Bilang karagdagan sa iba't ibang mga gantimpala para sa mabuting trabaho, pinapayagan ng batas sa paggawa ang employer na maglapat ng iba't ibang mga parusa sa mga pabayang manggagawa. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang uri ng maling pag-uugali ay ang hindi nagbubuklod na pag-uugali ng mga empleyado sa pagtalima ng mga oras ng pagtatrabaho. Ang pinaka-seryoso sa kanila ay itinuturing na absenteeism sa trabaho - itinatakda ng Labor Code ng Russian Federation na bilang parusa para sa isang mahabang pagkawala mula sa lugar ng trabaho, ang ulo ay maaaring kahit pinaputok ang isang nasasakupan.

Absenteeism o pagiging huli

Malinaw na tinutukoy ng batas sa paggawa kung ano ang maituturing na absenteeism. Ito ay isang kawalan mula sa lugar ng trabaho na tumatagal ng apat na oras o sa buong buong shift ng trabaho (araw), kung ang tagal nito ay mas mababa.

Hanggang alas kwatro ay itinuturing na huli.

Ang paglalakad ay dapat tumagal ng apat na oras o higit pa sa bawat oras, kung ang oras na ito ay nasira, kung gayon ang gayong kawalan sa lugar ng trabaho ay itinuturing na isang pagkaantala.

Halimbawa, ang isang empleyado ay nanatili sa tatlong oras na huli sa simula ng araw ng pagtatrabaho, at pagkatapos ay nawala para sa isa pang oras at kalahati pagkatapos ng pahinga sa tanghalian. Ang nasabing pagkaantala ay hindi itinuturing na absenteeism, kahit na ang kabuuang pagkawala ay higit sa apat na oras.

Ang parusa sa absenteeism at pagiging huli sa trabaho ay naiwan sa paghuhusga ng employer. Maaari itong maging mga parusa sa pera o ang paglalapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina na inilaan sa mga batas - mula sa isang simpleng pangungusap hanggang sa isang mapanirang saloobin sa iskedyul ng trabaho sa bahagi ng isang empleyado.

Para sa aplikasyon ng parusa, ang isang empleyado ay dapat na wala sa trabaho nang walang wastong dahilan.

Samakatuwid, bago parusahan ang isang empleyado, dapat alamin ng manager ang dahilan ng pagiging huli o pag-absent at ang antas ng respeto nito.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng para sa isang malinaw na gradation ng kung ano ang itinuturing na isang wastong dahilan, at kung ano ang hindi. Sa karamihan ng mga kaso, ang desisyon ay ginawa ng manager, gayunpaman, ang ilan sa mga kadahilanan para sa kawalan ay nakalista pa rin sa mga regulasyon.

Magandang mga kadahilanan para sa kawalan ng trabaho

Una, ito ay isang opisyal na kawalan mula sa lugar ng trabaho na sumang-ayon sa employer.. Kabilang dito ang:

Halimbawa, ang isang empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng hindi bayad na bakasyon kaugnay sa pagsilang ng isang bata (para sa ama), kasal at iba pang mga pangyayari sa pamilya.

Ang katotohanang ito ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay alam nang maaga at ang mga naaangkop na order o order ay naibigay. Bilang karagdagan, maaaring mayroong isang pandiwang kasunduan sa agarang superbisor na ang empleyado ay wala sa trabaho para sa isang tiyak na oras para sa mga personal na kadahilanan.

Pangalawa, mga kadahilanang mayroong katibayan ng dokumentaryo ay kinikilala bilang wasto... Hindi nalalaman ang tungkol sa kanila hanggang sa sandali ng kawalan, gayunpaman, ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang opisyal na dokumento na nagpapatunay sa kabigatan ng dahilan ng pagiging huli o pagkawala.

Kasama sa mga nasabing dokumento at bakuran ang:

• para sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado o ng kanyang maliit na anak;
• ang pangangailangan na dumalo sa mga sesyon ng korte;
• pakikilahok sa mga kaganapan na gaganapin ng mga ahensya ng nagpapatupad ng batas;
• detensyon habang nakabinbin ang paghanap ng pagkakasala.

Pangatlo, iba't ibang mga pangyayaring force majeure na humantong sa pagiging huli o pagkawala. Kabilang dito ang gawa ng tao at natural na mga sakuna, mga aksidente sa kalsada, mga sitwasyong pang-emergency sa bahay ng empleyado, pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak, atbp.

Halimbawa, sa gabi ay may bagyo, nahulog ang isang puno at hinarangan ang nag-iisang exit mula sa pasukan. Naghintay kami ng kalahating araw para sa pagdating ng mga serbisyong pang-emergency, na tinanggal ang pagbara at binuksan ang pinto.

Kung posible, kinakailangan upang abisuhan ang employer tungkol sa mga naturang pangyayari bago magsimula ang pagrehistro ng katotohanan ng kabiguang lumitaw sa lugar ng trabaho.

Pang-apat, ang dahilan ng pagkawala sa lugar ng trabaho ay maaaring ang mga aksyon ng employer na lumalabag sa mga batas sa paggawa. Maaari itong higit sa 15 araw, ang pagtanggi ng manggagawa na naibalik ng korte sa lugar ng trabaho, mga paglabag sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Halimbawa, kung ang pagbabayad ng pera na nakuha ay naantala, ang isang empleyado ay maaaring sumulat ng isang pahayag tungkol sa pagsuspinde ng kanyang mga opisyal na tungkulin at hindi lumitaw sa lugar ng trabaho (Labor Code ng Russian Federation, art. 142).

Parusa sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation para sa absenteeism sa trabaho

Ang paggalang sa dahilan ng kawalan ng empleyado (maliban sa mga itinatag ng batas) ay ibinibigay sa employer para sa pagsasaalang-alang.

Para sa hindi makatarungang pagkawala mula sa lugar ng trabaho, ang Labor Code ay nagbibigay ng tatlong uri ng pananagutan sa disiplina - saway, saway, pagpapaalis (Labor Code ng Russian Federation, Art. 192). Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, mga empleyado ng estado at munisipal, mga tauhan ng armadong pwersa, maaaring ibigay ang mga karagdagang parusa - demotion (posisyon) o pag-agaw ng isang espesyal na insignia.

Ang employer ay maaaring, ngunit hindi obligado, magpataw ng mga parusa para sa pagliban, halimbawa, sa trabaho, ang isang empleyado ay itinuturing na isang responsableng tao at gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa wastong antas. Sa kasong ito, ang isang solong pagkaantala ay maaaring mapatawad. O bumaba sa isang pandiwang pangungusap sa isang pag-uusap sa pamamahala.

Kapag sistematikong nilabag ng isang empleyado ang disiplina, inilalapat ng superbisor ang parusa para sa pagliban alinsunod sa code ng paggawa.

Bilang karagdagan sa pananagutan sa disiplina, ang kumpanya ay maaari ring maglapat ng materyal na parusa.

Ang sistema ng mga multa sa pera ay ipinagbabawal ng batas, ngunit ang isang empleyado ay maaaring mapagkaitan ng bahagi o lahat ng halaga ng mga pagbabayad ng bonus.

Minsan ang mga empleyado ay tumatanggap ng bahagi ng kanilang suweldo sa pamamagitan ng pag-bypass sa batas sa ilalim ng iba't ibang mga "grey" na mga scheme, at maaaring pagmultahin sila ng pamamahala ng kumpanya sa pamamagitan ng hindi pagbabayad ng perang ito. Ang katotohanan mismo ng isang hindi opisyal na suweldo ay maaaring maging isang dahilan para sa parusahan sa kapwa pamamahala ng samahan at mga empleyado nito ng mga awtoridad sa regulasyon.

Kung natapos ng kumpanya ang mga manggagawa para sa anumang mga paglabag, maaaring ito ay isang dahilan para sa pakikipag-ugnay sa inspectorate ng paggawa. Sa ganitong sitwasyon, ang employer ay makakatanggap na ng multa nang ligal.

Pagrehistro ng truancy sa trabaho nang walang magandang dahilan

Upang mailapat ang mga hakbang sa parusa sa disiplina o hinggil sa pananalapi, kinakailangan upang gawing pormal nang wasto ang mismong katotohanan ng kawalan ng empleyado.

Una, ang isang pagkilos ng kawalan mula sa lugar ng trabaho na nakatalaga sa empleyado ay iginuhit para sa isang hindi kilalang dahilan. Ang sheet ng oras ay minarkahan ng "НН".

Kung ang empleyado ay hindi lilitaw sa loob ng maraming araw, mas mahusay na gumuhit ng gayong mga kilos araw-araw, dahil pagkatapos na bumalik sa trabaho, ang empleyado ay maaaring magbigay ng mga dokumento para sa ilang mga araw na ito na nagkukumpirma sa bisa ng kanyang pagkawala.

Halimbawa, ang isang empleyado ay wala sa trabaho sa loob ng dalawang linggo. Ang isang kilos ay iginuhit para sa buong panahon ng pagkawala. Gayunpaman, sa kanyang pagbabalik sa kanyang pinagtatrabahuhan, ang truant ay nagpakita ng isang sick leave para sa isang pinsala na tumatagal ng isang linggo. Ang ganitong mga pangyayari ay ginagawang problema ang aplikasyon ng mga parusa.

Pagkatapos, pagkatapos ng paglitaw ng truant sa trabaho, kinakailangan upang humiling mula sa kanya ng isang paliwanag sa pagsulat tungkol sa dahilan ng kawalan. Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw upang iguhit ang dokumentong ito. Kung hindi siya nagbigay ng isang paliwanag, kung gayon sa sertipiko ng pagkawala ang marka na "tumanggi na ipaliwanag ang dahilan" ay dapat ilagay.

Pagkatapos nito, isang desisyon ang gagawin sa paglalapat ng mga hakbang. Nakasalalay sa uri ng parusa, isang utos (utos) ay inilabas upang mag-isyu ng isang pangungusap, saway o i-dismiss ang isang pabaya na subordinate. Alam niya ang kanyang sarili sa dokumentong ito sa ilalim ng pirma.

Ang parusa sa disiplina sa anyo ng isang pangungusap o saway ay hindi makikita sa libro ng trabaho ng nagkasala, ngunit ang empleyado ng departamento ng tauhan ay gumagawa ng isang tala ng katotohanang ito sa personal na card o personal na file ng truant.

Sa pagpapaalis, Art. Ang 81.6 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang dahilan para sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa ay lilikha ng maraming mga problema para sa isang pabaya na empleyado kapag naghahanap ng trabaho sa hinaharap.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay pareho sa anumang iba pa. Pagbabayad ng angkop na pondo, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pagbibigay ng isang libro sa trabaho sa mga kamay ng isang empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi bumalik sa kanyang lugar ng trabaho pagkatapos na wala sa walang magandang kadahilanan, kung gayon ang huling araw ng pagtatrabaho ay ang araw kung kailan siya huling nagtatrabaho.

Bilang karagdagan sa pagdodokumento ng katotohanan ng kawalan mula sa lugar ng trabaho, kinakailangan ding sumunod sa mga tuntunin para sa paglalapat ng parusa.

Mga Tuntunin ng Parusa para sa Pagkawala at Pagtanggal ng isang Parusa sa Disiplina

Ang anumang uri ng parusa sa disiplina para sa pagliban ay hindi maaaring mailapat sa isang pabaya na empleyado kung higit sa anim na buwan ang lumipas mula nang absenteeism (Labor Code ng Russian Federation, Article 193). Bilang karagdagan, hindi hihigit sa isang buwan ang dapat na lumipas pagkatapos matuklasan ang katotohanan ng kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan. Ang panahong ito ay hindi kasama ang pag-iwan o pag-iwan ng empleyado ng empleyado, pati na rin ang tagal ng panahon kung saan, kung kinakailangan, ang pahintulot ng unyon ng manggagawa para sa aplikasyon ng pananagutan sa disiplina ay hiniling.

Para sa isang katotohanan ng truancy, isang uri lamang ng parusa ang maaaring mailapat.

Halimbawa, hindi mo maaaring pagalitan ang isang tao at pagkatapos ay papaputukin siya para sa isang solong kaso ng truancy.

Ang parusa sa disiplina ay tinanggal isang taon pagkatapos ng pagpapataw nito, kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi gumagawa ng mga katulad na aksyon (Labor Code ng Russian Federation, Art. 194). Ang katotohanang ito ay isinasaalang-alang kapag pumipili ng mga hakbang sa impluwensya sa empleyado sa kaso ng paulit-ulit na pagliban. Kapag higit sa isang taon ang lumipas mula noong nakaraang kaso ng pagkawala sa lugar ng trabaho, ang nasabing empleyado ay itinuturing na parusahan sa kauna-unahang pagkakataon.

Kung ang empleyado ay naitama ang kanyang sarili at kumilos sa isang disiplina na paraan, ay hindi pinapayagan ang iba pang mga paglabag sa trabaho, pagkatapos ang manager ay may karapatan, sa pamamagitan ng kanyang utos, na bawiin ang parusa nang mas maaga kaysa sa deadline na itinakda sa batas.

Apela laban sa penalty para sa absenteeism

Sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay hindi sang-ayon sa katotohanan ng pagliban o ang kawastuhan ng panukalang inilapat, maaari siyang mag-apela laban sa mga aksyon ng employer sa korte.

Upang magawa ito, ang unang bagay na kailangang gawin ng isang empleyado ay huwag pirmahan ang mga dokumento na nagtatala ng mga katotohanan ng paglabag.

Ang lagda sa ilalim ng kilos ng ipinahayag na pagliban, ang pagkakasunud-sunod sa paglalapat ng parusa sa disiplina o pag-agaw ng premyo ay isang pagkilala sa mismong pagkakasala.

Bilang karagdagan, sa pagsusulat, dapat sabihin ng empleyado ang kanyang pananaw sa katotohanan ng pagliban na naganap, pagsuporta, kung maaari, na may mga opisyal na dokumento na nagkukumpirma ng kanyang presensya sa ibang lugar at ang imposibleng maging sa trabaho.

2018-09-19T15: 20: 53 + 03: 00

https: // site / progul-na-rabote-tk-rf-nakazanie /

Ang absenteeism sa trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation: Ano ang parusa sa pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan? Ano ang itinuturing na absenteeism sa ilalim ng Labor Code at aling artikulo ang kumokontrol sa pananagutan para sa absenteeism? Kapag sila ay maaaring natanggal sa trabaho para sa absenteeism, ang pamamaraan para sa pagpapaalis at kung paano mag-apela sa pagpapaalis sa empleyado.

Ano ang itinuturing na truancy sa ilalim ng labor code? Ang absenteeism sa trabaho ay ang pagkawala ng isang empleyado sa trabaho nang walang wastong dahilan sa loob ng 4 na magkakasunod na oras.

Ano ang mangyayari sa isang araw lamang ng pagkawala ng trabaho? Anong mga utos ang ginagamit upang gawing pormal ang mga parusa sa disiplina?

Ang isa sa mga pinaka seryosong pagkakasala sa ugnayan ng paggawa ay ang pagliban sa pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusa ay maaaring magkakaiba. Ang ganitong pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa hindi lamang isang pasaway o matinding pagsaway, ngunit maging ang pagtanggal sa trabaho.

Paano hamunin ang pagpapaalis sa kaso ng truancy? Pag-uusapan natin ito at hindi lamang sa karagdagang.

Artikulo ng absenteeism ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa truancy sa trabaho at lahat ng uri ng mga parusa para dito ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng para sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng isang partikular na negosyo, ang haba ng araw ng pagtatrabaho o paglilipat, ang nasabing impormasyon ay mapaloob sa mga lokal na gawain, tulad ng sama-sama at kontrata sa paggawa, o iba pang mga kasunduan.

Epekto

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ay nagbibigay ng isang listahan ng lahat ng mga uri ng mga kahihinatnan na naghihintay sa isang truant:

• puna;
• sawayin;
• pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Ang magkakahiwalay na mga batas sa pederal ay nagtatag din ng mga kahihinatnan ng paglabag sa disiplina sa anyo ng truancy para sa mga opisyal ng gobyerno at tauhan ng militar.

Narito ang ilan sa mga ito:

• isang babala;
• matinding pasaway;
• pamumura;
• sangkap na walang turn;
• pagbaba ng ranggo o ranggo;
• pag-agaw ng insignia;
• maagang pagwawakas ng kontrata.

Batay dito, maaari nating tapusin na ang pagpapaalis sa trabaho ay isinasaalang-alang ang maximum na parusa, ang anumang iba pang mga uri ng parusa ay itinuturing na labag sa batas.

Magandang mga kadahilanan para sa kawalan ng trabaho

Una, ito ay isang opisyal na kawalan mula sa lugar ng trabaho na sumang-ayon sa employer. Kabilang dito ang:

• mga paglalakbay sa negosyo;
• pagtupad sa tungkulin pampubliko o unyon;
• labor, karagdagang at pang-edukasyon na dahon; oras ng pahinga;
• karagdagang mga araw ng pahinga;
• iba pang mga batayan na inilaan para sa mga kasunduan sa paggawa o sama.

Halimbawa, ang isang empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng hindi bayad na bakasyon kaugnay sa pagsilang ng isang bata (para sa ama), kasal at iba pang mga pangyayari sa pamilya.

Ang katotohanang ito ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay alam nang maaga at ang mga naaangkop na order o order ay naibigay. Bilang karagdagan, maaaring mayroong isang pandiwang kasunduan sa agarang superbisor na ang empleyado ay wala sa trabaho para sa isang tiyak na oras para sa mga personal na kadahilanan.

Pangalawa, ang mga kadahilanang mayroong katibayan ng dokumentaryo ay kinikilala bilang wasto. Hindi nalalaman ang tungkol sa kanila hanggang sa sandali ng kawalan, gayunpaman, ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang opisyal na dokumento na nagpapatunay sa kabigatan ng dahilan ng pagiging huli o pagkawala.

Kasama sa mga nasabing dokumento at bakuran ang:

• mga sertipiko ng sick leave para sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado o ng kanyang maliit na anak;
• ang pangangailangan na dumalo sa mga sesyon ng korte;
• pakikilahok sa mga kaganapan na gaganapin ng mga ahensya ng nagpapatupad ng batas;
• detensyon habang nakabinbin ang paghanap ng pagkakasala.

Pangatlo, iba't ibang mga force majeure na pangyayari na humantong sa pagiging huli o pagkawala. Kabilang dito ang gawa ng tao at natural na mga sakuna, mga aksidente sa kalsada, mga sitwasyong pang-emergency sa bahay ng empleyado, pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak, atbp.

Halimbawa, sa gabi ay may bagyo, nahulog ang isang puno at hinarangan ang nag-iisang exit mula sa pasukan. Naghintay kami ng kalahating araw para sa pagdating ng mga serbisyong pang-emergency, na tinanggal ang pagbara at binuksan ang pinto.

Kung posible, kinakailangan upang abisuhan ang employer tungkol sa mga naturang pangyayari bago magsimula ang pagrehistro ng katotohanan ng kabiguang lumitaw sa lugar ng trabaho.

Pang-apat, ang dahilan ng pagkawala sa lugar ng trabaho ay maaaring ang mga aksyon ng employer na lumalabag sa mga batas sa paggawa. Ito ay maaaring isang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa higit sa 15 araw, ang kawalan ng kakayahan ng isang manggagawa na naibalik ng korte sa lugar ng trabaho, mga paglabag sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Halimbawa, kung ang pagbabayad ng pera na nakuha ay naantala, ang isang empleyado ay maaaring sumulat ng isang pahayag tungkol sa pagsuspinde ng kanyang mga opisyal na tungkulin at hindi lumitaw sa lugar ng trabaho (Labor Code ng Russian Federation, art. 142).

Anong dahilan ang itinuturing na hindi magalang?

Hindi mahalaga kung gaano katagal ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho, ang pangunahing bagay ay maaari niyang ipaliwanag ang kanyang kawalan at idokumento ang respeto nito. Sa kasong ito, posible na gawin nang walang pagpapaalis, bagaman ang katotohanang hindi binalaan ng empleyado ang kanyang hangarin ay hindi kanais-nais para sa employer at maaaring magdala ng paglamig sa karagdagang mga relasyon.

Ang isang maikli o mahabang kawalan ay maituturing na isang pandisiplina na pagkakasala kung, halimbawa:

1. Ang taong nag-sobra, nakalimutan, o simpleng ayaw magtrabaho.
2. Para sa kanyang sariling mga kadahilanan, iniwan niya ang lugar ng trabaho bago ito makumpleto nang walang pahintulot ng agarang superbisor.
3. Hindi laktawan ang trabaho, ngunit tumanggi na tuparin ang kanyang mga tungkulin.
4. Ang mga pangyayari sa kabiguang lumitaw ay hindi pa nililinaw, ngunit ang empleyado mismo ay tumangging magbigay ng mga paliwanag.

Sa kasong ito, maaaring mag-isyu ang employer ng isang order ng pagpapaalis para sa pagliban. Bagaman mayroong iba pang mga pagpipilian para sa parusa, kung ang pamamahala, para sa mga espesyal na kadahilanan, ay nais na mapagaan ang parusa sa disiplina para sa wala.

Kailan ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Hindi bawat pass ng isang shift ay isang dahilan para sa pagpapaalis. Kaya't ang subordinate na natapos dahil sa truancy ay hindi maaaring tanggihan ang utos na ito, sa pamamagitan ng korte, ang dahilan ay dapat maging walang galang. Para sa legal na pagpapaalis, ang mga sumusunod na aspeto ay dapat na sundin:

• ang buong paglilipat ng trabaho ay napalampas (kahit na ang tagal nito ay isang pares lamang ng oras) o higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho;
• ang empleyado ay dapat na wala sa opisyal na lugar ng trabaho;
• ang dahilan para sa pagliban ay dapat na walang galang;
• ang ebidensya ng absenteeism ay dapat naitala.

Ayon sa batas, ang kawalan ay hindi maituturing na isang paglabag kung mas mababa sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho ang napalampas. Bilang karagdagan, ang absenteeism ay hindi binibilang sa mga kaso kung ang isang tao ay walang partikular na itinalagang lugar ng trabaho, o siya ay nasa ibang departamento ng kumpanya. Kung ang isang tao ay hindi maipaalam sa pamamahala ng kawalan o may wastong dahilan para sa pagliban, kung gayon ang kanyang kawalan ay hindi dapat isaalang-alang na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Sa esensya, ang isang pasaway ay hindi gaanong naiiba mula sa isang pangungusap, ngunit ang panukalang ito ay mas seryoso pa rin. Halimbawa, ang ilang mga negosyo ay nagpapakilala ng isang sistema ng parusa para sa mga empleyado kung saan ang pagkakaroon ng maraming mga pasaway ay ang batayan para sa kasunod na pagpapaalis.

Ang isang pasaway ay isang negatibong pagsusuri sa mga aksyon ng empleyado ng employer, na ipinahayag ng huli sa isang opisyal na form. Tulad ng pangungusap, ang reprimand ay hindi naitala sa libro ng trabaho, gayunpaman, maaari itong ipakita sa personal card ng empleyado.

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang pasaway ay katulad ng paglalapat ng isang abiso at kasama ang mga sumusunod na aksyon:

1. Paghahanda ng mga dokumento na nagkukumpirma sa pagkakasala ng empleyado (kumilos at memo sa pagliban).
2. Ang pagtanggap ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag, isang aksyon ay inilalabas din).
3. Ang employer ay gumagawa ng desisyon tungkol sa kasalanan ng empleyado. Halimbawa, kung ang dahilan ng absenteeism ay wasto (subpoena, aksidente, sakit) at nakumpirma ito ng empleyado, maaaring hindi mailapat ang parusa.
4. Paglabas ng isang utos na maglabas ng isang pasaway sa isang empleyado. Sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho, dapat siyang pamilyar dito sa ilalim ng pirma.

Ang mga tuntunin para sa pagpapataw ng isang pasaway ay pareho sa isang pangungusap - anim na buwan at isang buwan mula sa petsa ng komisyon at pagtuklas ng pagkakasala, ayon sa pagkakabanggit.

Matapos ang katapusan ng taon, ang pasaway ay aalisin din sa empleyado, maliban kung sa panahong ito ay nakagawa siya ng mga bagong pagkakasala sa disiplina.

Mga kilos ng employer

Dapat tawagan ng boss ang empleyado upang malaman ang mga dahilan para sa absenteeism. Kung hindi ito magagawa, ang isang nakarehistrong liham ay ipinadala sa kilalang tirahan, kung saan itinakda nila ang kinakailangang magbigay ng mga paliwanag hinggil sa mga kadahilanan sa kawalan ng trabaho.

Ang mamamayan ay binibigyan ng dalawang araw na panahon upang tumugon sa pamamahala ng employer, kung saan obligado siyang magsumite ng paliwanag.

Kung ang sulat ay naibalik na may tala ng kawalan ng isang mamamayan sa ipinahiwatig na address, ang employer ay dapat makipag-ugnay sa mga kapit-bahay o istasyon upang malaman kung nasaan ang empleyado.

Kinakailangan ang hakbang na ito, dahil kung ang isang empleyado ay natagpuan at isang malakas na pagbibigay-katwiran ay ibinigay para sa kawalan ng isang tao sa lugar ng trabaho, ang empleyado ay napapailalim sa buong paggaling sa pamamagitan ng korte.

Sa gayon, isang paunang kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa absenteeism ay ang pagtatanghal ng hindi mapag-aalinlanganan na katibayan ng mismong katotohanan ng absenteeism nang walang magandang dahilan. Ang mga sumusunod na papel ay makakatulong upang idokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho.

1. Itala sa card ng ulat.
2. Isang pinagsamang kilos na nagtataguyod ng katotohanan ng kawalan ng empleyado.
3. Isang paunawa na ipinadala sa address ng bahay ng empleyado na humihiling sa trabaho.

Kasunod sa sunud-sunod na pamamaraan na ito, magagawa ng administrasyon na tanggalin ang truant nang walang anumang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan sa hinaharap:

1. Pagkuha ng mga batayan para sa pagpapaalis - pagguhit ng isang sertipiko ng pagkawala. Ang kilos ay iginuhit sa libreng form, ngunit kinakailangang sumasalamin ng impormasyon tungkol sa isang tukoy na araw, oras, tagal ng pagkawala.
2. Ang sertipikasyon ng kilos ng mga saksi.
3. Kung maraming mga absenteeism, ang batas ay naka-sign para sa bawat araw ng absenteeism.
4. Kailangan ng paliwanag. Sa kaganapan na lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang administrasyon ay nangangailangan ng isang paliwanag sa katotohanan ng isang hindi pare-pareho na pagkabigo na lumitaw
5. Sa loob ng dalawang araw pagkatapos matanggap ang kahilingan na magbigay ng isang paliwanag na tala, ang empleyado ay naghahanda ng isang tala na nagsasaad ng mga dahilan para sa kanyang pagkawala.
6. Kung ang tala ay hindi ibinigay sa loob ng kinakailangang limitasyon sa oras, ito ay naitala sa pagkakaroon ng tatlong mga saksi sa kaukulang akto.
7. Inihahanda ng manager ang isang memo na nakatuon sa direktor ng samahan na may kalakip na tala mula sa empleyado.
8. Kung ang dahilan para sa pagkabigo na lumitaw ay napatunayang walang galang, naglalabas sila ng isang order alinsunod sa mahigpit na itinatag na form na T-8.

Ang order na ito ay nagsisilbing batayan para sa karagdagang pamamaraan ng pagpapaalis. Kasi ang anumang paglihis mula sa statutory sample ay magpapahintulot sa ito na hamunin sa korte... Kapag gumuhit at naglalabas ng isang order, ginagabayan sila ng mga sumusunod na tagubilin:

1. Ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa trabaho ay dapat na masasalamin.
2. Ang dahilan ng pagpapaalis ay ipinahiwatig.
3. Nabanggit sa kautusan ang mga dokumento na naging katibayan ng pagliban.

Tatlong araw ang ibinibigay upang pamilyar ang empleyado sa order, kasama ang kasunod na pagpaparehistro ng order sa isang espesyal na tauhan ng rehistro. Ginagawa ang mga pagbabago sa sheet ng oras: ang mga marka ng NN ay nagbabago sa PR, na inaayos ang katotohanan ng pagliban.

Napakahalaga na tanggalin nang tama ang isang negligent na empleyado, na gumagawa ng tamang mga entry tungkol dito sa dokumento ng paggawa:

• sa unang haligi ipahiwatig ang bilang ng talaan sa pagkakasunud-sunod;
• sa pangalawa - ang petsa ng kaganapan;
• ang pangatlong haligi ay puno ng impormasyon sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• sa pang-apat ipahiwatig ang bilang at petsa ng order.

Matapos ang pagkumpleto ng pagpaparehistro, ang empleyado ay bibigyan ng huling mga dokumento, mga dokumento sa pag-areglo, at kung ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho, kung imposibleng ibigay ang mga dokumento, ipinapadala sila sa address ng naalis na sa pamamagitan ng nakarehistrong mail .

Bago ibigay ang paggawa sa naalis, ang mga tala ay na-duplicate sa isang personal na kard sa anyo ng T-2 na may sertipikasyon ng pirma ng empleyado. Ang bawat tala mula sa pagtatrabaho ay dapat na masasalamin sa card at sertipikado ng pirma ng naalis na empleyado.

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code (mga subparagraph a, sugnay 6, bahagi 1), bilang batayan para sa pagpapaalis, ang isang pagpasok ay ginawa sa sulat ng pagtanggal sa trabaho "na may kaugnayan sa isang 1-beses na labis na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa." Upang maiwasan ang mga problema sa FSS sa hinaharap, ang isang kopya ay ginawa mula sa libro ng trabaho at inilipat sa archive.

Mga tampok ng konsepto ng "truancy"

Ang pagkawala mula sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras ay itinuturing na absenteeism Sa pagtatapos ng artikulo ngayon, hindi ito magiging labis upang bigyang pansin ang lahat ng uri ng mga subtletiyang pambatasan at mga nuances ng absenteeism. Siyempre, ang pangunahing at karamihan ng mga tampok ng konsepto ay na-highlight na sa itaas, ngunit ang isang maliit na bahagi ng mga walang marka ay nanatili din.

Mas tiyak, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod:

• Una, dapat kang magsulat ng ilang mga salita tungkol sa sapilitang pag-alaala. Ang kumbinasyon ng mga salita sa Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugang ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho nang wala siyang kasalanan, ngunit dahil sa pag-iingat ng employer o anumang natural na mga sakuna. Ang pagkakaroon ng mga nasabing pangyayari ay imposibleng ibasura ang "truant", kaya't ang pag-aampon ng kahit na hindi gaanong makabuluhang mga parusa ay magiging ilegal dito. Ang mga halimbawa ng sapilitang pagpunta sa absenteeism ay kasama ang kawalan ng isang manggagawa sa lugar ng trabaho dahil sa kanyang iligal na paglipat sa ibang posisyon, mga paglabag sa proseso ng gawing pormalismo sa mga relasyon sa paggawa sa employer, at mga katulad na dahilan.
• Pangalawa, tingnan natin ang hindi gaanong matindi at mas karaniwang naaangkop na mga penalty para sa truancy. Ngayon, sa larangan ng paggawa ng Russian Federation, ang mga pasaway ang pinakakaraniwan sa pagsasaalang-alang na ito. Ang pamamaraan para sa pagpapakita sa kanila sa mga truant ay ganap na katulad sa inilarawan para sa pagpapaalis, kaya't ang pagpapatupad nito ay karaniwang hindi nagdudulot ng anumang paghihirap para sa sinuman. Hindi gaanong madalas, sa halip na mga pasaway, ang pag-agaw ng mga bonus ay ginagamit, kung ang nasabing ay nakasaad sa kontrata sa trabaho, o mga katulad na uri ng parusa.
• At pangatlo, ang ilang mga mungkahi tungkol sa kung sulit lamang na hamunin ang pagpapaalis sa absenteeism. Ang lahat ay nakasalalay sa kagustuhan ng empleyado, sa kanyang lugar ng trabaho at, higit sa lahat, ang pagiging patas ng pagpapaalis. Kung ang huli ay ipinatupad nang buong ligal, walang kabuluhan na idemanda ang employer. Sa ibang mga kaso, posible na subukan na buo o bahagyang ibalik ang mga karapatan. Kailangan mo ba ito? Magpasya para sa iyong sarili.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban

Una sa lahat, dapat itaguyod ng employer kung ang empleyado ay nakagawa ng pagliban. Ang kahulugan ng truancy ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ay absenteeism nang walang magandang kadahilanan, iyon ay:

• kawalan ng isang empleyado sa kanyang pinagtatrabahuhan sa buong araw ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang tagal ng paglilipat o araw ng pagtatrabaho ay hindi mahalaga;
• kawalan ng isang empleyado sa loob ng 4 na magkakasunod na lugar sa kanyang pinagtatrabahuhan nang walang magandang dahilan;
• kawalan ng isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang takdang panahon sa kanyang lugar ng trabaho nang hindi binalaan ang employer na nais niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
• kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho pagkatapos sumulat ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin, na hindi nakumpleto ang iniresetang 2 linggo. Sa parehong oras, ang empleyado ay hindi isang "beneficiary" at dapat mag-ehersisyo sa panahong ito;
• kawalan ng isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang pinagtatrabahuhan bago matapos ang kontratang ito at nang walang babala sa pagwawakas nito;
• hindi awtorisadong paggamit ng oras ng pahinga o hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon. Ito ay itinuturing na hindi pinahintulutan na gumamit ng off at umalis nang walang babala sa employer at nang hindi nagsusulat ng isang naaangkop na dokumento.

Pagkakasunud-sunod ng parusa para sa absenteeism nang walang magandang dahilan

Batay sa nabanggit, kung ang iyong dahilan ay hindi sa anumang paraan na kasangkot sa isang magalang, ang susunod na hakbang ay malamang - isang utos para sa parusa.

Upang ma-uudyok ang kanilang mga empleyado na maging mas maagap at hindi nais na laktawan ang oras ng pagtatrabaho, maaari itong utusan na makuha muli ang kabayaran sa kanila para sa pinsalang idinulot sa employer sa panahon ng pagkawala. Karaniwan, ang mga pondo ay ibinabawas mula sa suweldo ng nagkasala at ang kabayaran ay hindi maaaring lumagpas sa isang-kapat ng halaga ng mga kita.

Pagkakasunud-sunod ng disiplina para sa pagliban - sample

Karaniwan, bago mag-isip tungkol sa matinding mga hakbang matapos payagan ng isang tao ang kanyang sarili ng isang maliit (o makabuluhan, depende sa sitwasyon) na pagkakasala, ginamit ang sumusunod na pamamaraan:

• Una, kailangan niyang ituro na siya ay mali sa isang pangungusap;
• Kung ang iyong pangungusap ay hindi makapangyarihan para sa empleyado at hindi niya hinamak na ulitin ang kanyang hindi kumplikadong pagkilos, pagkatapos ay susundan ang isang pasaway (para sa higit na pagkumbinsi, maaari itong maisulat);
• Kung ang hakbang na ito ay naipasa rin sa tainga ng empleyado, walang point sa patuloy na pagpasok sa posisyon ng naturang pag-uugali, agad na maghanda ng isang order upang paalisin ang naturang tao, hindi pinipintasan ang "magandang" pagsasalita sa kanyang aklat sa trabaho.

Sampol

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang form para sa utos na magpataw ng mga disiplina. foreclosure Samakatuwid, ang employer ay kailangang gumawa ng teksto sa kanilang sarili.

Ang teksto ng pagkakasunud-sunod ay dapat na binubuo ng isang pahayag, isang pang-administratibo at isang panghuling bahagi.

Ang pag-alam sa bahagi ay may kasamang:

• mga detalye ng mga dokumento na ginamit sa kurso ng pagsisiyasat (memanda, kilos, atbp.);
• isang paglalarawan ng katotohanan ng isang paglabag sa disiplina na may mga sanggunian sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na nilabag ng empleyado.

Kasama sa pang-administratibong bahagi ang teksto ng pangwakas na desisyon sa uri at katangian ng parusa na ipinataw, at sa pangwakas - ang petsa ng pagtitipon, ang lagda ng pinuno ng kumpanya, ang selyo ng samahan.

Matapos ang pagkumpleto ng pagsisiyasat, ang pangalawang bahagi ng pamamaraan ay sumusunod, natupad alinsunod sa Art. 84.1. Labor Code ng Russian Federation.

Ang artikulong ito ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng mga tuntunin ng pagpapaalis sa absenteeism, ngunit tila ang petsa na tinukoy sa order ay ang huling petsa ng pagtanggal.

Una sa lahat, ang ulo ay naglalabas ng isang order upang wakasan ang mga ugnayan sa paggawa sa isang pare-parehong form na T-8 o sa isang form ng samahan, na nagpapahiwatig ng:

• ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang pagtatapos ng bisa nito;
• Ang buong pangalan ng nakakasakit na empleyado, ang kanyang posisyon, ang pangalan ng unit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho;
• batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon (pagpasok sa paggawa) - p. "A" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• mga dokumento na nagkukumpirma sa pagliban (memo, sertipiko ng pagkawala mula sa lugar ng trabaho, atbp.);
• lagda ng pinuno ng kumpanya at transcript.

Sa kahilingan ng empleyado, ang isang order sa anyo ng isang kumpanya o T-8 ay dapat ibigay sa kanya, na dati nang napatunayan ang dokumento.

Sa huling yugto ng pamamaraan, ang pangwakas na pag-areglo ay ginawa sa empleyado.

Ang halaga ng multa para sa absenteeism sa trabaho

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi maaaring magpataw ng multa sa kanyang ward para sa pagkabigo na lumitaw. Samakatuwid, sa isang banda, maaaring isipin ng isa na ito ay labag sa batas. Ngunit, bilang panuntunan, hindi pinapansin ng mga direktor at may-ari ng mga organisasyon ang katotohanang ito, at kung minsan ay nagsusulat ng mga multa para sa mga naturang paglabag, ngunit hindi hihigit sa limang libong rubles.

Anuman ang halaga ng multa, maaaring hamunin ito ng empleyado, at, saka, may karapatang magpunta sa korte. Ngunit ang pag-agaw ng bonus ay hindi nalalapat sa isang multa (iyon ang dahilan kung bakit ang mga direktor ay dumating sa ganitong uri ng koleksyon), at, nang naaayon, ang pasyang ito ay hindi maaaring hamunin.

Pag-alis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Napapailalim sa lahat ng pansamantalang (kawalan ng higit sa 4 na oras sa isang hilera) at haka-haka na mga pamantayan (ang lugar ng trabaho ay kwalipikado bilang isang lugar kung saan direktang ginagawa ng empleyado ang kanyang pagpapaandar sa paggawa - isang makina, isang tanggapan, isang aparato) at mga kwalipikasyon ng kilos ng empleyado bilang absenteeism, ang employer ay dapat:

Gumuhit ng isang kilos sa kawalan ng isang tukoy na empleyado sa lugar ng trabaho. Dapat maglaman ang dokumentong ito ng lahat ng detalyadong impormasyon tungkol sa empleyado na ito - mga inisyal, posisyon, pangyayari kung saan wala ang empleyado, ang oras ng kawalan at, syempre, ang oras ng pagguhit ng kilos;

Pagkuha ng isang paliwanag mula sa empleyado kapag itinataguyod ang katotohanan ng pagliban at pagkakaroon ng kaukulang kilos. Ang mga nasabing paliwanag ay ginawa sa anyo ng paliwanag.

Ang empleyado ay maaaring tumanggi na magbigay ng anumang mga paliwanag (kung saan siya mismo ang magdadala sa kanyang sarili sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa at pagtanggal sa trabaho, dahil hindi niya maipaliwanag ang kanyang posisyon). Sa kasong ito, ang isang naaangkop na marka ay inilalagay sa gawa ng pag-iingat. Gayundin, kung pagkatapos ng dalawang araw ang empleyado ay hindi nagbibigay ng naaangkop na mga paliwanag, kinakailangan upang gumuhit ng isang espesyal na kilos (ang form ay natutukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);

Sa pagtanggap ng isang paliwanag na liham, kung ang mga katotohanan ay hindi mapawi ang responsibilidad ng empleyado sa opinyon ng tagapag-empleyo, ang pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa ay pormalisado alinsunod sa batas (Artikulo 81, 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagpapaalis sa absenteeism, walang kinakailangang espesyal na pamamaraan, ang lahat ng mga aksyon ay pamantayan - pagguhit ng isang order para sa samahan (institusyon), pagbabayad sa empleyado para sa lahat ng mga uri ng pagbabayad na dapat bayaran at pag-isyu ng mga kaugnay na dokumento.

Bilang isang resulta, ang isang empleyado ay maaaring hindi managot sa absenteeism kung malaya lamang niyang pinatunayan ang dahilan ng kanyang pagkawala sa trabaho bilang magalang (ang labor inspectorate ay sumusunod sa parehong posisyon sa sulat nito noong Oktubre 31, 2008 N 5916-TZ).

1. Sa kaso ng pagliban sa loob ng maraming araw nang walang magandang dahilan, inirerekumenda na itala araw-araw sa pagkakasunud-sunod.
2. Sa kaganapan ng isang pansamantalang kapansanan pagkatapos ng pag-iwan ng empleyado na may isang sumusuportang dokumento, pinapayagan lamang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng paggaling.
3. Tumanggi na gumuhit ng isang kilos ng absenteeism na "pabalik-balik" - madaling ihayag ng korte ang katotohanang ito, na magbibigay ng isang karagdagang kalamangan sa empleyado.
4. Hindi pinapayagan na alisin ang empleyado ng mga bonus o iba pang mga allowance sa suweldo dahil sa absenteeism.
5. Tala ng pagpapatalsik ayon sa PP. "A" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naitala sa work book. Posibleng ipahiwatig ang salitang "tinanggal para sa pagliban" o "ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos sa pagkusa ng employer", na may sanggunian sa Art. Labor Code ng Russian Federation.

Kinakailangan bang ipakita ang panahon ng pagliban sa pagkakasunud-sunod ng pagtanggal

Ang batas ay hindi nagtataguyod ng mga kinakailangan para sa employer na ipahiwatig ang panahon ng pagliban sa pagkakasunud-sunod ng pagtanggal. Gayunpaman, ang kasanayan sa panghukuman ay nagsasalita ng pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng isang detalyadong pahayag ng mga katotohanan at pangyayari ng maling pag-uugali, ang kurso ng hudisyal na pagsisiyasat, na nagpapahiwatig ng dating pag-uugali ng empleyado.

Ano ang mga ligal na implikasyon

Mahalagang maunawaan ang pangangailangan para sa isang sukat ng impluwensya sa absent na manggagawa. Oo, may karapatan ang employer na tapusin ang mga paglilitis sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulong absenteeism. Sa parehong oras, ang nasabing pamantayan ay hindi sapilitan. Iyon ay, sapilitan.

Sa pangkalahatan, binibigyan ng mambabatas ang mga kumpanya ng karapatan, sa kanilang paghuhusga, na tanggalan para sa pagliban sa ilalim ng TC. Ngunit ang lahat ay nakasalalay sa mismong mga kadahilanan na nabanggit namin sa simula ng artikulo.

Iyon ay, ang kalubhaan ng nagawang pagkakasala sa disiplina at ang antas ng paggalang para sa isang partikular na employer ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapataw ng hindi gaanong matitinding mga kahihinatnan sa nagkasala na pasanin. Sa katunayan, bilang karagdagan sa absenteeism, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang pangungusap o, sa matinding kaso, isang pasaway at hindi upang alisin sa kanya ng karapatang magpatuloy na gampanan ang kanyang mga pag-andar sa paggawa. Bilang karagdagan, ang empleyado ay laging may isang pagkakataon na hamunin ang labag sa batas na pagpapaalis, sa loob ng balangkas na kung saan ang proporsyonalidad ng parusa para sa maling gawi ay isasaalang-alang.

Malamang na ang isang taong nagtatrabaho ay walang impormasyon na mayroong isang artikulo para sa pagpapaalis sa absenteeism. Sa kontekstong ito, ipinapayong isaalang-alang nang detalyado kung anong mga pangyayari ang ayon sa batas ayon sa paggamit. Pagkatapos ng lahat, kung minsan inaabuso ng mga pinuno ang banta ng pagpapataw ng parusa.

Mga pamantayan sa absenteeism para sa TC

Inilalarawan ng Labor Code ang mga karapatan ng mga manggagawa, sabay na nagpapaliwanag sa ilalim ng kung anong mga pangyayari na maaaring patunayan ng empleyado na partido ang pagtatapos ng kasunduan sa trabaho ng sarili nitong malayang kalooban.

Kabilang sa mga mabibigat na kadahilanan, kahit na sa isang kaso ng pagpapabaya sa mga tungkulin sa paggawa, sa talata 6 ng Artikulo 81, ang pagkabigo na lumitaw ng empleyado ay inireseta, sa kondisyon na walang makatuwirang magandang dahilan, lalo na ang pagliban.

Pangunahing pamantayan para sa pagpapasiya:

1. Ang absenteeism ay isang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras o, bilang isang pagpipilian, sa panahon ng isang kumpletong paglilipat.
2. Ang pagkakaroon ng isang magandang dahilan, na may katibayan ng dokumentaryo, ganap na binibigyang-katwiran ang kawalan ng isang kalahok sa paggawa upang gumana.

Samakatuwid, lumalabas na hindi lahat ng mga kaso ng pagpasok ng isang nasasakupan, na kung saan ay hindi inaasahan para sa isang pinuno, ay maaaring maiuri bilang absenteeism at parusang itinatag.

Memorandum tungkol sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Gaano karaming oras ang maaari mong lakarin nang walang panganib na maalis sa trabaho?

Kung ang isang iskedyul ng trabaho sa paglilipat ay itinatag, at ang tagal ng paglilipat ay 4 na oras o mas kaunti, ang isang empleyado ay maaaring makilala bilang isang truant lamang kung ang oras ng pagtatrabaho ay ganap na napalampas. Dapat na gumana ng 2 oras sa isang araw, hindi dumating para sa 2 oras na ito - ito ay absenteeism, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapatunay. Lumitaw 1 oras 45 minuto pagkatapos ng pagsisimula ng oras ng pagtatrabaho, sa kasong ito, hindi pagliban, bagaman may 15 minuto lamang ang natitira hanggang sa katapusan.

Kung ang mga paglilipat ay mas mahaba o ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang karaniwang iskedyul na 8-oras, dapat higit sa 4 na oras ang wala upang mauri ang pag-absent bilang absenteeism. Wala sa eksaktong 4 na oras o 240 minuto - hindi pagliban. Ang kahulugan ng kung ano ang itinuturing na truancy ayon sa Labor Code na walang pag-aalinlangang nagsasaad - higit sa 4 na oras.

Hindi ligal na magdagdag ng mga oras na kawalan. Ang tinanggap na tagagawa ng pagpapaandar ng paggawa ay huli na 2 oras sa Biyernes, 3 oras na huli sa Martes. Hindi ito maituturing na isang truancy. Ito ay isang pagkakamali na tapusin na maaari kang maging sistematikong wala sa trabaho. Maraming mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay nagbibigay din sa employer ng karapatang makibahagi sa isang tao na hindi maipakita sa tamang oras.

Ang pahinga ay hindi mabibilang sa mga oras ng pag-iiwan. Para sa paglilinaw, dapat isaalang-alang ang isang tukoy na kaso. Ang dalubhasa ay mayroong 8 na oras na araw na may pasok mula 9 hanggang 18 na may pahinga sa tanghalian mula 13 hanggang 14. Wala siya mula 9 hanggang 13, tila, 4 na oras at 30 minuto, maghanda ng isang order. Gayunpaman, ang oras ng tanghalian na inireseta sa kasunduan sa trabaho o iba pang mga dokumento ay hindi isinasaalang-alang. Ang nagkasala ay wala sa loob ng eksaktong 4 na oras, ang term na absenteeism ay hindi maaaring gamitin. Nagpakita siya noong 14.05 at walang voucher - absenteeism.

Mga kadahilanang maaaring bigyang-katwiran ang isang walang kabuluhan

Ang isang nagtatrabaho mamamayan ay may garantisadong karapatan sa bakasyon. Kinakailangan ng direktor ang empleyado na kumpletuhin ang trabaho sa panahong ito at nagbabanta sa isang artikulo para sa pagliban, lehitimo ang pagtanggi ng isang dalubhasa. Ang ganitong sitwasyon ay hindi maaaring maiuri bilang absenteeism nang walang magandang kadahilanan.

Isang mahalagang detalye: ang bakasyon ay isang nakaplanong kaganapan. Walang sinumang immune mula sa mga sitwasyon kung saan ang pangangailangan na lumiban ay kusang lumabas.

Hindi pagtatalo ng employer ang mga wastong dahilan sa maraming kaso:

1. Kung kailangan mo ng tulong ng mga tauhang medikal. Pinapayagan na makipag-ugnay sa serbisyong medikal at suportahan kapag may banta sa buhay at kalusugan ng isang kasamahan. Ang tala ng isang doktor ay ganap na bibigyang katwiran ang pass.
2. Kung ikaw ay nasa ilalim ng pagsisiyasat o lumahok sa mga hakbang sa pagsisiyasat sa papel na ginagampanan ng isang saksi, isang nagpapatunay na saksi. Gayunpaman, hindi namin dapat kalimutan ang tungkol sa sumusuportang dokumento.
3. Kung ang iyong pagbabayad ay naantala ng higit sa 15 araw. Kinakailangan upang abisuhan ang kumpanya at magsulat ng isang application nang maaga. Siguraduhing makuha ang katotohanan ng paglipat nito, mag-iwan ng isang kopya para sa iyong sarili. Maging makatuwiran nang kahanay upang mag-ulat ng isang malaking paglabag sa pagsisiyasat sa paggawa.
4. Kung nag-donate ka ng dugo o sumailalim sa kinakailangang pagsasaliksik.
5. Kung hindi mapipigilan ang mga pangyayaring pumipigil sa iyo mula sa paglitaw kaagad: pagpapaliban ng flight, aksidente, natural na sakuna, at iba pa. Ang isang sumusuportang dokumento ay kinakailangan sa kasong ito.

Dahil ang batas sa paggawa ng ating bansa ay hindi nagbibigay ng isang malinaw at hindi malinaw na paglilinaw ng wastong mga kadahilanan, kung may pag-aalinlangan, mas mahusay na pamilyar ka sa umiiral na kasanayan sa panghukuman at gumawa ng desisyon batay sa mga nauna.

Paliwanag na tala sa kawalan ng trabaho

Artikulo para sa pagpapaalis para sa absenteeism, mga paghihigpit

Ipinapakita ng isang pagsusuri ng mga dokumentong pang-regulasyon na kung ang absenteeism ay ganap na hindi maliwanag, ang isang empleyado ay hindi palaging mahihiling na mangolekta ng mga bagay. Ito ay isang masamang ideya na makibahagi sa isang babae sa posisyon para sa pagliban, hindi mahalaga kung kailan naitatag ang katotohanang umaasang isang bata.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa absenteeism ng mga manggagawa sa ilalim ng edad ay may mga espesyal na tampok. Kinakailangan na makipagtulungan sa State Labor Inspectorate at sa Commission on Minors 'Affairs at Proteksyon ng Kanilang Mga Karapatan.

Ang isang artikulo para sa pagliban ay hindi pinipilit ang employer na biglang putulin ang relasyon sa empleyado. Ang pinuno ng samahan ay may karapatang gumawa ng isang mas tapat na desisyon, gumamit ng ibang parusa sa disiplina. Hindi maikakaila na ang isang tao ay maaaring makatanggap ng hindi hihigit sa isang parusa para sa isang misdemeanor. Labag sa batas ang pagsaway at sunog nang sabay.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring mapagkaitan ng trabaho para sa pagliban kung ang termino para sa paglalapat ng parusa ay nag-expire, iyon ay, higit sa 6 na buwan mula sa araw na ang pagkakasala ay nagawa o 1 buwan pagkatapos na ang katotohanan ay isiniwalat.

Algorithm para sa pagpaparehistro ng truancy

Kapag pinaplano ng employer na magpaalam sa nagkasala na wala sa opisina, mas mabuti na huwag mag-aksaya ng oras, upang agad na bumuo ng isang kilos (hindi pinapayagan ang pagpaparehistro na may nakaraang numero). Ang isang solong unibersal na anyo ng papel ay hindi pa naitatag. Bilang isang patakaran, malaya na natutukoy ng samahan ang uri nito.

Mga kondisyong ipinag-uutos:

• pag-aayos ng petsa at oras ng pagkawala ng empleyado na may ganap na kawastuhan;
• pagtatakan ng eksaktong petsa at oras ng pagsulat ng kilos;
• ang pagkakaroon ng mga saksi (pinahihintulutan para sa mga kasamahan na kumilos sa ganitong papel) na nagkukumpirma ng pagliban sa pamamagitan ng mga lagda sa opisyal na papel.

Ang lumalabag sa nakagawiang gawain ay hindi dumadalo sa trabaho sa loob ng maraming araw, katulad ng mga paglilipat, sa isang hilera - sa tuwing iginuhit ang isang magkahiwalay na kilos.

Sa ulat ng card, bago ang pagbabalik ng isang potensyal na mag-aaral, isang pagkabigo na lumitaw para sa hindi maipaliwanag na mga kadahilanan ay ipinapakita. Kasunod, ang saligan ng kawalan ay dapat na inuri bilang alinman sa magalang o walang galang.

Ang obligasyon ng employer ay humiling ng isang paliwanag na tala mula sa truant at isumite ang batas para sa pagsusuri. Maaari itong magawa nang personal o sa isang nakarehistrong liham kung ang truant ay hindi lilitaw nang mahabang panahon.

Kung ang isang tao ay hindi sumasang-ayon na makipag-ugnay, tumangging magbigay ng mga paliwanag sa pamamagitan ng pagsulat, ang katotohanan ay naitala ng isa pang kilos. Ang paglahok ng mga saksi ay sapilitan.

Ang susunod na hakbang ay upang maabisuhan ang CEO ng negosyo. Upang magawa ito, ang pinuno ng absentee ay nagpapadala ng isang ulat, nabanggit sa teksto na mayroong isang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, naitala ang kanyang pagtatasa sa mga kaganapan. Inihayag ng may-akda ang kanyang posisyon patungkol sa nararapat na parusa.

Sa kaso ng isang kardinal na pag-uugali, isang order ng pagpapaalis ay inilalabas. Naglalaman ang teksto ng mga link sa lahat ng mga dokumento na naka-sign kaugnay sa pagliban. Ang dating empleyado ay dapat bigyan ng pagkakataon na basahin ang opisyal na papel at pirmahan. Sa kaso ng pagtanggi, nabuo ang susunod na kilos.

Pagpasok sa libro ng trabaho, mga sapilitan na pagbabayad

Kung ang mga nuances at subtleties ng mga regulasyon para sa pagpapaalis sa isang tinanggap na dalubhasa sa panahon ng pagliban ay sinusunod, ang isang entry sa libro ng trabaho alinsunod sa naitatag na modelo ay nagiging isang hakbang sa pag-aayos sa paraan sa paghihiwalay sa employer. Sinasalamin nito ang dahilan at tumutukoy sa isang artikulo ng Labor Code.

Ang libro ng record ng trabaho ay ipinapasa sa taong lumayo o ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa isang nakarehistrong format sa pamamagitan ng koreo.

Kasaysayan ng Pagtatrabaho

Minsan hinihiling ng isang matapat na pinuno ang nagkasala na mag-file ng isang liham ng pagbibitiw nang may mas malambot na batayan, ng kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, ang pagbanggit ng paghihiwalay sa employer sa ilalim ng artikulo sa mga dokumento at paggawa ay hindi magkasya. Ang proseso ng paghanap ng bagong trabaho ay magiging mas madali.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban ay hindi isang dahilan upang kanselahin ang mga sapilitan na pagbabayad kapag nag-ayos na sa nagkasala.

• Oras na nagtrabaho;
• araw ng takdang bakasyon sa format ng kabayaran;
• sakit na bakasyon, paglalakbay at iba pang gastos na nakumpirma ng mga dokumento at hindi nabayaran bago.

Ang mga pagtutol mula sa samahan ay batayan para sa pag-file ng aplikasyon ng korte.

Pagpapanumbalik pagkatapos ng pagpapaalis sa absenteeism

Ito ay nangyari na ang isang tao na nawala sa posisyon ay mahigpit na kumbinsido na ang pagpapaalis sa absenteeism ay isang pagkakamali ng kumpanya. Mayroong isang pagkakataon upang subukang hamunin ang kawalan ng katarungan at bumalik sa iyong lugar. Pinapayagan na mag-file ng isang paghahabol sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pamilyar sa order o paghahatid ng work book.

Susuriin ng korte ang hindi mapagtatalunang sitwasyon mula sa maraming panig:

1. Kung mayroong isang pagpapabaya sa oras ng trabaho nang tumpak nang walang isang magandang dahilan.
2. Gaano karapat-dapat sa batas ang pamamaraan para sa pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa (kung ang mga kilos, utos at iba pang mga dokumento ay naitala; mayroon bang katibayan ng mga saksi; nagkakabit ba ang mga agwat ng petsa at oras).
3. Tama bang baybay ang mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho at ang panloob na mga regulasyon sa paggawa? Ang mga oras ng pagtatrabaho ay dapat na malinaw na minarkahan (mula 10.00 hanggang 19.00, mula 10.00 hanggang 22.00 o ibang pagpipilian), lugar: isang tukoy na tanggapan, tanggapan, bodega, pangkalahatang teritoryo ng negosyo.

Kung sa panahon ng paglilitis ay naitaguyod na ang dating empleyado ay hindi naroroon sa isang mabuting kadahilanan at makukumpirma na pinilit siya ng employer na lumitaw sa tanggapan sa oras na ang tao ay may karapatang ayon sa batas na tumanggi, ang mga kilos ay nakuha mga pagkakamali, pagkatapos ay aprubahan ng hukom ang desisyon na pabor sa muling ibalik para sa nakaraang posisyon. Isasaalang-alang din niya ang isyu ng pagbabayad ng mga pondo para sa sapilitang pananatili sa labas ng lugar ng trabaho, ang mga gastos ng mga hakbang sa panghukuman, kabayaran para sa pinsala sa moral.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo para sa absenteeism ay isang pamamaraan na nangangailangan ng mga espesyalista na namamahala sa mga dokumento ng tauhan at kontrol sa ligal sa isang samahan upang mahigpit na sumunod sa maraming mga patakaran. Gayunpaman, mabilis na umasa na posible na maiwasan ang parusa sa pagkabigo na lumitaw nang walang karapat-dapat na dahilan. Ang pinakamainam na solusyon ay upang sumang-ayon sa isang hindi inaasahang pagpasa sa iyong tagapamahala ng linya nang maaga hangga't maaari at hindi humantong sa paglalapat ng mga parusa sa disiplina.

May mga sitwasyon kung ang isang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa mahabang panahon nang walang magandang dahilan. Ang manager ay may dahilan upang mag-apply ng isang malupit na hakbang sa disiplina - upang paalisin siya dahil sa absenteeism.

Mga Mambabasa! Pinag-uusapan ng artikulo ang tungkol sa mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong problema- makipag-ugnay sa isang consultant:

ANG mga aplikasyon at tawag ay tinatanggap 24/7 at WALANG ARAW.

Mabilis ito at AY LIBRE!

Ang pamamaraang ito ay dapat na isagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, pagmamasid sa mga tuntunin at alituntunin ng papeles.

Ang balangkas ng pambatasan

Ang balangkas sa regulasyon ay binubuo ng:

• Labor Code ng Russian Federation: Art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Resolution No. 1 "Sa pag-apruba ng mga form ng dokumentasyon para sa accounting para sa paggawa at remuneration."

Ang teksto ng mga dokumento ay matatagpuan dito:

Ano ang itinuturing na truancy?

Absenteeism - kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras. Ito ay katumbas ng sitwasyon kung kailan hindi binalaan nang maaga ang pamamahala tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata.

Iba pang mga sitwasyon:

• di-makatwirang paggamit;
• pagpunta sa pangunahing o off-iskedyul o nang walang pahintulot ng boss;
• pagtanggi na magtrabaho ng dalawang linggo sa.

Mayroong dalawang posibleng mga sitwasyon para sa pagbuo ng mga kaganapan sa hinaharap:

• ang dahilan ay naging makabuluhan, may mga sumusuporta sa mga dokumento - hindi ka maaaring parusahan para sa pagliban;
• ang empleyado ay wala habang walang magandang dahilan - posible na gumawa ng mga hakbang upang mangolekta (sa paghuhusga ng pamamahala).

Isinasaalang-alang ng parusa ang antas ng pinsala sa negosyo at ng mga umiiral na pangyayari. Kailangan mo ring isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Batas sa Paggawa at mga lokal na kilos.

Ang mga kahihinatnan para sa isang nag-iiwan ay maaaring magkakaiba:

• isang babala;
• isang nakasulat na pasaway;
• pagpapaalis

Magandang mga kadahilanan para sa pagliban ay kasama ang:

• humingi ng medikal na atensyon;
• paghahanap o pag-aalaga para sa mga kapansanan na may kapansanan;
• pagpasa sa isang medikal na pagsusuri, na sapilitan para sa isang bilang ng mga specialty;
• pakikilahok sa mga aksyon na nag-iimbestiga, sa korte.

Ang isang mahusay na kadahilanan ay nai-dokumentado (sertipiko, sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, atbp.).

Kung naantala ang pagbabayad sa loob ng 15 araw, may karapatan ang empleyado na suspindihin ang aktibidad hanggang mabayaran ang pagbabayad.

Gayunpaman, dapat niyang abisuhan ang pamamahala ng hangarin sa pagsulat.

Paano kung ang isang empleyado ay hindi nagpakita para sa trabaho?

Una sa lahat, sumulat ang boss ng isang abiso ng insidente sa mas mataas na pamamahala. Isinasaad ng dokumento ang oras at tagal ng pagkawala.

Pagkatapos nito, ang dalubhasa ng departamento ng tauhan ay gumagawa ng isang marka sa card ng ulat, na papasok sa pagtatalaga ng liham na "НН" sa tapat ng apelyido, at sinuspinde ng departamento ng accounting ang pagkalkula ng sahod.

Dapat tawagan ng boss ang empleyado upang malaman ang mga dahilan para sa absenteeism.

Kung hindi ito magagawa, magpapadala siya ng isang sertipikadong liham sa lugar ng paninirahan na may kahilingan na magpakita ng isang liham paliwanag.

• Matapos ang matagumpay na pagtanggap ng liham, isang tagal ng dalawang araw (maximum na isang linggo) ay ibinibigay para sa pagtatanghal ng isang nagpapaliwanag na liham.
• Kapag nagbabalik ng isang sulat na may tala ng hindi resibo, inirerekumenda na makipag-ugnay sa iyong mga kapit-bahay, opisyal ng pulisya ng distrito at iba pang mga tao. Kung ang empleyado ay natapos nang walang paglilitis, at ang dahilan ay wasto, hihilingin ng korte na muling ibalik.

Mga sunud-sunod na tagubilin para sa pagpapaalis sa truancy

Kapag nagpapasya na wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado, kakailanganin mong idokumento ang katotohanan ng pagliban.

Ang kumpirmasyon ay:

• markahan sa report card;
• ang pagkilos ng kawalan mula sa lugar ng trabaho;
• isang abiso na ipinadala sa bahay na humihiling na pumunta sa trabaho.

Ang mga dalubhasa sa tauhan ay kailangang mahigpit na sundin ang pamamaraan at pamamaraan para sa pagpapaalis sa absenteeism.

Ang proseso ay binubuo ng mga sumusunod na hakbang:

• Ang pagtatala ng katotohanan ng kabiguang lumitaw sa oras ng pagtatrabaho - isang aksyon ay iginuhit. Ang dokumento ay walang pinag-isang form, samakatuwid ito ay nakasulat sa isang di-makatwirang form. Naglalaman ang teksto ng petsa, oras at tagal ng pagkawala. Ang isang halimbawa ay ipinapakita sa figure (file 2).
• Ang kilos ay sertipikado ng mga lagda ng hindi bababa sa tatlong mga saksi. Kung ang empleyado ay wala sa loob ng maraming araw, pagkatapos ang dokumento ay hiwalay na iginuhit para sa bawat isa sa kanila. Ang kasalukuyang petsa lamang ang naselyohang, ang disenyo na may isang susunod na petsa ay hindi nagpapawalang-bisa dito.
• Pagbibigay ng kilos at ang kinakailangan ng isang paliwanag na tala. Ang lahat ng ito ay nangyayari kaagad pagkatapos ng pagbabalik ng empleyado sa negosyo. Obligado siyang ipahiwatig ang wastong mga dahilan para sa kawalan at patunay. Ayon sa Labor Code, 2 araw ang ibinibigay para sa paghahanda ng mga dokumento. Sa kaso ng hindi katuparan o pagtanggi, isang gawa ng kabiguang magbigay ng isang paliwanag na tala ay nilikha. Kailangang pirmahan ito ng opisyal sa harap ng tatlong mga saksi.
• Pagguhit ng isang memo. Ang isang nagpapaliwanag na tala ay nakakabit dito, ang lahat ay inililipat sa pinuno ng negosyo.

Halimbawa ng isang kilos:

Isang halimbawa ng isang truancy act

Halimbawa ng isang paliwanag na tala ng empleyado:

Isang halimbawa ng isang nagpapaliwanag

Form ng memorandum:

Batay sa mga natanggap na paliwanag, isang desisyon ang gagawin kung susundan ba ang pagpapaalis sa absenteeism.

Kung ang dahilan ay itinuturing na hindi kasiya-siya, ang manggagawa ng tauhan ay naglalabas ng naaangkop na order - inilalabas ito ayon sa isang espesyal na template (form T-8):

Ang dokumento ay dapat na iguhit nang tama, mahigpit na sinusunod ang mga ligal na pamantayan. Ang pinakamaliit na pagkakaiba ay magiging batayan para sa hamon sa desisyon.

Pangunahing kinakailangan:

• ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ay ipinasok;
• isang sanggunian ay ginawa sa dahilan ng pagpapaalis;
• ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban ay nakalista.

Sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng paglathala ng order, kinakailangan upang maging pamilyar sa truant. Dagdag dito, ang dokumento ay nakarehistro sa journal ng tauhan.

Sa sheet ng oras, ang code code na "NN" ay pinalitan ng "PR" - absenteeism.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay naipasok sa isang personal na card. Ang pirma ng empleyado ay kinakailangan.

Ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata - dapat maglaman ang mga haligi:

• №1 - serial number;
• Bilang 2 - ang petsa ng insidente;
• Hindi. 3 - impormasyon tungkol sa pagpapaalis at isang link sa batas;
• Hindi. 4 - mga detalye ng order.

Halimbawa:

Paglabas ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado, pagpasok sa mga dokumento sa accounting. Kung kinakailangan, ipinapadala ito sa pamamagitan ng nakarehistrong mail sa address ng tirahan.

Mga tuntunin sa pagpapaalis sa absenteeism:

• mula sa araw na ang pagkakasala ay nagawa - 6 na buwan;
• mula sa sandali ng pagtuklas - 1 buwan.

Ang desisyon ay maaaring apela sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng paghahatid ng isang photocopy ng order ng pagpapaalis o pagtanggap ng isang libro sa trabaho.

Ang pagkansela ng kontrata nang pabalik-balik ay labag sa batas maliban sa dalawang kaso:

• mahabang oras ng kawalan;
• pagkamatay ng isang empleyado.

Mga bayad at bayad

Sa pagpapaalis sa isang empleyado, kinakailangan upang makalkula ang suweldo para sa mga oras na nagtrabaho, isinasaalang-alang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (pangunahing at karagdagang).

Ayon sa batas, ang employer ay hindi maaaring magkaroon ng mga dahilan upang tumanggi.

Kapag nagkakalkula, ang mga sumusunod na aksyon ay ginaganap:

• Natutukoy ang bilang ng mga araw ng kalendaryo para sa nagtrabaho na buwan.
• Ang panahon kung saan ang empleyado ay dapat makatanggap ng kabayaran ay tinukoy. Ang resulta ay bilugan hanggang sa isang buong buwan kung ang sobra ay 15 araw o higit pa, kung hindi man ay hindi ito isinasaalang-alang.

Ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula alinsunod sa pormula:

Bayad = araw ng bakasyon

Kung ang panahon ng pagkalkula ay ganap na nagtrabaho, ang average na pang-araw-araw na kita ay natutukoy tulad ng sumusunod:

ЗПср.д = (ЗПр.п.) / (DNI.tot.x 29.4)

ZP r.p. - sahod para sa panahon ng pagsingil;

DNI.total - ang kabuuang bilang ng mga araw ng kalendaryo;

Ang 29.4 ay ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan.

Kung ang panahon ng pagkalkula ay hindi pa nakumpleto nang buo, ang formula ay inilalapat:

ЗПср.дн. = (ЗП р.п.) / (Npol.x 29 araw x 1.4)

Pagbabayad ng personal na buwis sa kita - 13%

Halimbawa:

Alamin natin ang bilang ng mga araw na talagang nagtrabaho. Ang empleyado ay hindi pumunta sa negosyo mula Pebrero 22 hanggang 26, iyon ay, ang nais na halaga ay 22.

Natutukoy namin ang bilang ng mga buwan kung saan ang bayad ay dapat bayaran.

Dahil ang N.V. Si Lebedeva ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho noong Nobyembre 2, 2019, pagkatapos ay nagtrabaho siya nang buo sa loob ng 3 buwan at 20 araw. Ang sobra ay higit sa 15 araw, samakatuwid, bilog ang resulta sa 4 na buwan.

Suweldo N.V. Ang Lebedeva sa Pebrero ay magiging: 22 araw x 935 rubles. = 20 570 rubles.

Mga bayad para sa hindi nagamit na bakasyon na dapat ibigay ng employer alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation:
935 rubles x 4 buwan x 2.33 araw = 8714.2 rubles.

Ang pamamahala ng LLC na "Put" ay obligadong mag-isyu ng N.V. Lebedeva RUB 29,284.2

Deadline - hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagsusumite ng kahilingan para sa pag-areglo.

Kontrobersyal na sitwasyon

Ayon sa artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ito kahit na sa kaso ng paglabag sa disiplina.

Kapag iligal na tinapos ng isang tagapamahala ang isang kontrata sa trabaho dahil sa pagliban, ginagawa ng empleyado ang mga sumusunod na pagkilos:

• ay nagpapahiwatig ng kanyang posisyon sa isang nakasulat na paliwanag;
• nagsusumite sa kaso ng isang photocopy ng magazine ng paglabas na may pirma sa araw na napagkakamalang itinuring na absenteeism;
• nangongolekta ng iba pang katibayan sa kanyang pagtatanggol.

Minsan sinusubukan ng mga nasasakupan na linlangin ang mga tagapag-empleyo, na sinasabing ang dahilan ng kawalan ay wasto, kung sa katunayan ang tanong ay nagduda.

Sa kasong ito, kinakailangan upang mangolekta ng isang maximum ng mga dokumento na nagpapatunay sa takot sa pamamahala, pati na rin ang patotoo ng mga saksi laban sa lagda.

Sitwasyon ng pagsasanay:

Ang isang komisyon na binubuo ng isang pinuno, isang mekaniko at isang accountant ay gumawa ng isang kilos sa kawalan ng G.V. Prokhorov (driver) sa lugar ng trabaho mula 11.00-17.00. Sinasabi ng lalaki na sa oras na iyon siya ay nasa isang serbisyo sa kotse, habang inaayos niya ang isang gasela.