Ang hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing ay isang walang kondisyon na batayan para sa pagpapaalis (subparagraph "b", sugnay 6, bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang naturang pagpapaalis ay dapat na gawing pormal nang tama. Kung hindi, ang empleyado ay magkakaroon ng pagkakataon na makabawi sa trabaho at makatanggap pa ng kabayaran para sa sapilitang pagliban.

Sa ilalim ng batayan na tinukoy sa sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na lumitaw na lasing sa kanilang lugar ng trabaho sa oras ng pagtatrabaho o sa teritoryo ng nagtatrabahong organisasyon o pasilidad kung saan, sa ngalan ng employer, ang empleyado ay dapat na gumanap ng isang tungkulin sa paggawa. Alinsunod sa sugnay 42 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation "sa batayan na ito, ang mga empleyado na nasa isang estado ng pagkalasing sa mga oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (halimbawa, sa isang paglalakbay sa negosyo sa ibang lungsod) ay maaaring i-dismiss. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang empleyado ay tinanggal mula sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon.

Mga tuntunin sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho

Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ayon sa sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, ibig sabihin, ang kanyang hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing - posible lamang kung ang ilang mga kundisyon ay nakilala. Ibig sabihin, ang tagapag-empleyo ay dapat na may hindi masasagot na ebidensya na ang empleyado ay lasing sa trabaho.

Ang unang bagay na dapat gawin ay alisin ang empleyado mula sa trabaho, gaya ng inireseta ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang nagkasala na empleyado, ay nag-isyu ng naaangkop na utos (order) sa bagay na ito.

Kung gayon ang katotohanan ng hitsura ng empleyado sa trabaho na lasing ay dapat na dokumentado.

Ang pagiging lasing ng isang empleyado o droga o nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin ng isang medikal na ulat, isang gawa, isang utos sa pagsuspinde sa trabaho, o testimonya. Mula sa mga dokumentong ito dapat itong maging malinaw sa kung anong mga batayan ang tinutukoy ng lasing na estado ng empleyado. Iyon ay, ang mga pinangalanang dokumento ay dapat maglaman ng mga katangian ng impormasyon ng isang tao na nasa isang estado kalasingan... Ito ay maaaring ang amoy ng alak sa ibinubuga na hangin, may kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw, kawalang-tatag, pagsuray-suray na lakad, hindi magkakaugnay na pananalita, agresibong pag-uugali, pamumula ng mukha, at ilang iba pang mga palatandaan.

Tandaan!

Upang makagawa ng isang aksyon sa paghahanap ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, ipinapayong isali ang mga taong hindi direktang nauugnay sa empleyadong ito sa trabaho (iyon ay, hindi sila mga subordinates, kasamahan, direktang pamamahala) bilang mga saksi.

Ang isang kilos na nagre-record ng estado ng pagkalasing ay maaaring iguhit ng agarang boss ng na-dismiss, at ang pinuno ng negosyo, at ang taong responsable sa pagpasok sa isang partikular na empleyado upang magtrabaho. At ang testimonya ng saksi ay maaaring itala sa memoranda at iba pang katulad na mga dokumento.

Sa susunod na araw pagkatapos maitatag at maidokumento ng employer na lasing ang empleyado, kailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong mag-isyu ng isang utos mula sa pinuno ng organisasyon na nagpapahiwatig ng deadline kung saan dapat magbigay ng mga paliwanag ang empleyado. Ang empleyado ay ipinakilala sa kautusang ito laban sa lagda. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkalkula ng termino para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay magsisimula sa susunod na araw, at ang mga araw na walang pasok ay hindi kasama sa dalawang araw na panahon na itinatag ng batas.

Pagkatapos nito, sa loob ng isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali (hindi kasama sa panahong ito ang sakit at bakasyon ng empleyado), ang pinuno ng organisasyon ang magpapasya kung anong parusa ang ilalapat sa empleyado.

Mahalaga!

Sa pagpapaalis ng sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat isaalang-alang ng employer ang pagsunod sa kalubhaan ng pagkakasala sa disiplina na may hindi bababa sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis: hanggang saan ang estado ng pagkalasing ay nakaapekto sa pagganap ng paggawa ng empleyado function. Ito ay maaaring ipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay lumikha ng isang banta sa kanyang sarili at sa mga ikatlong partido.

Kung ang isang desisyon ay ginawa upang mahiwalay sa isang empleyado, kinakailangan upang maghanda ng isang memo na naka-address sa manager na may karapatang tanggapin at tanggalin ang mga empleyado, na may isang paglalarawan ng pagkakasala sa pagdidisiplina ng empleyado, isang draft na utos para sa kanyang pagpapaalis ayon sa sub . "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang buong pakete ng mga dokumento ay dapat na nakalakip sa memorandum at order:

Kumilos sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol;

Protocol ng medikal na pagsusuri;

Kautusan (order) sa pagsususpinde sa trabaho.

Tulad ng nabanggit na, ang lupang ito ay nagbibigay din ng pagpapaalis para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay lumabas para sa trabaho na may mga palatandaan ng iba, hindi-alkohol na pagkalasing, ang pamamaraan ay magiging pareho. Sa kaukulang kilos, kinakailangan ding ilarawan ang estado ng pagkalasing ng empleyado.

Mahalagang malaman na kapag ang mga gamot ay kumikilos sa katawan, ang pagsugpo ng mga reaksyon ay sinusunod o, sa kabaligtaran, nadagdagan ang pagkabalisa, pagpapaliit o dilat na mga mag-aaral, may kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw sa kawalan ng amoy ng alkohol.

Ang nakakalason na pagkalasing sa pangkalahatan ay kahawig ng alkohol - ang parehong may kapansanan sa koordinasyon, pamumula ng balat. Ngunit sa parehong oras mga katangiang katangian ay pamamaga ng ilong, igsi ng paghinga, panginginig ng ulo, dilat na mga mag-aaral.

Mga punto ng pamamaraan

Dismissal sa sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa uri ng mga parusa sa pagdidisiplina, samakatuwid, kinakailangan na obserbahan ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa alinsunod sa Art. 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit, pagiging bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Mahalagang isaalang-alang na ang sandali ng pagtuklas ng pagliban ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang kawalan ng empleyado, ngunit ang sandali ng paghahanap ng mga dahilan para sa kanyang kawalan, iyon ay, ang petsa ng pagtanggap ng paliwanag .

Ito ay sa sandaling ito na ang pagkakasala ay itinuturing na nakumpleto at natuklasan (bahagi 3 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali (at hindi pagtuklas!) (Bahagi 4, Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapaalis para sa isang nakagawa na pagkakasala sa disiplina (bahagi 2 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Narito ang kinakailangang algorithm.

1. Kinokolekta namin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng mga aksyong nagkasala (ulat na medikal, serbisyo, memorandum, mga aksyon). Ang isang halimbawa ng kilos ay ibinigay sa p. 98.

2. Nag-isyu kami ng utos na suspindihin ang empleyado sa trabaho. Ang isang halimbawang order ng pagsususpinde sa trabaho ay ibinigay sa p. 99.

3. Hinihiling namin mula sa empleyado ang isang nakasulat na paliwanag ng mga dahilan at motibo para sa nangyari (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, gumuhit kami ng isang naaangkop na aksyon sa pagkakaroon ng mga saksi (Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Isang halimbawang pahayag ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay ibinigay sa p. 100. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi isang balakid sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina (bahagi 2 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

4. Maghanda ng isang memorandum sa paggawa ng isang disciplinary offense ng empleyado. Ang isang sample na memo ay ibinigay sa p. 101.

5. Nag-isyu kami ng isang utos (order) sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa anumang anyo. Dinadala namin ito sa atensyon ng empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa dokumento laban sa lagda, gumuhit kami ng isang naaangkop na aksyon tungkol sa katotohanang ito (talata 6 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang halimbawang utos sa aplikasyon ng isang panukalang pandisiplina ay ibinibigay sa p. 102.

4. Nag-isyu kami ng dismissal order sa form No. T-8 (naaprubahan ng decree ng State Statistics Committee of Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1). Binibigyan namin ang empleyado na maging pamilyar sa utos na ito laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala. Kung ang empleyado ay tumangging maging pamilyar sa utos, gumawa kami ng isang naaangkop na aksyon. Ang isang halimbawang utos ng pagpapaalis ay ibinigay sa p. 104.

5. Gumagawa kami ng entry sa work book tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa: hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol (subparagraph "b" clause 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code of ang Russian Federation) at ang personal na card ng empleyado (form No. T-2). Ang isang halimbawa ng isang entry sa isang work book ay ibinigay sa p. 105.

6. Nag-isyu kami ng work book sa empleyado sa huling araw ng trabaho (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

7. Gumagawa kami ng isang buong kasunduan sa empleyado (Mga Artikulo 84.1, 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code, ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng isang kautusan sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina. Ang dokumentong ito ay ginawa upang bigyang-katwiran ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mangyaring tandaan na si Rostrud, sa isang liham na may petsang 01.06.2011 No. 1493-6-1, ay nagsabi na upang makapagrehistro ng isang dismissal para sa paggawa ng isang disciplinary offense, ito ay sapat na upang mag-isyu ng isang order upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa form No. T-8, kung saan ang isang memorandum at mga tala ng paliwanag ay ipinahiwatig bilang batayang empleyado. Kasabay nito, ang Federal Service

kinilala ang itinatag na kasanayan ng pag-isyu ng dalawang utos, sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina at sa pagpapaalis, hindi salungat sa batas.

Ano pa ang dapat tandaan

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa sa inisyatiba ng employer.

Ang isang lasing na manggagawa ay negatibong nakakaapekto sa proseso ng produksyon. Bilang karagdagan, sa maraming mga propesyon, ang pagkalasing sa alkohol ay lumilikha ng mas mataas na panganib sa iba. Samakatuwid, ang tanong ng sapat na kondisyon ng mga empleyado ay dapat na alalahanin ng bawat tagapag-empleyo.

Pag-alis dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho - artikulo

Kasama sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation ang pag-inom mga inuming nakalalasing sa lugar ng trabaho sa matinding paglabag sa disiplina sa paggawa, kung saan maaaring tanggalin ang taong nagkasala. Gayundin, ang mga naturang aksyon ay nauugnay sa simpleng pagiging lasing sa lugar ng trabaho o sa teritoryo ng negosyo. Bukod dito, ang pagpapaalis ay posible kahit na may isang solong pag-aayos ng mga pangyayaring ito.

Pag-alis para sa paglalasing - sunud-sunod na mga tagubilin

Upang sa hinaharap ang tagapag-empleyo ay walang mga problema sa empleyado na tinanggal dahil sa kalasingan, kinakailangan upang matiyak ang tamang pamamaraan para sa pagpapaalis.

Suspension sa trabaho

Kapag lumitaw ang isang empleyado na may mga palatandaan ng pagkalasing, ang mga opisyal ng employer ay obligadong gumawa ng mga hakbang upang alisin siya sa trabaho. Upang gawin ito, ang isang memo mula sa pinuno ng yunit ng istruktura ay isinumite sa pangalan ng ulo, na naglalaman ng impormasyon na ang empleyado ay lasing. Ang tagapamahala ay obligado na agad na mag-isyu ng isang utos na suspindihin siya sa trabaho at gumawa ng mga hakbang upang pigilan ang mamamayan na gawin ang kanyang mga opisyal na tungkulin. Kung ang suspensyon ay hindi sumunod, pagkatapos ay para sa lahat Mga negatibong kahihinatnan ang trabaho ng isang lasing na manggagawa ay papanagutin ng kanyang superbisor. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos ng pagsususpinde, at sa kanyang kahilingan dapat siyang bigyan ng kopya ng dokumento.

Pagguhit ng isang gawa ng paglabag

Susunod, kinakailangang idokumento ang katotohanan ng pagkalasing ng empleyado. Para dito, ang isang espesyal na pagkilos ng paglabag sa disiplina sa paggawa o isang gawa ng pagiging nasa estado ng pagkalasing sa alkohol ay iginuhit. Uniform na anyo ng dokumentong ito hindi, kaya ang employer ay maaaring mag-isyu nito nang basta-basta, ngunit isinasaalang-alang ang kinakailangang impormasyon. Ang kilos ay dapat maglaman ng:

• Pangalan ng Kumpanya;
• Lugar, petsa at oras ng compilation;
• Data ng empleyado kung kanino ito iginuhit: pangalan, posisyon, yunit ng istruktura;
• Paglalarawan ng mga palatandaan ng pagkalasing: ang amoy ng alkohol mula sa bibig, hindi magkakaugnay na pananalita, hindi naaangkop na pag-uugali, atbp.;
• Paglalarawan ng mga pangyayari ng pagtuklas ng paglabag (halimbawa, habang nasa lugar ng trabaho);
• Oras ng pagsususpinde mula sa trabaho na may sanggunian sa numero ng order;
• Oras ng referral para sa medikal na pagsusuri;
• Impormasyon tungkol sa mga saksi;
• Mga pirma ng lahat ng taong naroroon sa pagbuo ng kilos.

Ang empleyado, kung kanino ginawa ang kilos, ay may karapatang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag, na dapat na nakalakip sa dokumento. Kung ang mamamayan ay tumanggi na pumirma sa batas, kung gayon kinakailangan na ipakita ang katotohanang ito dito sa pamamagitan ng isang naaangkop na pagpasok at mga pirma ng mga saksi. Ang kilos ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay inilipat sa empleyado, ang pangalawa sa employer.

Medical clearance

Upang kumpirmahin ang estado ng pagkalasing, ang empleyado ay dapat ipadala para sa isang medikal na pagsusuri. Ang ganitong pagsusuri ay maaari lamang isagawa institusyong medikal lisensyado na gawin ito. Kinakailangan lamang ng employer na dalhin ang empleyado sa isang medikal na pasilidad at mag-isyu ng referral para sa pagsusuri. Batay sa mga resulta nito, ang isang opisyal na konklusyon ay ginawa, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng alkohol sa katawan at ang halaga nito, at tinutukoy din ang antas ng pagkalasing.

Mahalaga: ang empleyado ay may karapatang tumanggi sa isang medikal na pagsusuri, dapat itong maipakita sa kilos. Sa kasong ito, ang pagpapaalis para sa paglalasing sa lugar ng trabaho ay posible sa batayan lamang ng dokumentong ito.

Pagkuha ng paliwanag

Isa pang mandatory document para sa isang lasing ay ang kanyang explanatory document. Ang empleyado nito ay dapat magsulat kaagad pagkatapos na lumitaw sa lugar ng trabaho pagkatapos ng paghinahon. Sa loob nito, dapat niyang ipahayag ang kanyang opinyon sa mga pangyayari ng paglabag sa disiplina sa paggawa na ginawa niya. Ang isang paliwanag ay kailangan din kung ang empleyado ay nakapagbigay na ng nakasulat na mga paliwanag sa paggawa ng isang aksyon at ang kanyang pagsuspinde sa trabaho. Ang paliwanag na tala ay nakalakip sa akto at ginagamit sa karagdagang pagsasaalang-alang sa isyu ng paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado.

Pagbuo ng isang utos ng pagpapaalis

Kapag ang lahat ng mga dokumento sa paglabag ay nakolekta, ang tagapamahala ay dapat magpasya sa aplikasyon ng parusa sa empleyado para sa matinding paglabag sa disiplina sa paggawa. Sa pagtanggal, ang isang utos para sa epekto na ito ay dapat na mailabas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng huling liham na nagpapaliwanag. Dapat itong ipahiwatig ang dahilan - pagpapaalis para sa estado ng pagkalasing sa alkohol sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang dokumento ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa akto at ang medikal na ulat, kung mayroon man. Ang empleyado na may order ay dapat na pamilyar sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng paglalathala. Kung tumanggi siyang gawin ito, isang naaangkop na aksyon ang iginuhit.

Paggawa ng entry sa work book

Pagkatapos ng utos, kailangan lamang ng employer na gumawa ng talaan ng dismissal sa work book ng empleyado. Narito ito ay kinakailangan upang matiyak ang katumpakan ng mga salita, dahil ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing ay makabuluhang nakakaapekto sa karera ng empleyado. Una sa lahat, ang dalas ng pagtuklas ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay ipinahiwatig: solong o maramihan. Sa huling kaso, ang employer ay dapat na nasa kanyang pagtatapon ng mga dokumentong tinalakay sa itaas para sa bawat kaso. Ang batas ay nagpapahintulot sa pagpapaalis para sa paglalasing kahit na sa unang paglabag.

Sa pagtanggal, ang lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado ay dapat bayaran: suweldo para sa mga oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, atbp. Sa bagay na ito, ang pagwawakas ng trabaho ay hindi naiiba sa. Ngunit ang naturang empleyado ay maaaring hindi mabayaran ng mga pagbabayad ng insentibo, halimbawa, isang bonus,.

Payo: isang taong pinagbantaan ng pagpapaalis dahil sa kalasingan, mas mainam na magsulat ng isang pahayag sa sa kanilang sariling hanggang sa pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Sa kasong ito, magkakaroon ng entry sa work book tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, na hindi matatakot sa ibang mga employer.

FAQ

Ang batas sa paggawa ay medyo masalimuot, kaya't ang sitwasyon ng pagtanggal sa trabaho dahil sa paglalasing ay nagdudulot ng maraming katanungan kapwa sa mga employer at sa mga empleyado. Tulad ng ipinapakita ng mga istatistika, ang mga naturang query ay halos mas sikat kaysa sa mga query para sa.

Sino ang hindi dapat tanggalin sa trabaho dahil sa kalasingan?

Ang pagiging lasing habang naka-duty ay isa sa pinakamabigat na paglabag. Gayunpaman, may mga sitwasyon na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin. Ayon sa mga kinakailangan ng batas, ang pagpapaalis sa isang buntis ay hindi pinapayagan, kasama na kung siya ay lasing. Sa sitwasyong ito, dapat iguhit ng employer ang buong pakete ng mga dokumento sa katotohanan ng estado ng lasing ng empleyado, isagawa ang kanyang pagsuspinde sa trabaho, ngunit hindi pinapayagan ang pagpapaalis.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado para sa pagkalasing sa alak na natagpuan ang kanyang sarili sa ganoong kondisyon dahil sa pagkagambala sa proseso ng produksyon bilang resulta ng isang aksidente. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi nagkasala, dahil ang estado ng lasing ay sanhi ng pagkalason sa singaw ng alkohol (at narito ang pinag-uusapan natin na magdulot ng pinsala sa kalusugan ng empleyado, at hindi tungkol sa paglabag sa disiplina sa paggawa).

Anong antas ng paglalasing ang maaaring humantong sa pagpapaalis?

Ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa antas ng pagkalasing kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado. Samakatuwid, ang aplikasyon ng naturang parusa ay ganap na nakasalalay sa employer, at siya ay nakapag-iisa na nagpapasya sa kung anong mga sitwasyon ang posibleng tanggalin ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho habang lasing. Alinsunod dito, ang pagpapaalis ay posible rin na may bahagyang pagkalasing (kung mayroong sapat na mga palatandaan nito). Ang sitwasyong ito ay dapat isaalang-alang ng mga empleyadong papasok sa trabaho "pagkatapos ng kahapon". Kadalasan, pinapanatili nila ang mga indibidwal na palatandaan ng pagkalasing: panginginig ng kamay, amoy ng alkohol mula sa bibig, pamumula ng balat. Bukod dito, kapag tumutukoy sa isang medikal na pagsusuri, ang isang pagsusuri ay maaaring magpakita ng pagkakaroon ng alkohol sa katawan. Samakatuwid, sa ganitong mga sitwasyon at dumating sa iyong mga pandama, na kung saan ay maiwasan ang problema sa employer.

Posible bang hamunin ang pagpapaalis dahil sa kalasingan sa lugar ng trabaho?

Ang pagpapaalis para sa paglalasing ay isang medyo hindi kasiya-siyang pamamaraan para sa isang empleyado, dahil ang hitsura ng naturang artikulo sa isang libro ng trabaho ay madalas na kumplikado sa karagdagang trabaho. Ngunit kung may sapat na mga batayan upang maniwala na ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte na may kahilingan na kanselahin ang rekord ng trabaho at kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal. Dapat tandaan na maaari ka lamang pumunta sa korte sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglabas ng work book.

Ang batayan para sa pagkansela ng naturang pagpapaalis ay maaaring ang pagtatanghal ng empleyado ng patunay na hindi siya lasing. Sa pagsasagawa, isang medikal na ulat lamang ang tinatanggap bilang naturang ebidensya. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis ay maaaring kilalanin bilang ilegal kung ang employer ay hindi sumunod sa pamamaraan para sa pagrehistro ng katotohanan ng pagkalasing sa lugar ng trabaho. Ang mga pagkakamali o kawalan ng anumang dokumento ay humahantong sa katotohanan na kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal at ibinalik ang empleyado sa opisina.

Ang isa pang dahilan para sa pagkansela ng dismissal para sa kalasingan ay kung ang employer ay nakaligtaan ng isang buwan ng aksyong pandisiplina. Dahil ang pagpapaalis sa kasong ito ay isang parusang pandisiplina, kinakailangan na gumawa ng desisyon tungkol dito sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pag-aayos ng katotohanang ito. Sa lahat ng iba pang mga kaso, medyo may problemang hamunin ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa paglalasing. At sa hudisyal na kasanayan, halos walang mga desisyon na pabor sa empleyado sa mga dahilan maliban sa mga nakalista sa itaas.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan nang walang medikal na pagsusuri?

Ang pagpapaalis para sa pagiging lasing sa lugar ng trabaho ay posible nang walang medikal na kumpirmasyon ng naturang kondisyon, ang isang kaukulang aksyon ay sapat (ngunit sa kondisyon na ang empleyado ay inalok na sumailalim sa naturang pagsusuri, at tumanggi siya sa harap ng mga saksi). Kung walang ganoong panukala, kung gayon ang pagpapaalis lamang sa pagkakaroon ng isang gawa ay hindi pinapayagan. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng empleyado sa kilos at sa paliwanag na tala na hinihiling niyang ipadala upang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Kung tumanggi ang employer na gawin ito, hindi pinapayagan ang karagdagang pagpapaalis at paggamit ng iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa empleyado.

Ang kasalukuyang batas ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagiging lasing sa trabaho (sugnay "b", sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kahit na ito ang unang paglabag, at bago iyon ang empleyado ay hindi dinala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Ang pagpapaalis para sa paglalasing ay isa sa ilang mga dahilan para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kapag isinasaalang-alang kung aling mga korte ang madalas na pumanig sa employer. Ngunit kung ang batas ay inilapat nang tama at ang lahat ng kinakailangang pormalidad ay sinusunod.

Kwalipikado tayo nang tama

Ang isang empleyado na nasa ganoong kalagayan sa mga oras ng trabaho sa kanyang lugar ng trabaho, sa ibang seksyon ng negosyo, o sa pasilidad kung saan dapat niyang gawin ang nakatalagang gawain ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagkalasing.

Ang pagkalasing ay maaaring kumpirmahin ng isang medikal na ulat o iba pang ebidensya.

Samakatuwid, para sa tamang kwalipikasyon ng isang maling pag-uugali, kailangan mong kumpirmahin ang kumbinasyon ng mga sumusunod na pangyayari:

• lasing na manggagawa
• paghahanap nito sa estadong ito sa oras ng trabaho
• pagkakaroon ng lasing na empleyado sa lugar ng employer o sa lugar kung saan ginagawa ang nakatalagang trabaho

Kung walang kahit isa sa mga palatandaang ito, magiging ilegal ang pagpapaalis.

Sinusunod namin ang pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang uri ng parusang pandisiplina. Samakatuwid, bago mag-isyu ng isang dismissal order, ang pamamaraan na itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Humingi ng nakasulat na paliwanag sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tagapagpaliwanag na manggagawa ay hindi nagbigay, gumawa ng isang aksyon ng anumang anyo tungkol dito.

Maaari kang mag-publish nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay may sakit o nasa bakasyon. Pakitandaan na ipinagbabawal ng batas ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng administrasyon sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon.

Pagsasanay sa arbitrage

KASO 1

Nagsampa ng kaso si P. para ideklarang ilegal ang dismissal at ibalik siya sa trabaho. Sinabi niya na hindi siya lasing at walang nilabag. Bilang karagdagan, naniniwala siya na nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa pagdinig, ito ay itinatag na ang employer ay gumawa ng isang aksyon sa hitsura ni P. sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Sa parehong araw ay na-dismiss si P. sa ilalim ng nos. "B" sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kilos ay hindi nagsasaad kung ano ang dahilan kung bakit ang employer ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay lasing. honey. hindi naisagawa ang survey. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng pagkakataon sa nagsasakdal na magbigay ng anumang mga paliwanag, hindi nag-imbestiga sa mga pangyayari ng kaso, at sa parehong araw ay naglabas ng isang utos ng pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, nasiyahan ang mga claim ng empleyado.

KASO 2

Si M. ay tinanggal dahil sa pagiging lasing sa trabaho. Hindi siya sang-ayon sa dismissal at naghain ng claim sa korte. Sa pahayag, ipinahiwatig niya na sa araw na iyon ay nasa family leave siya. Tinawag siya ng master at hiniling na pumasok sa trabaho para ibigay ang mga susi. Dahil si M. ay hindi lalabas sa trabaho, sa umaga ay uminom siya ng isang baso ng serbesa, ngunit hindi lasing. Sa paglabas mula sa negosyo, pinigilan siya ng mga guwardiya at gumawa ng isang aksyon ng pagiging lasing.

Nang ikonsidera ang kaso sa korte, nakumpirma ang testimonya ni M. Nagbakasyon talaga siya nang walang ipon sahod at dumating sa halaman sa kahilingan ng amo. Sa paliwanag na liham, itinuro din ng empleyado ang mga pangyayaring ito. Ang akto ng paghahanap kay M. na nasa estado ng pagkalasing ay ginawa sa kanyang kawalan, ayon sa mga opisyal ng seguridad.

Ibinalik ng korte ang empleyado, nakitang ilegal ang pagpapaalis. Hindi napatunayan ng amo na lasing si M.. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay nasa negosyo sa labas ng kanyang mga oras ng pagtatrabaho.

Ang mga tao ay halos palaging mag-apela sa pagpapaalis para sa paglalasing - walang gustong magkaroon ng ganoong entry sa work book. Samakatuwid, agad na ihanda ang lahat ng mga dokumento habang inihahanda mo ang mga ito sa korte.

Siguraduhing lasing ang manggagawa sa oras ng trabaho. Isang karaniwang pagkakamali na ginagawa ng maraming tagapag-empleyo: pinipigilan ng mga security guard ang isang empleyado sa pasukan, na dumating nang maaga upang magtrabaho, ngunit may mga palatandaan ng pagkalasing. Isang kilos ang ginawa, at ang empleyado ay umuwi. At ang kanyang oras ng pagtatrabaho ay hindi pa dumarating, i.e. sa teritoryo ng negosyo, ang taong ito ay hindi lasing sa oras ng trabaho. At, nang naaayon, imposibleng tanggalin siya para dito.

Ang isang katulad na sitwasyon: ang empleyado ay huli sa trabaho at lumabas na lasing na. At pagkatapos ay sa korte ay sasabihin niya na siya ay uminom pagkatapos ng mga oras ng trabaho. Kung nabigo ang employer na patunayan ang kabaligtaran, ang dismissal ay idineklara na ilegal.

Ang isang medikal na ulat ay hindi sapilitan, ngunit ito ay pinaka-maaasahang kumpirmahin ang katotohanan ng pagkalasing. Samakatuwid, kung mayroon kang anumang mga pagdududa tungkol sa kahinahunan ng isang empleyado, mag-alok sa kanya na pumunta sa isang institusyong medikal para sa pagsusuri. Kung ang empleyado ay tumanggi na suriin, gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi, sa korte ito ay magsisilbing isang karagdagang argumento sa iyong pabor.

Kapag gumuhit ng isang kilos sa pagkakaroon ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing, ipahiwatig nang detalyado kung anong mga batayan ang mga empleyado na gumawa ng kilos ay dumating sa konklusyong ito. Magkaroon ng kamalayan na kapag lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis, ang mga empleyadong ito ay malamang na ipatawag sa korte bilang mga saksi.

Maaari ka lamang ma-dismiss para sa pagpapakitang lasing sa trabaho: ang paghahanap ng empleyado sa ganoong estado sa labas ng trabaho, kahit na sa oras ng trabaho, ay hindi nagbibigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis batay sa pinag-uusapan. "Trabaho" na tinutukoy sa sub. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinikilala:

• direkta lugar ng trabaho empleado;
• teritoryo ng employer sa labas ng lugar ng trabaho;
• ang teritoryo ng pasilidad kung saan nagtatrabaho ang empleyado sa ngalan ng employer.

Minsan ang tanong ay lumitaw tungkol sa posibilidad na tanggalin ang isang empleyado na nakakulong na lasing sa checkpoint ng negosyo. Ang mga korte, bilang panuntunan, ay kinikilala ang naturang pagpapaalis bilang legal na may sumusunod na motibasyon: ang teritoryo ng checkpoint ay tumutukoy sa pangkalahatang teritoryo ng employer (halimbawa, ang desisyon ng apela (AO) ng Vologda Regional Court na may petsang 08.02.2013 Hindi 33-507 / 2013). Ang pagpapaalis sa isang lasing na manggagawa na nahuli sa ganoong estado sa checkpoint ng customer, sa teritoryo kung saan ang tao ay nagtatrabaho sa ngalan ng pamamahala, ay ayon din sa batas sa katulad na mga batayan (pagpapasiya ng Moscow Regional Court ng 12/14/2010 sa kaso Blg. 33-24139).

Mga pangyayari sa panahon: was the time working

Upang tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng lagda. "B" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang lasing sa oras ng kanyang trabaho, na tinutukoy sa mga regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa, mga iskedyul ng shift. Ang mga pangyayari sa oras ay direktang nakakaapekto sa posibilidad ng pagpapaalis dahil sa paglalasing sa trabaho. Kaya, halimbawa, kung ang isang lasing na pagpigil sa checkpoint ay naganap bago ang simula ng araw ng trabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay idedeklarang ilegal (halimbawa, ang JSC ng Yaroslavl Regional Court ng 18.10.2012 sa kaso No. 33- 5617).

Isinasaalang-alang ang pangangailangang ito ng batas, imposibleng tanggalin ang isang empleyado batay sa pagsasaalang-alang na:

• sa panahon ng pahinga sa tanghalian uminom siya ng alak sa trabaho, pagkatapos ay umalis siya sa trabaho (hanggang sa katapusan ng pahinga);
• uminom ng alak sa lugar ng trabaho pagkatapos ng araw ng trabaho;
• dumating sa trabaho na lasing sa kanyang araw ng bakasyon, sa araw ng bakasyon (anuman) o sick leave.

Kapansin-pansin na ang mga korte ay may isang pinag-isang posisyon tungkol sa sitwasyon nang ang empleyado ay lasing habang naglalakbay sa lugar ng paglalakbay sa negosyo. Ang interior ng isang tren, eroplano at iba pang sasakyan ay hindi maaaring maiugnay sa lugar ng trabaho, at ang oras ng paglalakbay - sa mga oras ng trabaho. Samakatuwid, imposibleng tanggalin ang naturang empleyado dahil sa pagkalasing sa trabaho (cassation ruling ng Novosibirsk Regional Court noong Pebrero 24, 2011 sa kaso No. 33-1212 / 2011).

Pag-aayos ng katotohanan ng pagkalasing para sa layunin ng pagpapaalis para sa paglalasing

Kung pinaghihinalaan mo na ang isang empleyado ay lasing, inirerekomenda, una sa lahat, upang itala ang katotohanan ng pagkalasing. Ang pagkakaroon ng katibayan ng naturang estado ng empleyado ay ang pangatlo kinakailangang kondisyon para sa kanyang legal na pagkakatanggal.

Ang estado ng pagkalasing ay maaaring kumpirmahin hindi lamang ng isang medikal na opinyon, kundi pati na rin ng iba pang ebidensya. Ito ay ipinahiwatig din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa par. 3 p. 42 ng Resolusyon Blg. 2 ng Marso 17, 2004 (pagkatapos nito - Resolusyon Blg. 2).

Minsan hindi posible na magsagawa ng survey para sa mga layuning dahilan. Halimbawa, walang medikal na pasilidad ng kaukulang profile sa malapit, o ang empleyado ay laban sa pagsusuri, at ito ay posible lamang kung ang boluntaryong pahintulot ay ibinigay (tulad ng anumang medikal na pamamaraan na isinasagawa nang walang mahahalagang indikasyon).

MAHALAGA! Inirerekomenda na magsimula sa pamamagitan ng pagguhit ng isang ulat sa hitsura sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na ang empleyado ay sumang-ayon na sumailalim sa isang pagsusuri. Dapat tandaan na ang isang tao ay may karapatang tanggihan ang pamamaraang ito anumang oras (kapwa bago ang simula at sa panahon ng pagpapatupad nito).

Maraming mga desisyon ng korte na nagpapahiwatig ng posibilidad na patunayan ang pagkalasing nang walang opinyon ng doktor. Ang mga pagkakataon ng employer na manalo sa isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagtaas ng dismissal kung mayroong isang hanay ng ebidensya - isang gawa, isang ulat, mga pahayag ng saksi, isang memo / tala ng serbisyo (tingnan, halimbawa, AO ng Arkhangelsk Regional Court ng 06.02. 2013 sa kaso No. 33-539 / 2013).

Paglikha ng isang komisyon para sa pagbuo ng isang gawa

Sa ilang organisasyon, mayroong permanenteng komisyon para sa pag-aayos ng lasing na estado ng mga manggagawa. Kung ang isa ay hindi magagamit, pagkatapos ay mas mahusay na lumikha ng isa.

Upang gawin ito, dapat kang mag-isyu ng isang libreng form na order. Maipapayo na ipakita dito:

• ang batayan para sa utos (karaniwang isang memo sa pagkatuklas ng isang lasing na manggagawa);
• ang layunin ng komisyon;
• komposisyon ng komisyon na may indikasyon ng buong pangalan at posisyon;
• ang panahon ng bisa ng komisyon (posibleng lumikha ng isang komisyon nang hindi nililimitahan ang panahon ng bisa, iyon ay, sa isang patuloy na batayan).

Paano gumawa ng isang gawa para sa isang lasing na manggagawa?

Ang kilos ng komisyon ay dapat iguhit sa araw na ang empleyado ay nahuling lasing sa trabaho. Bukod dito, inirerekumenda na gawin ito nang mabilis hangga't maaari para sa mga halatang kadahilanan: pagkatapos ng ilang oras ay magiging mahirap patunayan ang katotohanan ng pagkalasing.

Ang anyo ng batas ay hindi naaprubahan, ngunit ipinapayong isama dito:

• lugar, petsa at oras ng compilation;
• impormasyon tungkol sa mga empleyado na gumawa ng kilos;
• impormasyon tungkol sa empleyado na kinilala sa isang estado ng pagkalasing;
• mga palatandaan ng pagkalasing.

Sa huling punto: noong 2016 ay ipinatupad bagong order medikal na pagsusuri upang matukoy ang katotohanan ng pagkalasing (naaprubahan ng utos ng Ministry of Health ng Russian Federation ng 12/18/2015 No. 9 33n, pagkatapos nito - ang pamamaraan). Tinukoy ng sugnay 6 ng dokumentong ito ang mga palatandaan ng pagkalasing, ang bawat isa ay sapat na para sa referral para sa pagsusuri, kabilang ang kung pinaghihinalaan ng employer na lasing ang empleyado:

• hindi matatag na pustura at lakad;
• amoy ng alkohol;
• mga karamdaman sa pagsasalita;
• isang matalim na pagbabago sa kulay ng balat.

Ang mga palatandaang ito ay maaaring likas sa ilang mga sakit, kaya ang kondisyon ng empleyado ay dapat na inilarawan nang detalyado. Batay sa lahat ng mga pangyayari, ang isang naaangkop na konklusyon ay iginuhit sa akto.

Ang kilos ay nilagdaan ng lahat ng mga miyembro ng komisyon, pagkatapos nito ay lubos na kanais-nais na ipakilala ang lumalabag na empleyado dito sa ilalim ng pirma. Kung tumanggi siyang pumirma o, dahil sa isang estado ng pagkalasing, ay hindi makapirma sa dokumento, ang kilos ay dapat basahin nang malakas at ang naaangkop na marka ay dapat gawin dito.

Medikal na opinyon bilang patunay ng katotohanan ng pagkalasing

Matapos iguhit ang kilos, kinakailangan na anyayahan ang empleyado na dumaan sa pamamaraan ng pagsusuri sa institusyong medikal. Ayon sa sugnay 3 ng utos, maaari lamang itong isagawa ng mga organisasyon na may lisensya para sa mga aktibidad na medikal, kabilang ang, bukod sa iba pang mga bagay, ang serbisyo ng pagsusuri para sa pagkalasing. Ang isang konklusyon na ibinigay ng isang institusyong medikal na walang naaangkop na lisensya ay hindi tatanggapin ng korte bilang katibayan ng legalidad ng pagtanggal ng empleyado.

Kung sumang-ayon ang empleyado sa pamamaraan, bibigyan siya ng referral (sub-clause 5, clause 5 ng order). Ang anyo ng direksyong ito ay libre.

Ang survey ay dapat magsama ng 5 aksyon (sugnay 4 ng utos). Kabilang sa mga ito ang pagsusuri ng mga biological fluid, at inspeksyon, at pagsubok gamit ang isang breathalyzer. Kung ang anumang aksyon ay hindi ginawa at / o hindi naipakita sa konklusyon, maaaring ituring ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis.

Sa oras ng pagsusuri, ang mga panlabas na palatandaan ng pagkalasing, na naitala ng employer sa akto, ay maaaring mawala at, bilang isang resulta, ay wala sa ulat ng mga doktor. meron pagsasanay sa arbitrage, ayon sa kung saan ang pagpapaalis sa mga ganitong sitwasyon ay kinikilala bilang ayon sa batas. Sa kasong ito, ang oras na lumipas mula sa paggawa ng kilos hanggang sa medikal na pagsusuri ay isinasaalang-alang (halimbawa, ang AO ng Yamalo-Nenets District Court ng 10.24.2013 sa kaso No. 33-2269 / 2013).

Kasabay nito, kung ang mga naturang palatandaan ay hindi inilarawan sa akto (o ang kilos ay wala), at ang pagsusuri ay nagsiwalat lamang ng katotohanan ng pag-inom ng alak (nang walang panlabas na mga palatandaan ng pagkalasing), ang pagpapaalis ay maaaring kilalanin bilang ilegal (halimbawa. , JSC Primorsky Regional Court na may petsang 09.07.2015 sa kaso No. 33-5668). Tandaan na kinukumpirma nito ang pangangailangan sa lahat ng kaso ng pinakamabilis na paggawa ng isang gawa na may Detalyadong Paglalarawan ang empleyado at ang kanyang kalagayan.

Pagsuspinde mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa bago matanggal sa trabaho dahil sa kalasingan

Ang employer, pagkatapos na maitaguyod ang katotohanan ng pagkalasing, ay obligadong tanggalin ang nagkasala mula sa trabaho (bahagi 1 ng artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang oras ng pagsususpinde ay hindi ituturing na pagliban, ngunit ang suweldo para sa oras na ito ay hindi kakalkulahin.

Ang pagsususpinde ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang kautusan, isang pinag-isang anyo na hindi umiiral. Maipapayo na isama dito:

• impormasyon tungkol sa employer;
• impormasyon tungkol sa empleyado (buong pangalan, posisyon);
• isang indikasyon ng mga pangyayari ng pag-alis - isang estado ng pagkalasing;
• isang link sa mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagkalasing;
• ang termino ng pagsususpinde mula sa mga tungkulin sa paggawa.

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggapin sa trabaho sa panahon ng pagpapatuloy ng mga pangyayari kung saan siya ay nasuspinde. Sa kaso ng pagkalasing, ang pagtukoy ng naturang panahon ay maaaring maging mahirap, dahil kung minsan ang estado ng pagkalasing ay napakalubha na maaaring hindi ito mawala sa loob ng ilang araw.

MAHALAGA! Kung ang employer, na itinatag ang katotohanan ng pagkalasing, gayunpaman ay pinahintulutan ang nagkasala na magtrabaho, kung gayon ang responsibilidad para sa mga posibleng negatibong kahihinatnan (pinsala sa ari-arian, pinsala) ay nahuhulog sa kanya. At ang mga responsableng opisyal na hindi nagsagawa ng pag-alis, na may kamalayan sa sitwasyon, ay maaaring parusahan para sa paglabag sa mga panuntunan sa proteksyon sa paggawa - tulad ng sa ilalim ng Art. 5.27.1 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, at ayon sa Art. 143 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa lugar ng trabaho? Utos ng pagpapaalis (sample)

I-download ang order form

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa paglalasing sa trabaho ay hindi hihigit sa isang panukalang pandisiplina. Samakatuwid, kinakailangan na magabayan ng mga patakaran sa pagpapataw ng mga itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago gumawa ng desisyon sa pagpapaalis, ang isang paliwanag na tala ay dapat hilingin mula sa empleyado (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay nangangailangan ng pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal (JSC St. Petersburg City Court na may petsang 09.23.2014 No. 33-14346 / 2014).

Pinakamabuting gawin ito pagkatapos ng pagtatapos ng panahon ng pagsususpinde. Kung ang isang paliwanag ay hiniling kaagad pagkatapos matuklasan ang isang lasing sa trabaho, ang hukuman ay maaaring makahanap ng isang paglabag, na nagpapahiwatig na ang pagkalasing ng empleyado ay nagresulta sa kanyang kawalan ng kakayahan na magsulat ng tamang paliwanag.

Ang paliwanag na anyo ng demand ay hindi pa naitatag. Inirerekomenda pa rin na isulat ito at ibigay ang isang kopya sa empleyado laban sa lagda, at sa kaso ng pagtanggi na lagdaan ito, gumawa ng isang aksyon.

Pagkatapos ng 2 araw ng trabaho (sa oras na ito dapat isulat ang paliwanag na tala), ang employer ay may 2 opsyon para sa aksyon:

1. Kung ang isang paliwanag ay hindi ibinigay, pagkatapos ay isang aksyon ay iginuhit tungkol dito. Ang isang nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag at isang gawa ng kabiguan na ibigay ito ay sapat na upang bale-walain.
2. Kung ang empleyado ay nagsulat ng isang paliwanag na tala, ang mga dahilan para sa maling pag-uugali na ipinahiwatig niya ay dapat na masuri at, isinasaalang-alang ang kalubhaan nito, matukoy ang uri ng parusang pandisiplina. Posible na ang manggagawa ay nalason ng mga nakakalason na usok sa trabaho, bilang isang resulta kung saan naganap ang toxicological intoxication.

MAHALAGA! Dapat tandaan ng employer na sa pamamagitan ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang buntis ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho para sa paglabag na isinasaalang-alang. Samakatuwid, kakailanganing maglapat ng ibang uri ng parusa sa kanya (JSC ng Khabarovsk Regional Court na may petsang 05/08/2015 sa kaso No. 33-2767 / 2015).

Walang mahirap sa paggawa ng dismissal order para sa kalasingan. Ang isang sample nito ay matatagpuan sa aming website. Dapat alalahanin na sapat na mag-isyu lamang ng isang utos - sa pagpapaalis, dahil sa kasong ito, ang utos na ito ang nagsisilbing parusa sa pagdidisiplina. Ibig sabihin, hindi na kailangang maglabas ng hiwalay na kautusan para sa aksyong pandisiplina.

Proporsyonalidad ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa paglabag

Ang mga korte ay hindi palaging kinikilala ang pagpapaalis na naaayon sa kalubhaan ng naturang pagkakasala gaya ng pagiging lasing sa trabaho. Samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng higit na pansin sa mga paliwanag na ibinigay ng nakakasakit na empleyado, pati na rin suriin ang nakaraang pag-uugali ng nagkasala at ang kanyang saloobin sa trabaho sa pangkalahatan. Ito ay ipinahiwatig ng Plenum ng RF Armed Forces (talata 53 ng Resolusyon Blg. 2), ito ay nakasaad din sa Bahagi 5 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang Tverskoy Regional Court, sa desisyon nito noong 03/10/2015 sa kaso No. 33-687, kinilala ang pagpapaalis bilang ilegal, na nag-uudyok dito sa mga sumusunod:

1. Ang empleyado ay nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng mahabang panahon.
2. Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay hindi pa nailapat sa isang empleyado dati.
3. Ang edad ng empleyado ay malapit na sa pagreretiro.
4. Walang negatibong kahihinatnan ng maling pag-uugali para sa employer.

Kaya, bago magpasyang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagiging lasing sa trabaho, dapat suriin muli ng isa ang sitwasyon at tiyaking may mga mandatoryong kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng:

• sapat na katibayan ng pagkalasing;
• pagtatatag ng pagkakasala ng empleyado sa simula ng pagkalasing;
• pagkalasing sa lugar ng trabaho at sa oras ng trabaho.

Ang pagpapaalis para sa paglalasing ay posible lamang sa kumbinasyon ng mga katotohanang ito, ang isa sa mga ito ay hindi sapat. Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo ang pagpapataw ng parusang hindi pagwawakas batay sa profile ng empleyado.

Dismissal dahil sa pagpapakita sa trabaho habang lasing

Ang kasalukuyang batas ay kasalukuyang nagbibigay ng ilang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer; lahat sila ay nakapaloob sa Art. 81 ng Labor Code (LC) ng Russian Federation. Isa sa mga batayan na ito ay ibinigay para sa mga talata. "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago ito mag-expire sa inisyatiba ng employer kung sakaling ang isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing.

Sa batayan na ito, ayon sa paliwanag na ibinigay sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" , mga empleyado na nasa mga oras ng trabaho sa lugar ng pagtatanghal sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing. Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaari ring sundin kapag ang empleyado sa oras ng trabaho ay nasa ganoong estado hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng organisasyong ito, o siya ay nasa teritoryo ng pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, siya ay dapat na magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa.

Inuri ng Labor Code (LC) ng Russian Federation ang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing bilang isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.

Dahil dito, dapat malaman ng employer kung may kasalanan sa mga aksyon ng empleyado, i.e. kusang-loob na dinadala ang sarili sa isang estado ng alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing (kumpara sa pag-inom ng mga gamot na naglalaman ng mga narcotic substance, gaya ng inireseta ng doktor; mula sa alkohol, narkotiko o nakakalason na pagkalasing na nauugnay sa isang paglabag teknolohikal na proseso; mula sa pagkuha ng mga nakalistang sangkap nang hindi sinasadya).

Tandaan. Komentaryo ng medisina

Ang tatlong antas ng pagkalasing sa alkohol ay karaniwang nakikilala: magaan na pagkalasing sa alkohol, katamtamang pagkalasing at malubhang pagkalasing sa alkohol. Ang nilalaman ng alkohol sa dugo na may magaan na pagkalasing, bilang isang panuntunan, ay 0.5 - 1.50 / 00, na may katamtamang pagkalasing - 1.5 - 2.50 / 00, na may malubhang - 2.5 - 30/00. Sa pagtaas ng nilalaman ng alkohol sa dugo sa 3-50/00, ang matinding pagkalason ay bubuo nang posible nakamamatay na kinalabasan... Ang isang mas mataas na konsentrasyon ng alkohol sa dugo ay itinuturing na nakamamatay.

Ayon kay Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

Komento;

Sawayin;

Pagtanggal sa ilalim ng mga nauugnay na artikulo (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pp. "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "estado ng pagkalasing".

Sa gamot, ang mga sumusunod na kondisyon ay nakikilala, na nauugnay sa paggamit ng alkohol o iba pang narkotiko at psychotropic na gamot at sangkap ng isang tao:

1. Matino, walang mga palatandaan ng pag-inom ng alak.

2. Ang katotohanan ng pag-inom ng alak ay naitatag, ang mga palatandaan ng pagkalasing ay hindi natukoy.

3. Pagkalasing sa alkohol.

4. Alcoholic coma.

5. Estado ng pagkalasing dulot ng narkotiko o iba pang mga sangkap.

6. Matino, may mga functional disorder na nangangailangan ng pagpapaalis sa trabaho na may pinagmumulan ng mas mataas na panganib para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga figure at katotohanan. Ang kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw at pagpapahina ng atensyon pagkatapos ng pag-inom ng kahit maliit na dosis ng alkohol ay nagbabawas sa produktibidad ng paggawa sa mga bihasang manggagawa sa average na 30%, at may katamtamang antas ng pagkalasing - ng 70%. Ang pagkuha ng 30 ML ng vodka ay makabuluhang pinatataas ang bilang ng mga pagkakamali na ginawa ng mga typesetters, typists, operator; kapag kumukuha ng 150 ML ng vodka mula sa mga digger at bricklayer, ang lakas ng kalamnan ay bumababa ng 25% at bumababa ang produktibidad ng paggawa.

Sa ilalim ng isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, kung saan ang isang matinding sukatan ng responsibilidad sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa empleyado - pagpapaalis sa ilalim ng mga talata. "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, - tanging ang mga kundisyon na tinukoy sa mga posisyon 3 - 5 sa itaas ang saklaw. Iba pang mga kundisyon na nauugnay sa paggamit ng alkohol at hindi nahuhulog sa ilalim ng konsepto ng "alcoholic intoxication" ay maaaring maging kuwalipikado bilang mga paglabag sa disiplina at kasama ang aplikasyon ng naturang mga parusang pandisiplina bilang isang pangungusap at isang pagsaway, kabilang ang paulit-ulit.

Ang mga medikal na manggagawa lamang ang maaaring magtatag ng kung anong uri ng kondisyon ang nangyayari at bilang resulta lamang ng ilang mga pamamaraan na isinagawa bilang bahagi ng isang medikal na pagsusuri, ang mga resulta nito ay dapat na maitala sa isang medikal na ulat. Upang gawin ito, ang mga tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng pangkalahatang tuntunin medikal na pagsusuri ng mga mamamayan, na nakapaloob sa sugnay 2 ng Pansamantalang Pagtuturo ng USSR Ministry of Health na may petsang 09/01/1988 N 06-14 / 33-14 "Sa pamamaraan para sa medikal na pagsusuri upang maitaguyod ang katotohanan ng pag-inom ng alkohol at pagkalasing."

Sa kabila ng katotohanan na ang isang survey ay isang legal na perpektong paraan ng pagtukoy sa estado ng pagkalasing sa alkohol at antas nito, napakahirap para sa karamihan ng mga employer na gamitin ito. Sa katunayan, ayon sa Art. 33 ng Batas ng Russian Federation sa proteksyon ng kalusugan ng mga mamamayan noong Hulyo 22, 1993 N 5487-1 (tulad ng sinusugan noong Hunyo 30, 2003), ang isang mamamayan ay may karapatang tumanggi sa interbensyong medikal o hilingin ang pagwawakas nito.

Ang pinaka-streamline na pamamaraan para sa pagtatatag ng estado ng pagkalasing sa alkohol ay umiiral sa mga organisasyon ng transportasyon, industriya ng kuryente at sa iba pang partikular na mapanganib na mga industriya. Sa ganitong mga organisasyon, bago tanggapin ang isang empleyado upang magtrabaho, ang doktor ay dapat magsagawa ng medikal na pre-trip, pre-flight o pre-shift na pagsusuri. Ang mga resulta ng naturang pagsusuri ay maaaring naitala sa mga espesyal na journal, o naitala sa "protocols of sobriety."

Dahil ang pagkasira ng ethyl alcohol sa katawan ay isang lumilipas na proseso, inirerekomenda na ang isang lasing na manggagawa ay maihatid para sa isang medikal na eksaminasyon sa loob ng dalawang oras mula sa sandaling matukoy ang mga palatandaan ng pag-inom ng alak (halimbawa, ang pag-inom ng 50 g ng vodka ay ginagawa itong posible na makita ang mga singaw ng alkohol sa exhaled air pagkatapos ng 1 - 1.5 na oras , 100 g ng vodka - sa loob ng 3 - 4 na oras; 100 g ng champagne - sa loob ng isang oras; 500 g ng beer - sa loob ng 20 - 45 minuto).

Ang medikal na pagsusuri ay dapat isagawa sa mga dalubhasang tanggapan ng narcological dispensaryo ng mga psychiatrist-narcologist at mga doktor ng iba pang mga specialty na direktang sinanay sa mga institusyon at sa pag-alis sa mga sasakyan na espesyal na nilagyan para sa layuning ito. Ang ilan sa mga ambulansya, kung saan isinasagawa ang mga pagsusuri, ay isang mobile medical laboratory, ilang substation ng ambulansya. Medikal na pangangalaga"may mga espesyal na lisensya para sa ibinigay na pananaw mga serbisyong medikal, at ang mga aparato kung saan isinasagawa ang pananaliksik ay sertipikado. Kapag nagsasagawa ng mga pagsubok sa laboratoryo, ang mga pamamaraan at aparato lamang na inaprubahan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia ang dapat gamitin.

Ang pagkabigong sumunod sa kundisyong ito ay nag-aalis ng medikal na opinyon legal na puwersa... Sa kaganapan ng isang paglilitis, ang hukuman ay magdedeklara na hindi ito tinatanggap at hindi ito ituturing na ebidensya. Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang medikal na propesyonal na nagsagawa ng pagsusuri ay maaaring kumilos bilang saksi sa bahagi ng employer.

Sa batayan ng isang medikal na pagsusuri, ang isang konklusyon ay nabuo, na nagpapakilala sa estado ng paksa sa oras ng pagsusuri (hindi lamang kumpirmasyon ng katotohanan ng pag-inom ng alkohol ng empleyado, ibig sabihin, ang estado ng pagkalasing). Ang mga resulta ng survey ay iniuulat kaagad sa examinee pagkatapos ng pagtatapos ng survey. Ang mga taong naghahatid ng nasuri na tao upang matukoy ang katotohanan ng pag-inom ng alak o pagkalasing ay binibigyan ng protocol ng medikal na pagsusuri. Sa kawalan ng kasamang tao, ang protocol ng pagsusuri ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa address ng organisasyon na nagpadala ng mamamayan para sa pagsusuri (sa kasong ito, ang employer).

Tandaan. Ang pagsusuri ng pagkalasing sa alkohol ay batay sa isang klinikal na pagtatasa ng kondisyon batay sa pagsusuri ng pag-uugali, pati na rin ang mga autonomic at neurological disorder. Ang layunin ng pagkumpirma ng klinikal na pagtatasa ay ang pagtukoy ng nilalaman ng alkohol sa dugo, ihi o laway ayon sa pamantayan mga pamamaraan sa laboratoryo... Ang iba't ibang uri ng indicator device ay ginagamit din upang makita ang alkohol sa hangin na ibinuga. Ang pagsusuri sa pagkalasing sa alkohol ay isinasagawa sa panukala ng mga opisyal (mga empleyado ng Ministry of Internal Affairs, pangangasiwa sa lugar ng trabaho). Sa ilang mga industriya (transport company), ang sobriety control ay isang sugnay ng kasunduan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng administrasyon.

Ang doktor (paramedic) na nagsasagawa ng pagsusuri ay gumuhit ng isang protocol ng medikal na pagsusuri sa iniresetang form sa dalawang kopya. Matapos makumpleto ang pagpaparehistro ng protocol, iniimbitahan ng doktor (paramedic) ang examinee na gumawa ng isang detalyadong talaan ng pamilyar sa mga resulta ng pagsusuri.

Diksyunaryo ng Pamamahala ng Tauhan. Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang pagkakasala na ginawa sa larangan ng opisyal na relasyon at paglabag sa ipinag-uutos na pamamaraan para sa mga aktibidad ng ilang grupo ng mga tao: mga manggagawa, empleyado, tauhan ng militar, mga mag-aaral.

Ang pagtanggi ng isang empleyado sa isang medikal na pagsusuri ay nakadokumento sa medikal na dokumentasyon at nilagdaan ng taong tumanggi sa pagsusuri, gayundin ng manggagawang medikal. Kasunod nito, ang extract na ito mula sa mga medikal na rekord ay maaaring gamitin ng employer.

Ang mga korte, na ginagabayan ng sugnay 42 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng Labor Code ng Russian Federation ng mga korte ng Russian Federation", tanggapin bilang katibayan ng isang estado ng pagkalasing hindi lamang mga medikal na ulat, kundi pati na rin ang iba pang ebidensya: memorandum, patotoo ng saksi, kumilos tungkol sa hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing. Sa kasong ito, ang pangunahing dokumento ay isang wastong iginuhit na kilos.

Ang kilos ay iginuhit sa malayang anyo. Kung ang kumpanya ay hindi karaniwan para sa mga empleyado na lumitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, ang isang espesyal na form ay maaaring binuo para sa naturang pagkilos na may impormasyon na bahagyang ipinasok dito, na, kung kinakailangan, ay maaaring simple at mabilis na punan. Ang kailangang-kailangan na mga detalye ng kilos ay ang petsa, lugar at eksaktong oras ang compilation nito, ang mga pangalan at titulo ng hindi bababa sa dalawang independiyenteng saksi (mas mabuti kung sila ay mga empleyado ng ibang mga departamento).

Ang batas ay hindi nagtatatag kung sino ang may karapatang gumawa ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing. Dahil ang kontrol sa pagsunod sa disiplina sa paggawa, bilang isang patakaran, ay ipinagkatiwala sa mga empleyado ng serbisyo ng mga tauhan, sila ang bumubuo ng naturang kilos. Inirerekomenda na ang komisyon ay kasama ang pinuno ng istrukturang yunit ng organisasyon, nasasakupan kung saan ang nakakasakit na empleyado, isang espesyalista sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho at isang abogado. Maaaring isama ang ibang mga opisyal.

Kapag iginuhit ang kilos, dapat ilarawan nang detalyado ng komisyon ang mga panlabas na palatandaan ng pagkalasing na naobserbahan sa empleyado (lalo na kung walang ibang ebidensya maliban sa kilos). Ang mga katulad na palatandaan ay:

Ang amoy ng alkohol sa hininga;

Mga usok mula sa bibig;

May kapansanan sa koordinasyon ng mga paggalaw;

Kawalang-tatag ng posisyon (hanggang sa pagkahulog);

Nakakagulat na lakad;

Panginginig (panginginig) ng mga daliri;

pagkamayamutin, agresibong pag-uugali;

Kakulangan ng konsentrasyon ng atensyon;

Hindi angkop na reaksyon sa mga salita at kilos;

Kakulangan ng pag-unawa sa mga isyu;

Hindi magkakaugnay na pananalita;

Chanted lilim ng pananalita;

Pagmumura at malalaswang pananalita na itinuturo sa iba.

Ang batas, na nagsasaad ng hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang lasing na estado, ay iginuhit sa parehong araw, at iniharap para sa pagsusuri sa susunod na araw. Dapat pamilyar ang empleyado sa aksyon laban sa resibo, at anyayahan din siyang magsumite ng kanyang mga paliwanag. Gayunpaman, kung minsan ang sumusunod na entry ay lilitaw sa akto: "Hindi posible na ipaalam sa empleyado ang aksyon dahil sa hindi pagkakaunawaan ng empleyado sa mga apela na iniharap sa kanya."

Ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol ay dapat hilingin na magbigay ng isang paliwanag nang nakasulat. Ang mga kahilingan para sa mga paliwanag ay maaaring gawin kapwa sa sandali ng paghahanap ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing, at pagkatapos nito. Kung tumanggi ang empleyado na magbigay ng paliwanag, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos ng komisyon (hindi bababa sa tatlong tao) tungkol sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag.

Kapag binubuo ang gawaing ito, hindi pinapayagan ang mga pagwawasto at pagbura. Sa pagtanggal ng nagkasalang empleyado sa ilalim ng mga talata. "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagguhit ng isang kilos ay sapilitan. Kapag nag-isyu ng utos ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang pagtukoy sa batas ay sapilitan.

Alinsunod sa Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat alisin ng employer mula sa trabaho ang isang empleyado na lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa buong panahon hanggang sa mga pangyayari na naging batayan para sa pagsuspinde sa trabaho o hindi pagpasok sa trabaho. ay inalis.

Kung ang katotohanan ng hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng pagkalasing ay nakumpirma ng isang medikal na sertipiko, pagkatapos ay dapat itong ipahiwatig ang oras pagkatapos kung saan ang antas ng alkohol, mga narkotikong gamot at mga psychotropic na sangkap sa dugo ay bababa sa isang pamantayan na hindi bumababa. makagambala sa pagganap ng trabaho.

Ang desisyon ng employer na suspindihin ang isang empleyado mula sa trabaho (pagbabawal sa trabaho) ay pormal sa pamamagitan ng isang utos ng pinuno ng organisasyon.

Ang utos ay naglilista ng mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagsuspinde ng empleyado, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga batayan na ito, at dapat ding ipahiwatig ang panahon kung saan ang empleyado ay nasuspinde sa trabaho. Sa pagkakasunud-sunod, bilang karagdagan, ipinapayong magbigay ng isang utos sa departamento ng accounting upang suspindihin ang pagkalkula ng sahod para sa panahon ng pagsususpinde. Ang kautusang ito ay napapailalim sa pag-apruba ng pinuno ng legal na departamento o ng abogado at punong accountant ng kumpanya. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa pagtanggap; sa pagtanggi na pumirma, isang naaangkop na aksyon ang iginuhit.

Gaano katagal sinuspinde ang isang empleyado na nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing? Bahagi 2 ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation, itinatag na sinuspinde ng employer (hindi umamin sa trabaho) ang isang empleyado sa buong panahon hanggang sa maalis ang mga pangyayari na naging batayan para sa pagpapaalis sa trabaho o pagtanggi sa trabaho. .

Sa maraming mga komento ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing ay inirerekomenda na masuspinde mula sa trabaho ng isang araw. Ang payo na ito ay inilipat mula sa Art. 38 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang pangangasiwa ng negosyo ay inutusan na huwag pahintulutan ang isang empleyado na lumitaw sa trabaho na lasing, sa isang estado ng narcotic o nakakalason na pagkalasing, na magtrabaho sa araw na iyon (shift). Sa katunayan, ang lahat ay mas kumplikado.

Ang mga proseso ng produksyon sa Russia ay sumailalim sa mga makabuluhang pagbabago sa nakalipas na dekada - ang antas ng automation mga teknolohikal na operasyon sa mga indibidwal na industriya ay tumaas nang malaki. Ang Labor Code ng Russian Federation ay pinagtibay sa isang oras na ang diin ay inilagay lamang sa mekanisasyon ng trabaho at manu-manong paggawa, at, samakatuwid, ang oras para sa "pagmamasid" ay inilaan "hanggang bukas" - tulad ng kinakailangan. upang maibalik ang kakayahang humawak ng martilyo sa mga kamay. Bagaman, kung titingnan mo ang lokal mga regulasyon malalaking negosyo kung saan awtomatiko ang trabaho at ang kaunting kapabayaan dispatser ng produksyon ay maaaring humantong sa mga aksidente, tumagal ng hanggang dalawa o tatlong araw ang pamunuan upang alisin ang alak sa katawan (maliban kung, siyempre, hindi nila agad pinaalis).

Huwag magkamali, huwag "ipasok ang posisyon" ng empleyado, alisin siya sa isang araw. Ang batas sa pangangalagang pangkalusugan ay gumagana sa konsepto ng kalubhaan ng pagkalasing. Ang pagkalasing sa alkohol ng katamtaman at banayad na mga antas ng espesyal na therapy ay hindi nangangailangan, at maaari mong talagang pag-usapan ang tungkol sa paghinahon sa susunod na araw. Kung tungkol sa matinding antas ng pagkalasing, kung gayon, napapailalim sa interbensyong medikal, ang tagal ng paggamot ay 2 araw.

Pagkatapos lamang magsagawa ng mga medikal na pamamaraan, ang empleyado, pagkatapos ng 2 araw, ay ganap na makokontrol ang kanyang mga aksyon. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-abuso sa alkohol (gamitin na may nakakapinsalang kahihinatnan sa kalusugan), talamak na alkoholismo, pagkatapos ay aabutin ng 10 hanggang 25 araw para sa paggamot at pag-alis mula sa estado ng pagkalasing sa alkohol. Sa narcotic o nakakalason na pagkalasing, ito ay mas mahirap. Samakatuwid, subukang makakuha pa rin ng isang medikal na sertipiko, na magpapahiwatig ng panahon pagkatapos kung saan ang antas ng alkohol, narkotiko at psychotropic na mga sangkap sa dugo ay bababa sa itinatag na pamantayan.

Anong dokumento ang suspensiyon sa trabaho?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nilulutas ang mga isyu sa pamamaraan ng pagsususpinde mula sa trabaho ng isang empleyado na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing; ay hindi nagpapahiwatig batay sa kung aling dokumentong administratibo ang pagsususpinde ay dapat isagawa; hindi tinukoy kung sinong opisyal ang dapat maglabas ng naturang dokumento.

Kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing, ano ang dapat gawin ng pinuno ng yunit ng istruktura (ang agarang boss ng empleyado na ito): magpadala ng impormasyon sa pangalan ng pinuno ng organisasyon at maghintay para sa kanyang desisyon, o kumilos nang nakapag-iisa ? Ang lahat ay nakasalalay sa kung ito ay nagbibigay Deskripsyon ng trabaho awtoridad ng pinuno na tanggalin ang isang empleyado sa trabaho (hindi payagang magtrabaho). Kung siya ay binigyan ng kapangyarihan na gawin ito, ang kanyang kahilingan na huminto sa pagtatrabaho ay legal at may bisa sa empleyado. Pagkatapos ang pinuno ng departamento (shop, site, atbp.) ay gumuhit ng isang memo (ulat) at agad itong ipinadala sa pamamahala. Kaayon nito, inaanyayahan niya ang mga empleyado ng departamento ng mga tauhan at iba pang mga espesyalista na gumawa ng isang aksyon sa hitsura ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol. Ang lahat ng mga dokumentong ito (memo, ulat, gawa) ay ang batayan para sa paglalathala ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang kinatawan ng isang nakasulat na utos (pagtuturo) upang tanggalin ang empleyado mula sa trabaho. Ang order (pagtuturo) ay dapat na iguguhit sa anumang kaso, dahil ito ay batay na ang empleyado ay hindi binabayaran ng sahod.

Ano ang ilalagay sa time sheet para sa isang empleyadong nasuspinde sa trabaho dahil sa pagkalasing sa alak? Kung ang pagsuspinde mula sa trabaho ay naganap sa simula ng araw ng pagtatrabaho, kahit na bago mapunan ang sheet ng oras, pagkatapos ay batay sa utos para sa pagsuspinde, ang ulat ay dapat na minarkahan ng "NB" (suspensyon mula sa trabaho / hindi pagpasok sa magtrabaho nang walang bayad) at walang oras na nagtrabaho. Kung ang empleyado ay na-dismiss pagkatapos na mailagay ang "turnout" sa report card, pagkatapos ay sa mga oras na nagtrabaho na kolum kinakailangan na maglagay ng maraming oras bilang ang empleyado ay aktwal na pinamamahalaang magtrabaho bago ang pagpapaalis.

Dahil ang kahusayan ay mahalaga sa bagay na ito, ang pag-iingat ay dapat gawin sa "pinuhin" ang pamamaraan at sistema ng pakikipag-ugnayan ng mga linear structural unit sa departamento ng mga tauhan at direktor sa yugto ng pag-unlad at pagpapakilala ng mga pangkalahatang lokal na regulasyon sa organisasyon.

Dapat ba akong tanggalin? Ang pagsususpinde sa trabaho ng isang empleyado na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi isang parusang pandisiplina. Ang pangangailangan ng Art. 76 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang kondisyon para sa pagtiyak ng kaligtasan ng isang empleyado, pati na rin ang pag-iwas sa mga posibleng aksidente at pagkagambala sa proseso ng produksyon.

Gayunpaman, ang estado ng pagkalasing ayon sa mga talata. "b" sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kwalipikado bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, at, samakatuwid, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ipataw para sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol.

Ang isang matinding panukalang pandisiplina ay ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang pagpapakita ng naturang inisyatiba ay hindi isang obligasyon, ngunit ang karapatan ng employer, samakatuwid, maaari niyang independiyenteng matukoy ang sukatan ng parusa sa pagdidisiplina: alinman ay gumawa ng isang puna (sa unang pagkakataon), o magbigkas ng isang pagsaway (para sa pangalawa) at, sa wakas, i-dismiss kapag nakita niyang angkop. Pagbibigay sa Art. 81 isang beses na hitsura sa trabaho sa isang estado ng kalasingan, ang mga mambabatas ay nagbigay ng pagkakataon na tanggalin ang isang empleyado sa unang pagkakataon.

Sa pagsasagawa, madalas, upang hindi lumikha ng mga problema para sa empleyado na may kasunod na trabaho, kumuha sila ng isang liham ng pagbibitiw mula sa kanya ng kanyang sariling malayang kalooban at tinanggal siya sa naaangkop na mga batayan. Gayunpaman, sa parehong oras, kinakailangan na panatilihin ang lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay nasa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, kahit na pagkatapos ng kanyang pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Ito ay magiging isang ganap na maaasahang "insurance" kung sakaling ang na-dismiss na empleyado ay magsumite ng isang paghahabol sa korte para sa muling pagbabalik sa trabaho, dahil ang sulat ng pagbibitiw ay isinulat sa ilalim ng presyon, at ang pagpapaalis ay dahil sa pagmamaktol ng pamamahala.

Kaya, kung ang desisyon na tanggalin ang isang empleyado para sa pagiging lasing sa trabaho ay ginawa pa rin, kailangan mong kolektahin ang lahat ng mga dokumento na magagamit sa kasong ito at, sa kanilang batayan, mag-isyu ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinag-isang form No. T- 8. Upang gawin ito, ang mga sumusunod na dokumento ay dapat na magagamit, ang mga halimbawa ay ibinigay sa seksyong "Karanasan ng mga organisasyon: mga dokumento ng korporasyon":

Ang pagkilos sa hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing (Appendix N 1);

Memorandum na hinarap sa pinuno ng kumpanya na may isang paglalarawan ng pagkakasala sa pagdidisiplina at ang resolusyon na "Dismiss" (Appendix No. 2);

Protocol ng medikal na pagsusuri;

Order (pagtuturo) sa pagsususpinde ng isang empleyado mula sa trabaho (Appendix No. 3);

Paliwanag ng isang empleyado o isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag (Appendix Blg. 4).

Pagkatapos ng pagpapalabas ng utos (Appendix N 5), ang isang entry ay ginawa sa dismissal log (Appendix N 6) at ang work book ay napunan, kung saan kailangan mong gumawa ng entry na may reference sa mga talata. "b" sugnay 6, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Appendix N 7).

Mga istatistika. Ang pagliban para sa mga mahilig uminom ay mula 35 hanggang 75 araw ng trabaho sa isang taon. Ayon sa American telephone company Bell, ang pagliban ay 5 beses na mas karaniwan sa mga mahilig uminom kaysa sa mga hindi umiinom. Bawat taon ang industriya ng Pransya ay nawawalan ng 8 milyong araw ng trabaho dahil sa mga sakit na "alkohol". Sa mga manggagawang pang-industriya sa Estados Unidos, mayroong higit sa 2 milyong mga pasyente na may talamak na alkoholismo. Pansamantalang kapansanan mula sa mga pinsala, mga sakit na "alcoholic", pati na rin ang mga exacerbations malalang sakit na nauugnay sa pag-inom ng alak sa Estados Unidos ay humigit-kumulang 30 milyong araw sa isang taon. 40% ng mga kumpanyang British ang nagbanggit ng pag-abuso sa alkohol bilang isa sa mga pangunahing dahilan ng sistematikong kawalan ng mga manggagawa sa lugar ng trabaho. Ayon sa Occupational Health and Safety Inspectorate, ang mga manggagawa sa UK ay wala sa 14 na milyong araw ng trabaho bawat taon dahil sa kalasingan.

Senior Lecturer

Kagawaran ng Pamamahala

Moscow Institute of Tourism

at mabuting pakikitungo

"Opisyal ng tauhan. Pag-iingat ng talaan ng tauhan", 2008, N 3