Скорочення чисельності та скорочення штату - це підстави, за якими працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця. У першому випадку зменшується кількість працівників однієї посади, наприклад, замість 7 менеджерів з продажу в організації залишається 5. У другому випадку - при скороченні штату - певні посади або підрозділи взагалі виключаються з штатного розкладу(П. 2 ст. 81 ТК РФ).

Прийняти рішення про скорочення чисельності чи штату роботодавець може будь-якої миті і доводити його перед працівниками, профспілкової організацією чи іншими особами не зобов'язаний (п. 10 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2).

Виплати, покладені працівникові при скороченні

При скороченні організація-роботодавець повинна виплатити працівникові, що звільняється:

• заробітну плату за час, який він встиг відпрацювати у місяці звільнення;
• вихідна допомога - у випадку у розмірі середнього місячного заробітку (ст. 178 ТК РФ). Свої правила з виплати вихідної допомоги встановлені для сезонних працівників та осіб, прийнятих на роботу на строк до 2 місяців (ст. 296, 292 ТК РФ).

Розрахунок із працівником, зокрема і щодо перелічених вище сум, може бути зроблено у його звільнення (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Крім того, скороченому працівнику покладено середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови, що працівник не є сумісником, сезонним працівником або особою, з якою укладено трудовий договір на строк не більше 2 місяців. Період, протягом якого виплачується середній заробіток, неспроможна перевищувати 3 місяців після звільнення із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ). Іншими словами, у день звільнення працівник отримує вихідну допомогу, яка покриває його середній заробіток за перший місяць працевлаштування. Якщо протягом цього місяця та наступного (двох місяців загалом) звільнений так і не знайде роботу, він матиме право звернутися до колишнього роботодавця за ще одним середнім місячним заробітком. Його він отримає за другий місяць, протягом якого був безробітним. А якщо протягом 3-го місяця працівник не зможе влаштуватися на роботу, за цей місяць він також зможе отримати середній місячний заробіток від колишнього роботодавця. Але це буде вже остання виплата.

Для тих, хто працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, оплачуваний період працевлаштування після скорочення збільшується до 6 місяців максимум, а також із заліком вихідної допомоги (ст. 318 ТК РФ).

Звільнення зі скорочення штатів: компенсація 2018/2019 (розрахунок)

Компенсація за відпустку при скороченні розраховується за тими самими правилами, що й з інших підстав. Для цілей розрахунку цієї виплати причина розірвання трудового договорузначення не має.

Щодо вихідної допомоги, то для неї розрахунковим періодом є 12 календарних місяців до місяця звільнення (

У нинішній нестабільній економічній ситуації в країні досить часто трапляються випадки, коли як дрібні, так і досить великі компаніїзмушені розпрощатися з частиною своїх співробітників, вдавшись до скорочення чисельності штату.
При проведенні такої непростої процедури дуже важливо дотриматися всіх тонкощів звільнення з даної підстави, а також зробити остаточний розрахунок зі працівниками, які звільняються.

Порядок процедури

Звільнення працівника виходячи з скорочення чисельності штату – це законний порядок оптимізації кількості співробітників конкретному підприємстві. Незважаючи на той факт, що всі положення щодо такого роду процедури прописані в законодавчих актах, — це, мабуть, одна з найпроблемніших підстав для розірвання контракту, з яким стикаються роботодавці.

Етапи

Виділяють чотири основні стадії, які проходить кожна фірма чи організація, які вирішили необхідність оптимізації робочих місць:

1. підготовка тексту та видання локального наказу роботодавця про необхідність скорочення;
2. повідомлення співробітників, що підлягають скороченню, про майбутню реорганізацію та пропозицію іншого місця роботи всередині підприємства;
3. направлення повідомлення до профспілкової організації, а також до місцевої служби зайнятості населення;
4. оформлення офіційного звільнення працівників

Видання наказу

У разі, коли наймач прийняв рішення про необхідність , зобов'язаний видати відповідний наказ.

Конкретної форми видання такого документа не існує, але є обов'язкові реквізити, які мають бути присутніми у тексті.

Крім дати видання наказу, особи, яка його підготувала, порядкового номера, реєстраційного номера та низки інших даних в обов'язковому порядку має бути присутня певна дата, коли відбуватиметься звільнення, а також конкретні зміни на підприємстві, відповідно до яких відбувається скорочення. Від дати, зазначеної як день «Х», залежатиме термін, за який особи, які підлягають скороченню, повинні бути повідомлені.

Повідомлення співробітників

Для повідомлення співробітників про те, що вони підпадають під скорочення чисельності штату, необхідно обов'язково витримати термін, передбачений для працівника у зв'язку з необхідністю пошуку нового робочого місця. Якщо ви ставите питанням про те, за скільки місяців ви повинні повідомити про те, що ви підпадаєте під скорочення, то кожен працівник вже повинен точно знати про те, що саме він підлягає скороченню, не пізніше ніж за два місяці до дня звільнення.

Таке повідомлення має бути передано співробітнику в письмовій формі і вручено під розпис.

У цьому повідомленні роботодавець зобов'язаний вказати всі наявні для підприємства посади, які може запропонувати конкретному працівникові (відповідно до статті 180 ТК РФ). Коли працівник отримує таке повідомлення, то розписується за його отримання, а також повідомляє наймача про те, чи готовий він обійняти одну із запропонованих посад. Протягом усього часу, що залишається до дня звільнення, наймач зобов'язаний повідомляти осіб, які підпадають під скорочення, про нові або робочі місця, що звільняються, на які можуть претендувати ці співробітники.

Повідомлення профспілок

Досить тривалий час залишався спірним питанняпро те, за який час до дня звільнення необхідно повідомити профспілку і службу зайнятості. 15.01.2008 року Конституційний суд РФ видав ухвалу за порядковим номером 201, в якому було поставлено жирну точку на цій суперечці. З цього часу визнано, що повідомлення профспілки має бути направлене не пізніше, ніж за два місяці до дня звільнення.

У тому випадку, коли на підприємстві буде масштабне звільнення великої кількостіпрацівників у зв'язку із скороченням, то повідомлення має бути направлене не пізніше ніж за три місяці.

Такі самі терміни передбачені і служби зайнятості.

Оформлення

Завершальним етапом всієї процедури є видання наказу формою Т-8 про звільнення співробітника у зв'язку зі скороченням чисельності штату. Якщо працівник виявив бажання бути звільненим раніше вказаного терміну, то про це робиться відповідна позначка. З цим наказом кожен працівник, що звільняється, повинен бути ознайомлений під розпис. Не слід забувати про правильне оформлення трудової книжки, яка має бути повернена працівникові після проведення звільнення.

Обов'язково на підставі звільнення має бути зазначено посилання на 2 пункт 1 частини 81 статті ТК РФ.

Не варто забувати про те, що всім працівникам, які звільняються з підприємства через скорочення штату, необхідно виплатити вихідну допомогу.

Розрахунок при скороченні чисельності

ТК РФ гарантує кожному працівнику, підлягає скорочення, певні виплати у зв'язку з майбутньою втратою роботи. При цьому роботодавець за жодних обставин не може відмовитися від такого роду компенсації, якщо підставою для звільнення послужило саме скорочення. Для тих, хто ще не знає про те, які виплати належить йому при скороченні, варто прочитати статтю далі.

Які виплати покладено у 2019 році

Не має значення для грошових виплат: відбувається розпуск всього штату або звільнення тільки частини співробітників. Кожен працівник має отримати:

• Повну суму зарплати, пропорційно до відпрацьованого часу.
• Грошова компенсація за невикористаний працівником час трудової відпустки.
• (його суму дорівнюватиме одному середньому місячному заробітку).
• Наступні два місяці після офіційного дня звільнення працівник повинен отримувати свій середній місячний заробіток до моменту, поки він влаштується на нову роботу(Вихідна допомога зараховується в загальну суму цих виплат). Якщо є офіційне рішення служби зайнятості конкретної місцевості, то термін компенсації з цієї підстави може бути продовжено ще один місяць. Рішення такого роду виноситься на підставі письмового звернення звільненого працівника протягом двох тижнів від дня звільнення.

У деяких особливих регіонів і місцевостей передбачені деякі зміни в порядку та умовах компенсації при скороченні. Так, відповідно до статті 318 ТК РФ для працівників Крайньої Півночі та областей, прирівняних до них за статусом, середньомісячна заробітна плата після звільнення зберігається протягом трьох місяців.

Як відбуваються виплати

Вся процедура звільнення та виплат у зв'язку з ним суворо регламентована ТК РФ, саме його 84.1 статтею. На підставі закріплених там положень повний розрахунок із співробітником має відбутися у день офіційного звільнення.

На підставі 140 статті ТК РФ якщо працівник був відсутній на робочому місці в свій останній день, то повний розрахунок із ним проводиться наступного дня після його офіційного звернення за виплатами.

Щодо допомоги, що виплачується після звільнення, то перша з них має бути виплачена в день звільнення, а ось друга – після закінчення місячного строку після дати першої виплати. При цьому колишній роботодавець має право вимагати надати для ознайомлення трудову книжку працівника з метою переконатися в тому, що людина все ще не знайшла собі офіційного працевлаштування.

Якщо особу було працевлаштовано на другому місяці, то компенсація від колишнього наймача має відбутися пропорційно дням, які людина вважалася безробітною. Не слід упускати з уваги той факт, що на суми вихідної допомоги будь-яких відрахувань у рахунок податків не провадиться.

Особи пенсійного віку та сумісники

Досить часто на підприємствах відбувається скорочення саме людей із числа пенсіонерів. Яких-небудь винятків із правил у цьому випадку не передбачено: розрахунок має бути здійснений повною мірою на загальних підставах. Також такому звільненому належить і компенсація за другий місяць без роботи в тому випадку, якщо він не працевлаштувався раніше.

Єдина відмінність пенсіонерів від інших категорій громадян – це неможливість стати на облік до соцслужби як безробітна особа, оскільки офіційно така людина отримує пенсію.

Не виключається можливість звільнення у зв'язку із скороченням особи, яка є . Немає однотипного рішення щодо того, як виплачується вихідна допомога сумісникам, але більшість схиляється до того, що виплачувати компенсаційні виплати, пов'язані з безробіттям такої особи, не варто, оскільки звільнений працівник має основний дохід від іншого місця роботи.

Єдиний випадок, коли такі виплати передбачаються – це втрата основного місця роботи до дня, коли особа офіційно визнається звільненою з другого робочого місця, де він був сумісником. Щодо вихідної допомоги, то вона має бути виплачена в обов'язковому порядку на загальних правилах.

Сезонні співробітники

Згідно з чинним положенням статті 296 ТК РФ сезонний працівник при скороченні вправі розраховувати на отримання вихідної допомоги.

Його розмір дорівнює двотижневому середньому заробітку конкретного працівника.

При цьому абсолютно не потрібно роботодавцю платити грошову компенсацію з нагоди безробіття протягом кількох наступних місяців після звільнення.

Як розрахувати суму, покладену як вихідну допомогу

Звичайно, довіряти даним, представленим бухгалтером, потрібно, але ніхто не скасовував людську помилку. Тому найкраще буде самостійно перевіряти ще раз суму, покладену до виплати. У цьому нічого складного.

Загальна формула, за якою будемо проводити розрахунок, така:

Сума вихідної допомоги = середній заробіток конкретної особи за день (зміну) * кількість днів (з другого дня після дати звільнення).

Припустимо, що якийсь громадянин на ім'я М. отримував зарплату в сумі 30 000 рублівпротягом дванадцяти місяців до дня звільнення, що припав на 2019 рік, на 5 березня. При цьому за минулий рік він відпрацював 220 календарних днів.

Таким чином, за минулий рік Н. отримав: 30 000*12 = 360 000 рублів.

У його заробіток становив: 360 000 / 220 = 1 636, 36 рублів.

Розрахунковий період, що береться до уваги для громадянина Н., складає з 1 березня 2019 року до 28 лютого 2019 року.

Місяць, наступний після звільнення – це квітень. Кількість днів, які мав відпрацювати співробітник – 22. Отже, роботодавець зобов'язаний компенсувати середній заробіток Н. за цей місяць.

Сума складе: 22 * ​​1636, 36 = 35999, 92 рублів.

Винятки з розрахунків

Ідеальний варіант розрахунку вихідної допомоги розписаний трохи вище – працівник перебував на робочому місці постійно. На практиці таке буває не часто: лікарняні листи, простий, вихід на свій рахунок, відпустки тощо.

Кожній людині слід знати той факт, що в розрахунок не можуть братися періоди, протягом яких працівник був відсутній на робочому місці:

• час хвороби за лікарняними листками;
• відсутність на роботі у зв'язку з простоєм обладнання чи іншими причинами з вини наймача;
• дні, зараховані як вихідні, покладені працівнику для догляду за дітьми-інвалідами або інвалідами;
• трудові відпустки, час, взятий співробітником власним коштом, дні відрядження, і навіть інші аналогічні причини, через які працівник був відсутній;
• страйк (за умови, що працівник не брав участь у ньому).

Мало чекати нарахувань під час здійснення розрахунку у разі скорочення штату.Важливо в обстановці, що склалася, знати свої права і вміти їх відстояти . Нерідко на практиці трапляються ситуації, коли наймач робить усе можливе, щоб уникнути звільнення саме на підставі скорочення: просить написати заяву по власним бажанням, загрожує, шукає будь-які причини для інших приводів до розірвання трудового договору. У жодному разі не варто залишати таку ситуацію поза увагою. Якщо ви вважаєте, що ваші права порушені або є загроза їхньому порушенню, негайно звертайтеся до відповідних інстанцій (Інспекція з праці, суд, прокуратура тощо) за відновленням та захистом.

Тяжке економічне становище у державі змушує багато компаній скорочувати чисельність співробітників. Багато недобросовісних працедавців звільняють працівників з надуманих причин, намагаючись зробити так, щоб вони не потрапили під скорочення. Адже працівникові, який звільняється зі скорочення штату, треба буде платити. Виплати при скороченні працівника 2017 року: приклад розрахунку та його терміни будуть зазначені в даному огляді. Щоб не "потрапитися на вудку" недобросовісному роботодавцю або не приймати у себе в компанії перевіряючі органи після скарги незаконно звільненого співробітника, уважно читайте наші рекомендації.

А які ж виплати?

Співробітникові, що звільняється, завжди покладено дві виплати:

• зарплата за поточний місяць;
• компенсація за невикористану відпустку (якщо вона є і дійсно не відгуляна).

При скороченні працівника Трудовий кодекспередбачає додаткові виплати:

1. Вихідна допомога, що дорівнює середньомісячному заробітку. Виплачується навіть тим, хто одразу знайшов нового роботодавця.
2. Середньомісячний заробіток, покладений весь період пошуку нового роботодавця. Цей компенсаційний платіж видається протягом двох місяців. У цю виплату зараховується й вихідна допомога.
3. Особливі ситуаціїпередбачають виплату для скорочених працівників середнього заробітку за третій місяць. Ця компенсація справедлива для тих співробітників, які не пізніше ніж через два тижні після скорочення зареєструвалися на біржі з трудової зайнятості, але вона не змогла їм надати роботу протягом трьох місяців. Рішення про таку виплату виносить центр зайнятості.
4. Компенсаційна виплата за дострокове скорочення. Згідно з ТК РФ, роботодавець повідомляє працівника, посада якого скорочуватиметься, за два календарні місяці. Але у випадку, коли обидві сторони згодні на дострокове скорочення, не чекаючи на закінчення двомісячного терміну, співробітник може піти раніше. Тоді від дня догляду, до закінчення заявлених керівництвом двох місяців, нараховується компенсація. За основу розрахунку береться середньомісячна заробітна плата працівника.

Зразок повідомлення, що відправляється працівнику, можна побачити нижче.

Строки, відведені на виплати

Тепер ми знаємо про належні виплати та зразкові суми, але не знаємо, протягом якого часу їх необхідно отримати або виплатити. Визначимо терміни, відведені на виплати при скороченні працівника у 2017 році:

1. Вихідна допомога, що включається до середньомісячного заробітку, виплачується скороченому в останній робочий день. Поряд із ним видаються компенсація за відпустку та остання зарплата.
2. Плата за дострокове звільнення також видається в останній робочий день, але якщо вона покладена.
3. Середній заробіток за другий місяць після скорочення отримають лише ті, хто за минулий час не знайшов роботу. Ця виплата надається через два місяці з дня звільнення при зверненні до колишнього роботодавця. Документом, що підтверджує відсутність працевлаштування, є трудова книжка, де немає запису про нове місце роботи.

Приклад розрахунку виплат співробітнику, що скорочується.

Усі належні скороченню виплати прийнято розраховувати виходячи з середньої зарплати. Вона визначається формулою:

Середня виплата = Сума всіх виплат за 12 місяців, що передували моменту скорочення / Кількість днів, відпрацьована за 12 місяців

Слід врахувати, що лікарняні та відпускні до уваги не входять.

Розрахунок вихідної допомоги:

Вихідна допомога = Загальна сума робочих днів першого після звільнення місяця х середній щоденний заробіток

За потреби виплачувати допомогу за другий і третій місяці можна скористатися цією ж формулою, тільки з перерахунком кількості робочих днів за наступний календарний період.

Компенсація за дострокове звільнення легко вираховується за такою формулою:

Компенсаційна виплата = Робочі дні з моменту звільнення до закінчення двомісячного терміну x середню щомісячну зарплату

Виплати, що належать співробітнику, який потрапив під скорочення, не оподатковуються страховими внесками та ПДФО, якщо їхня загальна сума не перевищує середній щомісячний заробіток, помножений на три. З величин, що перевищують даний ліміт, усі необхідні утримання виробляються. Формула для неоподатковуваного ліміту:

Неоподатковувані виплати = Сума робочих днів за три місяці після скорочення x Середній щомісячний заробіток

При ліквідації чи скороченні

Які компенсації належать при звільненні?

Трудовий кодекс Російської Федерації (зі змінами на 27 липня 2010 року)

Стаття 178. Вихідна допомога

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги) (частина у редакції, що введена в дію з 6 жовтня 2006 року) Федеральним закономвід 30 червня 2006 року N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору згідно з:

відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїабо відсутністю у роботодавця відповідної роботи (пункт 8 частини першої статті 77 цього Кодексу);

закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (пункт 1 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (пункт 9 частини першої статті 77 цього Кодексу);

визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (пункт 5 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу).

(Частина в редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ. - Див. попередню редакцію)

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватись підвищені розміри вихідної допомоги.

Стаття 180. Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року) N 90-ФЗ - див. попередню редакцію).

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення (частина в редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року) N 90-ФЗ - див. попередню редакцію).

Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (частина в редакції, на дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вживає необхідних заходів, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою (частина в редакції, введеної в дію з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. попередню редакцію).

Стаття 296. Розірвання трудового договору із працівниками, зайнятими на сезонних роботах

Працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні.

Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації в письмовій формі під розпис не менше ніж за сім календарних днів (частина в редакції, що введена в дію з 6 жовтня 2006 року) Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ (див. попередню редакцію).

У разі припинення трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Стаття 319. Додатковий вихідний день

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику, прийомному батькові), що працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, що має дитину віком до шістнадцяти років, за її письмовою заявою щомісяця надається додатковий вихідний день без збереження заробітної плати (стаття доповнена 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. попередню редакцію).

Стаття 139. Обчислення середньої зарплати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення (частина доповнена з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. Попередню редакцію).

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат (частина в редакції, введеної в дію з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - см .попередню редакцію).

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно) (частина в редакції, введеній в дію з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 12 та на 29,4 (середньомісячне число календарних днів) (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року) Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ (див. попередню редакцію).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочих днях, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористану відпустку визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників (частина доповнена з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. попередню редакцію) .

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Трудове законодавство забезпечує певну низку гарантій працевлаштованому населенню. Цей перелік також входить вихідну допомогу при втраті співробітником роботи. Так, скорочення штату передбачає достроковий розрив трудового договору з суб'єктом, що накладає зобов'язання підсумкових виплат роботодавця. Тому для наймача дуже важливо бути поінформованим про те, як розрахувати вихідну допомогу підлеглим.

Порядок здійснення процедури скорочення штату

Під розуміється скасування будь-якого відділу чи підрозділу, і навіть звільнення співробітників із певних спеціальностей (наприклад, звільнення контролерів). У будь-якому разі роботодавець зобов'язаний забезпечити правомірну процедуру оформлення звільнення та виплати підсумкових коштів.

Процес скорочення штату є наступними етапами:

1. Публікація розпорядження роботодавця.Форма цього документа не уніфікована, тому управлінець має право складати наказ за шаблоном, встановленим у конкретній організації, або у вільному оформленні з дотриманням загальних вимогдо наказів. Обов'язковим пунктом у розпорядженні є дата майбутнього звільнення та порядок коригувань, які будуть внесені до штатного розпису.
2. Оповіщення працівників, а також пропозиція їм альтернативних посад у компанії.Подібне інформування має здійснюватися у письмовій формі, де містяться дані про звільнення кожної конкретної особи. Повідомлення має здійснюватися не менше ніж за 2 місяці до запланованого припинення трудової діяльності працівників, що розглядаються. Для кожного суб'єкта формується окреме повідомлення, яке він має підписати на знак ознайомлення та злагоди з майбутньою процедурою. При цьому крім зазначеного документа керівник також повинен направити кожному підлеглому перелік вакантних посад, які відповідатимуть кваліфікації трудящого. У разі згоди особи на нову посаду, наймач зобов'язаний оформити переклад. Пропозиції про можливі вакансії на підприємстві мають надходити підлеглим від роботодавця протягом усього періоду до безпосереднього звільнення.
3. Повідомлення служби зайнятості та профспілкової освіти про майбутнє скорочення.Обидві зазначені структури керівник зобов'язаний попередити про скорочення штату за 2 місяці до передбачуваного звільнення, якщо ліквідація робочих місць масова, то розглянутий період збільшується до 3 місяців.
4. Безпосереднє звільнення співробітників з посад з подальшою виплатою вихідної допомоги та всіх необхідних підсумкових коштів. Припинення трудової діяльності відбувається у встановлений у Наказі день. Для звільнення керівником публікується Наказ формою Т-8. Цей документповинен містити графу про підстави звільнення, у якій робиться посилання розпорядження про скорочення штату компанії. Так, в останній трудовий день, підлеглим виплачуються всі заборгованості із заробітної плати разом із допомогою. Передбачається, що відповідна служба підприємства заздалегідь має подбати про те, як порахувати вихідну допомогу.

Виплати, встановлені працівникові при скороченні штату

Вдень звільнення визнається останній трудовий день. Цього дня із суб'єктом буде розірвано трудову угоду, а також видано всі кошти. До загального складу входять такі суми:

• заробітна плата суб'єкта, яка ще не була видана за фактично відпрацьований час до моменту звільнення;
• компенсаційні відшкодування за невикористані дні щорічної оплачуваної відпустки;
• додаткові відшкодування окремих випадках;
• вихідну допомогу, яка допоможе громадянину підтримувати достатній рівень життя до моменту нового працевлаштування.

Загальна сума допомоги не може бути нижчою за МРОТ, зафіксований на конкретну дату.

Особливості вихідної допомоги при скороченні штату

З ст. 178 ТК РФ, вихідна допомога належить офіційно працевлаштованому суб'єкту, який звільняється з посади при скасуванні підприємства або при скороченні штату. Відповідаючи питанням, як правильно розрахувати вихідну допомогу при звільненні, необхідно визначити, що базою розрахунку є обсяг середньомісячного заробітку громадянина. Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі місячної заробітної плати, крім того йому належить середній місячний заробіток до моменту подальшого працевлаштування, але не більше двох місяців (у виняткових випадках – до трьох).

Якщо звільнення має інші причини, то роботодавець повинен відшкодувати не місячну, а двотижневу допомогу. При цьому в основі такої виплати лежатиме двотижневий середній заробіток суб'єкта. Виходячи зі ст. 178 ТК РФ, іншими причинами звільнення, за яких належить двотижнева допомога, можуть бути:

Місцеві нормативні документи можуть передбачати інші обставини для виплати двотижневої вихідної допомоги, а також призначати конкретну суму виплат, відмінну від встановленої законодавством, проте не нижче за неї.

Порядок розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Розглянута виплата нараховується співробітнику, виходячи з обсягу одержаних ним коштів за попередній робочий рік від дати припинення дії трудової угоди. Ця операція регламентується ст. 139 ТК РФ та ПП РФ № 922 від 24.12.2007р.

Насамперед необхідно визначитися із середньою заробітною платоюспівробітника протягом дня. Вона обчислюється виходячи з фактично відпрацьованого часу за попередні 12 місяців.

Так, вихідна допомога визначається за такою формулою: Кількість трудових днів у першому місяці після звільнення * Середньоденну зарплату особи.

Зокрема, середня денна заробітна плата суб'єкта визначається шляхом розподілу обсягу зароблених коштів за дні, які були фактично відпрацьовані в періоді, на кількість самих фактично відпрацьованих днів.

На підставі ст. 217 НК РФ, ПДФО нараховується тільки на ті суми вихідної допомоги, які перевищують триразовий обсяг середньомісячного заробітку співробітника (у разі мешканців Крайньої Півночі та прирівняних місцевостей – шестиразовий).

Наприклад, Уваров А. А. був звільнений через скорочення штату 10.10.2017р. Зазначений день є останнім робочим днем ​​суб'єкта. Уваров працював за п'ятиденним робочим графіком. За попередній рік припадає 200 робочих днів. Загальний обсяг зароблених коштів становить 200 000 руб. Питання наступне: як розрахувати вихідну допомогу при звільненні Уварова?

Середня заробітна плата розраховуватиметься за період 01.10.2016р. по 01.10.2017р., оскільки локальним нормативним документомне фіксується інша періодичність.

Вихідна допомога призначається за перший місяць, що йде за днем ​​звільнення, тобто з 11.10.2017р. до 10.11.2017р. На цей період припадає 22 трудових днів. Обсяг середньоденного заробітку становитиме 200.000/200 = 1000 руб. Так, сума допомоги для Уварова складе: 22*1000 руб. = 22000 руб.

Період та виплати, що враховуються у розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Якщо працівник не відпрацював у компанії 12 місяців, за базу розрахунку вихідної допомоги прийматиметься той період, який суб'єкт фактично відпрацював.

Крім цього, при обчисленні вихідної допомоги не повинні враховуватися такі аспекти:

• періоди, коли за суб'єктом зберігалася усереднена заробітна плата, за винятком відпусток для догляду за дітьми;
• періоди тимчасової непрацездатності, оформлені лікарняним листком, а також час, коли співробітницею виходили кошти у зв'язку з вагітністю та пологами;
• періоди простоїв не з вини працівника;
• додаткові вихідні дні, що підлягають сплаті, у зв'язку з доглядом за дитиною з обмеженими можливостями.

Важливим аспектом такої процедури є факт, що при розрахунку середньої заробітної плати враховуються премії, отримані працівником за період, що розглядається.

Додаткові гарантії для працівників при скороченні штату

Якщо роботодавець виявляється бажання звільнити з роботи підлеглого до закінчення двомісячного строку з моменту сповіщення про майбутнє скорочення, йому необхідно отримати письмову згоду суб'єкта, а потім опублікувати відповідне розпорядження. За подібну процедуру працівникові належить додаткова компенсація. При цьому важливо бути поінформованим, як вважається вихідна допомога при скороченні суб'єкта достроково. Передбачається, що така допомога є обсягом середньої заробітної плати співробітника, обчисленої щодо періоду, що залишився до закінчення терміну оповіщення.

Наявність компенсації за дострокове звільнення не скасовує підсумкової вихідної допомоги.

Нюансом процесу скорочення кадрів є неправомірність звільнення вагітної чи співробітниці, яка виховує дитину до 3 років.

Також в умовах рівних показників продуктивності, робоче місцебуде збережено з більшою ймовірністю за:

Особливості виплат від роботодавця за другий та третій місяці пошуку працевлаштування

У деяких випадках допомога нараховуватиметься співробітникам другого та третього місяця у разі відсутності в цей період офіційного працевлаштування. Виплати за другий місяць є матеріальною підтримкою колишньому співробітникуза фактом тривалої адаптації внаслідок втрати робочого місця.

Допомога призначається лише за умов, що суб'єкт не зміг працевлаштуватися з об'єктивних причин. Інакше висловлюючись, якщо суб'єкт не значиться у центрі зайнятості, як працездатний кадр, зацікавлений у роботі, а перебуває у стані небажання працевлаштовуватися, додаткову допомогу призначено нічого очікувати.

Нарахування здійснюється на основі заробітної плати співробітника або його базового окладу. У будь-якому випадку виплата не повинна бути нижчою за МРОТ.

Крім цього, роботодавець також може надавати матеріальну допомогуособі, якщо працевлаштування не настає третього місяця. Щоб подібну процедуру було здійснено, управлінцю має бути направлене клопотання локального центру зайнятості про нарахування коштів конкретній людині.

Порядок дій, якщо наймач не виплачує вихідну допомогу

Оскільки необхідність відповідності закону, у разі – вимогу виплати компенсаційних сум за фактом скорочення штату, регламентується ст. 13 ТК РФ, невиплата керівником підприємства відповідних коштів підлеглим є порушенням трудового законодавства.

У цьому ст. 140 ТК РФ стверджується, що наймач може виплатити підсумкові суми за фактом звільнення пізніше встановленого у Наказі терміну, проте на таку затримку повинні бути поважні причини.

Зокрема, порушення щодо видачі вихідної допомоги працівникам поділяються на порушення, пов'язані із строком надання коштів, та порушення, пов'язані з неповною видачею грошей.

Інтереси та права співробітників у подібних обставинах захищають такі структури:

• профспілкову освіту для підприємства (за наявності такого);
• державна трудова інспекція (ДТІ);
• правоохоронні органи;
• суди (зокрема, арбітражний чи цивільний, тобто, суд загальної юрисдикції).

Якщо роботодавець не виплачує повний обсяг коштів, підлеглому необхідно отримати ті гроші, які йому видаються, а на розмір недоїмки подати претензію управлінцю, де також буде утримуватись попередження про подальший намір оскаржити факт нестачі коштів допомоги.

Скаргу доречно подавати вже наприкінці останнього робочого дня, якщо протягом його працівник так і не отримав належні суми.

Одночасно зі скаргою керівнику, співробітник має право подати скаргу до профспілки про порушення своїх трудових прав.

Усі документи, що подаються співробітником, мають бути офіційно зареєстровані у відповідних регістрах або подаватися під підпис у двох примірниках, один із яких залишається у співробітника.

Якщо з боку управлінця не було негайної письмової відповіді, з гарантією відновлення всіх необхідних сум у конкретну дату, працівник має право наступного дня попрямувати до ГТІ.

Крайнім заходом таких розглядів є подання позову до суду. Підставою для направлення позову є:

1. У ГТІ не винесли задовільного рішення щодо надісланої скарги. Протягом перших 10 днів з моменту відмови інспекції правомірно попрямувати до суду.
2. Якщо в ході перевірки інспекції не було виявлено порушень, прописаних у скарзі, протягом перших 10 днів правомірно також попрямувати до суду.

Позов складається відповідно до стандартними вимогами, визначеними ст. 131 ЦПК України. Прямує до локального суду, розташованого за адресою реєстрації підприємства-відповідача.

Відповідальність роботодавця за невиплату вихідної допомоги підлеглому

З ст. 236 ТК РФ, управлінцю може бути поставлено покарання у вигляді стягнення із занесенням у особисту справу. Зокрема, може бути нараховано штраф. Також при особливо тяжкому порушенні трудових та цивільних правпідлеглих керівника може бути притягнуто до кримінальної відповідальності.

Проте кримінальна відповідальність є рідкістю за подібних обставин. Найчастіше призначають штрафи. При цьому обсяг подібних санкцій може відрізнятися залежно від суми невиплачених коштів. Положення ст. 236 ТК РФ допоможуть визначити, яку саме суму потрібно стягнути з роботодавця.

Таким чином, вихідну допомогу при звільненні за фактом скорочення штату необхідно грамотно розраховувати, а й своєчасно забезпечувати. Відповідність вимогам трудового законодавства забезпечать керівнику та підлеглим правомірність здійснюваних процедур.