виглядає демократичний стиль керівництва. При ньому співробітники долучаються до управління, добровільно беруть він відповідальність. До кожного доноситься інформація про систему заохочення. Працівник вільно висловлює думку, конфлікти обговорюються колективно. Керівник сприймає критику, під тиском аргументів здатний відмовитись від свого рішення. Запитує за кінцевий результат, не контролює по дрібницях, любить домовлятися.

Партнерські взаємини, не нав'язування своєї волі, формування гордості виконання доручених завдань мотивує персонал, створює сприятливу обстановку, стимулює на плідну роботу.

При стилі потурання втручання у справи співробітників керівника мінімальне. Ліберал не вважає за потрібне контролювати на проміжних етапах, не бере участі у вирішенні важливих питань, байдужий до критики. Заохочення мають випадковий, безсистемний характер. За ввічливого, тактичного звернення, персонал відчуває байдужість до нього керівника.

Психологічний клімат у колективі за такого стилю управління неблагополучний, оскільки в працівників немає мотивації підвищення результативності праці.

Як виявити стиль керівництва

Стиль управління кандидата можна виявити на стадії співбесіди. Для цього застосовують експрес-тести, кейс-інтерв'ю. Проводячи опитування, роблять нотатки про мову, манеру триматися, стиль спілкування, які можуть багато сказати про людину.

Завдання виявлення лідера

Тест 1

Визначає наявність, впевненість у правоті своєї думки. Пропонують розрахувати вартість товару на основі нереальних даних або запропонувати правдоподібну умову завдання, але заперечують правильну відповідь. Справжній лідер не сумніватиметься у правильності рішення, намагатиметься твердо відстояти свою думку.

Тест 2

Просять кандидата донести до інтерв'юера розказану історію компанії. Спостерігають за стилем викладу. Лідер не повторюватиме слово в слово, передасть інформацію зі свого погляду. Крім переліку фактів, керівник висловить свої міркування про почуте.

Тест 3

Пропонують претенденту зробити щось неординарне, що порушує хід співбесіди. Наприклад, розповісти анекдот, заспівати. За реакцією на пропозицію роблять висновок про готовність до несподіваного повороту подій, критичної ситуації.

Компанії із високою корпоративною культурою проводять кейс-інтерв'ю.

Найчастіше кандидату дають завдання на пошук рішення щодо виходу з проблемної ситуації. Відповіді визначають креативність, конфліктність, стресостійкість. Чи може претендент брати він відповідальність чи переадресує пошук рішення іншій особі.

Знаючи характеристики стилів керівництва, неважко визначити, ким є майбутній керівник - унітаристом, що зосереджує одноосібну владу, демократом, який вирішує проблеми спільно з колективом, або лібералом, що перекладає відповідальність на персонал.

Виявити управлінський стиль керівництва допомагають відповіді питання тесту самодіагностики. Виберіть один із трьох запропонованих варіантів, позначте галочкою.

Запитання

1. При прийнятті рішень ви: а) радитеся з підлеглими; б) намагаєтеся перекласти рішення на інших; в) берете відповідальність він.
2. Під час вирішення організаційних питань: а) залишаєте у себе лише загальний контроль; б) не втручаєтесь, надаючи рішення завдання колективу; в) визначаєте дії працівників кожному етапі.
3. Як здійснюєте контроль над підлеглими: а) покладаєтеся на самоконтроль; б) думаєте, що контроль не потрібний; в) відстежуєте дії кожного працівника.
4. У ситуації, що вимагає ухвалення термінових рішень: а) радитесь з персоналом; б) перекладаєте відповідальність на фактичних лідерів колективу; в) приймаєте рішення одноосібно.
5. Взаємини з колективом: а) допомагаєте підлеглим; б) вільно спілкуєтеся; в) спілкуєтеся лише з ініціативи працівників.
6. Ставлення до критики: а) враховуєте; б) не реагуєте; в) не допускаєте зауважень.
7. Підтримка дисципліни: а) розраховуєте на самодисципліну; б) не чините тиску на колектив; в) вимагає повного послуху.
8. За труднощів у прийнятті рішень: а) звертаєтеся за порадою; б) перекладаєте рішення на підлеглих; в) одноосібно вирішуєте.
9. Керуючи колективом: а) використовуєте прохання; б) не можете наказати; в) віддаєте розпорядження та чекаєте беззаперечного виконання.
10. Оцінка себе як керівника: а) вимогливі, але справедливі; б) невибагливі; в) суворі, прискіпливі.

Де: а) – демократичний стиль; б) – ліберальний; в) – директивний.

Підрахуйте кількість галочок, що відповідає кожному варіанту відповідей. У чистому вигляді стилі керівництва трапляються рідко. Найчастіше зустрічаються змішані, зі схильністю до демократичного. Наприклад, якщо результат тесту дорівнює: а) – 6; б) -3; в) - 1, то ваш стиль демократично-ліберальний.

Німецький психолог Міхаель Ейхбергер розробив типажі керівників, якими визначають стиль управління. Теорія поділяє керівників за статтю, стосовно справи та колективу:

1. Залізна леді.

2. Деспот.

Авторитарний керівник, який за маскою жорсткості та непримиренності приховує свої комплекси. Може прилюдно відчитати за незначну провину. У спілкуванні з ним не рекомендується виявляти емоції, відповідаючи на зауваження.

3. Патріарх.

Приймає рішення самостійно, ні з ким не радячись. Незважаючи на авторитарний стиль управління, користується повагою колективу за професіоналізм, турботу про людей.

4. Старша сестра.

Любить наради, дискусії та колективну роботу. Підбирає сильну команду, опікується підлеглим. Вітає новаторські ідеї та пропозиції. Дотримуючись демократичного стилю керівництва, не приймає перекладення відповідальності одним працівником іншого.

5. Борець-одинак.

Ліберальний управлінець неохоче доводить інформацію до робочої групи. Не любить, коли його турбують через дрібниці. Поточні справи вважає за краще вирішувати через секретаря.

Допомагає визначити переважний стиль керівництва тест А. Журавльова, що складається з 27 характеристик керівника, кожна з яких містить 5 варіантів. Методикою користуються для самостійної діагностики та експертної оцінки. Другий варіант передбачає проходження тесту рівною кількістю (1-5 осіб) нижчого, вищого та рівного ланок керівників. Після отримання результатів відповіді порівнюються.

Ефективне виробництво, високі показники визначає гнучкість керівника, що пристосовується до умов, що змінюється, вміє вибрати управлінський стиль керівництва в залежності від поставлених завдань, професійної підготовки колективу.

9. Методики вивчення стилів керівництва

Методика «Самооцінка стилю управління»

Методика, наведена у книзі А.В. .

ІнструкціяПо кожному пункту опитувальника дайте відповідь, довго не замислюючись, «так» чи «ні» залежно від того, згодні Ви чи не згодні з висловленим у ньому твердженням, і в бланку для відповідей зробіть відповідну позначку.

Текст опитувальника:

1. У роботі з людьми я волію, щоб вони беззаперечно виконували мої розпорядження.

2. У важких ситуаціях я, ухвалюючи рішення, завжди думаю про інших, а потім про себе.

3. Мене дратує, коли хтось виявляє надто багато ініціативи.

4. Як правило, я не покладаюсь на своїх помічників.

5. Я вмію об'єктивно оцінювати своїх підлеглих, виділяючи серед них сильних та слабких.

6. Я часто раджуся зі своїми помічниками, перш ніж віддати відповідальне розпорядження.

7. Я рідко наполягаю на своєму, щоб не викликати у підлеглих роздратування.

8. Я завжди вимагаю від підлеглих неухильного виконання моїх розпоряджень.

9. Мені легше працювати одному, ніж кимось керувати.

10. Я ігнорую колективне керівництво, щоб забезпечити ефективність єдиноначальності.

12. На грубість підлеглого я намагаюся реагувати так, щоб не викликати конфлікту.

13. Я роблю все, щоб підлеглі охоче виконували мої розпорядження.

14. Я завжди прагну бути першим у всіх починаннях колективу.

15. Мені легше підлаштуватися на думку більшості колективу, ніж виступити проти нього.

16. Мені доводиться частіше просити, ніж вимагати.

17. Я надаю добрим спеціалістам більшу свободу у вирішенні складних завдань, особливо їх не контролюю.

18. Мені подобається обговорювати та аналізувати з підлеглими проблеми колективу.

19. Мої помічники справляються не лише зі своїми, а й з моїми обов'язками.

20. Мені легше уникнути конфлікту з вищим керівництвом, ніж із підлеглими, яких завжди можна «поставити на місце».

21. Я завжди домагаюся виконання своїх розпоряджень, навіть наперекір обставинам.

22. Щоб краще зрозуміти підлеглих, я намагаюся уявити себе на їхньому місці.

23. Найважче для мене – втручатися у хід роботи людей, вимагати від них додаткових зусиль.

24. Мене більше турбують власні проблеми, ніж проблеми підлеглих.

25. Я думаю, що управління людьми має бути гнучким: не можна використовувати ні залізну непохитність, ні панібратство.

26. Керівництво людьми я уявляю собі як болісне заняття.

27. Я намагаюся розвивати в колективі співпрацю та взаємодопомогу.

28. Я з вдячністю ставлюся до порад і пропозицій підлеглих.

29. Іноді мені здається, що в колективі я зайва людина.

30. Ефективність управління досягається тоді, коли підлеглі є лише виконавцями рішень начальника.

31. Найкраще надавати колективу повну самостійність і ні в що не втручатися.

32. Мене часто докоряють надмірній м'якості до підлеглих.

33. Головне у посібнику – вміло розподілити свої обов'язки між помічниками.

Обробка результатів та висновки.За кожну ствердну відповідь нараховується 1 бал.

Ключ до розшифрування даних.Про прояв авторитарного стилю керівництва свідчать ствердні відповіді щодо пунктів: 1, 3, 4, 8, 10, 11, 14, 15, 21, 22, 30.

Про прояв демократичного стилю керівництва свідчать ствердні відповіді за пунктами 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.

Про прояв ліберального (попустительського) стилю керівництва свідчать ствердні відповіді за пунктами 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.

Підраховується сума набраних за кожною шкалою (за кожним стилем) балів і визначається ступінь виразності кожного стилю:

– 0-3 бали – слабка,

– 4-7 балів – середня,

– 8-11 балів – висока.

Якщо за всіма шкалами оцінки низькі, то стиль не сформований, якщо високі – може йтися про змішаний стиль управління. Переважна більшість оцінок за однією зі шкал на 3 бали і більше свідчить про більший прояв стилю, що характеризується цією шкалою.

Методика "Стиль керівництва" (А. Л. Журавльов)

Методика спрямовано оцінку переважаючого стилю керівництва: директивного (авторитарного); колегіального (демократичного); ліберального.

ІнструкціяВам буде запропоновано 27 характеристик діяльності Вашого керівника та до кожної з них зазначено по 5 варіантів її прояву. Виберіть, будь ласка, один або кілька з цих 5 варіантів, які відповідають його посібнику, та позначте їх. Просимо бути щирим.

1. Розподіл повноважень між керівниками та підлеглими:

а) централізує керівництво, вимагає, щоб про всі деталі повідомляли саме йому;

б) пасивний у виконанні управлінських функцій;

в) чітко розподіляє функції між собою, своїми заступниками та підлеглими;

г) чекає вказівок згори або навіть вимагає їх;

д) централізує керівництво лише у важких ситуаціях.

2. Дії керівника у критичних (напружених) ситуаціях:

а) переходить більш жорсткі методи керівництва;

б) не змінює способи керівництва;

в) не обходиться без допомоги вищих керівників;

г) починає більш тісно взаємодіяти з підлеглими;

д) погано справляється зі своїми обов'язками.

3. Контакти керівника із підлеглими:

а) недостатньо товариський, з людьми розмовляє мало;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які потрібно подолати;

в) вміє спілкуватись, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, тримається від них на відстані;

г) намагається спілкуватися з підлеглими, але при цьому відчуває труднощі у спілкуванні;

буд) спілкується переважно з активом колективу.

4. Продуктивність роботи колективу за відсутності керівника:

а) виконавці працюють гірше;

б) колектив не знижує продуктивність;

в) виконавці постійно працюють над повну силу;

г) продуктивність роботи підвищується;

д) колектив працює зі змінним успіхом.

5. Відношення керівника до порад та заперечень з боку виконавців:

а) сам звертається за порадою до підлеглих;

б) не допускає, щоб керовані йому радили і тим більше заперечували;

в) підлеглі як радять, але можуть давати вказівки своєму керівнику;

г) керівник радиться навіть тоді, коли обставини не дуже вимагають цього;

д) якщо виконавці знають, як краще виконати роботу, вони говорять про це своєму керівнику.

6. Контроль діяльності підлеглих:

а) контролює час від часу;

б) завжди дуже суворо контролює роботу окремих виконавців та колективу в цілому;

в) контролюючи роботу, завжди помічає позитивні результати, хвалить виконавців;

г) контролюючи, завжди вишукує недоліки у роботі;

д) нерідко втручається у роботу виконавців.

7. Співвідношення рішень виробничих та соціально-психологічних завдань у процесі керівництва колективом:

а) його цікавить лише виконання плану, а чи не ставлення людей друг до друга;

б) вирішуючи виробничі завдання, намагається створити добрі відносини для людей у ​​колективі;

в) у роботі не зацікавлений, підходить до справи формально;

г) більше уваги приділяє налагодженню взаємин у колективі, а чи не виконанню виробничих завдань;

д) коли потрібно, захищає інтереси своїх підлеглих.

8. Характер наказів керівника:

а) наказує так, що хочеться виконувати;

б) наказувати керівник не вміє;

в) прохання керівника не відрізняється від наказу;

г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре та швидко;

д) його накази викликають у керованих ним невдоволення.

9. Ставлення керівника до критики з боку підлеглих:

а) зазвичай не ображається, дослухається до неї;

б) вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, але нічого не робить;

в) не любить, коли його критикують, і не намагається сховати це;

г) приймає критику лише з боку вищих керівників;

д) не реагує.

10. Поведінка керівника за нестачі знань:

а) сам вирішує навіть ті питання, з якими не зовсім добре знайомий;

б) якщо щось не знає, то не боїться це показати та звертається по допомогу до інших;

в) не прагне поповнити свої знання;

г) коли чогось не знає, приховує це та намагається самостійно заповнити нестачу знань;

д) якщо не знає, як вирішити питання чи виконати роботу, то доручає це своїм підлеглим.

11. Розподіл відповідальності між керівником та підлеглими:

а) складається враження, що він боїться відповідати за свої дії, хоче зменшити свою відповідальність;

б) відповідальність розподіляє між собою та своїми підлеглими;

в) всю відповідальність покладає лише він;

г) нерідко наголошує на відповідальності вищих керівників, намагається свою відповідальність перекласти на них;

д) буває, що керівник, будучи відповідальним за якусь справу, намагається перекласти його на своїх заступників чи нижчестоящих керівників.

12. Відношення керівника до своїх заступників чи помічників:

а) намагається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями;

б) він домагається безвідмовного підпорядкування заступників та помічників;

в) керівнику байдуже, хто в нього працює заступником (помічником);

г) обережний по відношенню до заступників, тому що боїться за своє становище;

д) не бажає мати поряд дуже кваліфікованого спеціаліста.

13. Емоційна задоволеність виконавця у відсутності керівника:

а) виконавці задоволені, коли немає керівника, вони відчувають деяке полегшення;

б) з керівником працювати цікаво, тому очікують на його повернення;

в) відсутність керівника не помічається виконавцями;

г) спочатку виконавці задоволені, що керівник відсутня, та був нудьгують;

д) спочатку відсутність керівника відчувається виконавцями, а потім швидко забувається.

14. Переважні методи на підлеглих:

а) для виконання якоїсь роботи йому нерідко доводиться вмовляти своїх підлеглих;

б) завжди щось наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить;

в) часто звертається до підлеглих із дорученнями, проханнями, порадами;

г) часто робить керованим зауваження та догани;

д) його зауваження завжди справедливі.

15. Характер поводження керівника з підлеглими:

а) завжди звертається до підлеглих ввічливо та доброзичливо;

б) стосовно підлеглих буває нетактовним і навіть грубим;

в) у зверненні до підлеглих часто виявляє байдужість;

г) складається враження, що ввічливість керівника нещира;

д) характер поводження з підлеглими в нього часто змінюється.

16. Участь членів колективу в управлінні:

а) керівник залучає членів колективу до управління;

б) нерідко керівник перекладає свої функції іншим;

в) управлінські функції не закріплюються стабільно, їх розподіл може змінюватись;

г) буває, що управлінські функції фактично приймають він інші члени колективу, а чи не керівник;

д) управлінські функції виконує лише керівник.

17. Підтримка керівником трудової дисципліни:

а) прагне формальної дисципліни та ідеального підпорядкування;

б) не може впливати на дисципліну;

в) вміє підтримати дисципліну та порядок;

г) дисципліна виглядає гарною, оскільки підлеглі бояться керівника;

д) недостатньо припиняє порушення дисципліни.

18. Характер спілкування керівника із виконавцями:

а) спілкується з підлеглими лише з ділових питань;

б) замовляючи з підлеглими про справу, керівник запитує і про особисту, про сім'ю;

в) часто спілкується з особистих питань, не торкаючись справи;

г) ініціатива спілкування походить від виконавців, керівник рідко замовляє сам;

д) нерідко керівника важко зрозуміти у спілкуванні з ним.

19. Характер прийняття рішення щодо керівництва колективом:

а) керівник одноосібно виробляє рішення чи скасовує їх;

б) рідко береться за виконання складної справи, а скоріше уникає цього;

в) намагається вирішувати разом із підлеглими, одноосібно вирішує лише термінові та оперативні питання;

г) вирішує ті питання, які самі виникають, не намагається заздалегідь передбачити їх вирішення;

буд) береться за вирішення переважно дрібних питань.

20. Взаємини для людей у ​​колективі:

а) у колективі недостатньо розвинені взаємодопомога та взаємна довіра;

б) намагається, щоб у роботі підлеглих був гарний настрій;

в) у колективі спостерігається підвищена плинність кадрів, люди нерідко йдуть із колективу та не шкодують про це;

г) люди ставляться один до одного чуйно, по-дружньому;

д) у присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати у напрузі.

21. Надання самостійності підлеглим:

а) сприяє тому, щоби підлеглі працювали самостійно;

б) іноді керівник нав'язує свою думку, а каже, що це думка більшості;

в) виконавці працюють більше за вказівками керівника, ніж самостійно;

г) виконавці надано самим собі;

буд) надає підлеглим самостійність лише іноді.

22. Ставлення керівника до порад інших:

а) регулярно рекомендується з виконавцями, особливо з досвідченими працівниками;

б) радиться з підлеглими лише у складній ситуації;

в) зазвичай радиться із заступниками та нижчестоящими керівниками, але не з рядовими виконавцями;

г) із задоволенням прислухається до думки колег;

д) радиться тільки з вищими керівниками.

23. Співвідношення ініціативи керівника та підлеглих:

а) ініціатива підлеглих керівником не приймається;

б) вважає, що краще зробити менше (тоді менше спитають);

в) керівник підтримує ініціативу підлеглих;

г) керівник не може діяти сам, а чекає, коли його «підштовхнуть»;

д) ініціативу не виявляють ні керівник, ні підлеглі.

24. Характер вимогливості керівника:

а) його улюблене гасло: "Давай, давай!";

б) він вимогливий, але заразом і справедливий;

в) про нього можна сказати, що він буває надто суворим і навіть прискіпливим;

г) мабуть, він не дуже вимоглива людина;

д) керівник вимогливий до себе та до інших.

25. Ставлення керівника до нововведень:

а) мабуть, він консервативний, бо боїться нового;

б) охоче підтримує доцільні нововведення;

в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, насилу змінює характер спілкування з людьми;

г) у нього краще виходить із нововведеннями у невиробничій сфері (у побуті, на відпочинку, у міжособистісних відносинах);

д) нововведення проходять повз керівника.

26. Залучення членів колективу до вироблення рішень:

а) у своїй роботі широко спирається на громадські організації;

б) багато питань вирішуються колективом на загальних зборах;

в) деякі важливі справи вирішуються фактично без участі керівника; його функції виконують інші;

г) більшість питань вирішує за колектив сам керівник;

д) керівник сприяє впровадженню різних форм самоврядування у колективі: Цей текст є ознайомлювальним фрагментом.