17.04.2017, 14:52

Nagbibigay ba ang Labor Code ng Russian Federation ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho? Mayroon bang anumang mga ganoong dahilan? May dahilan ba ang sakit ng bata masama ang pakiramdam asawa, pagkamatay ng malapit na kamag-anak o aksidente sa kalsada? Alamin natin ito.

Ano ang itinuturing na truancy ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban, iyon ay, para sa pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang kanilang tagal. Gayundin, may karapatan ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kung wala siya sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) (subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magandang dahilan: checklist

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubunyag ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, nasa employer ang pagpapasya kung aling dahilan ang wasto at alin ang hindi. Kasabay nito, makatuwiran para sa mga tauhan ng manggagawa na malaman na ang desisyon ng employer na kilalanin ang tiyak na dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho ay walang paggalang at, bilang resulta, ang kanyang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa korte (Kahulugan ng ang Constitutional Court ng Russian Federation ng 06/23/2015 N 1243-О). Kaya, kung, halimbawa, ang pagkamatay ng isang malapit na kamag-anak ay itinuturing na isang kawalang-galang na dahilan, kung gayon malaki ang posibilidad na ang hukuman ay hindi sumasang-ayon sa naturang kampanya. Gayundin, kung ang anak ng isang empleyado ay nagkasakit at hindi niya nagawang ilipat ang sick leave sa departamento ng mga tauhan sa tamang oras, hindi rin ito dapat ituring bilang isang walang galang na dahilan ng pagliban sa trabaho. Halos 100 porsiyento ng korte ang kinikilala ang naturang dismissal bilang ilegal.

Sa kabilang banda, kung ang isang empleyado ay "napahiya" at hindi lalabas sa trabaho, maaari siyang tanggalin ng nayon dahil sa pagliban. Mahirap isipin ang isang sitwasyon kung saan isinasaalang-alang ng hudikatura na ang booze ay isang magandang dahilan para umalis sa mga tungkulin sa trabaho.

Kasabay nito, ang mga indibidwal na kaso ay maaaring makilala mula sa Labor Code at ilang mga desisyon ng korte na tumutukoy ilang mga sitwasyon bilang wastong mga dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho. Kung may mga ganoong dahilan, hindi ka dapat tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Malaki ang posibilidad na ang empleyado ay kailangang ibalik sa trabaho at mabayaran ang kabayaran. Kaya, batay sa pagsusuri ng Art. Art. 142, 170, 186, 414 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 6 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa III quarter ng 2013, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 02/05/2014 at ang mga Desisyon ng Moscow City Court ng 10/22/2010 sa kaso N 33-33169, ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagtalikod sa 2017 ay maaaring makilala :

Malinaw na dapat idokumento ng empleyado ang pagliban sa trabaho para sa isang magandang dahilan. Halimbawa - magdala ng sick leave o sertipiko ng detensyon sa pre-trial detention center.

Gayundin, sa pagsasagawa, ang mga sumusunod ay kinikilala bilang mga wastong dahilan:

• mga pagkagambala sa gawain ng pampublikong sasakyan, pati na rin ang mga trapiko sa daan patungo sa trabaho;
• pagpapatawag sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas at mga korte;
• agarang pagpapaospital ng isang kamag-anak sa isang ospital kung kailangan niya ng agarang tulong;
• sunog, emergency, mga natural na sakuna na hindi pumayag na makarating sila sa trabaho sa oras.

Mga walang galang na dahilan

Wala ring listahan ng mga walang galang na dahilan para sa pagliban sa Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, maaari kang sumangguni sa mga naibigay na desisyon ng hukuman. At dumating sa konklusyon na ang mga walang galang na dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho ay maaaring, halimbawa, ay sumangguni sa :

Dapat tasahin ng employer ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang maling pag-uugali, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 03.30.2012 No. 69-B12-1 ).

Hindi mahirap tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban - sapat na upang gumawa ng isang kilos, kilalanin ang dahilan ng hindi pagpapakita sa trabaho bilang walang paggalang at gumawa ng isang naaangkop na utos. Maaaring magsimula ang mga problema pagkatapos. Biglang pumunta sa korte ang dating empleyado at pinatunayan na nakagawa ka ng anumang pagkakamali sa pamamaraan sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho? Upang maiwasan ang gayong mga kaguluhan, kailangan mo hindi lamang mag-compose Pangkalahatang ideya sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, ngunit isinasaalang-alang din ang maraming kasamang mga nuances.

Ano ang truancy?

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa buong araw ng trabaho o higit sa apat na magkakasunod na oras nang walang magandang dahilan. Ang kahulugan na ito ay ibinigay ng mambabatas sa Labor Code.

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay itinatadhana ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Ang problema ay ang Kodigo ay hindi naglalaman ng tinatayang listahan ng mga dahilan ng pagliban ng isang tao sa trabaho, na dapat ituring na wasto. Siyempre, ang pangangasiwa na ito ay regular na humahantong sa mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at employer.

Sa teorya, nasa employer ang pagtukoy at pagpapatunay na ang dahilan ng pagkabigo na lumitaw ay walang galang. Gayunpaman, imposibleng gawin ito alinsunod lamang sa mga personal na paniniwala - dapat ding umasa sa hudisyal na kasanayan. Kung ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay pumunta sa korte at patunayan na hindi siya ganap na natanggal sa trabaho, kailangan mong ibalik ang truant sa estado. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang paglabag sa procedural order (maling pagpuno ng mga aksyon, paglabag sa mga deadline, atbp.) ay maaari ding maging dahilan para sa pagkansela ng dismissal order.

Sa anong kaso maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Magiging legal lamang ang pagpapaalis kung matugunan ang apat na kundisyon:

• ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho sa buong araw (kahit na ang kanyang araw ng trabaho ay isa o dalawang oras) o higit sa apat na oras na magkakasunod;
• ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho;
• hindi siya nagpakita sa trabaho nang walang magandang dahilan;
• ang katotohanan ng kanyang kawalan ay napatunayan at dokumentado.

Kaagad na kailangan mong isaalang-alang:

• kung ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar nang eksaktong 4 na oras at hindi isang minuto pa, hindi ito pagliban;
• kung lugar ng trabaho hindi ito opisyal na itinalaga sa empleyado (sa kontrata sa pagtatrabaho), ngunit siya ay nasa isang lugar sa teritoryo ng kumpanya - hindi siya maaaring makilala bilang isang truant;
• kung ang isang empleyado, para sa mga layuning dahilan, ay hindi makapagbigay ng babala sa kanyang mga nakatataas tungkol sa kanyang pagliban, ang dahilan ng kanyang pagliban ay hindi maaaring ituring na isang priori kawalang-galang.

Sa anong mga kaso hindi ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?

Batay sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa at bait, ang mga sumusunod na magandang dahilan para sa pag-alis ay maaaring makilala (na sa mga kasong ito ay hindi na pag-uwi):

• pansamantalang kapansanan;
• katuparan ng isang empleyado ng mga pampublikong tungkulin na itinalaga sa kanya ng isang awtorisadong katawan ng estado o munisipyo;
• paghahatid ng dugo at plasma ng empleyado (at kasunod na medikal na pagsusuri, kung kinakailangan);
• pagkuha ng isang empleyado sa kustodiya, pagkuha sa kanya sa kustodiya ng mga opisyal ng pulisya;
• mga problema sa transportasyon (halimbawa, dahil sa mga kondisyon ng panahon);
• pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo nang higit sa 15 araw (ngunit kung ang empleyado ay nag-abiso sa iyo nang nakasulat na hindi siya pupunta);
• pakikilahok sa welga.

Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang sumusuportang dokumento. Ang mga sumusunod na papel ay itinuturing na ebidensya:

• kawalan ng kakayahan para sa trabaho ("sick leave");
• isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal (halimbawa, sa kaso ng donasyon ng dugo);
• isang subpoena o isang warrant para sa pag-aresto o detensyon;
• isang sertipiko mula sa isang organisasyon ng transportasyon;
• atbp.

Tiyaking alamin ang tunay na dahilan ng pagliban ng empleyado. Hindi lihim na halos anumang sertipiko ay maaaring mabili. Kung ito ay lumabas at nakumpirma na ang empleyado ay nakagawa ng gayong pagkakasala, ang utos ng pagpapaalis ay maaaring mailabas nang may buong awtoridad.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring kondisyon na nahahati sa tatlong yugto:

• pagdodokumento ng katotohanan na ang isang empleyado ay wala sa trabaho;
• paglilinaw ng mga dahilan para sa pagkabigo na lumitaw;
• paggawa ng desisyon at pagpapalabas ng dismissal order.

Posibleng gumawa ng isang error sa pamamaraan sa alinman sa mga yugtong ito, at pagkatapos ng lahat, ang bawat maliit na paglabag ay maaaring magdulot ng malaking gastos sa kumpanya! Huwag kalimutan na ang isang empleyado na nagagalit sa isang hindi makatwiran - sa kanyang opinyon - pagpapaalis, ay may karapatang pumunta sa korte. Kung gagamitin din niya ang serbisyo ng isang magaling na abogado, malamang na hindi pabor sa iyo ang kaso. Kahit na ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naroroon, ang isang maliit na pormal na error (halimbawa, kapag gumagawa ng isang gawa ng hindi pagpapakita) ay kadalasang nagiging dahilan para sa pagkansela ng order. Kaya magbayad Espesyal na atensyon sa mga tuntunin at rekomendasyon sa ibaba.

Paghahanda ng kilos

Ang isang wastong iginuhit na kilos ay ang pangunahing patunay ng paglabag sa batas sa paggawa ng isang empleyado. Ang kilos ay may sumusunod na istraktura:

• pamagat (act of absenteeism, absenteeism, absence from the workplace - pinahihintulutan iba't ibang variant mga pangalan);
• petsa, lugar at oras ng compilation;
• Buong pangalan ng opisyal na gumuhit ng kilos (ang nasabing tao ay maaaring maging pinuno ng kumpanya o pinuno ng yunit ng istruktura);
• Buong pangalan ng empleyado na hindi pumasok sa trabaho;
• ang mga pangyayari ng pagkabigo ng empleyado na lumitaw (ang bahaging ito ay dapat punan sa mas maraming detalye hangga't maaari, na nagpapahiwatig ng eksaktong oras ng pagliban at ang mga aksyon na ginawa ng employer - mga pagtatangka na tawagan ang truant, makipag-ugnay sa kanya sa anumang iba pang paraan);
• ang petsa at tagal ng pagkawala ng empleyado (nagsasaad ng eksaktong oras, "minuto kada minuto");
• ang petsa ng pagbubuo ng akto at ang pirma ng tagapamahala (para sa higit na kumpiyansa, maaari mong hilingin sa mga saksi na pumirma - halimbawa, ang mga kasamahan ng truant).

Maipapayo na gumuhit ng isang kilos sa parehong araw, nang hindi ipinagpaliban "hanggang bukas."

Alamin ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado

Bago pumirma ng isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban sa ilalim ng artikulo, kailangan mong humingi ng isang paliwanag na tala mula sa kanya. Sa yugtong ito, mahalagang idokumento ang bawat aksyon, kaya mas mainam na magpadala ng kahilingan para sa paliwanag sa empleyado nang nakasulat (kahit na sa huli ay pumasok siya sa trabaho). Lagdaan ang kahilingan at tiyaking pipirmahan ito ng empleyado. Kung ang kahilingan ay kailangang ipadala sa pamamagitan ng koreo, sa anumang kaso ay itapon ang postal na resibo.

Pagkatapos humingi ng paliwanag ng pagkabigo na lumitaw, dapat kang maghintay ng dalawang araw. Sa pamamagitan ng paraan, ang panuntunang ito ay nalalapat kahit na ang empleyado ay tumangging "tumestigo" kaagad - biglang nagbago ang kanyang isip? Kung pagkatapos ng dalawang araw ang sagot ay hindi pa rin dumating, maaari kang magpatuloy sa ang huling yugto at gumuhit ng isang order.

Ipagpalagay natin na ang empleyado ay nagbigay ng isang paliwanag na tala. Mayroong tatlong mga pagpipilian dito:

1. Ang dahilan ng pagliban na ipinahiwatig ng empleyado ay maaaring uriin bilang wasto, at ang mga nakasaad na argumento ay dokumentado. Sa kasong ito, hindi maaaring tanggalin ang tao.
2. Ang lumiban ay malinaw na bumubuo: ang mga paliwanag ay hindi tiyak, at ang ebidensya ay hindi. Maaari kang ligtas na magsulat ng isang order.
3. Malabo ang sitwasyon. Walang mga sumusuportang dokumento o hindi sapat ang mga ito, ngunit ang mga argumento ay tila nakakumbinsi. O vice versa - mayroong isang sertipiko mula sa pulot. institusyon, ngunit tiyak na "peke". Ano ang dapat gawin ng isang employer? Walang tiyak na sagot sa tanong na ito. Subukan upang masuri ang sitwasyon sa pinagsama-samang, isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng motibo ng empleyado, ang kanyang nakaraang pag-uugali, saloobin sa kanyang mga tungkulin at ang proseso ng trabaho sa pangkalahatan. Huwag kalimutan - binibigyan ka ng batas ng karapatang gumawa ng konklusyon at gumawa ng desisyon.

Utos ng pagpapaalis

Ang isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay iginuhit at inilabas ayon sa pinag-isang form No. T-8. Ang batas ay nagtatatag ng mga sumusunod na termino para sa pag-isyu ng isang kautusan:

• hindi mas maaga kaysa sa dalawang araw mula sa sandaling ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay ipinadala sa truant;
• hindi lalampas sa 30 araw mula sa araw ng pagliban.

Ang istraktura ng pagkakasunud-sunod ayon sa form No. T-8:

• pamagat;
• petsa, lugar ng compilation;
• ang mga batayan ng publikasyon (ang pagkilos ng pagliban, mga detalye ng memorandum at mga tala ng paliwanag, atbp.);
• Pangalan at posisyon ng empleyado;
• Detalyadong Paglalarawan maling pag-uugali;
• pagbibigay-katwiran kung bakit ang mga dahilan para sa pagliban ay hindi maaaring kilalanin bilang wasto;
• paglilinaw ng karapatan ng empleyado na mag-apela sa desisyon na tanggalin;
• petsa ng compilation at lagda ng employer.

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos at kumpirmahin sa kanyang lagda na alam niya ang nilalaman nito. Kung tumanggi siyang gawin ito, kailangan niyang gumawa ng isa pang aksyon. Pagkatapos nito, ang isang talaan ng pagpapaalis ay dapat gawin sa libro ng trabaho ng isang pabaya na espesyalista at ipadala siya para sa aklat na ito sa departamento ng accounting. Kinukumpleto nito ang pamamaraan ng pagpapaalis.

Mga pangunahing pagkakamali na ginawa ng mga employer

Gaya ng nabanggit kanina, ang anumang paglabag sa pamamaraan ay maaaring maging batayan para sa isang apela laban sa utos ng pagpapaalis. Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga employer lalo na madalas?

1. Kadalasan, ang truancy act ay sadyang hindi iginuhit. Ito ay kakila-kilabot - kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ang empleyado ay tiyak na makakamit ang muling pagbabalik sa estado (at maging ang kabayaran para sa maling pagpapaalis). Palaging gumuhit ng isang kilos.
2. Malubhang mga bahid sa pagpapatupad ng kilos - una sa lahat, ang hindi tamang indikasyon ng oras ng pagguhit ng kilos at ang panahon ng kawalan ng empleyado. Ang salitang "sa umaga", "sa oras ng tanghalian", "sa gabi" ay hindi katanggap-tanggap. Palaging ipahiwatig eksaktong oras- "ang empleyado ay wala mula 8.00 hanggang 14.18", "ang kilos ay ginawa sa 14.58".
3. Hindi pagkakatugma ng aktwal na mga pangyayari sa mga datos na nakapaloob sa akto. Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay nagagalit sa employer sa kanyang kabastusan. Upang matiyak na mapupuksa ang truant, artipisyal na pinalala ng employer ang sitwasyon - halimbawa, sumulat siya sa akto at nag-utos na ang empleyado ay nagpakita lamang sa susunod na araw at ininsulto siya sa malaswang pananalita. Kung sa paglilitis ay lumabas na ang lahat ay medyo mali, ang boss ay kailangang managot para sa gayong "mga pag-atake".
4. Pagtanggal ng empleyado nang hindi humihingi ng paliwanag na tala mula sa kanya.
5. Paglabag sa mga tuntunin para sa pag-isyu ng isang order, pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban nang walang kaukulang entry sa labor book.

Kahit na mayroon kang conclusive evidence na ang na-dismiss na empleyado ay isang walang disiplina at iresponsableng pag-alis, maaari pa rin siyang ibalik ng hukuman sa trabaho. Ito ay sapat na upang aminin ang hindi bababa sa isa sa mga nakalistang paglabag.

Trabaho, disiplina, legalidad

Sa kasamaang palad, hindi laging maayos ang proseso ng pagpapaalis. Kahit na ang pagsunod sa mga patakaran at rekomendasyong nakabalangkas sa artikulong ito, maaari mo lamang bawasan ang mga panganib, ngunit hindi alisin ang mga ito. Ang pinakatamad na manggagawang na-dismiss dahil sa pagliban kung minsan ay nagpapakita ng desperadong determinasyon at pumupunta sa korte. At ang paglilitis ay mahaba at hindi kasiya-siya, kahit na ang kaso ay napagpasyahan na pabor sa iyo.

Upang maiwasan ang gayong hindi kanais-nais na pag-unlad ng mga kaganapan, palaging isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis nang maingat, pamamaraan at maingat. Itala ang bawat yugto sa papel, gumuhit ng mga kilos, magpadala ng mga kahilingan - at ang empleyado ay kumbinsido na walang punto sa "pagpunta sa digmaan" laban sa iyo.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang employer na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagliban, dahil ito ay isang malubhang paglabag sa disiplina. Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng kanyang mga nakatataas, dahil ang batas ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa pamamaraan at dokumentasyon nito. Sa artikulong ito, malalaman mo sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang maaari silang matanggal sa trabaho para sa pagliban sa 2019, kung paano ginagawang pormal ang pagliban at kung paano isinasagawa ang kasunod na pagpapaalis.

Mga kundisyon para sa pagkilala sa truancy

V jurisprudence May mga kaso kapag ang dahilan ng mapaghamong pagpapaalis at muling pagbabalik sa trabaho ay ang maling pagpaparehistro ng katotohanan ng pagliban. Ang pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi palaging isang paglabag sa disiplina. Ang hindi pagharap ay itinuturing na pagliban lamang kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

• Ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras... Kung eksaktong 4 na oras na wala ang empleyado doon, hindi uubra ang pag-absent niya.
• Ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho, kahit na ang tagal nito ay mas mababa sa 4 na oras. Kung ang isang tao ay hindi naatasan ng trabaho at siya ay talagang nasa teritoryo ng negosyo, hindi ito maituturing na pagliban.
• Walang wastong dahilan para sa pagliban... Kung may ganoong dahilan, kailangan mong kumpirmahin ito sa isang dokumento ng pagpapawalang-sala - isang sick leave, isang patawag, isang sertipiko mula sa isang doktor.
• Napatunayang Absenteeism... Obligado ang employer na idokumento ang paglabag na ito sa disiplina, kumuha ng mga lagda ng mga saksi, ipahiwatig ang eksaktong oras at petsa, at ilarawan nang detalyado ang mga pangyayari. Kung nagkaroon ng maling pagpaparehistro ng pag-alis ng empleyado, ang hukuman ay kakampi sa kanya.

May mga pagkakataon na hindi pinapayagan ng seguridad ang isang empleyado na pumasok sa lugar ng trabaho sa utos ng mga nakatataas. Ito ay karaniwang hindi ipinahiwatig sa akto. Sa korte, magagawa ng isang empleyado na ipagtanggol ang kanyang pagiging inosente sa pamamagitan ng pagbibigay ng testimonya ng saksi, mga recording mula sa mga CCTV camera. Kung ang batas ay hindi nagsasaad ng eksaktong oras ng pagliban, ito rin ang magiging batayan para sa muling pagbabalik sa trabaho sa pamamagitan ng korte. Ang empleyado ay maaaring sumangguni sa katotohanan na ang dokumento ay inihanda sa gabi, at sa umaga siya ay nasa trabaho.

Paano dapat gawing pormal ang pagliban

Isaalang-alang natin nang detalyado kung paano ayusin ang pagliban sa trabaho. Una, ang isang kilos ay iginuhit sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho. Naglalaman ito ng sumusunod na data:

• Buong pangalan at posisyon ng absent na empleyado;
• petsa at oras ng pagliban;
• petsa at oras ng paggawa ng kilos.

Ang dokumento ay dapat pirmahan ng 3 saksi mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang bawat isa sa kanila ay nagpapatunay sa kanyang pirma na sa oras ng paggawa ng kilos, ang lumabag ay wala sa lugar ng trabaho.

Ang iginuhit na kilos ay inilipat sa espesyalista sa HR. Sa batayan ng dokumentong ito, inilagay niya ang markang "NN" sa timesheet sa anyo ng T-12 at T-13.

Pagkatapos ay obligado ang employer na maghintay para sa pagdating ng empleyado at tanggapin ang kanyang nakasulat na paliwanag. Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao para sa pagliban nang hindi alam ang kanyang mga dahilan. Ang mismong pagliban ay maitatala lamang kung ang empleyado ay walang wastong dahilan sa hindi pagpasok sa trabaho. Kung may wastong dahilan, dapat niyang ilarawan ito sa isang paliwanag. Ang absenteeism sa kasong ito ay hindi isasama, ang empleyado ay babalik lamang sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Paano maayos na magpaputok para sa pagliban

Kung ang absenteeism ay pormal na alinsunod sa lahat ng mga patakaran, ito ay itinatag na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa pagliban, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isang parusang pandisiplina. Upang maayos na matanggal ang isang empleyado, dapat mong mahigpit na sumunod sa:

1. Gumuhit ng isang kilos sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, gawing pamilyar ang empleyado dito.
2. Kumuha ng paliwanag na tala mula sa isang truant.
3. Mag-isyu, lagdaan ang isang utos sa pagpapaalis at bigyan ang empleyado para sa pagsusuri.
4. Sa huling araw ng trabaho, mag-isyu ng work book sa na-dismiss at magbayad.

Ang Labor Code ay nagpapahintulot sa isang empleyado na matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa loob ng 6 na buwan mula sa petsa ng pagsasaayos ng paglabag. Sa isang mahabang truancy, ang order ng dismissal ay inilabas hindi sa unang araw ng pagliban, ngunit sa petsa kung kailan aktwal na inihanda ang dokumento. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho ng isang tao sa organisasyon - kapag siya ay lumitaw sa organisasyon at sumulat ng isang paliwanag na liham. Sa ibang mga kaso, ang petsa ng pagpapaalis ay ang petsa na nauna sa unang araw ng pagliban.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, mula sa sandaling natuklasan ang truancy, ang employer ay magkakaroon ng 1 buwan upang mag-isyu ng dismissal order. Sa mahabang pagkawala, ang panahong ito ay kinakalkula nang hiwalay para sa bawat araw ng pagliban. Kung ang unang pagliban ay ginawa mahigit isang buwan na ang nakalipas, hindi na mapapaalis ng employer ang empleyado - lumipas na ang isang buwan para sa pag-isyu ng utos.

Responsibilidad para sa pagliban sa iba't ibang sitwasyon

Ngayon, alamin natin kung paano maayos na magpaputok para sa pagliban sa mas partikular na mga kaso. Para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang pamamaraan ay magkakaroon ng sarili nitong mga katangian.

Pinagsasama-sama ang mga posisyon

Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kapag pinagsama ang mga posisyon, walang pagliban kung ang empleyado ay nagpapadala ng isang nakasulat na abiso sa pamamahala ng pagtanggi na sumunod Dagdag trabaho sa loob ng 3 araw.

Mga part-timer

Ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa inisyatiba ng employer ay posible lamang sa tanging dahilan na tinukoy sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ang pagkuha ng isa pang empleyado, kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa. Ang konklusyon ay nagmumungkahi mismo: ang mga boss ay may karapatang gawing pormal ang pagliban ng empleyado nang sabay-sabay pangkalahatang tuntunin.

Mga buntis na manggagawa

Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang mga buntis na empleyado sa kalooban. Mayroon lamang 1 pagbubukod - pagpuksa ng isang ligal na nilalang (pagwawakas ng isang indibidwal na negosyante).

Mga pangkalahatang direktor

Sa ch. 43 ng Labor Code ng Russian Federation ay walang direktang mga indikasyon ng posibilidad o imposibilidad ng pagpapaalis sa isang manager para sa pagliban. Dapat itong mangyari sa pangkalahatang batayan, ngunit ang pamamaraan ay isinasagawa ng pinakamataas na collegial body (kung mayroon man).

Mga batang propesyonal

pagliban batang espesyalista iginuhit ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, dahil sa Art. 336 walang ibang indikasyon.

Mga lingkod-bayan

Ang lahat ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang mga nauugnay sa pagliban, ay ganap na nalalapat sa mga tagapaglingkod ng sibil.

Lasing na itsura sa trabaho

Ang pagiging lasing sa trabaho ay hindi pagliban. Isa itong matinding paglabag sa iskedyul ng paggawa na tinukoy sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paglipat ng trabaho

Kung ang mode ng trabaho ay pabagu-bago, kung gayon ang pagliban ay kinikilala pa rin bilang pagliban sa trabaho ng higit sa 4 na oras.

Mahabang pagliban (ilang araw)

Kapag nagtatrabaho sa ilalim ng isang bukas na kontrata, ang isang empleyado ay nahaharap sa parehong mga hakbang sa pagdidisiplina para sa mahabang pagliban tulad ng para sa isang beses. Basahin ang tungkol sa mga kahihinatnan ng pagliban sa trabaho.

Pagkawala ng ilang oras

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod, ang employer ay may karapatan na ayusin ang pagliban. Sa ibang mga sitwasyon, ang pagliban sa trabaho ay hindi itinuturing na isang paglabag sa iskedyul ng trabaho.

Ang pag-alis ay isang malubhang pagkakasala kung saan maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado. Ito ay pinapayagan lamang kung ang paglabag ay dokumentado. Kung hindi, magagawa ng tao na hamunin ang mga aksyon ng pamamahala at makabawi sa trabaho.

May hindi malinaw? Magtanong at makakuha ng ekspertong komento

Ang pag-alis ng empleyado ay dapat gawing pormal alinsunod sa mga naaangkop na batas sa paggawa. Paano patunayan ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho? Anong mga dokumento ang dapat gamitin upang kumpirmahin ang katotohanang ito? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa aming artikulo.

Ano ang itinuturing na truancy

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang truancy ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ayon sa iskedyul ng trabaho nang walang magandang dahilan. Kinikilala ito bilang isang matinding paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer, pati na rin ang hindi pagsunod sa mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa.

At ano ang ibig sabihin ng mga makabagong tagapag-empleyo ng truancy? Siyempre, ang kawalan ng mga empleyado para sa trabaho sa oras ay maaaring magdulot ng maraming problema para sa pamamahala ng kumpanya. At madalas na tinatakot ng mga tagapag-empleyo ang mga kawani na may dismissal dahil sa pagiging huli sa trabaho, pagkaantala pagkatapos ng pahinga sa tanghalian, maagang pag-alis mula sa trabaho, atbp. Ngunit ang mga nakalistang sitwasyon, bilang panuntunan, ay hindi truancy.

Sa kabilang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang malinaw na listahan ng mga wastong dahilan. Umalis ang ating mga mambabatas tanong nito sa pagpapasya ng pamamahala ng kumpanya. Tila, ang tagapamahala ay dapat independiyenteng tasahin ang antas ng paggalang sa mga dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Kabilang sa mga magagandang dahilan ang pagkakasakit, pagkamatay ng mga mahal sa buhay, natural na sakuna, aksidente sa kalsada, mga problema sa pabahay na nangangailangan ng agarang solusyon, atbp. Ang bawat naturang pagliban ay dapat kumpirmahin ng isang sick leave, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal, pulisya ng trapiko, pamamahala ng kumpanya ng pabahay, atbp. atbp.

MAHALAGA! Kung ang isang empleyado ay pasalitang nagbabala sa manager tungkol sa kanyang pagliban sa trabaho, hindi ito maituturing na pagliban. Lalo na kapag ang katotohanang ito ay maaaring kumpirmahin ng iba pang mga empleyado ng negosyo - mga direktang saksi.

Ang pagliban ng mga empleyado ay maaaring lumikha ng mga problema sa mga aktibidad ng organisasyon, kabilang ang mga pinansyal. Halimbawa, isang kabiguan sa proseso ng produksyon ng isang negosyo na tumatakbo sa isang tuluy-tuloy na pag-ikot, isang hindi pirmadong kontrata para sa isang pangunahing komersyal na transaksyon, bilang isang resulta kung saan ang negosyo ay maaaring tumaas ang kita nito, atbp.

Mahahalagang kondisyon para sa pagtanggap ng truancy

Sa pagsasagawa ng hudisyal, may mga kaso kung kailan nanalo ang mga lumabag sa batas dahil sa isang hindi wastong naisakatuparan at hindi nadokumentong katotohanan ng pag-alis at naibalik sa trabaho. Kaya naman kailangang maingat na ihanda ng employer ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagliban. Iyon ay sinabi, hindi mo dapat gawin ito nang retroactive. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga naturang katotohanan ay mapapatunayan at ang hukuman ay papanig sa empleyado na gumawa ng pagliban.

Sa anong mga kaso, ang kawalan ng empleyado sa trabaho ay itinuturing na pagliban:

• Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho (kahit na ito ay tumatagal ng mas mababa sa 4 na oras).

Kung ang isang lugar ng trabaho ay hindi dokumentado para sa isang empleyado at siya ay nasa teritoryo ng organisasyon, ang employer ay hindi makakapagbigay sa kanya ng opisyal na pagliban. Konklusyon: magtalaga ng lugar ng trabaho sa bawat empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho kapag nagsimula siyang magtrabaho.

• Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras.

Bukod dito, kung ang empleyado ay absent nang eksaktong 4 na oras, ang naturang pagliban ay hindi maituturing na pagliban.

• Absent sa trabaho nang walang valid na dahilan.

Dapat kumpirmahin ng empleyado ang bawat isa sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho na may mga sumusuportang dokumento. Halimbawa, isang sick leave, isang tawag sa korte o isang pagtatanong, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal at iba pang mga dokumento. Kasabay nito, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang buntis na nag-absenteism.

• Gamit ang patunay ng katotohanan ng pagliban.

Dapat na dokumentado ang bawat pagliban. V kung hindi kung ang empleyado ay pupunta sa korte, ang hustisya ay wala sa panig ng employer.

Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation noong 2018

Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang sub. Ang “A” p. 6, ay nagsasaad na sa kaso ng pagliban, maaaring legal na tanggalin ng employer ang empleyado. Sa kasong ito, ang mga kundisyon na nabanggit kanina ay dapat matugunan.

Ngunit dapat bang palaging tanggalin ng manager ang isang empleyado dahil sa pagliban? Ang artikulong ito ay nagbibigay sa kanya ng karapatang gawin ito, ngunit hindi nagtatatag ng ganoong obligasyon. Ipinapaubaya ng mga mambabatas ang pagpili sa pamamahala ng kumpanya. Maaari itong magbigay sa isang empleyado ng isang pagsaway, isang puna, o basta huwag pansinin ang pagliban.

Sa ilang mga kaso, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible dahil sa kanyang pag-alis sa hindi awtorisadong bakasyon nang walang babala sa pamunuan. Ang bawat negosyo ay dapat magkaroon ng taunang iskedyul ng bakasyon. Ito ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado. Ang kakulangan ng iskedyul ay itinuturing na isang paglabag sa batas sa paggawa.

Ngunit sa anumang kaso, ang pagbabakasyon nang walang pahintulot ng pamunuan ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang empleyado ay maaaring managot sa pagliban.

Maaari mo ring makitang kapaki-pakinabang ang mga artikulo:

• "Paano maayos na ayusin ang isang bakasyon na sinusundan ng pagpapaalis?" ;
• "Order para sa taunang bayad na bakasyon - sample at form" .

Minsan nangyayari rin na ang pagliban ay nagtatapos sa pagnanais ng isang empleyado na huminto ayon sa sa kanilang sariling... Ang isang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw at, na hindi nagtrabaho ng 2 linggo, ay hindi pumasok sa trabaho sa oras.

Kung tinanggal ng employer ang isang empleyado dahil sa pagliban, gagawa siya ng naaangkop na tala sa kanyang work book na may kaugnayan sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano patunayan ang pagliban ng isang empleyado

Ang pangunahing kahirapan sa pagdokumento ng pagliban ng isang empleyado ay upang patunayan ang kawalang-galang sa dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Sa ilang mga kaso, hindi maaaring ipaalam ng empleyado sa manager ang tungkol sa kanyang pagliban sa trabaho para sa mga layuning dahilan. Halimbawa, nagkaroon sitwasyong pang-emergency sa kalsada, ang empleyado ay hindi inaasahang naospital sa intensive care, atbp.

MAHALAGA! Hindi mo kailangang maghanda kaagad ng dismissal o disciplinary order para sa araw ng truancy. Ang pangunahing bagay ay upang maitala ang katotohanan ng kawalan ng isang tao sa kanyang lugar ng trabaho sa pagkakaroon ng maraming saksi.

Para dito, ang departamento ng mga tauhan ay dapat gumuhit ng isang aksyon ng kawalan ng empleyado sa anumang anyo sa letterhead ng kumpanya. Ito ay nilagdaan ng mga saksi na makapagpapatunay sa sitwasyon. Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kilos ang lugar ng compilation, ang petsa at palaging eksaktong oras, ang buong pangalan ng empleyado na gumawa dokumentong ito pati na rin ang mga saksi.

Matapos isagawa ang kilos at bago linawin ang mga dahilan para sa kawalan ng isang potensyal na truant sa lugar ng trabaho (kung mayroon man), isang markang "NN" ay inilalagay sa time sheet sa anyo ng T-12 at T-13 (pagkabigong lumitaw sa hindi maipaliwanag na dahilan). Sa hinaharap, kung ang empleyado ay nagsumite ng mga sumusuportang dokumento, ang markang "NN" ay itatama, halimbawa, sa "B" (sick leave). Kung ang empleyado ay walang mga naturang dokumento, ang "PR" (absenteeism) ay ibababa.

Sa aming website maaari mong malaman ang pamamaraan para sa pagpuno ng mga timesheet, pati na rin ang pag-download ng kanilang mga form. Tingnan ang mga artikulo:

• "Pinag-isang form T-12 - form at sample" ;
• "Pinag-isang form T-13 - form at sample" .

Kapag lumitaw ang isang empleyado sa lugar ng trabaho, kinakailangan na kumuha ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan para sa kawalan sa kanya (sa kawalan ng mga sumusuportang dokumento). May mga kaso kapag ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban ay nagsampa ng kaso laban sa kanyang amo sa korte para sa ilegal na pagpapaalis at nanalo sa kaso.

Bakit masasabing ilegal ang dismissal kung napatunayan na ang fact of absenteeism? Maaaring sumangguni ang empleyado sa huling talata ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation at ang katotohanan na ang tagapag-empleyo ay hindi nagtanong tungkol sa mga dahilan para sa pagliban at hindi nasuri ang kalubhaan ng pagkakasala at ang mga kalagayan ng komisyon nito.

MAHALAGA! Sa kaso ng truancy, siguraduhing humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado.

Ngunit may mga pagkakataon na ang mga empleyado ay tumatangging magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa mga dahilan ng pagliban. Pagkatapos ang employer ay dapat mag-isyu ng paunawa sa empleyado laban sa lagda sa pangangailangang magbigay ng paliwanag na tala. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang bilang ng mga araw kung kailan dapat ipaliwanag ng empleyado ang kanyang pagliban. Ito ay 2 araw ng trabaho (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumanggi na makatanggap ng isang abiso o hindi nagbigay ng paliwanag pagkatapos ng pag-expire ng tinukoy na oras, ito ay dapat ding itala sa pamamagitan ng isang gawa sa presensya ng mga saksi.

Dokumentaryong pagpaparehistro ng pag-alis ng empleyado

Kaya, nalaman namin kung anong mga kaso ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho ay itinuturing na pagliban at kung paano patunayan ito. Paano idokumento ang pagliban ng isang empleyado at ang mga kahihinatnan nito?

Ang pinal na desisyon sa pagpaparusa sa isang empleyado para sa pagliban ay ginawa ng employer mismo. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• Mga tanggalan. Kapag nag-dismiss para sa pagliban, hindi mo kailangang gumawa ng 2 mga order - sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay sapat na. Bilang batayan para sa naturang utos, memorandum, kilos, isang paliwanag na pahayag mula sa empleyado, isang time sheet, iyon ay, mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban at nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis, ay ipinahiwatig.
• aksyong pandisiplina. Ito ay iginuhit sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng institusyon. Ang order na ito ay walang pinag-isang form, kaya ang bawat enterprise ay maaaring bumuo ng sarili nitong sample order. Maaari mong kunin ang pinag-isang anyo ng iba pang mga order bilang batayan, upang hindi makalimutan na ipahiwatig ang lahat ng kinakailangang detalye sa dokumento. Halimbawa, isang order sa anyo ng T-6 sa pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado.

Maaari kang mag-download ng sample na order sa T-6 form sa aming website "Pinag-isang order form T-6 - i-download ang form at sample" .

Sa ganitong pagkakasunud-sunod, kinakailangan na ipakita ang mga sumusunod na punto:

• ang katotohanan ng paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa, iyon ay, ang pag-alis mismo, na may indikasyon ng petsa nito;
• mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagliban ng empleyado (memoranda, kilos, paliwanag mula sa empleyado, timesheet);
• uri ng parusa (bunga ng paglabag): pagsaway, puna, pag-alis ng susunod na premyo, atbp.

Maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng isang form sa pagdidisiplina sa aming website. Tingnan ang artikulo "Utos ng Disiplina - Sample at Form" .

Upang, kung kinakailangan, upang maparusahan ang isang empleyado para sa pagliban, ang tagapag-empleyo ay dapat maging pamilyar sa kanya sa kanyang mga tungkulin sa paggawa (kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho) at mga panloob na regulasyon sa paggawa sa ilalim ng personal na lagda. Pagkatapos, pagkatapos ng desisyon sa dismissal o aksyong pandisiplina, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, mas malaki ang pagkakataon na ang hustisya ay pumanig sa employer.

Kinalabasan

Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras alinsunod sa iskedyul ng trabaho. Ito ay isang matinding paglabag ng empleyado sa disiplina sa paggawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer at ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa. Upang makilala ang pag-alis, maraming kundisyon ang dapat matugunan:

• ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho;
• kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras;
• pagliban sa trabaho para sa mga walang galang na dahilan;
• patunay ng katotohanan ng pagliban.

Sa kaganapan ng pagliban, ang employer ay dapat humingi mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Ang isang empleyado ay maaaring managot para sa pagliban sa anyo ng:

• pagpapaalis, na kung saan ay pormal sa pamamagitan ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado;
• aksyong pandisiplina, na pinapormal din ng naaangkop na utos.

Ang bawat maling naisagawang dokumento ay maaaring makaapekto sa kinalabasan pagsubok hindi pabor sa employer kung ang empleyado ay pumunta sa korte dahil sa illegal dismissal. Kaya't ang lahat ng mga dokumento ay dapat na maayos na inilabas ang tamang panahon at, kung kinakailangan, nilagdaan ng mga saksi ng sitwasyong ito.

22Apr

Kamusta. Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo kung ano ang truancy at kung paano ito maayos na ayusin.

Ngayon ay matututunan mo ang:

1. Ano ang pagliban;
2. Ano ang wasto at walang galang na mga dahilan para sa nawawalang trabaho;
3. Paano tama na kumpirmahin na ang isang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho.

Ano ang absenteeism

Truancy sa trabaho - Ito ay ang kawalan ng isang subordinate na magtrabaho nang higit sa 4 na oras.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa mga kundisyon, hindi ka dapat gumawa ng padalus-dalos na desisyon at sunog. Ang pangunahing bagay ay upang malaman ang dahilan.

Dapat tandaan na may mga pagbubukod. Kung ang isang subordinate ay tumawag sa boss noong nakaraang araw at inihayag sa telepono kung bakit hindi siya makakapunta sa trabaho, hindi ito itinuturing na pagliban nang walang magandang dahilan.

Ngunit, hindi lahat ay sobrang simple. Kung lumitaw ang isang hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon, kinakailangan upang kumpirmahin na ang boss ay naabisuhan. Sa kasong ito, ang mga saksi lamang o isang pag-record ng isang pag-uusap sa telepono ay makakatulong.

Dapat ding tandaan na ang mga responsibilidad ng mga empleyado ay magkakaiba, at kung ang kawalan ng isa ay maaaring hindi mapalitan ng marami, kung gayon ang kabiguan ng isa ay maaaring makaapekto sa kita ng buong negosyo.

Halimbawa: kung ikaw ay isang ordinaryong sekretarya, ngunit walang kakila-kilabot sa kumpanya ang mangyayari sa iyong pagkawala. Pero kung ikaw Punong inhinyero, na may pananagutan sa paglulunsad ng kagamitan at pagsisimula ng derivative para sa buong araw - kung gayon ang mga pagkalugi ay maaaring maging napakalaki.

Mga dahilan ng pagliban

Kung mag-aaral ka ng mabuti Kodigo sa Paggawa RF, maaari nating tapusin na ang batas ay hindi nagtatatag kung aling mga dahilan ang wasto at alin ang hindi. Ngunit paano matukoy? Ang lahat ay napakasimple at ang pinuno ay gaganap bilang isang hukom. Siya, ayon sa batas, ang maaaring gumawa ng tamang desisyon at matukoy ang parusa para sa kanyang nasasakupan.

Sa pagsasagawa, maaaring magkaroon ng panandalian at pangmatagalang pagliban. Tulad ng para sa pangalawang kaso, ang bawat mamamayan ay maaaring mawala ng ilang araw at hindi sumagot sa mga tawag sa telepono.

Minsan hindi malaman ng amo kung nasaan ang kanyang nasasakupan. Kung magpapatuloy ito sa mahabang panahon, kung gayon ang empleyado ay simple, dahil ang kumpanya ay hindi nangangailangan ng mga iresponsableng tao.

Tungkol sa panandaliang pagliban, maaari nating i-highlight ang:

• Ang pagliban sa trabaho nang walang paliwanag, sa kanilang sariling malayang kalooban;
• Kung nais mo, ayusin ang isang araw ng pahinga para sa iyong sarili;
• Hindi awtorisadong paggamit ng day off, dahil sa hinaharap na bakasyon;
• Manatili sa isang medical sobering-up center;
• Kung umalis ka sa trabaho nang mas maaga upang maging nasa oras.

Habang ang empleyado ay wala sa trabaho, ang boss ay nagrerekord ng pagliban at hindi nagbabayad oras ng pagtatrabaho... Nasa bawat employer na tanggalin ang naturang empleyado o magpataw ng mga parusa. Kahit na naiwan ang nasasakupan, dapat niyang maunawaan na napakahirap makakuha ng tiwala.

Mga kundisyon para sa pagkilala sa truancy

Ang bawat tagapag-empleyo ay dapat malaman kung paano maayos na gumuhit ng mga dokumento kung ang isang empleyado ay hindi lalabas para sa trabaho. Ang bagay ay kung iiwan mo ang tanong na ito para sa ibang pagkakataon, hintayin ang empleyado at ayusin ang lahat nang retroactive, maaari kang maparusahan.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga proseso kapag ang isang mamamayan ay pinagkaitan ng kanyang pangunahing trabaho, at siya ay nanalo sa kaso, na nagpapatunay na may mga paglabag sa pagpaparehistro ng truancy. Kasabay nito, nakatanggap pa rin ng cash payment ang mamamayan bilang kabayaran. Nangyayari rin ito, at mas madalas kamakailan. Konklusyon - dapat gawin ng employer ang lahat hindi lamang ng tama, kundi pati na rin sa oras.

Sa ilalim ng anong mga kondisyon maaaring ituring ng boss ang kabiguan na lumitaw bilang pagliban:

• Kapag ang isang subordinate ay wala nang wala pang 4 na oras sa buong shift ng trabaho... Mayroong isa mahalagang nuance na nararapat isaalang-alang. Ang bagay ay ang ilang mga manggagawa ay mahigpit na itinalaga ng trabaho, habang ang iba ay hindi. At kung ang isang empleyado, kung kanino ang isang lugar ay hindi itinalaga, ay dumating, ngunit wala sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng employer, hindi ito kinikilala bilang absenteeism. Hindi mahalaga kung may tinutulungan siyang iba o nagpapahinga lang at umiinom ng kape.
• Kapag ang isang nasasakupan ay huli ng higit sa 4 na oras... Sa kasong ito, mayroon ding isang maliit na nuance, ayon sa kung saan hindi ito itinuturing na absenteeism kung ang manggagawa ay eksaktong 4 na oras na huli. Tulad ng sinasabi nila, siya ay dumating nang eksakto at hindi para sa isang minuto pa.
• Kung sa buong araw ay hindi pumasok sa trabaho ang nasasakupan at hindi nagbigay ng kumpirmasyon... Dito, tulad ng sinasabi nila, "walang kapatawaran" at ang parusa ay karapat-dapat.

Walang palabas sa magandang dahilan

1. Pag-absent dahil sa sakit.

Walang sinuman ang immune mula sa sakit at pinsala, at madalas ang isang mamamayan ay hindi pumasok sa trabaho dahil sa sakit. Siyempre, maaari kang makipag-ugnay institusyong medikal at makakuha ng sick leave, ngunit hindi palaging may ganitong pagkakataon. Bagama't ang ilan ay nagtatanong lamang ng isang dokumento ng kumpirmasyon na sila ay nasa appointment ng doktor.

Tungkol sa mga pinsala, pagkatapos dito maaari mong isaalang-alang ang mga bali, na maaaring hindi paganahin sa loob ng ilang araw, o mga pasa at sprains.

Bilang karagdagan sa iyong sariling karamdaman, dapat itong isipin na ang isang bata o susunod na kamag-anak ay maaaring magkasakit. Sa kasong ito, kinakailangan ang sertipiko ng doktor.

1. Medikal na pagsusuri.

May trabaho, na masisimulan lang pagkatapos pumasa. Ito ay kinakailangan ng mga kindergarten, pampublikong catering at marami pang iba. Bilang resulta, magagawa ng employer ipinag-uutos na kinakailangan, ayon sa kung saan ang kanyang nasasakupan ay obligadong sumailalim sa pagsusuri sa loob ng isang taon, isang beses o dalawang beses.

Lumalabas na kung ang isang mamamayan ay hindi nanatili sa kanyang pinagtatrabahuan dahil sa isang medikal na eksaminasyon, hindi ito itinuturing na truancy. Ngunit huwag kalimutan na ang isang subordinate ay hindi maaaring gumawa ng isang personal na desisyon kung kailan sasailalim sa isang pagsusuri; ang aksyon na ito ay dapat na coordinated sa kanyang mga superiors at, mas mabuti, sa pamamagitan ng pagsulat.

1. Pakikilahok sa pagsubok.

Ayon sa batas, sinumang tao ay maaaring ipatawag sa korte, bilang biktima o saksi. Sa kasong ito, ang hindi pagharap ay ituturing na sapilitang pagtalikod, na hindi mapaparusahan.

1. Aksidente sa komunidad.

Sa anumang oras, maaaring mangyari ang isang aksidente sa komunidad bilang isang resulta kung saan hindi ka makakapagtrabaho: binaha mo ang iyong mga kapitbahay, sumabog ang tubo, naganap ang pagtagas ng gas, o sumiklab ang apoy.

1. Pagkaantala sa sahod.

Ang order ay ipinaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Pagkatapos lagdaan, ang lahat ng dokumentasyon ay inilalagay sa isang personal na file.

Huwag kalimutan na kapag kumukuha ng isang subordinate, dapat na malinaw na ipaliwanag ng bawat boss kung anong parusa ang inilalapat para sa paglabag sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Paano mag-isyu ng absenteeism nang walang dismissal

Mabuti kapag nagpasya ang manager na umalis sa empleyado, ngunit gumuhit ng pagliban nang walang pagpapaalis alinsunod sa lahat ng itinatag na mga patakaran.

Isaalang-alang ang pamamaraan ng pagpaparehistro:

1. Pagguhit ng isang kilos.

Nang walang kabiguan, ang isang aksyon ay iginuhit, kung saan ang lahat ng personal na data ng empleyado na lumabag sa mga tuntunin ng kontrata ay nakarehistro. Bilang karagdagan, ang impormasyon ng employer at dalawang saksi ay ipinahiwatig.

Lahat ng taong lalabas sa akto ay kailangang lagdaan ito - ito ay mahalaga. Pagkatapos nito, inilarawan nang detalyado kung kailan at gaano katagal ang nasasakupan ay wala sa kanyang sariling malayang kalooban sa lugar ng trabaho. Well, kailangan mong kumpletuhin ang pagkilos sa pamamagitan ng paggawa ng desisyon - kung ano ang nakukuha ng empleyado para sa kanyang kapabayaan.

1. Memorandum.

Ito ang pangalawang obligadong dokumento, na nagpapahiwatig din ng dahilan ng paglabag at ang tiyempo ng hindi awtorisadong pag-alis. Ang isang gawa ay nakakabit sa tala at inilipat sa pinuno ng kumpanya.

1. Umorder.

Tanging bilang isang awtorisadong empleyado na natatanggap ang lahat ng mga dokumento, siya ay naghahanda ng isang order. Ang ulo ang unang pumirma at nag-aaral ng utos, pagkatapos, siya ay dadalhin sa lumabag sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa batas, 3 araw ang ibinibigay para sa paghahanda ng order at familiarization. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa desisyon at tumanggi na pumirma, ang isang aksyon ay iginuhit. Ang isang kilos ay inihanda sa presensya ng mga saksi, kung saan naitala na ang manggagawa ay tumanggi na pumirma sa dokumento.

Paano mag-isyu ng absenteeism na may dismissal

Tulad ng nabanggit na, ang amo ang nagpapasya para sa kanyang sarili kung anong parusa ang ilalapat. Sa pagsasagawa, kung ang isang empleyado ay dumating at ayaw magpaliwanag ng anuman, siya ay tinanggal lamang dahil sa pagliban.

Upang ayusin nang tama ang lahat, dapat mong:

• Patunayan na ang empleyado ay talagang wala sa trabaho sa tinukoy na oras. Dito maaari kang makaakit ng mga testigo o gumamit ng recording kung naka-install ang mga CCTV camera;
• Hilingin sa kanya na magsulat ng paliwanag sa sandaling magpakita siya sa trabaho.

Muli, tandaan namin, dahil ito ay lubhang mahalaga, ayon sa batas, ang paliwanag na dokumento ay ang pangunahing dokumento na kinakailangan kapag ang isang subordinate ay tinanggal. Kung hindi ito ibigay ng empleyado sa loob ng 2 araw, isang naaangkop na aksyon at utos para sa pagpapaalis ay iginuhit.

Ang truancy act ay iginuhit ayon sa mga patakaran ng organisasyon sa isang opisyal na letterhead. Ang anyo ng dokumento ay maaaring alinman. Bilang karagdagan sa pirma ng pinuno, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga pirma ng mga saksi. Dapat ipahiwatig ng kilos ang lahat ng personal na data ng empleyado, ang eksaktong oras ng pagliban at ang sitwasyon bilang resulta kung saan naganap ang paglabag.

Sa sandaling maihanda ang lahat ng mga dokumento, isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit. Ayon sa batas, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa loob ng isang buwan mula nang malaman ang paglabag. Siyempre, pagkatapos ng tinukoy na oras, maaari din niyang putulin ang mga relasyon sa paggawa, ngunit sa ibang dahilan.