Поява працівника робочому місці може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння є безумовним основою звільнення (подп. «б» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак оформити таке звільнення потрібно коректно. Інакше у співробітника залишиться можливість відновитись на роботі і навіть отримати компенсацію за вимушений прогул.

Під основу, зазначену в підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, підпадають співробітники, які з'явилися в нетверезому стані на своєму робочому місці робочий часабо на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник мав виконувати трудову функцію. Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації» з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків (наприклад, у відрядженні в іншому місті) у стані сп'яніння. При цьому не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Правила розірвання трудового договору

Розірвати трудовий договір із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме появи його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - можна лише за дотримання певних умов. А саме, роботодавець повинен мати незаперечні докази того, що працівник перебував у нетверезому стані на роботі.

Перше, що потрібно зробити, – це усунути співробітника від роботи, як наказує ст. 76 ТК РФ. Керівник структурного підрозділу, де працює співробітник, що провинився, видає з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).

Потім факт появи працівника на роботі п'яним треба зафіксувати документально.

Нетверезий стан працівника чи наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком, актом, наказом про відсторонення від роботи, показаннями свідків. З цих документів має бути ясно, за якими ознаками визначено нетверезий стан працівника. Тобто названі документи повинні містити інформаційну характеристику людини, яка перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Це може бути запах алкоголю в повітрі, що видихається, порушення координації рухів, нестійкість, хода, що хитається, нескладна мова, агресивна поведінка, почервоніння обличчя і ряд інших ознак.

Зверніть увагу!

Для складання акта про перебування працівника у стані алкогольного сп'яніння як свідків бажано залучати осіб, які з цим працівником у роботі безпосередньо не пов'язані (тобто не є його підлеглими, колегами, безпосереднім керівництвом).

Акт, що фіксує стан сп'яніння, може становити і безпосередній начальник звільненого, і керівник підприємства, і особа, відповідальна за допуск конкретного працівника до роботи. А показання свідків можна зафіксувати в доповідних записках та інших подібних документах.

Наступного дня після того, як роботодавець встановив та документально зафіксував, що працівник перебував у стані сп'яніння, потрібно вимагати у працівника письмове пояснення. І тому необхідно видати розпорядження керівника організації із зазначенням терміну, якого працівнику необхідно подати пояснення. Із цим розпорядженням працівника знайомлять під розпис. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обчислення строку для надання пояснень починається з наступного дня і до встановленого законодавством дводенного терміну не включаються вихідні дні.

Після цього протягом місяця з дня виявлення провини (у цей термін не включається час хвороби та відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.

Важливо!

При звільненні з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець повинен враховувати відповідність тяжкості дисциплінарного провини принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: наскільки стан сп'яніння вплинуло на виконання працівником своєї трудової функції. Це може бути в тому, що працівник створив загрозу для себе і третіх осіб.

Якщо прийнято рішення розлучитися з працівником, необхідно підготувати службову записку на ім'я керівника, який має право прийому та звільнення працівників, з описом дисциплінарної провини працівника, проект наказу про його звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До службової записки та наказу потрібно додати повний пакет документів:

Акт про появу працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння;

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення роботи.

Як уже було сказано, ця підстава передбачає також звільнення за появу на роботі в стані наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Тому, якщо співробітник з'явився на роботу з ознаками іншого, не алкогольного сп'яніння, процедура буде тією самою. У відповідному акті також потрібно описати стан сп'яніння працівника.

Важливо знати, що при дії на організм наркотиків спостерігається загальмованість реакцій або, навпаки, підвищений занепокоєння, звуження або розширення зіниць, порушення координації рухів за відсутності запаху спиртного.

Токсичне сп'яніння загалом нагадує алкогольне - те саме порушення координації, почервоніння шкірних покривів. Але при цьому характерними ознакамиє набряклість носа, утруднене дихання, тремтіння голови, розширені зіниці.

Процедурні моменти

Звільнення з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби, перебування у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, коли було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення.

Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення може бути застосовано пізніше шести місяців із дня скоєння провина (а чи не виявлення!) (год. 4. ст. 193 ТК РФ).

У разі йдеться про звільнення за скоєний дисциплінарний провина (год. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо потрібний алгоритм.

1. Збираємо документи, що підтверджують факт скоєння винних дій працівником (медичний висновок, службові, доповідні записки, акти). Зразок акта наведено на с. 98.

2. Видаємо наказ про усунення працівника від роботи. Зразок наказу про усунення роботи наведено на с. 99.

3. Вимагаємо від працівника письмове пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Якщо після двох робочих днів працівник не надав пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Зразок акта про відмову надати пояснення наведено на с. 100. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готуємо доповідну записку про скоєння працівником дисциплінарної провини. Приклад доповідної записки наведено на с. 101.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення наведено на с. 102.

4. Видаємо наказ про звільнення за формою № Т-8 (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). Даємо працівникові ознайомитись із цим наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення із наказом, складаємо відповідний акт. Зразок наказу про звільнення наведено на с. 104.

5. Вносимо запис до трудової книжки про звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків: поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та особисту картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису у трудовій книжці наведено на с. 105.

6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Проводимо повний розрахунок із працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура притягнення дисциплінарної відповідальності, встановлена ​​ст. 193 Трудового кодексу передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ оформлюють для обґрунтування розірвання трудового договору.

Зверніть увагу, Роструд у листі від 01.06.2011 № 1493-6-1 повідомив, що для оформлення звільнення за вчинення дисциплінарної провини достатньо видати наказ про розірвання трудового договору за формою № Т-8, в якому вказують як підставу доповідну записку та пояснювальні працівника. У той же час, Федеральна служба

визнала практику, що склалася, видання двох наказів, про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення, що не суперечить законодавству.

Про що ще треба пам'ятати

Розірвання трудового договору із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з ініціативи роботодавця.

Нетверезий працівник негативно впливає виробничий процес. Крім того, у багатьох професіях алкогольне сп'яніння створює підвищену небезпеку для оточуючих. Тому питання адекватного стану працівників має турбувати кожного роботодавця.

Звільнення за п'янку на робочому місці.

Чинний Трудовий кодекс РФ відносить розпиття алкогольних напоївна робочому місці до грубих порушень трудової дисципліни, за які винна особа може бути звільнена. Також до подібних дій має відношення і поява в нетверезому стані на робочому місці або на території підприємства. Причому звільнення можливе навіть за одноразової фіксації зазначених обставин.

Звільнення за п'янку – покрокова інструкція

Щоб надалі у роботодавця не виникли проблеми із звільненим за п'янку працівником, треба забезпечити правильну процедуру звільнення.

Усунення від роботи

Посадові особи роботодавця у разі працівника з ознаками сп'яніння зобов'язані вжити заходів щодо його усунення від роботи. Для цього на ім'я керівника подається службова записка від керівника структурного підрозділу, в якій викладається інформація, що працівник перебуває у нетверезому стані. Керівник зобов'язаний негайно винести наказ про усунення його від роботи та вжити заходів щодо недопущення громадянина до виконання посадових обов'язків. Якщо усунення не буде, то за все негативні наслідкироботи п'яного працівника відповідальність нестиме його керівник. Працівник має бути ознайомлений із наказом про усунення, а на його вимогу йому мають видати копію документа.

Складання акта про порушення

Далі необхідно документально зафіксувати факт перебування працівника у стані сп'яніння. Для цього оформляється спеціальний акт щодо порушення трудової дисципліни або акт про перебування у стані алкогольного сп'яніння. Єдиної форми цього документані, тому роботодавець може оформити його довільно, але з урахуванням необхідних відомостей. В акті мають бути:

• Найменування організації;
• Місце, дата та час складання;
• Дані працівника, щодо якого він складений: ПІБ, посада, структурний підрозділ;
• Опис ознак сп'яніння: запах алкоголю з рота, незв'язне мовлення, неадекватна поведінка тощо;
• опис обставин виявлення порушення (наприклад, при знаходженні на робочому місці);
• Час усунення від роботи з посиланням на номер наказу;
• Час направлення на медичний огляд;
• Інформація про свідків;
• Підписи всіх осіб, присутніх під час складання акта.

Працівник, щодо якого складається акт, має право надати письмові пояснення, які обов'язково долучаються до документа. Якщо ж громадянин відмовляється від підписання акта, то необхідно відобразити в ньому цей факт шляхом відповідного запису та підписів свідків. Акт складається у двох примірниках, один передається працівнику, другий – роботодавцю.

Медичний огляд

Для підтвердження стану сп'яніння працівник має бути направлений на медичний огляд. Провести таку експертизу може лише медичний заклад, що має ліцензію на подібну діяльність Від роботодавця потрібно лише доставити працівника до медустанови та видати направлення на огляд. За його результатами робиться офіційний висновок, який містить інформацію про наявність алкоголю в організмі та його кількість, а також визначається ступінь сп'яніння.

Важливо:працівник має право відмовитись від медичного огляду, це обов'язково має бути відображено в акті. У такому разі звільнення за п'янку на робочому місці можливе на підставі цього документа.

Отримання пояснювальної

Ще одним обов'язковим документом, щоб п'яного, є його пояснювальна. Її співробітник має написати відразу після появи на робочому місці після протверезіння. У ній він має викласти свою думку щодо обставин скоєного ним порушення трудової дисципліни. Пояснювальна необхідна і тоді, коли працівник вже давав письмові пояснення під час упорядкування акта та її усунення з роботи. Пояснювальна долучається до акту та використовується при подальшому розгляді питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Складання наказу про звільнення

Коли всі документи щодо порушення зібрані, керівник має ухвалити рішення про застосування до працівника покарання за грубе порушення трудової дисципліни. При звільненні наказ про це має бути виданий протягом одного місяця з моменту отримання останньої пояснювальної. У ньому обов'язково зазначається підстава – звільнення за стан алкогольного сп'яніння на робочому місці. Також у документі мають бути посилання на акт та медичний висновок за його наявності. Працівник із наказом може бути ознайомлений під підпис протягом трьох днів із дати видання. За його відмові від цього складається відповідний акт.

Внесення запису до трудової книжки

Після наказу роботодавцю залишається лише внести запис про звільнення до трудової книжки працівника. Тут необхідно забезпечити точність формулювань, оскільки звільнення за статтею за пияцтво значною мірою впливає на кар'єру працівника. Насамперед вказується періодичність виявлення порушень трудової дисципліни: одноразове чи багаторазове. В останньому випадку у розпорядженні роботодавця мають бути розглянуті вище документи щодо кожного випадку. Законодавство ж дозволяє звільнити за п'янку і за першого такого порушення.

При звільненні необхідно виплатити всі належні працівникові суми: зарплата за відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку тощо. У цьому плані припинення трудових відносин нічим не відрізняється. Але такому працівнику може бути не виплачені заохочувальні виплати, наприклад премія, .

Порада:людині, якій загрожує звільнення за п'янку, краще написати заяву власним бажаннямдо видання наказу про звільнення по статье. У такому разі у трудовій книжці буде запис про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, що не злякає інших роботодавців.

Часто задавані питання

Трудове законодавство є досить складним, тому ситуація звільнення за п'янку викликає безліч питань як серед роботодавців, так і серед працівників. Як показує статистика, такі запити чи не популярніші за запити по .

Кого не можна звільнити за алкогольне сп'яніння на роботі?

Стан алкогольного сп'яніння під час виконання посадових обов'язків - одне з найсерйозніших порушень. Проте бувають ситуації, коли працівника звільнено бути не може. Відповідно до вимог законодавства не допускається звільнення вагітної жінки, у тому числі й у разі знаходження її у стані алкогольного сп'яніння. У цій ситуації роботодавець має оформити весь пакет документів за фактом нетверезого стану робітниці, провести її усунення з роботи, але звільнення не допускається.

Не можна звільнити за алкогольне сп'яніння працівника, який опинився у такому стані через порушення виробничого процесу внаслідок аварії. У разі провини працівника немає, оскільки нетверезий стан викликано отруєнням парами спирту (і йдеться про заподіяння шкоди здоров'ю працівника, а чи не порушення їм дисципліни праці).

Який ступінь сп'яніння може спричинити звільнення?

Чинне законодавство не містить вимог до ступеня сп'яніння, за якого працівника може бути звільнено. Тому застосування такого покарання лежить повністю на роботодавці, і він самостійно вирішує, у яких ситуаціях можна звільнити працівника, який з'явився на роботі у нетверезому стані. Відповідно, звільнення можливе і за слабкого сп'яніння (за наявності його достатніх ознак). Ця обставина слід враховувати тим співробітникам, які приходять на роботу «після вчорашнього». Найчастіше вони зберігаються окремі ознаки сп'яніння: тремтіння рук, запах алкоголю з рота, почервоніння шкірних покровів. Більше того, при направленні на медогляд експертиза може виявити наявність в організмі алкоголю. Тому в подібних ситуаціях і приходити до тями, що дозволить уникнути неприємностей з роботодавцем.

Чи можна заперечити звільнення за пияцтво на робочому місці?

Звільнення за п'янку – досить неприємна процедура для працівника, оскільки поява такої статті у трудовій книжці часто ускладнює подальше працевлаштування. Але за наявності достатніх підстав вважати, що таке звільнення було неправомірним, працівник має право звернутися до суду з вимогою анулювати запис у трудовий та визнати звільнення незаконним. Необхідно враховувати, що звернутися до суду можна лише протягом місяця з дати видачі трудової книжки.

Підставою скасування такого звільнення може бути подання працівником докази те, що він був у стані сп'яніння. Насправді таким доказом визнається лише медичний висновок. Крім того, звільнення може бути визнане незаконним за недотримання роботодавцем порядку оформлення факту сп'яніння на робочому місці. Помилки або відсутність будь-якого документа призводять до того, що суд визнає звільнення незаконним та поновлює працівника на посаді.

Ще одним приводом для скасування звільнення за п'янку є перепустка роботодавцем місячного терміну притягнення до дисциплінарної відповідальності. Оскільки звільнення у разі є дисциплінарним покаранням, то ухвалити рішення про нього необхідно протягом місяця з моменту фіксації цього факта. У решті випадків оскаржити звільнення за статтею за п'янку досить проблематично. І в судовій практиці майже не зустрічається рішень на користь працівника з інших доводів, крім перерахованих вище.

Чи можна звільнити за пиятика без медичного огляду?

Звільнення за перебування на робочому місці у нетверезому стані можливе і без медичного підтвердження такого стану, достатньо відповідного акта (але за умови, що працівникові пропонувалося пройти таке обстеження, а він відмовився за свідків від нього). Якщо ж такої пропозиції не було, то звільнення лише за наявності акта не допускається. У такому разі працівник повинен вказати в акті та пояснювальній, що він просить направити його на проходження медичної експертизи. У разі відмови роботодавця це зробити подальше звільнення та застосування інших заходів дисциплінарного впливу на працівника не допускаються.

Чинне законодавство допускає звільнення співробітника перебування на роботі у нетверезому стані (пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Навіть якщо це перше порушення, і раніше працівник до дисциплінарної відповідальності не притягувався.

Звільнення за п'янку - одна з небагатьох підстав трудових спорів, при розгляді яких суди часто стають на бік роботодавця. Але тільки в тому випадку, якщо закон застосували правильно і дотрималися всіх необхідних формальностей.

Правильно кваліфікуємо

Звільнити за перебування у стані сп'яніння можна працівника, який був у такому стані у робочий час на своєму робочому місці, на іншій ділянці підприємства, або на об'єкті, де він мав виконувати доручене завдання.

Сп'яніння може бути підтверджено медичним висновком чи іншими доказами.

Отже, для правильної кваліфікації провини вам необхідно підтвердити сукупність наступних обставин:

• стан сп'яніння працівника
• перебування його в такому стані у робочий час
• присутність нетверезого співробітника біля роботодавця чи місці виконання дорученої роботи

За відсутності хоча б однієї з цих ознак звільнення буде незаконним.

Дотримуємося процедури звільнення

Звільнення з підстав, передбачених п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, є видом дисциплінарного стягнення. Тому до видання наказу про звільнення необхідно дотриматися процедури, встановленої ст.193 ТК РФ. Вимагайте у працівника письмове пояснення. Якщо після двох робочих днів пояснювальну працівник не надав - складіть про це акт довільної форми.

Ви можете видати не пізніше місяця з дня виявлення провини, не рахуючи часу хвороби співробітника або перебування його у відпустці. Зверніть увагу, що закон забороняє звільняти працівника з ініціативи адміністрації під час його хвороби чи відпустки.

Судова практика

СПРАВА 1

П. звернувся з позовом про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі. Стверджував, що він не був п'яним і нічого не порушував. Крім того, вважав, що роботодавцем порушено порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

У судовому засіданні встановлено, що роботодавцем було складено акт про появу П. на робочому місці у стані сп'яніння. Цього ж дня П. було звільнено за пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акті не зазначено, за якими ознаками роботодавець дійшов висновку про перебування працівника у стані сп'яніння. Мед. огляд не проводився. Роботодавець не дав позивачу можливість надати будь-які пояснення, не розслідував обставини справи, а того ж дня видав наказ про звільнення.

Рішенням суду позовні вимоги працівника було задоволено.

СПРАВА 2

М. був звільнений за появу на роботі у нетверезому стані. Зі звільненням не погодився і звернувся з позовом до суду. У заяві вказував, що того дня був у відпустці за сімейними обставинами. Йому зателефонував майстер та попросив заїхати на роботу, щоб передати ключі. Так як М. не збирався з'являтися на роботі, зранку випив келих пива, але п'яним не був. На виході з підприємства його зупинили охоронці та склали акт про перебування у нетверезому стані.

Під час розгляду справи у суді свідчення М. підтвердилися. Він справді перебував у відпустці без збереження заробітної платиі приїхав на завод на прохання майстра. У пояснювальній працівник також вказував на ці обставини. Акт про перебування М. в стані сп'яніння був складений за його відсутності, за словами працівників охорони.

Суд поновив працівника, визнавши звільнення незаконним. Роботодавець не довів, що М. був нетверезий. Крім того, позивач перебував на підприємстві у неробочий для нього час.

Звільнення за п'янку люди оскаржують майже завжди – нікому не хочеться мати такий запис у трудовій книжці. Тому одразу оформлюйте всі документи так, як готували б їх до суду.

Переконайтеся, що працівник перебував у нетверезому стані у робочий час. Поширена помилка багатьох роботодавців: охорона затримує на вході співробітника, який прийшов працювати заздалегідь, але з ознаками сп'яніння. Складають акт, і працівник відбуває додому. Його робочий час ще настав, тобто. на території підприємства ця людина у нетверезому стані у робочий час не перебувала. І звільнити його за це, відповідно, не можна.

Схожа ситуація: співробітник затримався на роботі і виходить напідпитку. А в суді потім він стверджуватиме, що випив після закінчення робочого часу. Якщо роботодавець зможе довести протилежне - звільнення визнають незаконним.

Медичний висновок не є обов'язковим, але він найнадійніше підтвердить факт сп'яніння. Тому, якщо у вас виникли сумніви у тверезості співробітника - запропонуйте йому проїхати для огляду в медустанову. Якщо працівник відмовляється від огляду - складіть акт про відмову, у суді він стане додатковим аргументом на вашу користь.

При складанні акта про перебування працівника у стані сп'яніння докладно вкажіть, за якими ознаками співробітники, що склали акт, дійшли такого висновку. Майте на увазі, що при виникненні спору про звільнення ці співробітники, швидше за все, будуть викликані до суду як свідки.

Звільнити можна тільки за появу п'яним на роботі: знаходження співробітника в такому стані поза роботою, нехай і в робочий час, не дає причин для звільнення з цієї підстави. «Роботою», про яку йдеться у підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, визнається:

• безпосередньо робоче місцеспівробітника;
• територія роботодавця за межами робочого місця;
• територія об'єкта, де працівник працює за дорученням роботодавця.

Іноді виникає питання можливості звільнення працівника, затриманого п'яним на прохідній підприємства. Судами таке звільнення, як правило, визнається законним з наступним мотивуванням: територія прохідної відноситься до загальної території роботодавця (наприклад, апеляційне ухвалу (АТ) Вологодського облсуду від 08.02.2013 № 33-507/2013). Звільнення нетверезого працівника, захопленого в такому стані на прохідній організації-замовника, на території якої особа працює за дорученням керівництва, також є правомірною з аналогічних підстав (ухвала Мособлсуду від 14.12.2010 у справі № 33-24139).

Обставини часу: чи був час робітником

Щоб звільнити працівника по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, він повинен бути нетверезим саме у свій робочий час, який визначається в правилах трудового розпорядку, трудових контрактах, графіках змінності. Обставини часу безпосередньо впливають можливість звільнення за пияцтво на роботі. Так, наприклад, якщо затримання п'яним на прохідній мало місце до початку робочого дня, звільнення буде визнано незаконним (наприклад, АТ Ярославського облсуду від 18.10.2012 у справі № 33-5617).

Враховуючи цю вимогу закону, не можна звільнити по підставі співробітника, який розглядається:

• під час перерви на обід вжив спиртне на роботі, після чого (до кінця перерви) з роботи пішов;
• ужив спиртне на робочому місці після закінчення робочого дня;
• прийшов на роботу п'яним у свій вихідний, у день відпустки (будь-якої) чи лікарняної.

Варто зазначити, що суди мають єдину позицію щодо ситуації, коли співробітник був нетверезим у період прямування до місця відрядження. Салон поїзда, літака та іншого транспортного засобу не може бути віднесений до робочого місця, а час поїздки – до робочого часу. Тому звільняти такого співробітника за пияцтво на роботі не можна (касаційне ухвалу Новосибірського облсуду від 24.02.2011 у справі № 33-1212/2011).

Фіксація факту сп'яніння з метою звільнення за пияцтво

При підозрі на те, що співробітник нетверезий, рекомендується передусім зафіксувати факт сп'яніння. Наявність доказів такого стану співробітника – третій необхідна умоващодо його законного звільнення.

Стан сп'яніння можна підтвердити як лікарським висновком, а й іншими доказами. Про це вказав і Пленум Верховного суду РФ в абз. 3 п. 42 постанови від 17.03.2004 № 2 (далі – постанова № 2).

Іноді провести огляд не є можливим з об'єктивних причин. Наприклад, поблизу відсутня медустанова відповідного профілю, або працівник проти огляду, а можлива вона лише за умови надання добровільної згоди (як і будь-яка медична процедура, що проводиться без життєвих показань).

ВАЖЛИВО! Рекомендується розпочати зі складання акта про появу на роботі у стані сп'яніння, навіть у тому випадку, коли співробітник погодився пройти огляд. Потрібно враховувати, що особа має право відмовитися від цієї процедури будь-якої миті (як перед початком, так і в ході її проведення).

Є багато судових рішень, які свідчать про можливість довести сп'яніння без укладання лікарів. Шанси роботодавця на виграш спору про правомірність звільнення підвищуються, якщо є сукупність доказів - акт, рапорт, свідчення свідків, доповідна/службова записка (див., наприклад, АТ Архангельського облсуду від 06.02.2013 у справі № 3313).

Створення комісії для складання акту

У деяких організаціях для фіксації нетверезого стану працівників є постійна комісія. Якщо ж такої немає, її краще створити.

Для цього необхідно видати наказ у вільній формі. Доцільно відобразити у ньому:

• основу для наказу (зазвичай це доповідна записка про виявлення п'яного працівника);
• мету створення комісії;
• склад комісії із зазначенням Ф. І. О. та посад;
• термін дії комісії (можливе створення комісії та без обмеження терміну дії, тобто на постійній основі).

Як скласти акт на працівника у нетверезому стані?

Комісійний акт необхідно скласти у день, коли співробітник був застигнутий на роботі у нетверезому стані. Причому рекомендується зробити це якнайшвидше через очевидні причини: вже за кілька годин довести факт сп'яніння буде складно.

Форму акта не затверджено, але доцільно включити до нього:

• місце, дату та час складання;
• відомості про працівників, які склали акт;
• відомості про виявлений у стані сп'яніння працівник;
• ознаки, що свідчать про сп'яніння.

За останнім пунктом: у 2016 році набрав чинності новий порядокмедогляду для визначення факту сп'яніння (утв. наказом МОЗ РФ від 18.12.2015 №9 33н, далі - порядок). У п. 6 цього документа визначено ознаки сп'яніння, кожного з яких уже достатньо для направлення на огляд, у тому числі при виникненні у роботодавця підозри, що працівник нетверезий:

• нестійка поза та хода;
• алкогольний запах;
• мовні порушення;
• різка зміна кольору шкіри обличчя.

Зазначені ознаки можуть бути притаманні деяким хворобам, тому стан співробітника слід докладно описувати. З усіх обставин у акті робиться відповідний висновок.

Акт підписується всіма членами комісії, після чого украй бажано ознайомити з ним співробітника-порушника під підпис. Якщо він відмовляється від підпису або через стан сп'яніння не може підписати документ, слід зачитати акт вголос і зробити в ньому відповідну позначку.

Лікарський висновок як доказ факту сп'яніння

Після складання акта необхідно запропонувати співробітнику пройти процедуру огляду медустанови. Відповідно до п. 3 порядку її можуть проводити лише організації з ліцензією на лікарську діяльність, що включає, у тому числі, і послугу огляду на сп'яніння. Висновок, виданий медичною установою без відповідної ліцензії, не буде прийнятий судом як доказ правомірності звільнення працівника.

Якщо співробітник згоден процедуру, йому видається направлення (подп. 5 п. 5 порядку). Форма такого напряму є вільною.

Огляд повинен включати 5 дій (п. 4 порядку). Серед них і аналізи біологічних рідин, огляд, і перевірка алкотестером. Якщо будь-яка дія не проводилася і/або не відображена в ув'язненні, суд може вважати звільнення незаконним.

На момент огляду зовнішні ознаки сп'яніння, зафіксовані роботодавцем в акті, можуть зникнути і, як наслідок, бути відсутніми у висновку лікарів. Є судова практика, згідно з якою звільнення у таких ситуаціях визнається правомірним. При цьому враховувався час, що минув від складання акта до медогляду (наприклад, АТ Ямало-Ненецького окружного суду від 24.10.2013 р. у справі № 33-2269/2013).

У той же час, якщо в акті таких ознак не описано (або акт відсутній), а огляд виявив лише факт вживання спиртного (без зовнішніх ознак сп'яніння), звільнення може бути визнане незаконним (наприклад, АТ Приморського крайового суду від 09.07.2015 у справі №33-5668). Зазначимо, що це підтверджує необхідність у всіх випадках якнайшвидшого складання акту з докладним описомспівробітника та його стану.

Усунення виконання трудових обов'язків перед звільненням за пияцтво

Роботодавець після встановлення факту сп'яніння зобов'язаний усунути порушника з роботи (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Час усунення не вважатиметься прогулом, але зарплата за цей час не нараховується.

Усунення має бути оформлене наказом, уніфікованої форми якого немає. Доцільно включити до нього:

• відомості про роботодавця;
• відомості про працівника (П. І. О., посада);
• вказівку на обставини усунення - стан сп'яніння;
• посилання документи, що підтверджують факт сп'яніння;
• термін усунення трудових обов'язків.

Відповідно до ч. 2 ст. 76 ТК РФ, працівник не може бути допущений до роботи протягом періоду збереження обставин, за які його усунули. У разі сп'яніння визначення такого періоду може бути важко, адже іноді стан сп'яніння настільки важкий, що може не проходити кілька днів.

ВАЖЛИВО! Якщо роботодавець, встановивши факт сп'яніння, допустив порушника до роботи, то відповідальність за можливі негативні наслідки (шкода майну, травми) лягає на нього. А відповідальні посадові особи, які не провели усунення, знаючи ситуацію, можуть бути покарані за порушення правил охорони праці — як за ст. 5.27.1 КоАП РФ, і за ст. 143 КК РФ.

Як звільнити за пияцтво на робочому місці? Наказ про звільнення (зразок)

Завантажити форму наказу

Звільнення за пияцтво на роботі — не що інше, як міра дисциплінарного стягнення. Отже, потрібно керуватися правилами про накладення таких, встановленими ТК РФ.

Перш ніж приймати рішення про звільнення, слід зажадати від співробітника пояснювальну (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Недотримання цієї вимоги тягне за собою визнання звільнення незаконним (АТ Санкт-Петербурзького міськсуду від 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Зробити це найкраще після закінчення терміну усунення. Якщо вимагати пояснення одразу після виявлення п'яного на роботі, суд може побачити порушення, вказавши, що сп'яніння співробітника спричинило його нездатність написати коректне пояснення.

Форму вимоги пояснювальної не встановлено. Рекомендується все ж таки скласти його письмово і один примірник вручити працівникові під підпис, а у разі відмови поставити такий — скласти акт.

Після закінчення 2 робочих днів (саме у такий термін пояснювальна має бути написана) у роботодавця є 2 варіанти дій:

1. Якщо пояснення не представлено, про це складається акт. Письмового вимоги пояснення та акту про його ненадання буде достатньо для звільнення.
2. Якщо працівник написав пояснювальну, слід оцінити вказані ним причини провини та з урахуванням його тяжкості визначити вид дисциплінарного стягнення. Ймовірно, що працівник отруївся отруйними вихлопами з виробництва, у результаті виникло токсикологічне сп'яніння.

ВАЖЛИВО! Роботодавцю слід пам'ятати, що з ст. 261 ТК РФ не можна звільняти за аналізований провина вагітну жінку. Тому доведеться застосувати до неї інший вид стягнення (АТ Хабаровського крайового суду від 08.05.2015 р. у справі № 33-2767/2015).

У складанні наказу про звільнення за пияцтво немає нічого складного. Приклад його можна знайти на нашому сайті. Слід пам'ятати, що видання лише одного наказу — про звільнення, оскільки в даному випадку дисциплінарним стягненням виступає саме воно. Тобто немає потреби видавати окремий наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Пропорційність стягнення у вигляді звільнення порушення

Не завжди суди визнають звільнення пропорційним тяжкості такої провини, як поява п'яним на роботі. Тому в кожному конкретному випадку роботодавцю варто приділяти більше уваги представленим працівникам, що провинився, поясненням, а також оцінювати попередню поведінку порушника і його ставлення до праці в цілому. Про це вказав Пленум ЗС РФ (п. 53 постанови № 2), про це йдеться і в ч. 5 ст. 192 ТК України.

Так, Тверський облсуд у своїй ухвалі від 10.03.2015 у справі № 33-687 визнав звільнення незаконним, мотивуючи це таким:

1. Працівник працює на підприємстві давно.
2. Дисциплінарні стягнення працівникові раніше ніколи не застосовувалися.
3. Вік працівника близький до пенсійного.
4. Негативних наслідків проступку для роботодавця не було.

Таким чином, перед прийняттям рішення про звільнення працівника за появу п'яним на роботі слід ще раз оцінити ситуацію та переконатися у наявності обов'язкових умов для припинення трудового договору, а саме:

• достатні докази сп'яніння;
• встановлення провини співробітника настання сп'яніння;
• поява у нетверезому вигляді на робочому місці і саме у робочий час.

Звільняти за пияцтво можна лише за сукупності цих фактів, одного з них недостатньо. Крім того, роботодавцю необхідно розглянути можливість накладення стягнення, не пов'язаного із звільненням, з урахуванням характеристики працівника.

Звільнення за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство нині передбачає кілька підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; всі вони закріплені у ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Однією з таких підстав є передбачене пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, і навіть термінового трудового договору до закінчення терміну його з ініціативи роботодавця у разі появи працівника на роботі може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

З цієї підстави згідно з роз'ясненням, даним у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного , наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння Звільнення з цієї підстави може бути також, коли працівник у робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території даної організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс (ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Отже, роботодавець має з'ясувати, чи є діях працівника вина, тобто. добровільне приведення себе у стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння (на відміну прийому препаратів, містять наркотичні речовини, за призначенням лікаря; від алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, що з порушенням технологічного процесу; від прийняття перелічених речовин помилково).

Примітка. Коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня та тяжке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'яніння, як правило, становить 0,5 – 1,50/00, при сп'яненні середнього ступеня – 1,5 – 2,50/00, при тяжкому – 2,5 – 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 - 50/00 розвивається тяжке отруєння з можливим летальним кінцем. Вища концентрація алкоголю у крові вважається смертельною.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ за здійснення дисциплінарного проступку з вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

У пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ запроваджено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють такі стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних та психотропних засобів та речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Цифри та факти. Порушення координації рухів та ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітників у середньому на 30%, а при помірному ступені сп'яніння – на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у наборщиків, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів та мулярів на 25% зменшується м'язова сила та знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності – звільнення за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стани, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і які не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні провини і спричинити застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауваження і догана, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть лише медичні працівники і лише внаслідок низки процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого мають фіксуватися у медичному висновку. Для цього роботодавці мають керуватися загальними правиламипроведення медичного огляду громадян, які містяться у п. 2 Тимчасової інструкції МОЗ СРСР від 01.09.1988 N 06-14/33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння".

Незважаючи на те, що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння та його ступеня, більшості роботодавців дуже важко ним скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (з ізм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики та інших особливо небезпечних виробництвах. У таких організаціях, перш ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний або передзмінний огляд. Результати такого огляду або заносяться до спеціальних журналів, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання алкогольних напоїв (наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю у повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години. , 100 г горілки – протягом 3 – 4 годин; 100 г шампанського – протягом години; 500 г пива – протягом 20 – 45 хвилин).

Медичний огляд має проводитися у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами та лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини "Швидкої допомоги", де проводяться огляди, є пересувною медичною лабораторією, окремі підстанції "Швидкої допомоги". медичної допомогимають спеціальні ліцензії на даний видмедичні послуги, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних досліджень повинні бути використані лише методики та пристрої, дозволені МОЗсоцрозвитку Росії.

Недотримання цієї умови позбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не розглядатиме як доказ. Проте за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може бути свідком з боку роботодавця.

З медичного огляду формулюється висновок, у якому характеризується стан обстежуваного на даний момент обстеження (як підтвердження факту вживання працівником алкоголю, саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу після закінчення обстеження. Особам, які доставили обстежуваного визначення факту вживання алкоголю чи стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. За відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (у даному випадку – роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних та неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю в крові, сечі чи слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у повітрі, що видихається. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості – пункт трудової угоди працівника та адміністрації.

Лікар (фельдшер), який проводить огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник управління персоналом. Дисциплінарний провина - правопорушення, вчинене у сфері службових відносин і зазіхає обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робочих, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється у медичній документації та підписується тим, хто відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом цей витяг з медичної документації може бути використаний роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають як докази стану сп'яніння не тільки медичні висновки, а й інші докази: доповідні записки, показання свідків, про появу працівника у стані сп'яніння. І тут головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у вільній формі. Якщо ж у компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеною до нього інформацією, яку за необхідності можна просто та швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акта є дата, місце та точний часйого складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто має право оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, саме вони й складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, у підпорядкуванні якого перебуває співробітник-порушник, спеціаліст з охорони праці та техніки безпеки та юрист. Можна містити інших посадових осіб.

При складанні акта комісією мають бути докладно описані зовнішні ознаки сп'яніння, що спостерігаються у співробітника (особливо у разі, якщо крім акта немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю в повітрі, що видихається;

Перегар із рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість становища (до падіння);

Ходова хода;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова та дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандований відтінок мови;

Лайка і нецензурні висловлювання на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі у нетверезому стані, складається того ж дня, а пред'являється для ознайомлення наступного дня. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється наступний запис: "Ознайомити працівника з актом неможливо було через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення письмово. Витребування пояснень може здійснюватися як і момент виявлення працівника може сп'яніння, і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення, необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні цього акта виправлення та підчистки не допускаються. При звільненні працівника за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення з цієї підстави посилання акт є обов'язковим.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен усунути від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника у стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має вказуватися час, після якого рівень алкоголю, наркотичних засобів та психотропних речовин у крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи (недопущення на роботу) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, які стали підставами усунення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, і навіть має бути зазначений термін, який працівник усувається з роботи. У наказі, крім того, бажано надати розпорядження бухгалтерії про зупинення нарахування заробітної плати за період усунення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства та головним бухгалтером. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розписку; при відмові підписання, складається відповідний акт.

На який термін усувається працівник, який з'явився на роботі у стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що виник у стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи однією день. Ця рада перенесена зі ст. 38 КзпПр РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказувалося не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи в цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії за останнє десятиліття зазнали суттєвих змін - ступінь автоматизації технологічних операційв окремих галузях значно зросла. КзпПр РФ приймався тоді, коли наголос робився лише з механізацію робіт і ручну працю, отже, часу на " витверезіння " відводилося " до завтра " - рівно стільки було потрібно повернення можливості тримати у руках молоток. Хоча, якщо подивитись локальні нормативні активеликих підприємств, де роботи були автоматизовані та найменша недбалість виробничого диспетчерамогла призвести до аварій, на порятунок організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняло відразу).

Не робіть помилок, не "входьте в становище" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього та легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витверезіння, справді, можна говорити наступного дня. Що ж до важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник через 2 дні зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж йдеться про зловживання алкоголем (вживання зі шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування та виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним чи токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж таки отримати медичний висновок, в якому буде вказано термін, після якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин у крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання усунення від роботи працівника, що виник у стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватись усунення; не визначає, яка посадова особа має видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився працювати у стані сп'яніння, як повинен вчинити керівник структурного підрозділу (безпосередній начальник цього працівника): направити інформацію з ім'ям керівника організації та очікувати його рішення чи діяти самостійно? Все залежить від того, чи передбачає посадова інструкціяначальника повноваження щодо усунення працівника від роботи (не допущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законною та обов'язковою для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці тощо) складає доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно із цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших спеціалістів для складання акта про появу працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Усі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є основою видання керівником організації чи його заступником письмового наказу (розпорядження) про усунення працівника роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися у будь-якому разі, оскільки саме на його підставі працівникові не виплачується заробітна плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу працівникові, відстороненому від роботи через алкогольне сп'яніння? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про усунення в табелі треба поставити позначку "НБ" (усунення від роботи/недопущення до роботи без оплати) та нуль відпрацьованого годинника. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то у графі відпрацьованого годинника треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до усунення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми та системи взаємодії лінійних структурних підрозділів з відділом кадрів та дирекцією ще на етапі розробки та запровадження в організації загальних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Усунення з роботи працівника, що виник у стані сп'яніння, відповідно до Трудовим кодексом РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливим аваріям і порушенням виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння згідно з пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи не обов'язком, а правом роботодавця, отже, може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (вперше), або оголосити догану (другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи у ст. 81 одноразовість появи на роботі у стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці найчастіше, щоб не створювати проблем працівнику з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення за власним бажанням та звільняють з відповідної підстави. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт знаходження працівника на робочому місці у стані сп'яніння, навіть після його звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійним "страхуванням" на випадок подання звільненим працівником позовної заяви до суду про поновлення на роботі, оскільки заява про звільнення була написана під тиском, а звільнення було зумовлене причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі у нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі документи, що є у цій справі, і на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору за уніфікованою формою N Т-8. Для цього мають бути такі документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарної провини та резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від надання пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) та заповнюється трудова книжка, у якій потрібно зробити запис із посиланням на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у тих, хто п'є, становлять від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід працювати серед непомірно питущих осіб у 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щороку французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн. робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних із вживанням алкоголю, становить у США близько 30 млн. днів на рік. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щороку у Великій Британії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

та гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3