Навряд чи людина, яка працює, не володіє інформацією, що існує стаття за звільнення за прогул. У цьому контексті доцільно детально розглянути, в яких обставинах правомірне її використання. Адже інколи керівники зловживають погрозами призначення покарання.

Критерії прогулу ТК

Трудовий кодекс визначає права трудящих, одночасно пояснює, за яких обставин наймаюча сторона виправдано може зупинити дію трудової угоди з власної волі.

Серед вагомих факторів, навіть у поодинокому випадку нехтування трудовими обов'язками, у 6 пункті 81 статті прописано неявку працюючого за умови відсутності поважної причини, що виправдовує, а саме прогул.

Базові критерії визначення:

1. Прогулом називається відсутність на робочому місці понад 4 години або, як варіант, протягом цілісної зміни.
2. Наявність вагомої причини з документальним підтвердженням повністю виправдовує неявку учасника праці на роботу.

Звідси виходить далеко не всі випадки несподіваного для керівника пропуску підлеглого, прийнятно класифікувати як прогул і встановлювати покарання.

Службова записка про порушення трудової дисципліни

Скільки годин можна прогуляти без ризику звільнення

Якщо встановлено змінний графік праці, та тривалість зміни 4 години і менше, визнати прогульником співробітника можна лише за повного пропуску трудового часу. Повинен працювати 2 години на добу, не прийшов на ці 2:00 - це прогул, стаття ТК РФ підтверджує. З'явився через 1 годину 45 хвилин після початку робочого часу, в цьому випадку не прогулявся, хоча і до кінця залишилося всього 15 хвилин.

Якщо зміни більш тривалі, або працівник працює за стандартним 8-годинним графіком, для класифікації відсутності як прогулу, необхідно не з'явитися більш ніж на 4 години. Відсутня рівно 4 години або 240 хвилин – не прогул. Визначення, що вважається прогулом за трудовим кодексом, однозначно стверджує – понад чотири години.

Не правомірно складати годинник відсутності. Найманий виконавець трудової функції запізнився на 2:00 у п'ятницю, на 3:00 у вівторок. Прогулом це вважати не можна. Помилково робити висновок, що можна систематично бути відсутнім на роботі. Численні порушення трудової дисципліни також дають наймачеві право розлучитися з людиною, яка не здатна приходити вчасно.

Перерва не входить до обліку годинника прогулу. Щоб пояснити, слід розглянути конкретний випадок. У спеціаліста регламентований 8-годинний робочий день з 9 до 18 з перервою на обід з 13 до 14. Він був відсутній з 9 до 13. Здавалося б, 4 години 30 хвилин, готуйте наказ. Однак час обіду, прописаний у трудовій угоді чи інших документах, не враховується. Провинився відсутній рівно 4 години, термін прогул застосовувати не можна. З'явився о 14.05 та не має виправдувального документа – прогулу.

Причини, які можуть виправдати прогульника

Працюючий громадянин має гарантоване декларація про відпустку. Директор вимагає від співробітника виконати роботу у цей період та загрожує статтею за прогул, відмова фахівця правомірна. Подібну ситуацію не можна класифікувати як невихід на роботу без поважної причини.

Важлива деталь: відпустка – заплановані заходи. Ніхто не застрахований від ситуацій, коли необхідність бути спонтанною.

Роботодавець не оскаржить поважних причин у ряді випадків:

1. Якщо потрібна допомога медичного персоналу. Допускається звернення до медичної служби та супроводу, коли є загроза життю та здоров'ю колеги. Довідка від лікаря повністю виправдає перепустку.
2. Якщо ви перебуваєте під слідством або берете участь у слідчих заходах у ролі свідка, зрозумілого. Однак не можна забувати про підтверджуючий документ.
3. Якщо вам затримують оплату праці більш як на 15 днів. Повідомити компанію та написати заяву треба попередньо. Обов'язково сфотографувати факт його передачі, залишити собі копію. Раціонально паралельно повідомити про кричуще порушення в трудову інспекцію.
4. Якщо ви здавали кров або проходили потрібне для цього дослідження.
5. Якщо з'явитися на місці завадили непереборні події: перенесення рейсу, аварія, природний катаклізм тощо. Виправдувальний документ буде потрібний і в цьому випадку.

Оскільки трудове законодавство нашої країни не дає чіткого та однозначного уточнення поважних причин, при виникненні сумнівів краще ознайомитися з існуючою судовою практикою та прийняти рішення на основі прецедентів.

Пояснювальна записка про відсутність на робочому місці

Стаття за звільнення за прогул, обмеження

Аналіз нормативних документів показує, якщо прогул є абсолютно однозначним, співробітника не завжди можна попросити зібрати речі. Погана ідея, розлучитися за прогул з жінкою в становищі, не має значення, коли факт очікування дитини був встановлений.

Особливості має процедура звільнення за прогул неповнолітніх працівників. Необхідне узгодження з держінспекцією праці та комісією у справах неповнолітніх та захист їх прав.

Стаття за прогул не зобов'язує роботодавця різко розривати стосунки із співробітником. Керівник організації має право ухвалити більш лояльне рішення, використовувати інше дисциплінарне стягнення. Безперечно, що людина може понести не більше одного покарання за провину. Неправомірно одночасно оголосити догану та звільнити.

Працівника не можна позбавити роботи за прогул, якщо закінчився термін застосування покарання, тобто через 6 місяців від дня здійснення провини або 1 місяця після виявлення факту.

Алгоритм оформлення прогулу

Коли роботодавець планує попрощатися з порушником, відсутнім в офісі, краще не гаяти часу, відразу сформувати акт (оформлення минулим числом не допускається). Єдиної універсальної форми паперу встановлено. Як правило, організація самостійно визначає її вигляд.

Обов'язкові умови:

• фіксація дати та часу відсутності працівника з абсолютною точністю;
• позначка точної дати та часу написання акта;
• наявність свідків (у цій ролі допустимо виступити колегам), які підтверджують прогул підписами на офіційному папері.

Порушник розпорядку не відвідує роботу кілька днів, аналогічно до змін, підряд – щоразу оформляється окремий акт.

У табелі, до повернення потенційного прогульника, виставляється неявка з нез'ясованих причин. Згодом, причина відсутності має бути класифікована як поважна чи неповажна.

Обов'язок роботодавця запитати у прогульника пояснювальну та подати акт для ознайомлення. Це можна зробити особисто або листом рекомендованого формату, якщо прогульник не з'являється довго.

Якщо людина не згодна йти на контакт, відмовляється давати пояснення у письмовій формі, факт фіксується ще одним актом. Обов'язкове залучення свідків.

Наступний крок – повідомити генерального директора підприємства. І тому начальник прогулявшего направляє доповідну, у тексті згадує, що було відсутність робочому місці без поважної причини, фіксує свою оцінку подій. Автор висловлює свою позицію щодо заслуженої міри покарання.

У разі кардинального настрою складається Наказ про звільнення. У тексті вказуються посилання всі документи, підписані у зв'язку з прогулом. Колишньому співробітнику мають надати можливість ознайомитися з офіційним папером та розписатися. У разі відмови формується черговий акт.

Запис до трудової книжки, обов'язкові виплати

Якщо нюанси та тонкощі регламенту звільнення найманого фахівця при прогулі дотримані, фіксуючим кроком на шляху розлучення з роботодавцем стає запис у трудовій книжці відповідно до встановленого зразка. Вона відображає причину та посилається на статтю Трудового кодексу.

Трудова книжка вручається тому, хто прогулявся до рук або відправляється листом замовного формату поштою.

Трудова книжка

Іноді лояльний керівник пропонує порушнику подати заяву про звільнення з більш м'якою підставою за власним бажанням. У такому разі згадка про розлучення з роботодавцем за статтею в документи та трудову не вписується. Процес пошуку нової роботи буде значно простішим.

Звільнення працівника за прогул не привід скасовувати обов'язкові виплати при розрахунку з винним.

• відпрацьований час;
• дні покладеної відпустки у форматі компенсації;
• лікарняний, відрядження та інші витрати, підтверджені документами та не сплачені до цього.

Заперечення з боку організації є підставою подати судову заяву.

Відновлення на посаді після звільнення за прогул

Трапляється так, що втратив посаду твердо впевнений – звільнення за прогул – це помилковий крок компанії. Є шанс спробувати оскаржити несправедливість та повернутися на своє місце. З позовом можна звертатися протягом місяця від дати ознайомлення з наказом або вручення трудової книжки.

Суд оцінить спірну ситуацію з кількох сторін:

1. Чи мало місце ігнорування часу роботи без поважної причини.
2. Наскільки юридично грамотно реалізована процедура переривання трудових відносин (чи оформлені акти, наказ та інші документи; чи є підтвердження свідків; чи сходяться дати та часові інтервали).
3. Чи правильно прописані пункти трудового договору та правил трудового внутрішнього розпорядку. Має бути чітко зазначений робочий час (з 10.00 до 19.00, з 10.00 до 22.00 або інший варіант), місце: певний кабінет, офіс, склад, загальна територія підприємства.

Якщо в ході розгляду встановиться, що колишній співробітник не був присутній з поважної причини і може це підтвердити, що роботодавець змушував з'явитися в офісі в інтервал часу, коли людина мала встановлене законом право відмовитись, акти оформлені з помилками, то суддя ухвалить рішення на користь відновлення на колишньої позиції. Також розгляне питання про виплату коштів за вимушене перебування за межами робочого місця, витрати на судові заходи, поповнення моральної шкоди.

Звільнення за статтею за прогул – процедура, що вимагає від фахівців, які відповідають за кадрові документи та юридичний контроль в організації, точного дотримання багатьох правил. Однак необачно сподіватися, що вдасться уникнути покарання за нез'явлення без гідного виправдання. Оптимальне рішення – якомога раніше погодити несподівану перепустку з безпосереднім керівником та не доводити до застосування дисциплінарних стягнень.

Чи є поважні причини відсутності на роботі? Деякі роботодавці жартують, що смерть вважається поважною причиною при прогулі. Але найчастіше невихід працювати буває зумовлений хворобою, весіллям чи іспитом в університеті. Давайте розберемося, що таке прогул і які причини вважатимуться поважними.

Що вважається прогулом

Прогулом вважається відсутність співробітника на роботі більше 4 годин поспіль, але за умови, що було вираховано обідній час, який належить людині згідно із законом. Період відсутності меншого терміну необхідно визнавати.

Прогули поділяються на дві категорії:

1. Без поважних причин. Такий прогул може спричинити, якщо роботодавець не призначить співробітнику інше покарання.
2. З поважної причини, коли людина була змушена відсутня.

Насправді часто виникають ситуації, коли роботодавець не визнає доводи працівника поважними і звільняє його. Тоді співробітник може звернутися до суду та оскаржити рішення.

Аналізуючи обставини сучасного життя можна визначити деякі поважні причини відсутності співробітника.

Причини особистого характеру

1. Хвороба чи травма.

Невихід на роботу обумовлений здоров'ям співробітника, коли людина звертається до лікарні, але лікарняний листок не заводить. Багато людей відмовляються від лікарняного, щоби зберегти заробітну плату. У цьому випадку працівник повинен надати довідку від лікаря, де буде вказано дату прийому.

2. Медогляд.

Якщо людина працює у продуктовому магазині, дитячому закладі, громадському харчуванні, у військовій, пожежній чи рятувальній службі, то медогляд є обов'язковою процедурою, і відсутність співробітника не може вважатися прогулом. Але якщо диспансеризацію працівник призначив собі сам і не приніс довідки від лікаря, то це вже не можна вважати поважною причиною.

Якщо працівник відмовився виписувати лікарняний або перебував на медогляді, то має надати довідку лікаря.

3. Хвороба дитини чи іншого члена сім'ї.

Цей факт потрібно підтвердити довідкою від лікаря або взяти лікарняний догляд за дитиною.

4. Несподівана поломка у сфері комунальних послуг.

До цих причин можна віднести витік газу, прорив труб опалення чи водопостачання, замикання електрики чи пожежу.

5. Участь у державних процесах.

Причина прогулу вважається поважною, якщо співробітник перебуває в суді за порядком денним, наприклад, як позивач, свідок, присяжний або представник виборчої комісії. Відповідно до ст. 46 Конституції РФ, така причина вважається поважною, тому що людина має право на особисту участь у суді.

6. Затримка зарплати.

Затримка виплат із зарплати понад 15 днів також може бути поважною причиною. Співробітник має право не виходити на роботу, але повинен письмово повідомити про це роботодавця. Відповідно до ч. 2 ст. 142 ТК РФ, відсутність може продовжуватися доти, доки не буде виплачена хоча б частина заробітної плати.

Причини прогулу, спровоковані зовнішнім фактором

Обставини для прогулу можуть і не стосуватися особистих причин. Все, що можна віднести до форс-мажорних ситуацій, виправдовує відсутність людини на роботі протягом чотирьох годин і більше.

Форс-мажорні ситуації:

1. Поломка ліфта в будинку – співробітник застряг у ліфті та не зміг прийти на роботу.
2. Дорожньо-транспортна пригода.
3. Несправність транспорту, якщо немає можливості пересісти в інший автобус, тролейбус тощо.
4. Перешкоди природного характеру (повінь, ожеледиця, сильні пориви вітру).
5. Епідеміологічна обстановка у населеному пункті та обов'язкова вакцинація.
6. Затримка рейсу, що створює перешкоди для своєчасного повернення додому з відпустки, відрядження чи іншої подорожі.
7. Відсутність квитків у касах будь-яких дорожніх, водних чи повітряних служб.

Якщо співробітник має підтвердження, що прогул стався через серйозні обставини, то ви не можете його звільнити.

Причини для прогулу, які відомі заздалегідь

Іноді приводом для невиходу на роботу можуть бути інші обставини, які виникли напередодні або були відомі заздалегідь. До таких причин можна віднести весілля, народження дитини чи смерть близького родича.

Також співробітник має право на отримання додаткових вихідних, які не оплачуються роботодавцем та не можуть вважатися прогулом. Але працівник зобов'язаний письмово попередити керівника про ці обставини, якщо такої можливості немає, можна просто зателефонувати. Відповідно до ст. 128 ТК РФ, термін відсутності робочому місці неспроможна перевищувати 5 діб.

Співробітник має право на отримання додаткових вихідних, які не оплачуються роботодавцем та не можуть вважатися прогулом.

Не завжди прогул трапляється з волі працівника. Іноді людина буває змушена затриматися або взагалі не прийти на роботу через непередбачені обставини. Але якщо є обґрунтування прогулу та воно шанобливе, то ви не маєте права перевищувати свої повноваження та позбавляти співробітника роботи. Перш ніж видати, дайте підлеглому можливість виправдатися.

) - це підстава для розірвання контракту з ініціативи роботодавця. Відповідно до , під прогулом розуміється:

• відсутність співробітника без поважних причин понад 4 години поспіль;
• відсутність громадянина на роботі протягом усього робочого дня ( ст. 209 ТК РФ).

Також можна розцінити і такі обставини:

• якщо працівник написав заяву на звільнення, але під час відпрацювання вирішив на роботу не виходити;
• якщо працівник вирішив розірвати терміновий договір до моменту його закінчення та не вийшов на роботу, не попередивши про це роботодавця;
• самовільне використання відгулів та догляд у відпустку без попередження.

Що вважати поважною причиною для відсутності

Трудовий кодекс та коментована дозволяє звільнити працівника за одноразове грубе порушення, а під прогулом розуміється саме грубе порушення норм трудового права. Але при цьому важливо розуміти, які обставини поважні, а які — ні. Інакше працівник матиме можливість за допомогою суду відновитися на роботі. У Трудовий кодекс РФнемає чітких вказівок на те, які причини відсутності стовідсотково поважні. Але виходячи з життєвих обставин, список може бути наступним:

• хвороба працівника (підтверджена медичними документами);
• хвороба чи смерть родича;
• стихійні лиха;
• несподівані комунальні проблеми (які можна підтвердити довідкою із ТСЖ).

Оскільки список цих причин відкритий, роботодавець, щоразу стикаючись із тривалою відсутністю свого підлеглого на роботі, змушений вирішувати це питання індивідуально. Для законних і справедливих висновків необхідно зажадати у підлеглого пояснення та надати два дні, щоб він зміг виразно викласти свої причини. Після чого роботодавець має вирішити, прогул це чи ні?

Зверніть увагу: до поважних причин відноситься дозвіл, отриманий від роботодавця, навіть якщо він був зроблений усно. Якщо співробітник відпросився, його вже не можна вважати прогульником. Але працівникам радимо все ж таки звертатися до роботодавця з проханням про надання вільного часу письмово, за допомогою заяви. Бажано, щоби директор поставив на ньому резолюцію про згоду. Це дозволить захистити себе у разі виникнення непорозумінь.

У ст. 209 Трудового кодексу РФдається визначення робочого місця - це простір чи приміщення, де співробітник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його трудовою функцією і який прямо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. Це може бути кабінет, токарний верстат або ціла станція обслуговування, але важливою в даному випадку є ознака контролю роботодавця, іншими словами — його територія. Якщо працівник відлучився і кілька годин був відсутній у своєму кабінеті, але перебував на території підприємства для вирішення робочих питань, така відсутність не вважатиметься прогулом.

Порядок звільнення за таку відсутність на роботі

Дає право звільнити за прогули. Якщо роботодавець вирішив таким чином покарати за прогул, він має слідувати статті 193 ТК РФ. Послідовність звільнення у разі наступна:

1. Потрібно зафіксувати факт пропуску роботи. Складається акт, у якому вказується період, протягом якого громадянин був відсутній.
2. Від співробітника потрібно вимагати письмову пояснювальну. У ній необхідно зазначити причину відсутності.
3. Якщо він відмовляється пояснювати свій вчинок, складається акт про відмову.
4. Спеціально призначена комісія чи посадова особа підприємства готує висновок, у якому визнає факт прогулу (або спростовує його) та надає свої пропозиції керівнику організації.
5. Видається наказ про розірвання договору, з яким працівника знайомлять під підпис.
6. У трудову книжку та в особисту картку громадянина вноситься запис з наступним формулюванням: звільнення за прогул, підпункт «а» пункту 6 частини першої.

За прогул на роботі покарання передбачає у вигляді звільнення. Багато залежить від роботодавця. Наприклад, якщо пропуск роботи здійснено цінним співробітником, замість розірвання договору керівник може застосувати інші методи впливу: догану, попередження, позбавлення премії. При повторенні ситуації звільнення не уникнути.

Після укладання трудового договору кожен працівник повинен ознайомитися з посадовою інструкцією, правилами внутрішнього розпорядку у створенні та іншими локальними нормативними документами.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Неухильно дотримуватися норм як федерального, і локального законодавства – обов'язок кожного трудящегося. Зокрема обов'язком кожного працівника є присутність на робочому місці протягом встановленого графіком режиму роботи.

Визначення

Прогул - це незнаходження трудящого на своєму трудовому місці:

• протягом повного трудового дня, незалежно від того, скільки він триває (5, 6 чи 7 годин);
• або 4 години поспіль протягом 1-го робочого дня.

Законодавство

ТК РФ регламентує, за якою статтею проводиться звільнення за прогул, порядок видання наказу та ознайомлення з ним працівника, які заходи дисциплінарного покарання, крім звільнення, можуть бути застосовані, та ін.

Основна інформація

Прогул визнається грубим порушенням трудових обов'язків, поряд із:

• появою робітника на роботі у стані сп'яніння;
• розголошенням комерційної таємниці, яка стала відома трудящому;
• розкраданням за місцем роботи або псуванням казенного майна;
• порушенням техніки безпеки, яка спричинила необережність смерть працівників чи інших осіб.

За вказані вище провини та за прогул може бути звільнено, або застосовані інші види дисциплінарного покарання – на вибір роботодавця та з урахуванням тяжкості скоєної провини/особи того, хто провинився.

Що саме вважається прогулом

У ТК РФ зазначено, що прогул - це або відсутність на трудовому місці протягом 4 або більше годин поспіль, або взагалі невихід на роботу в якийсь робочий день.

Стаття за прогул ТК РФ звільнення

Стаття ТК РФ за звільнення за прогул - пп. "а" п. 6 ст. . Саме ця підстава і вноситься до трудової книжки.

При звільненні з цієї підставі у ТК РФ не зазначено будь-яких обмежень для роботодавця щодо застосування найжорсткішого заходу дисциплінарного впливу – звільнення.

Вибір міри відповідальності залишено на розсуд роботодавця, який, враховуючи тяжкість скоєної провини та інші фактори (наприклад, неодноразовість прогулу), накладає:

• або зауваження;
• або догана;
• чи звільнення.

Наприклад, при 1-му прогулі роботодавець може винести зауваження, при 2-му – догану, і лише за 3-му зробити звільнення, і може вже й за 1-му прогулі винести наказ про розірвання трудових відносин.

Правила та порядок

Процедура звільнення за прогул включає 2 складові:

• накладання дисциплінарного покарання у вигляді звільнення;
• безпосередньо звільнення.

1-я процедура відбувається так:

1. Фіксується факт прогулу шляхом складання , в якому обов'язково вказуються ПІБ свідків (не менше 3 осіб), а також конкретний час та дата прогулу.
2. З працівника потрібна пояснювальна.

Ця стаття ТК РФ терміни звільнення за прогул не наводить, але видається, що дата, зазначена у наказі, і буде остаточною датою звільнення.

Насамперед керівник видає наказ про припинення трудових відносин за єдиною або формою організації, в якому зазначаються:

• дата укладання трудового договору та закінчення його дії;
• ПІБ співробітника, який він провинився, його посада, найменування структурного підрозділу, де він працював;
• підстава для припинення відносин (запис у трудовий) – пп. "а" п. 6 ст. ТК РФ;
• документи, що підтверджують прогул (службова записка, акт відсутності на робочому місці та ін.);
• підпис керівника компанії та розшифровка.

На вимогу співробітника наказ за формою компанії або Т-8 потрібно видати йому, попередньо завіривши документ.

На завершальному етапі процедури із працівником робиться остаточний розрахунок.

Прогул був вимушеним

Вимушеним прогулом визнається відсутність у робітника фактичної можливості з'явитися на трудове місце.

Перелік таких можливих випадків:

• незаконно звільнення;
• укладання трудового договору над встановлені терміни;
• виконання судового вердикту про поновлення на роботі не в строк;
• внесення роботодавцем неправильного формулювання до трудової книжки, що перешкоджало виходу працівника іншу роботу.

За прогул буває догана

Звільнення за прогул можливе, але застосовується лише у виняткових випадках – наприклад, якщо працівник погано зарекомендував себе за місцем роботи, постійно порушував правила трудової дисципліни чи іншим чином не виконував вимог безпосереднього начальства.

Якщо ж трудящий прогулявся в перший раз, має хорошу характеристику за місцем роботи і раніше жодного разу не був помічений у порушенні локальних правил праці, керівник компанії може обмежитися зауваженням або доганою.

Процедура та сама, що й для звільнення, тобто:

• спочатку роботодавець витребує у працівника письмове пояснення;
• чекає 2 доби;
• якщо після цього часу пояснювальна так і не була представлена, видається відповідний акт;
• далі, пізніше, як за 30 днів із дня прогулу, видає наказ про накладення догани, з яким трудящий повинен ознайомитися протягом 3 робочих днів, підтвердивши ознайомлення своїм підписом.

Після винесення догани працівник вважатиметься підданим дисциплінарної відповідальності протягом 1 року (ст. ТК РФ).

Роботодавець має право зняти стягнення і до закінчення 1 року:

• за власним бажанням;
• за клопотанням самого працівника;
• за клопотанням безпосереднього начальника працівника чи профспілки.

Наслідки догани

Наслідки накладення догани, крім звільнення за подальші запізнення чи інші порушення правил внутрішнього розпорядку, ТК РФ не визначено. Зокрема, не зазначено, чи позбавляється працівник премій та інших матеріальних заохочень у період дії догани.

Звільнення за прогул— найсуворіший захід дисциплінарної дії, що допускається за відсутність співробітника на роботі протягом тривалого часу. Поняття прогулу, процедура звільнення, ознаки її неправомірності та можливість застосування альтернативного стягнення описані у цій статті.

Що вважається прогулом: прогул ТК РФ

Прогулом відповідно до положення статті 81 Трудового кодексу Росії вважається відсутність співробітника на робочому місці за наявності наступних умов:

• відсутність поважних причин;
• тривалість відсутності протягом 4 годин поспіль чи протягом всієї робочої зміни.

Не є прогулом відсутність на робочому місці у зв'язку зі зверненням за медичною допомогою, перебуванням на лікарняному (у тому числі щодо догляду за дитиною чи іншим непрацездатним членом сім'ї), участь у слідчих діях чи судовому засіданні. Усі зазначені обставини мають бути підтверджені відповідними виправдувальними документами (медична довідка, листок непрацездатності, повістка).

Крім того, стаття 142 ТК РФ надає співробітнику право призупиняти роботу і, відповідно, бути відсутнім на робочому місці у разі невиплати йому заробітної плати понад 15 днів. Але попередньо необхідно письмово повідомити про цей намір роботодавцю (див.: 2016-2017 ).

За відсутності поважних причин, підтверджених документально, працівник може загрожувати звільнення за прогул.

Стаття ТК, яка передбачає звільнення за прогул у 2017 році

У силу підпункту «а» пункту 6 частини 1 статті 81 ТК РФ, прогул є законною підставою для розірвання працівника трудового договору. При цьому закон не встановлює обов'язкових умов для застосування найсуворішого дисциплінарного стягнення, яким є звільнення (наприклад, наявність незнятого стягнення, неодноразовість тощо). Тобто виходячи зі змісту статті, звільнення за статтею за прогули можливе навіть після одноразового припущення працівником такого порушення трудової дисципліни.

Однак у судовій практиці у справах відновлення на роботі є випадки визнання звільнення незаконним у зв'язку з тим, що, приймаючи рішення, роботодавець не врахував ступінь тяжкості провини, колишнє ставлення працівника до виконання своїх трудових обов'язків та його поведінка, що передує прогулу.

Порядок звільнення працівника за прогул на роботі з ТК РФ

Звільнення з негативних підстав відповідно до трудового законодавства віднесено до категорії дисциплінарних стягнень. Порядок його застосування встановлено статтею 193 ТК України. У частині звільнення за прогул стаття ТК РФ передбачає таку процедуру:

Доповідна записка про виявлення факту прогулу складається безпосереднім керівником працівника, який допустив провину, і надсилається першому керівнику організації разом із актом про прогулі, поясненням співробітника чи актом про відмову у поданні пояснення. Уніфікованої форми записки немає, тобто порядок її оформлення довільний.

Чи не знаєте свої права?

1. Видання наказу про звільнення.

Цьому етапу обов'язково має передувати з'ясування обставин, з яких працівник допустив прогул. ТК РФ покладає цей обов'язок на роботодавця, однак на користь співробітника якнайшвидше подати виправдувальні документи за їх наявності, або спробувати уникнути звільнення, пояснивши причини відсутності на роботі.

Наприклад, поважною причиною може бути визнано усунення аварій інженерних, електричних або каналізаційних комунікацій за місцем проживання працівника.

ВАЖЛИВО Звільнення за прогул — процедура, яка потребує неухильного дотримання норм Трудового кодексу на кожному з етапів. Тому найменша невідповідність законодавству, що у неправильному оформленні документів (актів, наказу) чи недотриманні встановленого порядку розірвання трудового договору, буде підставою оскарження звільнення і, як наслідок, визнання його неправомірним.

Наказ про прогул: зразок наказу про звільнення за прогул, вимоги до складання та змісту

Наказ про звільнення зазвичай складається за формою № Т-8, затвердженою ухвалою Держкомстату № 1 від 05.01.2004. Однак з 01.01.2013 р. застосування уніфікованих форм документів перестало бути обов'язковим.

Проте до змісту та оформлення наказу про розірвання трудового договору (тобто про звільнення) все ж таки існують деякі вимоги:

• наявність дати припинення трудового договору (відповідність даті документа необов'язково);
• посилання на підставу звільнення з перерахуванням документів, що підтверджують факт прогулу (доповідна записка, акт про відсутність на робочому місці, табель обліку робочого часу тощо).

Співробітник, щодо якого складено наказ про звільнення за прогул, має бути ознайомлений з ним протягом 3 діб з моменту його видання (без урахування часу перебування у відпустці чи лікарняному). Відмова від ознайомлення або підписання наказу не перешкоджає набранню ним чинності.

Важливо: за наявності в організації виборного профспілкового органу у наказі має бути його мотивована думка про звільнення працівника.

Вимушений прогул

Звільнення за прогул не допускається, якщо такий буде визнаний вимушеним, тобто у разі відсутності у співробітника можливості розпочати роботу або з'явитися на робоче місце з вини роботодавця. До таких випадків належать:

• незаконні звільнення чи переведення співробітника в іншу посаду;
• невчасне укладання трудового договору;
• невиконання чи несвоєчасне виконання судового рішення щодо відновлення на роботі;
• некоректне формулювання про причини звільнення у трудовій книжці працівника, що перешкоджає виходу на іншу роботу;
• ненадання чи несвоєчасне надання трудової книжки після звільнення.

Догана за прогул: зразок наказу, порядок

Звільнення — найсуворіший захід покарання, передбачений за прогул. Але в ряді випадків, враховуючи колишні заслуги співробітника, роботодавець може обмежитися накладенням менш тяжкого стягнення, наприклад, оголосити догану.

Процедура оголошення догани в цілому аналогічна процедурі звільнення за прогул - порядок також визначено статтею 193 ТК РФ. Підсумком у цьому випадку буде видання наказу про накладення стягнення у вигляді догани. Приклад наказу за необхідності нескладно знайти на будь-якому тематичному ресурсі інтернету.