Sa kasamaang palad, sa Russian Reality, ang mga empleyado ay madalas na makitungo sa mga pagkaantala at di-pagbabayad ng sahod. Sa karamihan ng mga kaso, ang sitwasyon ay medyo ordinaryong, sinamahan ng isang tiyak na pag-unawa sa pagitan ng empleyado at ng pamumuno. Ang empleyado ay hinihiling na "pumasok sa sitwasyon" at pagkatapos ay binabayaran pa rin ang pera, bilang isang huling resort, sa mga bahagi. Kung ang sitwasyon ay mas kritikal at ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng suweldo para sa hindi na isang buwan, at ang "mga almusal" ay patuloy na kumakain - ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa mga mapagpasyang pagkilos.

Fail-loop patch - dahilan upang makipag-usap sa boss

Sa kaso ng di-pagbabayad ng nakuha na halaga, marami ang nakasalalay sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, mula sa sikolohikal na kapaligiran sa koponan. Isang paraan o iba pa, bago gamitin ang paggamit ng mga probisyon ng code ng paggawa sa pagsasanay, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap sa boss at subukan upang malaman kung ano ang tunay na estado ng mga gawain at kung ano ang posisyon ay ang mga alituntunin sa isyu ng non- pagbabayad.

Ito ay nagkakahalaga ng noting na hindi palaging, kahit na sa kawalan ng opisyal na disenyo, ang tagapag-empleyo ay tumatagal ng posisyon "Hindi ko gusto - bale-wala." Bilang isang patakaran, ang pagpapaalis ng empleyado, lalo na sa sitwasyon ng krisis, ay nangangailangan ng mga problema at problema para sa lahat ng panig.

Ito ay madalas na hindi kapaki-pakinabang sa employer, dahil ang pag-aalaga ng empleyado ay nauugnay sa isang posibleng pagkasira ng mga deadline para sa paghahatid ng ilang mga proyekto o mga order, ang isang bagong empleyado ay sumali sa trabaho mula sa isang linggo hanggang buwan, depende sa functional complexity ng workflow, habang itinatago ang tunay na estado ng pinansiyal na gawain mula sa bagong tao ay madalas na imposible. Samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na "sa mga puso", ang boss ay maaaring itapon ang parirala tungkol sa pagpapaalis, sa pagsasagawa ay hindi ito kinakailangan para sa kanya.

Gayunpaman, kung ang mga pag-uusap sa pamumuno ay hindi humantong sa anumang bagay, ito ay nagkakahalaga ng resorting sa batas, na, hindi bababa sa papel, ay maaaring maprotektahan ang mga interes ng empleyado.

Kung ano ang gagawin kung ang suweldo ay hindi nagbibigay,

at imposibleng sumang-ayon?

Kaya, ang sitwasyon ay ang mga sumusunod: "Huwag magbigay ng suweldo kung ano ang gagawin"? Siyempre, magkano ang depende sa kung ang empleyado ay opisyal na inisyu.

Kung ang relasyon sa employer ay hindi nahuhulog sa saklaw ng regulasyon ng code ng paggawa, pagkatapos ay magsimula sa, hindi bababa sa, ito ay kinakailangan upang hindi bababa sa patunayan ang katotohanan ng trabaho sa kumpanya. Para sa mga ito kailangan mong ipakita ang magandang katibayan na ito ay madalas na mahirap. Ang maximum na maaaring magreseta ng isang empleyado ay para sa pagkakaroon ng tinatawag na "black box office" mula sa kung saan ang mga pagbabayad ay ginawa. Ang mga awtoridad ay hindi masyadong interesado sa mga tseke ng estado at pag-iinspeksyon ng iba't ibang mga kontrol, kaya maaari itong pasiglahin ang employer upang makahanap ng solusyon para sa itinatag na problema.

Kung ang pagpapatupad ay opisyal, ang mga posibilidad ng epekto (at lehitimong) sa mga bosses ay higit pa. Dapat kong sabihin, sa gayong mga sitwasyon ang pamumuno mismo ay sumusubok na huwag dalhin ang sitwasyon sa simula ng pagkulo.

Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad para sa gawaing ginawa

- Isang pagtingin sa sitwasyon sa pamamagitan ng prisma ng batas

Ang unang bagay na maaaring gawin ay kung ang kabiguan ng suweldo ay nagiging sistematiko - upang itigil ang trabaho alinsunod sa 142 mga artikulo ng code ng paggawa. Kinakailangan na ilagay ang tagapag-empleyo nang nakasulat sa suspensyon ng iyong trabaho para sa buong panahon bago ang pagbabayad ng sahod. Ayon sa batas, ang empleyado ay may karapatan na hindi sa lugar ng trabaho. Dapat pansinin na may ilang mga kategorya ng mga manggagawa na walang ganitong pagkakataon. Halimbawa, ang mga servicemen, rescuer, emergency staff, mga ahensiyang nagpapatupad ng batas, mga mapanganib na industriya, mga sibil na tagapaglingkod ay hindi maaaring gamitin ng pamantayan na ito.

Bilang karagdagan sa mga obligasyon na nakatalaga sa employer, ang mga obligasyon ay ganap na magbayad ng isang detainee wage ang Artikulo 236 ay nagbibigay ng kompensasyon para sa bawat downtime para sa isang empleyado. Ang pagkalkula ng halaga ng kompensasyon ay sinamahan ng ilang mga nuances na kung saan ang accounting ng organisasyon ay direktang pinatatakbo.

Kung ang sitwasyon sa kumpanya ay hindi pinagkakatiwalaan, pagkatapos ay ang suspensyon ng trabaho ay malamang na nakakaapekto sa mga bosses at ito ay gumawa ng bawat pagsusumikap upang lumabas sa sitwasyon. Siyempre, posible na ang desperadong pamumuno ay tiyak na magpasiya na "iwaksi ang lahat", ngunit sa kasong ito mahalaga na ihatid sa employer na ang gayong paraan ay maaaring magdala ng mga nasasalat na problema at salungatan sa batas.

Opisina ng Prosecutor, Labor Inspectorate o Court.

- Saan mag-aplay kung hindi ka nagbibigay ng suweldo?

Maraming manggagawa na nalulumbay ng regular na di-pagbabayad na nagaganap sa trabaho ay nasa napipighati na estado at pagkalito, na nagtatanong: "Huwag magbigay ng suweldo kung saan makikipag-ugnay?"

Bukod dito, nangyayari ito hindi lamang sa mga "kulay-abo" na mga kumpanya, kundi pati na rin kung saan ang suweldo ay ganap na opisyal. Ang mga dahilan para sa hindi paggawa ng mga manggagawa ng maraming at ang bawat direktor ay may kanilang sariling.

Ngunit hindi ba ito ang disenyo ng bagong dating empleyado? Anong mga kahihinatnan ang maaari ng direktor at ang kumpanya mismo ay inaasahan kapag hindi pagsunod sa batas ng paggawa? Ang panganib ba ay nabigyang-katwiran para sa kumpanya at negosyo sa pangkalahatan? Isaalang-alang sa artikulong ito.

Masking ng isang unformed worker.

Sa mga "puting" mga kumpanya, madalas ang tanging problema makita ang pangangailangan sa anumang paraan ayusin ang mga pagbabayad para sa trabaho na ginagawa ng isang unformed empleyado. Para dito, ang suweldo dahil sa kanya ay naipon at ibinibigay sa ibang tao:

• (o) tapusin kontrata sa paggawa sa isang tao na magpapahiwatig ng manggagawa mismo;
• (o) gumuhit ng panloob na kumbinasyon sa isa pang empleyado ng kumpanya, na nagpapadala ng pera sa unformed empleyado.

Sa pangalan ng taong ito at ang accrual ng mga premium ng seguro at ndfls.

Well, kung saan, kung saan ang pera ay ibinigay para sa trabaho, "Sa sobre" ay mas madali - gumawa ng isang kontrata sa trabaho sa isang "walang laman" na petsa sa isang kopya at panatilihin itong handa, upang magpanggap na ang taong ito ay pinagtibay ( Sa disenyo ng Labor TC kasunduan magtalaga ng 3 araw mula sa petsa kapag ang isang tao ay nagsimulang magtrabaho).

Anong problema ang inaasahan mo sa isang kumpanya?

Gayunpaman, ang pagkakaroon ng naturang empleyado ay maaaring para sa bomba ng pagbagal ng kumpanya. Pagkatapos ng lahat, kung ang isang tao mula sa kaalaman at sa ngalan ng tagapag-empleyo ay nagsimulang magtrabaho, kung gayon, sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ng trabaho ay hindi inisyu, ito ay isang bilanggo pa rin. Kaya, ang kumpanya ay awtomatikong arises ang lahat ng mga nauugnay na tungkulin, parehong bago ang empleyado at ang estado. At para sa kabiguan na sumunod sa bawat isa sa kanila - ang responsibilidad nito.

Ang lahat ay maaaring magbukas, halimbawa, bilang isang resulta ng isang aksidente sa empleyado na ito sa iyong teritoryo o salungat sa kanya, pagkatapos ay nagreklamo siya tungkol sa hindi paggawa ng mga relasyon sa inspeksyon ng paggawa, pondo, inspeksyon sa buwis, ang opisina ng tagausig ay mag-apela sa hukuman , atbp. Para sa kanila, ito ay maaaring isang dahilan para sa pagsasakatuparan ng mga tseke.

Pansin! Para sa mga awtoridad sa buwis ay nakatanggap ng impormasyon tungkol sa di-pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa - ang isa sa mga dahilan ay kinabibilangan ng kumpanya sa plano ng mga tseke sa field.

At kung ang katunayan ng trabaho ay pinatutunayan ng hukuman, kung saan ang empleyado ay lumalabas, o ang katotohanang ito ay isaalang-alang ang napatunayan na tagapagpatunay, maghintay para sa problema. At kung minsan, bilang katibayan ng pagpasok upang gumana, ang hukuman ay medyo ilan sa mga patotoo (dating o kasalukuyang mga empleyado, mga customer at iba pang mga counterparties, na may isang neurofiled worker).

Hubad 1. Ang mga direktor at ang kumpanya ay makaakit ng pananagutan sa pangangasiwa para sa paglabag sa batas ng paggawa. Para sa kumpanya, ito ay isang multa na 30,000 hanggang 50,000 rubles. Para sa direktor - pagmultahin mula sa 1000 hanggang 5000 rubles.

Ang termino ng limitasyon ng pagkahumaling sa katarungan - 2 buwan mula sa petsa ng paglabag. Magkakaroon ng paglabag dito hindi lamang mismo ay hindi ang pagpapatupad ng isang kontrata sa trabaho, kundi pati na rin ang kabiguan na sumunod sa mga tungkulin ng tagapag-empleyo na nagmumula sa mga relasyon sa empleyado na ito (hindi pamilyar sa empleyado sa mga panloob na dokumento, non-employment entry sa trabaho Itala, ang kakulangan ng isang order para sa trabaho, hindi sapilitang medikal na eksaminasyon, di-natatanging personal na proteksiyon na kagamitan, atbp.).

Isinulat para sa pinakabagong paglabag, halimbawa, para sa pagdadala sa trabaho sa isang weekend na walang nakasulat na pahintulot.

Kung ang direktor ay na-fined sa panahon noong nakaraang taon Hindi bababa sa isa sa parehong mga "labor" na paglabag, nagbabanta siya ng disqualification para sa isang panahon ng 1 taon hanggang 3 taon. Ang paghati ay maaaring sa panahon ng taon mula sa sandali ng muling paglabag. Upang sumangguni sa katotohanan na ang manggagawa mismo ay tumangging pumirma sa isang kontrata sa trabaho, malamang na ito ay walang silbi.

NAKASISIGUNGAN 2. Ang inspeksyon at mga pondo ay naipon sa NFFL, mga kontribusyon, mga parusa at multa, kung patunayan nila na ang hindi na-form na manggagawa ay nakatanggap ng isang itim na suweldo. At kung ito ay sisingilin sa walang bayad na empleyado na "puting" suweldo upang magbayad sa ibang tao, pagkatapos ay sa iyong mga interes upang mabawasan ang mga detatsment upang maglipat ng mga pagbabayad alinsunod sa katotohanan. Ngunit sa kasong ito, hindi laging posible na maiwasan ang mga detatsment. Maaaring may mga premium ng seguro kung:

• (o) ang empleyado at ang taong inilabas sa halip na sa kanya iba't ibang edad. Pagkatapos ay binayaran ang mga kontribusyon ay maaaring hindi mali ang ipinamamahagi sa seguro at mga natipon na bahagi;
• (o) ang suweldo ng isang unformed tao ay sinisingil sa isa pang empleyado ng kumpanya para sa "alignment" at ang taunang kita ng huli, isinasaalang-alang ang dagdag na singil, lumampas sa 512,000 rubles, at wala ito, hindi ito maabot ang magnitude na ito .

Ang mga katulad na problema ay maaaring lumitaw sa personal na buwis sa kita, dahil ang bawat isa ay may sariling pagbabawas.

Problema 3. Ang buwis at pondo ay lumilipad para sa kabiguang magsumite ng mga ulat sa unmormed empleyado. Mga posibleng multa:

• para sa hindi paghahatid ng impormasyon ng personalized na accounting sa unformed empleyado at, kung ang suweldo ng hindi nakikitang empleyado ay sinisingil sa ibang empleyado, para sa hindi mapagkakatiwalaang impormasyon tungkol sa kung sino ang sinisingil ng kanyang suweldo. Ang multa para sa kumpanya ay 10% ng halaga ng suweldo mula sa bawat isa sa kanila para sa bawat isa sa mga panahon ng pag-uulat, isang multa para sa direktor - mula 300 hanggang 500 rubles;
• hindi ako pumasa sa 2-nddfl sa unmormed empleyado. Mabuti para sa kumpanya - 200 rubles. Para sa bawat hindi isang sertipiko ng downed, para sa direktor o punong aklat - mula 300 hanggang 500 rubles.

Apat. Kung ang isang aksidente ay nangyayari sa isang unformed empleyado sa iyong teritoryo, kakailanganin mong maabisuhan buong linya Gosorganov (kabilang ang inspeksyon ng paggawa at opisina ng prosecutor) at humirang ng pagsisiyasat. Para sa pagsisikap na itago ang isang aksidente, ang kumpanya ay maaaring finf sa halagang 5,000 hanggang 10,000 rubles, at ang pinuno ay mula 500 hanggang 1000 rubles.

Ang pagkakaloob ng seguro ng biktima sa empleyado, sa kabila ng katotohanan na hindi ito inisyu, dapat bayaran ang FSS (kung ang empleyado ay lumabas doon). Gayunpaman, kung ang empleyado ay nakatanggap ng "itim" na suweldo, ang pondo ay malamang na nangangailangan ng kumpanya na bayaran ang mga halaga ng probisyon ng seguro, na nagpapakita dito ang tinatawag na claim ng regress. Kung ang suweldo ay "puti" (iyon ay, ang mga kontribusyon sa "kapus-palad" na seguro) ay binabayaran mula rito, ngunit siya ay sinisingil sa ibang tao, at pagkatapos ng isang aksidente, pinamamahalaang muling ipaalam ang apektadong empleyado, pagkatapos ay ang Ang mga claim ng pundasyon ay hindi dapat.

Kung ang unformed worker ay hindi mga sample sa pangkalahatang magazine na ang mga tagubilin sa proteksyon ng paggawa, mga patakaran at pagsasanay sa kaligtasan at pagsasanay, ang direktor ay maaaring isaalang-alang ito na nagkasala ng mapanganib sa kalusugan nito. Para sa mga ito, ang kriminal na pananagutan ay ibinigay: mula sa pinong 200 000 rubles. Bago ang "terminong" 4 na taon - ay depende sa kalubhaan ng mga epekto ng isang aksidente.

Nude 5. Sa paglitaw ng isang kaso ng seguro sa isang empleyado, kakailanganin niya sa pamamagitan ng Labor Inspectorate of Payments para sa dahon ng ospital o pagbubuntis at panganganak. Upang pumunta para dito, halimbawa, isang empleyado na unang tumanggi sa disenyo, at sa paglaon, pagdaragdag ng mga ranggo ng mga ina sa hinaharap, ay nagpasya na i-replay ang lahat para sa pagkuha ng maternity at "mga bata" na bakasyon. Ang manwal ay kailangang magbayad mula sa kanyang bulsa. Gayunpaman, kung ang mga kontribusyon para sa suweldo ng unmormed empleyado ay maipon, ang FSS ay dapat na reimbrangering.

Nude 6. Kung nagbayad ka ng suweldo "sa sobre" sa unmormed empleyado at hindi siya nag-sign out kahit saan sa kanyang resibo, maaaring siya ay maaaring tanggihan - ay tanggihan na siya ay nakatanggap ng isang suweldo, at hihilingin ito muli, at kahit na may kabayaran para sa pagkaantala. Laki ng kompensasyon - 1/300 mga rate ng refinancing mula sa halaga ng suweldo ng detenido para sa bawat araw ng pagkaantala. Kapag walang nakasulat na mga kasunduan sa halaga ng suweldo, ang mga inspektor ng paggawa ay maaaring makalkula ang kabayaran sa batayan ng o mula sa minimum na sahod o mula sa suweldo na itinatag ng iyong sahod ( staffing iskedyul.), at mula sa iskedyul ng trabaho para sa post, na nagtrabaho manggagawa.

Nude 7. Ang empleyado ay tatanggihan na mag-refund ng mga pinsala na dulot ng pagkalugi, at maaaring suportahan ito ng korte.

Kilala tulad ng isang kaso. Itinatag ng korte ang katotohanan ng gawain ng isang unformed empleyado at iginawad na hindi binabayaran ng bayad at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa kabila nito, tinanggihan ng Korte ang kumpanya na mabawi mula sa empleyado ng mga pinsala, na lumitaw dahil sa ang katunayan na pagkatapos ng katapusan ng huli bago ang pagpapaalis ng paglilipat, hindi niya ipinasa ang mga dokumento na kabilang sa employer.

Ang pagganyak ng hukuman ay tulad: Una, ang kontrata ng trabaho ay hindi inisyu, at samakatuwid, ang mga tungkulin na kumuha ng mga dokumento mula sa empleyado sa dulo ng paglilipat. Pangalawa, dahil ang hindi pagkilos ng kumpanya na hindi gumawa ng kontrata sa trabaho "ay wala sa legal na larangan", hindi karapat-dapat na hingin ang proteksyon ng panghukuman ng mga interes nito at "dapat dalhin ang mga hindi kanais-nais na mga kahihinatnan ng kanilang hindi pagkilos."

Sa pag-iingat

Hindi mo maaaring confidently mahulaan kung paano ang isa o ibang tao behaves at kung paano ang mga pangyayari ay lumabas. At kahit na maiiwasan ang responsibilidad at detatsment, ang nervousness na may inspeksyon ay sagana. Bilang karagdagan, kung minsan ang mga direktor ay hindi ganap na halata sa mga bagay na accountant, halimbawa:

• hindi maaaring sumailalim sa isang ipinag-uutos na medikal na pagsusulit;
• kung siya ay isang responsableng tao sa pananalapi at kasama niya ay isang kasunduan sa buong responsibilidad sa materyal, ito ay hindi kinakailangang patunay ng trabaho, dahil ang ganitong kasunduan ay posible lamang bilang karagdagan sa paggawa;
• hindi siya maaaring opisyal na mag-isyu ng cash sa ilalim ng ulat;
• hindi posible na gumawa ng maaasahang mga pangunahing dokumento na nangangailangan ng pirma nito, tulad ng mga sheet ng paglalakbay.

Ang trabaho ay maaaring opisyal at hindi opisyal. Ang bawat isa sa mga opsyon na ito ay may mga kalamangan at kahinaan nito. Pinipili ng empleyado ang mga kondisyon batay sa mga kakayahan, karanasan at worldview nito.

Para sa maraming mga tao, ang paggawa nang walang pagpaparehistro sa kawani ay hindi lamang normal, ngunit mas lalong kanais-nais kaysa sa pagtatapos ng kontrata sa employer.

Ano ang ipinahiwatig nito?

Ang hindi opisyal na trabaho ay ang uri ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, na isang trabaho nang walang pagpaparehistro ng kontrata. SA Code ng Paggawa Rf walang ganoong konsepto. Ayon sa batas, sa panahon ng pagtanggap upang magtrabaho, ang tagapag-empleyo ay obligado na gumuhit, na naglalarawan sa lahat ng mga kondisyon ng mga gawain sa hinaharap.

Sa kaso ng impormal na pagtanggap, walang mga dokumento na mag-sign up para sa anumang mga dokumento, ang enterprise ay hindi nakabukas sa komposisyon ng listahan, ang pagtatala sa rekord ng trabaho ay hindi tapos na. Iyon ay, ang panahon ng naturang trabaho ay hindi binibilang.

Ano ang kapaki-pakinabang para sa employer at empleyado?

Ang ganitong mga relasyon sa ilang mga lawak ay kapaki-pakinabang at empleyado, at ang tagapag-empleyo. Iyon ang dahilan kung bakit sila ay popular.

Mga pros para sa employer:

• Hindi kailangang magbayad. Ang obligasyon na maglipat ng mga sums ng seguro sa mga pondo ng extrabudgetary ay itinalaga sa mga employer. Samakatuwid, ang pangunahing dahilan kung bakit mas gusto ng mga negosyo na huwag gumawa ng relasyon sa aplikante ay ang pagkakataon na i-save.
• Ang pagtanggap at pagpapaalis ng mga tauhan ay hindi sinamahan ng mahabang pamamaraan na itinatag ng batas. Kung ang organisasyon ay nagpasiya na hindi na nangangailangan ng mga serbisyo ng isang tao, kung gayon ang mga partido ay maaaring tumigil sa mga relasyon sa paggawa anumang oras. Kasabay nito, hindi kinakailangan na asahan ang isang patay na patay, upang magpadala ng mga notification upang mabawasan, magbayad ng ilang kabayaran at iba pa.
• Ang tagapag-empleyo ay makakahanap ng isang tao para sa kagyat na trabaho. Halimbawa, sa kaso ng sakit ng pangunahing empleyado, ang tagapag-empleyo ay nakakahanap ng isang empleyado na pansamantalang gumaganap ng ilang mga responsibilidad.
• Hindi kailangang magbayad ng idle time. Ayon sa code ng paggawa ng Russian Federation, kung ang manggagawa ay hindi maaaring magsagawa ng mga aktibidad sa mga dahilan na malaya dito, halimbawa, kapag ang breakdown ng kagamitan, ang enterprise ay obligadong bayaran ang oras na ito. Kung ang kontrata ay hindi natapos sa kanya, ang mga halagang ito ay hindi maaaring nakalista.
• Hindi ka maaaring magsagawa ng daloy ng dokumento ng tauhan. Ang kakulangan ng opisyal na disenyo ay nagpapahintulot sa kumpanya na hindi pasanin ang kanilang sarili sa paghahanda ng ilang mga ulat, pagpuno sa mga libro sa paggawa, personal na mga gawain at iba pang mga bagay.
• Hindi ka maaaring magbayad ng sahod, bakasyon, lumalabag sa batas. Kung minsan ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay espesyal na naghahanap ng mga manggagawa na sumasang-ayon sa mga kondisyon upang makuha ang mga kinakailangang serbisyo mula sa kanila, habang hindi nagbabayad ng napagkasunduang halaga. Ang ilang mga practic isang ban sa pagbibigay ng mga empleyado ng bayad na hindi nagtatrabaho oras, madalas na ito ang nangyayari sa mga pista opisyal ng paaralan at mga ospital. Dahil ang isang tao ay hindi pormal na may anumang mga karapatan, hindi siya maaaring magreklamo sa mga katawan ng estado.

Para sa empleyado, mayroon ding ilang mga benepisyo:

• Mas mataas pasahod. Sa kasong ito, ang employer ay hindi naniningil ng NDFL, ay hindi nagbabayad ng mga kontribusyon sa mga pondo sa extrabudgetary, kaya nakapagtatag ng gayong antas ng suweldo, na magiging kapaki-pakinabang hindi lamang sa kanya, kundi isang empleyado din.
• Limitadong legal na responsibilidad. Kung ang isang tao ay hindi opisyal na inisyu, hindi ito may pananagutan para sa materyal na pinsala. Ito ang katotohanang ito ay ang pinakamalaking plus sa ganitong paraan ng trabaho.
• Ang kakayahang maiwasan ang mga pagbabayad sa mga ehekutibong sheet. Opisyal, ang isang tao ay walang trabaho, kaya hindi ito maaaring magbayad ng alimony at ilang iba pang mga halaga, halimbawa, pagbabawas sa utang.
• Ang kakayahang magtrabaho, kung hindi ka makakakuha ng sapat. Minsan nais ng isang tao na makahanap ng isang pinagmumulan ng karagdagang kita, isang part-time na trabaho sa loob ng maikling panahon. Ang opisyal na clearance sa kasong ito ay maaaring mahirap, dahil ang pangunahing nangungupahan kung minsan ay nagbabawal sa gayong mga gawain. Kung minsan ang mga tao ay sinasadya na naghahanap ng ganitong gawain, dahil hindi sila makakakuha ng kasunduan sa trabaho. Nalalapat ito sa mga pensioner, hindi pinagana, kababaihan sa maternity leave.

Ang mga kadahilanang ito ay kadalasang naghihikayat sa mga employer at empleyado upang biguin ang kanilang mga relasyon sa paggawa.

Mga Pagpipilian sa Pagtatrabaho

Ang pagtatrabaho sa pagsasanay ay dalawang uri:

• Opisyal. Kasabay nito, ang mga relasyon sa paggawa ay ginawa sa pamamagitan ng pagguhit ng isa sa dalawang dokumento:
  • kontrata sa paggawa;

  Ang kontrata sa paggawa ay natapos sa lahat ng empleyado na tinanggap para sa mga permanenteng gawain. Nangyayari ito ng dalawang uri:

  • , iyon ay, ito ay dapat na magtrabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon;
  • matibay.

  Ang dokumento ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

  • impormasyon tungkol sa mga gilid;
  • mga kondisyon sa pagtatrabaho;
  • paksa ng kontrata, i.e. Paggawa ng trabaho;
  • mga Tuntunin ng pagbabayad;
  • lugar ng trabaho;
  • ang petsa ng pagsisimula ng aktibidad.

  Ang Kasunduan sa Batas sa Sibil ay kapag ang isang empleyado ay dapat matupad ang ilang gawain o serbisyo. Talagang kumakatawan. Sa ilalim ng naturang relasyon, ang tagapag-empleyo ay hindi dapat singilin ang mga kontribusyon ng pensyon, magbigay ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, magbayad ng bakasyon at iba pa. Ang ilang mga walang prinsipyo na mga tagapag-empleyo ay sadyang ginagamit ang gayong kasunduan sa halip na paggawa. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa hukuman para sa sapilitang mga isyu ng mga tamang dokumento at pagbabayad ng kabayaran.
  Minsan, bilang isang opisyal na trabaho, nag-aalok ang mga employer ng limitadong kondisyon. Halimbawa:

  • ang empleyado ay inilabas para sa isang pinaikling araw, bagaman talagang gumagana ang buo;
  • siya ay opisyal na naipon na may kaunting sahod, at ang nalalabi ay binabayaran sa cash.
• Hindi opisyal. Kasabay nito, hindi tinatapos ng empleyado ang isang kontrata, hindi ito naitala sa labor book at iba pa. Ang ganitong uri ng aktibidad ay labag sa batas.

Ang mga legal na kahihinatnan ng naturang relasyon sa paggawa ay detalyado sa sumusunod na video:

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado?

Kung ang isang tao ay gumagana nang mahabang panahon nang walang pagpaparehistro, bagaman ang opisyal na trabaho ay napagkasunduan sa employer, dapat itong maging sama ng loob sa ulo ng pangangailangan upang tapusin ang isang kontrata. Minsan ito ay sapat na upang malutas ang problema.

Kung ang kumpanya ay tumangging magsagawa ng mga pambatasan na pamantayan, maaaring magamit ang empleyado sa hukuman. Upang gawin ito, ibigay ang sumusunod na impormasyon:

• Mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho. Kung mayroong isang order, mga rekord sa rekord ng trabaho, kontrata, mga lagda sa ilalim ng lokal regulatory Acts. Dapat silang isumite sa hukuman. Ang ganitong pagkakataon ay kung ang disenyo ay hindi ganap na ginawa, halimbawa, ang isang kontrata ay nilagdaan, ngunit walang entry sa paggawa.
• Mga dokumento na nagpapatunay ng pagganap. Kabilang dito ang:
  • iba't ibang mga order;
  • kapangyarihan ng abugado;
  • mga Dokumento ng Executive at iba pa kung saan mayroong pirma ng empleyado.
• Mga dokumentong nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng relasyon sa paggawa. Kabilang dito ang mga ito, halimbawa:
  • kabayaran para sa paggamit ng personal na transportasyon;
  • direksyon para sa mga kurso;
  • magbayad para sa mga pag-aaral at iba pa.

  Iminumungkahi na magbigay ng mga orihinal na dokumento, ngunit kahit na ang kanilang mga kopya ay makakatulong sa paglutas ng kaso.

• Mga Saksi. Ang mga ito ay mga taong opisyal na nagtatrabaho sa enterprise, pati na rin ang mga kasosyo sa negosyo, mga customer. Dapat nilang ipaalam sa hukuman na nakita nila ang empleyado na gumaganap ng isang pag-andar ng paggawa, at paulit-ulit sa loob ng mahabang panahon.

Ano ang maaaring magbanta sa employer at empleyado?

Ayon sa batas, ang tagapag-empleyo ay obligado na tapusin ang isang kasunduan sa isang empleyado sa tatlong araw Dahil ang pagpasok ng tao upang gumana. Para sa paglabag sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang isang responsibilidad ay ibinigay:

• ang kumpanya ay maaaring magpataw ng isang administratibong parusa ng 50 libong rubles;
• sa ilang mga kaso, ang mga gawain ay maaaring masuspinde sa loob ng mahabang panahon;
• ang mga awtoridad sa buwis ay maaaring magdala ng responsibilidad sa anyo ng pagbabayad ng 20% \u200b\u200bng kabuuang halaga ng mga pondo upang mailipat sa badyet;
• ang parusang kriminal ay nagbibigay ng parusa ng 100 hanggang 300 libong rubles;
• sa mga espesyal na kaso, ang ulo ay maaaring walang kalayaan sa dalawang taon.

Ang isang empleyado impormal na disenyo ay nakaharap sa paglabag sa kanyang mga karapatan:

• may panganib na hindi magbayad para sa paggawa;
• siguro walang bakasyon;
• maaaring hindi mabayaran ang ospital;
• walang mga sosyal na garantiya.

Pinipili ng tao ang pinaka-kapaki-pakinabang na opsyon ng trabaho. Ngunit kung minsan ang mga panganib na nauugnay sa hindi opisyal na disenyo ay hindi sumasakop sa benepisyo. Ang anumang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido ay maaaring malutas sa pamamagitan ng paghahanap ng kompromiso, pagtatatag ng mga kondisyon na angkop para sa parehong empleyado at ng tagapag-empleyo.

Ang kawalan ng trabaho ay isa sa mga problema ng ating lipunan. Sa paanuman ay nakatira sa paanuman, maraming mga mamamayan ang nagtatrabaho sa unofficially, nang walang kontrata sa trabaho.

Gayundin, may mga madalas na kaso kapag ang suweldo ay hindi bababa sa mga parangal opisyal, ngunit ang isang mas maliit na bahagi ay isinasagawa sa pamamagitan ng accounting, at ang malaking "kulay-abo" na mga halaga ay ibinibigay kaagad sa mga kamay ng mga empleyado, nang hindi sumasalamin sa kahit saan.

At madalas, kapag ang paghihiwalay sa isang empleyado, ang isang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng anumang bagay, o binabayaran lamang kung ano ang naitala sa kontrata sa trabaho. Ano ang magagawa ko dito?

Sa pakikipag-ugnay sa.

Sa anong mga kaso ay maaaring mabawi pagkatapos ng pagpapaalis

Una sa lahat, dapat itong maunawaan na ang mga ito ay isang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo na hindi bumubuo ng kontrata sa trabaho. Gayunpaman, ang gawain mismo ay ginanap - samakatuwid, dapat itong bayaran.

Sa kasong ito, ang pamamaraang ito ay tumutulong: ang anumang mga paraan ay naitala na ang taong nagtrabaho ay hindi opisyal.

Maaaring may anumang bagay:

Anumang mga dokumento na pinamamahalaang upang mahanap. Halimbawa, kung walang mga pahayag sa accounting, ngunit may mga listahan lamang na nagpapahiwatig ng mga halaga kung saan inilarawan ang mga empleyado, at isang kopya ng naturang listahan na pinamamahalaang upang makakuha ng isang mahusay na patunay.

Ang patotoo ng mga saksi na nakakita ng katotohanan ng trabaho (pinakamahusay na kapag sinisingil din nila ang suweldo - at kumpirmahin ang mga salita ng bawat isa).

Mga rekord sa voice recorder, video, mga larawan, atbp.

Batay sa lahat ng katibayan na ito, ang isang pahayag ng claim ay naghahanda at isinumite sa korte. Sa loob nito, ang nagsasakdal ay nangangailangan ng mga pagbabayad na hindi para sa mga gawain sa paggawa, ngunit para sa gawaing ginawa o mga serbisyo na ibinigay - sa loob ng batas sibil.

Prepress nang maaga kung gaano matagumpay ang hakbang na ito, imposible. Gayunpaman, may pagkakataon na manalo ng mga bagay na may sapat na katibayan.

Ano ang dapat gawin bago ang pagpapaalis

Kung ang "itim" o "kulay-abo" suweldo ay hindi binabayaran, ngunit ang manggagawa ay hindi pa nawala - may isang paraan upang pindutin ang employer.

Ang katotohanan ay ang mga pagbabayad na "sa sobre" ay halos palaging pandaraya sa mga buwis. Samakatuwid, maaari mong pahiwatig sa isang pag-uusap sa employer na ikaw ay magreklamo sa lokal na buwis sa inspektor. Minsan nakakatulong ito upang makamit ang mga pagbabayad nang buo.

Totoo, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala: Malamang, pagkatapos ay kailangan mong umalis - bahagya ang may-ari ay magtiis sa sarili nito isang hamon manggagawa.

Bilang karagdagan, kailangan mong tandaan: Ang Black Salary ay isang stick tungkol sa dalawang dulo.Ang employer ay lumalabag sa batas - ngunit itinatago ng empleyado ang kita at binabayaran ang VAT. Kadalasan, walang mga halaga dahil sa kung saan ang mga awtoridad sa buwis ay gumawa ng isang kaso - gayunpaman may panganib na ang empleyado ay makaakit ng responsibilidad.

Maaari ka ring pumunta sa korte, ngunit hindi para sa pagbawi ng hindi bayad na halaga, ngunit sa pangangailangan na kilalanin ang kontrata sa trabaho sa mga bilanggo. Ang katotohanan ay ang sining. Ang ika-16 na TK ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw mula sa panahong iyon nang pinahihintulutan ang empleyado na matupad ang trabaho - kahit na ang kontrata ng trabaho ay hindi natapos, o natapos na may mga paglabag. Sa kasong ito, ang problema ay hindi magkano upang patunayan ang katotohanan ng trabaho tulad ng sa mga tiyak na laki ng kulay-abo o itim na suweldo.

Saan pa magreklamo

Bilang karagdagan sa manggagawa sa buwis na hindi nagbabayad ng isang itim o kulay-abo na suweldo, makatuwiran na magsulat ng reklamo sa tanggapan ng tagausig. Upang mabawi ang pera, ang kawani ng katawan na ito ay hindi makakatulong, ngunit ang mga materyales sa tseke ay maaaring katibayan sa hukuman.

Bilang karagdagan, ang katunayan ng pag-apila sa tanggapan ng tagausig ay maaaring pilitin ang employer na bayaran ang nawawalang halaga. Ito ay totoo, higit na tumutukoy sa sikolohikal na presyon - ngunit, gayunpaman, ang pamamaraan ay kadalasang nagtatrabaho.

Ang reklamo ay maaaring i-file sa pamamagitan ng koreo at sa personal na pagtanggap. Kung tumawag ka sa tanggapan ng tagausig, maaari mong malaman kung paano at kapag ito ay isinasagawa kahit na sa prosecutor mismo. Tinatanggap ang mga katulong sa anumang araw ng trabaho.

Mas mahusay na apila sa inspeksyon sa trabaho. Gawin ito tradisyonal na paraanSa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag at pagbibigay ito ng isang opisyal na tungkulin, at sa tulong ng mga serbisyong online. Sa huli kaso, execute ang application sa papel ay mayroon pa rin - ngunit ang inspectors ay kumilos nang mas maaga.

Kung ang katotohanan ay pinatunayan na sa mga tao sa enterprise o IP ay nagtatrabaho nang walang mga kontrata sa paggawa - naghihintay ito para sa isang makabuluhang multa. Samakatuwid, dapat itong pansinin, ang banta na makipag-ugnay sa inspeksyon ay maaaring gamitin sa mga negosasyon sa employer.