Ngayon ay linilinaw natin ang ganoong kagyat na isyu bilang pagpapaalis sa absenteeism, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Isaalang-alang natin kung anong mga pagkilos ang maaaring ituring bilang absenteeism at kung paano dapat kumilos ang employer upang ligal na matanggal ang isang pabaya na empleyado, at ang empleyado na hindi paalisin nang iligal. Susuriin namin ang mga tagubilin para sa pagkilos, kapwa para sa empleyado at para sa employer.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang absenteeism ay ang kawalan ng isang empleyado na walang wastong dahilan ng higit sa 4 na magkakasunod na oras sa isang araw na nagtatrabaho o paglilipat.

Naglalakad alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Dahil absenteeism ay itinuturing na labis na paglabag sa mga obligasyon sa paggawa , pagkatapos ang mambabatas ay nagtatatag sa isang paraan na makatotohanang tanggalin kahit para sa isang pagliban, nang walang pagpapataw ng mga parusa sa disiplina, nang walang pagkolekta ng sistematikong batayan ng mga paglabag ng empleyado na ito.

Tingnan natin ang mga punto ng kung ano ang binubuo ng pagliban sa ligal na kahulugan. Dahil maraming mga tagapag-empleyo na binibigyang kahulugan ang konsepto na ito ayon sa gusto nila, na may kaugnayan sa kung saan sa paglaon ay may mga problemang lumitaw para sa pamamahala at mga empleyado na walang kaugnayan sa pamamahala.

Iyon ay, ang employer ay dapat magtatag at idokumento na:

1. Ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho
2. Dagdag pa 4 na oras diretso sa isang paglilipat ng trabaho
3. Walang magandang dahilan
4. Ang absenteeism ay nakilala kaagad o hindi lalampas sa pag-expire ng isang buwan mula sa petsa ng pagkakasala (batas ng mga limitasyon)

Pagkawala sa lugar ng trabaho

Napakawiwili na ang lugar ng trabaho ay nauunawaan bilang isang tanggapan, pagawaan, puwang ng tanggapan, at isang malaking lugar. Samakatuwid, ang kawalan ng isang empleyado sa anumang isang punto ng produksyon ay hindi nangangahulugang wala siya sa lugar ng trabaho at hindi tinutupad ang kanyang mga tungkulin.

Sa bagay na ito, dapat itong makontrol ng isang paglalarawan sa trabaho, isang kontrata sa trabaho o iba pang mga panloob na kilos na nagtatag ng isang lugar ng trabaho para sa isang tukoy na empleyado. Gayundin, itinatakda ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang lugar ng trabaho ay isang teritoryo kung saan kailangan mong makarating upang maisagawa ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin.

Mayroong isang uri ng aktibidad kapag ang isang empleyado ay nabanggit sa samahan sa umaga at sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho sa mga pagpupulong, at nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa trabaho na malayo sa samahan. Pagkatapos ay nagsasagawa ang employer ng mga tseke sa patlang upang makontrol ang lokasyon ng empleyado at ang proseso ng pag-eehersisyo ng kanyang mga tungkulin.

Anong oras ng kawalan mula sa lugar ng trabaho ay itinuturing na absenteeism

Malinaw na tinukoy ng Labor Code ang tagal ng panahon, higit sa 4 na oras. Ito ay hindi kahit eksaktong 4 na oras. Ang pahinga sa tanghalian ay hindi bibilangin habang wala ang empleyado. Para sa huli na mas mababa sa 4 na oras, para sa sistematikong pagiging madali, ang isang empleyado ay maaaring disiplinahin, ngunit hindi pinaputok dahil sa pagliban. Magiging iligal ito.

Ang oras ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin ay maaaring buod. Ngunit para lamang sa isang shift ng trabaho. Hindi ka maaaring magdagdag ng huli at huli na hapon, halimbawa sa isang linggo.

Ang isang truancy ay isinasaalang-alang din:

• kung ang empleyado ay umalis sa paglilipat nang mas maaga sa iskedyul
• gumagamit ng time off sa sarili nitong paghuhusga nang walang babala
• pupunta sa bakasyon wala sa iskedyul
• pagtanggi na magtrabaho 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis sa kanilang sariling kasunduan

Magandang dahilan para sa truancy sa trabaho

Noong 2018, tulad ng dati, ang batas ay hindi tumutukoy sa isang kumpletong eksaktong listahan ng mga wastong dahilan. Ang pagsisiyasat ay nananatiling isang indibidwal na bagay ng bawat indibidwal na empleyado at employer, ang pangkalahatang prinsipyo na pinag-isa ang lahat ng mga kadahilanan ay hindi sila nangyari sa kalooban ng empleyado, hindi siya ang nagpasimula.

Ang pinakakaraniwang magagandang kadahilanan ay:

• o sakit, pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak
• mga emerhensiya (ang listahan ay lubos na malawak)
• mga emerhensiya sa pabahay
• pagganap ng empleyado ng mga obligasyong sibiko
• arestuhin
• donasyon ng dugo o medikal na pagsusuri
• antala sahod ng higit sa 15 araw(maaaring maituring na magalang, sa pagsasagawa ang lahat ay hindi laging maayos)

Ang isang wastong dahilan ay dapat gawing pormal hanggang sa payagan ng sitwasyon. Gayundin, ang patotoo, paliwanag ng mga saksi, ay tinanggap bilang katibayan sa hinaharap sa paglilitis para sa iligal na pagpapaalis. Samakatuwid, mas mahusay na alagaan ito nang maaga, upang kumuha ng mga contact ng mga tao kung kanino mo nararanasan ang iyong sarili sa ganitong sitwasyon.

May mga pagkakataong nais ng isang tagapamahala na mapupuksa ang isang empleyado, palayain siya para sa mga personal na pangangailangan nang pasalita, nang hindi ito ginagawang pormal. At pagkatapos ang parehong katotohanan ng kawalan mula sa lugar ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado bilang isang paglabag.

Batas ng mga limitasyon para sa maling pag-uugali

Ang mga tuntunin para sa maling gawi na tinukoy sa batas:

• mula sa petsa ng maling pag-uugali ng empleyado hindi hihigit sa anim na buwan
• hindi hihigit sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang pagkakasala

Mga sunud-sunod na tagubilin para sa pagpapaalis sa absenteeism sa 2018 para sa isang employer

Kung natitiyak mo na ang isang empleyado ay sadyang lumaktaw sa trabaho, hindi makipag-ugnay, nagsisinungaling, kung gayon kailangan mong kumilos nang eksklusibo sa loob ng balangkas ng batas upang maiwasan ang hindi kinakailangang red judicial at mga gastos.

1. Una kinakailangan upang pagsamahin ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Gumuhit ng isang kilos na malinaw na binabaybay ang panahon ng kawalan mula sa lugar ng trabaho. Dapat itong pirmahan ng dalawang saksi, karaniwang ang kagawaran ng mapagkukunan ng tao at ibang empleyado. Kapag lumitaw ang empleyado, siguraduhing pamilyar sa kanya ang dokumento, patunayan siya ng isang lagda. Bago lumitaw ang empleyado, maraming mga kilos ang iginuhit

2. Pangalawa, sa sheet ng oras, ang empleyado ay binibigyan ng isang kabiguang lumitaw para sa isang hindi maipaliwanag na dahilan, hindi absenteeism

4.Pang-apat, kapag lumitaw ang empleyado, kinakailangang hingin na ang mga paliwanag ay ibibigay sa sulat, o kung ang empleyado ay tumangging ipaliwanag ang sitwasyon, kung gayon ang isang gawa ng pagtanggi mula sa mga nakasulat na paliwanag ay iginuhit. Panahon ng pagpapaliwanag 2 araw

5. Kung ang empleyado ay hindi lumitaw, nagpapadala ang employer ng isang sulat sa address ng empleyado na may mga katanungan tungkol sa mga dahilan para sa absenteeism, ang resibo para sa pagpapadala ng liham ay nai-save

6. Ang susunod na hakbang ay upang magpasya ang employer sa bisa ng mga dahilan ng pagkawala ng empleyado. Kinakailangan na isinasaalang-alang ang kanyang mga paliwanag, o pagtanggi sa naturang, at mga ibinigay na dokumento

7. Pagkatapos, gumawa ng desisyon sa aksyon ng pagdidisiplina nang walang pagpapaalis, pagtanggal sa absenteeism sa ilalim ng artikulo, o hindi naaakit sa

8. Kung ang isang pasya sa pagpapaalis ay nagawa, ang isang utos sa pagpapaalis ay iginuhit ayon sa mga talata. "A", sugnay 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay dapat pamilyar sa kautusan sa loob ng tatlong araw na may pasok bukod sa kawalan sa trabaho. Kung tatanggi kang sanayin ang iyong sarili sa kautusan, ang isang kilos ay iginuhit kasama ng lagda ng dalawang saksi

Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book. Ang lahat ng mga pagbabayad na cash ay binabayaran, ang isang libro ng trabaho ay naibigay na may isang listahan sa libro ng libro. Kung ang empleyado ay hindi para sa paggawa at hindi sumasang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo, kung gayon pinananatili ang paggawa sa loob ng 75 taon.

Sa pagpapaalis ng isang empleyado, kinakailangan upang makalkula ang suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho, isinasaalang-alang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Gayundin, ang empleyado ay malamang na mangangailangan ng isang sertipiko ng 2-NDFL, kailangan din itong maging handa at maibigay sa empleyado.

Ang mga buntis na kababaihan, menor de edad, o isang empleyado sa panahon ng karamdaman o bakasyon ay hindi maaaring ibasura tulad ng dati.

Pag-uusapan natin ang tungkol sa kung ano ang dapat gawin ng isang empleyado sa kaso ng iligal na pagpapaalis sa isang hiwalay na artikulo -

Upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang problema sa batas at hindi kinakailangang paggastos, napakahalagang sumunod sa lahat ng mga punto ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Nang hindi napapabayaan ang mga gawain sa papel, na sa hinaharap ay maaaring maging batayan ng ebidensya para sa legalidad ng pagpapaalis ng employer.

Ayon sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Pebrero 17, 2004 Blg. 2, ang pagliban ay kinikilala bilang:

• kawalan mula sa trabaho (sa labas ng lugar ng trabaho) nang walang magandang dahilan para sa higit sa 4 na oras sa isang hilera sa panahon ng araw ng pagtatrabaho;
• hindi awtorisadong paggamit ng mga araw ng pahinga;
• hindi pahintulot na bakasyon sa bakasyon.

Ang isang normal at responsableng empleyado ay laging babalaan sa employer kung may mangyari sa kanya at hindi siya nagtatrabaho. Ngunit kung siya ay nawala at hindi sinasagot ang mga tawag sa telepono, malamang na lumaktaw siya. Pag-aralan natin ang pamamaraan para sa pag-isyu ng pagpapaalis sa absenteeism.

Hakbang 1. Inaayos namin ang katotohanan ng kawalan

Ang isang malayang form na kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng dalawang saksi.

Sampol ng pagkawala ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho

Sample form ng pagkawala ng empleyado mula sa lugar ng trabaho

Sa unang araw ng gayong mga kilos, hindi bababa sa dalawa ang dapat gawin. Ang una ay bago ang tanghalian, ang pangalawa ay bago matapos ang araw ng pagtatrabaho. Sa mga sumusunod na araw (hindi hihigit sa tatlo), isang paggalaw ang iginuhit para sa bawat araw ng kawalan. Kung ang empleyado ay hindi pa rin lumitaw, ang nagpapatrabaho ay patuloy na gumuhit ng isang kilos bawat linggo hanggang sa ang tao ay talagang lumitaw sa trabaho o magpasya na magpadala sa kanya ng mga katanungan tungkol sa mga kadahilanan ng kawalan sa pamamagitan ng koreo. Kapag naalis na, ang batas na ito ay magsisilbing isa sa mga sumusuportang dokumento.

Hakbang 2. Markahan ang kabiguang lumitaw sa timesheet

Hanggang sa magtrabaho ang empleyado at ipaliwanag ang mga dahilan para sa kanyang pagkawala, kinakailangang ilagay ang mga code sa: NN code (pagkabigo na lumitaw para sa isang hindi maipaliwanag na dahilan). Imposibleng mailagay ang code ng PR (absenteeism) hanggang sa maibigay ang nakasulat na mga paliwanag (o ang kilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag), na maaaring makilala ng korte ang gayong posisyon bilang bias, at ang pagpapaalis - iligal.

Sample ng pag-aayos ng absenteeism sa sheet ng oras

Bago makatanggap ng isang nakasulat na paliwanag

Matapos makatanggap ng nakasulat na paliwanag

Hakbang 3. Ipinaalam namin sa pamamahala ng kumpanya

Sa kauna-unahang araw ng pagkawala ng empleyado, dapat ipaalam sa kanyang manager ang pangkalahatang director ng ito. Ang mensahe na ito ay nakalagay sa form o isang tala ng serbisyo, kung saan:

• ang sitwasyon ay inilarawan nang maikli (ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho at hindi makipag-ugnay);
• naglalaman ng isang panukala upang makatanggap ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado, na sinusundan ng isang desisyon na dalhin siya sa responsibilidad sa disiplina, kasama na ang anyo ng pagpapaalis.

Sampol na memo tungkol sa pagliban ng isang empleyado

Hakbang 4. Pagtatanong

Kung ang empleyado ay hindi lilitaw nang mahabang panahon, hindi sumasagot sa mga tawag sa telepono, may pagkakataon ang employer na magpadala sa kanya ng mga katanungan tungkol sa mga kadahilanan ng kanyang pagkawala sa pamamagitan ng koreo. Sa kasong ito, ang isang opisyal na liham ay nakalagay sa ulo ng sulat ng samahan na may kinakailangang ipaliwanag ang mga dahilan ng pagkawala. Dapat pirmahan ng CEO ang gayong sulat. Ang liham ay ipinadala na may isang imbentaryo ng kalakip (para sa kasunod na pagsumite sa korte na may isang resibo para sa pagbabayad ng selyo).

Dapat ipahiwatig ng liham ang deadline kung saan dapat ibigay ng empleyado ang kanyang mga paliwanag. Ang panahong ito ay dapat na makatwiran, halimbawa 15 araw ng kalendaryo, at isama ang oras:

• pagpapadala ng koreo sa addressee;
• ang tunay na pagsulat ng paliwanag;
• ibalik ang selyo.

Tulad ng nabanggit Pamamahala ng Kasosyo, Varshavsky at Mga Kasosyo sa Law Law na si Vladislav Varshavsky, dapat siguraduhin ng empleyado na humiling ng isang paliwanag sa mga kadahilanan para sa kawalan ng trabaho, yamang ang karapatang mag-empleyo ay magbigay ng mga paliwanag ay inilaan ng batas. Kung hindi man, ang desisyon ng employer na tanggalin ang isang nasasakupan para sa pagliban ay maaaring kilalanin ng korte bilang walang batayan. Bilang isang halimbawa, binanggit ng abugado ang Kahulugan ng Korte ng Lungsod ng Moscow na may petsang Hulyo 30, 2018 Bilang 4g / 7-8964 / 18, kung saan maaaring makuha ang sumusunod na konklusyon: hindi binigyan ng employer ng pagkakataon ang empleyado na ipaliwanag ang mga dahilan para sa kanyang pagkawala mula sa lugar ng trabaho, na nangangahulugang malaki ang paglabag niya sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa kanyang sariling pagkukusa. Sa batayan na ito, ang pagpapaalis sa trabaho ay idineklarang labag sa batas, at dapat ibalik ng employer ang empleyado sa kanyang posisyon, bayaran siya ng average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at pagbawi sa moral na pinsala.

Kung, pagkatapos ng isang makatwirang tagal ng panahon, walang tugon o ang sulat ay ibinalik dahil sa pag-expire ng panahon ng pag-iimbak nito, kinakailangan upang bumuo ng isang kilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Siya ang maaaring kailanganin upang bigyang katwiran ang kasunod na pagpapaalis sa korte.

Sample na kilos ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag

Halimbawa ng liham na humihiling ng mga dahilan para sa absenteeism

Kung ang empleyado ay lumitaw sa trabaho at hindi nagbigay ng mga sumusuportang dokumento, sa parehong araw dapat siyang ihatid sa kanya ng mga katanungan tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagkawala. Mayroon siyang dalawang araw na nagtatrabaho upang isulat ang kanyang paliwanag. Kung pagkatapos ng oras na ito walang mga paliwanag na ibibigay, sa ikatlong araw isang paggalaw ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay iginuhit. Kung ang mga pangunahing pagpapaliwanag ay ibinigay, magpatuloy sa susunod na hakbang.

Hakbang 5. Suriin ang bisa ng dahilan ng pagkawala

(kung mayroong isang pagkilos ng pagwawaksi, ang hakbang na ito ay maaaring laktawan)

Kung nagpasya ang pamamahala na tanggalin ang salarin, ang order ay iginuhit ayon sa pinag-isang form na T-8. Ang pagpaparehistro ng pagpapaalis para sa pagliban ay isinasagawa ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sample na order ng pagpapaalis para sa absenteeism

Hakbang 8. Ipakilala ang empleyado sa order

Ang empleyado ay dapat na magkaroon ng kamalayan o ang aplikasyon ng isang parusa sa disiplina sa kanya (kahit na ano ito - isang pasaway o pagpapaalis) sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho mula sa araw ng paglathala nito (hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho ). Kung tatanggi siyang sanayin ang sarili sa kautusan, ang isang kilos ay inilalabas sa isang di-makatwirang porma sa pagkakaroon ng dalawang saksi.

Hakbang 9. Pinupunan namin ang libro ng trabaho

Sample na entry sa work book kapag tinatanggal dahil sa absenteeism

Hakbang 10. Naglalabas kami ng isang libro sa trabaho

Sa huling araw ng pagtatrabaho, dapat bayaran ang empleyado ng lahat ng mga pagbabayad na cash na dapat sa kanya, pati na rin. Para sa resibo nito, nag-sign in ang tatanggap.

Kung tatanggi siya, gumagawa kami ng isang kilos sa anumang anyo sa pagkakaroon ng dalawang saksi.

Kung ang isang tao ay talagang wala sa araw ng kanyang pagpapaalis (ang huling araw ng kanyang trabaho), ang empleyado ng departamento ng tauhan sa araw na iyon ay dapat magpadala ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa kanyang libro sa trabaho o sumang-ayon na maipadala sa pamamagitan ng koreo .

Kung ang tao ay hindi dumating at hindi nagbigay ng pahintulot, obligado ang employer na panatilihin ang naturang libro sa trabaho sa loob ng 75 taon.

Ibigay ang iyong opinyon sa artikulo o tanungin ang mga eksperto ng isang katanungan upang makakuha ng isang sagot

2018-09-19T15: 20: 53 + 03: 00

Ang absenteeism sa trabaho ayon sa Labor Code ng Russian Federation: Ano ang parusa sa pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan? Ano ang itinuturing na absenteeism sa ilalim ng Labor Code at anong artikulo ang nag-uugnay sa pananagutan para sa absenteeism? Kapag sila ay maaaring fired para sa absenteeism, ang pamamaraan para sa pagpapaalis at kung paano iapela ang pagtanggal ng empleyado.

Ano ang itinuturing na truancy sa ilalim ng labor code? Ang absenteeism sa trabaho ay ang pagkawala ng isang empleyado sa trabaho nang walang wastong dahilan sa loob ng 4 na magkakasunod na oras.

Ano ang mangyayari sa isang araw lamang ng pagkawala ng trabaho? Anong mga utos ang ginagamit upang gawing pormal ang mga parusa sa disiplina?

Ang isa sa mga pinaka seryosong pagkakasala sa ugnayan ng paggawa ay ang pagliban sa pagtatrabaho ng Labor Code ng Russian Federation, ang parusa ay maaaring magkakaiba. Ang ganitong pagwawalang-bahala sa disiplina sa paggawa ay maaaring humantong sa hindi lamang isang pasaway o matinding pagsaway, ngunit maging ang pagtanggal sa trabaho.

Paano hamunin ang pagpapaalis sa kaso ng truancy? Pag-uusapan natin ito at hindi lamang sa karagdagang.

Artikulo ng absenteeism ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa truancy sa trabaho at lahat ng uri ng mga parusa para dito ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng para sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng isang partikular na negosyo, ang haba ng araw ng pagtatrabaho o paglilipat, ang nasabing impormasyon ay mapaloob sa mga lokal na gawain, tulad ng mga kasunduan sa kolektibo at paggawa, o iba pang mga kasunduan.

Epekto

Sa Art. Ang 192 ng Labor Code ay nagbibigay ng isang listahan ng lahat ng mga uri ng mga kahihinatnan na naghihintay sa isang truant:

• puna;
• sawayin;
• pagpapaalis sa ilalim ng artikulo.

Ang magkakahiwalay na mga batas sa pederal ay nagtatag din ng mga kahihinatnan ng paglabag sa disiplina sa anyo ng truancy para sa mga opisyal ng gobyerno at tauhan ng militar.

Narito ang ilan sa mga ito:

• isang babala;
• matinding pasaway;
• pamumura;
• sangkap na walang turn;
• pagbaba ng ranggo o ranggo;
• pag-agaw ng insignia;
• maagang pagwawakas ng kontrata.

Batay dito, maaari nating tapusin na ang pagpapaalis sa trabaho ay isinasaalang-alang ang maximum na parusa, ang anumang iba pang mga uri ng parusa ay itinuturing na labag sa batas.

Magandang mga kadahilanan para sa kawalan ng trabaho

Una, ito ay isang opisyal na kawalan mula sa lugar ng trabaho na sumang-ayon sa employer. Kabilang dito ang:

• mga paglalakbay sa negosyo;
• pagtupad sa tungkulin pampubliko o unyon;
• labor, karagdagang at pang-edukasyon na dahon; oras ng pahinga;
• karagdagang mga araw ng pahinga;
• iba pang mga batayan na inilaan para sa mga kasunduan sa paggawa o sama.

Halimbawa, ang isang empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring bigyan ng hindi bayad na bakasyon kaugnay sa pagsilang ng isang bata (para sa ama), kasal at iba pang mga pangyayari sa pamilya.

Ang katotohanang ito ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay alam nang maaga at ang mga naaangkop na order o order ay naibigay. Bilang karagdagan, maaaring mayroong isang pandiwang kasunduan sa agarang superbisor na ang empleyado ay wala sa trabaho para sa isang tiyak na oras para sa mga personal na kadahilanan.

Pangalawa, ang mga kadahilanang mayroong katibayan ng dokumentaryo ay kinikilala bilang wasto. Hindi nalalaman ang tungkol sa kanila hanggang sa sandali ng kawalan, gayunpaman, ang empleyado ay maaaring magbigay ng isang opisyal na dokumento na nagpapatunay sa kabigatan ng dahilan ng pagiging huli o pagkawala.

Kasama sa mga nasabing dokumento at bakuran ang:

• mga sertipiko ng sick leave para sa pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado o ng kanyang maliit na anak;
• ang pangangailangan na dumalo sa mga sesyon ng korte;
• pakikilahok sa mga kaganapan na gaganapin ng mga ahensya ng nagpapatupad ng batas;
• detensyon habang nakabinbin ang paghanap ng pagkakasala.

Pangatlo, iba't ibang mga force majeure na pangyayari na humantong sa pagiging huli o pagkawala. Kabilang dito ang gawa ng tao at natural na mga sakuna, mga aksidente sa kalsada, mga sitwasyong pang-emergency sa bahay ng empleyado, pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak, atbp.

Halimbawa, sa gabi ay may bagyo, nahulog ang isang puno at hinarangan ang nag-iisang exit mula sa pasukan. Naghintay kami ng kalahating araw para sa pagdating ng mga serbisyong pang-emergency, na tinanggal ang pagbara at binuksan ang pinto.

Kung posible, kinakailangan upang abisuhan ang employer tungkol sa mga naturang pangyayari bago magsimula ang pagrehistro ng katotohanan ng kabiguang lumitaw sa lugar ng trabaho.

Pang-apat, ang dahilan ng pagkawala sa lugar ng trabaho ay maaaring ang mga aksyon ng employer na lumalabag sa mga batas sa paggawa. Ito ay maaaring isang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa higit sa 15 araw, ang kawalan ng kakayahan ng isang manggagawa na naibalik ng korte sa lugar ng trabaho, mga paglabag sa larangan ng proteksyon sa paggawa.

Halimbawa, kung ang pagbabayad ng pera na nakuha ay naantala, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag tungkol sa pagsuspinde ng kanyang mga opisyal na tungkulin at hindi lumitaw sa lugar ng trabaho (Labor Code ng Russian Federation, art. 142).

Anong dahilan ang itinuturing na hindi magalang?

Hindi mahalaga kung gaano katagal ang isang empleyado na wala sa lugar ng trabaho, ang pangunahing bagay ay maaari niyang ipaliwanag ang kanyang kawalan at idokumento ang respeto nito. Sa kasong ito, posible na gawin nang walang pagpapaalis, bagaman ang katotohanang hindi binalaan ng empleyado ang kanyang hangarin ay hindi kanais-nais para sa employer at maaaring magdala ng paglamig sa karagdagang mga relasyon.

Ang isang maikli o mahabang kawalan ay maituturing na isang pandisiplina na pagkakasala kung, halimbawa:

1. Ang taong nag-sobra, nakalimutan, o simpleng ayaw magtrabaho.
2. Para sa kanyang sariling mga kadahilanan, iniwan niya ang lugar ng trabaho bago ito makumpleto nang walang pahintulot ng agarang superbisor.
3. Hindi laktawan ang trabaho, ngunit tumanggi na gampanan ang kanyang mga tungkulin.
4. Ang mga pangyayari sa kabiguang lumitaw ay hindi pa nililinaw, ngunit ang empleyado mismo ay tumangging magbigay ng mga paliwanag.

Sa kasong ito, maaaring mag-isyu ang employer ng isang order ng pagpapaalis para sa pagliban. Bagaman mayroong iba pang mga pagpipilian para sa parusa, kung ang pamamahala, para sa mga espesyal na kadahilanan, ay nais na mapagaan ang parusa sa disiplina para sa wala.

Kailan ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Hindi bawat pass ng isang shift ay isang dahilan para sa pagpapaalis. Kaya't ang subordinate na natapos dahil sa truancy ay hindi maaaring tanggihan ang utos na ito, sa pamamagitan ng korte, ang dahilan ay dapat maging walang galang. Para sa legal na pagpapaalis, ang mga sumusunod na aspeto ay dapat na sundin:

• ang buong paglilipat ng trabaho ay napalampas (kahit na ang tagal nito ay isang pares lamang ng oras) o higit sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho;
• ang empleyado ay dapat na wala sa opisyal na lugar ng trabaho;
• ang dahilan para sa pagliban ay dapat na walang galang;
• ang ebidensya ng absenteeism ay dapat naitala.

Ayon sa batas, ang kawalan ay hindi maituturing na isang paglabag kung mas mababa sa 4 na oras ng oras ng pagtatrabaho ang napalampas. Bilang karagdagan, ang absenteeism ay hindi binibilang sa mga kaso kung ang isang tao ay walang partikular na itinalagang lugar ng trabaho, o siya ay nasa ibang departamento ng kumpanya. Kung ang isang tao ay hindi maipaalam sa pamamahala ng kawalan o may wastong dahilan para sa pagliban, kung gayon ang kanyang kawalan ay hindi dapat isaalang-alang na isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Sa core nito, ang isang pasaway ay hindi gaanong naiiba mula sa isang pangungusap, ngunit ang panukalang ito ay mas seryoso pa rin. Halimbawa, ang ilang mga negosyo ay nagpapakilala ng isang sistema ng parusa para sa mga empleyado, kung saan ang pagkakaroon ng maraming mga pasaway ay ang batayan para sa kasunod na pagpapaalis.

Ang isang pasaway ay isang negatibong pagsusuri sa mga aksyon ng empleyado ng employer, na ipinahayag ng huli sa isang opisyal na form. Tulad ng pangungusap, ang reprimand ay hindi naitala sa libro ng trabaho, gayunpaman, maaari itong ipakita sa personal card ng empleyado.

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang pasaway ay katulad ng paglalapat ng isang abiso at kasama ang mga sumusunod na aksyon:

1. Paghahanda ng mga dokumento na nagkukumpirma sa pagkakasala ng empleyado (kumilos at memo sa pagliban).
2. Ang pagtanggap ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado (sa kaso ng pagtanggi na magbigay ng isang paliwanag, isang aksyon ay inilalabas din).
3. Ang employer ay gumagawa ng desisyon tungkol sa kasalanan ng empleyado. Halimbawa, kung ang dahilan ng absenteeism ay wasto (subpoena, aksidente, sakit) at nakumpirma ito ng empleyado, maaaring hindi mailapat ang parusa.
4. Paglabas ng isang utos na maglabas ng isang pasaway sa isang empleyado. Sa loob ng tatlong araw na nagtatrabaho, dapat siyang pamilyar dito sa ilalim ng pirma.

Ang mga tuntunin para sa pagpapataw ng isang pasaway ay pareho sa isang pangungusap - anim na buwan at isang buwan mula sa petsa ng komisyon at pagtuklas ng pagkakasala, ayon sa pagkakabanggit.

Matapos ang katapusan ng taon, ang pasaway ay aalisin din sa empleyado, maliban kung sa panahong ito ay nakagawa siya ng mga bagong pagkakasala sa disiplina.

Mga kilos ng employer

Dapat tawagan ng boss ang empleyado upang malaman ang mga dahilan para sa absenteeism. Kung hindi ito magagawa, ang isang nakarehistrong liham ay ipinadala sa kilalang tirahan, kung saan itinakda nila ang kinakailangang magbigay ng mga paliwanag hinggil sa mga kadahilanan sa kawalan ng trabaho.

Ang mamamayan ay binibigyan ng dalawang araw na panahon upang tumugon sa pamamahala ng employer, kung saan obligado siyang magsumite ng paliwanag.

Kung ang sulat ay naibalik na may tala ng kawalan ng isang mamamayan sa ipinahiwatig na address, ang employer ay dapat makipag-ugnay sa mga kapit-bahay o istasyon upang malaman kung nasaan ang empleyado.

Kinakailangan ang hakbang na ito, dahil kung ang isang empleyado ay natagpuan at isang malakas na pagbibigay-katwiran ay ibinigay para sa kawalan ng isang tao sa lugar ng trabaho, ang empleyado ay napapailalim sa buong paggaling sa pamamagitan ng korte.

Sa gayon, isang paunang kinakailangan para sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa absenteeism ay ang pagtatanghal ng hindi mapag-aalinlanganan na katibayan ng mismong katotohanan ng absenteeism nang walang magandang dahilan. Ang mga sumusunod na papel ay makakatulong upang idokumento ang katotohanan ng kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho.

1. Itala sa card ng ulat.
2. Isang pinagsamang kilos na nagtataguyod ng katotohanan ng kawalan ng empleyado.
3. Isang paunawa na ipinadala sa address ng bahay ng empleyado na humihiling sa trabaho.

Kasunod sa sunud-sunod na pamamaraan na ito, magagawa ng administrasyon na tanggalin ang truant nang walang anumang hindi kanais-nais na mga kahihinatnan sa hinaharap:

1. Pagkuha ng mga batayan para sa pagpapaalis - pagguhit ng isang sertipiko ng pagkawala. Ang kilos ay iginuhit sa libreng form, ngunit kinakailangang sumasalamin ng impormasyon tungkol sa isang tukoy na araw, oras, tagal ng pagkawala.
2. Ang sertipikasyon ng kilos ng mga saksi.
3. Kung maraming mga absenteeism, ang batas ay naka-sign para sa bawat araw ng absenteeism.
4. Kailangan ng paliwanag. Sa kaganapan na lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, ang administrasyon ay nangangailangan ng isang paliwanag sa katotohanan ng isang hindi pare-pareho na pagkabigo na lumitaw
5. Sa loob ng dalawang araw pagkatapos matanggap ang kahilingan na magbigay ng isang paliwanag na tala, naghahanda ang empleyado ng isang tala na nagsasaad ng mga dahilan para sa kanyang pagkawala.
6. Kung ang tala ay hindi ibinigay sa loob ng kinakailangang limitasyon sa oras, ito ay naitala sa pagkakaroon ng tatlong mga saksi sa kaukulang akto.
7. Inihahanda ng manager ang isang memo na nakatuon sa direktor ng samahan na may kalakip na tala mula sa empleyado.
8. Kung ang dahilan ng pagkabigo na lumitaw ay napatunayang walang galang, naglalabas sila ng isang order alinsunod sa mahigpit na itinatag na form na T-8.

Ang order na ito ay nagsisilbing batayan para sa karagdagang pamamaraan ng pagpapaalis. Kasi ang anumang paglihis mula sa statutory sample ay magpapahintulot sa ito na hamunin sa korte... Kapag gumuhit at nagbibigay ng isang order, ginagabayan sila ng mga sumusunod na tagubilin:

1. Ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa trabaho ay dapat na masasalamin.
2. Ang dahilan ng pagpapaalis ay ipinahiwatig.
3. Nabanggit sa order ang mga dokumento na naging kumpirmasyon ng truancy.

Tatlong araw ang ibinibigay upang pamilyar ang empleyado sa order, na sinusundan ng pagpaparehistro ng order sa isang espesyal na tauhan ng trabahador. Ginagawa ang mga pagbabago sa sheet ng oras: ang mga marka ng NN ay nagbabago sa PR, na inaayos ang katotohanan ng pagliban.

Napakahalaga na tanggalin nang tama ang isang napabayaang empleyado, na gumagawa ng wastong mga entry tungkol dito sa dokumento ng paggawa:

• sa unang haligi ipahiwatig ang bilang ng talaan sa pagkakasunud-sunod;
• sa pangalawa - ang petsa ng kaganapan;
• ang pangatlong haligi ay puno ng impormasyon sa pagpapaalis, na nagpapahiwatig ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• sa pang-apat ipahiwatig ang bilang at petsa ng order.

Matapos ang pagkumpleto ng pagpaparehistro, ang empleyado ay bibigyan ng huling mga dokumento, mga dokumento sa pag-areglo, at kung ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho, kung imposibleng ibigay ang mga dokumento, ipinapadala sila sa address ng na-disip sa pamamagitan ng nakarehistrong mail .

Bago ibigay ang paggawa sa naalis, ang mga tala ay na-duplicate sa isang personal na kard sa anyo ng T-2 na may sertipikasyon ng pirma ng empleyado. Ang bawat tala mula sa pagtatrabaho ay dapat na masasalamin sa card at sertipikado ng pirma ng naalis na empleyado.

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code (mga subparagraph a, sugnay 6, bahagi 1), bilang batayan para sa pagpapaalis, ang isang pagpasok ay ginawa sa sulat ng pagtanggal sa trabaho "na may kaugnayan sa isang 1-beses na labis na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa." Upang maiwasan ang mga problema sa FSS sa hinaharap, ang isang kopya ay ginawa mula sa libro ng trabaho at inilipat sa archive.

Mga tampok ng konsepto ng "truancy"

Ang pagkawala mula sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras ay itinuturing na absenteeism Sa pagtatapos ng artikulo ngayon, hindi ito magiging labis upang bigyang pansin ang lahat ng uri ng mga subtletiyang pambatasan at mga nuances ng absenteeism. Siyempre, ang pangunahing at karamihan ng mga tampok ng konsepto ay na-highlight na sa itaas, ngunit ang isang maliit na bahagi ng mga walang marka ay nanatili din.

Mas tiyak, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod:

• Una, dapat kang magsulat ng ilang mga salita tungkol sa sapilitang pag-aaral. Sa ilalim ng kombinasyong ito ng mga salita sa Labor Code ng Russian Federation, nauunawaan na ang empleyado ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho nang wala siyang kasalanan, ngunit dahil sa kawalang ingat ng employer o anumang natural na mga sakuna. Ang pagkakaroon ng mga nasabing pangyayari ay imposibleng ibasura ang "truant", kaya't ang pag-aampon ng kahit na hindi gaanong makabuluhang mga parusa ay magiging ilegal dito. Ang mga halimbawa ng sapilitang pagpunta sa absenteeism ay kasama ang kawalan ng isang manggagawa sa lugar ng trabaho dahil sa kanyang iligal na paglipat sa ibang posisyon, mga paglabag sa proseso ng gawing pormalismo sa mga relasyon sa paggawa sa employer, at mga katulad na dahilan.
• Pangalawa, tingnan natin ang hindi gaanong matindi at mas karaniwang naaangkop na mga penalty para sa truancy. Ngayon, sa larangan ng paggawa ng Russian Federation, ang mga pasaway ang pinakakaraniwan sa pagsasaalang-alang na ito. Ang pamamaraan para sa pagpapakita sa kanila sa mga truant ay ganap na katulad sa inilarawan para sa pagpapaalis, kaya't ang pagpapatupad nito ay karaniwang hindi nagdudulot ng anumang paghihirap para sa sinuman. Hindi gaanong madalas, sa halip na mga pasaway, ang pag-agaw ng mga bonus ay ginagamit, kung ang nasabing ay nakasaad sa kontrata sa trabaho, o mga katulad na uri ng parusa.
• At pangatlo, ilang mga mungkahi tungkol sa kung magpapaligo sa pagpapaalis para sa pagliban. Ang lahat ay nakasalalay sa kagustuhan ng empleyado, sa kanyang lugar ng trabaho at, higit sa lahat, ang pagiging patas ng pagpapaalis. Kung ang huli ay ipinatupad nang buong ligal, walang kabuluhan na idemanda ang employer. Sa ibang mga kaso, posible na subukan na buo o bahagyang ibalik ang mga karapatan. Kailangan mo ba ito? Magpasya para sa iyong sarili.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban

Una sa lahat, dapat itaguyod ng employer kung ang empleyado ay nakagawa ng pagliban. Ang kahulugan ng truancy ay ibinibigay sa Labor Code ng Russian Federation. Ito ay absenteeism nang walang magandang kadahilanan, iyon ay:

• kawalan ng isang empleyado sa kanyang pinagtatrabahuhan sa buong araw ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang tagal ng paglilipat o araw ng pagtatrabaho ay hindi mahalaga;
• kawalan ng isang empleyado sa loob ng 4 na magkakasunod na lugar sa kanyang pinagtatrabahuhan nang walang magandang dahilan;
• kawalan ng isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang walang takdang panahon sa kanyang lugar ng trabaho nang hindi binalaan ang employer na nais niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
• kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho pagkatapos sumulat ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin, na hindi nakumpleto ang iniresetang 2 linggo. Sa parehong oras, ang empleyado ay hindi isang "beneficiary" at dapat mag-ehersisyo sa panahong ito;
• kawalan ng isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang pinagtatrabahuhan bago matapos ang kontratang ito at nang walang babala sa pagwawakas nito;
• hindi awtorisadong paggamit ng oras ng pahinga o hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon. Ito ay itinuturing na hindi pinahintulutan na gumamit ng off at umalis nang hindi binabalaan ang employer at nang walang pagsusulat ng isang naaangkop na dokumento.

Pagkakasunud-sunod ng parusa para sa absenteeism nang walang magandang dahilan

Batay sa nabanggit, kung ang iyong dahilan ay hindi sa anumang paraan na kasangkot sa isang magalang, ang susunod na hakbang ay malamang - isang utos para sa parusa.

Upang ma-uudyok ang kanilang mga empleyado na maging mas maagap at hindi nais na laktawan ang oras ng pagtatrabaho, maaari itong utusan na makuha muli ang kabayaran sa kanila para sa pinsalang idinulot sa employer sa panahon ng pagkawala. Karaniwan, ang mga pondo ay ibinabawas mula sa suweldo ng nagkasala at ang kabayaran ay hindi maaaring lumagpas sa isang-kapat ng halaga ng mga kita.

Utos na magpataw ng isang parusa sa disiplina para sa absenteeism - sample

Karaniwan, bago mag-isip tungkol sa matinding mga hakbang matapos payagan ng isang tao ang kanyang sarili ng isang maliit (o makabuluhan, depende sa sitwasyon) na pagkakasala, ginamit ang sumusunod na pamamaraan:

• Una, kailangan niyang ituro na siya ay mali sa isang pangungusap;
• Kung ang iyong pangungusap ay hindi makapangyarihan para sa empleyado at hindi niya hinamak na ulitin ang kanyang hindi komplikadong pagkilos, pagkatapos ay susundan ang isang pasaway (para sa higit na panunumbalik, maaari itong maisulat);
• Kung ang hakbang na ito ay naipasa rin sa tainga ng empleyado, walang point sa patuloy na pagpasok sa posisyon ng naturang pag-uugali, agad na maghanda ng isang order upang paalisin ang naturang tao, hindi pinipintasan ang "magandang" pagsasalita sa kanyang aklat sa trabaho.

Sampol

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng isang pinag-isang form para sa pag-order ng pagpapataw ng mga disiplina. foreclosure Samakatuwid, ang employer ay kailangang gumawa ng teksto sa kanilang sarili.

Ang teksto ng pagkakasunud-sunod ay dapat na binubuo ng isang pahayag, isang pang-administratibo at isang panghuling bahagi.

Ang pag-alam sa bahagi ay may kasamang:

• mga detalye ng mga dokumento na ginamit sa kurso ng pagsisiyasat (memanda, kilos, atbp.);
• isang paglalarawan ng katotohanan ng isang paglabag sa disiplina na may mga sanggunian sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na nilabag ng empleyado.

Kasama sa pang-administratibong bahagi ang teksto ng pangwakas na desisyon sa uri at likas na katangian ng parusa na ipinataw, at sa pangwakas - ang petsa ng pagtitipon, ang lagda ng pinuno ng kumpanya, ang selyo ng samahan.

Matapos ang pagkumpleto ng pagsisiyasat, ang pangalawang bahagi ng pamamaraan ay sumusunod, natupad alinsunod sa Art. 84.1. Labor Code ng Russian Federation.

Ang artikulong ito ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng mga tuntunin ng pagpapaalis sa absenteeism, ngunit tila ang petsa na tinukoy sa order ay ang huling petsa ng pagtanggal.

Una sa lahat, ang ulo ay naglalabas ng isang order upang wakasan ang mga ugnayan sa paggawa sa isang pare-parehong form na T-8 o sa isang form ng samahan, na nagpapahiwatig ng:

• ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang pagtatapos ng bisa nito;
• Ang buong pangalan ng nakakasakit na empleyado, ang kanyang posisyon, ang pangalan ng unit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho;
• ang batayan para sa pagwawakas ng relasyon (pagpasok sa trabaho) - pp. "A" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• mga dokumento na nagkukumpirma sa pagliban (memo, sertipiko ng pagkawala mula sa lugar ng trabaho, atbp.);
• lagda ng pinuno ng kumpanya at transcript.

Sa kahilingan ng empleyado, ang isang order sa anyo ng isang kumpanya o T-8 ay dapat ibigay sa kanya, na dati nang napatunayan ang dokumento.

Sa huling yugto ng pamamaraan, ang pangwakas na pag-areglo ay ginawa sa empleyado.

Ang halaga ng multa para sa absenteeism sa trabaho

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi maaaring magpataw ng multa sa kanyang ward para sa pagkabigo na lumitaw. Samakatuwid, sa isang banda, maaaring isipin ng isa na ito ay labag sa batas. Ngunit, bilang panuntunan, hindi pinapansin ng mga direktor at may-ari ng mga organisasyon ang katotohanang ito, at kung minsan ay nagsusulat ng mga multa para sa mga naturang paglabag, ngunit hindi hihigit sa limang libong rubles.

Anuman ang halaga ng multa, maaaring hamunin ito ng empleyado, at, saka, may karapatang magpunta sa korte. Ngunit ang pag-agaw ng bonus ay hindi nalalapat sa isang multa (iyon ang dahilan kung bakit ang mga direktor ay dumating sa ganitong uri ng koleksyon), at, nang naaayon, ang pasyang ito ay hindi maaaring hamunin.

Pag-alis para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Napapailalim sa lahat ng pansamantalang (kawalan ng higit sa 4 na oras sa isang hilera) at mga kaugalian sa pag-uugali (ang lugar ng trabaho ay kwalipikado bilang isang lugar kung saan direktang ginagawa ng empleyado ang kanyang pagpapaandar sa paggawa - isang makina, tanggapan, aparato) at kwalipikasyon ng kilos ng empleyado bilang absenteeism , ang employer ay dapat:

Gumuhit ng isang kilos sa kawalan ng isang tukoy na empleyado sa lugar ng trabaho. Dapat maglaman ang dokumentong ito ng lahat ng detalyadong impormasyon tungkol sa empleyado na ito - mga inisyal, posisyon, pangyayari kung saan wala ang empleyado, ang oras ng kawalan at, syempre, ang oras ng pagguhit ng kilos;

Pagkuha ng isang paliwanag mula sa empleyado kapag itinataguyod ang katotohanan ng pagliban at pagkakaroon ng kaukulang kilos. Ang mga nasabing paliwanag ay ginawa sa anyo ng paliwanag.

Ang empleyado ay maaaring tumanggi na magbigay ng anumang mga paliwanag (kung saan siya mismo ang magdadala sa kanyang sarili sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa at pagtanggal sa trabaho, dahil hindi niya maipaliwanag ang kanyang posisyon). Sa kasong ito, ang isang naaangkop na marka ay inilalagay sa gawa ng pag-iingat. Gayundin, kung pagkatapos ng dalawang araw ang empleyado ay hindi nagbibigay ng naaangkop na mga paliwanag, kinakailangan upang gumuhit ng isang espesyal na kilos (ang form ay natutukoy ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);

Sa pagtanggap ng isang paliwanag na liham, kung ang mga katotohanan ay hindi mapawi ang responsibilidad ng empleyado sa opinyon ng tagapag-empleyo, ang pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa ay pormalisado alinsunod sa batas (Artikulo 81, 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagpapaalis sa absenteeism, walang kinakailangang espesyal na pamamaraan, lahat ng mga aksyon ay pamantayan - pagguhit ng isang order para sa samahan (institusyon), pagkalkula sa empleyado para sa lahat ng mga uri ng pagbabayad na dapat bayaran at pag-isyu ng mga nauugnay na dokumento.

Bilang isang resulta, ang empleyado ay maaaring hindi mananagot para sa absenteeism kung malaya lamang niyang pinatunayan ang dahilan ng kanyang pagkawala sa trabaho bilang magalang (ang labor inspectorate ay sumusunod sa parehong posisyon sa sulat nito noong Oktubre 31, 2008 N 5916-TZ).

1. Sa kaso ng pagliban sa loob ng maraming araw nang walang magandang dahilan, inirerekumenda na itala araw-araw sa pagkakasunud-sunod.
2. Sa kaganapan ng isang pansamantalang kapansanan pagkatapos ng pag-iwan ng empleyado na may isang sumusuportang dokumento, pinapayagan lamang ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng paggaling.
3. Tumanggi na gumuhit ng isang kilos ng absenteeism na "pabalik-balik" - madaling ihayag ng korte ang katotohanang ito, na magbibigay ng isang karagdagang kalamangan sa empleyado.
4. Hindi pinapayagan na alisin ang isang empleyado ng mga bonus o iba pang mga allowance sa suweldo dahil sa absenteeism.
5. Tala ng pagpapatalsik ayon sa PP. "A" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naitala sa work book. Posibleng ipahiwatig ang mga salitang "tinanggal para sa pagliban" o "ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay natapos sa pagkusa ng employer," na may pagsangguni sa Art. Labor Code ng Russian Federation.

Kinakailangan bang ipakita ang panahon ng pagliban sa pagkakasunud-sunod ng pagtanggal

Ang batas ay hindi nagtataguyod ng mga kinakailangan para sa employer na ipahiwatig ang panahon ng pagliban sa pagkakasunud-sunod ng pagtanggal. Gayunpaman, ang kasanayan sa panghukuman ay nagsasalita ng pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng isang detalyadong pahayag ng mga katotohanan at pangyayari ng maling pag-uugali, ang kurso ng hudisyal na pagsisiyasat, na nagpapahiwatig ng dating pag-uugali ng empleyado.

Ano ang mga ligal na implikasyon

Mahalagang maunawaan ang pangangailangan para sa isang sukat ng impluwensya sa absent na manggagawa. Oo, may karapatan ang employer na wakasan ang paglilitis sa pagpapaalis sa ilalim ng artikulong absenteeism. Sa parehong oras, ang nasabing pamantayan ay hindi sapilitan. Iyon ay, sapilitan.

Sa pangkalahatan, binibigyan ng mambabatas ang mga kumpanya ng karapatan, sa kanilang paghuhusga, na ibasura dahil sa pagliban sa ilalim ng Labor Code. Ngunit ang lahat ay nakasalalay sa mismong mga kadahilanan na nabanggit namin sa simula ng artikulo.

Iyon ay, ang kalubhaan ng nagawang pagkakasala sa disiplina at ang antas ng paggalang sa isang partikular na employer ay maaaring magsilbing batayan para sa pagpapataw ng hindi gaanong matitinding mga kahihinatnan sa nagkasala na pasanin. Sa katunayan, bilang karagdagan sa absenteeism, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang pangungusap o, sa matinding kaso, isang pasaway at hindi ipagkait sa kanya ng karapatang magpatuloy na gampanan ang kanyang mga pag-andar sa paggawa. Bilang karagdagan, ang empleyado ay laging may isang pagkakataon na hamunin ang labag sa batas na pagpapaalis, sa loob ng balangkas na kung saan ang proporsyonalidad ng parusa para sa maling gawi ay isasaalang-alang.

Alamin kung paano mag-isyu ng isang pagpapaalis para sa absenteeism, kung paano maitala ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho at gumuhit ng isang kilos. Sa artikulong makikita mo ang mga sample ng mga dokumento na punan ng opisyal ng HR. Ang aming mga eksperto lamang ang nakolekta ang pinaka-kaugnay na impormasyon!

Sa artikulo:

I-download ang pinakatanyag na dokumento. Maghanap ng 3 higit pang mga kapaki-pakinabang na materyales sa artikulong

Kapag posible na mag-isyu ng isang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa absenteeism

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isinasagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa. Ang absenteeism ay kawalan ng lugar ng trabaho sa buong paglilipat ng trabaho o sa apat na oras na magkakasunod. Ang nasabing kawalan ay itinuturing na isang labis na paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, mga obligasyon sa paggawa at itinatag na disiplina.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa absenteeism ay maaaring isagawa kahit na para sa isang solong pagkawala mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, kung walang direktang pagbabawal para dito (sub. No. 1078-O, na may petsang 19.02.2009 sa ilalim ng No. 75-OO at na may petsang 17.10.2006 sa ilalim ng No. 381-O). Ang isang tuwirang pagbabawal ay nagsasama ng pagpapaalis sa mga buntis, kahit na sa oras ng pagliban ang babae ay hindi nag-ulat ng pagbubuntis o hindi niya alam tungkol dito.

Tatyana Kozlova, isang dalubhasa ng "Mga Tauhan ng Sistema", sasabihin sa iyo kung paano obserbahan ang lahat ng mga subtleties kapag tinatanggal para sa absenteeism

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring wakasan dahil sa pagkawala sa lugar ng trabaho sa buong paglilipat o higit sa apat na oras na magkakasunod sa mga menor de edad, maliban kung ang pahintulot ng inspektorado ng manggagawa ng estado at ang komisyon sa mga menor de edad ay nakuha. Imposibleng wakasan din ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon. Sasabihin sa iyo ng dalubhasa ng "Systems Personnel", anong mga tampok ang dapat isaalang-alang kapag naalis ang isang menor de edad na empleyado

Ang absenteeism ay itinuturing na mga kaso kapag ang isang empleyado:

• arbitraryong nagpasya na samantalahin ang mga araw ng pahinga, na kung saan ay dahil sa kanya para sa trabaho sa katapusan ng linggo, piyesta opisyal;
• Nagpasya akong magbakasyon nang walang pahintulot.

Inaabisuhan ang isang empleyado sa pangangailangan na magpakita para sa trabaho

Ang mga araw ng pahinga na ang employer ay obligadong magbigay, ngunit hindi naibigay, ay hindi maituturing na absenteeism. Halimbawa, kung ang bakasyon ay naaprubahan alinsunod sa iskedyul o ang empleyado ay nagtrabaho ng anim na buwan, ngunit sa kanyang kahilingan, ang mga araw ng pahinga ay hindi ibinigay (batay sa talata 39 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Marso 17, 2004 sa ilalim ng Blg. 2).

Tandaan! Kung ang day off o umalis sa labas ng iskedyul ay dating napagkasunduan ng ulo, ngunit ang mga kaugnay na dokumento sa ilang kadahilanan ay hindi nakuha, at ang empleyado ay hindi kumuha ng shift, maaari itong makilala bilang absenteeism (ayon sa kahulugan ng Sverdlovsk Regional Court ng Agosto 20, 2013 sa ilalim ng No. 33-10241 / 2013).

★ Tingnan mo espesyal na koleksyon ng pagpapaalis para sa absenteeism inihanda ng mga dalubhasa ng Sistema Kadry. Makikita mo rito ang mga sagot sa mga mahirap na katanungan tungkol sa pagpapaalis sa absenteeism. Perpektong mga sample ng mga dokumento ng tauhan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng TD sa batayan na ito. Mga pagtatalo sa paggawa, mga paksang aralin sa video.

Anong mga katotohanan ang isinasaalang-alang kapag tinatanggal para sa pagliban: artikulo ng Labor Code ng Russian Federation 192 at 193. Pagmamasid sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa absenteeism, at paggawa ng desisyon, inirerekumenda naming isaalang-alang ang mga sumusunod na pangyayari:

1. Ang kalubhaan at mga pangyayari sa pagkakasalang nagawa.
2. Ang pangkalahatang saloobin ng empleyado na magtrabaho.
3. Tagal ng trabaho sa kumpanya.
4. Mga pagkakataong mag-apply ng hindi gaanong mahigpit na mga multa.

Bilang karagdagan, mahalagang isaalang-alang kung anong mga kadahilanan para sa kawalan ng trabaho ang maaaring maiugnay sa mga may bisa. Ang batas ay hindi nagtataguyod ng isang listahan ng mga naturang kadahilanan. Ang isyung ito ay napagpasyahan sa bawat tukoy na sitwasyon ng pinuno batay sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, sa pagsasagawa, ang mga mabubuting dahilan ay nagsasama ng mga pagkagambala sa pagpapatakbo ng pagdadala, sakit ng isang kamag-anak, ang empleyado mismo, ang pagkakaroon ng mga natural na sakuna, sunog, at iba pa. Sa nakasulat na paliwanag, ang empleyado ay dapat magpahiwatig ng isang kumpletong listahan ng mga kadahilanang nagsilbing batayan para sa kanyang pagkawala sa trabaho. Ang pagpapaliwanag lamang ay hindi sapat. Kinakailangan upang kumpirmahing ang bisa ng dahilan sa mga nauugnay na dokumento, halimbawa, mga sertipiko, extract, tawag, at iba pa.

Paano paalisin para sa absenteeism: isang sunud-sunod na pamamaraan

Pag-alis para sa truancy: mga tagubilin

Hakbang 1

Kinakailangan na maitala ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Upang magawa ito, punan ang timesheet at gumuhit ng isang kilos. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala. Ang batas ay hindi naglalaman ng isang tukoy na listahan ng mga dokumento na inilabas kapag absenteeism. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala sa pamamagitan ng paggawa ng isang tala sa card ng ulat. Pagkatapos ay gumuhit sila ng isang kilos o isang memo sa pagkawala ng empleyado mula sa kanyang pinagtatrabahuhan at padalhan siya ng isang abiso na may isang kahilingan na magtrabaho.

Mahalaga! Isinasaalang-alang ng korte ang mga naturang dokumento kapag may hindi pagkakasundo. Samakatuwid, tiyaking suriin ang sheet ng oras nang naaayon upang makumpirma na ang empleyado ay wala sa trabaho. Sa mga organisasyong pangkalakalan, inilagay nila ang code na "NN". Sa kaso ng pansamantalang kapansanan, maaari itong maitama sa "B" o sa "PR" - absenteeism.

Sa mga institusyong pang-estado o munisipal, kung ang time sheet ay ginagamit alinsunod sa form No. 0504421, mailalagay ang code na "P". Kung ang kawalan mula sa trabaho ay naganap na may pahintulot ng pangangasiwa, ang code ay naitama sa "A", dahil sa sakit - sa code na "B" (batay sa Mga Rekomendasyong Pamamaraan na naaprubahan ng kautusan ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Marso 30, 2015 sa ilalim ng No. 52n).

Hakbang 2

Gumuhit ng isang sertipiko ng pagkawala ng empleyado. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa anumang anyo na may lagda ng hindi bababa sa dalawang mga saksi. Ang akto ay inilalabas para sa bawat araw na wala ang empleyado. Kung siya ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang mahabang panahon, posible na gumuhit ng mga gawi nang mas madalas. Sa halip, sapat na upang magsulat ng isang memo na nakatuon sa pinuno ng samahan. Sa loob nito, ipahiwatig ang kawalan ng isang dalubhasa sa trabaho. Ilarawan kung paano ito hanapin, halimbawa, pagtawag sa iyong tahanan, mobile, pagsasagawa ng mga pagsusuri sa serbisyo, at iba pa. Ang kilos at memo ay nagpapahiwatig ng oras ng kawalan sa mga araw, oras at minuto.

Hakbang 3

Kumuha ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ng dahilan para sa kawalan. Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw na nagtatrabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Batay dito, posible na matukoy kung ang mga dahilan ng kawalan ay magalang o walang galang. Kung tumanggi ang empleyado na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag para sa truancy, gumuhit ng isang kilos.

Hakbang 4

Matapos makolekta ang lahat ng katibayan ng hindi makatarungang pagkawala mula sa lugar ng trabaho, gumuhit ng isang utos sa pagbibitiw. Ang dokumento ay maaaring iguhit alinsunod sa pinag-isang form No. T-8 o sa isang form na binuo ng samahan nang nakapag-iisa. Ang order ay ipinakilala sa empleyado sa ilalim ng lagda. Kung tumanggi siyang pirmahan ang dokumento, isang gawa sa anumang anyo ang iginuhit tungkol dito.

Hakbang 6

Gumawa ng isang entry sa aklat ng trabaho na may nakasulat na: "Fired dahil sa absenteeism, subparagraph" a "ng talata 6 ng Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code". Sarado ang personal na card ng empleyado. Ang pagwawakas ng ugnayan ng trabaho ay dapat na isagawa sa loob ng isang buwan mula sa pagtuklas ng paglabag. Ang oras ng kawalan ng nagkakasala sa trabaho sa panahong ito ay hindi kasama.

Sasabihin sa iyo ng dalubhasa ng magazine na "Personnel business". Mula sa artikulo malalaman mo kung posible na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung hindi siya nakatanggap ng sick leave. Anong mga kadahilanang pang-transportasyon ang maaaring magamit upang bigyang-katwiran ang kawalan. Paano magpaputok sa isang part-time na manggagawa para sa absenteeism.

Parusa kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa absenteeism ay isinagawa nang iligal

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa absenteeism, ayon sa batas, ay dapat na isagawa nang walang mga paglabag. Kung ang mga dokumento ay hindi tama na naisakatuparan o ang ilan ay hindi handa man lang, maaaring ibalik ng korte ang naalis na sa trabaho. Bayaran ng employer ang sapilitang downtime sa dami ng average na kita.

★ Sasabihin sa iyo ng isang dalubhasa mula sa magazine na "Personnel Business" kung ano ang dapat gawin kung ang isang empleyado ay tumigil sa pagtatrabaho. ... Mula sa artikulong matututunan mo kung sapilitan ang pagguhit ng mga sertipiko ng pagliban sa araw-araw. Paano humiling ng paliwanag mula sa isang empleyado. Anong petsa ng pagpapaalis ang dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng absenteeism.

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isinasagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kinakailangan na maitala ang kawalan ng empleyado mula sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagguhit ng isang bilang ng mga dokumento. Kung ang mga ito ay naipatupad nang hindi tama o ang ilan ay hindi handa sa lahat, maaaring ibalik ng korte ang natapos na tao sa trabaho.