Звільнення, тим більше якщо воно несподіване – завжди великий стрес для співробітника. Пошуки нової роботизабирають багато часу, і в цей період дуже потрібна матеріальна підтримка. Держава дбає про інтереси звільнених осіб, гарантуючи їм вихідну допомогу, на випадок відходу з роботи.

Таким чином, плануючи скорочення штату, роботодавець має подбати про виплату розрахункової допомоги. Як і за який період нараховується, у якому порядку призначається така виплата, розбиратимемо у цьому матеріалі. Наша стаття буде корисна співробітникам, які вже потрапили під скорочення, а також особам, яким тільки загрожує така ситуація.

Загальні відомості

При звільненні зі скорочення штату закон зобов'язує роботодавця виплачувати компенсацію. У 2019 році така норма є актуальною, і співробітник може розраховувати на виплату за певний період часу. Вона визначається з середнього місячного заробітку працівника. Залежно від швидкості подальшого працевлаштування може бути призначено відшкодування протягом одного чи двох місяців.

Питання працевлаштування для будь-якої людини дуже важливе. Тому розрахунок зі скорочення найчастіше приносить негативні емоції, гнітить людину. Однак тут важливо проконтролювати дотримання своїх прав, знати норми трудового законодавства, обов'язки та гарантії, щоб за необхідності вміти ними грамотно скористатися та відстояти свої особисті майнові та особисті немайнові права.

Як визначаються терміни отримання розрахунку при скороченні

Розрахунок зі скорочення штатів регламентується ТК РФ

Терміни отримання розрахунків при звільненні зі скорочення штатів регламентуються ТК РФ та іншими спеціальними нормативно- правовими актами. Зокрема, розрахунок проводять, орієнтуючись на середньомісячну заробітну плату працівника за останній рік(За 12 місяців). Приклад: працівника було звільнено 5 квітня 2013 року, отже, розрахунковий період – з 4 квітня 2012 року по 5 квітня 2013 року.

Можуть бути встановлені інші розрахункові періоди у випадках, якщо:

• працівник не встиг відпрацювати повних 12 місяців на підприємстві)
• людину звільнили в тому ж місяці, в якому вона була прийнята на роботу)
• керівник організації вважає зручнішим інший період розрахунку)
• організація знаходиться на етапі реорганізації, і співробітники змушені разом із компанією переїхати на нове місце роботи.

Порядок розрахунку при скороченні штату передбачає грошові компенсації працівникам, що звільняються. Колишній роботодавець немає права уникати виплат відповідного вихідної допомоги, оскільки це припиняється заходами державного примусу.

Виникає доречне питання: чи матеріальна допомога входить при розрахунку на скорочення? Ні, сюди належить лише компенсація за невикористану працівником відпустку.

Як проводиться розрахунок вихідної допомоги на кожного працівника?

Існує проста формуларозрахунку вихідної допомоги. Його розмір дорівнює добутку середнього робочого заробітку протягом дня число робочих днів у цьому періоді. Розрахунок вихідної допомоги при скороченні працівника буває утруднений, якщо працівник має будь-які розбіжності зі своїм роботодавцем. Перерахуємо деякі деталі виплати вихідної допомоги:

1. У день звільнення роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі однієї середньомісячної зарплати плюс заробітна плата та плюс компенсаційна виплата за невикористану відпустку.
2. За законом звільнений працівник має право на вихідну допомогу та на другому місяці з моменту звільнення, але тільки у випадку, якщо не зміг знайти нову робоче місцеза попередній місяць.
3. У разі відмови від виконання цих умов роботодавцем необхідно терміново звертатися до суду.

Законом передбачено компенсації при скороченні штату. Розрахунок додаткової компенсації при скороченні залежить від того, чи домовилися працівник та роботодавець по важливих пунктах. трудового договору, пов'язаним із звільненням зі скорочення.

Досить часто трапляються випадки, коли роботодавець виплачує компенсацію за два місяці, але із застереженням про те, що ці два місяці співробітник продовжує на нього працювати та паралельно шукати нову роботу. Мають місце випадки, коли грошову компенсацію звільнений працівник отримує протягом трьох місяців із дня звільнення. Так відбувається, коли співробітник у двотижневий термін зареєструвався у службі зайнятості та після закінчення третього місяця так і залишився безробітним.

Для більшої наочності наведемо наступний приклад розрахунку вихідної допомоги при скороченні: як було сказано, цей показниквважається за формулою, у якій перебуває твір середньої зарплати за робочий день кількість робочих днів.

Розрахунок середньої зарплати

Отже, як розрахувати середньомісячну заробітну плату за скорочення? Для цього береться заробітна плата за весь рік та ділиться на кількість робочих днів цього року за спеціальним виробничим календарем (графіком). Так виходить середня заробітна плата за 1 день.

Розрахунок вихідної допомоги під час скорочення працівника здійснюється роботодавцем

Далі необхідно взяти отриману цифру за останні дванадцять місяців до моменту звільнення, не враховуючи вихідні дні, святкові, лікарняні та помножити на кількість робочих днів виробничого календаря за період одного місяця після дати скорочення. Це і буде вихідна допомога, яка має бути виплачена у день звільнення. Число робочих днів можна визначити з того самого календаря підприємства. Розрахунок вихідної допомоги під час звільнення зі скорочення штатів, а також її виплата здійснюється виключно роботодавцем, з яким трудовий договір було розірвано.

Якщо трудовому договорі не прописані всі нюанси виплати вихідної допомоги, то працівник ризикує нічого отримати. Приклад: працівник працює на приватного підприємця. Якщо при прийомі на роботу не були обговорені всі дрібниці, що стосуються питань звільнення, то цілком можливо, що вихідна допомога виплачена не буде. Всі ці питання важливі, тому необхідно ретельно підходити до укладання та підписання трудового договору між сторонами.

Питанням, як розраховується та виплачується вихідна допомога зі скорочення, задається все більша кількістьлюдей. Якщо працівник потрапив під скорочення штатів, то вихідна допомога за чинним законодавством має бути виплачена протягом дня звільнення у розмірі середньої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку тощо. Якщо протягом двох місяців з дня звільнення звільнений не знайшов нової роботи, він має право на виплату вихідної допомоги і в третьому місяці, але з дотриманням певних процедур, закріплених трудовим договором. Ця виплата – вихідна допомога – податками не оподатковується.

Окремі питання

Відповідно до формули розрахунку вихідної допомоги зі скорочення, враховуються лише робочі дні виробничого календаря. Але в деяких випадках це положення може не дотримуватися, якщо норму застережено у трудовому договорі. Тому питання, чи враховуються вихідні та святкові дніу посібнику зі скорочення, вирішується в індивідуальному порядку.

Звільнених цікавить, у який термін мають розрахувати при звільненні зі скорочення штату та виплатити всі компенсації. При рішенні про розірвання трудового договору всі необхідні виплати здійснюються у день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не був присутній на робочому місці, він повинен вимагати всі розрахунки з виплат не пізніше наступного дня з моменту звільнення. Якщо роботодавець не виплачує у зазначені терміни необхідну суму, то, згідно з Трудовим кодексом, він має фіксовану суму компенсації.

Дати та терміни

При проведенні скорочення штату необхідно ретельно знати всю процедуру звільнення, а також сам порядок розрахунку вихідної допомоги при достроковому звільненні зі скорочення штату, який розраховується точно так, як і проста вихідна допомога.

Для більшої наочності, наступний приклад: співробітника було повідомлено про те, що він підлягає достроковому звільненню 20 вересня 2013 року, звичайно, згідно із законом, його повинні були звільнити після закінчення двох місяців з дня звільнення, тобто до 29 листопада 2013 року. Але співробітник домовився з роботодавцем і його за згодою звільнили раніше – 21 жовтня 2013 року. Виплати: заробітну плату йому нарахували за період з 20. 09. 2013 по 21. 10. 2013, компенсацію нараховано за відпустку, якою працівник не встиг скористатися, виплачено вихідну допомогу у розмірі одного середньомісячного заробітку, середній заробіток за два місяці -) за період дострокового звільнення, тобто, за період із 21. 10. 2013 по 20. 11. 2013 року.

Скорочення працівників на законних підставах

Якщо ви сумлінний роботодавець, то, напевно, цікавитесь тим, як розрахувати працівника при звільненні зі скорочення належним чином? Наведемо найпоширеніші законні варіанти цієї непростої, як із моральної, так і з матеріальної сторони, ситуації:

Відпустки для жінок з догляду за дітьми до досягнення ними певного віку досить застосовуються в нашій країні як дуже важливий захід, що дозволяє забезпечити необхідний доглядза маленькими дітьми, їхнє виховання. Відповідно до ст. 256 ТК на період такої відпустки за працівником зберігається посада (місце роботи). Відповідно до цієї норми при виході з цієї відпустки працівникові повинна надаватися колишня робота, що виконувалася ним раніше, до відпустки.

Крім того, стаття 81 ТК не допускає звільнення працівника за бажанням роботодавця в період перебування працівника у відпустці. У цьому випадку законодавством не передбачено будь-яких винятків щодо випадку, коли працівник перебуває у відпустці для догляду за дитиною, крім повної ліквідації підприємства. Тому даних працівників не можна звільнити з роботи за бажанням роботодавця так само, як і працівників, які перебувають у іншому виді відпустки.

Таким чином, у період відпустки даного типуз ініціативи адміністрації працівника не можна перевести на іншу посаду чи звільнити. Обмеження, введені цими нормами Трудового кодексу, є для наймача безумовними та підлягають дотриманню незалежно від будь-яких обставин, що стосуються організаційного устрою компанії та її виробничої діяльності.

При здійсненні на підприємстві організаційно-штатних заходів, хоч би якими причинами зумовлювалася їх необхідність (включаючи реорганізацію юридичної особи, Зміну власника майна підприємства і так далі), посада робітниці, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною, неодмінно має бути збережена. Будь-які спроби виключення такої посади з штатного розкладупідприємства оцінюються як неправомірні.

Можливість звільнення зі скорочення штату

Виплати при скороченні працівника після відпустки з догляду за дитиною передбачені аналогічні тим, які виплачуються решті працівників, що звільняються з цієї підстави:

• вихідна допомога (що становить середній заробіток за місяць))
• додаткова компенсація за час, що залишається до дати, призначеної для звільнення, якщо працівник ухвалив рішення про звільнення до призначеної дати)
• компенсація невикористаної трудової відпустки)
• на період працевлаштування зберігається середня зарплата за місяць (не більше 2-х, в окремих випадках згідно з рішенням центру зайнятості – 3 місяці від дати звільнення).

Єдиною відмінністю буде спосіб обчислення середньомісячного заробітку. Розрахунок залежатиме від того, як і коли було звільнено працівника. Якщо працівник відпрацьовуватиме два місяці, передбачені законом, то в обчисленні середнього заробітку враховуватиметься заробітна плата відпрацьовані два місяці. У тому випадку, якщо працівник згоден на звільнення у день виходу з виплатою додаткової компенсації, середній заробіток буде визначено виходячи із суми тарифної ставки, встановлений працівнику.

При ліквідації чи скороченні

Які компенсації належать при звільненні?

Трудовий кодекс Російської Федерації (зі змінами на 27 липня 2010 року)

Стаття 178. Вихідна допомога

При розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 частини першої статті 81 цього Кодексу) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 цього Кодексу) працівникові, що звільняється, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги) (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ, - див. .попередню редакцію).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Вихідна допомогау розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору згідно з:

відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федераціїабо відсутністю у роботодавця відповідної роботи (пункт 8 частини першої статті 77 цього Кодексу);

закликом працівника на військову службу або направленням його на альтернативну цивільну службу, що замінює її (пункт 1 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пункт 2 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (пункт 9 частини першої статті 77 цього Кодексу);

визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (пункт 5 частини першої статті 83 цього Кодексу);

відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу).

(Частина в редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ. - Див. попередню редакцію)

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідної допомоги, а також встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги.

Стаття 180. Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до частини третьої статті 81 цього Кодексу (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року) N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року) N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (частина в редакції, в дію з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

При загрозі масових звільнень роботодавець з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації вживає необхідних заходів, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодою (частина у редакції, введеної в дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 року N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Стаття 296. Розірвання трудового договору із працівниками, зайнятими на сезонних роботах

Працівник, зайнятий на сезонних роботах, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця про дострокове розірвання трудового договору за три календарні дні.

Роботодавець зобов'язаний попередити працівника, зайнятого на сезонних роботах, про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації у письмовій формі під розпис не менше ніж за сім календарних днів (частина в редакції, що введена в дію з 6 жовтня 2006 року) Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

У разі припинення трудового договору з працівником, зайнятим на сезонних роботах, у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації вихідна допомога виплачується у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Стаття 319. Додатковий вихідний день

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику, прийомному батькові), що працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, що має дитину до шістнадцяти років, за її письмовою заявою щомісяця надається додатковий вихідний день без збереження заробітної плати (стаття доповнена 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. попередню редакцію).

Стаття 139. Обчислення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати (середнього заробітку), передбачених цим Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення (частина доповнена з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. Попередню редакцію).

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, що застосовуються у відповідного роботодавця незалежно від джерел цих виплат (частина в редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - см .попередню редакцію).

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому - по 28 (29) число включно) (частина в редакції, введеній в дію з 6 жовтня 2006 Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Середній денний заробіток для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюється за останні 12 календарних місяців шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на 12 та на 29,4 (середньомісячне число календарних днів) (частина у редакції, введеній у дію з 6 жовтня 2006 року) Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ, - див. попередню редакцію).

Середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються у робочі дні, у випадках, передбачених цим Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпустки визначається шляхом поділу суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів за календарем шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі, локальному нормативному акті можуть бути передбачені й інші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує становище працівників (частина доповнена з 6 жовтня 2006 року Федеральним законом від 30 червня 2006 N 90-ФЗ - див. попередню редакцію) .

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого цією статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Скорочення чисельності та скорочення штату - це підстави, за якими працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця. У першому випадку зменшується кількість працівників однієї посади, наприклад, замість 7 менеджерів з продажу організації залишається 5. У другому випадку - при скороченні штату - певні посади чи підрозділи взагалі виключаються зі штатного розкладу (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Прийняти рішення про скорочення чисельності чи штату роботодавець може будь-якої миті і доводити його перед працівниками, профспілковою організацією чи іншими особами не зобов'язаний (п. 10 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2).

Виплати, встановлені працівникові при скороченні

При скороченні організація-роботодавець має виплатити працівникові, що звільняється:

• заробітну плату за час, який він встиг відпрацювати у місяці звільнення;
• вихідна допомога - у випадку у розмірі середнього місячного заробітку (ст. 178 ТК РФ). Свої правила з виплати вихідної допомоги встановлені для сезонних працівників та осіб, прийнятих на роботу на строк до 2 місяців (ст. 296, 292 ТК РФ).

Розрахунок з працівником, зокрема і щодо перелічених вище сум, може бути зроблено у його звільнення (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Крім того, скороченому працівникові покладено середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови, що працівник не є сумісником, сезонним працівником або особою, з якою укладено трудовий договір терміном у межах 2 місяців. Період, протягом якого виплачується середній заробіток, неспроможна перевищувати 3 місяців після звільнення із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ). Іншими словами, у день звільнення працівник отримує вихідну допомогу, яка покриває його середній заробіток за перший місяць працевлаштування. Якщо протягом цього місяця та наступного (двох місяців загалом) звільнений так і не знайде роботу, він матиме право звернутися до колишнього роботодавця за ще одним середнім місячним заробітком. Його він отримає за другий місяць, протягом якого був безробітним. А якщо протягом 3-го місяця працівник не зможе влаштуватися на роботу, за цей місяць він також зможе отримати середній місячний заробіток від колишнього роботодавця. Але це буде вже остання виплата.

Для тих, хто працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, оплачуваний період працевлаштування після скорочення збільшується до 6 місяців максимум, а також із заліком вихідної допомоги (ст. 318 ТК РФ).

Звільнення зі скорочення штатів: компенсація 2018/2019 (розрахунок)

Компенсація за відпустку при скороченні розраховується за тими самими правилами, як і з інших підстав. З метою розрахунку цієї виплати причина розірвання трудового договору значення немає.

Щодо вихідної допомоги, то для неї розрахунковим періодом є 12 календарних місяців до місяця звільнення (

Трудове законодавство забезпечує певну низку гарантій працевлаштованому населенню. Цей перелік також входить вихідну допомогу при втраті співробітником роботи. Так, скорочення штату передбачає достроковий розрив трудового договору з суб'єктом, що зобов'язання підсумкових виплат на роботодавця. Тому для наймача дуже важливо бути поінформованим про те, як розрахувати вихідну допомогу підлеглим.

Порядок здійснення процедури скорочення штату

Під розуміється скасування будь-якого відділу чи підрозділу, і навіть звільнення співробітників із певних спеціальностей (наприклад, звільнення контролерів). У будь-якому разі роботодавець зобов'язаний забезпечити правомірну процедуру оформлення звільнення та виплати підсумкових коштів.

Процес скорочення штату є такі етапи:

1. Публікація розпорядження роботодавця.Форма цього документа не уніфікована, тому управлінець має право складати наказ за шаблоном, встановленим у конкретній організації, або у вільному оформленні з дотриманням загальних вимогдо наказів. Обов'язковим пунктом у розпорядженні є дата майбутнього звільнення та порядок коригувань, які будуть внесені до штатного розкладу.
2. Оповіщення працівників, а також пропозиція їм альтернативних посад у компанії.Подібне інформування має здійснюватися у письмовій формі, де будуть міститися дані про звільнення кожної конкретної особи. Повідомлення має здійснюватися не менше ніж за 2 місяці до запланованого припинення трудової діяльності працівників. Для кожного суб'єкта формується окреме повідомлення, яке він має підписати на знак ознайомлення та згоди з наступною процедурою. При цьому крім зазначеного документа керівник також повинен направити кожному підлеглому перелік вакантних посад, які відповідатимуть кваліфікації трудящого. У разі згоди особи на нову посаду, наймач зобов'язаний оформити переклад. Пропозиції щодо можливих вакансій на підприємстві мають надходити підлеглим від роботодавця протягом усього періоду до безпосереднього моменту звільнення.
3. Повідомлення служби зайнятості та профспілкової освіти про майбутнє скорочення.Обидві зазначені структури керівник зобов'язаний попередити про скорочення штату за 2 місяці до передбачуваного звільнення, якщо ліквідація робочих місць масова, то розглянутий період збільшується до 3 місяців.
4. Безпосереднє звільнення співробітників з посад з подальшою виплатою вихідної допомоги та всіх необхідних підсумкових коштів. Припинення трудової діяльності відбувається у встановлений у Наказі день. Здійснення звільнення керівником публікується Наказ формою Т-8. Цей документповинен містити графу про підстави звільнення, у якій робиться посилання розпорядження про скорочення штату компанії. Так, в останній трудовий день, підлеглим виплачуються всі заборгованості із заробітної плати разом із допомогою. Передбачається, що відповідна служба підприємства заздалегідь має подбати про те, як порахувати вихідну допомогу.

Виплати, встановлені працівникові при скороченні штату

Вдень звільнення визнається останній трудовий день. Цього дня із суб'єктом буде розірвано трудову угоду, а також видано всі кошти. До загального складу входять такі суми:

• заробітна плата суб'єкта, яка ще не була видана за фактично відпрацьований час до моменту звільнення;
• компенсаційні відшкодування за невикористані дні щорічної оплачуваної відпустки;
• додаткові відшкодування окремих випадках;
• вихідну допомогу, яка допоможе громадянину підтримувати достатній рівень життя до моменту нового працевлаштування.

Загальна сума допомоги не може бути нижчою за МРОТ, зафіксований на конкретну дату.

Особливості вихідної допомоги при скороченні штату

З ст. 178 ТК РФ, вихідна допомога належить офіційно працевлаштованому суб'єкту, який звільняється з посади при скасуванні підприємства або при скороченні штату. Відповідаючи питанням, як правильно розрахувати вихідну допомогу при звільненні, необхідно визначити, що базою розрахунку є обсяг середньомісячного заробітку громадянина. Працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі місячної заробітної плати, крім того йому належить середній місячний заробіток до моменту подальшого працевлаштування, але не більше двох місяців (у виняткових випадках – до трьох).

Якщо у звільнення інші причини, то роботодавець має відшкодувати не місячну, а двотижневу допомогу. При цьому в основі такої виплати лежатиме двотижневий середній заробіток суб'єкта. Виходячи із ст. 178 ТК РФ, іншими причинами звільнення, за яких належить двотижнева допомога, можуть бути:

Місцеві нормативні документи можуть передбачати інші обставини для виплати двотижневої вихідної допомоги, а також призначати конкретну суму виплат, відмінну від встановленої законодавством, проте не нижче за неї.

Порядок розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Розглянута виплата нараховується співробітнику, виходячи з обсягу одержаних ним коштів за попередній робочий рік від дати припинення дії трудової угоди. Ця операція регламентується ст. 139 ТК РФ та ПП РФ № 922 від 24.12.2007р.

Насамперед необхідно визначитися із середньою заробітною платою співробітника за день. Вона обчислюється на підставі фактично відпрацьованого часу за попередні 12 місяців.

Так, вихідна допомога визначається за такою формулою: Кількість трудових днів у першому місяці після звільнення * Середньоденну зарплату особи.

Зокрема, середня денна заробітна плата суб'єкта визначається шляхом розподілу обсягу зароблених коштів за дні, які були фактично відпрацьовані в періоді, на кількість самих фактично відпрацьованих днів.

На підставі ст. 217 НК РФ, ПДФО нараховується тільки ті суми вихідної допомоги, які перевищують триразовий обсяг середньомісячного заробітку співробітника (у разі жителів Крайньої Півночі і прирівняних місцевостей – шестикратний).

Наприклад, Уваров А. А. був звільнений через скорочення штату 10.10.2017р. Цей день є останнім робочим днем ​​суб'єкта. Уваров працював за п'ятиденним робочим графіком. За попередній рік припадає 200 робочих днів. Загальний обсяг зароблених коштів становить 200 000 руб. Питання наступне: як розрахувати вихідну допомогу при звільненні Уварова?

Середня заробітна плата розраховуватиметься за період 01.10.2016р. по 01.10.2017р., оскільки локальним нормативним документомне фіксується інша періодичність.

Вихідна допомога призначається за перший місяць, що йде за днем ​​звільнення, тобто з 11.10.2017р. по 10.11.2017р. На цей період припадає 22 трудових днів. Обсяг середньоденного заробітку становитиме 200.000/200 = 1000 руб. Так, сума допомоги для Уварова складе: 22*1000 руб. = 22000 руб.

Період та виплати, що враховуються у розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Якщо працівник не відпрацював у компанії 12 місяців, за базу розрахунку вихідної допомоги прийматиметься той період, який суб'єкт фактично відпрацював.

Крім цього, при обчисленні вихідної допомоги не повинні враховуватися такі аспекти:

• періоди, коли за суб'єктом зберігалася усереднена заробітна плата, за винятком відпусток з догляду за дітьми;
• періоди тимчасової непрацездатності, оформлені лікарняним листком, а також час, коли співробітницею виходили кошти у зв'язку з вагітністю та пологами;
• періоди простоїв не з вини працівника;
• додаткові вихідні дні, що підлягають оплаті, у зв'язку з доглядом за дитиною з обмеженими можливостями.

Важливим аспектом такої процедури є факт, що при розрахунку середньої заробітної плати враховуються премії, отримані працівником за період, що розглядається.

Додаткові гарантії для працівників при скороченні штату

Якщо роботодавець виявляється бажання звільнити з роботи підлеглого до закінчення двомісячного терміну з моменту сповіщення про майбутнє скорочення, йому необхідно отримати письмову згоду суб'єкта, а потім опублікувати відповідне розпорядження. За таку процедуру працівнику покладено додаткову компенсацію. При цьому також важливо бути поінформованим, як вважається вихідна допомога за скорочення суб'єкта достроково. Передбачається, що така допомога є обсягом середньої заробітної плати працівника, обчисленої щодо періоду, що залишився до закінчення терміну оповіщення.

Наявність компенсації за дострокове звільнення не скасовує підсумкової вихідної допомоги.

Нюансом процесу скорочення кадрів є неправомірність звільнення вагітної чи співробітниці, яка виховує дитину до 3 років.

Також в умовах рівних показників продуктивності робоче місце буде збережено з більшою ймовірністю за:

Особливості виплат від роботодавця за другий та третій місяці пошуку працевлаштування

У деяких випадках допомога нараховуватиметься співробітникам другого та третього місяців у разі відсутності в цей період офіційного працевлаштування. Виплати за другий місяць є матеріальною підтримкою колишньому співробітникуза фактом тривалої адаптації внаслідок втрати робочого місця.

Допомога призначається лише за умов, що суб'єкт не зміг працевлаштуватися з об'єктивних причин. Інакше висловлюючись, якщо суб'єкт не значиться у центрі зайнятості, як працездатний кадр, зацікавлений у роботі, а перебуває у стані небажання працевлаштовуватися, додаткову допомогу призначено нічого очікувати.

Нарахування здійснюється виходячи із заробітної плати працівника або його базового окладу. У будь-якому випадку виплата не повинна бути нижчою за МРОТ.

Крім цього, роботодавець також може надавати матеріальну допомогуособі, якщо працевлаштування не настає третього місяця. Щоб подібну процедуру було здійснено, управлінцю має бути направлене клопотання локального центру зайнятості про нарахування коштів конкретній людині.

Порядок дій, якщо наймач не виплачує вихідну допомогу

Оскільки необхідність відповідності закону, у разі – вимогу виплати компенсаційних сум за фактом скорочення штату, регламентується ст. 13 ТК РФ, невиплата керівником підприємства відповідних коштів підлеглим є порушенням трудового законодавства.

У цьому ст. 140 ТК РФ стверджується, що наймач може виплатити підсумкові суми за фактом звільнення пізніше встановленого у Наказі терміну, проте на таку затримку мають бути поважні причини.

Зокрема, порушення щодо видачі вихідної допомоги працівникам поділяються на порушення, пов'язані зі строком надання коштів, та порушення, пов'язані з неповною видачею грошей.

Інтереси та права співробітників у подібних обставинах захищають такі структури:

• профспілкову освіту для підприємства (за наявності такого);
• державна трудова інспекція (ДТІ);
• правоохоронні органи;
• суди (зокрема, арбітражний чи цивільний, тобто суд загальної юрисдикції).

Якщо роботодавець не виплачує повний обсяг коштів, підлеглому необхідно отримати ті гроші, які йому видаються, а на розмір недоїмки подати претензію управлінцю, де також буде утримуватись попередження про подальший намір оскаржити факт нестачі коштів допомоги.

Скаргу доречно подавати вже наприкінці останнього робочого дня, якщо протягом його працівник так і не отримав належні суми.

Одночасно зі скаргою керівнику, співробітник має право подати скаргу до профспілки про порушення своїх трудових прав.

Усі документи, що подаються працівником, повинні бути офіційно зареєстровані у відповідних регістрах або подаватися під підпис у двох примірниках, один із яких залишається у працівника.

Якщо з боку керівника не було негайної письмової відповіді, з гарантією відновлення всіх необхідних сум у конкретну дату, працівник має право на наступний день попрямувати до ГТІ.

Крайнім заходом таких розглядів є подання позову до суду. Підставою для направлення позову є:

1. У ДТІ не винесли задовільного рішення щодо надісланої скарги. Протягом перших 10 днів з моменту відмови інспекції правомірно попрямувати до суду.
2. Якщо під час перевірки інспекції не було виявлено порушень, прописаних у скарзі, упродовж перших 10 днів також правомірно попрямувати до суду.

Позов складається відповідно до стандартними вимогами, визначеними ст. 131 ЦПК України. Направляється до локального суду, розташованого за адресою реєстрації підприємства-відповідача.

Відповідальність роботодавця за невиплату вихідної допомоги підлеглому

З ст. 236 ТК РФ, управлінцю може бути поставлено покарання у вигляді стягнення із занесенням у особисту справу. Зокрема, може бути нараховано штраф. Також при особливо тяжкому порушенні трудових та громадянських правпідлеглих керівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності.

Проте кримінальна відповідальність є рідкістю за подібних обставин. Найчастіше призначають штрафи. При цьому обсяг подібних санкцій може відрізнятися залежно від суми невиплачених коштів. Положення ст. 236 ТК РФ допоможуть визначити, яку суму необхідно стягнути з роботодавця.

Таким чином, вихідну допомогу при звільненні за фактом скорочення штату необхідно як грамотно розраховувати, а й своєчасно забезпечувати. Відповідність вимогам трудового законодавства забезпечать керівнику та підлеглим правомірність здійснюваних процедур.