May karapatan ba ang employer na tanggihan ang bakasyon?

oo, kung mayroong ilang mga pambihirang pangyayari na nagbabanta sa negosyo o produksyon ng downtime.

Halimbawa, ang isang empleyado ay napunta sa ospital, kailangan ng isang tao na ilipat ang kanyang mga gawain (Artikulo 124 ng Kodigo sa Paggawa).

Gayunpaman, sa tanong na: "May karapatan ba ang employer na huwag hayaang magbakasyon ayon sa iskedyul?" medyo iba ang sitwasyon. Kung pinag-uusapan natin (at sa kasong ito, ganoon lang), kinakailangan:

• ang mabuting kalooban ng empleyado na binalak na mapanatili.

Sa lahat ng iba pang mga kaso, hindi ito magagawa ng boss. sapilitan para sa parehong partido sa mga relasyon sa paggawa (Art. 123 ng Labor Code).

Sa mahigpit na pagsasalita, ito ang tanging sitwasyon kapag nasa likod ng mga eksena, at hindi ang pinuno ng kumpanya, na ang huling salita ay nananatili. Kaya, ngayong naayos na natin ang tanong: "Maaari bang tumanggi ang isang employer sa isang bakasyon?" lumipat tayo sa isang pare-parehong mahalagang paksa - mga partikular na sitwasyon kung saan ang aksyon na ito ay ayon sa batas na may kaugnayan sa empleyado.

Mga Kaso ng Pagkabigo

Mahigpit na pagsasalita - sa lahat ng iba pa. Ang mga eksepsiyon ay, halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang empleyado na manganganak o isang batang ama (adoptive parent), isang donor na nagbigay ng dugo ng hindi bababa sa apatnapung beses, isang may hawak ng Order of Glory, isang bayani ng ang Russian Federation, isang manggagawang may kapansanan, isang mag-aaral, isang pensiyonado o isang magulang (asawa) ng isang lalaking militar.

Pagdating sa off-schedule na bakasyon, lalo na, ang huling desisyon ay nakasalalay sa boss.

At kung ang boss ay nagsabi ng isang makatwirang "hindi" (at para dito sapat na upang sabihin ang mga salita tungkol sa pangangailangan sa produksyon o simpleng negosyo - kung gayon ito ang kanyang magiging lehitimong salita.

Kahit na pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pribilehiyong kategorya ng mga mamamayan, walang parusa para sa isang negosyante para dito.

Sa madaling salita, pinag-uusapan natin ang mga kaso:

• ang pangangailangan para sa bakasyon nang hindi nakumpleto ang anim na buwang itinakda ng batas;
• bakasyon "sa kanilang sariling gastos" (aka administratibo);
• binayaran nang wala sa iskedyul;

Hiwalay, dapat itong sabihin tungkol sa simple. Kung nangyari ito hindi sa pamamagitan ng kasalanan ng partikular na empleyado na ito, kung gayon ang boss ay maaaring mag-isyu sa kanya sa bakasyon "retroactive" lamang sa kanyang sariling pahintulot. Kung ang isang empleyado ay humingi ng pahinga nang walang bayad (Artikulo 128 ng Kodigo sa Paggawa), ang isyu ay naresolba sa kasunduan sa amo.

Ngunit kung ang isang empleyado ay nagbakasyon at ang kumpanya ay may pangangailangan para sa empleyadong ito, inirerekomenda namin na basahin mo ang artikulo:.

Mga kategorya ng mga empleyado na walang karapatang tumanggi

Sa isang banda, ang batas ay nagbibigay ng ilang kaso para dito (Artikulo 128 ng Kodigo sa Paggawa). Ito ang kapanganakan ng isang bata, pagbubuntis, isang tawag sa isang sesyon, ang pagkamatay o pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak, isang kasal. Sa ganitong mga kaso, kinakailangan na magbigay ng isang araw ng pahinga ng hanggang limang araw sa kalendaryo.

Gayundin may ilang mga kategorya ng mga manggagawa na may prayoridad na karapatan sa mga hindi nakaiskedyul na bakasyon... ito:

Kung nabibilang ka sa isa sa mga kategorya sa itaas ng mga empleyado, kung gayon hindi mo maaaring itanong ang tanong na: "Maaari ba silang tumanggi na magbakasyon?", Dahil ang mga boss ay walang ligal na batayan upang tanggihan ang mga taong ito.

Pagtanggi na kumuha ng bakasyon nang walang bayad

Hindi ba pwedeng hayaan nilang magbakasyon nang walang ipon sahod at sa anong mga kaso maaaring tumanggi ang employer? Sa lahat. Kung ang boss ay nagbibigay-katwiran sa kanyang pagtanggi na magbigay ng leave sa isang empleyado bilang isang pangangailangan sa produksyon o na ang negosyo ay "hihinto" sa iyong kawalan. Walang legal na sanction para sa kanya para dito. Well, ito ay kinakailangan upang kumilos nang maayos.

Ito ay isa sa mga argumento na pabor sa katotohanan na kailangan mo pa ring mapanatili ang katapatan sa pamumuno hangga't maaari - ito ang napakagaling kung saan tiyak na kailangan mong uminom ng tubig - halimbawa, kailangan mong umalis para sa isang session o ang libing ng isang tiyahin na namatay sa ibang bansa. Kaya paano kung nagtaka ka; "Hindi ka nila pinapayagang magbakasyon nang wala sa iskedyul, ano ang dapat kong gawin?"

Ngunit ito ay medyo ibang bagay kung ang boss ay tumanggi bago pumunta sa isang nakaplanong bayad na bakasyon (Artikulo 352, 382 ng Labor Code), at ang empleyado ay malinaw na laban sa pagkuha sa kanyang sarili Dagdag trabaho... Kaya, alamin natin, kung hindi nila hahayaan na magbakasyon ayon sa iskedyul - ano ang gagawin?

Sa kasong ito, maaari at dapat kang mag-aplay para sa proteksyon ng iyong mga karapatan sa isa (o ilang) pagkakataon:

Kadalasan, sapat na ang isang apela sa inspeksyon. Upang gawin ito, kailangan mong isumite ang:

• pasaporte;
• o iba pang mga dokumentong nagpapatunay sa iyong trabaho sa organisasyon;
• dokumentasyon na nagpapatunay sa pagtanggi ng bakasyon;
• reklamo.

Magagawa mo ito sa website ng inspeksyon, o maaari mo itong gawin sa isang personal na pagbisita sa pamamagitan ng pagbibigay ng reklamo sa inspektor at pagtiyak na ito ay tinanggap - nakarehistro.

Ang reklamo ay dapat maglaman ng:

Sa pangkalahatan panahon ng pagsasaalang-alang - labinlimang araw... Ngunit maaari itong tumaas ng hanggang isang buwan. Nangyayari rin na ang inspektor ay tumanggi lamang na suriin, na agad na nagpapahiwatig na ito ang kaso ng opisina ng tagausig o ng korte. Kadalasan ang isang tawag sa abogado ay sapat na para matauhan ang pamamahala ng kumpanya.

Pananagutan ng employer para sa hindi pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado

Kung napag-alamang walang karapatan ang amo na gawin ito, nahaharap siya sa pananagutan. sa ilalim ng artikulo 5.27 ng Administrative Code. Para sa mga organisasyon, ito ay multa - hanggang limampung libong rubles.

Ang pangunahing bagay sa mga ganitong bagay ay ang malaman ang iyong mga karapatan at responsibilidad. Nalalapat ito sa parehong mga negosyante at empleyado. Ang lahat ng hindi pagkakaunawaan ay nagmumula sa kamangmangan at mula sa katotohanan na ang isang tao ay gumagamit nito para sa kanilang sariling mga layunin.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, ang bawat manggagawa ay dapat magkaroon ng pagkakataong magpahinga. Para dito, ibinibigay ang ilang partikular na yugto ng panahon. Isa na rito ang taunang bayad na bakasyon. Ngunit kung minsan ay lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang employer ay maaaring tanggihan ng leave.

Ang taunang bakasyon ay ibinibigay sa lahat ng empleyado, anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng kumpanya, ang posisyon na inookupahan ng tao at ang mga detalye propesyonal na aktibidad.

Ang obligasyon na bigyan ang manggagawa ng pahinga para sa pahinga at pagbawi minsan sa isang taon ay itinalaga sa manager. Ang panuntunang ito ay ipinahiwatig hindi lamang sa mga pangkalahatang regulasyon, kundi pati na rin sa teksto. kontrata sa pagtatrabaho... Para sa tagal ng bakasyon, ang tao ay nagpapanatili lugar ng trabaho at sahod.

Ang tagal ng panahong ito ay dalawampu't walong aktwal na araw. Ito ang pinakamababang oras ng bakasyon. Para sa ilang kategorya ng mga empleyado, ibinibigay ang mga karagdagang araw ng bayad. Ang diskarte na ito ay dahil sa pagkakaroon ng mga nakakapinsala at mapanganib na mga kadahilanan sa trabaho, pati na rin ang mga detalye ng mga propesyonal na aktibidad, halimbawa, trabaho sa Far North, sa mga mapanganib na industriya, pagtuturo, mga pisikal na limitasyon.

Dapat pansinin na sa karamihan ng mga kaso, obligado ang tagapamahala na hayaan ang empleyado na magbakasyon. Ang batayan nito ay ang pagkakasunud-sunod ng kaukulang nilalaman.

Mga tuntunin ng probisyon

Alinsunod sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, ang isang pahinga para sa pahinga at pagbawi ay ibinibigay sa empleyado bawat taon. Ngunit ang naturang panuntunan ay may kakaibang namamalagi sa tagal ng trabaho ng isang tao sa isang organisasyon. Dapat palayain ng manager ang empleyado sa susunod na bakasyon kung ang panahon ng trabaho sa kumpanya ay hindi bababa sa anim na buwan. Pagkatapos lamang ng anim na buwang trabaho ang isang tao ay maaaring mag-aplay para sa pahinga para sa pahinga.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang manggagawa ay maaaring pansamantalang makagambala sa kanyang trabaho bago pa man matapos ang anim na buwan. Ang bakasyon para sa pangalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay ibinibigay sa empleyado alinsunod sa iskedyul ng priyoridad na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Ang ilang mga empleyado ay dapat bigyan ng bakasyon ng boss, kahit na ang kanilang panahon ng trabaho ay wala pang anim na buwan.

Kabilang dito ang:

1. Mga kababaihan bago ang kapanganakan ng isang bata o kaagad pagkatapos ng kapanganakan ng isang sanggol.
2. Yaong mga wala pang labingwalong taong gulang.
3. Mga taong nag-alaga ng bata o mga batang wala pang tatlong buwan.

Imposibleng tumanggi na magbigay ng bakasyon sa mga naturang manggagawa.

May karapatan ba ang employer na tumanggi

Ang kasalukuyang batas ay tahasang nagsasaad na ang isang manggagawa ay dapat bigyan ng bakasyon taun-taon. Kahit tinutukoy pangangailangan sa produksyon, hindi mo maaaring tanggihan ang isang tao na magbigay ng pahinga. Nangangailangan ito ng kanyang personal na pahintulot. Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa kaso ng pagpapaalis, iyon ay, ang isang tao ay maaaring gumamit ng pahinga para sa nilalayon na layunin bago umalis, lamang sa kasunduan sa pamamahala.

Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan ang isang manager ay maaari pa ring tumanggi sa kahilingan ng isang empleyado para sa bayad na oras ng bakasyon.

Maaaring hindi payagan ng employer ang isang manggagawa na magbakasyon sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang isang tao ay nagtrabaho sa isang organisasyon nang wala pang anim na buwan, sa kondisyon na hindi siya kasama sa mga kategorya ng benepisyo.
2. Nais ng empleyado na pansamantalang ihinto ang kanyang mga aktibidad sa paglabag sa naaprubahang iskedyul ng pagkakasunud-sunod.
3. Nais ng manggagawa na gamitin ang panahon ng pahinga at pagkatapos ay umalis sa organisasyon. Sa kasong ito, kakailanganin ang pahintulot ng employer.
4. Ang kawalan ng isang espesyalista ay maaaring negatibong makaapekto sa mga aktibidad ng kumpanya sa kabuuan. Ito ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Ang pangunahing criterion para sa pagtatasa ay ang kabuuang tagal ng trabaho ng isang tao sa organisasyon.

walang bayad na bakasyon

Ayon sa mga tuntunin kasalukuyang mga regulasyon, bilang karagdagan sa pangunahing bayad na bakasyon, ang empleyado ay maaaring bigyan ng karagdagang pahinga nang walang pag-iingat ng mga kita. Ang haba ng panahon ay natutukoy sa pamamagitan ng mutual na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa relasyon sa trabaho. Sa karamihan ng mga kaso, ginagamit ng mga tao ang gayong mga pahinga upang malutas ang mga personal na isyu.

Mga tuntunin ng probisyon

Upang mapagtanto ang kanyang intensyon na gumamit ng bakasyon nang walang pag-iimpok ng mga kita, dapat magkaroon ang isang tao mabuting rason personal o pampamilyang kalikasan. Isang malinaw na listahan ng mga ganitong pangyayari na may bisa mga regulasyon hindi naka-install. Ang lahat ay napagpasyahan nang paisa-isa batay sa mga katangian ng kasalukuyang sitwasyon.

Ang manggagawa ay dapat magpadala ng isang pahayag ng naaangkop na nilalaman sa kanyang manager. Tamang mag-attach ng mga dokumento sa apela na nagpapatunay sa pangangailangan ng manager na bigyan ng ganoong pahinga ang tao.

Posible bang tumanggi

Alinsunod sa kasalukuyang mga regulasyon, ang pagbibigay ng leave nang walang bayad ay isang karapatan, hindi isang obligasyon, ng isang boss. Ibig sabihin, maaaring tanggihan ng sinumang pinuno ang kahilingan ng isang manggagawa.

Kasabay nito, tinutukoy ng batas ang mga kategorya ng mga tao kung kanino obligado ang employer na bigyan ng ganitong uri ng bakasyon.

Kabilang dito ang:

1. Ang mga nakibahagi sa Dakila Digmaang Makabayan... Maaari silang gumamit ng hanggang tatlumpu't limang araw sa isang taon.
2. Mga taong may karapatang magpahinga nang nararapat, ngunit patuloy na nagtatrabaho. Pinapayagan ang mga ito hanggang labing-apat na araw sa buong taon.
3. Mga magulang at asawa ng mga tauhan ng militar, mga empleyado ng tagapagpatupad ng batas at mga ahensya ng pagliligtas na pumanaw sa linya ng tungkulin, o namatay dahil sa pinsala o sakit sa trabaho. Ang kategoryang ito ay dapat na labing-apat na araw sa isang taon.
4. Para sa mga manggagawang may kapansanan - hanggang animnapung araw sa buong taon.
5. Mga empleyado hanggang limang araw sa kaso ng kasal, ang kapanganakan ng isang sanggol, ang pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak.

Ang listahang ito ay hindi kumpleto. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng iba pang mga pangyayari na magpapahintulot sa isang tao na magbakasyon sa kanilang sariling gastos.

Maternity leave

Ayon sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa tinatawag na utos.

Ang sitwasyong ito ay nauugnay sa pagsilang ng isang bata at kasunod na pangangalaga para sa kanya. Obligado ang manager na magbigay ng ganitong uri ng bakasyon anuman ang tagal ng trabaho ng tao sa organisasyon.

Upang gawin ito, ang hinaharap na babae sa panganganak ay dapat magpadala ng isang nakasulat na aplikasyon sa kanyang tagapamahala at maglakip ng isang medikal na sertipiko dito, na magpapatunay sa posisyon ng babae. Ang tagal ng panahong ito ay:

1. Hanggang sa kapanganakan ng isang sanggol - pitumpung araw, kung dalawa o higit pang mga sanggol ang ipinanganak - walumpu't apat.
2. Pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata - pitumpung araw, kung ang kapanganakan ay naganap na may mga komplikasyon - walumpu't anim na araw, na may kapanganakan ng dalawa o higit pang mga supling - isang daang araw.

Ang tagal ng naturang pahinga ay kinakalkula sa kabuuan, hindi alintana kung gaano karaming araw ang ginamit ng babae bago ipinanganak ang sanggol. Ang babaeng nanganganak ay obligadong tumanggap ng materyal na tulong.

Maaari ba silang tumanggi sa pag-alis bago mag-utos?

Alinsunod sa kasalukuyang batas, obligado ang ulo na pabayaan ang isang babae sa pangunahing bakasyon bago ipanganak ang sanggol o kaagad pagkatapos ng panganganak. Ang tagal ng trabaho sa kumpanya sa kasong ito ay hindi mahalaga, iyon ay, obligado ang boss na pirmahan ang aplikasyon ng bakasyon ng umaasam na ina. Isa itong unconditional rule na dapat sundin sa anumang kaso.

May karapatan ba ang employer na tanggihan ang maternity leave

May karapatan ang isang empleyado na mag-maternity leave, anuman ang intensyon ng amo. Ang panuntunang ito ay walang kondisyon. Sa kasong ito, ibig sabihin namin hindi lamang ang pansamantalang pagkagambala ng kanilang mga aktibidad na may kaugnayan sa inaasahan ng kapanganakan ng isang bata, kundi pati na rin ang postpartum period at umalis upang pangalagaan ang sanggol, hanggang sa maabot niya ang isang tiyak na edad.

Mga bakasyon sa pag-aaral

Ang leave sa pag-aaral ay ginagamit sa simula ng susunod na sesyon. Ang ganitong pahinga ay ginagamit ng mga nagtatrabaho at sa parehong oras ay sinanay sa isang institusyong pang-edukasyon. Ang isang tao ay maaaring makatanggap ng karagdagang propesyon kapwa sa direksyon ng organisasyon, at sa kanilang sariling kalooban.

Ang leave ng mag-aaral ay ibinibigay sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

1. Pagtanggap mataas na edukasyon... Ang mga nasabing estudyante ay binibigyan ng hanggang limampung araw sa isang taon.
2. Mga mag-aaral sa isang pangalawang espesyal na institusyong pang-edukasyon. Ang mga estudyanteng ito ay binibigyan ng hanggang apatnapung araw sa isang taon.
3. Ang mga sumasailalim sa pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon. Sa kasong ito, ang tagal ng bakasyon ay umabot sa dalawampu't dalawang araw.

Dapat tandaan na ang pagkakaloob ng naturang mga dahon ay ginagarantiyahan ng batas para sa mga mag-aaral.

Mga tuntunin ng probisyon

Upang mapagtanto ang posibilidad na umalis para sa susunod na sesyon, ang trainee ay obligadong magpadala ng nakasulat na aplikasyon sa kanyang superbisor, na dapat magpahiwatig ng bilang ng mga araw na kinakailangan upang makapasa sa susunod na bloke ng mga pagsusulit at pagsusulit.

Ang kahilingan ay dapat na sinamahan ng isang reference-tawag mula sa institusyong pang-edukasyon... Ito ay tulad ng isang dokumento na ang batayan para sa pagbibigay ng leave. V kung hindi may karapatan ang manager na huwag hayaang pumunta ang empleyado sa session.

Saan pupunta sa kaso ng labag sa batas na pagtanggi

Kung ang isang tao ay hindi pinapayagang magbakasyon, dapat siyang magreklamo sa mga awtorisadong awtoridad. Ito ay nagkakahalaga lamang na gawin ito kung ang empleyado ay sigurado na siya ay may karapatang pansamantalang matakpan ang kanyang trabaho at magbakasyon.

Ang isang manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa mga sumusunod na organisasyon:

1. Isang komite ng unyon ng manggagawa, kung ang isa ay naitatag sa organisasyon.
2. Labor Dispute Commission.
3. Labor Inspectorate.

Ang pagkakasunud-sunod ng paggamot sa kasong ito ay pareho. Kailangan lamang ng isang tao na magpadala ng nakasulat na aplikasyon sa naaangkop na awtoridad at maglakip ng sumusuportang dokumentasyon. Kung ang nagpasimula ay walang kinakailangang impormasyon sa kamay, maaari siyang mag-aplay upang makuha ito mula sa kumpanya.

Ang mga tuntunin ng apela sa mga karampatang awtoridad ay hindi itinatag ng kasalukuyang batas. Ang isang exception ay ang hukuman. Ang isang tao ay maaaring mag-aplay dito sa loob ng tatlong buwan mula sa sandaling siya ay naging o maaaring magkaroon ng kamalayan sa paglabag sa kanyang karapatan.

Pananagutan para sa labag sa batas na pagtanggi

Para sa hindi makatwirang pagtanggi na magbigay ng pahinga para sa pahinga at paggaling, ang amo ay maaaring managot. Ang mga sukat ng impluwensya ay tinutukoy ng mga awtoridad na pinagkalooban ng gayong mga kapangyarihan, halimbawa, ang labor inspectorate.

Kadalasan, ang ganitong pamamaraan ay sinisimulan pagkatapos matanggap ang reklamo ng isang manggagawa. Bagama't may mga kaso kapag ang mga panukala ng impluwensya ay inilapat sa pinuno batay sa mga resulta ng isang naka-iskedyul na inspeksyon.

Pagdadala sa responsibilidad na administratibo

Para sa kabiguang magbigay ng mandatory break para sa pahinga at pagbawi, maaaring maglapat ng administratibong parusa sa pinuno.

Ang pagtanggi sa isang tao sa bakasyon ay maaaring mangailangan ng mga sumusunod na hakbang ng impluwensya:

1. Ang opisyal ay pagmumultahin mula isa hanggang limang libong rubles. Magbabayad ng parehong halaga at indibidwal na negosyante na nagpapatakbo nang hindi bumubuo ng isang kumpanya. Ang organisasyon ay obligadong magbayad mula sa tatlumpu hanggang limampung libo.
2. Sa kaganapan ng isang pagbabalik, iyon ay, isang paulit-ulit na pagkakasala ng ganitong uri, sa bahagi ng isang tao na naparusahan nang administratibo, ang tao ay obligadong magbayad mula sampu hanggang dalawampung libo o aalisan ng mga propesyonal na kwalipikasyon para sa isang panahon ng labindalawa hanggang tatlumpu't anim na buwan. Ang negosyante sa kasong ito ay kailangang magbayad mula sampu hanggang dalawampung libo, ang kumpanya - mula limampu hanggang pitumpung libo.

Dapat tandaan na ang pag-alis ng mga kwalipikasyon ay nalalapat lamang sa mga opisyal kung sakaling magkaroon ng paulit-ulit na paglabag.

Kung ang isang multa ay ipinataw sa isang kumpanya, kung gayon ang kabayaran para sa mga naturang pagkalugi ay nangyayari sa kapinsalaan ng mga may kasalanan, iyon ay, ang pananagutan sa pananalapi ay maaari ding mangyari para sa tagapamahala.

Ang halaga ng mga parusa ay tinutukoy nang hiwalay para sa bawat kaso batay sa umiiral na mga pangyayari. Sa ganoong sitwasyon, mahalaga ang mismong katotohanan ng paglabag. Ang kalubhaan ng mga resultang kahihinatnan para sa administratibong responsibilidad ay hindi mahalaga.

Ito ay magiging kawili-wili para sa iyo

Huling binago: Enero 2019

Kapag ang isang empleyado ay magpapahinga, ngunit sa ilang kadahilanan, ang pamamahala ay hindi nagmamadali na palayain ang empleyado, ang mga pagdududa ay lumitaw tungkol sa legalidad ng naturang aksyon. Upang malaman kung ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tumanggi sa bakasyon, dapat mong isaalang-alang ang ilang mga parameter at mga pangyayari kung saan ito tumagal ng mga araw. Sa ilang mga kaso, ang employer ay may karapatang tumanggi at ipagpaliban ang bakasyon, at para sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, ang pagtanggi sa kahilingan ay hindi katanggap-tanggap.

Pagiging karapat-dapat para sa taunang bakasyon

Ang mga probisyon sa taunang probisyon ng mga araw ng bakasyon ay ibinibigay sa Kabanata 19 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang sinumang empleyado na nagtrabaho sa negosyo nang higit sa kalahating taon ay may karapatang umasa sa ilang araw ng pahinga na may bayad. Pagkatapos ng 6 na buwan, ang administrasyon ay nagbibigay ng mga araw ng pahinga, o naglalagay ng impormasyon tungkol sa hinaharap na panahon ng bakasyon sa iskedyul ng bakasyon.

Ang isang empleyado na nasa maternity leave ay may karapatan na gamitin ang leave nang maaga kaagad pagkatapos ng parental leave. Ang batayan para sa pagbibigay ng karagdagang mga araw ay ang pahayag ng empleyado. Hindi maaaring tanggihan ng pamunuan ng kumpanya na magbakasyon ang isang empleyado, dahil ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ang karapatang kumuha ng isang araw na pahinga ay lilitaw para sa mga empleyado na nagnanais na huminto. Ang mga bayad na araw ay ibinibigay sa aplikasyon para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis.

Sa ibang mga sitwasyon, ang isang may trabahong mamamayan na nagtrabaho ng 11 buong buwan ay may ganap na karapatang magpahinga para sa itinakdang 28 araw. Kasunod nito, taun-taon, 2 linggo bago matapos ang taon, sumasang-ayon ang kumpanya sa oras ng bakasyon ng bawat empleyado. Ang priyoridad sa pagguhit ng isang iskedyul ay ibinibigay sa mga mamamayan ng mga katangi-tanging kategorya, na may karapatang gamitin ang mga araw sa kanilang sariling paghuhusga, nang hindi humihingi ng pag-apruba mula sa pamamahala.

Kapag gumuhit ng isang iskedyul, isinasaalang-alang din nila ang karapatan ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan sa karagdagang bayad na mga araw (kapag nagtatrabaho sa mapanganib na produksyon, na may panganib sa buhay at kalusugan). Ang mga araw ng pahinga na higit sa pamantayan na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay tinutukoy batay sa mga panloob na regulasyon sa negosyo, o sa ilalim ng isang kolektibong kasunduan.

Minsan nagbabago ang mga pangyayari sa buhay, at ito ay kinakailangan sa ibang pagkakataon. May pangangailangang ilipat ang mga araw, o palitan ang mga ito ng cash refund.

Pagbabago ng petsa ng bakasyon

Ang Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng posibilidad na ilipat ang petsa ng pagsisimula ng mga araw ng bakasyon sa inisyatiba ng isang empleyado.

Ang mga dahilan para sa paglipat ay:

• Biglaang pagkakasakit at pagpaparehistro ng isang opisyal na sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang isang tao, sa bisperas ng araw ng pagsisimula ng pahinga, ay nag-aplay para sa isang pagpapaliban, ang pamamahala ay walang karapatang tanggihan ito, samakatuwid, ang utos na inisyu nang mas maaga sa pagbibigay ng panahon ng bakasyon ay dapat na kanselahin.
• Posibleng ipagpaliban ang oras ng pahinga kung ang katuparan ng mga tungkulin sa estado ay nahuhulog sa naunang nakaplanong panahon, na nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng exemption mula sa trabaho.
• Iba pang mga sitwasyong tinukoy sa mga panloob na regulasyon o kolektibong kasunduan.

Kung hindi binayaran ng administrasyon ang bayad sa bakasyon ng empleyado noong nakaraang araw, ang may trabaho ay may karapatang tanggihan ang nakaplanong pahinga, na ipagpaliban ito sa ibang pagkakataon. Katulad nito, naresolba ang isyu kapag naabisuhan ang isa sa mga partido tungkol sa paparating na bakasyon sa loob ng wala pang 2 linggo.

Pagpapalit ng kabayaran sa pera

Tinitiyak ng batas na ang bawat empleyado ay may pagkakataon na makabawi sa panahon ng bayad na bakasyon, kaya ang kumpletong pagtanggi sa pahinga, na palitan sila ng kabayaran sa pera, ay imposible. Ang mga eksepsiyon ay mga sitwasyon sa paparating na pagpapaalis, kapag ang isang empleyado ay umalis nang hindi kumukuha ng mga araw na itinakda ng Kodigo sa Paggawa, o mga kaso kung kailan ginagarantiyahan ng estado ang pagkakaloob ng mga binabayarang karagdagang araw na lampas sa itinakdang minimum na 28 araw ng kalendaryo.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay karapat-dapat na mabayaran ng 34 na araw, kung saan ang 28 araw ay isang legal na obligasyon, para sa natitira sa termino ang mamamayan ay maaaring makatanggap ng pera na kabayaran sa kanyang sariling paghuhusga. Ang employer ay walang karapatan na igiit ang pahinga o kabayaran sa pera.

Para sa ilang mga kategorya ng mga upahang mamamayan, hindi gagana na isuko ang bakasyon, kahit na mula sa dagdag na oras - lahat ng araw ay dapat na ganap na alisin. Ang mga kategoryang ito ay binanggit sa mga probisyon ng talata 3 ng Art. 126 batas sa paggawa.

Kaya, kung ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa bakasyon ay nakasalalay sa tiyak na sitwasyon, sa kondisyon na walang mga prohibitive na probisyon ng batas.

Maaari Bang Tanggihan ang Legal na Taunang Bakasyon

Upang maunawaan kung mayroon silang karapatan na huwag palayain ang bakasyon sa panahon ng pagtatrabaho, pagdating sa taunang obligasyon ng employer, kinakailangang maunawaan na sa anumang pagkakataon ay imposible ang kumpletong pagtanggi na magbigay ng bakasyon. Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring hindi magbigay ng mga araw ngayon, ngunit sumang-ayon sa susunod na panahon.

Kung ang mga mahihirap na pangyayari ay lumitaw sa produksyon o sa isang kumpanya na nangangailangan ng isang tao na naroroon sa lugar ng trabaho, ang pamamahala ay may karapatang magmungkahi na ipagpaliban ang natitira sa isang panahon kung saan ang proseso ng trabaho ay hindi gaanong nakaka-stress.

Kung ang oras ay hindi pa nagamit, ang buong hindi na-fresh na bahagi ay dadalhin sa susunod na taunang panahon. Gayunpaman, kung ang employer ay hindi magbibigay ng bakasyon nang higit sa 2 taon nang sunud-sunod, kailangan mo pa ring magpahinga, kahit na ang magkabilang panig ay sumang-ayon na tumanggi sa pansamantalang pahinga sa trabaho.

Kapag isinasaalang-alang kung ang bakasyon ay maaaring tanggihan sa trabaho, ang pagkakaroon ng nagpapalubha na mga pangyayari o mga paglabag ay mahalaga:

• Ang isang kahilingan mula sa isang empleyado na hindi kasama sa mga kagustuhang kategorya, sa isang panahon na mas maaga kaysa sa karapatan sa ligal na pahinga sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay lilitaw.
• Ang pagkakaroon ng pirma sa pahintulot ng empleyado na magpahinga sa mga tiyak na petsa sa isang paunang inaprubahang iskedyul.
• Kapag ang isang empleyado ay humingi ng bakasyon nang maaga at nagplanong umalis pagkatapos, sa kawalan ng itinakdang tagal ng trabaho, ang pagkakaloob ng mga araw ng pahinga ay posible lamang sa pahintulot ng employer.
• Ang iskedyul ay napagkasunduan at naisakatuparan nang maayos, gayunpaman, sa oras na magsimula ang iba, lumitaw ang mga espesyal na pangyayari kung saan ang kawalan ng isang tao ay hahantong sa mga makabuluhang pagkagambala at pagkalugi para sa buong kumpanya. Kung ang kapalit na empleyado ay may sakit, ang empleyado ay may karapatang ipagpaliban ang oras ng pahinga para sa mga pangangailangan sa produksyon.

Kapag nagpapasya kung ang tagapag-empleyo ay may karapatang tumanggi na magbigay ng mga araw ng pahinga, kinakailangang maunawaan na sa kaso ng pagtanggi, kailangan mong opisyal na ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat, na punan ang sagot bilang isang "motivated na pagtanggi".

Kapag imposible ang pagtanggi

Maraming manggagawa ang hindi alam kung ano ang gagawin kung hindi sila magbibigay ng bakasyon. Kung legal na karapat-dapat ang isang organisasyon na igiit ang mga tauhan na patuloy na magtrabaho, dapat mag-ingat upang sumang-ayon sa probisyon sa susunod na mga araw na masisingil. Kung tumanggi ang employer. Ito ay posible lamang sa obligasyon na maglaan ng mga araw kapag ang kagyat na pangangailangan para sa isang tao ay nawala.

Ang mga sumusunod na sitwasyon ay tumutukoy sa isang matinding paglabag sa Labor Code, kung ang bakasyon ay hindi ibinigay:

1. Mga mamamayang wala pang 18 taong gulang.
2. Mga tauhan na nagtrabaho nang walang pahinga nang higit sa 2 taon nang sunud-sunod.
3. Mga manggagawa sa mapanganib na produksyon.
4. Labanan ang mga beterano.
5. Mga mag-aaral para sa panahon ng pagsusulit.
6. Babae bago pumunta sa maternity leave.
7. Nag-iisang magulang.
8. Mga legal na asawa o asawa ng mga tauhan ng militar.
9. Mga part-timer.
10. Mga legal na tagapag-alaga ng mga batang may kapansanan.
11. Mga indibidwal na may titulong "Honorary Donor".

walang bayad na bakasyon

Kung ang karapatan sa taunang pahinga ay mahigpit na sinusunod at kinokontrol ng estado, kung gayon ang iba't ibang mga pamantayan ay nalalapat - ang mga partido sa relasyon sa paggawa ay obligadong sumang-ayon sa pagkakaloob ng mga karagdagang araw sa labas ng iskedyul.

Gayunpaman, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang hindi bayad na bakasyon ay dapat magkasundo kapag hiniling:

• Mga nagtatrabahong pensiyonado.
• Mga freelance na opisyal ng pagpapatupad ng batas.
• Mga taong may kapansanan na may nakatalagang grupo ng kapansanan.
• Isang empleyado na nagnanais na magparehistro ng kasal.
• Sa pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak.
• Nag-iisang magulang.

Kung ang collective bargaining agreement ay naglalaman ng mga pagbabago tungkol sa withdrawal nang walang bayad, ang pagtanggi ng manager ay hindi rin awtorisado.

Kung ang isang may trabahong mamamayan ay hindi nabibilang sa alinman sa mga kagustuhang kategorya, upang sumang-ayon sa karagdagang oras, kakailanganin mong makipag-ugnayan sa pangangasiwa ng negosyo.

Libreng tanong sa isang abogado

Kailangan mo ba ng konsultasyon? Magtanong nang direkta sa site. Lahat ng konsultasyon ay libre Ang kalidad at pagkakumpleto ng sagot ng abogado ay nakasalalay sa kung gaano mo ganap at malinaw na inilalarawan ang iyong problema

Karaniwang tinatanggap na ang bawat manggagawa ay umaasa sa panahon ng bakasyon, ngunit may mga sitwasyon kung saan ang empleyado, sa kabaligtaran, ay gustong ipagpaliban ang panahong ito. Kung minsan ang mga empleyado ay gustong isuko nang buo ang mga araw ng pahinga, na naghahabol ng mga kabayaran sa kompensasyon.

Ngunit dapat itong maunawaan na ang parehong trabaho mismo at ang natitirang empleyado ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. At hindi maaaring baguhin ng tagapag-empleyo o ng manggagawa ang umiiral na mga legal na pamantayan sa kalooban.

Posible bang hindi magbakasyon? Paano ito nakaayos? At ang pinakamahalaga, sa anong mga kaso ang pagtanggi na magpahinga ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap? At hindi ka ba maaaring pumayag na magbakasyon nang kusang-loob?

Tinutukoy ng mga karapatang konstitusyonal ng tao ang kanilang karapatang magtrabaho at magpahinga. Ang batas sa paggawa ay nagkonkreto ng karapatang ito. Ang Artikulo 114 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatakda ng obligasyon na bigyan ang lahat ng mga empleyado ng taunang bakasyon, na ibinibigay sa pangangalaga ng lugar ng trabaho at sa pagbabayad ng kabayaran sa pera.

Ayon sa itinatag na mga panuntunan, maaari kang kumuha ng refund sa halip na mga araw ng pahinga sa mga sumusunod na kaso:

1. Ang mga araw na lampas sa ipinag-uutos na 28 araw ay binabayaran. Ang ganitong pagpapalit ay posible taun-taon sa kahilingan ng empleyado.
2. Kapag nagdagdag ka ng mga panahon ng bakasyon o dinala ang mga ito sa susunod na taon, maaari mo ring bayaran ang mga araw na iyon na lumampas sa tinukoy na minimum.

Ang kompensasyon para sa ibang bahagi ay hindi rin ipinagbabawal ng Kodigo sa Paggawa kung ito ay paunang naaprubahan ng employer.

Pakitandaan na ang mga patakarang ito ay hindi nalalapat sa:

1. Buntis na babae.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay naipon sa lahat, nang walang pagbubukod, na umalis sa organisasyon.

Posibilidad na dalhin sa susunod na taon

Ang hindi pagkuha ng bakasyon ay hindi nangangahulugan na ang panahong ito ay nawala. Ayon sa batas sa paggawa, ang hindi pagkuha ng bakasyon, ang ibig sabihin nito ay:

1. Kumuha ng pera na kabayaran para dito at magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang sa susunod na taon.
2. Ilipat ito sa susunod na taon.

Pakitandaan na ang taon ay hindi dapat maging isang taon ng kalendaryo, ngunit isang taon ng paggawa. Ito ay isang indibidwal na tagapagpahiwatig na sinusukat mula sa petsa ng pagtanggap ng empleyado.

V perpektong opsyon ang lahat ng empleyado ng organisasyon ay napupunta sa regular na bakasyon, ngunit hindi lalampas sa katapusan ng indibidwal na taon ng pagtatrabaho. Ang empleyado mismo ay hindi maaaring ilipat ang oras ng pahinga sa susunod na taon, ngunit ang employer ay may karapatan, ngunit sa mga pambihirang kaso lamang. Posible ang pagpapaliban sa kondisyon na ang pagpapalabas ng oras ng bakasyon sa taong ito ay negatibong makakaapekto sa gawain ng negosyo.

Ang pangunahing kondisyon para sa paglipat ay ang katotohanan na ang empleyado ay tumatagal ng panahon ng paglipat sa loob ng susunod na 12 buwan. Iyon ay, ang paglipat ng isang taon pa ay imposible, sa ilalim ng anumang mga kondisyon at pangyayari.

Pagbabawal sa hindi pagbibigay ng bakasyon sa loob ng 2 magkasunod na taon

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatatag ng gayong mga alituntunin na ang isang empleyado ay nagpapatuloy sa taunang pahinga, hindi alintana kung gusto ito ng mga employer o hindi. Bukod dito, maaaring managot ang employer.

Ang Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang katotohanan na hindi mo maaaring tanggihan ang mga araw ng bakasyon sa loob ng dalawang taon nang sunud-sunod.

Ang isang empleyado ay maaaring magbayad ng mga araw ng pahinga para sa isang taon sa kanyang sariling inisyatiba o pangangailangan sa produksyon, ngunit sa sa susunod na taon hindi na siya makakaasa sa karapatang ito. Tungkol sa mga menor de edad, wala silang karapatang pumili ng priori at obligadong magpahinga nang buo, anuman ang kanilang mga hangarin at proseso ng produksyon.

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa mga lugar ng trabaho na may itinatag, ay dapat ding bigyan ng pahinga sa isang mandatoryo, kung hindi sapilitan na batayan.

Ito ay magiging kawili-wili para sa iyo

Ang konsepto ng "taunang bayad na bakasyon" ay nakapaloob sa Kodigo sa Paggawa RF. Ang Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ito ay isang anyo ng pahinga, sa isang nakapirming agwat ng oras. Ang pahinga na ito ay hindi maaaring magambala. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang gawain ng bakasyon ay upang maibalik ang kapasidad sa pagtatrabaho ng empleyado. Ginagarantiyahan ng batas ang pag-secure ng lugar ng trabaho para sa panahon ng pahinga at ang pangangalaga ng mga pagbabayad sa panahong ito.

Mahalaga: Lumilitaw ang karapatang magbakasyon pagkatapos na gumugol ang isang empleyado ng higit sa anim na buwan sa mga obligasyon sa paggawa. Gayunpaman, maaari kang magbakasyon nang mas maaga, ngunit may pahintulot lamang ng pamunuan. Ang bakasyon sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng mga partido ay kinokontrol ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang karaniwang haba ng taunang pahinga ay 28 araw, hindi kasama ang mga holiday at pampublikong holiday. Ang ilang mga propesyonal na kategorya ay may karapatan sa pinalawig na bakasyon. Kabilang dito ang:

• Mga menor de edad (minimum na bakasyon - 31 araw);
• Mga taong may kapansanan (30 araw o higit pa);
• Mga taong may trabaho sa mga institusyon para sa pangangalaga at edukasyon ng mga bata (42 araw o higit pa);
• Mga kinatawan ng sektor ng edukasyon (hindi bababa sa 42-56 araw);
• Mga empleyado sa opisina ng tagausig (30 araw o higit pa).

Ipinagbabawal ng batas ang management na bawiin ang isang subordinate mula sa bakasyon. Ang pahinga ay maaari lamang maputol sa pamamagitan ng boluntaryong desisyon ng isang nasasakupan. Sa kasong ito, ang bahagi ng panahon ng bakasyon na ginugol ng isang tao sa trabaho sa kaganapan ng isang pagpapabalik ay inilipat sa isang maginhawang panahon para sa kanya o idinagdag sa susunod na panahon ng bakasyon. Ang isang tagapag-empleyo ay walang awtoridad na humiling ng pagpapabalik sa empleyado kung:

• Ang nasasakupan ay wala pang 18 taong gulang;
• Ang empleyadong pina-recall ay isang buntis;
• Ang proseso ng trabaho ay nagaganap sa mapanganib na produksyon o puno ng panganib.

Mahalaga: ang bakasyon ay maaaring ipagpaliban sa darating na taon, kung ang empleyado ay sumang-ayon dito. Kasabay nito, ipinagbabawal na magtrabaho nang 2 taon nang sunud-sunod nang walang pahinga.

Sa panahon ng bakasyon, ang tao ay binibigyan ng mga pagbabayad (vacation pay). Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pondong ito ay inilarawan sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa batas, ang vacation pay ay ang average na coefficient ng sahod para sa Noong nakaraang taon... Ang mga pista opisyal ay ibinibigay nang hindi lalampas sa 3 araw bago magbakasyon.

Magpahinga ayon sa iskedyul: maaari bang tanggihan ang isang nakaplanong bakasyon

Upang ang kumpanya ay gumana nang matatag at walang pagkagambala, ang pamunuan ay binibigyan ng pagkakataon na magplano ng iskedyul ng bakasyon. Ang kahaliling plano ng pahinga ay nagpapahintulot sa mga nasasakupan na magpahinga nang hindi nakakaabala sa ikot ng produksyon. Ito ay naaprubahan nang hindi lalampas sa 2 linggo bago ang simula ng taon, at magkakabisa sa ika-1 ng Enero. Ang iskedyul ng bakasyon ay kinokontrol ng Artikulo 123 ng Labor Code ng Russian Federation at pantay na obligado na sundin ito kapwa para sa mga subordinates at para sa pamamahala.

Kaya, posible na gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul ng bakasyon isang taon lamang bago ang nakaplanong bakasyon, ngunit hindi sa kasalukuyang taon. Kaya, kung ang isang empleyado ay tinanggihan ng bakasyon sa iskedyul, maaari niyang balewalain ang mga naturang aksyon. Itinuring ng batas ang naka-iskedyul na bakasyon bilang desisyon, na hindi napapailalim sa rebisyon ng alinmang partido sa relasyon sa trabaho.

Mahalaga: Ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo ay kadalasang nag-uudyok sa pagpapaliban ng bakasyon sa pamamagitan ng katotohanang "nawala ang iskedyul". Ang mga ganitong paliwanag ay nagpapalala lamang sa posisyon ng employer. Ang kailangan lang ay magpadala ng sulat na may nakasulat na kahilingan para magbigay ng dokumento alinsunod sa Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ng code ay nag-oobliga sa employer na magbigay ng mga kopya sa kahilingan ng empleyado. Kung hindi pinansin ang naturang aksyon, dapat kang magdala ng mga kopya ng apela at isang paunawa ng paghahatid. rehistradong sulat sa korte.

Ang sitwasyon na may naka-iskedyul na bakasyon ay mayroon ding downside para sa empleyado. Ang naaprubahang iskedyul ay hindi napapailalim sa rebisyon, maliban sa mga kaso ng kasunduan sa isa't isa. Yung. ito ay isang win-win na sitwasyon kung ang mga executive ay tumanggi sa pag-alis. Ngunit isang pagkawala kung ikaw mismo ay nais na ipagpaliban ang iyong bakasyon sa isang mas maginhawang oras. Sa kasong ito, may karapatan ang employer na tumanggi nang hindi ipinapaliwanag ang mga dahilan at hinihiling na magbakasyon ka ayon sa iskedyul.

Mga Piyesta Opisyal sa sarili mong gastos: mga paraan upang makakuha ng bakasyon at mga dahilan para sa pagtanggi

Ang pag-iwan sa sariling gastos ay ang pagbibigay ng pahinga sa empleyado habang pinananatili ang lugar ng trabaho, ngunit hindi nagbabayad ng vacation pay.

Ang Labor Code ay malabo na nagpapahiwatig ng posibilidad ng pagkuha at pagtanggi ng bakasyon sa kanilang sariling gastos. Ayon sa Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay sa isang empleyado ng naturang bakasyon, kung may mga wastong dahilan para dito.

Walang listahan ng "mga dahilan", pati na rin ang eksaktong interpretasyon ng konseptong ito. Ito ay isang kompromiso na desisyon na ginawa ng employer pagkatapos ng pag-apruba. Kung ang isang empleyado ay nagpapatuloy sa walang bayad na bakasyon nang walang pahintulot ng manager, pinapayagan siya ng batas na matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Gayunpaman, sa kasong ito, ang pagtanggi ng bakasyon ay maaaring

Ang isang empleyado ay nag-aaplay para sa walang bayad na bakasyong pangkalusugan. Ang empleyado ay wala pang mga dokumentong medikal na nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang karamdaman, mga resulta ng pagsusuri o iba pang mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa pangangailangan para sa paggamot. Tumanggi ang employer, at kusang umalis ang empleyado para magpagamot.

Natural, pinapaalis ng employer ang isang subordinate dahil sa pagliban. Pagkatapos ng paggamot, ang empleyado ay pumunta sa korte, nagbibigay ng mga konklusyon ng medikal na pagsusuri, isang sertipiko ng pananatili sa paggamot sa institusyong medikal at iba pang ebidensya ng bisa ng pagliban.

Sa kasong ito, kinakampihan ng korte ang mga manggagawa at itinuturo ang kawalang-saligan ng pagpapaalis.

Yung. kung ang isang tao ay tinanggihan ng bakasyon sa kanilang sariling gastos, hindi ito dahilan upang magpatuloy sa pagtatrabaho, sa kabila ng mga pangyayari. Ngunit kung magbabakasyon ka nang walang pahintulot, dapat mong asahan ang mga legal na kahihinatnan.

Pag-alis ng bakasyon bago mag-utos: ano ang gagawin kung hindi sila pinapayagang magbakasyon

Ang batas sa paggawa ay lalong maingat sa mga buntis na ina. Sa kasamaang palad, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay masikap na binabalewala ito.

Ang karapatang umalis para sa mga buntis na kababaihan ay ginagarantiyahan ng Artikulo 260 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, hindi mahalaga kung gaano katagal ang empleyado. Kahit na ang batang babae ay nakapagtrabaho lamang ng isang buwan, ang bakasyon ay inisyu nang maaga (pagkatapos ng lahat, kahit na habang nasa maternity leave, ang isang tao ay patuloy na nasa isang relasyon sa trabaho sa kumpanya, na nangangahulugang maaari siyang mag-aplay para sa bakasyon sa taong ito, sa kabila ng paparating na parental leave).

Ang unang kahirapan sa daan patungo sa bakasyon ay ang departamento ng HR. Ang mga opisyal ng tauhan ay magpapaliwanag sa umaasam na ina na walang sapat na seniority. Ang mga naturang pahayag ay dapat na balewalain at sa halip ay isang nakasulat na pahayag na nagsasaad na ikaw ay nag-aaplay para sa legal na bakasyon ay dapat isumite.

Mahalaga: Dapat ipahiwatig ng aplikasyon na ang bakasyon ay kinakailangan alinsunod sa Artikulo 260 ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi ayon sa pangkalahatang pamamaraan.

Ang tanging dahilan kung bakit hindi binibigyan ng bakasyon ang umaasam na ina ay ang pagkakaroon ng bakasyon sa kasalukuyang taon. Yung. kung ngayong taon ay bumisita na ang dalaga taunang bakasyon, pagkatapos ay sa susunod na pagkakataon na ang ganitong bagay ay maaaring mangyari lamang sa susunod na taon.

Mahalaga: Ang bakasyon ng magulang ay hindi sa anumang paraan ay magkakapatong sa taunang bakasyon. Yung. Ang isang babae ay may karapatan na tumanggap ng lahat ng mga bakasyon na inireseta ng batas nang sunud-sunod, nang walang pagsasaalang-alang sa proseso ng trabaho, atbp. Kadalasan ay nauunawaan ng mga tagapag-empleyo na ang oras ay naglalaro sa kanilang mga kamay, at kinakaladkad nila ang bakasyon. Maaaring balewalain ang mga naturang aksyon, mahalagang magsumite ng aplikasyon 2 linggo bago ang paparating na bakasyon at gamitin ang iyong mga legal na karapatan. Ang employer ay walang karapatang magsibak dahil sa pagliban, dahil nagkaroon ng fact of advance notice sa employer tungkol sa bakasyon.

Umalis at umalis: kabayaran o pahinga

Ang karapatang umalis ay nananatili kahit na umalis ka sa trabaho. Kapag nagsusulat ng aplikasyon para sa pangangalaga sa kanilang sariling, ang empleyado ay may karapatan na:

1) Kabayaran para sa panahon ng bakasyon;

2) Bakasyon, pagkatapos ay magkakaroon ng dismissal.

Sa unang kaso, ang lahat ay medyo simple. Ang tao ay tumatanggap lamang ng pera na kabayaran. Ang pangalawang kaso ay posible lamang sa mga kaso kung saan ang dahilan ng pagpapaalis ay hindi nauugnay sa hindi patas na pagganap ng empleyado sa kanyang mga obligasyon.

Bukod dito, kung ang kabayaran para sa bakasyon ay ipinag-uutos, pagkatapos ay ang pag-alis na may pagpapaalis ay nangyayari sa personal na inisyatiba ng pamamahala at hindi maaaring obligado dito.

Ang leave at leave ay talagang binubuo ng dalawang hindi magkakaugnay na pamamaraan. Una, ang isang liham ng bakasyon ay nakasulat, at pagkatapos ay isang liham ng pagbibitiw. Ang parehong mga aplikasyon ay isinumite sa employer, at ang bawat isa sa kanila ay maaaring i-withdraw nang hiwalay sa isa pa.

May mga tanong pa ba? Tanungin sila sa BPU ng Legal Services Exchange!