1. Ang Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay partikular na nakatuon sa pansamantalang paglipat sa ibang trabaho. Nagbibigay ito ng posibilidad ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 1) at sa inisyatiba ng employer nang walang pahintulot ng empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas (bahagi 2, 3).

2. Alinsunod sa bahagi 1 ng nagkomento na artikulo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer. Hindi pinangalanan ng batas ang mga tiyak na batayan kung saan pinapayagan ang naturang paglipat, at samakatuwid posible ito sa anumang batayan, kasama. kapwa para sa isang bakanteng posisyon (lugar ng trabaho) sa employer na ito, at para sa pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado sa loob ng panahong itinatag ng batas. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang panahong ito ay hindi dapat lumampas sa isang taon. Ang isang pagbubukod ay itinatag para sa mga kaso ng paglipat sa ibang trabaho upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas, ang lugar ng trabaho ay pinanatili. Sa kasong ito, ang panahon ng paglipat ay maaaring higit sa isang taon. Depende ito sa oras ng pagpasok sa trabaho ng pinalitan na manggagawa.

Sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas, tinutukoy ng mga partido ang isang tiyak na panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng trabaho na hindi itinakda sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng panahon ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho na tinutukoy ng mga partido, ang employer ay maaaring, at sa kahilingan ng empleyado ay obligadong ibigay sa kanya ang nakaraang trabaho. Gayunpaman, kung ang termino ng pansamantalang paglipat ay nag-expire, at ang empleyado ay hindi igiit ang pagkakaloob ng nakaraang trabaho at patuloy na magtrabaho, kung gayon ang kondisyon sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay magiging hindi wasto. Sa kasong ito, ang trabaho sa posisyon (propesyon, espesyalidad) kung saan ang empleyado ay pansamantalang inilipat ay itinuturing na permanente para sa kanya at ang employer ay hindi karapat-dapat na ilipat siya sa kanyang dati o iba pang trabaho nang walang pahintulot ng empleyado.

3. Ang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay dapat na makilala mula sa pagganap ng isang empleyado sa ngalan ng employer ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado kasama ang trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi tulad ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, na pinapayagan kapwa sa isang bakanteng posisyon (lugar ng trabaho) at upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado na nagpapanatili ng posisyon (lugar ng trabaho), ang empleyado ay maaaring gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang pagpapakawala sa kanyang mga pangunahing tungkulin. para lamang palitan ang isang empleyado na nagpapanatili ng posisyon (lugar ng trabaho) (halimbawa, para sa tagal ng isang paglalakbay sa negosyo, bakasyon, pansamantalang kapansanan). Ang pagganap ng isang empleyado sa ngalan ng employer ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado kasama ang trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa kaibahan sa isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, ay hindi limitado sa anumang panahon. Ang panahong ito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Ang kasunduan ng mga partido sa isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay hindi maaaring wakasan ng maagang unilaterally ng empleyado o employer, tulad ng kaso kapag ang empleyado, kasama ang kanyang trabaho, ay gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado (tingnan ang mga komento sa Artikulo 60.2 ).

4. Ang Bahagi 2 ng komentong artikulo ay nagbibigay ng mga batayan kung saan ang employer ay may karapatang ilipat ang empleyado pansamantala sa ibang trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, nang walang pahintulot niya. Ang batas ay hindi nagtatag ng isang kumpletong listahan ng mga naturang batayan, ngunit malinaw na tinukoy ang kanilang likas na katangian - ito ay mga pambihirang kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito. Kabilang dito, sa partikular, ang mga natural o gawa ng tao na mga sakuna, aksidente sa industriya, aksidente, baha, lindol, atbp.

Sa pagkakaroon lamang ng mga pangyayaring pang-emergency na ito posible na pansamantalang ilipat ang isang empleyado nang walang pahintulot sa ibang trabaho at sa kaso ng downtime, na nauunawaan bilang isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon na kalikasan, pati na rin kung kinakailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o ang pagpapalit ng isang absent na empleyado (bahagi 3 ng artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa madaling salita, ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot sa trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kilalanin bilang makatwiran lamang kung ito ay kinakailangan dahil sa mga pangyayaring pang-emergency na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi ng ito. Kung ang pangangailangan para sa isang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay sanhi, halimbawa, sa pamamagitan ng mga kadahilanan tulad ng pagkasira ng kagamitan, hindi napapanahong paghahatid ng mga hilaw na materyales o materyales, atbp., at ito ay hindi nauugnay sa mga pangyayaring pang-emergency na ibinigay para sa bahagi. 2 ng nagkomento na artikulo, kung gayon ang naturang paglipat ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Tulad ng ipinaliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004, kapag nag-aaplay ng mga bahagi 2 at 3 ng nagkomento na artikulo, na nagpapahintulot sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang wala ang kanyang pahintulot, dapat isaisip ng mga korte na ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay sa posibilidad ng naturang paglipat ay nakasalalay sa employer (sugnay 17).

5. Ang tagal ng paglipat ng isa (bawat) sa ibang trabaho nang walang pahintulot ng empleyado sa mga kaso kung saan ang naturang paglipat ay kinakailangan dahil sa mga pangyayaring pang-emergency na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon, ay hindi dapat lumampas sa isang buwan. Gayunpaman, ang naturang paglipat ay maaaring maulit. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga kaso ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho upang palitan ang isang empleyadong hindi naroroon, i.e. Ang paglipat sa ibang trabaho upang palitan ang isang absent na empleyado dahil sa mga emergency na pangyayari ay hindi limitado sa isang buwan sa isang taon ng kalendaryo.

Ang trabaho kung saan inilipat ang empleyado kaugnay ng mga pangyayari sa itaas (kabilang ang pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado) ay dapat na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon. Kung sa sitwasyong ito kinakailangan na lumipat sa ibang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon, kung gayon ang naturang paglipat ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

6. Ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa lahat ng mga kaso na ibinigay para sa Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan lamang sa parehong employer kung kanino siya ay may relasyon sa trabaho. Kasabay nito, kapag inilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho nang walang pahintulot niya, i.e. sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 at 3 ng artikulong ito, ang kabayaran ay dapat gawin ayon sa gawaing isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho.

Sa lahat ng kaso, hindi katanggap-tanggap na lumipat sa ibang trabaho na kontraindikado para sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

7. Ang artikulong ito ay nagbibigay sa tagapag-empleyo ng walang kundisyon na karapatang maglipat ng mga empleyado nang walang pahintulot sa trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga pambihirang kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon. Kaugnay nito, hindi maaaring tanggihan ng empleyado ang naturang paglipat kung ito ay isinasagawa alinsunod sa itinatag na mga kinakailangan at ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa pagtanggi sa paglipat.

Ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng pagsasalin na ginawa bilang pagsunod sa batas ay kinikilala bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at pagliban sa trabaho - pagliban.

Sa paggawa nito, dapat itong isaalang-alang na, sa bisa ng par. 5 st. 219, bahagi 7 ng Art. 220 ng Labor Code, ang isang empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas, hanggang ang ganitong panganib ay inalis o mula sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito kahit na ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng isang paglipat dahil sa mga emergency na pangyayari, ang pagtanggi ng empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Artikulo 72.2 ng Labor Code. ng Russian Federation para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran (tingnan ang talata 19 Decree of the Plenum of the RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 N 2).

BAHAGI III. SEKSYON I II . KONTRATA SA PAGGAWA
Kabanata 12. SUSOG SA KONTRATA SA EMPLOYMENT

Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kapag ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho , hanggang sa bumalik sa trabaho ang empleyado. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang empleyado ay hindi binigyan ng nakaraang trabaho, ngunit hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay magiging hindi wasto at ang paglipat ay itinuturing na permanente.
Sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa trabaho, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito, ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang kanilang mga kahihinatnan.
Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinapayagan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian, o pagpapalit ng pansamantalang pagkawala ng empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o palitan ang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa bahagi. dalawa sa artikulong ito. Kasabay nito, ang paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.
Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa trabahong ginawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang mga kita para sa nakaraang trabaho..

Magkomento.
1. Ang artikulo ay ipinakilala ng Batas Blg. 90-FZ. Hindi tulad ng nakaraang legal na regulasyon, ang pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho sa parehong employer hanggang sa isang taon ay pinapayagan na. Kung ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa loob ng isang panahon hanggang ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho. Kaya, kung ang isang empleyado ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho para sa isang panahon ng higit sa isang taon (halimbawa, sa kaso ng parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na isa at kalahating taon), ang panahon ng pansamantalang paglipat upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay maaaring higit sa isang taon. Sa parehong mga kaso sa itaas, ang naturang paglipat ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat. Ang artikulo, na nagbigay ng isang deadline para sa paglipat sa ibang trabaho, ay hindi nagtatag ng bilang ng mga naturang paglilipat, na may kaugnayan sa kung saan tila ang mga paglilipat na ito ay maaaring isagawa nang paulit-ulit, ngunit sa loob ng itinatag na mga limitasyon ng oras. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang empleyado ay hindi binigyan ng nakaraang trabaho, ngunit hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay magiging hindi wasto at ang paglipat ay itinuturing na permanente. Kung ang nakaraang trabaho ay hindi maibigay sa empleyado sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, pagkatapos ay naniniwala kami na sa kasong ito ang employer ay obligado na magbigay sa empleyado ng isang katumbas na posisyon na dating inookupahan (kapwa sa mga tuntunin ng pagsasagawa ng tungkulin sa paggawa at sa mga tuntunin ng suweldo).
2. Ang ikalawang bahagi ng komentong artikulo ay nagbibigay sa employer ng karapatan sakaling magkaroon ng natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na naglalagay sa panganib buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito, upang ilipat ang isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang kanilang kahihinatnan. Kaya, sa mga kasong ito, ang empleyado ay maaaring kasangkot sa trabaho na hindi tumutugma sa kanyang posisyon, propesyon, espesyalidad. Tulad ng nakikita mo, ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan na ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kumpleto.
Ang paglipat sa trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan din upang maiwasan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado sa kaso ng downtime, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o palitan ang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 722 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. isang natural o gawa ng tao na sakuna, isang aksidente sa industriya, atbp. Ang Downtime ay nauunawaan bilang isang pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o pang-organisasyon na kalikasan. Kung ang nabanggit na trabaho ay nangangailangan ng isang mas mababang kwalipikasyon kaysa sa kung saan ang empleyado, kung gayon ang naturang paglipat ay pinapayagan lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot.
3. Para sa mga paglilipat na ginawa sa mga kaso na tinukoy sa talata 2 ng komentaryo, ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa gawaing ginawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho (para sa pagbabayad ng downtime, tingnan din ang Artikulo 157 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kapag ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho , hanggang sa bumalik sa trabaho ang empleyado. Kung sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ay hindi ibinigay sa empleyado, ngunit hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang kalikasan ng paglipat ay magiging hindi wasto at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente.

Kung sakaling magkaroon ng natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa trabaho, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito, ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang kanilang mga kahihinatnan.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinapayagan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian, o pagpapalit ng pansamantalang pagkawala ng empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o palitan ang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa bahagi. dalawa sa artikulong ito. Kasabay nito, ang paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho.

Komentaryo sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang tagal ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa isang naibigay na tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pagsulat, ay nakasalalay sa mga dahilan para sa paglipat, pagkatapos nito, sa ilalim ng mga kundisyon na tinukoy sa artikulong ito, ang paglipat ay ituturing na permanente.

2. Sa kaganapan ng emerhensiya, hindi inaasahang mga pangyayari (ang kanilang tinatayang listahan ay ibinigay), anumang mga pambihirang kaso, kung ang buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito ay nanganganib, posibleng ilipat ang isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan sa isang walang kondisyong kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang mga kahihinatnan nito.

3. Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer (sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon - lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado) ay posible rin sa mga kaso ng pangangailangan sa produksyon para sa employer na ito sanhi ng tinukoy sa itaas na emergency.

4. Kapag inilipat ang isang empleyado dahil sa mga pangyayaring pang-emergency, ang kabayaran para sa kanyang trabaho ay ginawa ayon sa gawaing isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho.

Pangalawang komentaryo sa Artikulo 72.2 ng Kodigo sa Paggawa

1. Ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa, ang lahat ng paglilipat sa ibang trabaho ay nahahati sa permanente at pansamantala ayon sa kanilang termino.

Ang mga pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ay maaaring maganap: 1) upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado; 2) sa kaso ng downtime, na may pansamantalang pagpapalit; 3) sa kaso ng pagbubuntis at para sa mga kababaihan na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang; 4) para sa mga kadahilanang pangkalusugan; 5) sa ibang trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho at sa iba pang mga kaso.

2. Dapat tandaan na para sa bawat uri ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho, ang mambabatas ay nagtatatag ng mga espesyal na alituntunin tungkol sa termino nito, pagbabayad, atbp.

Ang termino ng paglipat ay tinutukoy ng batas sa paggawa sa iba't ibang paraan. Kaya, sa bisa ng Bahagi 1 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kung ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas ang lugar ng trabaho ay pinapanatili hanggang ang empleyado ay bumalik sa trabaho. Kasabay nito, kung sa pagtatapos ng panahon ng paglipat ang nakaraang trabaho ay hindi ibinigay sa empleyado, ngunit hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa isang pansamantalang kalikasan ay nagiging hindi wasto, at ang ang paglipat ay ituturing na permanente.

3. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho alinsunod sa Art. 72.2 ay maaaring hatiin sa dalawang grupo.

Dapat isama ng unang grupo ang pagsasalin na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 72.2, ibig sabihin: sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kalagayan ng buong populasyon o bahagi nito. Sa kaso ng naturang paglipat sa isa pang pansamantalang trabaho, ang empleyado ay maaaring ilipat sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kaso sa itaas o maalis ang kanilang mga kahihinatnan. Ang ganitong paglipat ay isinasagawa nang walang pahintulot ng empleyado.

Ang pangalawang grupo (bahagi 3 ng artikulo 72.2) ay dapat isama ang paglipat ng isang empleyado para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer, na pinapayagan din sa kaso ng downtime, ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian, o palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kung ang mga ito ay sanhi ng mga emergency na pangyayari na tinukoy sa bahagi 2 ng nagkomento na artikulo.

Ang mambabatas sa Bahagi 3 ng Art. 72.2 ay nagbibigay ng konsepto ng downtime. Ito ay pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyon.

Sa kaso ng paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang kwalipikasyon, kinakailangan upang makakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado nang maaga.

4. Nililimitahan ng batas sa paggawa (Artikulo 72.2) ang posibilidad ng isang pansamantalang paglipat para sa mga nakalistang dahilan sa pamamagitan lamang ng panahon, ngunit hindi sa bilang ng mga paglilipat, dahil ang gayong paglilipat ay maaaring mangyari nang paulit-ulit sa loob ng isang buwan.

5. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang mahalagang garantiya para sa mga empleyado (bahagi 4 ng artikulo 72.2). Kung ang mga pansamantalang paglilipat ay isinasagawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 at 3 ng nagkomento na artikulo, ang kanilang kabayaran ay ginawa ayon sa gawaing isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho.

Ang aming buhay ay hindi tumitigil, at kung minsan ang mga hindi inaasahang emerhensiya ay nangyayari sa kurso ng trabaho. Kung sa oras na ito ikaw ay nasa isang karapat-dapat na pahinga, dapat mong malaman na ang employer ay may lahat ng karapatan na bawiin ka mula sa bakasyon. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na pangangailangan sa produksyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ng 2017 ay naglalaman ng karapatang ito sa Artikulo 722.

Ano ang sinasabi ng seksyon 722?

Ayon sa artikulo, ang employer ay may karapatan na ilipat ang kanyang mga empleyado hanggang sa isang buwan sa trabaho na hindi tinukoy sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan nila. Hindi rin kailangan ang pahintulot ng mga manggagawa. Kinakailangan ang nakasulat na pahintulot kung ang isang empleyado ay inilipat sa isang trabaho na may mas mababang kwalipikasyon kaysa sa kanya. Ang paglipat sa kaso ng pangangailangan sa produksyon ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

1. Mga sakuna na dulot ng natural o gawa ng tao.

2. Sunog.

3. Lindol.

5. Epidemya.

Sa madaling salita, sa lahat ng mga sitwasyong iyon na nagsasapanganib sa kalusugan at buhay ng populasyon.

Sa mga kasong ito, ang lahat ng pwersa ng mga manggagawa ay ididirekta upang alisin ang mga sanhi ng mga negatibong impluwensya. Kailangang alisin ng mga empleyado ang mga sanhi ng downtime ng produksyon o palitan ang ibang mga empleyado na ang kawalan ay sanhi ng mga salik sa itaas.

Dapat tandaan na kung ang iskedyul ay binago dahil sa mga pangangailangan sa produksyon, ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan. Siyempre, kung ang pagbabagong ito ay nauugnay sa paglitaw ng mga emergency na sitwasyon.

Ano ang mga uri ng pangangailangan sa produksyon?

Kadalasan, ang mga salitang "production necessity" ay ginagamit ng mga employer sa lahat ng pagkakataon kung saan gusto nilang makita ang isang manggagawa sa trabaho sa mga panahon ng kanyang bakasyon o pagkatapos ng mga oras ng pagtatrabaho. Gayunpaman, ang batas ng Russian Federation ay nagtatalaga ng mga sumusunod na batayan sa konseptong ito:

1. Mga sakuna at emerhensiya na may kalikasang sibil at militar.

2. Mga kalamidad na gawa ng tao at natural.

3. Hindi inaasahang downtime ng produksyon (maaaring iba-iba ang mga sanhi).

4. Pagpapalit ng empleyado na ang pagliban ay nangyari dahil sa isang emergency.

5. Pagpapanumbalik ng nasirang ari-arian na pagmamay-ari ng organisasyon.

Sa kaso ng pagpapalit ng isang absent na empleyado, ang paglipat ay posible hindi lamang para sa isang panahon ng hanggang sa isang buwan, kundi pati na rin para sa buong panahon ng kanyang pagkawala.

Sa anong mga kaso ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring tumawag sa mga nasasakupan mula sa bakasyon?

Imposibleng pilitin ang isang empleyado na pumasok sa trabaho ayon sa pangangailangan ng produksyon na naayos (tulad ng sinusugan noong 2017) ng Labor Code ng Russian Federation, kung imposible ang pagtupad ng mga bagong tungkulin dahil sa kalusugan ng nasasakupan. Imposible rin sa loob ng isang taon ng kalendaryo na isali ang mga manggagawa sa mga bagong trabaho sa loob ng higit sa isang buwan. Maaari kang tawagan mula sa bakasyon nang higit sa isang beses, ngunit kung hindi pa nag-expire ang buwanang panahon sa panahon ng mga tawag na ito.

Sa pamamagitan ng desisyon ng Korte Suprema ng Russia No. 2 ng Marso 17, 2004, itinatag na ang isang nakasulat na pagtanggi ng isang empleyado na umalis sa isang bakasyon ay hindi isang pagkakasala sa pagdidisiplina, at wala siyang karapatang parusahan ang isang empleyado para sa pamamahalang ito.

Overtime na trabaho. Ano ang sinasabi ng Labor Code tungkol dito?

Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng inisyatiba na iwanan ang manggagawa sa trabaho nang higit sa tagal ng kanyang oras ng pagtatrabaho, kung kinakailangan upang makumpleto ang trabaho na nagsimula na. Kasabay nito, ang mga ito ay hindi dapat mga oras ng trabaho lamang, ngunit kung, bilang isang resulta ng isang hindi natapos na proseso ng trabaho, ang mga kondisyon ay maaaring lumitaw na humantong sa pinsala at pagkamatay ng mga ari-arian ng produksyon, pati na rin ang mga kondisyon na maaaring humantong sa pagkawala ng buhay o kalusugan ng isang tao.

Bilang Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation, na may pahintulot ng empleyado, na iginuhit sa pagsulat, maaaring iwanan siya ng ulo ng overtime kung:

1. Kinakailangan na magsagawa ng pansamantalang pag-aayos sa kagamitan ng organisasyon. Bukod dito, kung ang mga malfunctions nito ay humantong sa pag-agaw ng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang malaking bilang ng mga manggagawa.
2. Kailangang palitan ang hindi nagpapakitang shift, lalo na kung hindi katanggap-tanggap ang mga pahinga sa trabaho.
3. Nang walang pahintulot, ang mga manggagawa ay kasangkot sa trabaho para sa mga sumusunod na dahilan:

• upang magsagawa ng trabaho na naglalayong alisin ang mga sanhi ng mga aksidente, sakuna at iba pang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
• sa panahon ng pagpapakilala ng mobilisasyon;
• upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga natural na sakuna na dulot ng natural at gawa ng tao na mga epekto.

Ang bawat manggagawa ay maaaring masangkot sa overtime na trabaho nang hindi hihigit sa apat na oras sa isang araw at 120 oras sa isang taon. Responsibilidad ng employer na sundin ang mga patakarang ito.

Sino ang hindi pinapayagang mag-overtime?

Ang batas ng Russian Federation ay nakakuha ng gayong mga pribilehiyo para sa mga sumusunod na mamamayan:

1. Buntis.
2. Mga mamamayan ng Russia na hindi pa umabot sa edad ng mayorya (18 taon).

Sa nakasulat na pahintulot, ang mga taong may kapansanan, ang mga babaeng may umaasang mga bata na wala pang tatlong taong gulang ay maaaring masangkot, siyempre, kung wala silang mga kontraindiksiyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Bilang karagdagan, ang mga taong ito ay maaaring tumanggi sa anumang oras na gampanan ang mga tungkuling ito.

Ang pamamaraan para sa pag-recall ng isang empleyado mula sa bakasyon

Recall mula sa susunod na bakasyon dahil sa mga pangangailangan sa produksyon ay hindi isang madaling pamamaraan. Minsan ang salitang "pangangailangan sa produksyon" ay hindi sapat sa isang order; maaaring may mga katanungan ang mga organisasyon sa inspeksyon tungkol dito.

Bilang karagdagan, ang isang order ay hindi magagawa. Ang pinakamahirap na bagay ay ang makahanap ng isang manggagawa na nasa bakasyon. Kadalasan mas gusto ng mga tao na gugulin ang kanilang mga pista opisyal sa pagbisita sa mga kamag-anak o magulang na nakatira sa ibang mga lungsod at bayan, at ang ilang mga tao ay gustong "magbabad" sa mainit na mga bansa sa labas ng kanilang sariling bansa. Kasabay nito, walang sinuman ang obligadong ipaalam sa mga awtoridad ang tungkol sa kanilang mga plano; hindi ito naayos ng batas sa relasyon sa paggawa. Ngunit posible na ang mga probisyong ito ay ayusin ng employer sa pamamagitan ng mga panloob na aksyon ng organisasyon. Kasabay nito, ang mga utos at tagubiling ito ay likas na nagpapayo para sa mga empleyado, at ang mga opisyal ng tauhan, para sa kanilang kamalayan, ay maaaring humingi ng impormasyon tungkol sa kinaroroonan ng mga empleyadong magbabakasyon.

Bago tawagan ang nagbakasyon, isang memo ang nakasulat, at pagkatapos ipaalam sa manggagawa ang tungkol sa kanyang maagang pagbabalik sa lugar ng trabaho, kinakailangang maghintay para sa kanyang nakasulat na pahintulot dito. At pagkatapos nito, ang pinuno ay may karapatang mag-isyu ng isang order na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa tawag. Ang mga uri ng pangangailangan sa produksyon nang walang pahintulot ng empleyado ay nakasaad sa Artikulo 722.

Ano ang isang memo?

Inilalarawan ng tala ang lahat ng mga sandali ng hindi inaasahang sitwasyon na naganap at nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagtawag sa empleyado upang magtrabaho. Ang teksto ng tala ay iginuhit sa anumang anyo. Ang sample ay maaaring ganito:

Kaugnay ng mga pagbabagong naganap sa maayos na gawain ng kolektibong paggawa (sakit ng operator ng excavator na si Ivanov Vladimir Ivanovich), iminumungkahi kong tawagan ang mamamayang si Nikolai Anatolyevich Petrov mula sa susunod na bayad na bakasyon upang maiwasan ang paghinto ng produksyon. proseso para sa panahon hanggang sa ganap na pagbawi ng mamamayan Ivanov V.I.

Ang tala ay iginuhit ng pinuno ng brigada o seksyon kung saan nagtatrabaho ang bakasyunista. Isinusumite niya ito para sa resolusyon sa agarang superbisor ng produksyon. Siya naman, ay maaaring tumanggi, sumang-ayon o gumawa ng kanyang sariling mga pagbabago sa teksto ng tala, halimbawa, tumawag sa ibang mamamayan mula sa bakasyon, kung mayroon man.

Notification ng bakasyonista ng isang tawag

Maaari mong ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga paghihirap na lumitaw sa pamamagitan ng pagtawag sa kanya, ngunit pinakamahusay na mag-isyu ng isang tawag na may isang opisyal na liham, kung saan tinukoy mo nang detalyado ang dahilan para sa pangangailangan ng produksyon na naayos ng Labor Code ng Russian Federation. Walang mga pagbabago sa bagay na ito noong 2017. Upang maiwasan ang karagdagang mga salungatan, dapat ipaliwanag ng mamamayan ang kanyang mga karapatan tungkol sa pagtanggi sa alok.

Paano maalala ang isang manggagawa mula sa bakasyon?

Upang maiwasan ang mga problema sa mga organisasyon ng inspeksyon sa paggawa sa hinaharap, ang sumusunod na impormasyon ay dapat na maipakita sa pagkakasunud-sunod:

1. Kung plano ng empleyado na bumalik sa trabaho pagkatapos ng pagpapabalik, kinakailangan na ipahiwatig ang petsang ito, kung magpapahinga pa siya, pagkatapos ay ipahiwatig ang tagal ng pagpapabalik.
2. Sa kaso ng hindi natapos na bakasyon, ang paraan ng paggamit ng mga natitirang araw ay ipinahiwatig.
3. Data sa muling pagkalkula ng suweldo at sahod sa bakasyon.

Recall mula sa bakasyon dahil sa mga proseso ng trabaho

Kung minsan ang isang empleyado ay kailangan na pumirma ng mahahalagang dokumento o mangolekta ng ilang partikular na impormasyon. Ang ganitong mga sandali ay hindi itinatakda ng batas. Samakatuwid, ang mga kasong ito ay pinag-uusapan sa pagitan ng employer at ng manggagawa sa isang kontraktwal na batayan.

Paano pamahalaan ang mga natitirang araw ng bakasyon?

Maaari mong gugulin ang mga natitirang araw sa maraming paraan:

1. Paglipat ng bakasyon dahil sa mga pangangailangan sa pagpapatakbo. Gumamit ng mga libreng araw sa susunod na taon o gugulin ang mga ito sa taong ito ng kalendaryo.
2. Kunin ang legal na fixed monetary compensation.

Paano muling kinakalkula ang suweldo sa bakasyon kapag ang isang manggagawa ay bumalik sa trabaho?

Ang mga problemang ito ay babagsak sa mga accountant. Pagkatapos ng lahat, ang pagkalkula ng bayad sa bakasyon at ang pagkalkula ng sahod ay ginawa sa iba't ibang paraan. Ito ay iba't ibang paraan ng accrual, pag-uulat at accounting para sa pagbubuwis.

Minsan ang isang beses na insentibo sa pananalapi ay binabayaran sa isang empleyado para sa isang nasirang bakasyon, na, kahit na kaunti, ay nagpapainit sa kanyang kaluluwa.

Ang ilang mga salita sa konklusyon

Gusto kong palaging nasa itaas ang relasyon sa pangkat ng trabaho at sa mga awtoridad. Ang pagkakaisa at pag-unawa sa isa't isa ay nagdudulot ng magandang kontribusyon sa karaniwang layunin. Gayunpaman, kinakailangang gamitin ang batas ng Russia. Ang nakapirming konsepto (kapwa mas maaga at binago noong 2017) ng Labor Code ng Russian Federation na "kailangan sa produksyon" ay palaging makakatulong sa tagapamahala na gamitin ang karapatang ito upang malutas ang mga kagyat na problema sa trabaho, at ang nasasakupan na malaman ang kanyang mga karapatan sa panahon ng mahusay na- nararapat na pahinga.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho kasama ang parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kapag ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na, alinsunod sa batas, ay nagpapanatili ng kanyang trabaho , - hanggang sa magtrabaho ang empleyado. Kung sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ay hindi ibinigay sa empleyado, ngunit hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang kalikasan ng paglipat ay magiging hindi wasto at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente.

Kung sakaling magkaroon ng natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa trabaho, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kalagayan ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito, ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang kanilang mga kahihinatnan.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinapayagan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian, o pagpapalit ng pansamantalang pagkawala ng empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan na pigilan ang pagkasira o pagkasira ng ari-arian o palitan ang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa bahagi. dalawa sa artikulong ito. Kasabay nito, ang paglipat sa trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang suweldo ng empleyado ay ginawa ayon sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang kita para sa nakaraang trabaho.

Mga komento sa Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Kapag naglipat ng empleyado nang walang pahintulot hanggang 1 buwan. para sa isang trabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer, ang mga dahilan para sa paglipat ay dapat ipahiwatig. Maaaring mayroong 3 sa kanila: 1) upang maiwasan ang mga kaso na nagsasapanganib sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng populasyon; 2) upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga kasong ito; 3) na may kumbinasyon ng una at pangalawang dahilan. Ang mga dahilan ay dapat ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa paglipat.

2. Ang isang permanenteng paglipat sa ilalim ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anyo ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, sa kabila ng katotohanan na ang pansamantalang katangian ng paglipat ay naging hindi wasto at ang paglipat ay itinuturing na permanente .

3. Kapag lumipat upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, kinakailangan na magkaroon ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa Bahagi 2 ng nagkomento na artikulo. Kung wala, ang paglipat ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

4. Kapag naglilipat sa ilalim ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo, ang suweldo ng inilipat na empleyado ay isinasagawa ayon sa gawaing isinagawa.

5. Kapag niresolba ang mga kaso na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho, dapat tandaan na ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng paglilipat na ginawa bilang pagsunod sa batas ay kinikilala bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at pagliban sa trabaho - pagliban. Sa paggawa nito, dapat itong isaalang-alang na, sa bisa ng par. 5 oras 1 art. 219, bahagi 7 ng Art. 220 ng Labor Code, ang isang empleyado ay hindi maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina para sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas, hanggang ang ganitong panganib ay inalis o mula sa pagsasagawa ng mabibigat na trabaho at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga patakaran na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito kahit na ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng isang paglipat sa mga batayan na tinukoy sa Art. 72.2 ng Labor Code, ang pagtanggi ng isang empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Art. 72.2 ng Labor Code para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran (talata 19 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2).

6. Ang pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho ay isang paglabag sa disiplina sa paggawa.