Nagpapakita kami ng isa pang artikulo para sa mga may-ari at tagapamahala (hindi oras), na nagpapakita ng isa pang aspeto ng pagtatasa ng tauhan. Dito tayo titigil:

• sa kung ano ang kakayahan;
• mga uri ng kakayahan;
• sa paggamit ng isang diskarte na nakabatay sa kakayahan sa;
• mga yugto ng pagpapatupad ng mga kakayahan;
• ang mga benepisyong nakukuha ng isang kumpanyang naglalahad ng mga kakayahan.

Ano ang kakayahan?

Upang maipatupad ang isang sistematikong pagtatasa ng mga tauhan, kinakailangan ang malinaw na pamantayan. Karamihan sa mga pamamaraan ay binabawasan sa pagtatasa ng pagiging epektibo (mga resulta ng paggawa) ng isang empleyado at isang hanay ng kanyang mga personal na katangian. Isa sa nangunguna ay ang competence-based approach.

Kakayahan- isang mahalagang katangian / pamantayan na naglalarawan sa kalidad ng pag-uugali ng tao sa isang partikular na aktibidad. Bilang isang patakaran, ito ay isang uri ng perpektong modelo ng mga pagpapakita ng pag-uugali na nagpapahintulot sa kanya na makamit ang isang resulta, upang maging epektibo sa ganitong uri ng aktibidad.

Malinaw na ang pag-uugali ng isang tao sa bawat sitwasyon ay tinutukoy ng maraming mga kadahilanan: panloob na mga setting at motibasyon, kasanayan, pag-unawa sa teknolohiya, kaalaman. At kahit na isang genetic predisposition.

Halimbawa, isang sales manager na nagtatrabaho sa merkadoB2B (malaking corporate sales), ang malakas na mga kasanayan sa komunikasyon ay mahalaga para sa pakikipag-usap sa iba't ibang mga propesyonal at mga gumagawa ng desisyon. At ang lahat ng ito ay maaaring tawaging "Negotiating":

• kakayahang umangkop ng pag-uugali, ang kakayahang sinasadya na umangkop sa estilo ng interlocutor;
• pagkakaiba-iba sa panukala ng mga alternatibo;
• mahusay na nabuong mga kasanayan sa argumentasyon, atbp.

Kasama ng mga katangiang ito, ang "tagabenta" ay dapat magkaroon ng pagpupursige sa pagkamit ng mga layunin, ang kakayahang magplano at kontrolin ang kanilang mga aktibidad, at ang kakayahang magtrabaho sa ilalim ng presyon. At isa na itong kakayahan - "Result orientation".

At sa gayon, maaari nating sabihin na ang bawat aktibidad ay maaaring inilarawan ng isang ulap ng pamantayan - isang modelo ng kakayahan. Bukod dito, para sa bawat negosyo, ang mga kakayahan ay magiging kakaiba, na sumasalamin sa mga detalye nito. Ito ang dahilan kung bakit inirerekomenda namin ang pagbuo ng iyong sariling mga kakayahan.

Maaari mong makitang kapaki-pakinabang ang aming mga serbisyo

Mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng kakayahan

Tulad ng naihayag na sa itaas sa halimbawa ng "Negotiating", ang kakayahan ay binubuo ng mga simpleng bahagi - mga partikular na item na naglalaman ng paglalarawan ng aksyon. At ang mga sangkap na ito ay tinatawag na mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali. Ito ay batay sa mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali na ang pagtatasa ng mga tauhan ay binuo gamit ang isang nakabalangkas na panayam.

Ngunit hindi lang iyon, kinakailangan ang mga antas ng pagpapakita ng kakayahan.

Skala ng pagpapaunlad ng kakayahan

Upang mailarawan ang kalidad ng mga aksyon ng empleyado, magtakda ng mga halaga ng sanggunian at maihambing ang pag-uugali na ipinakita sa kanya, mayroong isang sukat ng pag-unlad ng kakayahan. Ito ang mga antas na naglalarawan sa kalidad ng pag-uugali. At ang sukat ng mga antas ay maaaring magkakaiba. Halimbawa, 4 na antas (posible rin ang mga intermediate na halaga - "kalahati"):

• 0 - hindi ipinakita ang kakayahan / wala;
• 1 - ang antas ng pangunahing pag-unlad;
• 2 - ang antas ng kumpiyansa na pagkakaroon ng kakayahan sa mga karaniwang sitwasyon;
• 3 - antas ng kasanayan (standard, kakayahan sa broadcast).

Sa halos pagsasalita, ang sukat ng pag-unlad ng kakayahan ay maaaring katawanin bilang isang "masamang-mabuti" na thermometer. Alinsunod sa "thermometer" na ito, ang empleyado ay tinasa.

Mayroong ilang mga opsyon para sa paglalarawan ng mga antas ng kakayahan. Ang mga halimbawa sa ibaba ay nagpapakita ng mga pagkakaiba. Maaaring ipagpalagay na sila ay nilikha para sa iba't ibang pamamaraan mga pagtatantya.

Isang halimbawa ng paglalarawan ng kakayahan: naglilista ng lahat ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali at mga antas na may mga halaga para sa mga aktibidad ng empleyado.

Bumubuo ng isang pananaw ng pangwakas na layunin. Nag-aayos ng mga kasama / bumubuo ng isang grupo ng mga "tagasunod". Epektibong nag-uudyok sa mga tao sa isang pangkat at indibidwal na trabaho... Hinihikayat ang mga kasamahan at nasasakupan na gumawa ng mga hakbangin at kalayaan. Nag-delegate ng awtoridad at responsibilidad, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga subordinates at ang kanilang mga hangarin sa karera. Binibigyang pansin at oras ang pag-unlad ng mga nasasakupan. Nagpapahayag at nagtatanggol sa kanyang sariling posisyon sa mga isyung dapat lutasin. Nagbibigay at humihingi ng feedback.

A Eksklusibo mataas na lebel pagpapaunlad ng kakayahan (2) Ang kakayahan ay malinaw na ipinahayag, ang empleyado ay ang pamantayan para sa aplikasyon ng kakayahang ito. Ang antas ng pag-unlad ng kakayahan ay nagbibigay-daan sa isang empleyado na makamit ang mga resulta sa karamihan ng mga sitwasyon na may mataas na kumplikado, lutasin ang mga krisis, at maging isang tagasalin ng kanyang sariling karanasan. B Mataas na antas ng pag-unlad ng kakayahan (1.5) Malakas na antas ng pag-unlad ng kakayahan. Ang antas ng pag-unlad ng kakayahan ay nagpapahintulot sa isang empleyado na makamit ang mga resulta sa mahirap, hindi karaniwang mga sitwasyon. C Pamantayang antas ng pag-unlad ng kakayahan (1) Kinakailangang antas ng pag-unlad ng kakayahan. Ang antas ng pag-unlad ng kakayahan ay nagpapahintulot sa empleyado na makamit ang mga resulta sa lahat ng mga pangunahing sitwasyon sa trabaho. D Antas ng pagbuo ng kakayahan sa ibaba ng pamantayan (0.5) Ang kakayahan ay ipinakikita sa bahagi. Ang antas ng pag-unlad ng kakayahan ay nagpapahintulot sa isang empleyado na makamit ang mga resulta lamang sa mga kilalang sitwasyon sa trabaho, upang kumilos ayon sa umiiral na mga algorithm at mga tagubilin. E Ang mababang antas ng pag-unlad ng kakayahan / kakayahan ay hindi ipinapakita (0) Hindi ipinapakita ang kakayahan. Ang antas ng pag-unlad ng kakayahan ay hindi nagpapahintulot sa isang empleyado na makamit ang mga resulta kahit na sa pamilyar na mga sitwasyon sa trabaho.

Isang halimbawa ng kakayahan na may pinalawak na paglalarawan ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali sa bawat antas.

puntos	Antas	Paglalarawan ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali
4	Madiskarte	Bilang karagdagan sa antas 3: - Nagtatatag ng mga patakaran para sa gawain ng grupo, kung saan binibigyan nito ang lahat ng pagkakataon na ipahayag ang kanilang sarili, habang nananatiling pinuno - Tinitiyak ang pagpapatibay ng isang desisyon ng grupo, na nakatuon hindi lamang sa "dito at ngayon", kundi pati na rin para sa hinaharap
3	Antas ng kasanayan	Bilang karagdagan sa antas 2: - Nag-uudyok sa grupo na makamit ang layunin, nagbibigay inspirasyon, nakakaimpluwensya sa mood ng grupo - Ino-orient ang iba pang miyembro ng grupo na aktibong magtrabaho sa grupo - Nagmumungkahi ng solusyon na gagawin ng grupo
2	Base	- Nangunguna - Makipag-ugnayan sa bawat miyembro ng koponan batay sa mga indibidwal na katangian pagkatao - Nilalayon ng grupo na makamit ang resulta, ibabalik ang grupo sa resulta - Inaayos ang gawain ng grupo, nag-aalok ng mga diskarte at pamamaraan para sa gawain ng grupo - Inaako ang responsibilidad para sa resulta - Nagtataguyod ng paglutas ng salungatan
1	Limitado	- Gumagawa ng inisyatiba sa kahilingan ng ibang mga miyembro ng grupo, sa direksyon ng pinaka-aktibong miyembro ng grupo - Nagpapakita ng inisyatiba, ngunit hindi makuha ang atensyon ng mga kalahok - Inaayos ang gawain ng mga indibidwal na miyembro ng grupo - Nahihirapang patunayan ang iyong opinyon kapag sinusubukan mong ayusin ang gawain ng grupo
0	Antas ng kawalan ng kakayahan	- May di-nakabubuo na impluwensya sa koponan, nakakagambala, pumupuna, binabalewala ang posisyon ng iba - Nagpapakita ng kawalang-interes sa mga resulta pangkatang gawain - Self-withdraw mula sa organisasyon ng pangkatang gawain, kumikilos lamang sa mga tagubilin - Hindi nakikipag-ugnayan sa mga miyembro ng grupo - Nagdudulot ng mga salungatan sa grupo

Nakaugalian din na gamitin ang terminong "target indicator", na nagtatakda ng halaga ng pagpapakita ng kakayahan para sa isang naibigay na target na madla... Halimbawa, para sa isang nangungunang antas na tagapamahala, ang kakayahan sa "Strategic na Pag-iisip" ay dapat ipakita sa antas na "2". Samantalang ang halaga para sa pinuno ng departamento, ang target ay magiging "1.5".

Batay sa pagtatasa na nakuha, maaaring hatulan ng isa ang potensyal ng empleyado, ang pangangailangan para sa pag-unlad, pagiging angkop para sa aktibidad na ito, atbp.

Mga uri ng kakayahan

Dapat kong sabihin na ito ay isang conditional classification. Sa halip, ito ay isang dibisyon upang tukuyin ang "saklaw" ng mga kakayahan. Sa katunayan, sa kurso ng kanyang mga aktibidad, ang isang tao ay gumagamit ng maraming integrative na katangian. Halimbawa, ang isang pinuno na nagsasagawa ng isang pulong ay "gumagamit" ng ilan sa kanyang mga kakayahan nang sabay-sabay - ng iba't ibang uri.

Ngunit gayon pa man, kung minsan ay mahahanap mo ang paghahati ng mga kakayahan sa mga kumpol:

• managerial
• komunikatibo
• korporasyon (halaga)
• propesyonal (teknikal)

Mga kakayahan sa pamamahala

Ang mga kakayahan sa pamamahala ay naglalarawan sa mga aksyon ng mga tagapamahala sa proseso ng paggawa ng mga desisyon at pakikipag-usap sa mga subordinates. Ang mga ito ay mga kakayahan din na naglalarawan sa kalidad ng kanyang pag-uugali - madalas na "Pamumuno".

Mga halimbawa ng mga kakayahan sa pamamahala:

• Madiskarteng (o mga sistema) na pag-iisip
• Pagpaplano (at pag-oorganisa o pagkontrol)
• Pag-unlad ng mga subordinates
• Pagganyak
• Pamumuno

Mga kakayahan sa komunikasyon

Ito ay isang paglalarawan ng kalidad ng pag-uugali sa proseso ng komunikasyon sa loob ng kumpanya at sa mga panlabas na kasosyo.

Mga halimbawa ng mga pangalan para sa mga kakayahan sa komunikasyon:

• Negosasyon
• Interpersonal na pag-unawa
• Impluwensya

Depende sa diin, sa paglalarawan ng kakayahan, makikita mo ang mga detalye ng mga aktibidad ng mga empleyado at ang tinatanggap na mga estilo ng pag-uugali (agresibo, paninindigan, o posisyon ng kasosyo).

Mga kakayahan ng kumpanya

Ang mga kakayahan sa halaga ay isang mahalagang bahagi ng modelo ng kakayahan. Sinasalamin nila ang pilosopiya ng kumpanya - Ang mga halaga at pamantayan ng pag-uugali na tinatanggap sa kumpanya. Iyon ang dahilan kung bakit hiwalay na bumalangkas ang ilang kumpanya ng mga kakayahan sa korporasyon.

Mga halimbawa ng corporate (value) competencies:

• Oryentasyon ng resulta
• Pokus ng customer (kadalasan, kahit panloob)
• Pagtutulungan ng magkakasama

Propesyonal (teknikal) na kakayahan

Ilarawan ang kaalaman, kasanayan at pag-uugali ng isang propesyonal na pangkat ng mga posisyon. Halimbawa, para sa direksyon ng IT o mga accountant.

Dapat mong maunawaan ang kapakinabangan ng pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan - ang pangkat ba ng mga tao na ito ay sapat na kinakatawan sa kumpanya, kung gaano kadalas naganap ang mga pagbabago sa kanilang mga aktibidad at ang mga teknolohiyang ginagamit nila.

Paglalapat ng mga kakayahan - pagtatasa ng tauhan

Ang pinakakaraniwang ginagamit na mga pamamaraan kung saan ginagamit ang mga kakayahan ay:

• ang isang sentro ng pagtatasa ay ang pinaka-epektibong paraan sa kurso ng isang espesyal na binuo laro ng negosyo;
• pagtatasa "180/360 ° feedback", kung saan ang empleyado ay tinasa mula sa lahat ng panig - mga subordinates, manager, kasamahan, kliyente.

Pag-unlad ng mga kakayahan

Ang bawat kumpanya ay nahaharap sa pangangailangan na bumuo ng mga kakayahan, na regular na tinatasa ang mga tauhan gamit ang isang diskarte na nakabatay sa kakayahan.

Totoo, ang paglikha ng isang modelo ng kakayahan ay isang pag-ubos ng oras (at madalas na badyet) na pagsisikap. kadalasan, mga panloob na espesyalista, paumanhin para sa pun, walang sapat na kakayahan upang ilarawan ang mga kakayahan sa isang husay na paraan. Ang mga pangunahing pagkakamali ay maaaring tawaging kalabuan ng mga salita, magkakapatong na mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali (matatagpuan sa iba't ibang mga kakayahan). At maraming oras ang ginugugol sa gawaing ito.

Siyempre, maaaring gamitin ang mga cross-functional na kakayahan. Halimbawa, ginagawa ng maraming kumpanya ang mga gawa ni Lominger bilang batayan at bahagyang binago ang mga ito para sa kanilang sarili. Ngunit, kung ang gawain ay upang ihatid ang mga detalye ng isang negosyo sa isang de-kalidad na paraan, hindi mo magagawa nang hindi bumubuo ng iyong sariling modelo. At sa kasong ito, mas mahusay na makipag-ugnay sa mga provider.

Pagbuo ng isang modelo ng kakayahan. Mga pangunahing yugto

Ang mga pangunahing yugto ng proyekto para sa pagbuo ng isang modelo ng kakayahan ay maaaring tawaging:

1. Pagpapasiya ng layunin at mga layunin (na kung saan namin bumalangkas at kung paano namin ilalapat), pamamaraan ng pag-unlad.
2. Pagbuo ng (mga) pangkat ng proyekto na may paglahok ng pinakamataas na posibleng bilang ng mga kalahok. Ito ay higit na makakabawas sa resistensya ng empleyado. Ang mga grupo ay maaaring maging ganap na naiiba sa oryentasyon at oras ng pagkakaroon.
3. Ang pag-unlad ng kakayahan mismo.
4. Pagsubok gamit ang mga focus group at mga pamamaraan ng pagtatasa.

Pagbuo ng mga kakayahan. Paraan

Ang pinakakilalang mga pamamaraan para sa pagbuo ng mga kakayahan ay:

• Paraan ng repertoire grid- ang pag-uugali ng karamihan mahusay na empleyado, isang listahan ng mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ay pinagsama-sama. Ito ay isinasagawa nang mas madalas sa anyo ng mga panayam sa mga tagapamahala, bilang isang resulta kung saan ang isang talahanayan (grid) ay nabuo na may mga pangalan ng mga empleyado at kanilang mga tagapagpahiwatig.
• Pamamaraan ng kritikal na insidente ay batay sa mga panayam sa mga empleyado (at mga tagapamahala), kung saan pinag-uusapan nila ang mga kritikal na sitwasyon, mga aksyon na humantong sa tagumpay o, sa kabaligtaran, hindi pinapayagan ang sitwasyon na malutas.
• Direktang Paraan ng Katangian- ang pinakamabilis at pinakamadali, kapag ang mga pangunahing tagapamahala ay iniharap sa mga card na naglalarawan ng mga yari na kakayahan. Hinihikayat ang mga pinuno na pumili mula sa hanay na ito ng mga pinakamakahulugan sa negosyo.

Pagpapatupad ng isang modelo ng kakayahan

Ang pagpapatupad ng modelo ng kakayahan ay nagaganap ayon sa mga klasiko ng pamamahala ng pagbabago. Kung pinasimple namin ang modelo, kung gayon ang mga pangunahing lugar ng pansin ay maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod:

• Ito ay kinakailangan upang lumikha ng pagganyak upang gamitin ang mga kakayahan. Ipakita sa mga empleyado na ito ay magiging kasangkapan para sa kanilang pagsasanay at pagkakataong umunlad sa kumpanya. At hahayaan sila ng mga pinuno na gumawa ng mas matalinong mga desisyon. At ito ay maaaring mangyari sa kurso ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng piloto gamit ang halimbawa ng mga pamantayan (hindi inangkop para sa kumpanya) na mga kakayahan.

Sa pamamagitan ng paraan, inaalok namin ang pagpipiliang ito sa aming mga kliyente kapag ang kumpanya ay walang sariling modelo - upang magsimula sa isang lugar. Simulan ang proseso. Ipakita kahit man lang sa antas ng isang grupo o target na madla na ang pagtatasa ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga kakayahan ay "hindi nakakatakot, ngunit kapaki-pakinabang".

Sa kasong ito, ipapatupad namin, halimbawa, ang isang Light Assessment, batay sa mga resulta kung saan ang mga kalahok ay tumatanggap ng mga rekomendasyon para sa pag-unlad.

• Pinakamataas na pagpapaalam sa mga empleyado at pakikilahok sa proseso. At dito, tulad ng nabanggit sa itaas, kinakailangan na magtrabaho kapwa bago ang pag-unlad at pagkatapos ng pagbabalangkas ng mga kakayahan.

Ito ay maaaring magkaroon ng anyo ng mga pag-mail na may isang paglalarawan ng mga gawain ng pagpapatupad ng modelo, isang paglalarawan ng lahat ng mga yugto, isang kahilingan para sa feedback, atbp. Syempre, ang mga pangkat na nagtatrabaho nang harapang nakatuon sa pag-unlad at pagsasahimpapawid ay maaaring ituring na pinaka-nagtatrabahong anyo.

Sa panahon na ng paghahandang ito (na maaaring ipatupad kahit na matapos ang pagbuo ng modelo), matatanggap ang feedback, matutukoy ang mga pinaka-lumalaban na empleyado o yaong mga maaasahan sa pagpapatupad ng mga pagbabago.

• Matapos mabuo ang mga kakayahan, kinakailangan na magsagawa ng unang yugto ng pagtatasa gamit ang mga ito at ipakita ang pagiging epektibo ng pagpapatupad. Nilulutas nito ang problema ng "propaganda" ng mga inobasyon at ang pagtanggal ng pagtutol mula sa ilang mga nagdududa (ang ikaanim na yugto ng modelo ng mga pagbabago ayon kay Cotter).
• Pagpapatupad ng mga pagbabago sa isang regular na batayan, pagsasama-sama ng modelo ng kakayahan sa antas ng regular na pamamahala.

Halimbawa, ang isa sa mga bahagi ng pagpapakilala ng mga kakayahan sa "pang-araw-araw na buhay ng kumpanya" ay maaaring ang kanilang paggamit ng mga tagapamahala sa panahon ng regular na feedback sa mga subordinates. Gamit ang terminolohiya ng diskarte na nakabatay sa kakayahan, na tumutukoy sa mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng modelo ng korporasyon, ay bumubuo ng konseptong larangan kung saan nakatira ang mga empleyado.

At hindi ito buong listahan mga lugar ng atensyon. Iba-iba sila para sa bawat kumpanya. Ngunit lahat ng mga ito ay dapat na naglalayong bumuo ng isang positibong saloobin patungo sa pagtatasa ng mga kakayahan. Malinaw na ang pagbuo ng isang saloobin ay isang mahabang proseso. Alin ang ibig sabihin noong pinag-uusapan natin ang posibleng tagal ng proyekto. Kaya, ang mga pangunahing lugar ng atensyon ay pagganyak, impormasyon, paglahok, propaganda.

Modelo ng kakayahan. Mga kalamangan

Ang mga pangunahing bentahe ng pagkakaroon ng corporate competency model ay:

• ang pamantayang inilapat sa mga empleyado ay sumasalamin sa mga detalye ng negosyo, mga aktibidad ng mga empleyado at kultura ng kumpanya ng kumpanya;
• Ang mga kakayahan ay nagiging isang uri ng mga beacon para sa mga empleyado na magabayan - nagtatakda sila ng mga pamantayan ng pag-uugali na nagpapahintulot sa kanila na maging matagumpay sa aktibidad na ito;
• isang pagbuo ng kapaligiran ay nabuo sa kumpanya (siyempre, kapag nagsasagawa ng isang regular na pagtatasa ng mga tauhan sa mga tuntunin ng mga kakayahan);
• ang proseso ng paggawa ng desisyon ay pinasimple (sa larangan ng paggalaw ng karera ng mga empleyado);
• ang mga gastos sa paghahanap ng tauhan, pagbagay at pag-unlad ay makabuluhang nabawasan;
• pinapadali ang pakikipag-ugnayan sa mga tagapagbigay ng serbisyo sa lugar ng pagtatasa at pag-unlad ng tauhan.

"Ang magkaroon o hindi ang magkaroon?"- iyan ang tanong. At ang bawat kumpanya ang nagpapasya nito. At kami, "Laboratory Mga Laro sa Negosyo»Tumutulong lang kami upang mabisang maipatupad ang aming mga plano: bumuo at magpatupad ng modelo ng kahusayan ng kumpanya, suriin ang mga empleyado at magmungkahi ng programa para sa kanilang pag-unlad.

Ano ang kakayahan? Ang bawat tao'y naglalagay ng kanilang sariling kahulugan sa konseptong ito, ngunit ayon sa Wikipedia, ang kakayahan ay "ang kakayahang maglapat ng kaalaman at kasanayan, upang matagumpay na kumilos batay sa praktikal na karanasan sa paglutas ng iba't ibang problema." Masyadong makinis para sa isang tumpak na kahulugan. Gayunpaman, ang terminong ito ay may iba pang mga interpretasyon, at inilalarawan nila ang propesyonal na kakayahan nang mas detalyado. Kung pag-uusapan natin ang kakayahan ng pinuno, kasama dito malaking halaga puntos. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang kakayahang pamahalaan ang ibang tao. Kung ang isang pinuno ay marunong mag-manage, siya ay may sapat na kakayahan. Ngunit ito ay hindi sapat upang maging matagumpay na tagapamahala... Ang kakayahang magbigay ng mga utos sa isang nag-uutos na boses ay hindi pa gumagawa ng isang tao na isang pinuno, sa kabila ng katotohanan na siya ay nominally isa.

Ano ang kakayahan

Kung kukuha tayo ng isang middle-level manager bilang isang halimbawa, lumalabas na ang kanyang mga kakayahan ay higit na tumutugma sa mga propesyonal na kasanayan ng mas mataas na ranggo na mga tagapamahala. Gayunpaman, ang maraming pagkakatulad ay maaari ding matagpuan sa pamamagitan ng paghahambing ng kanyang mga kakayahan at ang mga kasanayan ng mga tagapamahala na sumasakop sa mas katamtamang mga posisyon sa istraktura ng kumpanya. Ano ang mga katangian ng isang makaranasang pinuno, anuman ang posisyon kung saan siya nagtatrabaho? Parehong ang tagapamahala ng departamento at ang bise presidente ng isang kumpanya ay may maraming magkakatulad na kakayahan, kung wala ito ay hindi sila magiging mga pinuno. Dapat silang suriin nang mas malapit.

Ang mga pangunahing kakayahan ng ulo

Propesyonalismo- ito ay isang malawak na karanasan at isang bagahe ng unibersal na kaalaman na nagbibigay-daan sa isang manager na epektibong magtrabaho sa isang tiyak na direksyon ng isang kumpanya o organisasyon.

Delegasyon ng awtoridad... Isa sa mga katangian ng isang tunay na tagapamahala ay ang kakayahang italaga ang ilan sa trabaho sa ibang tao. Ang isang mahusay na pinuno ay maraming alam at alam kung paano, ngunit naiintindihan niya na hindi mo maaaring sayangin ang iyong oras sa paglutas ng mga pangalawang problema. Ang kanyang mga nasasakupan ay madaling makayanan ang mga ito. Ang pagpili ng tamang tagapalabas na eksaktong susunod sa lahat ng mga tagubilin ng tagapamahala ay isang napakahalagang kasanayan ng isang matagumpay na tagapamahala.

Kakayahan sa pakikipag-usap... Ang isang karampatang pinuno ay alam kung paano makipag-usap sa mga tao sa isang "boss-subordinate" na format nang hindi napupunta sa pagiging pamilyar. Ang kakayahang panatilihin ang iyong distansya at sa parehong oras ay mapanatili ang mabuti at mapagkakatiwalaang mga relasyon sa koponan ay isang kasanayan na binuo sa mga taon ng pagsusumikap.

Pagkamit ng mga itinakdang layunin... Isa sa pinakamahalagang kakayahan sa pamamahala. Dapat magawa ng manager na gawing mga gawain ang mga problema, maging responsable para sa resulta at ganap na kontrolin ang buong proseso ng trabaho. Maraming walang karanasan na mga tagapamahala ang kadalasang nawawalan ng kakayahan sa paggawa ng maliliit na bagay. Ang isang mahusay na pinuno ay palaging kinakalkula ang sitwasyon ng ilang mga hakbang sa unahan at hindi kailanman nalilimutan ang pangunahing layunin.

Kasama rin sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala ang:

• Organisasyon
• Kakayahan sa pakikipag-usap
• Pag-unlad ng mga subordinates
• Antas ng intelektwal
• Inobasyon
• Pamamahala ng Salungatan
• Paghuhula sa sitwasyon
• Mga kasanayan sa pagsasalita
• Mahusay na paglalaan ng mga magagamit na mapagkukunan

Kakayahan ng ulo

Nakaugalian na ang pagkakaiba sa pagitan ng corporate at managerial competencies. Dahil nagtatrabaho ang pinuno sa mga kawani ng kumpanya, dapat siyang sumunod sa mga patakaran ng kumpanya at maging tapat sa mga patakaran ng organisasyon hangga't maaari. Tulad ng ibang mga manggagawa, kailangan niyang patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kwalipikasyon, mayroon magandang relasyon kasama ang mga kasamahan, maging motibasyon at mapanatili ang espiritu ng pangkat.

Ngunit kasama ng mga kakayahan ng korporasyon, ang posisyon ng isang nangungunang tagapamahala ay nagpapataw ng mga karagdagang obligasyon sa isang tao. Upang matugunan ang antas ng kanyang posisyon, ang pinuno ay dapat magkaroon ng naaangkop na kakayahan. Kung hindi ito nangyari, at ang sinumang tagapamahala sa lalong madaling panahon ay umabot sa limitasyon ng kanyang mga kakayahan, kapwa intelektwal at pisikal, kung gayon ang tao ay may panganib na mawalan ng kanyang trabaho.

At ito ay nangyayari nang regular. Ayon sa prinsipyo ni Peter, sa isang hierarchical system, ang sinumang indibidwal ay maaaring tumaas sa antas ng kanyang kawalan ng kakayahan. Nangangahulugan ito na ang pinuno ay aakyat sa hagdan ng karera hanggang sa siya ay kumuha ng isang posisyon kung saan hindi niya makayanan ang mga responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ibig sabihin, magiging incompetent siya.

Upang maiwasang mangyari ito, ang tagapamahala ay dapat patuloy na magtrabaho sa kanyang mga kasanayan. Ang antas ng kakayahan ay tumaas hindi lamang sa pamamagitan ng patuloy na pagsasanay - ngayon ang mga tagapamahala ay dapat na regular na dumalo sa mga seminar at pagsasanay, kung saan maaari silang matuto ng mga bagong diskarte sa pamamahala ng tauhan. Napakadaling maipasa ang threshold ng sariling kawalan ng kakayahan nang walang advanced na pagsasanay, dahil sa maraming kumpanya ang promosyon ay malapit na nauugnay sa haba ng serbisyo. Kaya, ang isang bagong posisyon ay maaaring ang huli sa trabaho ng isang hindi gaanong sinanay na manager.

Mga pinuno at tagapamahala

Mahalaga para sa sinumang manager na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kung anong uri siya ng manager. May mga pinuno-pinuno at tagapamahala-manager. Maaari kang maging matagumpay anuman ang iyong psychotype - mahalaga lamang na gawing tool ang iyong pinakakapansin-pansing mga katangian ng karakter epektibong pamamahala mga tauhan.

Ang mga disadvantages ng mga pinuno-pinuno ay kinabibilangan ng isang labis na optimistikong pananaw sa hinaharap ng kumpanya: sila ay mahusay na mga tagapagsalita, ngunit ang kanilang karisma ay kadalasang humahadlang sa kanila, dahil hindi laging posible na lumipat ng malayo sa isang pagganyak - kailangan ng mahabang maingat na trabaho sa bawat isa. yugto ng kasalukuyang proyekto. Mahirap para sa isang pinuno na mag-concentrate sa nakagawiang gawain, siya ay nakatuon sa pinakamaagang posibleng pagkamit ng layunin at hilig na ipagkatiwala ang solusyon ng mga nakagawiang gawain sa kanyang mga nasasakupan. Ang diskarte na ito ay minsan mali, dahil ang mga tauhan na hindi tumatanggap ng malinaw na mga tagubilin ay maaaring gumawa ng maraming pagkakamali.

Ang manager-managing director ay pangunahing nakatuon sa mga sandali ng pagtatrabaho - mas mahalaga para sa kanya na sistematikong sumulong, mahigpit na sumunod sa mga deadline at sumunod sa mga inaprubahang tagubilin. Hindi ito nangangahulugan na ang mga tagapamahala na kabilang sa ganitong uri ay mas masahol pa kaysa sa kanilang mga kapwa lider. Hindi talaga. Ang lahat ay tungkol sa kung anong diskarte sa negosyo ang ginagamit ng manager. Marahil ay hindi niya alam kung paano magsalita nang matingkad at matalinghaga, ngunit palagi siyang may iba pang mga tool upang mag-udyok sa mga tauhan na nasa kanyang pagtatapon. Ang makabuluhang pagtaas ng sahod ay kadalasang gumagana nang mas mahusay kaysa sa pinaka-taimtim na pananalita.

Kaya't hindi mahalaga kung anong uri ang pinuno - kung siya ay may sapat na kakayahan, hindi siya mahihirapang makayanan ang lahat ng mga responsibilidad na nakatalaga sa kanya. Iba't ibang mga tagapamahala ang gumagamit ng iba't ibang diskarte - sa negosyo at sa sining ng pamamahala ng mga tao, walang malinaw na mga panuntunan at hindi nababagong batas. Kung ang napiling diskarte ay tama, at ang mga taktika ay gumagana upang makamit ang mga intermediate na resulta, kung gayon ang isang pinuno ay may lahat ng kinakailangang kakayahan upang marapat na sakupin ang kanyang posisyon.

Boss sa boss alitan (tanyag na karunungan)

Ang paksa ay hindi na bago, ngunit ito ay may kaugnayan pa rin: ang tagumpay ng isang organisasyon ay nakasalalay sa kakayahan ng mga pinuno nito. Hindi lamang sa panahon ng isang krisis, napakahalaga na umasa sa kakayahan ng mga tagapamahala na tumuon sa kahusayan sa pagkamit ng mga layunin; sa panahon ng mga komplikasyon ng estado, ang pangangailangan para sa kasanayan sa pamamahala ng emosyonal na estado ng koponan (emosyonal na katalinuhan) ay idinagdag sa kasanayan ng kahusayan. Ang mga kasanayang ito ay mahalaga sa anumang oras, ngunit ngayon ito ay lalong mahirap na makamit ang anumang mga resulta nang wala ang mga ito.

At sa parehong oras, ang isang malaking porsyento ng mga tagapamahala ay hindi palaging malinaw na bumalangkas ng isang layunin, pabayaan mag-isa na suriin ang pagiging epektibo ng proseso ng pagkamit nito. Hindi ko man lang pinag-uusapan ang pagkakaroon ng emotional intelligence. Sa kasamaang palad, hanggang kamakailan lamang, ang mga kumpanya ng Ukrainian ay nagbigay ng kaunting pansin sa pag-unlad ng mga kasanayan sa pangangasiwa ng mga tagapamahala. Maaaring oras na para sa paglago.

Kung sa tingin mo, pag-usapan natin ang perpektong imahe ng Leader na gustong magkaroon ng anumang kumpanya. Siyempre, may mga kakaibang katangian ng mga tagapamahala sa iba't ibang mga industriya (ang isang tagapamahala ng produksiyon ay magiging iba sa pinuno ng departamento ng pagbebenta o departamento ng serbisyo), ang mga kinakailangan para sa nangungunang antas ng tagapamahala at gitnang tagapamahala ay magkakaiba. Samakatuwid, ipinapanukala kong talakayin lamang ngayon ang mga pangkalahatang uso gamit ang halimbawa ng isang gitnang tagapamahala. Ang modelo ng kakayahan na ito ay maaaring dagdagan o pasimplehin depende sa antas ng trabaho o mga kinakailangan sa industriya.

Una sa lahat, ang pinuno ay dapat na isang propesyonal sa kanyang larangan at nagtataglay ng propesyonal na kaalaman. ... Para sa kanyang propesyonalismo na igagalang siya ng kanyang mga nasasakupan. Samakatuwid, madalas na ang mga propesyonal sa kanilang larangan ang na-promote sa mga tagapamahala. Tulad ng, "he does well himself, he can organised others well." Sa kasamaang palad, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana. Dahil ang mga kasanayan sa propesyonal at pamamahala ay nasa magkaibang mga eroplano. At kung minsan ang kakayahang maayos ang proseso ay mas mahalaga kaysa sa mga kasanayan upang gumanap nang maayos sa mga indibidwal na sub-proseso.

Ang mahinang pinuno ay isang potensyal na banta sa kumpanya: hindi lamang niya mapataas ang kahusayan ng yunit, kadalasan ay mahirap para sa kanya na mapanatili ang antas ng pagiging produktibo na nauna sa kanya. Kung minsan ang bagong hinirang na pinuno ay nagsisimulang gumamit ng mga pamamaraang awtoritaryan - nagbibigay ng mga utos at mga takdang-aralin, na lubos na nagpapahina sa kanyang mga nasasakupan. Minsan, sa kabaligtaran, ang pinuno ay natatakot na gawing kumplikado ang mga relasyon sa kanyang mga nasasakupan at sumusunod sa kanilang pamumuno. Madalas akong nakakatagpo ng mga tagapamahala na takot na takot na mawala ang mga tauhan na inilipat sa kanya na bilang isang resulta sila ay nasa ilalim ng "kontrol" sa pamamagitan ng mga manipulasyon ng mga empleyado sa mababang antas. Malinaw na kapag ang isang kumpanya ay kailangang gumawa ng mga pagbabago, o baguhin ang mga proseso, o bawasan ang bilang ng mga operasyon (na maaaring humantong sa pagbawas ng mga tao), ang mga naturang pinuno ay aktibong pinipigilan ang mga pagbabagong ginagawa. Ang mga mahihinang pinuno ay natatakot na gumawa ng mga desisyon at kumuha ng responsibilidad at, nang naaayon, antalahin o sabotahe ang mga kinakailangang pagbabago, na maaaring humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi para sa buong kumpanya. At sa wakas, ang mga mahihinang pinuno ay natatakot na magmukhang mahina - kadalasan ay hindi sila handang matuto mula sa mga kasamahan, sa halip ay nakikipagkumpitensya sila at nagsisikap na ipakita na ang mga kasamahan ay mali. Ito ay humahantong sa isang hindi malusog na kapaligiran sa kompetisyon sa loob ng kumpanya at nagpapalala sa mga pagkalugi na inilarawan sa itaas.

Paano mo mapapabuti ang iyong pangkat at mapapalakas ang iyong mga pinuno? Una, kailangan nating malinaw na maunawaan kung anong uri ng mga tagapamahala ang gusto nating makita sa ating kumpanya, at para dito maaari nating gamitin ang modelo ng kakayahan ng tagapamahala.

Kaya, bukod sa mastering ang kanyang propesyon, mabuti gitnang tagapamahala dapat malaman :

- ang mga pangunahing kaalaman sa financial literacy, economics. Dapat niyang maunawaan kung ano ang turnover, tubo, payroll, ROI, EBITDA, atbp.

- mga tool para sa pagsusuri ng "kasalukuyang sitwasyon" at pagpaplano ng "nais"

Ang pinuno ay dapat ilapat ang mga sumusunod na kasanayan :

— kasanayan sa pagpaplano (ang lalim ng pagpaplano ay nakasalalay sa negosyo, ang istraktura ng kumpanya at ang lugar ng ulo sa istraktura) at pagbabadyet paparating na mga panahon;

—mga kasanayan sa proseso ng organisasyon pagkamit ng mga itinakdang layunin. Kasama sa kasanayang ito, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga sumusunod na kasanayan:

- pagtatakda ng mga layunin

- kontrol at feedback sa empleyado

- pagsasaayos ng mga plano

- paggawa ng mga desisyon

— ang kasanayan sa pagkamit ng inaasahang resulta na may pinakamainam na pagkonsumo ng mapagkukunan. Kasama rin sa kasanayang ito ang pamamahala ng oras at mga kasanayan sa pamamahala sa sarili.

— mga kasanayan sa pamamahala ng mga tao:

- pagbuo ng isang mahusay na dibisyon (paggawa ng mga epektibong desisyon ng tauhan, pagre-recruit, pagbuo, pamamahala ng mga komunikasyon)

- pagganyak at inspirasyon ng mga subordinates, pagpili ng tamang istilo ng pamamahala

- kakayahan sa pakikipag-usap

- para sa mga panlabas na komunikasyon: negosasyon, pagpupulong, pagtatanghal

- at para sa panloob: pagdaraos ng mga pagpupulong, pagbuo ng mga interpersonal na relasyon, pakikipag-ugnayan sa iba pang istruktura ng kumpanya

At sa wakas ang isang mabuting pinuno ay may mga sumusunod mga personal na katangian :

- responsable siya - pagtanggap ng isang gawain, inaako niya ang responsibilidad para sa pagpapatupad nito, para sa paghahanap ng lahat ng mga mapagkukunan para sa pagpapatupad nito, malinaw niyang tinukoy ang mga deadline para sa pagkumpleto ng gawain, na nakatuon sa mga tunay na pagkakataon;

- siya ay maagap at nakatuon sa resulta (hindi sa bawat proseso). Nangangahulugan ito na naghahanap siya ng mga paraan upang makamit ang mga itinakdang layunin, nagmumungkahi ng mga bagong solusyon at mga paraan upang maipatupad ang mga ito, sa sandaling nakatagpo siya ng mga komplikasyon, binabago niya ang mga taktika, ngunit hindi binabago ang layunin;

- siya ay nababaluktot at nag-iisip nang positibo , na nangangahulugan na sa anumang sitwasyon ay handa siyang makakita ng mga pagkakataon para sa kanyang pag-unlad at pag-unlad ng kanyang yunit. Ang gayong tao ay handa na para sa mga pagbabago at patuloy na pagpapabuti ng sarili, pagsasanay;

- siya ay isang manlalaro ng koponan - alam niya ang mga layunin ng kanyang mga kasamahan, inuuna niya ang mga layunin ng koponan na mas mataas kaysa sa kanyang mga personal, handang magtatag ng mga koneksyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga departamento, pinahahalagahan at nagbibigay ng mutual na tulong;

- siya ay may mataas na nabuong emosyonal na katalinuhan - naiintindihan niya ang mga damdamin ng mga kasamahan, pinamamahalaan ang kanyang mga damdamin, pagpili ng mga nakabubuo para sa isang partikular na sitwasyon, alam kung paano magbigay at tumanggap ng feedback at nakakaimpluwensya sa emosyonal na estado ng mga kasamahan.

Siyempre, ito ay hindi lahat ng kinakailangang mga kasanayan para sa isang pinuno. Ang bawat organisasyon ay maaaring may sarili Mga karagdagang kinakailangan sa mga pinuno. Sa labas din ng saklaw ng pagsusuri ay ang mga katangiang gaya ng katapatan, pagiging disente, atbp.

At, sa pagtingin sa listahang ito ng mga kasanayan at personal na katangian, ang tanong ay natural na lumitaw: "saan ko ito makukuha?" Sa mga susunod na artikulo, titingnan natin ang mga prinsipyo ng pagpili ng mga pinuno at kung paano sila paunlarin sa loob ng kumpanya.

Mga komento ng eksperto:

Mahusay na isiniwalat ni Marina ang mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala.

Nais kong magdagdag ng kaunting detalye sa kakayahang "propesyonalismo".

Gusto kong tawagan ang kakayahang ito na medyo naiiba - "Passion sa trabaho". Naniniwala ako na dapat mas mahalin ng isang pinuno ang kanyang trabaho kaysa sa kanyang buhay. Para sa kanya, ang pagnanais na maisakatuparan sa isang karera ay dapat na unang prayoridad sa buhay. Bakit ganon? Ang pinuno ay dapat magkaroon ng higit na lakas kaysa sa lahat ng kanyang mga empleyado. Na siya dapat ang kanilang "hangin sa mga layag."

Hindi ito kailangang ipahayag sa katotohanan na ang tagapamahala ay gumugugol ng higit sa 12 oras sa trabaho. Ngunit ang gayong manager ay talagang mag-iisip tungkol sa trabaho 24 oras at 7 araw sa isang linggo.

Mikhail Pritula,

At tungkol sa. HR- direktor ng STB

Ang artikulong ito ay perpektong sumasalamin sa pangkalahatang larawan ng gitnang tagapamahala.

Sumasang-ayon ako sa may-akda na ang isang tagapamahala ay, una sa lahat, isang pinuno na madiskarteng mag-isip at mamuno sa isang pangkat. At sa pangalawa - mahusay na propesyonal sa kanilang larangan. Hindi lahat ng mataas na kwalipikadong espesyalista ay magagawang magtakda ng isang gawain nang tama, mag-udyok sa mga kasamahan at sa gayon ay makamit ang mga positibong resulta. Upang gawin ito, dapat siyang magkaroon ng mga personal na katangian na nagpapahintulot sa kanya na gawin ito nang matagumpay. Posible bang paunlarin ang mga katangian ng isang pinuno? Ito ay isa pang tanong.

Binigyang-diin din ni Marina ang kahalagahan ng Emotional Intelligence para sa isang pinuno. At sa puntong ito, handa akong suportahan ang may-akda. Pagkatapos ng lahat, ang isang manager, bilang isang gumagawa ng desisyon, ay regular na nahaharap sa mga sitwasyon na nangangailangan ng kontrol emosyonal na estado sariling at nasasakupan.

Dapat idagdag na ang kawalang-tatag ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay nangangailangan ng tagapamahala ngayon na paunlarin ang mga kasanayan sa pamamahala ng krisis. Dapat ay mayroon siyang hindi lamang mahusay na analytical na pag-iisip, ngunit ang kakayahang gumawa ng mga pagpapasya nang mabilis sa isang mahirap na kapaligiran, ang kakayahang "makinig at marinig" ang mga kausap sa mga sitwasyon ng salungatan at hindi natatakot na gumawa ng hindi sikat na mahihirap na desisyon.

Julia Kirillova

senior consultant

Mga Tauhan ng ANKOR Ukraine

Ang tanong ng pagkakaroon ng malalim na propesyonal na kaalaman sa kanyang espesyalidad para sa isang tagapamahala ay retorika at wala ang tanging tamang solusyon. Marahil ang lahat ay nakasalalay sa larangan ng aktibidad. Halimbawa, sa isang nangungunang posisyon sa teknikal o IT sphere, mahirap isipin ang isang tao na walang malalim na kaalaman sa paksa. Sa katunayan, sa isang banda, kailangan niyang masuri ang pagganap ng kanyang mga nasasakupan, at ito ay imposible nang walang propesyonal na kaalaman, sa kabilang banda, upang makuha ang kanilang awtoridad, at sa ikatlong banda, upang kumilos bilang isang tagapamagitan sa pagitan ng ang kanyang departamento at iba pa, na, bilang isang patakaran, ay walang naiintindihan ang mga detalye ng gawain ng mga teknikal na espesyalista. Ang gayong pinuno kung minsan ay kailangang kumilos bilang isang tagapagtaguyod para sa kanyang mga nasasakupan at ipaliwanag sa ibang mga departamento ang kahalagahan ng gawain ng kanyang yunit. Kasabay nito, may mga functional na lugar kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon at pamamahala ng pinuno ay gumaganap ng mas malaking papel. Sa aming pagsasanay, mayroong isang halimbawa ng isang napaka-matagumpay na pinuno ng legal na departamento, na medyo may kaunting kaalaman sa batas kaysa sa kanyang mga subordinates. Ngunit sa parehong oras, ang manager na ito ay nagawang maayos na ayusin ang kanilang trabaho, isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga stakeholder at tiyakin na ang panloob na kliyente ay nasiyahan, at ito ay maaaring maging napakahirap gawin sa laki ng isang malaking kumpanya , kung saan maaaring magkasalungat ang mga interes ng iba't ibang grupo at departamento. Ito ay isang halimbawa ng isang napakatalino na tagapagsalita at negosyador.

Bilang karagdagan, napakahalaga na ang tagapamahala ay may mahusay na pag-unawa sa negosyo ng kumpanya at nauunawaan kung paano nakakaapekto ang trabaho ng kanyang departamento sa larawan sa kabuuan. Ang pinuno ay dapat na may kakayahang umangkop at lubos na tumutugon sa anumang mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Dapat ay handa siyang gumawa ng hindi pamantayan at kung minsan ay hindi sikat na mga desisyon sa isang lubos na mapagkumpitensya at mabilis na pagbabago ng kapaligiran.

Mayroong ilang mga uri ng mga pinuno (isinulat ni Adizes ang tungkol dito at hindi lamang). Ang ilan ay may napakalakas na bahagi ng proseso-managerial. Ang ganitong uri ng pinuno ay kinakailangan para sa isang kumpanya sa isang panahon ng matatag, mahinahon na paglago, kung kinakailangan upang matiyak ang pagkakapare-pareho at kaayusan ng lahat ng mga proseso. Ang iba ay may napakalinaw na makabagong bahagi. Ang ganitong mga tao ay kailangang-kailangan kapag ang isang kumpanya ay kailangang maabot ang mga bagong abot-tanaw o makaalis sa isang krisis. Batay sa mga layunin ng kumpanya, ang mga kakayahan ng pinuno ay medyo naiiba. Gayundin, ang saklaw ng kanyang pamumuno ay nag-iiwan din ng marka sa mga kinakailangan para sa isang pinuno. Halimbawa, ang isang sales director o CFO ay magkakaroon sa kanilang profile ng mga pangkalahatang kakayahan sa pamamahala at yaong idinidikta ng mga detalye ng propesyon.

Maria Mikhailyuk

Senior consultant

Nagre-recruit ng ahensyang PERSONNEL Tagapagpaganap

Para mabisang mapangasiwaan ng isang manager ang mga tauhan, kailangan niya ng isang tiyak na hanay ng mga propesyonal na kakayahan. Anong mga kakayahan ang kailangan matagumpay na pinuno Paano sila dapat masuri at kung anong mga hakbang ang maaaring gawin upang mabuo ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, basahin ang aming artikulo.

Sa artikulong ito, matututunan mo ang:

• anong mga propesyonal na kakayahan ang kailangan para sa isang tagapamahala;
• kung paano masuri ang propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala;
• kung paano tulungan ang HR sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan ng isang manager.

Para sa epektibong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang isang tagapamahala ay kailangang magkaroon ng ilang mga kasanayan at kakayahan na maaaring ilarawan bilang propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala. Ngayon, kaugalian na makilala ang 2 pangunahing grupo ng mga kakayahan na kinakailangan para sa isang tagapamahala sa anumang antas:

• pangunahing (personal). Ang pangkat ng mga kakayahan na ito ay batay sa intelektwal, emosyonal at malakas ang kalooban na mga katangian tagapamahala;
• espesyal (propesyonal). Grupong ito kasama ang kaalaman sa profile, kakayahan at kasanayan, pati na rin ang karanasan sa trabaho sa mga katulad na posisyon.

Parehong mahalaga ang dalawang pangkat na ito para sa epektibong pamamahala ng HR at ang bawat isa sa kanila ay maaaring mabuo kung kinakailangan.

Anong mga propesyonal na kakayahan ang kailangan para sa isang tagapamahala

Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala ay kaalaman, teknikal na kasanayan, kakayahan, pati na rin ang mga motibo na nagpapahintulot sa tagapamahala na epektibong gawin ang kanyang trabaho. Kabilang dito ang:

• Mga kasanayan sa pamumuno. Ang kakayahang pamahalaan ang mga tao, panatilihin ang kanilang sariling awtoridad, ang kakayahang magkaisa at pamunuan ang ibang tao;
• pagiging mapanghikayat... Kakayahang ihatid sa mga subordinates ang kanilang mga tagubilin at ideya, upang ipagtanggol ang kanilang pananaw;
• Kakayahan sa pakikipag-usap... Kakayahang makahanap ng isang karaniwang wika sa mga subordinates, mga kasosyo at mga kliyente, anuman ang kanilang mga paniniwala at pananaw;
• Madiskarteng pag-iisip... Ang madiskarteng pag-iisip ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahan ng isang pinuno sa pangmatagalang pagpaplano ng mga aktibidad ng kumpanya;
• Katalinuhan sa negosyo... Kakayahang gumamit ng mga magagamit na mapagkukunan upang makamit ang mataas na mga resulta;
• Organisasyon... Kakayahang maayos na unahin, magplano ng mga workload, atbp.;
• Inisyatiba... Ang patuloy na paghahanap ng mga bagong ideya para sa pagpapalawak ng negosyo o pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang paggamit ng mga makabagong pamamaraan ng pagtatrabaho, atbp.;
• Ang kakayahan sa pagpapahalaga sa sarili at pagpuna sa sarili... Dapat alam ng pinuno ang kanyang mga lakas at mga kahinaan, alamin kung ano ang mga kahihinatnan nito mga desisyon sa pamamahala, ang kakayahang umamin na mali ka, atbp.;
• Kakayahang umangkop... Kakayahang epektibong pamahalaan ang mga tauhan sa isang nagbabagong kapaligiran ng negosyo;
• pagiging bukas... Ang pinuno ay dapat na bukas sa bawat isa sa kanyang mga nasasakupan, ang kanilang mga ideya at mga hakbangin;
• Tumutok sa mga resulta... Kakayahang magtakda at makamit ang mga tiyak na layunin at layunin, pamahalaan ang proseso ng pagkamit ng mga resulta;
• Kakayahang magtalaga ng awtoridad... Ang pinuno ay dapat na maipamahagi nang tama ang mga kapangyarihan at responsibilidad upang mapabuti ang kahusayan ng pamamahala ng kumpanya;
• Enerhiya... Ang enerhiya ay dapat na maunawaan bilang ang pagkakaroon ng mental at pisikal na kapangyarihan na kinakailangan para sa epektibong pamamahala ng tauhan;
• Emosyonal na katalinuhan... Kasama sa konseptong ito ang kakayahang kontrolin ang sariling damdamin at emosyon, gayundin ang kakayahang kilalanin at gamitin ang damdamin at emosyon ng iba;
• Pamamahala ng Salungatan... Dapat na mapigilan ng pinuno ang paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan at may kakayahang lutasin ang mga salungatan na lumitaw na;
• Panlaban sa stress... Kakayahang mapanatili ang kalmado sa kaganapan ng hindi inaasahang, nakababahalang mga sitwasyon;
• Nagsusumikap para sa pagpapaunlad ng sarili... Ang isang epektibong pinuno ay dapat makisali sa self-education at personal na pag-unlad sa lahat ng oras;
• Kakayahang magpakilos... Kakayahang isali ang mga subordinates sa trabaho, kakayahang magtrabaho sa isang emergency mode.

Para sa higit pang impormasyon sa kakayahan sa pamamahala, tingnan ang

Paano masuri ang propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala

Sa halip mahirap suriin ang propesyonal na kakayahan ng isang pinuno, gayunpaman, sa isang siyentipikong diskarte sa organisasyon ng mga aktibidad sa pagtatasa, ang prosesong ito ay lubos na magagawa. Nakaugalian na suriin ang mga tagapamahala ayon sa sumusunod na pamantayan:

• Pagpaplano ng trabaho, mga katangian ng negosyo;
• Estilo ng pamamahala;
• Ang pagiging kumplikado at responsibilidad ng mga gawain sa pamamahala na isinagawa;
• Antas ng mga kwalipikasyon at propesyonal na pagsasanay;
• Mga resulta ng trabaho;
• Mga personal na katangian.

Pinakamabuting gumawa ng komprehensibong pagtatasa ng mga pinuno. Para sa mga layuning ito, ang mga sumusunod ay kasangkot:

• isang pangkat ng mga eksperto "mula sa itaas" ay nabuo mula sa mga nangungunang tagapamahala ng kumpanya;
• isang pangkat ng mga eksperto "mula sa gilid" ay nabuo mula sa mga tagapamahala ng parehong antas (mga tagapamahala ng linya, mga pinuno ng mga departamento);
• isang grupo ng mga eksperto "mula sa ibaba" ay nabuo mula sa mga subordinates ng tinasa na pinuno.

Tinatasa ng mga eksperto ang bawat uri ng propesyonal na kakayahan ng isang partikular na manager sa limang-puntong sukat. Sa ilang mga kaso, ang nasuri na tao ay kasangkot din sa pagpuno sa sheet ng pagtatasa.

Paano makakatulong ang HR sa pagbuo ng mga propesyonal na kakayahan ng ulo

Ang pag-unlad ng potensyal ng tao ng mga empleyado ay isa sa mga prayoridad na lugar ng departamento ng HR. Ang mga tagapamahala ng HR ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa mga kawani ng pamamahala ng kumpanya - gitna at kahit na mga senior manager. Upang mabuo ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala, ang isang hanay ng mga aktibidad sa pagsasanay ay maaaring gamitin - mga pagsasanay, pagmomodelo ng mga sitwasyon sa pagtatrabaho at kahit na mentoring. Ang mga paglalakbay sa negosyo sa mga dibisyon o sangay ng kumpanya, pati na rin ang pagpapadala ng mga manager para sa pagsasanay sa ibang mga kumpanya, ay maaaring maging malaking pakinabang.

Ang isang may karanasan at karampatang pinuno ay maaaring mapabuti ang kahusayan ng departamentong ipinagkatiwala sa kanya at mapanatili ang mataas na produktibidad sa paggawa sa loob ng mahabang panahon. Ang pagkakaroon ng paglikha ng mga kondisyon para sa patuloy na pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan ng tagapamahala, ang pamamahala ng kumpanya ay magbibigay ng sarili nito ng maaasahang suporta at magagawang kumpiyansa na sumulong.

Skill # 1: makabuo ng formula sa pagbebenta

Ang pinakamalungkot na sitwasyon sa departamento ng pagbebenta ay kapag sinubukan ng mga nagbebenta na ibenta ang lahat nang sunud-sunod sa lahat, walang-parada na pagpili ng mga contact ng customer mula sa database at sinusubukang sabihin sa bawat isa sa kanila ang tungkol sa mga produkto ng kumpanya. Bilang isang patakaran, walang mga materyal na naka-target (iniayon para sa mga partikular na segment at pangangailangan ng customer), at sa pamamagitan ng e-mail ang nagbebenta ay nagpapadala ng isang uri ng pangkalahatang koleksyon ng impormasyon na 99% na walang interes sa sinuman. Magiging magulo ang trabaho, ang nagbebenta, dahil sa pangangailangang "i-rack ang kanyang utak" sa bawat tawag at liham, ay may mababang rate ng trabaho.

Ang bawat salesperson ay dapat magkaroon ng isang gumaganang formula sa pagbebenta - may kaugnayan para sa mga customer, isinasaalang-alang ang mga kakumpitensya, na nangangailangan ng mga simpleng aksyon mula sa nagbebenta. Ang ganitong pormula ay maaaring (at madalas ay dapat) magbago, halimbawa, isang beses sa isang buwan, ngunit habang nagtatrabaho kasama nito, ang trabaho ng nagbebenta ay mukhang isang malinaw na conveyor, na, dahil sa pagkakapareho ng mga operasyon, ay nagbibigay-daan sa iyo upang mahasa ang mga aksyon ng nagbebenta at dagdagan ang kanyang mga resulta. Mahalagang mapawi ang nagbebenta ng dalawang pangangailangan: 1) masakit na pilitin bago ang bawat tawag at isipin kung ano ang sasabihin, 2) masakit na pilitin pagkatapos ng tawag at gumugol ng oras sa paggawa ng seleksyon ng mga materyales para sa kliyente.

Samakatuwid, ang unang bagay na kailangang gawin ng isang sales manager ay patuloy na muling likhain (o i-update) ang paraan ng pagbebenta ng mga empleyado ng departamento - ang tinatawag na "pormula sa pagbebenta".

Halimbawa, para sa mga aktibong benta ng telepono, ang formula sa pagbebenta ay:

kung sino ang tatawagan (kung aling segment ang pagtutuunan ng pansin, kung aling mga tao sa organisasyon ng kliyente ang kailangang makipag-ugnayan),

kung ano ang sasabihin (anong mga tanong ang itatanong, ano mapagkumpitensyang mga kalamangan bigyang-diin o kung anong espesyal na alok sa boses, kung paano gumawa ng mga pagtutol).

sa kung anong mga kondisyon ang ibebenta (ano ang presyo, anong mga diskwento ang ibinibigay at sa anong halaga, ano ang mga kondisyon ng paghahatid, mga pagpapaliban, at iba pa).

At ang pormula na ito sa pagsasanay ay maaaring ganito ang tunog:

“Sa buwang ito ay tumatawag kami ng mga plantang kemikal, na nag-aalok ng aming sistema ng pagsubaybay sa kaligtasan ng kemikal. Nakikipag-usap kami sa mga punong inhinyero, kung hindi ito gagana, nagpapadala kami ng mga liham Mga CEO... Tinutukoy namin ang karanasan sa Chelyabinsk Oil Products Plant, ang Novosibirsk Plastics Plant. Nag-aalok kami ng libreng pag-install ng pagsubok para sa isang buwan sa isang workshop. Narito ang isang maikling buklet para sa chem. mga pabrika, at narito ang template ng sulat."

Para sa regular na pag-imbento (pag-update) ng pormula sa pagbebenta, ang pinuno, bilang karagdagan sa isang mahusay na kaalaman sa mga customer ng kumpanya, ay nangangailangan din ng mga espesyal na kasanayan sa pag-iisip - isang malikhaing diskarte na magpapahintulot sa paglikha ng mga bagong solusyon na higit na mataas sa kaugnayan at kahusayan sa solusyon ng mga kakumpitensya.

Kasanayan # 2: Pagbuo ng Isang Malakas na Koponan

Ito ay karaniwan, ngunit totoo: ang isa sa larangan ay hindi isang mandirigma. Kailangan mo ng isang pangkat ng mga tao na magagawang mahusay na ipatupad ang formula sa pagbebenta at makamit ang mahusay na mga resulta. Ang departamento ng pagbebenta ay dapat na sa ilang mga paraan tulad ng isang kumukulong kaldero - isang walang hanggang paggalaw sa pagtatangkang makamit ang higit pa. At ang pagbuo ng koponan ay isang patuloy na proseso na binubuo ng:

Patuloy na nagre-recruit ng mga bagong tao sa team,

Patuloy na pag-filter ng umiiral na koponan.

Kahit wala pang bakante sa ngayon, dapat tuloy-tuloy ang proseso ng pagpili - una, lagi tayong hahanap ng trabaho para sa pinakamahuhusay na kandidato, at pangalawa, mahalagang maging handa kung sakaling matanggal sa trabaho ang isa sa mga nagbebenta. Sabihin natin nang diretso: ang pagkakaroon ng isang mahusay na kandidato ay magbibigay-daan sa amin na may kumpiyansa na paalisin ang isang masamang salesperson.

Kaya, tungkol sa pagpapaputok at pagsasala. Ano ang kailangan mong maging ganap na handa kapag namamahala sa isang departamento ng pagbebenta: na hindi lahat ng mga salespeople ay magiging matagumpay. At sa tuwing hindi natupad ng isa sa mga tindero ang plano sa pagbebenta, nalulugi tayo. Grabe, nawalan ng pera. At habang tumatagal, mas malaki ang ating pagkalugi. Halimbawa, ang isang nagbebenta ay nahuhuli sa mga benta ng 100,000 bawat buwan, pagkatapos ay sa isang quarter ito ay magiging 400,000, at sa isang taon ay 1,200,000. Isang milyon dalawang daang libo! Gumagana ang oras laban sa atin, at ang oras ay bumaling sa "counter" para sa atin. Samakatuwid, sa kasamaang-palad, hindi namin kayang bayaran ang gayong karangyaan bilang isang "pangalawang pagkakataon" para sa isang nagbebenta, maliban kung, siyempre, ang isyu ay may kinalaman sa mga layuning kadahilanan tulad ng kakulangan ng mga kalakal sa stock, at pagbaba sa demand ng mga mamimili.

Bahagi ng hindi produktibong ballast nang mabilis at tiyak. Lalo na kung mayroon ka nang magaling na kapalit na kandidato.

At upang makahanap ng mga tao kapag nagre-recruit na talagang magiging produktibo sa loob ng maraming taon, sa panahon ng pakikipanayam kailangan mong tiyakin na ang kandidato ay may dalawang pinakamahalagang kadahilanan:

Pangmatagalang motibasyon para sa tagumpay. Tanungin ang kandidato kung ano ang mahalaga sa kanya sa trabaho, anong mga oportunidad sa trabaho ang hinahanap niya, kung paano nila nakikita ang kanilang sarili sa loob ng 5-10 taon. Ang matiyaga, masipag, masigla sa trabaho ay ang mga taong mayroon matingkad na imahe ang ninanais na hinaharap, malaki (ngunit makatotohanan) mga gana kung saan handa silang gumawa ng seryosong pagsisikap. Maghanap ng mga taong gustong marami at kayang ilipat ang mga bundok para dito.

Matagumpay na karanasan sa pagkumbinsi sa mga taong katulad ng iyong mga customer. Hindi napakahalaga kung ang kandidato ay may karanasan sa isang kaugnay na larangan, hindi mahalaga kung mayroon man siyang karanasan sa pagbebenta. Mahalaga na alam ng kandidato kung paano kumbinsihin ang iyong mga kliyente, at lahat ng iba pa ay maaaring "hugot up". Paano maintindihan ito? Gamitin ang STAR Behavioral Interview Technique:

Sitwasyon- hilingin sa kandidato na alalahanin ang mga oras na nakumbinsi niya (nagbenta ng isang bagay) ang isang kliyente ng iyong profile, halimbawa, isang nasa katanghaliang-gulang na lalaki, ang may-ari ng isang maliit na negosyo.

Gawain- tukuyin kung anong gawain ang kanyang hinarap - iyon ay, ano nga ba ang gusto niyang kumbinsihin ang taong ito?

Aksyon- hilinging sabihin kung paano niya inayos ang kanyang talumpati, anong mga argumento ang ibinigay niya, anong mga pagtutol ang kanyang hinarap, paano niya sinagot ang mga ito?

Resulta- itanong kung paano natapos ang sitwasyon - mahalagang maunawaan natin kung gaano ito naging matagumpay at naunawaan ng kandidato na natapos / nabigo ang gawain.

Maaaring gamitin ang mga tanong na ito upang tuklasin ang anumang aspeto ng praktikal na karanasan ng kandidato na interesado ka: nagtatrabaho kasama iba't ibang uri mga customer, ang pagpapatupad ng iba't ibang mga gawain (pagbebenta, pagtatrabaho sa isang paghahabol, pagkolekta ng mga account na maaaring tanggapin) - ang mga pinakamahalaga para sa pagtatrabaho sa iyong departamento ng pagbebenta.

Mahalagang labanan ang tukso na kumuha ng matatalino, kaakit-akit na mga lalaki at babae na walang karanasan o motibasyon na nangangailangan ng mainit at nakakarelaks na lugar para magtrabaho. Walang masyadong tao na kailangan mo sa labor market, ngunit ang paghahanap ay magbabayad ng isang daang beses. Sanayin ang kasanayan sa pakikipanayam sa mga tao, matutong ipakita ang kanilang motibasyon at kakayahan.

Kasanayan # 3: Pagganyak

Kung posible na pumili ng mga tao na may malakas na pangmatagalang pagganyak para sa mga nakamit, kung gayon sa hinaharap ang unang gawain ng pinuno sa pagtatrabaho nang may pagganyak ay lumikha ng isang magandang motivating na kapaligiran, at hindi masira ang anuman, hindi humantong sa demotivation.

At ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring humantong sa demotivation:

Hindi malinaw na mga priyoridad, layunin at layunin, pati na rin ang kanilang madalas na pagbabago sa kabaligtaran. Ang mga tao ay nangangailangan ng malinaw na mga alituntunin sa kanilang trabaho upang makita ang mga pagkakataon upang makamit ang kanilang mga layunin.

Hindi-transparent na sistema ng bonus, o hindi pagsunod sa mga inihayag na panuntunan ng bonus. Ang sitwasyong ito ay humahantong sa mga nagbebenta sa isang lohikal na konklusyon: "walang silbi na subukang kumita ng pera, magbabayad pa rin sila ng isang sentimos".

Napakahirap na gawain sa kawalan ng suporta mula sa pinuno - at nawawalan ng puso ang mga tao.

Ang pinuno ay lantarang nagpapakita na hindi siya naniniwala sa kanyang mga nasasakupan at kumbinsido sa kanilang makitid na pag-iisip, katamtaman, at kabiguan - iilan lamang ang handang magtrabaho "sa kabila ng" kapaligirang ito at subukang patunayan ang isang bagay, habang ang iba ay ganap na pinipigilan ang sigasig mula sa iba.

Kakulangan ng feedback sa pagsusuri ng mga pagkakamali at tagumpay - sa ganoong sitwasyon ang mga tao ay napakabilis na huminto sa propesyonal na paglago, at ang pagnanais na gawin ang trabaho hangga't maaari ay nawala.

Permissive na saloobin na magtrabaho sa bahagi ng iba - ito ay lumalabas na napaka nakakahawa.

Paglabag sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho - pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, hindi komportable lugar ng trabaho, madalas na overtime - maging sanhi ng hindi pagpayag na emosyonal na mamuhunan sa trabaho.

Mahalaga para sa pinuno ng departamento ng pagbebenta na matutunan kung paano mamuno, pag-iwas sa paglikha ng mga naturang kadahilanan. At sa pagkakaroon ng naturang mga kadahilanan sa koponan - upang mabilis na mapansin at maalis.

Bilang karagdagan, ang isang mataas na antas ng enerhiya at sigasig ay napakahalaga para sa departamento ng pagbebenta. At ang pinuno ay kailangang maging isang uri ng "baterya" upang singilin ang kanyang mga nasasakupan:

Magpakita ng lakas at sigasig sa pamamagitan ng halimbawa.

Sa proseso ng pamamahala, hikayatin ang mga subordinates, sabihin sa kanila ang tungkol sa kanilang pananampalataya sa kanilang kakayahang makamit ang mga resulta.

Himukin sila upang makamit ang kanilang mga layunin, na inilalantad ang mga ito bilang mga kaakit-akit na larawan ng hinaharap na puno ng kahulugan. Halimbawa, hindi lang "kailangan nating magbenta ng 200 unit sa mga kemikal na planta", ngunit "ang layunin natin ay para sa halos bawat planta ng kemikal sa Russia na magkaroon ng ating moderno, makinang na sistema ng pagkontrol sa kaligtasan ng kemikal - pagkatapos ay magiging kalmado tayo tungkol sa ating kapaligiran at hayaan ang aming mga kakumpitensya na ibalik ang kanilang mga sistema sa Germany.

Panunukso sa kanilang mga gana sa pananalapi at karera - ipinapakita kung anong mga dambuhalang pagkakataon ang mayroon ang bawat isa sa kanila sa trabahong ito.

Skill # 4: Pagtatakda ng Mabibigat Ngunit Makatotohanang mga Hamon

Kakatwa, ang isang paraan upang pukawin ang enerhiya sa isang nasasakupan ay upang itakda sa kanya ang isang mahirap na gawain. Ang mga mapaghangad na tao ay naudyukan ng gayong mga gawain, nararamdaman nila ito bilang isang hamon at nagtatrabaho nang may pinakamataas na kahusayan.

Ang gawain ay dapat na malinaw at tiyak hangga't maaari, at mapanatili ang balanse ng pag-igting / pagiging totoo. Kung ang balanse ay nabalisa, walang magiging motibasyon na epekto: kung ang gawain ay tila hindi makatotohanan sa nasasakupan, kung gayon walang saysay na pilitin - "walang mangyayari pa rin," at kung ang gawain ay karaniwan, kung gayon ito ay hindi. mas mahabang hamon, at muli, walang kwenta ang pagpumilit. Samakatuwid, pinabababa nila ang mga gawain na kailangang gawin kahapon at iniiwan na walang malasakit ang mga gawain sa diwa ng "negosasyon sa ganoon at ganoong kliyente".

Kapag nagtatakda ng isang gawain, mahalagang magtakda ng isang mataas na pamantayan, ngunit sa parehong oras, kasama ng isang subordinate, ay nagbabalangkas ng mga makatotohanang paraan upang makamit ito, halimbawa:

"May interes sa aming mga produkto mula sa Volgostroy - ang mga ito ay napakalaki at kumplikado. Ang iyong gawain ay sumang-ayon sa paghahatid ng 30 set ng aming mga control system sa susunod na anim na buwan. Sa palagay ko kung sasabihin mo sa kanila ang tungkol sa aming karanasan sa Severkhim at magdala ng sample ng demo, kung gayon mayroong bawat pagkakataon, lalo na sa iyong mga talento.

Skill # 5: Pag-prioritize

Ang isang motivated na mahuhusay na koponan na may mga ambisyosong layunin ay marami na. Ngayon na ang oras para ipakita ang talento ng managerial ng pinuno ng departamento ng pagbebenta upang magbigay ng mataas na kalidad na suporta sa gawain ng mga subordinates, upang makontrol, mag-udyok, upang ayusin ang mga pagkakamali sa oras, upang kumonekta kung nasaan ito. mahalaga.

Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng mga kasanayan sa pamamahala ng oras, ang pinakamahalaga sa kung saan ay ang kasanayan sa pag-prioritize. Ang mga nasasakupan ay nakikipag-ayos sa mga kliyente, sumulat ng mga komersyal na panukala, sumang-ayon sa mga detalye, pumirma ng mga kontrata at tumanggap ng mga pagbabayad, at maaari rin silang magkaroon ng kanilang sariling trabaho sa mga kliyente, kasama ang mga isyu sa pag-hire, at iba pa - maraming mga proseso, maaaring magkaroon ng mga paghihirap. sa iba't ibang lugar, paano ayusin ang mga priyoridad? Ang Eisenhower Matrix ay isang mahusay na navigator sa paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga priyoridad ng isang pinuno:

Siyempre, ang unang bagay na gagawin ng tagapamahala ay mahalaga, mga kagyat na bagay, I square: agarang maglagay ng isang komersyal na alok sa isang malaking kliyente, mapilit na pumunta sa napakahalagang mga negosasyon, agarang lutasin ang arisen sitwasyon ng tunggalian sa isang pangunahing kliyente ... Masyadong maraming nakasalalay sa mga bagay na ito, at ang oras ay tumatakbo, at kailangan mong gawin ang lahat nang maayos sa unang pagkakataon, at madalas sa anumang gastos. Sa ganitong mga bagay, ang mga nagagamit na mapagkukunan at ang kalidad ng trabaho ay nawawala sa background, at ang pamamahala ay nagiging hindi epektibo. Kung mayroong maraming mga ganitong kaso, kung gayon ang antas ng stress ng pinuno (at ng mga subordinates na kasangkot sa mga gawaing ito) ay lubhang tumataas. Samakatuwid, kailangan mong hanapin ang lahat ng magagamit na pagkakataon upang maiwasan ang mga ganitong kaso, i-debug ang system, at bawasan ang mga panganib sa hinaharap. Gayunpaman, palaging may oras para dito.

Ano ang nangyayari sa panahon ng isang pinuno? Matapos malutas ang mga tanong ng unang parisukat, ang pinuno ay may oras at lumitaw ang isang problema:

makisali sa pag-iwas sa mga ganitong kaso sa hinaharap, pagbutihin ang sistema ng trabaho, sanayin ang mga tao upang mas mahusay na makayanan ang mga mapanganib na sitwasyon at maiwasan ang "sunog" (at ito ay ang lahat ng II square), o

upang gawin ang mga bagay na ang kanilang mga sarili ay "kumakatok" sa pinto - mga kahilingan mula sa mga subordinates, pagpuno ng mga dokumento, pagsagot sa mga liham at mga tawag - bilang isang panuntunan, ang mga naturang bagay ay nangangailangan ng mas kaunting intelektwal na pagsisikap at nabibilang sa square III.

Ang isa sa mga pinakamahalagang kasanayan ng isang pinuno ay hindi lamang upang tumugon sa daloy ng mga papasok na kaganapan, ngunit upang magtakda ng mga priyoridad sa kanyang sarili, sa pamamagitan ng pagsisikap ng paglipat muna sa mas mahahalagang bagay, at pagkatapos lamang - sa mas apurahan, menor de edad. at "kumakatok sa pinto". Pagkatapos ay magiging posible na bawasan ang bilang ng mga trabaho sa unang parisukat at makamit ang magagandang resulta sa hinaharap.

Skill # 6: Mga Error sa Parsing

Sinusubukang makamit ang mataas na mga resulta ng pagbebenta, minsan ang tagapamahala: ginagawa ang trabaho para sa nasasakupan: itinatama ang mga komersyal na alok, tinawag ang kanyang mga kliyente, pumupunta upang makipag-ayos sa mga presyo. Ang diskarte na ito ay lumilikha ng mga gawain sa III-IV na mga parisukat ng ina ni Eisenhower, ginagawa ang pinuno na mag-spray sa mga bagay na walang kabuluhan sa halip na gawin ang pangunahing bagay - bumuo ng mga subordinates upang mabisa nilang malutas mahirap na mga sitwasyon iyong sarili.

Isa sa pinakamakapangyarihang kasangkapan para sa pagpapaunlad ng mga nasasakupan ay puna - pagtalakay sa gawaing ginawa upang mapabuti ang kahusayan ng trabaho sa hinaharap.

Bukod sa epekto sa pag-unlad, ang pag-uusap ng feedback ay maaaring magkaroon ng malakas na epekto sa pagganyak. Upang makuha ang lahat ng mga benepisyong ito, kinakailangan na ang feedback ay:

tiyak- naglalarawan tiyak na halimbawa pag-uugali na nakasalalay sa tao; ay hindi naglalaman ng walang pinipiling paglalahat.

napapanahon- tumutukoy sa isang kamakailang sitwasyon na sariwa pa sa alaala mo at ng iyong subordinate na feedback.

nakabubuo- nagmumungkahi ng mga pag-uugali na gusto mong makita sa hinaharap.

may mga kahihinatnan- nagsasaad ng mga kahihinatnan ng isang partikular na pag-uugali: kung paano ito nakakaapekto sa iyo, sa iba, at sa daloy ng trabaho.

umuunlad- naglalayong tumulong sa pag-unlad, at hindi sirain ang pagpapahalaga sa sarili.

Masamang halimbawa: "Hindi mo talaga makumbinsi ang kliyente" magandang halimbawa: “Sa palagay ko ay hindi bumili ang kliyente dahil sinabi mo sa kliyente na ang aming pag-install ay“ mas kumikita lang ”, ngunit hindi mo ipinaliwanag na ito ay dahil ang aming pag-install ay nangangailangan ng kalahati ng pagpapanatili ng mga analog nito at nagkakahalaga ng 40% na mas mababa sa mga tuntunin ng pagpapanatili ”...

Kasanayan # 7: Pag-uusap sa Pag-unlad

Lahat tayo minsan ay nahaharap sa sitwasyong ito: ang isang subordinate ay nagsabi na siya ay nakatagpo ng isang problema, at hindi alam kung paano ito lutasin. At hindi rin natin alam hangga't hindi natin naiintindihan. At kaya ginugugol namin ang aming oras upang independiyenteng malaman ang problema at sabihin sa subordinate kung paano ito lutasin. Mayroon bang iba pang paraan upang makaalis sa mga sitwasyong ito nang hindi nag-aaksaya ng ating oras sa paglutas ng mga problema sa gawain ng isang nasasakupan na paulit-ulit na bumangon? ..

Ang isa sa mga mapagpipiliang pagpipilian ay ang pagbuo ng pag-uusap. Ang ilalim na linya ay hindi kami nagmamadali upang malutas ang problema para sa isang subordinate (III-IV squares), ngunit tinutulungan namin siya upang maabot ang desisyon(pagbuo ng pangkat, II square). Upang gawin ito, sa isang pag-uusap, kailangan mong dumaan sa mga sumusunod na hakbang ng modelo ng pagtuturo ng GROW:

Layunin: "Ano ang gusto nating makuha?"

Tulungan ang empleyado na bumalangkas ng kanyang layunin sa sitwasyong ito.

Reality: “Ano ang nasa daan? Anong mga hadlang ang humahadlang? Anong mga pagtutol ang mayroon ang kliyente?"

Tulungan ang empleyado na maipahayag ang umiiral at posibleng mga hadlang.

Mga Pagpipilian: “Ano ang maaaring gawin sa mga hadlang? Anong mga argumento ang maaaring ibigay? Ano ang iba pang mga pagpipilian doon?"

Gamit ang mga tanong (nang walang pag-uudyok ng solusyon), tulungan ang nasasakupan na makabuo ng ilang mga opsyon para sa paglutas ng sitwasyon at piliin ang pinakamahusay.

Wrap-up: gumawa ng plano ng aksyon.

Ang gawain ng naturang pag-uusap ay turuan ang isang subordinate na malutas ang mga katulad na problema sa kanilang sarili sa hinaharap. Ang ganitong mga pag-uusap ay maaaring isagawa sa iba't ibang mga sandali - kapag nagtatakda ng isang mahirap na problema, kapag ang isang subordinate ay tumutugon sa isang problema, kapag tinatalakay ang gawaing nagawa na - bilang isang advanced na bersyon ng feedback.

Sa pamamagitan ng sistematikong paggamit ng pag-uusap sa pag-unlad kapag nilulutas ang mga problema ng mga subordinates, ang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay hindi lamang "i-plug ang mga butas", ngunit epektibong bubuo ng koponan, na naglalagay ng matatag na pundasyon para sa mataas na mga resulta sa hinaharap.

Gumagamit ang aming site ng cookies at iba pang metadata ng user. Sa pamamagitan ng pananatili sa site, nagbibigay ka ng pahintulot na iproseso ang data na ito.