Тарифна сітка- це таблиця відповідності кваліфікації робітника, вираженої через його кваліфікаційний розряд, тарифними коефіцієнтами - множників, що застосовуються до тарифного значенням оплати праці робітника першого розряду.

В основному на підприємствах застосовується шестирозрядна сітка, де перший розряд відповідає найпростішим робіт, тобто нижчого заробітку, а шостий - найвищого. Однак, така градація не є визначеною, зустрічаються тарифні сітки і зі значно більшим числом розрядів.

тарифні сіткиможуть застосовуватися не тільки по відношенню до робітників різних спеціальностей. Наприклад, в РФ існує єдина тарифна сітка по платі праці працівників бюджетної сфери. У цьому випадку виникають ранги, що по суті те ж саме. В єдиній тарифній сітці РФ існує 18 рангів. Розрядний коефіцієнт 18 рангу по відношенню до першого дорівнює 4,5.

Тарифна сіткавизначає правила оплати праці для працівників різної кваліфікації в межах групи, на яку поширюється ця тарифна сітка. На підприємстві одночасно можуть застосовуватися кілька тарифних сіток. Наприклад, звичайна і "гаряча" - так називають систему оплати праці для працівників з важкими умовами виробництва, в даному випадку в цехах з підвищеною температурою на робочих місцях.

міжрозрядні коефіцієнти- це коефіцієнти, які обчислюються по відношенню до попереднього розряду для визначення рівня зростання оплати праці при зростанні кваліфікації на один розряд. Зазвичай ряд межразрядних коефіцієнтів близький за значенням між собою.

Приклад тарифної сітки

розряд	1	2	3	4	5	6
розрядний коефіцієнт	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0
міжрозрядний коефіцієнт	-	1,1	1,23	1,11	1,13	1,18

Як видно з прикладу, різниця в оплаті праці між першим і шостим розрядом згідно розрядних коефіцієнтам різниться в два рази.

Зверніть увагу, що третій і шостий розряди по сітці межразрядних коефіцієнтів "вибиваються" з ряду. Часто це викликано суто локальними причинами. Наприклад, більшість робітників на даному підприємстві мають третій розряд, а робочих шостого розряду не вистачає.

Тарифна система оплати праці з точки зору КЗпП

Стаття 96. Тарифна система оплати праці Основою организации оплати праці є тарифна система оплати праці, яка Включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів и тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). тарифна системаоплати праці вікорістовується для розподілу робіт залежних від їх складності, а ПРАЦІВНИКІВ - залежних від їх кваліфікації та за розряд тарифної сітки. Вона є основою формирование та діференціації Розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки(Схеми посадових окладів) провадиться на основе тарифної ставки робітника первого розряду, яка встановлюється у размере, что перевіщує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційніх (міжпосадовіх) СПІВВІДНОШЕНЬ Розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення віконуваніх робіт до питань комерційної торгівлі тарифних розрядів и прісвоєння кваліфікаційних розрядівробітнікам провадиться власником або уповноваженим ним органом согласно з тарифно-кваліфікаційним довідніком за погодження з віборнім органом первинної профспілкової організації (профспілковім представником). Кваліфікаційні розряди підвіщуються самперед робітнікам, Які успешно віконують Встановлені норми праці и сумлінно ставлять до своих трудових обов "язків. Право на Підвищення розряду ма ють робітники, Які успешно віконують роботи більш високого розряду НЕ Менш як три місяці и склалось кваліфікаційний екзамен. За грубі Порушення технологічної дисципліни та інші серйозні Порушення, Які спричинили погіршення якості продукції, робітнікові может буті знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загально порядку, но НЕ Ранее чем через три місяці после его зниженя. посадові окладислужбовця установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади и кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінюваті посадові оклади службовця у межах затверджених у встановленому порядку мінімальніх и максимальних Розмірів окладів на відповідній посаді.

Стаття 96. Тарифна системаоплати праці Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна системаоплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки(Схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставкипрацівника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядівпрацівникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Кваліфікаційні розряди підвищуються, перш за все, працівникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менше як три місяці і склали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які заподіяли погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. посадові окладислужбовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленим порядкоммінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Переваги та недоліки тарифної сітки

Основною перевагою при застосуванні тарифної сітки є відповідність кваліфікації працівника і одержуваною винагородою. Співвідношення оплати праці виражається чіткими правилами, зрозуміло працівникам підприємства, а, отже, не викликає питань і сам принцип матеріальної винагороди.

Описане перевага одночасно є і найголовнішим недоліком. Пов'язано це, перш за все, з вітчизняним менталітетом. Тарифна сітка передбачає, що працівники трудяться з однаковою напругою і виконують подібну роботу. Однак, в практиці застосування даної оплати праці, автор цих рядків неодноразово спостерігав, що фактично виникає "зрівнялівка", коли кваліфікація бригадира, майстра зміни і начальника цеху як менеджера (тобто керівника, а не в тому значенні слова, яким його зазвичай вживають) залишає бажати кращого. В результаті працівники з "люмпенізований" Мотивацією швидко розуміють, що, згідно з трудовим законодавством, оплата праці в певному розмірі їм все одно "покладається". Інтенсивність їх праці різко знижується, що, в свою чергу, демотивує їх колег з іншими типами внутрішньої мотивації. У зв'язку з цим, на підприємствах поряд з тарифною сіткою застосовуються різні системистимулювання у вигляді преміальних виплат за різні дії.

Фактично, тарифна сітка, з одного боку, зумовлює максимально можливу оплату праці, з іншого боку - трудове законодавство обмежує мінімальний рівень - 2/3 заробітної плати при просте працівникові гарантовані. Крім того, така система оплати учитав кількість праці, але ніяк не враховує його якість. Це означає, що два працівника однакового розряду повинні отримати однакову заробітну плату після закінчення певного часу, якщо за чинною тарифною сіткою вони мають однаковий розряд. Як правило, кваліфікаційний розряд визначає трудові навички і кваліфікацію. Але наявність трудових навичок і кваліфікації не гарантує належну якість праці. Тому для диференціації зусиль робітників, оцінки якості їх праці, крім тарифних сіток і кваліфікаційних розрядів, підприємства застосовують складні системи доплат і заохочень.

Така ситуація не тільки ускладнює систему оплати праці на підприємстві, а й свідомо призводить до того, що годинна тарифна ставка за тарифними сітками свідомо підтримується на найбільш можливому низькому рівні. Правда, для цього є ще одна причина.

Періодично, відбувається законодавче підвищення мінімального рівня оплати праці. В цьому немає нічого поганого, однак для підприємства, яке необачно "довірилося" тарифним сіток, ситуація може обернутися серйозним зростанням собівартості продукції і фінансовими проблемами. Відбувається це за наступним алгоритмом - мінімальний рівень оплати праці перераховується в мінімальну вартість робочої години. Як правило, підприємство, на якому є профспілка має також "міжгалузева угода", що до цієї цифри застосовується коефіцієнт 1,2. Отримана цифра порівнюється з годинною тарифною ставкою першого розряду. якщо новий рівеньоплати праці вище, то годинна тарифна ставка повинна бути обов'язково збільшена. Що ж поганого? Все просто - в дію вступають тарифні коефіцієнти! В результаті фонд заробітної плати в цілому по підприємству зростає на серйозні суми.
0

Нова редакція ст. 143 ТК РФ

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.

Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці і рівень кваліфікації працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт - віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.

Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або з урахуванням професійних стандартів. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, Що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Коментар до статті 143 ТК РФ

Як ми вже говорили вище, винагороду за працю працівникові встановлюється в залежності від його кваліфікації, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. Диференціація заробітної плати за цими показниками забезпечується, як правило, на основі тарифної системи оплати праці.

Згідно зі статтею 143 Трудового кодексу РФ тарифна система оплати праці включає в себе:

Тарифні ставки;

Оклади (посадові оклади);

Тарифну сітку;

Тарифні коефіцієнти.

Основним елементом тарифної системи оплати праці є тарифні ставки. Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Тарифна ставка 1-го розряду, визначає мінімальну оплату некваліфікованої праці в одиницю часу. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

При цьому тарифний розряд є величиною, що відображає складність праці і рівень кваліфікації працівника, а кваліфікаційний розряд - величиною, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифний коефіцієнт встановлює відношення тарифної ставки даного розряду до тарифної ставки першого розряду. Інакше кажучи, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки першого розряду. За допомогою тарифної ставки першого розряду і відповідних тарифних коефіцієнтів визначаються розміри тарифних ставок інших розрядів. Наприклад, якщо тарифна ставка першого розряду становить 1100 рублів (на сьогоднішній день - це мінімальний розмір оплати праці), то, знаючи тарифний коефіцієнт, скажімо, десятого розряду (допустимо - 2,047), нескладно вирахувати тарифну ставку десятого розряду, помноживши тарифну ставку першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт - 2251,7 рубля.

Таким чином, тарифна сітка являє собою шкалу, визначальну співвідношення в оплаті праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Сучасне трудове законодавство орієнтує на договірне і локальне регулювання оплати праці. Вид, систему оплати праці розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат організації визначають самостійно в колективних договорах і локальних актах. У різних організаціях можуть встановлюватися різні тарифні сітки, що відрізняються кількістю розрядів і ступенем наростання тарифних коефіцієнтів. Разом з тим оплата праці в бюджетній сфері встановлюється в централізованому порядку - на основі так званої Єдиної тарифної сітки (ЄТС).

Тарифна система оплати праці працівників бюджетної сфери заснована на Єдиною тарифною сіткою, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 14 жовтня 1992 р N 785 "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки". Єдина тарифна сітка (ЄТС) являє собою єдину шкалу тарифікації оплати праці робітників і службовців. Вона охоплює всі групи працівників установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (за винятком органів представницької і виконавчої влади). У ній міститься 18 розрядів. Раніше співвідношення тарифних розрядів цієї тарифної сітки було встановлено 1: 10,07, тобто оплата праці за вищим XVIII розряду перевищувала оплату праці за першим (нижчого) розряду в 10,07 рази. Однак з 1 грудня 2001 року співвідношення між тарифними ставками (окладами) першого і вісімнадцятого розрядів Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери встановлено в розмірі 1 до 4,5.

Розмір тарифної ставки I розряду встановлюється Урядом РФ і не може бути нижче за мінімальну оплату праці. При підвищенні мінімального розміру оплати праці (МРОТ) Уряд РФ видає відповідну постанову про підвищення тарифних ставок ЄТС.

Кожному розряду сітки відповідає тарифний коефіцієнт, який показує, у скільки разів тарифні ставки робітників другого і наступних розрядів вище ставки робітників першого розряду. Ці коефіцієнти збільшуються при збільшенні тарифного розряду (від 1 до 4,5). В даний час тарифні коефіцієнти для розрахунку оплати праці працівників федеральних державних установ встановлені Постановою Уряду РФ від 29 квітня 2006 р N 256 "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про межразрядних тарифних коефіцієнтах Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ ".

Розряди оплати праці в ЄТС відображають складність виконуваних робіт. Залежність заробітної плати від умов праці забезпечується різного роду доплатами і компенсаціями (за роботу з важкими або шкідливими умовами праці у важких кліматичних умовах, В нічний час і т.п.).

тарифікація різних робіт, Професій, спеціальностей в залежності від їх складності здійснюється на основі тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифно-кваліфікаційний довідник встановлює вимоги, яким повинен відповідати працівник, тобто якими знаннями, навичками і вміннями він повинен володіти для виконання тієї чи іншої роботи в залежності від її складності. В даний час діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТС), порядок затвердження якого позначений в Постанові Уряду РФ від 31 жовтня 2002 N 787.

ЄТС встановлює тарифно-кваліфікаційні характеристики робітничих професій у вигляді характеристики робіт (що включає в себе дана робота) і необхідних знань працівника ( "повинен знати").

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців був затверджений Постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р N 37. Даний кваліфікаційний довідник містить три розділи: "Завдання та обов'язки", "Повинен знати" і "Вимоги до кваліфікації". У розділі "Посадові обов'язки" перераховуються трудові функції, які має виконувати особа, що займає дану посаду. Розділ "Повинен знати" включає в себе вимоги, що пред'являються до знань, необхідним працівнику для виконання своїх посадових обов'язків. Розділ "Вимоги до кваліфікації" передбачає мінімальний рівень загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи (рівень і профіль освіти, стаж роботи).

Тарифікація робочих проводиться по восьми розрядах (з I по VIII). Однак згідно зі згаданим вище Постанови Уряду РФ "Про диференціації в рівнях оплати праці працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" від 14 жовтня 1992 р N 785 керівникам установ, організацій та підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, надано право встановлювати місячні ставки та оклади деяким працівникам за підвищеними кваліфікаційними розрядами. Так, висококваліфікованим робітникам, зайнятим на важливих і відповідальних роботах у відповідності з переліками, що затверджуються міністерствами і відомствами РФ, місячні ставки та оклади можуть встановлюватися, виходячи з IX і X розрядів ЄТС, а на особливо важливих і особливо відповідальних роботах за переліком, що затверджується Міністерством праці РФ (зараз - Міністерством охорони здоров'я і соціального розвитку РФ), виходячи з XI і XII розрядів Єдиної тарифної сітки.

З ростом кваліфікації (розряду) працівника збільшується і його тарифна ставка. Присвоєння розрядів працівникам бюджетної сфери здійснюється за результатами атестації. Атестація працівників бюджетної сфери здійснюється відповідно до Основних положень про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, затвердженими Постановою Мінпраці Росії і Мін'юсту Росії від 23 жовтня 1992 р NN 27, 8/196. Відповідно до цих Основними положеннями на кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником готується подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою і розряду оплати його праці; його професійної компетентності; ставлення до роботи і виконання посадових обов'язків; показників; показників результатів роботи за минулий період. Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленими матеріалами. До складу атестаційної комісії включаються голова (як правило, заступник керівника установи, організації, підприємства), секретар і члени комісії. В атестаційну комісію включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій. Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує наказом Міністерства освіти України і керівника підрозділу, в якому він працює. Керівники установ, організацій, підприємств проходять атестацію в комісіях, організованих вищими органами по підпорядкованості. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів. Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці. Результати атестації після їх затвердження керівником вносяться до трудової книжки працівника із зазначенням розряду оплати за ETC.

Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.

Інший коментар до ст. 143 Трудового кодексу Російської Федерації

1. У ст. 143 ТК РФ дано легальне визначення поняття "тарифна система оплати праці" і її елементів, яке раніше було закріплено в ст. 129 ТК, закріплений порядок тарифікації робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам, а також порядок встановлення тарифної системи роботодавцем.

Тарифна система оплати праці являє собою сукупність закріплених в нормативно-правових актах, колективних договорах і угодах правил, призначених для відображення в заробітній платі змісту, складності та умов праці, кваліфікації працівника, особливостей виробництва і його природно-кліматичного середовища. Вона дозволяє здійснити диференціацію розмірів оплати праці залежно від його кількості і якості, кваліфікації працівника та складності виконуваної роботи, тобто реалізувати вимоги ст. 132 ТК РФ.

2. Відповідно до ст. 143 ТК РФ в структуру тарифної системи входять тарифні ставки (оклади, посадові оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. для практичного застосуваннятарифної системи необхідні також і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Залежно від обраної одиниці часу розрізняють годинну, денну і місячну тарифні ставки. Тарифна ставка встановлюється в залежності від складності, інтенсивності, умов праці, а також його економічної і соціальної значущості. Основний розрахунковою величиною є тарифна ставка першого розряду, яка визначає мінімальну оплату найбільш простого праці. Місячна тарифна ставка першого розряду не може бути нижче встановленого державою мінімального розміру оплати праці.

Оклад - це фіксований розмір місячної оплати праці, який встановлюється керівникам, фахівцям і службовцям, а також тим робітникам, праця яких не піддається нормуванню. Розмір місячного окладу не може бути менше встановленого мінімального розміру оплати праці.

Для визначення розміру тарифної ставки другого і наступних розрядів застосовується тарифна сітка. Вона встановлює співвідношення в оплаті праці залежно від складності робіт та кваліфікації працівників. Параметрами тарифної сітки є: число тарифних розрядів, тарифні коефіцієнти, діапазон тарифної сітки. Перший розряд відповідає найбільш простим робіт, останній - найбільш складним.

Найпоширенішою по числу розрядів є 6-розрядна тарифна сітка. У більш складних виробництвах використовується 7-розрядна (нафто- і газовидобування, прокатне і трубне виробництво чорної металургії, залізничний транспорт і т.д.) і 8-розрядна (слюсарні, слюсарно-складальні і зварювальні роботи, Доменне і сталеплавильне виробництво, суднобудування і судноремонт і т.д.) сітка.

3. Тарифікація робіт є віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці.

Присвоєння працівникам тарифних розрядів проводиться з метою оцінки кваліфікації працівника та складності виконуваної ним роботи, а кваліфікаційних розрядів - з метою оцінки рівня професійної підготовки працівника.

Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам здійснюється на підставі тарифно-кваліфікаційних довідників. До тарифно-кваліфікаційним довідників відносяться тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників і єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців. Порядок затвердження довідників встановлений Постановою Уряду РФ від 31 жовтня 2002 N 787 (в ред. Від 20 грудня 2003 року) "Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" , а Порядок застосування довідників - Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 9 лютого 2004 р N 9 (БНА. 2004. N 14).

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників складається з тарифно-кваліфікаційних характеристик, що містять характеристики основних видів робіт за професіями робітників в залежності від їх складності та відповідних їм тарифних розрядів, а також вимоги, що пред'являються до професійних знань і навичок робітників; Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, що містять посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації керівників, фахівців і службовців.

До недавнього часу тарифно-кваліфікаційні довідники, затверджені в установленому порядку, Носили обов'язковий характер. В даний час вони є рекомендаційними.

Застосовуваний в даний час Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників був затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС в 1983 р Відповідно до Постанови Мінпраці Росії від 12 травня 1992 р N 15а (БМТ РФ. 1992. N 7 - 8) цей довідник застосовується у всіх організаціях, розташованих на території Російської Федерації, а необхідні зміни і доповнення в нього вносить Міністерство праці та соціального розвитку РФ.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців затверджений Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ 21 серпня 1998 р N 37. Він містить два розділи: загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах і організаціях (посади керівників, фахівців і інших службовців), і кваліфікаційні характеристики працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях (посади керівних, наукових і інженерно-технічних працівників, загальні для науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організацій ; посади керівних і інженерно-технічних працівників конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організацій; посади працівників редакційно-видавничих підрозділів). Кожна кваліфікаційна характеристика містить три розділи: "посадові обов'язки", "повинен знати", "вимоги до кваліфікації".

4. Основним принципом тарифного регулювання оплати праці є те, що розробка всіх умов оплати праці, включаючи визначення розмірів тарифних ставок і посадових окладів і їх диференціацію за розрядами, професійно-кваліфікаційних групах і посад, здійснюється на локальному рівні. Тарифна система оплати праці вводиться в організації (за винятком фінансованих за рахунок бюджету) на підставі колективного договору, угод, дія яких поширюється на дану організацію, а також локальних нормативних актів. При цьому повинні дотримуватися державні гарантії з оплати праці (див. Ст. 130 ТК РФ і коментар до неї).

5. У зв'язку з прийняттям Федерального закону від 20 квітня 2007 р N 54-ФЗ "Про внесення змін до Федерального закону" Про мінімальний розмір оплати праці "та інших законодавчих актів Російської Федерації" не допускається зниження тарифних ставок, окладів (посадових окладів) , ставок заробітної плати, а також компенсаційних виплат (доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інших виплат компенсаційного характеру), встановлених до дня набрання ним чинності (Закон вступає в силу з 1 вересня 2007 року).

• вгору

Нерідко на підприємствах використовується тарифна система оплати праці. Це можуть бути як державні установи, так і приватні компанії. Але нюанси в застосуванні цієї системи для них будуть істотно відрізнятися.

Що таке тарифна сітка і де вона використовується?

Одним із способів для розрахунку розміру заробітної плати є застосування тарифної системи. Нею керують правила, які розроблені державними органами або ж фахівцями всередині підприємства. Але в останньому випадку вони повинні відповідати державним нормам, а також правилам про мінімальну заробітну плату співробітників на підприємстві.

Кожна організація вирішує самостійно, яка система оплати праці в ній використовується. ТК РФ протягом 2016-2017 років закріпило норми, за якими повинна впроваджуватися в роботу тарифна система. В організації з цього приводу повинні бути зроблені відмітки в колективному договорі або ж в положенні про сплату праці. У цих локальних нормативних актах повинні бути прописані всі правила і принципи використання тарифної системи. Керівництво підприємства також має підготувати тарифну сітку, по якій і буде відбуватися нарахування зарплати співробітникам.

Тарифна сітка в якійсь мірі прив'язана до тарифних розрядів. Так як всі посади, які існують на підприємстві, можна віднести до певного розряду, так і кожен розряд має свої окремий тариф на оплату праці. Найчастіше перший розряд отримують ті працівники, у яких сама низька кваліфікація і так далі. Якщо у співробітника підвищується складність виконуваних робіт, то підвищується і його тарифний розряд.

З цього випливає, що за більш складну і відповідальну роботу налічується більш висока заробітна плата. Для того щоб не використовувати для кожної окремої групи посад різну суму, застосовують тарифні коефіцієнти. Вони дають можливість оклад для 1-го розряду відразу ж піднімати до рівня другого або третього розрядів.

Так відбувається формування тарифної сітки, де кожному розряду присвоюється певний коефіцієнт. Застосування тарифної системи на підприємствах - це далеко не рідкість, а ось тарифна сітка на кожному з них може істотно відрізнятися. Приватний компанії часто самостійно розробляти свої тарифні сітки, враховуючи специфіку роботу. Тут може відрізнятися не тільки сума окладу, але навіть і кількість тарифних розрядів, адже вона розробляється кадровиками самостійно.

Бюджетні підприємства не можуть собі такого дозволити, адже на них діють державні норми, а весь контроль процесу роботи відбувається державними органами. Тому на державних підприємствах застосовується Єдина тарифна сітка, яка була затверджена вищестоящими органами.
До кінця 2008 року на території Російської Федерації діяла Єдина тарифна сітка. Саме виходячи з даних, викладених в ній, з'явилася вже заробітна плата для бюджетників.

Але з 2016 року в тарифній системі оплати праці відбулися істотні зміни, що змінило і нарахування зарплати бюджетникам. Тепер замість поняття тарифний розряд використовується «кваліфіковані рівні» або «кваліфіковані групи». Також введені в систему стимулюючі і компенсаційні виплати.

Розмір самого окладу і ставки по ньому тепер встановлює сам керівник організації або підприємства. Для цього він повинен враховувати особливості роботи, її складність, можливості співробітника і рівень його кваліфікації. Є якась залежність між заробітною платоюспівробітників і того окладу, який отримує керівник. Чим вище середня зарплата працівників, тим більше грошей буде налічуватися за роботу керівника. Це повинно дозволити рівномірно розподіляти фонд заробітної плати підприємства меду усіма співробітниками, а не робити перевага в сторону керівництва.

Для приватних компаній не існує обов'язкової тарифної сітки. Вони також можуть використовувати тарифну систему оплати, але тарифну сітку можуть складати самостійно. Також вони не зобов'язані дотримуватися встановлених Урядом правил тарифікації. Також співробітники такої компанії можуть самостійно вирішувати, скільки у них буде тарифних розрядів. Це дозволяє керівникам реально оцінити специфіку роботи співробітників, висувати вимоги до їхньої роботи.

Розряди до тарифної сітки

Тарифна ставка для 1 розряду щороку встановлюється на урядовому рівні і не може бути нижче мінімальної заробітної плати. Якщо ж остання була в якийсь момент підвищена, то Уряд приймає рішення про збільшення тарифної ставки за цим розрядом.

У кожного з розрядів є свій тарифний коефіцієнт, який показує у скільки разів оклади другого і інших розрядів більше, ніж у першого. Можна спостерігати збільшення цього коефіцієнта від 1 до 4,5 разом зі збільшенням числа тарифного розряду.

Тарифні розряди показують наскільки складною є робота того чи іншого працівника. Ці дані можна брати з тарифно-кваліфікаційних довідників, в яких прописані вимоги до працівника, його навичкам, звань чи умінь. Також заробітна плата дуже залежить від умов праці. Їх труднощі компенсується різного родудоплатами або компенсаціями.

Робітничі професії тарифікуються по восьми розрядах (від 1 до 8). Але це не означає, що кваліфіковані працівники не можуть отримувати більше того мінімуму, який встановлює восьмий розряд. Уряд дозволяє керівникам підприємств підвищувати таким співробітникам оплату праці до 10 або 11 розряду Єдиної тарифної сітки (ЄТС). А якщо професія вважається дуже важливою (наприклад, робота в медичному закладі), То підвищувати ставку можна і до 11-12 розрядів.

Якщо з роками роботи кваліфікація співробітника істотно зросла, то повинен вирости і його тарифна ставка. Працівники державної сфери підвищують свою кваліфікацію за допомогою атестації. Для проведення цієї процедури застосовуються норми Основного положення про порядок проведення атестації. Цей документ використовується тільки для бюджетних організації або підприємств та необов'язковий для приватних компаній.

Всього тарифних розрядів існує 18. Останній, найвищий, розряд отримують висококваліфіковані співробітники, часто керівник підприємств.

Розряди в тарифній сітці діляться відповідно до галузями, в яких працюють співробітники. наприклад:

• освіта;
• Лісне господарство;
• сільське господарство;
• охорону здоров'я та ін.
• також галузі діляться на типи професій і так далі.

Алгоритм присвоєння нового розряду

Закон про атестацію працівників бюджетної сфери передбачає написання характеристики на працівника. Такий документ має підготувати безпосереднє керівництво працівника не пізніше ніж за два тижні до самої атестації. Така оцінка повинна включати в себе такі дані:

• відповідність працівника займаній посаді;
• відповідність співробітника розряду праці;
• компетентність;
• ставлення до виконуваної роботи;
• показники трудової діяльності;
• показники результатів трудової діяльності за минулий звітний період.

Працівник повинен бути ознайомлений з цим документом не пізніше ніж за пару тижнів до проведення атестації.

Атестаційна комісія включає в себе:

• керівника підприємства;
• керівника підрозділу;
• кваліфікованим персоналом;
• представники профспілки.

Члени атестаційної комісії мають заслухати атестується і керівника того підрозділу, в якому він працює.

Якщо атестуються є керівник організації або підприємства, то його атестація відбувається в комісіях, які складаються з представників вищих органів. Оцінка роботи співробітника відбувається за допомогою відкритого голосування. Рішення приймається більшістю голосів. Відповідно до цього рішення керівник організації отримує місяць на те, щоб перевести співробітника на відповідний розряд оплати праці. Всі результати атестації вносяться до трудової книжки працівника, де вказується тарифний розряд за Єдиною тарифною сіткою.

Такі системи оплати праці, як тарифні повинні бути внесені в колективний договір оплати праці, або ж інші угоди, в яких містяться норми трудового законодавства.

Вконтакте

ІНВЕСТИЦІЙНО - БУДІВЕЛЬНА СФЕРА

тарифиоплатитрупа вбудівництві

1. Тарифне нормування оплати праці в будівництві

Основним завданням тарифного нормування оплати праці є встановлення оптимальних пропорцій між мірою праці і мірою споживання. Тарифне нормування обслуговує тарифну систему, що представляє собою сукупність правил і нормативів, що забезпечують планування фонду оплати праці в кошторисах і диференціювання заробітної плати робітників в підрядних організаціях, в залежності від якості і умов праці. Облік кількості праці має на меті відобразити в заробітній платі тривалість праці в часі, а також інтенсивність і напруженість праці в одиницю часу. Кількість праці враховується за допомогою технічного нормування, який передбачає застосування норм часу, норм виробітку, норм обслуговування, від рівня виконання яких, тобто від ступеня інтенсивності праці, залежить розмір оплати. Облік якості праці відображає його складність і кваліфікацію працівника, умови, в яких здійснюється трудовий процес, в тому числі тяжкість і шкідливість для здоров'я. Облік якості праці, або якісних відмінностей у праці, має своєю кінцевою метою забезпечення рівної оплати за рівну працю незалежно від специфіки змісту конкретних видів праці. Ця мета досягається за допомогою тарифної системи як інструменту регулювання заробітної плати на виробничому та інших рівнях управління персоналом. Одним з основоположних принципів організації оплати праці є її диференціація, тобто встановлення необхідних відмінностей у заробітній платі працівників, які визначаються за допомогою обліку кількості та якості затраченої праці, ефективності та результатів трудової діяльності. Тарифна система забезпечує диференційовану оплату праці працівників в залежності від наступних критеріїв: складність виконуваної роботи; умови праці; інтенсивність праці; відповідальності і значимості виконуваної роботи; природно-кліматичних умов виконання роботи. Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, за допомогою яких здійснюється регулювання оплати за різних напрямків : За категоріями працівників (робітники, службовці, керівники, фахівці, технічні виконавці); за професійними і кваліфікаційними групами; за галузями, підгалузями, виробництвам і видам діяльності; за рівнями складності і умов праці; по територіальним районам країни. Тарифна система включає основні елементи, за допомогою яких формуються тарифні умови оплати праці працівників підприємств і організацій: тарифні сітки; тарифні ставки (ставки оплати праці); тарифно-кваліфікаційні довідники; посадові оклади; кваліфікаційний довідник посад службовців; а також коефіцієнти районного регулювання заробітної плати працівників бюджетних галузей. Тарифна сітка являє собою шкалу, що складається з певного числа тарифних категорій, відповідних їм тарифних ставок і тарифних коефіцієнтів. Вона характеризується діапазоном тарифних коефіцієнтів - відношення тарифних ставок крайніх категорій і тарифними коефіцієнтами - співвідношенням тарифних ставок всіх категорій тарифної сітки, приведених до нижчої категорії або до середнього рівня. Тарифна ставка - питома заробітна плата робітника, яка покладається йому за виконання встановлених виробничих завдань на роботах, відповідних його кваліфікації. У будівництві були встановлені єдині годинні тарифні ставки для робітників-відрядників і почасових робітників. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і робочих професій (ЕТКС) - це систематизований перелік робіт і професій робітників, призначений для тарифікації праці, включаючи тарифікацію робіт і тарифікацію робітників. Тарифікація робіт визначає відповідність роботи професіями і кваліфікації робітників і віднесення її до відповідної групи оплати в залежності від її складності, характеру, умов праці та особливостей даного виробництва, в яких вона протікає. Тарифікація робітників - це привласнення робочим кожної спеціальності певного тарифного (кваліфікаційного) розряду, відповідного наявної у них кваліфікації. У систему диференціювання оплати праці на підприємствах входять різного роду доплати і надбавки, в тому числі компенсуючі додаткові трудовитрати працівників в умовах, що відхиляються від нормальних, а також враховують підвищену інтенсивність праці, доплати за роботу в нічний час, у вихідні та святкові дні, надбавки, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи, за вислугу років (безперервний стаж роботи), надбавки особам, які мають наукові ступені, звання, особливі заслуги, і ін. Тарифна частина заробітної плати працівника сьогодні в будівництві становить 60-70% від номінальної (нарахованої) заробітної плати. При визначенні решти суми заробітної плати на підприємствах (преміальні, компенсаційні та інші виплати) методи тарифного нормування застосовуються в незначному обсязі і розраховуються за іншими підставами. Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу конкретних підприємств (підрядних будівельних організацій) державою не регулюється, визначаються ними самостійно і фіксуються в колективних договорах. Система тарифного нормування в будівництві об'єднує всі рівні управління оплатою праці в будівництві: визначення договірного (кошторисного) розміру коштів на оплату праці по об'єкту (будівельним проектом); - формування фонду оплати праці працівників будівельної організаціїна річну програму підрядних робіт (на плановий період); - диференціювання і організація заробітної плати в підрядної організації по працівникам (спеціальностями і кваліфікації), за періодами і об'єктам. початкове плануваннязаробітної плати здійснюється в кошторисних розрахунках по об'єктах будівництва на основі кошторисних тарифів і загальних витрат праці робітників за проектом:

3П см = Т см × 3 раб

Де: 3П см - заробітна плата робітників в кошторисної вартості будівництва об'єкта, рублів; Т см - середня (кошторисна) тарифна ставка оплати праці робітників в кошторисному розрахунку по конкретному об'єкту, руб. / Ч.-годину; 3 раб - витрати праці робітників по кошторисним розрахунком, ч.-годину. В даний час, трудовитрати по кошторису визначаються в узагальненому вигляді, без поділу за спеціальностями і кваліфікації робітників Метою кошторисного планування вартості будівництва є формування повного фонду оплати праці за будівельним проектом, а тарифне нормування в виробничих умовах забезпечує диференціювання заробітної плати робітників в підрядних будівельних організаціях. Принципи безперервного планування і відповідності функцій управління в будівництві пов'язують ці завдання в єдину систему за допомогою тарифних ставок оплати праці робітників-будівельників. Правило єдності функцій управління передбачає, що фактичні витрати, віднесені на оплату праці, повинні бути рівні (або близькі) до запланованих обсягів коштів на ці цілі. Адміністративно-командні становища тарифного нормування збережені Держбудом РФ в Методичних положеннях щодо визначення розміру коштів на оплату праці (МДС 83-1.99). Рекомендована Держбудом РФ кошторисна система заснована на прив'язці кошторисних тарифів оплати праці до рівня прожиткового мінімуму (рівні бідності) і до єдиної для всіх будівельних робочих тарифною сіткою 1986 г. (постанова № 115 ЦК КПРС, СМ СРСР, ВЦРПС від 17.09.86 № 1115 « Про вдосконалення організації заробітної плати та введення нових тарифних ставок і посадових окладів »). До сих пір радянська тарифна система оплати праці в будівництві залишилася без зміни, зберігся діапазон тарифної сітки, тарифні коефіцієнти і розрядна класифікація. Такий стан не тільки не відповідає завданням ринкового ціноутворення, а й його застосування на практиці призвело до серйозних негативних наслідківв розвитку будівельного комплексу країни, основним з яких є значні відхилення планованої в кошторисах і фактичної заробітної плати робітників в реальному будівництві. В результаті впровадження адміністративних рекомендацій в будівельному комплексі частина заробітної плати пішла в тіньову, напівкримінальну область економіки, втрачено довіру до кошторисних розрахунках і посилилося корупційний тиск в галузі. Проблеми тарифного нормування слід розглядати в єдиній системі оплати праці але роздільно за двома рівнями: диференціювання заробітної плати на підприємстві та кошторисна планування фонду оплати праці в договорах підрядного будівництва. На підприємствах тарифні системи встановлюються в самій організації виходячи з власних інтересів, мотивацій і можливостей. При цьому використовуються загальні науково-методичні принципи і правила побудови тарифних сіток, а також загальногалузеві і федеральні умови і обмеження по класифікації робіт і робочих спеціальностей. У кошторисній нормуванні тарифні ставки оплати праці визначаються договором сторін, а методи визначення договірного рівня ставок повинні враховувати як можливості замовника, так і потреби підрядника, тобто повинні використовуватися сучасна методика моніторингу регіонального ринку робочої сили.

2. Тарифні сітки оплати праці робітників-будівельників

Тарифне нормування виділяє наступні фактори впливу (в порядку пріоритетів) при побудові тарифної системи оплати праці: середній рівень заробітної плати в системі (абсолютне значення); структура діапазону тарифних ставок працівників галузі; ранжування ставок за фаховою складу робітників; диференціювання ставок кожної спеціальності за кваліфікаційними розрядами. На діаграмі 1 показані основні характеристики тарифної системи: середній рівень і діапазон тарифних ставок; співвідношення заробітної плати за спеціальностями і розрядам. Всі показники пов'язані в загальну системутарифного нормування оплати праці в будівництві, що використовується як для цілей планування заробітної плати в кошторисної вартості, так і для розподілу витрат на оплату праці за виконавцями в підрядної організації. Диференціювання заробітної плати на підприємствах проводиться в порядку встановленому в довіднику (ЕТКС) - спочатку, робочі поділяються за спеціальностями і професіями, а потім, всередині кожної спеціальності - по кваліфікаційним розрядам. Тарифна система оплати праці на підприємствах будівельної галузі включає вертикальну тарифну сітку, організуючу диференціювання оплати праці за робочими спеціальностями, і горизонтальну тарифну сітку, яка уточнює рівень оплати праці фахівців за кваліфікаційними розрядами. В ринкових умовах будівництво визначається як діяльність цивільно-правового характеру, де єдино законним і легітимним підстав для визначення вартості майбутнього будівництва є узгоджені сторонами положення і правила, закріплені в договорі. В системі ринкових відносин умовах угоду між замовником і підрядником про величину середньої заробітної плати для конкретного проекту (договірні тарифні ставки) є необхідною і достатньою умовою для вирішення основних кошторисних (планових) і виробничих проблем оплати праці робітників і службовців в будівництві даного об'єкта.

діаграма 1

Фактори впливу та пріоритети тарифної системи оплати праці

Головним фактором впливу на рівень заробітної плати є середній рівень тарифної системи. За значенням абсолютної величини середньої тарифної ставки (або середньої заробітної плати) можна, з одного боку, визначити кошторисну суму оплати праці робітників за проектом, з іншого боку, розрахункові характеристики (тарифні коефіцієнти) дозволяють отримати однозначні значення планової заробітної плати для працівників будь-якої спеціальності і кваліфікаційного розряду в межах встановленої тарифної системи. Наступним за впливом на рівень заробітної плати будь-якого працівника в будівництві надає форма і структура діапазону тарифної системи. Найважливішим параметром цього рівня впливу є визначення співвідношення між середнім рівнем тарифів і прикордонним показниками - мінімальної і максимальної заробітної платою. Градація заробітної плати за робочими спеціальностями, професіями і посадами, в сьогоднішніх умовах, є основним параметром тарифної системи оплати праці найбільше поваленим ринкового впливу. Оцінити праця працівників різних спеціальностей можливо тільки на основі порівняння необхідності та корисності їх праці на ринку робочої сили. Ця обставина зумовлює обов'язкове проведення повноцінного ринкового моніторингу заробітної плати за професіями працівників. Найменший вплив на рівень заробітної плати в тарифній системі надає диференціювання оплати праці за кваліфікаційними розрядами. Можливості розрядної сітки в зміні рівня оплати праці незначні, знаходиться в межах вартості праці за однією спеціальністю і практично не впливають на суму заробітної плати по об'єкту будівництва в цілому. Однак в даний час розрядні тарифні ставки є основною категорією при визначенні як розміру оплати праці в кошторисних розрахунках вартості будівництва, так і в організації заробітної плати в підрядній діяльності. Традиційна модель тарифної системи, що діє до теперішнього часу, встановлює єдину для всіх професій робітників в будівництві розрядну сітку оплати праці з діапазоном рівним 1,8 (відношення максимальної і мінімальної ставок). Такий діапазон в оплаті праці визначає егалітарного модель диференціації доходів населення, яка застосовується в адміністративно-командної системи державного управління, і призводить до «зрівнялівки» в заробітній платі, що не стимулюючи розвиток економіки країни. Помірна (ринкова) модель передбачає діапазон доходів населення в розмірі (6-8): 1, що можна розглядати в якості орієнтира при визначенні діапазону сучасної тарифної системи оплати праці в будівництві. У плановій економіці були встановлені єдині для всіх галузей народного господарстватарифні сітки оплати праці. Тарифна система оплати праці, зазначена в постанові ЦК КПРС, СМ СРСР, ВЦРПС від 17.09.86 № 1115, діє і в даний час без зміни. У кошторисних розцінках Держбуду РФ ФЕР-2001 і ТЕР-2001 тарифи оплати праці робітників-будівельників прийняті за даними цієї постанови, в якому діапазон коефіцієнтів диференціювання заробітної плати дорівнює - 1,8. Сьогодні в країні застосовуються тарифні сітки з великою кількістюрозрядів, наприклад, 18-й біт Єдина тарифно-кваліфікаційна сітка для бюджетних організацій. Такі тарифні сітки об'єднують в загальну систему заробітну плату робітників, службовців, фахівців і керівників. Така система придатна для централізованого розподілу і управління заробітною платою, але не припустима і не можлива в ринкових відносинах цивільно-правового характеру, для підрядної діяльності в будівництві, хоча Держбуд РФ в МДС 83-1.99 наполегливо рекомендував 18-і розрядну сітку для будівництва. Ідея уніфікації тарифів оплати праці для бюджетної сфери і для цивільно-правових відносин на підприємствах вільного підприємництва по країні в цілому не нова і повертає будівельний комплекс до системи адміністративно-командного управління, не відповідає ринкової економіки і прямо суперечить Конституції, Цивільному та Трудовому законодавству. Оптимальна кількість розрядів у тарифній сітці, перевірене на практиці в сьогоднішніх умовах і забезпечене нормативної інфраструктурою, становить 6-8 розрядів, традиційно прийнятих в будівництві. При розробці фірмових умов оплати праці підприємства мають право зберігати раніше розроблені і діють міжрозрядні співвідношення тарифних ставок в 6-й розрядної тарифної сітки (таблиця 1) або приймати будь-які інші тарифні умови оплати праці.

Таблиця 1

Тарифні розрядні сітки кошторисно-нормативних баз у будівництві

Показники нормативних баз

кваліфікаційні розряди

Тарифні ставки (руб. / Ч.-годину)

тарифні коефіцієнти

Тарифні ставки (руб. / Ч.-годину)

тарифні коефіцієнти

Тарифні ставки (руб. / Ч.-годину)

тарифні коефіцієнти

Підприємства мають право самостійно встановлювати будь-які види і системи оплати праці, їх диференціювання за категоріями працівників і призначення заохочувальних виплат залежно від цілей виробництва, мотивації персоналу та фінансових можливостей підприємства. Проблема диференціювання заробітної плати на підприємстві в значній мірі залежить від обгрунтованості застосовуваної тарифної системи і в першу чергу від тарифних коефіцієнтів. Якість тарифних коефіцієнтів визначається завданнями фірмової системи оплати праці, мотивацією персоналу і об'єктивними умовами праці. Кількість і абсолютні значення коефіцієнтів в тарифних сітках оплати праці залежить від наступних параметрів: Діапазону коефіцієнтів тарифної сітки; кількості тарифних розрядів в сітці; форми зміни коефіцієнтів в діапазоні. Діапазон коефіцієнтів визначається як відношення між максимальною і мінімальною ставкою оплати праці в прийнятій на підприємстві тарифної системи. Як правило, мінімальна ставка в вигляді коефіцієнта приймається за одиницю, звідси значення діапазону дорівнює максимальному коефіцієнту в тарифній сітці. Діапазон коефіцієнтів тарифної сітки в основному встановлює ступінь диференціації заробітної плати між працівниками однієї спеціальності (або групи професій) на підприємстві. Можливо і встановлення для всіх робочих спеціальностей єдиної тарифної сітки з загальним діапазоном тарифних коефіцієнтів. Величини абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів наводяться в тарифній сітці з метою аналізу її внутрішньої структури. При цьому відносне зростання кожного наступного тарифного коефіцієнта в порівнянні з попереднім показує, на скільки відсотків рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих) попереднього розряду. Величина абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів має значення для забезпечення правильної диференціації оплати праці робітників в залежності від тарифно-кваліфікаційного розряду виконуваних ними робіт. Ступінь зростання тарифних коефіцієнтів повинна відповідати ступеню підвищення кваліфікаційного рівня робітників, віднесених до вищестоящого розряду. Кількість розрядів у тарифній сітці визначає кількість категорій (рівнів) з оплати праці між максимальною і мінімальною заробітною платою на підприємстві. Велика кількістьрозрядів у виробничій сітці (більше 10) ускладнює просування фахівця за ієрархією оплати праці, причому її зростання за розрядами незначний. Це знижує мотивацію працівників в підвищенні кваліфікації та майстерності. Невелике число розрядів (менше 4) також не стимулює працівника і ускладнює підвищення кваліфікаційного рівня. Форми зміни коефіцієнтів в діапазоні залежить від завдань, які підприємство вирішує за допомогою диференціювання тарифних ставок і визначає типи тарифних сіток, що розрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Найбільш характерними і представницькими є такі типи тарифних сіток: з прогресивним абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; з постійним абсолютним і регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; з регресивним абсолютним і відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; Графічне представлення зміни тарифних коефіцієнтів за варіантами тарифних сіток показано на діаграмі 2. Аналіз типових форм тарифних сіток показує на неможливість практичного застосування сіток типу. Високий приріст тарифних коефіцієнтів і, відповідно, тарифних ставок нижчих розрядів при зниженні приросту заробітної плати з досягненням вищої кваліфікації не відповідає вимозі постійного підвищення професійної підготовки персоналу. У практичній діяльності фірмові тарифні сітки приймаються з характеристиками епюри між кривими і. Параметри тарифних коефіцієнтів відповідає показникам тарифної сітки, прийнятої в кошторисно-нормативній базі будівництва 1984р (постанова ЦК КПРС, СМ СРСР, ВЦРПС від 26.12.68 № 1045), а параметри зміни коефіцієнтів відповідають тарифної сітки, прийнятої в кошторисно-нормативній базі будівництва 1991- 2001р. (Постанова від 17.09.86 № 1115).

діаграма 2

Типи тарифних сіток з коефіцієнтами в залежності від основних параметрів системи

Найбільш прості і зрозумілі в розробці і застосуванні тарифні сітки типу і, для яких наводимо повну схему і формули розрахунку параметрів. Тип 2 - лінійна залежність зміни тарифних коефіцієнтів. Рівномірний і постійний ріст абсолютних значень тарифних коефіцієнтів. Значення тарифних коефіцієнтів за розрядами (К ρ) розраховується за формулами:

До ρ = 1 + А × (Р-1), А = Р макс | Р хв -1,

Де: До ρ - тарифний коефіцієнт для розряду (р) в тарифній сітці; Р - номер поточного розряду в тарифній сітці; Р хв - номер мінімального розряду (1); Р макс - номер максимального розряду в проектованої тарифною сіткою. Тип 4 - експоненціальна залежність зміни тарифних коефіцієнтів. Рівномірний відносний приріст значень коефіцієнтів. Витрати на приріст кваліфікації на кожний наступний тарифний розряд обчислюються за принципом складних відсотків (показова функція). Тарифний коефіцієнт для кожного розряду (р) в тарифній сітці обчислюється за формулами:

Розраховані таким чином тарифні коефіцієнти, для прийнятого діапазону - 1,8 в 6-й розрядної сітці, відповідають коефіцієнтам, прийнятим в кошторисно-нормативній базі 1984р .: До 6 = 1,125 5 = 1,8; До 5 = 1,6; До 4 = 1,424; До 3 = 1,266; До 2 = 1,125; До 1 = 1,00 Для практичного застосування тарифних сіток диференціювання заробітної плати на підприємствах важливим показником є ​​поняття середнього розряду і середньої тарифної ставки. На діаграмі 2 для середини діапазону в варіанті рівень кваліфікації відповідає третьому тарифного розряду, в варіанті тарифної сітки - четвертого розряду, а в тарифній сітці варіанти середина діапазону коефіцієнтів відповідає середині тарифної сітки (розряд = 3,5). Таким чином, при порівнянні різних тарифних систем і при формуванні тарифних сіток для цілей планування заробітної плати (кошторисні тарифні сітки), необхідно орієнтуватися на середину діапазону, а не на середню тарифну ставку, як це помилково робиться. Середина діапазону і середня тарифна ставка (середній розряд) збігаються тільки в сітках з лінійною залежністю. У виробничих тарифних сітках не може бути розрядів з дробовими показниками. Це суперечить поняттю поділу на категорії та дискретного зміни і вимірювання рівня кваліфікації персоналу. У практичній роботі часто використовуються середні тарифні ставки оплати праці, які можна отримати з тарифних коефіцієнтів проектованих тарифних сіток з коефіцієнтами приведення. Коефіцієнт приведення приймається для середнього значення діапазону, а наведена тарифна сітка для середніх ставок оплати праці розраховується діленням тарифних коефіцієнтів на коефіцієнт приведення, розрахований як відношення тарифної ставки середнього тарифікаційного рівня будівельних робітна тарифні ставки кожного розряду.

3. Тарифні ставки заробітної плати робітників

Тарифні ставки робітників - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу за виконання норми праці (трудових обов'язків). Тарифні ставки можна використовувати в измерителях: місяць, зміна, годину. Співвідношення між цими показниками слід приймати за календарними даними за поточний рік або за усередненими даними за ряд останніх роківв розмірі: 1 місяць = 21.6 змін = 167 годину (для 40-годинного робочого тижня). Розмір заробітної плати робітників визначає саме тарифна ставка (у робочих почасових - при визначенні розмір оплати за відпрацьований час, у робітників-відрядників - при визначенні відрядних розцінок). Співвідношення заробітної плати робітників різних спеціальностей (за мінімальною або середньої ставки) встановлюються тільки на самому підприємстві. Порядок формування тарифних ставок оплати праці за спеціальностями і кваліфікації в обов'язковому порядку закріплюється в колективному договорі. Тарифні ставки оплати праці встановлюються для всіх категорій тарифної системи, прийнятої в організації: за спеціальностями - в професійній тарифною сіткою і по кваліфікації - в розрядної тарифної сітки. Формування тарифних ставок заробітної плати за спеціальностями, професіями і посадами (вертикальне тарифне нормування) є основним елементом диференціювання оплати праці працівників в будівництві. Тарифні коефіцієнти вертикальної сітки оплати праці - за професіями, розраховуються як відношення середньої заробітної плати на підприємстві та середніх ставок, прийнятих для робітників відповідних спеціальностей. У таблиці 2 наводиться варіант системи тарифних коефіцієнтів і відповідних ставок заробітної плати за окремими спеціальностями робітників-будівельників. Тарифна сітка за професіями робітників розроблена з публічних даними вакансій робочих місць в Санкт-Петербурзі за 2006 рік.

Таблиця 2

Таблиця фірмових тарифних коефіцієнтів і ставок за спеціальностями робочих-будівельників

Найменування робочих спеціальностей

тарифні коефіцієнти

Заробітня плата,

Робітники-будівельники - всього в середньому

в тому числі:

Арматурщик

асфальтобетонник

бетонщик

гідроізолювальник

Гіпрочнік

Вантажник

Маляр

Монтажник з монтажу сталевих та залізобетонних конструкцій

отделочник универсал

штукатур

Електро і газозварник

електромонтажник

Середня заробітна плата робітників-будівельників за спеціальностями приймається (умовно) для середньої заробітної плати 1-го робочого-будівельника в організації (зафіксованої в колективному договорі) в розмірі 12,5 тис. Рублів на місяць. Середня заробітна плата робітника-будівельника включає виплати з усіх системних джерел оплати праці (без податків) в організації на початок планового періоду. При наявності тарифної сітки за професіями (вертикаль тарифних ставок) і встановленої на будь-який момент часу середньої (розрахункової) ставки оплати праці по організації, тарифні ставки за професіями визначаються автоматично перемножением середньої ставки на тарифні коефіцієнти. Визначення ставок оплати праці за розрядами (горизонталь тарифних ставок) у фірмовій тарифній системі полягає в множенні величини тарифної ставки (мінімальної або середньої) за професією на відповідні тарифні коефіцієнти за кваліфікаційними розрядами. У таблиці 3 розраховані поточні тарифні ставки заробітної плати для розрядної системи кошторисної бази ГЕСН-2001 з розрахунку поточної середньої заробітної плати одного робітника - 12.5 тис. Рублів на місяць.

Таблиця 3

Тарифні ставки оплати праці по розрядної сітці кошторисно-нормативної бази ГЕСН-2001

Показники розрядної системи оплати праці

кваліфікаційні розряди

Тарифні коефіцієнти (до 1-го розряду)

Тарифні коефіцієнти (до середнього, 4-го розряду)

Тарифні ставки (руб. / Ч.-годину.)

Тарифні ставки (руб. / Ч.-міс.)

Тарифні ставки встановлюються по кожному тарифно-кваліфікаційним розрядом в середньому для всіх робітників-будівельників або індивідуально для кожної будівельної спеціальності. Розмір тарифної ставки першого розряду не може бути нижче мінімального розміру оплати праці, передбаченого Федеральним законом. На підприємствах будь-яких форм власності величина тарифних ставок оплати праці диференційованих за професіями і розрядами залежить, перш за все, від фінансового стану підприємства і встановлюється індивідуально відповідно до прийнятих тарифами в колективному договорі або в контрактах з працівниками.

4. Порядок розробки фірмових тарифних умов оплати праці робітників

Розробка тарифних умов оплати праці на конкретному підприємстві складається з декількох взаємопов'язаних етапів: 1. Визначення рівня середньої заробітної плати в підрядної організації за планований період; 2. Формування тарифних коефіцієнтів за спеціальностями (вертикаль ставок оплати праці); 3. Розробка сітки тарифних коефіцієнтів за категоріями кваліфікації - розрядами (горизонталь ставок); 4. Розрахунок базових тарифних ставок оплати праці; 5. Перевірка і контроль розробленої фірмової системи тарифної оплати праці. 1. Середній рівень оплати праці робітників будівельників в підрядних організаціях встановлюється на рівні досягнутому в попередньому періоді і з урахуванням поточних і майбутніх можливостей організації у витратах на оплату праці. Середній рівень оплати праці визначається на основі звітних матеріалів про фактичних даних, положень колективного договору і перспективи розвитку підприємства, його економічного і фінансового стану. Середні поточні тарифні ставки, розраховані за фактичними даними про оплату праці за попередній період, включають витрати по всіх системним видам оплати праці в будівельній організації. Поточні ціни оплати праці є ставками фонду оплати праці (ФОП робітників), що об'єднують тарифні, преміальні та компенсаційні виплати заробітної плати робітників в будівництві. Середній рівень тарифних ставок в абсолютному розмірі приймається з урахуванням ситуації, що в організації співвідношень тарифної і надтарифная частин фірмової системи оплати праці. При визначенні середньої тарифної ставки по організації доцільно орієнтуватися на оптимальний для сучасного рівня питома вага тарифу в заробітній платі - приблизно 60-80% з подальшим його підвищенням до загальноєвропейського стандарту (не менше 90%). Тарифна частина середньої заробітної плати стає базовою ставкою диференціювання оплати праці робітників в організації. У цьому прикладі проектування фірмової системи оплати праці базова тарифна ставка встановлюється в організації виходячи з планованої середньої заробітної плати робітників на плановий період і рівня тарифної частини в загальній сумі оплати праці. У прикладі розрахунку фірмової системи середня заробітна плата прийнята в розмірі 12,5 тис. Руб. в місяць, а відношення тарифної та преміальної частин заробітної плати встановлено як 80 і 20%. Базова ставка фірмової тарифної системи оплати праці становить 10,0 тис. Руб. в місяць (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Тарифні співвідношення ставок оплати праці за спеціальностями встановлюються на підприємстві по групах професій. Перелік спеціальностей і їх угруповання індивідуальні по організаціям і встановлюються в системі управління персоналом виходячи з основних завдань виробництва. Тарифне співвідношення ставок оплати праці за спеціальностями розраховується відношенням прийнятого розміру цих ставок і середньої заробітної плати робітників в організації (тарифної частини) на планований період. Як розрахунковий прикладу приймаються дані професійної тарифної сітки представленої в таблиці 2, за даними регіонального моніторингу ранки праці. 3. Тарифні коефіцієнти за рівнем кваліфікації (розрядів) розробляються у фірмовій тарифною сіткою оплати праці відповідно до вирішуваних завдань і вимог до персоналу. У практичній діяльності можливе розширення діючої 6-й розрядної сітки шляхом додавання нових категорій мінімального і максимального рівня оплати праці з формуванням 8-й розрядної сітки. Рекомендується також у фірмових тарифних сітках за розрядами збільшувати діапазон тарифних коефіцієнтів з 1,8 в традиційній сітці до 3,0-4,0 в реальних умовах диференціювання оплати праці в підрядних організаціях. Варіанти таких фірмових тарифних сіток представлені на діаграмі 3. Тарифна сітка відображає ступеневу залежність зростання тарифів за розрядами, сітка лінійну залежність. У фірмових тарифних системах рекомендується застосовувати тарифні сітки типу. Така побудова фірмової тарифної сітки - доповнення до 8 розрядів зі збереженням 6-й розрядної частини традиційного виду і діапазоном коефіцієнтів дорівнює чотирьом, дозволяє: зберегти діючу систему тарифно-кваліфікаційних характеристик (за довідником ЕТКС робіт і робочих професій); зберегти порядок і методику розрахунку коефіцієнтів тарифної сітки; використовувати загальні правила розрахунку коефіцієнтів для некваліфікованих робітників (які не пройшли атестацію); оплату підвищеного майстерності фахівця можливо враховувати за ставками тарифної системи, а не в суб'єктивній преміальної формі. За розрахунковими даними розробляється фірмова сітка тарифних коефіцієнтів по кваліфікаційним розрядам робітників-будівельників.

Таблиця 4

Сітка фірмових тарифних коефіцієнтів по кваліфікаційним розрядам робітників-будівельників

показники

6-й розрядна сітка

8-й розрядна сітка

Тарифні коефіцієнти 6-й розрядної системи (до мінімальної ставки - 1 розряд)

Тарифні коефіцієнти 8-й розрядної системи (до середньої ставки - 5 розряд)

діаграма 3

Фірмові тарифні сітки по кваліфікаційним розрядам заробітної плати

Середні розряди для тарифних сіток прийняті для середини діапазону (по діаграмі 3) з округленням до найближчого цілого розряду, тому що в виробничому тарифному нормуванні подрібнена величина розряду не має сенсу. Розряди 2-7 фірмової тарифної сітки відповідають розрядам I - IV традиційної сітки і чинним характеристикам робіт і робочих професій в ЕТКС, що дозволяє їх застосовувати без змін. Розряд 1 фірмовою 8-й розрядної сітки (для некваліфікованих робітників) дозволяє включити в систему тарифного регулювання заробітної плати учнів, стажистів і, найважливіше, «гастарбайтаров» - найманих робітників з інших регіонів і закордонних будівельників, які не мають будівельних ліцензій. Рівень ставки некваліфікованого робітника встановлює самостійно підприємством і перебуває в межах 0,5-0,7 від заробітної плати кваліфікованого робітника I-го розряду по ЕТКС. Вищий розряд у пропонованій тарифною сіткою присвоюється індивідуально висококваліфікованим майстрам за фахом. Рівень таких тарифних ставок встановлюється поза формули розрахунку коефіцієнтів для інших розрядів. 4. Розрахунок тарифних ставок оплати праці на поточний період для робочого будь-якої спеціальності (с) і будь-якої кваліфікації (р) визначається в проектованої фірмової тарифній системі за формулою:

Т с. Р. = Т баз × К з × К р × К д,

Де: Т ср - тарифна ставка робітника спеціальності (с) розряду (р), руб. / Ч.-міс; T баз - базова ставка оплати праці - середня по організації заробітна плати робітників на плановий період, руб. / Ч.-міс; До з - коефіцієнт тарифний сітки за спеціальностями, приймається за даними таблиці 2; До р - коефіцієнт розрядної тарифної сітки, приймається за даними таблиці 4 (для 8-й розрядної сітки); До д - коефіцієнт, що враховує додаткову заробітну плату по системним умов оплати праці (що стимулюють і компенсують виплати). Коефіцієнт (К д) Дозволяє відкоригувати і включить в тарифні ставки фірмової системи додаткові виплати по специфічним умовам праці окремих фахівців, для яких встановлені надбавки адміністрацією підприємства. Наприклад - розраховані ставки застосовуються для робітників погодинників, а для відрядників вводиться підвищуючий коефіцієнт 1.07 (7% - половина приросту коефіцієнтів тарифної сітки). В коефіцієнт (К д) Можна включати надбавки на роботи у важких і шкідливих умовах, роботи на висоті, надбавки за пересувні і мобільні умови виконання робіт і т.п. У прикладі розрахунку фірмової тарифної системи оплати праці прийнята базова ставка в розмірі 10 тис.руб. і використані тарифні коефіцієнти таблиць 2 і 4. Для 1-го розряду (некваліфіковані робітники) і 8-го розряду (висококваліфіковані робітники) тарифні ставки розраховані для всіх спеціальностей в однаковому рівні виходячи з характеристик розрядної сітки по діаграмі 3. За прийнятим вихідними даними розробляється фірмова тарифна система оплати праці (таблиця 5) для нормальних умов виробництва будівельних робіт без стимулюючих і компенсуючі виплати заробітної плати.

Таблиця 5

Приклад фірмової тарифної системи оплати праці робітників-будівельників

Найменування професій

коефіцієнти але професіями

кваліфікаційні розряди

Коефіцієнти за розрядами

Арматурщик

асфальтобетонник

бетонщик

гідроізолювальник

Гіпрочнік

Вантажник

Маляр

Монтажник внутрішніх санітарно-технічних систем

Монтажник зовнішніх трубопроводів

Монтажник сталевих та залізобетонних конструкцій

отделочник универсал

штукатур

Електро і газозварник

електромонтажник

електрослюсар будівельний

5. Перевірка розробленої фірмової тарифної системи регулювання заробітної плати на підприємстві включає наступні роботи: - перевірка мінімальної ставки в фірмової тарифної системи на допустимий мінімум оплати праці на даній території; - перевірка відповідності нормативного фонду оплати праці (за тарифною і преміальної систем) і сумарною заробітною платою в кошторисах на програму підрядних робіт планового періоду. Відповідно до чинного законодавства мінімальна заробітна плата працівника на підприємстві не може бути нижчим за величину прожиткового мінімуму працездатного населення на даній території. Нижній рівень тарифної заробітної плати у фірмовій сітці дорівнює 2700 рублів на місяць. З урахуванням преміальної-компенсаційних виплат загальна заробітна плата низькооплачуваної некваліфікованого працівника складе 3375 рублів (2700 / 0,8 = 3375), що перевищує прожитковий мінімум працездатного населення в регіоні на цей період - 3334 руб. / Ч.-міс. Прийнятий фірмовий порядок диференціювання заробітної плати повинен кореспондуватися з плановим фондом оплати праці робітників-будівельників на підприємстві, який визначається множенням базової тарифної ставки на кількість робочих і фонд робочого часу в плановому періоді. Нормативний фонд оплати праці підприємства порівнюється зі кошторисними показниками оплати праці по об'єктах, що входять в програму підрядних робіт планованого періоду.

розмір шрифту

НАКАЗ Держбуду РФ від 31-03-99 81 ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ МЕТОДИЧНИХ РЕКОМЕНДАЦІЙ ПО ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ... Актуально в 2018 році

2. Тарифна система організації заробітної плати

Номер фактора складності	Орієнтовна характеристика ступеня складності фактора	Ступінь складності фактора	Кількість балів
1	2	3	4
1	Операції з прийому, обліку, видачі і зберіганню грошових коштів і цінних паперів. Потрібні знання певних правил розрахунку і контролю	2	336
2	різноманітні прості роботиіз застосуванням машин і апаратів, що полегшують підготовку, оформлення, передачу і обробку документів в вузькоспеціалізованої сфері діяльності	Кількість балів
1	2	3	4
1	Прийом, обробка, розмноження, зберігання і видача документів, контроль за їх виконанням, машинописні роботи, господарське обслуговування	1	168
2	Різноманітні прості роботи із застосуванням машин і апаратів, передача та обробка документів в межах вузькоспеціалізованої сфери діяльності	2	210
3	Виконання робіт, що відносяться до вузького кола питань відповідної функції в масштабі підрозділу	2	350
4	-	-	-
5	Роботи, пов'язані з прийманням, зберіганням і видачею документів, що становлять державну, комерційну і службову таємницю	1	120
Разом:		848

2.4.7. Таким чином, розрахунок складності робіт в балах по кожній посаді дозволяє кількісно оцінити працю кожного з керівників, фахівців і службовців на підприємстві.

Для більш раціонального розподілу між виконавцями робіт, як існуючими традиційно, так і новими, що з'являються в результаті науково - технічного прогресу, необхідно проаналізувати чинне (на підприємстві) розподіл функцій, і, якщо воно недостатньо раціонально, слід в кожному конкретному випадку скорегувати складність окремих видів робіт і розподілити їх з урахуванням знову виникають функцій.

2.4.8. Після встановлення кількісної оцінки складності праці, яка враховує якісні відмінності в змісті праці по кожній посаді керівника, фахівця і службовця, вирішується наступне завдання - визначення розміру посадового окладу.

Співвідношення сумарної бальної оцінки по кожній посаді є підставою для встановлення співвідношення в розмірах заробітної плати за посадами.

Так, наприклад, оцінка складності робіт за посадою "інженер по ремонту" становить 1 785 балів, а за посадою "економіст з планування" - 1953 бали, то посадові оклади співвідносяться як 1,0 до 1,09. Рекомендується за посадою, яка має мінімальну бальну оцінку, оклад прийняти умовно за одиницю.

Надалі це буде мінімальний (базовий) рівень посадового окладу на підприємстві, по відношенню до якого встановлюються посадові оклади працівників на основі оцінки складності праці.

Кількісна оцінка складності робіт по кожній посаді керівника, фахівця і службовця на основі комплексу факторів складності дозволяє з достатнім ступенем точності визначити розміри посадових окладів з метою більш обгрунтованою диференціації в оплаті праці; уникнути уравнительности і зв'язати складність робіт з рівнем оплати.