Biz xodimlar va menejerlar uchun boshqa maqolani (XR emas), xodimlarni baholashning boshqa tomonini ochib beramiz. Unda biz to'xtatamiz:

• qaysi vakolatlarga ega;
• vakolatlar turlari;
• vakolatli yondashuvdan foydalanish to'g'risida;
• vakolatlarni amalga oshirish bosqichlari;
• kompaniya vakolatni topadigan afzalliklari olinadi.

Mukofot nima?

Tizimli xodimlarni baholashni amalga oshirish uchun aniq mezonlar kerak. Ko'pgina usullar xodimning samaradorligi samaradorligini va uning shaxsiy fazilatlari to'plamini kamaytiradi. Rahbarlardan biri bu malakali yondashuvdir.

Vakolat - muayyan faoliyatda insoniy xatti-harakatlarning sifatini tavsiflovchi integral xarakterli / mezon. Qoida tariqasida, xulq-atvorning ushbu ideal modeli, bunga erishishga imkon beradigan ushbu ideal model bu faoliyatda samarali bo'ling.

Har bir vaziyatda odamning xatti-harakati ko'p omillar tomonidan belgilanishi aniq: ichki qurilmalar va motivatsiya, ko'nikmalarni, bilimlarni anglash. Va hatto genetik moyillik.

Masalan, bozorda ishlaydigan savdo menejeriB2.B (katta korporativ savdo), ishlab chiqilgan kommunikatsion aloqa ko'nikmalari turli mutaxassislar va qaror qabul qiluvchilar bilan aloqa qilish uchun muhim ahamiyatga ega. Va bularning barchasi "muzokaralar" deb atash mumkin:

• xulqning moslashuvchanligi, suhbatdosh uslubiga ongli ravishda moslashuvchanlik;
• alternativalarning taklifidagi o'zgaruvchanlik;
• argument ko'nikmalari va boshqalar.

Ushbu fazilatlar bilan bir vaqtda, "sotuvchi" maqsadga erishish, ularning faoliyatini rejalashtirish va boshqarish qobiliyatiga, bosim ostida ishlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Va bu yana bir vakolat - "Natijaga yo'naltirish".

Shunday qilib, har bir faoliyatni bulut mezonlari tomonidan tasvirlab berish mumkin, deb aytish mumkinki, ularda vakolatlar modeli. Bundan tashqari, har bir biznesning vakolatlari uning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Shuning uchun biz o'z vakolatlarimizni rivojlantirishni tavsiya etamiz.

Siz bizning xizmatlarimiz uchun foydali bo'lishingiz mumkin.

Mukofotning xulq-atvori ko'rsatkichlari

Yuqorida aytib o'tilganidek, "muzokaralar olib borilayotgan" misolida aniqlangan, oddiy komponentlardan iborat - bu harakatning tavsifini o'z ichiga olgan o'ziga xos narsalar. Va bu tarkibiy qismlar xatti-harakat ko'rsatkichlari deb ataladi. Bu xodimlarni baholaydigan xatti-harakatlar asosida, shuningdek, tuzilgan intervyular qurilgan yoki tuzilgan intervyular asosida.

Ammo bu hammasi emas, vakolatlarning namoyishining darajasi kerak.

Rivojlanish ko'lami ko'lami

Xodimning harakatlarining sifatini tavsiflash uchun ma'lumotni belgilash va namoyon bo'lgan xatti-harakatni bunga taqqoslash uchun kompkorlik ko'lami mavjud. Bular xatti-harakatlarning sifatini tavsiflovchi darajasi. Va darajalardagi miqyosda har xil bo'lishi mumkin. Masalan, 4 darajali (oraliq qiymatlar ham - "yarmlari"):

• 0 - Mukofot namoyon emas / yo'q.
• 1 - asosiy rivojlanish darajasi;
• 2 - standart vaziyatlarda vakolatlarning o'ziga ishonish darajasi;
• 3 - mahorat darajasi (standart, efirga o'tkazish qobiliyati).

Taxminan aytishicha, vakolatlarni rivojlantirish ko'lami "yomon-yaxshi" termometr shaklida namoyish etilishi mumkin. Shunga ko'ra, "termometr", xodim baholanadi.

Qo'moyalar darajasini tavsiflovchi bir nechta variant mavjud. Quyidagi misollarda farqlar ko'rinadi. Buni ular yaratilgan deb taxmin qilish mumkin turli xil usullar Hisob-kitoblar.

Mukofotning tavsifiga misol: xodimlar faoliyatida barcha xulq-atvor ko'rsatkichlari va darajalarini qoplash.

Yakuniy maqsadni shakllantiradi. Boshqalarni tashkil qiladi / "izdoshlar" guruhini tashkil qiladi. Odamlarni jamoadagi odamlarni samarali rag'batlantiradi va shaxsiy ish. Hamkasblarni tashabbus va mustaqillik ko'rsatishni qo'llab-quvvatlaydi va bo'ysundiradi. Bo'ysunuvchi va ularning martaba intilishlarini hisobga olgan holda, vakolat va majburiyatlarni topshiradi. Qo'llanmalarni rivojlantirishga e'tibor bering va vaqt bering. O'z pozitsiyasini hal qildi va himoya qiladi. Fikr-mulohazalarni taqdim etadi va so'raydi.

Lekin Faqat yuqori daraja Maslahatchilikni rivojlantirish (2) Mukofot aniqlanadi, xodim ushbu kompetentsiyani qo'llash uchun mezondir. Muloqotni rivojlantirish darajasi xodimlarga yuqori murakkablikdagi vaziyatlarda natijalarga erishishga imkon beradi, bu inqirozlarga o'z tajribasi tarjimon bo'lishi mumkin. B. Mukofotning yuqori darajasi (1.5) Qobiliyatning kuchli darajasi. Mukofotni rivojlantirish darajasi xodimga kompleks, nostandart vaziyatlarda natijalarga erishishga imkon beradi. C. Mos ravishda vakolatni rivojlantirishning standart darajasi (1) Kerakli vakolat darajasi. Mulkni rivojlantirish darajasi xodimga barcha asosiy ish holatlarida natijalarga erishishga imkon beradi. D. Mukofot darajasi standartdan past (0,5) Mukofot qisman namoyon bo'ladi. Mukofotni rivojlantirish darajasi xodimga faqat taniqli ish holatlarida erishishga imkon beradi, mavjud algoritmlar va ko'rsatmalarga muvofiq harakat qiladi. E. Mukofot / kompetentsiyaning past darajasi namoyon emas (0) Mukofot namoyon emas. Muvofiqlikni rivojlantirish darajasi xodimga taniqli ish holatlarida ham natijalarga erishishga imkon bermaydi.

Har bir darajada xulq-atvor ko'rsatkichlarining kengaytirilgan tavsifi bilan vakolatlar misolidir.

Xol	Daraja	Xulq-atvor ko'rsatkichlarining tavsifi
4	Strategik	3-bosqichdan tashqari: - Guruhning ishi uchun bunday qoidalarni o'rnatadi, bu esa hamma o'zlarini ifoda etishga imkon beradigan tarzda, etakchi - nafaqat "bu erda va hozir", balki kelajak uchun ham diqqatni jalb qiladigan guruh echimini qabul qilishni ta'minlaydi
3	Mahorat darajasi	2-bosqichga qo'shimcha ravishda: - Guruhni maqsadga muvofiq ravishda bajarishga undaydi, ilhomlantiradi, guruhning kayfiyatiga ta'sir qiladi - Guruhda faol ish olib borish uchun guruhning boshqa ishtirokchilari - guruh qabul qiladigan echimni taklif qiladi
2	Asos	- O'ziga tashabbusni oladi - har bir jamoa a'zosi bilan o'zaro aloqada bo'lish shaxsiy xususiyatlar Shaxsiyat - Natijaga erishish uchun guruhni mo'ljalga olish, natijada guruhni qaytaradi - Guruhning ishini tashkillashtiradi, guruh ishini qabul qilish va protseduralarni taklif etadi - natija uchun javobgarlikni o'zingiz uchun javobgarlikka torting - nizolarni hal qilishga yordam beradi
1	Cheklangan	- Guruhning eng faol a'zosini ko'rsatish uchun guruhning boshqa ishtirokchilarining iltimosiga binoan o'zini o'zi uchun tashabbus ko'rsatadi - tashabbusni namoyon qiladi, lekin ishtirokchilarni qidira olmaydi - Guruhning individual a'zolarining ishini tashkil etadi - Guruhning ishini tashkil etishda sizning fikringizni oqlash qiyinlashtiradi
0	Nekrompetlik darajasi	- Jamoadagi atirofona ta'sir ko'rsatadi, xalaqit beradi, tanqid qiladi, boshqalarning mavqeini yo'qotadi. - natijalarga befarqlik ko'rsatadi guruh ishi - Bu guruh ishlarining tashkil etilishi, faqat ko'rsatmalar asosida o'z-o'zini hisobga oladi - Guruh ishtirokchilari bilan o'zaro aloqada bo'lmaydi - Guruhdagi mojarolarni keltirib chiqaradi

Shuningdek, u ushbu maqsadga muvofiqligi muhimligiga belgilangan "maqsadli indikator" atamasini qo'llash uchun ham qo'llaniladi maqsadli auditoriya. Masalan, yuqori darajadagi etakchi uchun "Strategik fikrlash" vakolatlari "2" darajasida namoyon bo'lishi kerak. Bo'lim boshlig'i uchun qiymat, maqsad indikatori "1.5" bo'ladi.

Baholash ma'lumotlariga ko'ra, xodimning salohiyatini, rivojlanish zarurligini, ushbu faoliyat uchun yaroqlilik va hokazolarni baholay oladi.

Mukofot turlari

Aytishim kerakki, bu shartli tasnif. Aksincha, bu "qo'llashning qo'llash doirasi" kompleksligi uchun ajralish uchun alohidadir. Darhaqiqat, uning faoliyati jarayonida inson ko'plab integratsiya fazilatlaridan foydalanadi. Masalan, bir vaqtning o'zida bir nechta vakolatxonalari - turli xil turdagi uchrashuvlarni o'tkazadigan menejer.

Ammo ba'zida siz ba'zan siz kompozitsiyalar bo'limini klasterlarga o'tkazishingiz mumkin:

• boshqaruv
• aloqa
• korporativ (qiymat)
• professional (texnik)

Boshqaruv vakolatlari

Boshqaruv vakolatlari qarorlarni qabul qilish jarayonida menejerlarning harakatlarini tavsiflaydi va qo'l ostidagilar bilan aloqa qiladi. Shuningdek, bu uning xatti-harakati sifatini tasvirlaydigan vakolatlar - ko'pincha "etakchilik".

Boshqaruv vakolatlari misollari:

• Strategik (yoki muntazam) fikrlash
• Rejalashtirish (va nazorat qilish yoki boshqarish)
• Rivojlanish subdigi
• Motivatsiya
• Rahbarlik

Kommunikatsion vakolatlar

Bu kompaniyadagi aloqa va tashqi sheriklar bilan aloqa jarayonida xulq-atvor sifatining tavsifi.

Aloqaviy vakolatlar haqida misollar:

• Muzokaralar
• Shaxslararo tushunish
• Ta'sir

Aksiyalarga qarab, vakolatning tavsifida siz xodimlarning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va xatti-harakatlar (tajovuzkorlik, sheriklik yoki sheriklik) ni ko'rishingiz mumkin.

Korporativ kompetentsiyalar

Mutaxassislik modelining muhim qismi qimmatli vakolatlardir. Ular korporativ falsafa - qadriyatlar va xatti-harakatlarning standartlarini qo'llab-quvvatlaydilar. Shuning uchun ba'zi kompaniyalarda korporativ vakolatlarni alohida shakllantiradi.

Korporativ (qiymati) vakolatlari misollari:

• Yo'llanma yo'naltirish
• Mijozlarga xizmat ko'rsatish (ko'pincha, hatto ichki)
• Jamoaviy ish

Professional (texnik) kompetentsiyalar

Har qanday professional postlar guruhining bilim, ko'nikmalari va xatti-harakatlarini tasvirlab bering. Masalan, uning yo'nalishi yoki buxgalterlari yo'nalishi uchun.

Kasbiy kompetentsiyalarni ishlab chiqishning maqsadga muvofiqligi tushunilishi kerak - bu guruh kompaniyalarda etarlicha vakillik qiladimi yoki yo'qmi, ular o'z faoliyati va ular tomonidan ishlatiladigan texnologiyalar mavjud.

Mulklarni qo'llash - xodimlarni baholash

Muloqatlar qo'llaniladigan eng tez-tez ishlatiladigan usul:

• assasstenstent markazi maxsus ishlab chiqilgan biznes o'yinida eng samarali usuldir;
• 180/360 ° ° ° Rivojlantirish "Xodimning har tomondan baholanishi - qo'lda qoldiruvchilar, menejerlar, hamkasblar, mijozlar.

Qo'llanmalarni ishlab chiqish

Muloqotlarni rivojlantirish zarurati bilan har bir kompaniya o'z vakolatlari yondashuvidan foydalangan holda kadrlar baholashni o'tkazadi.

Tanilgan bo'lishi kerakki, vakolatlarning modelini yaratish vaqtni sarflash (va ko'pincha byudjet bo'yicha) amalga oshiriladi. Qoida sifatida, mahalliy mutaxassislar, PUST uchun uzr, vakolatlarning sifatli tavsifi uchun etarlicha malakaga ega bo'lmang. Asosiy xatolar tahrirning najotini, so'zlarning yomonligi, xulq-atvor ko'rsatkichlari (turli xil vakolatlarda topilgan) deb atash mumkin. Va bu ishni juda ko'p vaqt sarfladi.

Albatta, siz universal vakolatlardan foydalanishingiz mumkin. Masalan, ko'plab kompaniyalar yolg'onchi ishining asosi sifatida qabul qilinadi, ba'zilari o'zlarini o'zgartirishadi. Ammo, agar bu sizning modelingizni shakllantirmasdan biznes xususiyatlarini yuqori sifatli uzatishning yuqori sifatini yuqori sifatli etkazish vazifasi bajarilmasa. Va bu holda provayderlar bilan bog'lanish yaxshiroqdir.

Vakolatli modelni ishlab chiqish. Asosiy qadamlar

Loyihani rivojlantirish loyihasining asosiy bosqichlari deb nomlanishi mumkin:

1. Maqsad va vazifalarni aniqlash (biz yaratadigan va qanday murojaat qilishimiz kerak), rivojlanish metodologiyasi.
2. Mumkin bo'lganlar sonining maksimal sonini jalb qilgan holda dizayn (lar) guruhlarini shakllantirish. Bu xodimlarning qarshiligini yanada pasaytiradi. Guruhlar mavjud bo'lgan yo'nalishda va vaqt ichida mutlaqo farq qilishi mumkin.
3. Vakolatlarni to'g'ridan-to'g'ri rivojlantirish.
4. Face guruhlari va baholangan protseduralar bilan sinovdan o'tkazish.

Vakolatlarni shakllantirish. Usul

Muloqotlarni rivojlantirishning eng mashhur usullari ko'rib chiqilmoqda:

• Repertuire panjarali usuli - xulq-atvor tahlil qilinadi samarali xodimlarXatti-harakatlar ro'yxati chizilgan. U menejerlarga intervyu shaklida tez-tez amalga oshiriladi, natijada stol (panjara) ishchilarning ismlari va ularning ko'rsatkichlari bilan shakllanadi.
• Kritik voqealar usuli U xodimlar (va etakchilar) xodimlari bilan intervyu asosida qurilgan bo'lib, ular tanqidiy vaziyatlar haqida gapirib, ular muvaffaqiyatga olib keladigan yoki aksincha, vaziyatni hal qilishga ruxsat berilmagan.
• To'g'ridan-to'g'ri atribut usuli - Kalit menejerlari tayyorlangan vakolatlarning tavsifi bilan asosiy rahbarlar tayyorlashda eng tez va sodda. Nazoratchilar ushbu to'plamdan biznes uchun eng muhim bo'lganlar tomonidan tanlashga taklif etiladi.

Qo'mitalar modelini amalga oshirish

Mutlag'ni amalga oshirish klassik o'zgarishlarni boshqarish bo'yicha yuzaga keladi. Agar siz modelni soddalashtirsangiz, diqqatning asosiy zonalari quyidagilarni ko'rib chiqish mumkin:

• Qo'dalarni ishlatish uchun motivatsiya yaratish kerak. Xodimlarni ko'rsating, bu ularning tayyorgarligi va kompaniyani rivojlantirish qobiliyatidir. Va menejerlar qaror qabul qilishga imkon beradi. Va bu indekslar tomonidan professor-o'qituvchilar tomonidan standartlashtirilgan (kompaniya ostida zilmitsion) misolida taxmin qilingan ishlov berish jarayonida paydo bo'lishi mumkin.

Aytgancha, biz mijozlarimizni kompaniyada bitta model bo'lmasa - bu narsadan boshlanadigan biron bir narsa yo'qligini aniq taklif qilamiz. Jarayonni ishga tushiring. Hech bo'lmaganda bitta guruh darajasida yoki maqsadli auditoriya darajasida ko'rsating, bu xodimlarni vakolatlar uchun baholash "qo'rqinchli emas, lekin foydali."

Bunday holda, biz ishtirokchilar rivojlanish bo'yicha tavsiyalar olganligi sababli biz, masalan, engil xurofotlarni amalga oshiramiz.

• Maksimal xabardor qiluvchi xodimlar va jarayonga jalb qilish. Va bu erda deyarli yuqorida aytib o'tilganidek, bu, ikkalasi ham rivojlanishdan oldin va vakolatlarni shakllantirishdan keyin ishlash kerak.

Bu pochta orqali modelni amalga oshirish, barcha bosqichlarni tavsiflash, fikr-mulohazalarni so'rash va hokazolarni tasdiqlash uchun yuborilishi mumkin. Albatta, eng ko'p ishlaydigan shaklni rivojlantirish va radioeshittirish bo'yicha to'liq ishlaydigan guruhlar hisobga olinishi mumkin.

Ushbu tayyorgarlik davri davomida (modelning rivojlanishidan keyin ham amalga oshirilishi mumkin), fikrlar olinadi, eng qarshilik ko'rsatadigan xodimlarga yoki innovatsiyalarni joriy etishga ishonish mumkin bo'lgan narsalar aniqlanadi.

• Qabul qilingan shaxslar rivojlanishidan keyin baholashning birinchi epizodini ular foydalanish bilan ta'minlash va amalga oshirish samaradorligini ko'rsatish kerak. Bu eng ko'p innovatsiyalarning "targ'ibot" va shakarning bir qismida qarshilikni olib tashlash (kotterning o'zgarishi modelining oltinchi bosqichini) hal qiladi.
• Oddiy boshqarishda muntazam ravishda o'zgarishlar, muvofiqlik modelini birlashtirish.

Masalan, "Kompaniya hayoti" dagi vakolatlarni amalga oshirishning bir qismidan biri, ular muntazam ravishda murojaat qilishda doimiy aloqa paytida menejerlardan foydalanishlari mumkin. Mulkeksiyatsiyaning yondashuv terminologiyasini amalga oshiradi, korporativ modelning xatti-harakat ko'rsatkichlariga xodimlar xodimlar yashaydigan kontseptual maydonni shakllantiradilar.

Va bu SH to'liq ro'yxat Diqqat qiling. Har bir kompaniya uchun ular o'zlari. Ammo ularning barchasi vakolatlar uchun baholash uchun ijobiy o'rnatishni yaratishga qaratilgan bo'lishi kerak. O'rnatishni o'rnatish uzoq jarayon ekanligi aniq. Biz nima demoqchimiz, bu loyihaning mumkin bo'lgan davomiyligi haqida gapiradi. Shunday qilib, diqqatning asosiy zonalari - motivatsiya, xabardor qilish, ishlov berish, targ'ibot.

Modelliklarning vakolatlari. Foyda

Korporativ vakolatlar modelining asosiy afzalliklari deb ataladi:

• xodimlarga qo'llaniladigan mezonlar biznesning o'ziga xos xususiyatlarini, kompaniyalarning faoliyati va korporativ madaniyatining faoliyatini aks ettiradi;
• ushbu faoliyatda muvaffaqiyatli bo'lishiga imkon beradigan o'ziga xoslik me'yorlari - vakolatli mayoqchalardagi xodimlar uchun ishchilarga aylanadi;
• kompaniya rivojlanayotgan muhitni shakllantiradi (albatta, idoralar uchun xodimlarni muntazam ravishda baholashda);
• qaror qabul qilish jarayoni soddalashtirilgan (xodimlarning martaba harakati sohasida);
• qidirish, moslashuv va xodimlarni rivojlantirish narxini sezilarli darajada kamaytiradi;
• xizmat ko'rsatuvchi provayderlar bilan hamkorlik qilish va kadrlar ishlab chiqish sohasidagi o'zaro munosabatlarni soddalashtiradi.

"Yo'qmi yoki yo'qmi?" - Bu savol. Va u har bir kompaniyani hal qiladi. Va biz "laboratoriya Ishbilarmon o'yinlar»Faqat samarali amalga oshirishga yordam berish: vakolatlarning korporativ modelini ishlab chiqish va amalga oshirish, xodimlarni baholaydi va ularning rivojlanish dasturini taklif qiladi.

Mukofot nima? Har bir har bir narsa o'z ma'nosi haqidagi tushunchasiga sarmoya kiritadi, ammo agar siz Vikipediyaga ishonsangiz, unda turli vazifalarni hal qilishda amaliy tajriba asosida amaliy tajriba asosida muvaffaqiyatli harakat qilish. " Aniq ta'rif uchun juda sodda. Biroq, bu atama boshqa talqinlarga ega va ular professional vakolatlarni ko'proq tasvirlab berishadi. Agar biz boshning vakolati haqida gapiradigan bo'lsak, unda u o'z ichiga oladi katta soni buyumlar. Ularning eng muhimi boshqa odamlarni boshqarish qobiliyati. Agar menejer buni boshqarishni biladigan bo'lsa, unda allaqachon malakali. Ammo bo'lish uchun bu butunlay etarli emas muvaffaqiyatli menejer. Qo'mondon ovozini berish qobiliyati, uning nominalligiga qaramay, shaxs rahbari qilmaydi.

Maqsad nima

Agar siz o'rta menejerlarni misol sifatida qabul qilsangiz, uning vakolatlari asosan yuqori martabali menejerlarning kasbiy mahoratiga to'g'ri keladi. Biroq, umumiy jihatdan ko'p jihatdan, kompaniyaning tarkibida kamtarona pozitsiyalarni egallagan menejerlarning mahorati va mahoratini taqqoslash orqali topilishi mumkin. U qaysi mavqega ega bo'lishidan qat'i nazar, tajribali rahbarning fazilatlari qanday fazilatlarga ega? Kafedra menejeri va vitse-prezident singari kompaniyada bir xil kompetentsiyalar mavjud, ularsiz ular hech qachon etakchi bo'lmagan. Ular ehtiyotkorlik bilan qarashlari kerak.

Boshning asosiy vakolatlari

Professionallik - Bu umumbashariy bilimlarning katta tajribasi va yuklari, menejoyaga kompaniya yoki tashkilotning ma'lum yo'nalishda samarali ishlashiga imkon beradigan.

Vakolatnoma delegatsiyasi. Ushbu menejerning fazilatlaridan biri bu ishning bir qismini boshqa odamlarga etkazish qobiliyatidir. Yaxshi etakchi ko'p narsani biladi va qandayligini biladi, lekin u vaqtini kichik vazifalarni hal qilishga undaydi deb tushunadi. Uning qo'l ostidagilar ular bilan yaxshi munosabatda bo'lishlari mumkin. To'g'ri rassomni tanlash menejerning barcha ko'rsatmalarini aniq bajaradigan - muvaffaqiyatli boshqaruvning juda muhim mahorati.

Aloqa maxorati. Vakolatli menejer "bosh bo'ysunuvchi" formatidagi odamlar bilan panlashmasdan qanday aloqa qilishni biladi. Masofani saqlash qobiliyati va shu bilan birga, ko'p yillik mehnat sharoitida ishlab chiqarilgan jamoa - mahorat bilan yaxshi va ishonchli munosabatda bo'lish.

Maqsadlarga erishish. Menejerning eng muhim vakolatlaridan biri. Menejer vazifadagi muammolarni o'zgartirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak, natijada javobgar va to'liq ish jarayonini to'liq nazorat qila oladi. Ko'pgina tajribasiz menejerlar ahamiyatsiz ishlar bilan shug'ullanadigan belgilarni tez-tez yo'qotadilar. Yaxshi etakchi har doim bir necha bor oldinga siljish va hech qachon asosiy maqsadni ozod qilmaydi.

Boshning asosiy vakolatlari ham quyidagilarni amalga oshirishi mumkin:

• Tashkilotlar
• Aloqa maxorati
• Rivojlanish subdigi
• Intellektual darajada
• Innovatsiya
• Mojarolarni boshqarish
• Vaziyatni bashorat qilish
• Olov qobiliyatlari
• Mavjud resurslarning samarali taqsimlanishi

Boshning vakolati

Korporativ va boshqaruv vakolatlarini farqlash odatiy holdir. Rahbar Kompaniya shtatida ishlayotganligi sababli, u korporativ qoidalarga rioya qilishi va tashkilot siyosatiga sodiq bo'lishi kerak. Xuddi boshqa xodimlar singari, u doimiy ravishda o'z malakalarini yaxshilashi kerak yaxshi munosabatlar Hamkasblar bilan, minnatdorchilik bilan va qo'mondonlik ruhi tomonidan saqlanadi.

Ammo korporativ kompetentsiyalar bilan bir qatorda, etakchi boshqaruv boshqaruvi mavqei bir kishi uchun qo'shimcha majburiyatlarni belgilaydi. Sizning postingiz darajasiga mos kelish uchun menejer tegishli vakolatlarga ega bo'lishi kerak. Agar bu ro'y bermasa va ertami yoki keyinchalik men o'z imkoniyatlari chegarasiga, ikkala intellektual va jismoniy bo'lsa, u o'z ishini yo'qotib qo'yadi.

Va bu juda muntazam ravishda sodir bo'ladi. Butrusning ierarxik tizimida, har qanday kishi uning qobiliyatsizligi darajasiga ko'tarilishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, menejer martaba zalida martaba zinapoyani ko'taradi, unda u unga ishonib topshirilgan vazifalarni bajara olmaydi. Ya'ni, u qobiliyatsiz bo'ladi.

Buning uchun bu sodir bo'lmaydi, menejer doimiy ravishda o'z mahorati bilan ishlashi kerak. Mukofot darajasi nafaqat doimiy amaliyotni oshiradi - bugungi kunda menejerlar muntazam ravishda xodimlarni boshqarishga yangi yondashuvlarni o'rganishlari mumkin bo'lgan seminarlar va treninglarda muntazam qatnashishlari kerak. Malakani oshirmasdan, o'z qobiliyatsizligi ostonasida bu juda oson, chunki ko'plab kompaniyalarda, postning o'sishi ish tajribasi bilan chambarchas bog'liq. Shunday qilib, yaxshi tayyorlangan menejer ishida yangi pozitsiya bo'lishi mumkin.

Rahbarlar va menejerlar

Har qanday rahbar uchun u qandaydir menejerlar qanday bog'liqligini aniq tushunish muhimdir. Etakchilarning rahbarlari va menejerlari bor. Uning psixotipidan mustaqil ravishda muvaffaqiyatli muvaffaqiyatli bo'lish mumkin - bu fe'l-atvoringizning eng yorqin xususiyatlarini vositalarga aylantirish juda muhimdir. samarali boshqaruv xodimlar.

Lider rahbarlarining kelgusi kompaniyasining kamchiliklari bo'lajak kompaniyaning juda optimistik qarashlarini o'z ichiga olishi mumkin: ular ajoyib ma'ruzachilar, ammo ularning har bir bosqichda uzoq vaqt harakat qilish mumkin emas - har bir bosqichda uzoq vaqt harakat qilish mumkin emas joriy loyihaning Rahbar muntazam ishlarga e'tibor qaratish qiyin, u maqsadga tezda erishishni va muntazam vazifalarni uning bo'ysunuvchi bilan hal qilishga moyil. Ba'zan bu yondashuv noto'g'ri, chunki aniq ko'rsatmalarga ega bo'lmagan xodimlar ko'p xatolarga yo'l qo'yishlari mumkin.

Menejer-menejer asosan ish vaqtida - oldinga rejalashtirilgan harakat, muddatlarni aniq rioya qilish va tasdiqlangan ko'rsatmalarga amal qilish muhim ahamiyatga ega. Shuni anglatta olmay, menejerlar, hamkasblaridan ko'ra yomonroq narsa. Umuman yo'q. Hammasi biznes menejeridan foydalanishni qo'llaydi. Ehtimol, u qanday qilib yorqin va majoziy ma'noda gapirishni bilmaydi, ammo o'z ixtiyorida har doim kadrlar motivatsiyasining boshqa vositalaridir. Muhim ish haqi ko'pincha eng yaxshi nutqdan yaxshiroq ishlaydi.

Demak, boshning ma'nosi - agar u juda qobiliyatli bo'lsa, unga tayinlangan barcha vazifalarni engish qiyin bo'lmaydi. Turli menejerlar turli xil yondashuvlardan foydalanadilar - biznesda va inson tarqama-atvorida aniq qoidalar va o'zgaruvchan qonunlar mavjud emas. Agar tanlangan strategiya haqiqat bo'lsa va oraliq natijalarga erishish taktikasi - menejer o'z postiga ta'sir qilish uchun barcha zarur vakolatlarga ega.

Qaytish boshlig'i rahbari (Xalq donoligi)

Mavzu endi yangi emas, lekin baribir tegishli: Tashkilotning muvaffaqiyati uning rahbarlarining vakolatiga bog'liq. Nafaqat inqiroz davrida, balki menejerlarning maqsadlarga erishish uchun samaradorlikka erishish uchun samaradorlikka erishish, favqulodda vaziyatlarni boshqarish mahorati (hissiy aql) ga ishonish juda muhimdir mahorat. Ushbu ko'nikma istalgan vaqtda juda muhim, ammo endi ularsiz har qanday natijaga erishish juda qiyin.

Shu bilan birga, menejerlarning katta foizi har doim ham, unga erishish jarayoni samaradorligini baholaydigan narsa emas, balki aniq shakllantirilishi mumkin emas. Men hissiy razvedka mavjudligi haqida gapirmayapman. Afsuski, ukrain kompaniyalarida yaqin vaqtgacha biz boshqaruv menejmenti ko'nikmalarini rivojlantirishga unchalik e'tibor qaratdik. Ehtimol, o'sish vaqti kelgan.

Agar siz xuddi shunday deb o'ylasangiz, keling, biron bir kompaniyani istagan boshning ideal tasvirini muhokama qilaylik. Albatta, turli sohalardagi menejerlarning xususiyatlari mavjud (ishlab chiqarish boshlig'i savdo bo'limi yoki xizmat ko'rsatish bo'limi boshlig'i bilan farq qiladi), yuqori darajadagi etakchi talabalar va o'rta menejerlar boshqacha bo'ladi. Shuning uchun biz hozirda o'rta menejerning misolidan faqat umumiy tendentsiyalarni muhokama qilishni taklif qilamiz. Joylashuv yoki tarmoq talablariga qarab, ushbu vakolat modeli to'ldirilishi yoki soddalashtirilgan bo'lishi mumkin.

Birinchidan, etakchi professional va professional bilim bo'lishi kerak . Bu o'z kasbiyligi uchun yordam beradigan professionallik uchun. Shuning uchun ko'pincha menejerlardagi professional mutaxassislardir. Kabi, "yaxshi bajaring, bu boshqalarni yaxshi tashkil qilishi mumkin". Afsuski, ushbu qoida har doim ham ishlamaydi. Chunki professional va boshqaruv ko'nikmalari turli samolyotlarda. Va ba'zida jarayonni tashkil qilish qobiliyati individual individual subproseslarning yaxshi ishlashiga qaraganda muhimroqdir.

Zaif lider - kompaniyaga potentsial tahdid: Bu nafaqat jihozning samaradorligini oshira olmaydi, u tez-tez unumdorlik darajasini ko'tarish qiyin. Ba'zida yangi tayinlangan menejer to'satdan avtoritar usullarni - o'z guruhlarini taqsimlash usullari va qo'l ostidagilarni keskin ajratish bilan shug'ullanishdan boshlanadi. Ba'zan, aksincha, bosh bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni murakkablashtirishdan qo'rqadi va ular uchun ketadi. Unga topshirilgan ramkalarini yo'qotishdan juda qo'rqadigan rahbarlarni tez-tez uchrashadi, natijada quyi xodimlarning manipulyatsiyasi orqali "menejment" ostida "menejment" ostida pasayadi. Kompaniya o'zgartirilishi yoki jarayonlar sonini kamaytirish kerakligi yoki ulardagi operatsiyalar sonini kamaytirish (bu odamlarning qisqarishiga olib kelishi mumkin), bunday menejerlar o'zgarishlarni faollashtiradi. Zaif rahbarlar qaror qabul qilish va mas'uliyatni olishdan qo'rqishadi va shunga ko'ra, butun kompaniyaning moliyaviy yo'qotishlariga olib keladigan zarur o'zgarishlarni kuchaytirish yoki ta'kidlashdan qo'rqishadi. Va nihoyat, zaif rahbarlar zaif bo'lib tuyulishdan qo'rqishadi - ko'pincha ular hamkasblardan o'rganishga tayyor emaslar, ehtimol ular raqobatlashmoqdalar va hamkasblar noto'g'ri ekanligini ko'rsatishadi. Bu kompaniyaning nosog'lom raqobat muhitiga olib keladi va yuqorida tavsiflangan yo'qotishlarni kuchaytiradi.

Jamoani qanday yaxshilash va menejerlaringizni kuchaytirish kerak? Birinchidan, siz qaysi menejerlarni kompaniyamizda ko'rishni istaganligimizni aniq tushunishingiz kerak, buning uchun boshning vakolati bo'yicha vakolatlarining modeli foydali bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, kasbingizdan tashqari, yaxshi o'rta Geger bilishi kerak :

- moliyaviy savodxonlik asoslari, iqtisodiyot asoslari. U aylanma, foyda, fot, ROI, EBITDA va boshqalarni tushunishi kerak ...

- "hozirgi vaziyat" va "istalgan" rejasini tahlil qilish uchun vositalar

Bosh kerak quyidagi ko'nikmalarni qo'llang :

— rejalashtirish mahorati (Rejalashtirish chuqurligi biznes, kompaniyaning tuzilishi va tuzilishga bog'liq) va byudjetlashtirish bo'lajak davrlar;

—jarayon tashkil etish ko'nikmalari Maqsadlarning yutuqlari. Bu mahoratni o'z ichiga oladi, boshqa narsalar qatorida bunday ko'nikmalar:

- maqsadlarni belgilash

- Boshqarish va aloqa xodimlari

- rejalarni tuzatish

- qarorlar qabul qilish

— kutilayotgan natijaga erishish kutilgan natijaga erishadi maqbul resurs narxi bilan. Ushbu mahoratga vaqtni boshqarish va o'zini o'zi boshqarish ko'nikmalarini ham o'z ichiga oladi.

— odamlar menejmenti ko'nikmalari:

- Ish beruvchi birlikni shakllantirish (kadrlar echimlarini, selektsiya, ishlab chiqish, aloqalarni boshqarish)

- boshqaruv uslubini tanlab, qo'l ostidagilar motivatsiyasi va ilhomi

- aloqa maxorati

- Tashqi aloqa uchun: muzokaralar, uchrashuvlar, taqdimotlar

- va ichki uchun: yig'ilishlarni o'tkazish, qurilishlararo munosabatlar, boshqa kompaniyalararo tuzilmalar bilan o'zaro ta'sir

Va nihoyat, yaxshi etakchi quyidagilarga ega shaxsiy fazilatlar :

- U javobgar - vazifani bajarish, uni amalga oshirish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladi, uni amalga oshirish uchun barcha manbalarni topish uchun, u haqiqiy imkoniyatlarga e'tibor qaratadi;

- Bu tashabbuskorlik va eslatib turadi (va bu jarayonda emas). Bu shuni anglatadiki, u o'z maqsadlariga erishish yo'llarini qidirmoqda, ular asoratlarga javob beradigan yangi echimlar va ularni tanishtirish usullarini taklif etadi - o'zgarishlar taktikani o'zgartiradi, ammo maqsadni o'zgartirmaydi;

- u moslashuvchan va ijobiy fikrlaydi Qanday ma'noda - har qanday vaziyatda u o'z bo'limini rivojlantirish va rivojlantirish imkoniyatlarini ko'rishga tayyor. Bunday kishi o'zini o'zi yaxshilashga va doimiy ravishda takomillashtirishga tayyor va o'qishga tayyor;

- U jamoaviy o'yinchi "U hamkasblarning maqsadlarini buyruq maqsadlarida, buyruq maqsadlariga muvofiqligini biladi, u birliklar, qadrlaydi va o'zaro yordam ko'rsatishga tayyorligini bildiradi;

- uning yuqori rivojlangan hissiy aql - U hamkasblarning his-tuyg'ularini tushunadi, bu vaziyatda tarkibiy qismlarni tanlash va fikr yuritish va hamkasblarning hissiy holatiga ta'sir qiladi.

Albatta, bularning hammasi bosh uchun zaruriy mahorat emas. Har bir tashkilot o'zlariga ega bo'lishi mumkin qo'shimcha talablar Menejerlarga. Sharhlarning narigi tomonida halollik, odob va hk.

Va bu ko'nikma va shaxsiy fazilatlarning ro'yxatiga qarab, bu savol tabiiy ravishda paydo bo'ladi: "Ammo bu qaerga olib ketadi?". Keyingi maqolalarda kompaniya doirasida ularni rivojlantirish uchun menejerlar va usullarni tanlash printsiplarini ko'rib chiqing.

Ekspert sharhlari:

Marina, boshning asosiy vakolatlari aniqlandi.

Men "professionallik" vakolatiga kirishga ozgina ma'lumot beraman.

Men bu kompetentsiyani biroz boshqacha deb atashni yaxshi ko'raman - "Ozarda ish". Men ishonamanki, bosh uning ishini hayotdan ko'ra ko'proq sevishi kerak. U uchun karerada amalga oshiriladigan istak birinchi muhim ustuvor vazifa bo'lishi kerak. Nega bunday? Rahbarning energiyasi barcha xodimlaridan ko'ra ko'proq bo'lishi kerak. Bu ularning "yelkanda shamol" bo'lishi kerak edi.

Bu boshni 12 soatdan ko'proq vaqt ushlab turadigan holatda ifodalash kerak emas. Ammo ish haqida o'ylash, men boshíarma haqiqatan ham 24 soat va haftasiga 7 kun bo'ladi.

Mixail Pritula,

Va haqida. Hr- direktor STB.

Ushbu maqola - o'rta menejerning umumiy portreti aks ettirish mumkin emas.

Men muallifga menejer, birinchi navbatda, strategik fikrlashni biladigan va jamoani qanday boshqarishni biladigan rahbarga qo'shilaman. Va ikkinchisida - yaxshi professional Sizning mintaqangizda. Har bir yuqori malakali mutaxassis vazifani qo'llab-quvvatlash, hamkasblarni eritib, ushbu ijobiy natijalar tufayli erishishga erishish va bunga erishishga erishish imkoniyatiga ega bo'lmaydi. Buning uchun u buni muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan shaxsiy fazilatlari bo'lishi kerak. Rahbarning fazilatlarini rivojlantirish mumkinmi? Bu yana bir savol.

Marina shuningdek, bosh uchun hissiy razvedka muhimligini ta'kidlaydi. Va shu nuqtai nazardan muallifni qo'llab-quvvatlashga tayyor. Axir, menejer, qaror qabul qiluvchisi bo'lgan menejer, muntazam ravishda nazoratni talab qiladigan vaziyatlarga duch keladi hissiy holat O'z va qo'l ostidagilar.

Shuni ta'kidlash kerakki, mamlakatning hozirgi iqtisodiy ahvolining beqarorligi bugungi menejerning inqiroz boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishni talab qiladi. U nafaqat analitik tafakkurga ega bo'lishi kerak va qiyin vaziyatda qarorlar chiqarishi, mojarolardagi so'zlashuvlararo suhbatdoshlararo suhbatlar va ularni tinglash va eshitish qobiliyati yo'qolmaydi.

Yuliya Kiriltova

katta maslahatchi

Anchor xodimlari Ukraina

Boshliq uchun o'z ixtisosligi bo'yicha chuqur professional bilimlarning mavjudligi haqidagi savol ritorik va yagona to'g'ri qarorga ega emas. Ehtimol, barchasi faoliyat doirasiga bog'liq. Masalan, texnik yoki IT-sohadagi yuqori lavozimda chuqur maqsadlarga ega bo'lmagan shaxsni tasavvur qilish qiyin. Axir, bir tomondan, u o'zining qo'l ostidagilar samaradorligini baholashi kerak va bu professional bilimlarni, boshqa tomondan, ularning obro'sini va uchinchi tomon o'rtasidagi vositachilik qilish mumkin emas Uning boshqarmasi va boshqalar, qoida tariqasida, texnik mutaxassislarning o'ziga xos xususiyatlarini tushunmaydi. Ba'zida bu etakchi o'z qo'l ostidagilar advokati sifatida harakat qilishi va boshqa bo'limlarga uning bo'linma ishining barcha ahamiyatiga tushuntirishga majbur bo'lishi kerak. Shu bilan birga, kommunikativ va boshqaruv etakchilik ko'nikmalari katta rol o'ynaydigan funktsional yo'nalishlar mavjud. Bizning amaliyotimizda yuridik yo'nalishda juda muvaffaqiyatli rahbariyat misol bo'lib, ularning qo'l ostidagilarga qaraganda bir qator kamchiliklarga ega bo'lgan. Shu bilan birga, bu menejer o'z ishini qanday qilib kattalashtirishni, barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga olish va ichki mijoz mamnunligini va bu manfaatlarga ega bo'lgan katta kompaniya miqyosida buni qilish juda qiyinligini va bu juda qiyin ekanligini bilar edi va bu juda katta kompaniyaning manfaati uchun buni amalga oshirish juda qiyin edi turli guruhlar va bo'limlar bir-biriga zid bo'lishi mumkin. Bu yorqin kommunikator va muzokarachilar namunasidir.

Bundan tashqari, etakchi kompaniyaning biznesiga juda ko'p e'tibor qaratganligi va uning birligi qanday ko'rinishini umuman qanday ta'sir qilishi juda muhimdir. Boshning moslashuvchan va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga juda sezgir bo'lishi kerak. Nostandart, ba'zan yuqori raqobat kontekstida va tezkor qaroriga binoan qabul qilishga tayyor bo'lish kerak.

Menejerlar bir necha turdagi turadi (bu haqda yozadi). Biri juda kuchli ish boshqargan komponentiga ega. Prezidentning bunday turiga barqaror, tinch o'sish davrida, barcha jarayonlarning tizimli va tizimliligi ta'minlanishi kerak. Boshqalarida innovatsion komponent juda talaffuz qilinadi. Bunday odamlarsiz kompaniyalar yangi ufqlarga erishish yoki inqirozdan chiqishlari kerak bo'lganda qilmang. Kompaniyaning maqsadlariga asoslanib, menejerning vakolati biroz boshqacha bo'ladi. Shuningdek, uning bosh huquqi va etakchilik doirasini talab qilish bo'yicha izoh. Masalan, savdo direktori yoki moliyaviy direktori o'z profilida umumiy vakolatlar va kasbning o'ziga xos xususiyatlari bilan izohlanadiganlar profilida bo'ladi.

Mariya Mixaily

Katta maslahatchi

Yollash agentligi xodimlari. Ijrochi.

Menejer kadrlarni samarali boshqarish uchun, bu ma'lum bir professional vakolatlarni talab qiladi. Qanday vakolatlarga ehtiyoj bor muvaffaqiyatli rahbarUlar baholanishi kerak va boshning kasbiy vakolatlarini ishlab chiqish uchun qanday choralar ko'rish mumkin, maqolani o'qing.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• bosh uchun qanday kasbiy mahorat talab etiladi;
• boshning kasbiy vakolatini qanday baholash;
• hR-dan boshning kasbiy vakolatlarini ishlab chiqishda yordam berish.

Ish bilan ta'minlash majburiyatlarini samarali bajarish uchun, menejment bir qator ko'nikmalar va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak, bu esa boshning professional vakolatlari sifatida tavsiflanishi mumkin. Bugungi kunda har qanday havolani menejerlari tomonidan talab qilinadigan 2 ta asosiy guruhlarni ajratish odatiy holdir:

• asosiy (shaxsiy). Ushbu vakolatlar guruhi intellektual, hissiy va volga fazilatlari Boshqaruv;
• maxsus (professional). Bu guruh Profil bilimlari, ko'nikmalari va ko'nikmalarini, shuningdek shunga o'xshash lavozimlarda tajriba mavjud.

Ushbu ikkala guruhning ikkalasi ham xodimlarning samarali boshqaruvi uchun bir xil darajada muhimdir va agar kerak bo'lsa, ularning har biri ishlab chiqilishi mumkin.

Bosh uchun qanday kasbiy mahorat talab etiladi

Boshqaruvning kasbiy vakolatlari - bu bilim, texnik ko'nikmalar, ko'nikmalar, shuningdek menejerga o'z ishlarini samarali bajarishga imkon beradigan motiflar. Atroflarga tegishli bo'lishi mumkin:

• Etakchilik qobiliyati.Odamlarni boshqarish, o'z vakolatlarini, o'z vakolatlarini, birlashish va boshqa odamlarni boshqarish qobiliyati;
• Ishonarli. Ularning ko'rsatmalari va g'oyalarini bo'ysundirishga, nuqtai nazarini himoya qilish uchun etkazish qobiliyati;
• Kommunikatsion qobiliyatlar. O'z e'tiqodlari va qarashlaridan qat'i nazar, qo'l ostidagilar, sheriklar va mijozlar bilan umumiy til topish qobiliyati;
• Strategik fikrlash. Strategik fikrlash davrida boshning kompaniyasining faoliyatini uzoq muddatli rejalashtirish qobiliyatini tushunish kerak;
• Biznes tutilishi. Yuqori natijalarga erishish uchun mavjud resurslardan foydalanish qobiliyati;
• Tashkilotlar. Ustuvorliklar, ish yuklari va hokazolarini to'g'ri tartibga solish qobiliyati;
• Tashabbus. Biznesni kengaytirish yoki ish sharoitlarini yaxshilash, innovatsion ish uslublaridan foydalanish uchun yangi g'oyalarni doimiy ravishda izlash;
• O'zini o'zi qadrlash va o'zini tanqid qilish qobiliyati. Bosh uning kuchli va zaif tomonlar, qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini bilish boshqaruv echimlari, sizning xatolaringizni aniqlash qobiliyati va boshqalar;
• Moslashuvchanlik. Kadrlar bilan o'zgaruvchan ishbilarmonlik muhitida kadrlarni samarali boshqarish qobiliyati;
• Ochiqlik. Boshning har bir qo'l ostidagilar uchun, ularning g'oyalari va tashabbuslari uchun ochilishi kerak;
• Natijalarga e'tibor qarating. Natijalarga erishish jarayonini boshqarish, ayrim maqsad va vazifalarni shakllantirish va erishish qobiliyati;
• Vakolatxonalarni vakolat berish qobiliyati. Boshni boshqarish samaradorligini oshirish uchun hokimiyat va majburiyatlarni to'g'ri tarqatishlari kerak;
• Energiya. Kuchliroq kadrlar boshqaruvi uchun zarur bo'lgan aqliy va jismoniy kuchlarga ega bo'lish;
• Hissiy aql. Ushbu kontseptsiya o'zlarining his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularini, shuningdek, boshqa odamlarning his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularini tan olish va ishlatish qobiliyatiga ega;
• Mojarolarni boshqarish. Nikoh vaziyatlarining paydo bo'lishining oldini olish va paydo bo'lgan nizolarni hal qilishga qodir bo'lishi kerak;
• Streck qarshilik. Kutilmagan, stressli vaziyatlarda yashirinish qobiliyati;
• O'z-o'zini rivojlantirish istagi. Samarali rahbar har doim o'zini o'zi o'rgatish va shaxsiy rivojlantirish bilan shug'ullanishi kerak;
• Mashbollash qobiliyati. Ishga bo'ysunishni o'z ichiga olish qobiliyati, AVRAL rejimida ishlash qobiliyati.

Boshning vakolati haqida ko'proq ma'lumot oling, qarang

Boshning asosiy vakolatlarini qanday baholash mumkin

Biroq boshliqlarning kasbiy vakolatlarini baholash juda qiyin, ammo baholash faoliyatini tashkil etishga ilmiy yondashuvni baholash juda qiyin, bu jarayon to'liq amalga oshirilmoqda. Rahbarlar quyidagi mezonlardan yuqori:

• Ishni rejalashtirish, biznes fazilatlari;
• STiltik boshqaruv faoliyati;
• Bajarilgan boshqaruv topshiriqlarining murakkabligi va mas'uliyati;
• Malaka va o'qitish darajasi;
• Ish natijalari;
• Shaxsiy fazilatlar.

Menejerlarni har tomonlama baholash yaxshidir. Ushbu maqsadlar uchun quyidagilar jalb qilinadi:

• "Yuqoridan yuqoridan" mutaxassislar guruhi kompaniya rahbarlaridan tuziladi;
• bir guruh ekspertlar bir xil havolani menejerlardan shakllanadilar (chiziqli rahbarlar, kafedra mudiri);
• "Quyida" bir guruh ekspertlar "bo'ysunuvchi baho berdilar.

Mutaxassislar ma'lum bir boshning barcha turlarini besh balli shkala bo'yicha baholaydilar. Ba'zi hollarda, baholash varaqasi varaqni to'ldirish uchun ham jalb qilinadi.

Boshning kasbiy vakolatlarini ishlab chiqishda qanday yordam berish kerak

Ishchilarning inson salohiyatini rivojlantirish kadrlar bo'limi ustuvor yo'nalishlaridan biridir. Kadrlar menejerlariga Kompaniya boshqaruvi tarkibiga alohida e'tibor berilishi kerak - o'rta va hatto katta menejerlar. Boshning kasbiy vakolatlarini ishlab chiqish uchun o'quv tadbirlari to'plami - treninglar, ish holatlarini tayyorlash, ish joylarini modellashtirish va hatto murabbiylashtirish. Aksariyat imtiyozlar kompaniyaning bo'linmalari yoki filiallariga xizmat safarlariga, shuningdek boshqa kompaniyalarga o'qitishga rahbarlarni yuborishi mumkin.

Tajribali va vakolatli menejer unga ishonib topshirilgan va uzoq vaqt davomida yuqori mehnat unumdorligini saqlash imkoniyatini oshirishi mumkin. Boshliqning kasbiy vakolatlarini doimiy ravishda ishlab chiqish shartlarini yaratib, kompaniyaning boshqaruvi ishonchli qo'llab-quvvatlashni ta'minlaydi va ishonch bilan oldinga siljishi mumkin.

1-sonli mahorat: savdo formulasini ixtiro qiling

Sotuvchilik bo'limidagi eng achinarli vaziyat, sotuvchilar bir qatorda hamma narsani sotishga harakat qilayotganda, hamma narsada mijozlarni tanlash va ularning har birini kompaniyaning mahsulotlari haqida aytib berishga harakat qilishmoqda. Qoida tariqasida, mansabdor materiallar mavjud emas (ma'lum bir segmentlar va mijozlarga kerak) materiallar mavjud emas va sotuvchida ba'zi bir axborot tanlovini yuboradi, har kimga qiziqmas bo'lmagan 99%. Ish tartibi, sotuvchi har bir qo'ng'iroq va yozish uchun "boshini sindirish" zarurligi sababli, "boshini sindirish" kerakligi sababli, har bir qo'ng'iroq va yozuvning past sur'atlari bor.

Har bir sotuvchining qo'llari sotuvchidan sotuvchidan oddiy harakatni talab qiladigan raqobatchilarni hisobga olgan holda, raqobatchilarni hisobga olgan mijozlarga tegishli bo'lishi kerak. Bunday formulalar o'zgarishi mumkin (va ko'pincha) o'zgarishi mumkin, masalan, bir marta, lekin operatsiyalarning ishlashi sababli, operatsiyalarning harakatlanishi va ko'payishi tufayli siz sotuvchining harakatlari va ko'payishiga imkon beradigan aniq konveyerga o'xshaydi. uning natijalari. Sotuvchini ikki nafarni qutqarish juda muhim: 1) Har bir qo'ng'iroqdan og'riqli ravishda og'riqli ravishda torting, 2) qo'ng'iroqdan keyin og'riqli ravishda torting, 2) qo'ng'iroqdan keyin og'riqli ravishda torting va mijozga materiallarni tanlashda vaqt o'tkazing.

Shuning uchun savdo bo'limini boshqarishingiz mumkin bo'lgan birinchi narsa doimiy ravishda ixtiro qilishdir (yoki yangilash). Kafedraning xodimlari "savdo formulasi" deb nomlangan.

Masalan, telefon formulasi savdosi bo'yicha faol savdo uchun:

kimga qo'ng'iroq qilish kerak (qaysi segmentni mijoz bilan bog'lashingiz kerak),

nima deyish kerak (nima deb so'rash uchun savollar raqobat ustunliklari Urg'u qiling yoki e'tirozlar bilan qanday ishlashni ovoz bilan bajaring).

qanday sharoitda sotish kerak (narxi qanday narxlar berilgan va qaysi o'lchamda, etkazib berish, kechikish va boshqalar).

Va amaliyotda ushbu formulalar bunday tuyulishi mumkin:

"Biz bu oyda kimyoviy o'simliklarga qo'ng'iroq qilamiz, biz kimyoviy xavfsizlikni boshqarish tizimini taklif etamiz. Biz ishlamasa, asosiy muhandislar bilan muloqot qilamiz - harflarni yuboring umumiy direktorlar. Novosibirsk gazetasi, Novosibirskdagi Chelyabinsk zavodi bilan tajribaga murojaat qiling. Biz bir oy davomida bitta seminarda bepul sinov o'tkazamiz. Bu erda kimyo uchun qisqa risola. O'simliklar, ammo harf shabloni. "

Doimiy ixtiro (yangilanishlar), kompaniyaning mijozlarining yaxshi bilimlaridan tashqari, maxsus fikrlash ko'nikmalariga qo'shimcha ravishda, shuningdek, raqobatchilarni echishda yordam beradigan yangi echimlar mavjud. .

2-sonli mahorat: kuchli jamoani yaratish

Banoatly, lekin haqiqat: bir sohada bir kishi jangchi emas. Bizga savdo formulasini sifatli amalga oshira oladigan va ajoyib natijalarga erisha oladigan odamlar jamoasi kerak. Savdo bo'limi qaynab turgan qozonga o'xshash bo'lishi kerak - ko'proq erishish uchun abadiy harakat. Va jamoaning yaratilishi - bu doimiy jarayon:

Jamoada yangi odamlarni doimiy tanlash,

Mavjud buyruqni doimiy ravishda filtrlash.

Hozirda hozirda bo'sh ish o'rinlari mavjud emas, tanlov jarayoni doimiy bo'lishi kerak - avval biz har doim eng yaxshi nomzodlarni topamiz va ikkinchidan, sotuvchilardan kimdir ishdan bo'shatilishi kerak. To'g'ri aytaylik: Yaxshi nomzodning mavjudligi bizga yomon sotuvchi ishdan bo'shatishga imkon beradi.

Shunday qilib, ishdan bo'shatish va filtrlash haqida. Siz aniq tayyor bo'lishingiz kerak bo'lgan narsa, savdo bo'limi: barcha sotuvchilar muvaffaqiyatli bo'lmaydi. Va sotuvchilardan biri savdo rejasini bajarmasa, biz pul yo'qotamiz. Jiddiy, pulni yo'qotadi. Va qancha uzoq davom etar ekan, bizning yo'qotishlarimiz ko'proq bo'lsa. Masalan, bitta sotuvchi oyiga 100000 kishiga sotishdan orqada qolmoqda, keyin chorak uchun u 400 mingga etadi va yiliga 1,200 ming. Bir million ikki yuz ming! AQShga qarshi vaqt va vaqt bizni "hisoblagichi" o'z ichiga oladi. Shuning uchun, afsuski, sotuvchi uchun "ikkinchi imkoniyat" sifatida bunday hashamatni sotib ololmaymiz, agar savol, chunki savol, omborda tovarlarning etishmasligi, iste'mol talabining pasayishi, iste'mol talabining pasayishi kabi obro'li omillarga tegishli emas.

Kamroq va qat'iy ravishda kamroq va qat'iy ravishda kamroq bakalavr.Ayniqsa, agar siz allaqachon almashtirish uchun yaxshi nomzodingiz bo'lsa.

Va ko'p yillar davomida haqiqatan ham samarali bo'lgan odamlarni topish uchun siz suhbat davomida nomzodning eng muhim omiliga ega ekanligiga ishonch hosil qilishingiz kerak:

Yutuqlarga uzoq muddatli motivatsiya.Nomzoddan o'z ishida muhimligini so'rang, u 5-10 yil ichida o'zlarini qanday ko'rganlarini qidirmoqda. Doimiy, tirishqoq, baquvvat odamlar yorqin tasvir Kerakli kelajak, katta (ammo haqiqiy) ishtahalar, ular uchun jiddiy harakatlarga tayyor bo'lishadi. Bu ko'p narsani istagan odamlarni qidiring va tog'larni buning uchun harakatlantiradi.

Mijozlarga o'xshash odamlarni ishontirishning muvaffaqiyatli tajribasi.Agar nomzodning yaqin sohada tajribaga ega bo'lsa, umuman savdo tajribasiga egami yoki yo'qmi, umuman tajribasiga ega bo'lmasa ham muhim emas. Nomzod o'z mijozlaringizni ishontirishlari juda muhim va qolgan hamma narsa "qattiqlashishi" mumkin. Buni qanday tushunish kerak? Yulduzlarning xulq-atvorli suhbat texnikasidan foydalaning:

Vaziyat - nomzoddan profilingizning mijozi, masalan, o'rta yoshli erkak, kichik biznes egasi bo'lgan holatlarni eslashni so'rang.

Vazifa - Undan oldin qaysi vazifani ko'rsating - ya'ni bu odamni nimaga ishontirmoqchi?

Harakat. - U o'z nutqini qanday qurbon qilganini aytib, qanday dalillar olib borgan, men ularga qanday javob bergani bilan qanday e'tiroz bildirgani bilan duch kelganligimda?

Natija - so'rang, vaziyatni nima bilan yakunladi - bu vazifa va nizom vazifa bajarilgan / bajarilmaganligini tushunishimiz muhimdir.

Bunday savollarda siz nomzodning amaliy tajribasining har qanday jihatlarini o'rganishingiz mumkin: bilan ishlash turli xil turlar Mijozlar, turli vazifalarni bajarish (sotish, da'vo, debitorlik qarzdorliklari bilan ishlash) - savdo bo'limida ishlash uchun eng muhim bo'lganlar.

Smart Forment Bola va qizlarning ish tajribasi va motivatsiyasiz ish tajribasi va motivatsiyasiz ish olib borish vasvasaga tushmaslik muhimdir. Sizga kerak bo'lgan odamlar mehnat bozorida unchalik ko'p emas, ammo topilgan narsa o'zlarini bo'ron bilan to'laydilar. Odamlar bilan suhbatlashish, ularning motivatsiyasi va qobiliyatini oshkor qilishni o'rganing.

3-sonli mahorat: motivatsiya

Agar siz erishgan yutuqlarga erishgan yutuqlarga erishgan bo'lsangiz, unda etakchi bo'lgan birinchi vazifani tanlagan bo'lsangiz, motivatsiya bilan ishlashda birinchi vazifani yaxshi harakatlantiruvchi muhitni yaratish va biron bir narsani buzmang, demotivatsiyaga olib kelmang.

Va quyidagi omillar defotatsiya qilishga qodir:

Ustuvorliklar, maqsadlar va vazifalar noaniqligi, shuningdek ularning tez-tez teskari o'zgarishi. Odamlar o'z maqsadlariga erishish qobiliyatini ko'rish uchun aniq ko'rsatmalar kerak.

Noaniq bonuslash tizimi yoki deklaratsiyalangan bonus qoidalariga rioya qilmaslik. Bunday vaziyat sotuvchilarni mantiqiy xulosaga olib boradi: "Pul topishga harakat qilish befoyda, shuningdek, pul to'laydi."

Boshning qo'llab-quvvatlashi yo'qligida juda ko'p og'ir vazifalar kamroq va odamlar qo'llar tushiriladi.

Boshliqni ochiq ko'rsatadi, chunki u qo'l ostidagilarga ishonmaydi va ularning muammosizligi, muvaffaqiyatsizligi bilan ishonmaydi va faqat bir xil munosabatlarni isbotlashga harakat qiladi va qolgan barcha munosabatlar bekor qilinadi .

Xatolar va muvaffaqiyatlar tahlili bilan fikr-mulohazalarning etishmasligi, bunday vaziyatda odamlar kasbiy o'sishida juda tez to'xtashadi va iloji boricha ko'proq ish qilish istagi.

Boshqalarning ishiga katta munosabat - bu juda yuqumli bo'lishadi.

Asosiy ish sharoitlarini buzish - ish haqi kechiktirish, noqulay ish joyi, tez-tez ishlov berish - ishlashga hissiy jihatdan sarmoya kiritishni istamaydi.

Sotish bo'limi boshlig'i bunday omillarni yaratishdan qochib, qanday olib borishni o'rganish muhimdir. Va agar jamoada bunday omillar bo'lsa - zudlik bilan e'tibor berish va yo'q qilish.

Bundan tashqari, yuqori darajadagi energiya, ishtiyoq savdo bo'limi uchun juda muhimdir. Va nazoratchi subissiyalarni amalga oshirish uchun "batareya" bo'lishi kerak:

Misol energiya va ishtiyoqni ko'rsatadi.

Qo'llanmalarni boshqarish jarayonida ularning natijalariga erishish qobiliyatiga bo'lgan ishonchlari haqida.

Ularni maqsadlarga erishishga ilhomlantiring, ular ahamiyatli bo'lgan kelajakning jozibali suratlari sifatida ochib beramiz. Masalan, biz shunchaki kimyoviy moddalarni sotishimiz shart emasligimiz "va" Bizning maqsadimiz deyarli har bir Rossiya kimyoviy zavodida, bizning zamonaviy, porloq kimyoviy xavfsizlik tizimimizda bo'lishimiz kerak, shunda biz biz uchun xotirjam bo'lamiz atrof-muhitVa bizning raqobatchilarimiz o'z tizimlarini o'zlariga Germaniyaga qaytarib berishsin. "

Moliyaviy va martaba ishtahasini ixlosmand qilish - bu har birida bu ishda qanday ajoyib imkoniyatlar ekanligini ko'rsatish.

4-sonli mahorat: sahna qizg'in, ammo real vazifalar

To'g'ri, bo'ysunadigan energiyadan uyg'onishning usullaridan biri bu qiyin vazifani qo'yishdir. Shubhasiz odamlar bunday vazifalarni rag'batlantiradi, ular buni juda qiyin va maksimal qaytish bilan ishlashadi.

Vazifa iloji boricha maksimal darajada, aniqlanishi va kuchlanish balansini olib, ushlab turishi kerak. Agar muvozanat buzilgan bo'lsa - motivatsion ta'sir bo'lmaydi: agar vazifa haqiqiy emas bo'lsa, u hech qanday ahamiyatga ega emas - "Agar vazifa normal bo'lsa, bu endi qiyin emas, Va yana, bu tortishish ma'nosi yo'q. Shuning uchun siz "Kecha qilish" kerak bo'lgan vazifalarni kechiktirasiz va ruhda befarq topshiriqlarni "shunday mijozi bilan muzokara qilish".

Muammoni o'rnatishda katta barni qo'yish juda muhim, ammo shu bilan birga, qo'l ostidagilar bilan birgalikda unga erishish uchun haqiqiy usullarni belgilash kerak, masalan:

"Bizning mahsulotlarimizga" Volgostro "dan qiziqish bor - ular juda katta va qiyin. Sizning vazifangiz keyingi olti oy ichida bizning boshqaruv tizimlarimizning 30 to'plamini etkazib berish to'g'risida kelishib olish. Menimcha, agar siz ularga "Sorkim" dagi tajribamiz haqida aytib bersangiz va namunani olib kelsangiz, ya'ni barcha imkoniyatlar, ayniqsa iste'dodlaringiz bilan olib keling. "

5-sonli mahorat: ustuvorlik

Ishlatilgan iqtidorli jamoa juda ko'p narsa bo'lgan. Endi sotish boshqarmasi bosh iqtidorining mohiyatiga binoan, bo'ysunish, aylantirish, aylantirish, xatolarni ochish, xatolarni bog'lab, ulanish muhimligini, ulanish muhimligini kuchaytiradi.

Bularning barchasi uchun vaqtni boshqarish ko'nikmalari uchun zarur bo'lgan eng muhimi, bu ustuvorlik mahoratidir. Mutaxassisliklar mijozlar bilan muzokaralar olib bormoqda, ular tijorat takliflari, muvofiqlashtiruvchi texnikalar, shartnomalarni olishadi va to'lovlarni olishadi, shuningdek, yollash - ishdan bo'shatish muammolari va boshqa joylarda qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin Qanday qilib ustuvorliklarni joylashtirish kerak? Boshning ustuvorliklari to'g'risida qaror qabul qilishda yaxshi navigator Eizenhuer matritsasi:

Albatta, boshi olingan birinchi, bu muhim narsa, men juda muhim narsalar, men juda muhim narsalar: shoshilinch ravishda tijorat taklifini zudlik bilan muzokaralar olib boradi, tezkor ravishda paydo bo'lishini zudlik bilan hal qiladi murojaat qilish holati Asosiy mijoz bilan ... Ushbu holatlardan juda ko'p va chekkadagi vaqt va siz birinchi marta hamma narsani va ko'pincha har qanday xarajatlarni bajarishingiz kerak. Bunday masalalarda iste'mol tovarlari va sifatli ish fonda jo'nab ketadi va boshqaruv samarasiz bo'ladi. Agar bunday holatlar ko'p bo'lsa, menejerning stress darajasi (va bu vazifalar bilan shug'ullanuvchilarga tegishli) ko'paydi. Shuning uchun siz bunday holatlarning oldini olish uchun barcha mavjud imkoniyatlarni qidirishingiz kerak, natijalar kelajakdagi xavflarni kamaytirishni kamaytiradi. Biroq, bularning barchasi doimo u erda bo'lish.

Rahbarning vaqti bilan nima sodir bo'ladi? Maydondan bo'lgan mavzularni hal qilgandan so'ng, menejer vaqti bo'lib qoladi va dilemma paydo bo'ladi:

bunday holatlarning kelajakda profilaktika qilish, odamlarni xavfli vaziyatlarni engish va "yong'inlarni" oldini olishga o'rgating (va bu hammasi II kvadrat) yoki

eshikni taqillatayotgan ishlarni - hujjatlarni to'ldirish, hujjatlarni to'ldirish, xat va qo'ng'iroqlarga - qoidalarga javob berish, bunday holatlar sezilarli darajada kichikroq intellektual stresslarni talab qiladi va III kvadratga murojaat qiladi.

Kiruvchi tadbirlar oqimiga javob berish, balki mustaqil ravishda ustuvorliklarga javob berish, harakat birinchi navbatda, shunchalik muhim, kichik va "" Eshikni taqillatmoqda ". Keyin u kvadratlar sonini kamaytirish va kelajakda katta natijalarga erishish uchun kamaytiraman.

6-sonli mahorat: Xatolarni tahlil qilish

Ba'zida etakchi: Tijorat takliflari uchun ish olib boradigan yuqori savdo natijalariga erishishga harakat qilmoqda: tijorat takliflarini tuzatadi, uni mijozlarga qo'yadi, narxlar uchun muzokaralar olib boradi. Bunday yondashuvlar III-IV kvadratida ishlarni keltirib chiqaradi, bu menejerni o'rniga kichik narsalarni yoyadi asosiy narsani qilish - samarali hal qilishlari uchun qo'l ostidagilarni ishlab chiqish murakkab holatlar o'zimiz.

Qo'llanmalarni rivojlantirish uchun eng kuchli vositalardan biri fikr-mulohaza - kelajakda ishlash samaradorligini oshirish bo'yicha amalga oshirilgan ishlarni muhokama qilish.

Rivojlanayotgan samara bilan bir qatorda, fikr-mulohazalari bilan suhbat kuchli motiviy ta'sirga ega bo'lishi mumkin. Ushbu imtiyozlarning barchasini olish uchun fikr-mulohazalar:

beton - ta'riflaydi mAHSUS MUSIQA insonga bog'liq bo'lgan xatti-harakatlar; Bo'g'inlar umumlashtirish emas.

o'z vaqtida - Siz hali ham siz va bo'ysunadigan fikrlardagi yangi vaziyatni anglatadi.

konstruktiv - kelajakda ko'rishni istagan xatti-harakatlarning imkoniyatlarini taklif etadi.

oqibatlari bilan - Ushbu xatti-harakatlarning oqibatlarini ko'rsatadi: bu sizga qanday ta'sir qiladi, boshqalarga, ish oqimiga ta'sir qiladi.

rivojlanayotgan - o'z-o'zini hurmat qilmaslikni rivojlantirishga va rivojlanishda yordam berishga qaratilgan.

Yomon misol: "Siz mijozni ishontira olmaysiz", yaxshi misol: "Menimcha, mijoz mijozga" shunchaki foydali ", deb aytdingiz, chunki siz bizning o'rnatganimiz" yanada foydali ", deb aytdingiz, chunki bizning o'rnatishimiz analog stavkalari sifatida ikki baravar ko'proq xizmat ko'rsatishni talab qilgan va tarkibda 40% turadi. arzonroq.

7-sonli Ichki, suhbat rivojlanmoqda

Bizda ba'zan bunday vaziyatga duch kelamiz: bo'ysunuvchi u muammoga duch kelganini aytadi va uni qanday hal qilishni bilmaydi. Va biz buni tushunmagunimizcha biz ham bilmaymiz. Va bu erda biz muammoni mustaqil tushunishga va uni qanday hal qilish kerakligini aytish uchun vaqtimizni sarflaymiz. Ushbu vaziyatlarni qandaydir tarzda qoldirishingiz mumkinmi, yana va yana paydo bo'lgan va yana bir va yana paydo bo'lgan masalalarni hal qilishda vaqtimizni sarf qilmaymizmi? ..

Savdo variantlaridan biri bu rivojlanayotgan suhbat. Pastki chizig'i shundaki, biz (III-IV Svaskarmalar) ni hal qilishga shoshilmaymiz, va biz unga qarorga borishga yordam beramiz (Jamoa rivojlanish, II kvadrat). Buning uchun siz suhbatda o'stirish modelining quyidagi bosqichlarini bosib o'tishingiz kerak:

Maqsad: "Biz nimaga erishmoqdamiz?"

Bu vaziyatda o'z maqsadini shakllantirish uchun bo'ysunuvchiga yordam bering.

Haqiqat: "Qanday oldini oladi? Yo'lda qanday to'siqlar bor? Mijoz qanday e'tirozlar mavjud?

Mavjud va mumkin bo'lgan to'siqlarni shakllantirish uchun bo'ysunishga yordam bering.

Variantlar: "To'siqlar bilan nima qilish mumkin? Qanday dalillar keltirilishi mumkin? Boshqa qanday variantlar bor? "

Savollar yordamida (qarorlarni taklif qilmasdan), bo'ysunuvchiga vaziyatni hal qilish va eng yaxshisini tanlashda yordam berishga yordam bering.

O'rash: Harakat rejasini tuzing.

Bunday suhbatning vazifasi kelajakda bunday muammolarni hal qilish uchun o'zingiz bo'ysunuvchilarni o'rgatishdir. Bunday suhbatlar turli xil nuqtalarda amalga oshirilishi mumkin - agar bajarilgan ishlarni muhokama qilsangiz - kelgusi fikrlar sifatida amalga oshirilganda.

Muvofiqliklar muammolarini hal qilishda, savdo bo'limi rahbari shunchaki "Elektr jihozlarini elektrlashtirish" bilan shug'ullanayotganda, shu bilan hamkorlikda rivojlanayotgan suhbatni muntazam ravishda amalga oshirmoqda, ammo jamoani samarali ishlab chiqadi, ammo kelajakdagi yuqori natijalarning mustahkam asosini yaratadi.

Bizning saytimiz cookie-fayllarni va boshqa foydalanuvchi metadatadan foydalanadi. Saytda qolishSiz ushbu ma'lumotlarni qayta ishlash uchun ruxsat berasiz.