17.04.2017, 14:52

Чи передбачені Трудовим кодексом РФ поважні причини прогулу на роботі? Чи існують взагалі такі причини? Чи є такими причинами хвороба дитини, погане самопочуттяподружжя, смерть близького родича чи ДТП? Давайте розумітися.

Що вважається прогулом ТК РФ

Роботодавець має право звільнити працівника за прогул, тобто за відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни незалежно від їхньої тривалості. Також роботодавець вправі розірвати трудового договору за відсутності робочому місці без поважних причин понад чотири години поспіль протягом робочого дня (зміни) (пп. «а» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поважні причини: список

Трудовий кодекс РФ не розкриває списку поважних причин для відсутності працівника робочому місці. Отже, роботодавець повинен сам приймати рішення про те, яка причина є поважною, а яка – ні. При цьому кадровим працівникам має сенс знати, що рішення роботодавця про визнання конкретної причини відсутності працівника на роботі неповажною і, як наслідок, звільнення за прогул може бути перевірено в судовому порядку (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.06.2015 N 1243-О). Таким чином, якщо, припустимо, смерть близького родича розцінити як неповажну причину, то ймовірно, що суд з таким походом не погодиться. Також якщо у працівника захворіла дитина і вона не встигла вчасно передати до відділу кадрів лікарняний лист, то це також не слід розцінювати як неповажну причину відсутності на роботі. Майже на 100% суд таке звільнення визнає не законним.

З іншого боку – якщо працівник «пішов у запій» і не з'являється на роботі, то село можна звільняти за прогул. Важко собі уявити ситуацію, коли судові органи вважають, що п'янка – це поважна причина залишення трудових обов'язків.

Водночас із Трудового кодексу та деяких судових рішень можна виділити окремі випадки, які визначають певні ситуаціїяк поважні причини відсутності на робочому місці. За наявності таких причин звільняти за прогул не слід. Занадто велика ймовірність, що працівника доведеться відновлювати на роботі та виплачувати компенсації. Отже, за підсумками аналізу ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Огляду судової практики Верховного Суду РФ за III квартал 2013, затв. Президією Верховного Суду РФ 05.02.2014 та Ухвала Московського міського суду від 22.10.2010 у справі N 33-33169, можна виділити такі поважні причини прогулу станом на 2017 рік:

Зрозуміло, що відсутність на роботі з поважних причин працівник має підтвердити документально. Наприклад – принести лікарняний лист чи довідку про утримання у СІЗО.

Також на практиці поважними причинами визнають:

• збої у роботі громадського транспорту, і навіть пробки по дорозі працювати;
• виклик до правоохоронних органів та суду;
• термінова госпіталізацію родича до лікарні, якщо йому потрібна невідкладна допомога;
• пожежі, надзвичайні події, стихійні лиха, які дозволили своєчасно дістатися працювати.

Неповажні причини

Переліку неповажних причин для прогулу у ТК РФ також немає. Однак можна звернутися до суддів, які вже винесені. І дійти висновку, що до неповажних причин відсутності на робочому місці можуть, наприклад, належати :

Роботодавець повинен оцінити причини відсутності працівника та застосувати дисциплінарне стягнення пропорційно його провину з урахуванням попередньої поведінки працівника (Визначення Верховного Суду РФ від 30.03.2012 № 69-В12-1).

Звільнити співробітника за прогули нескладно – достатньо оформити акт, визнати причину неявки на роботу неповажною та скласти відповідний наказ. Проблеми можуть розпочатися після. Раптом колишній працівник звернеться до суду і доведе, що ви припустилися якоїсь процесуальної помилки при розірванні трудового договору? Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не лише скласти загальне уявленняпро процедуру звільнення працівника за прогул, а й врахувати безліч супутніх нюансів.

Що таке прогулянка?

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше чотирьох годин поспіль без поважних причин. Таке визначення дає законодавець у Трудовому кодексі.

Звільнення за прогул передбачено 81 статтею Трудового кодексу. Проблема в тому, що Кодекс не містить навіть приблизного переліку причин відсутності людини на роботі, яку слід вважати поважними. Зрозуміло, цей недогляд регулярно призводить до конфліктів між співробітниками та роботодавцями.

Теоретично саме роботодавець повинен визначити та довести, що причина неявки була неповажною. Проте робити це лише відповідно до особистих переконань не можна – слід спиратися ще й на судову практику. Якщо невдоволений працівник піде до суду і доведе, що його звільнили не цілком обґрунтовано, вам доведеться відновлювати прогульника у штаті. До речі, порушення процесуального порядку (неправильне заповнення актів, порушення термінів тощо) також може стати приводом для скасування наказу про звільнення.

У якому разі можна звільняти за прогул?

Звільнення буде законним лише за наявності чотирьох умов:

• співробітник не з'являвся на роботі весь день (навіть якщо його робочий день становить одну або дві години) або більше за чотири години поспіль;
• співробітник був відсутній на своєму робочому місці;
• він не з'явився на роботу з неповажної причини;
• факт його відсутності доведено та документально підтверджено.

Відразу треба врахувати:

• якщо співробітник був відсутній на своєму місці рівно 4 години і більше хвилиною – це не прогул;
• якщо робоче місцене закріплено за співробітником офіційно (у трудовому договорі), але він був десь на території фірми – його не можна визнати прогульником;
• якщо співробітник з об'єктивних причин не зміг попередити начальство про свою відсутність, не можна розглядати причину його відсутності як апріорі неповажну.

У яких випадках не можна звільняти за прогул?

Виходячи з матеріалів судової практики, принципів трудового законодавства та здорового глузду, можна виділити такі поважні причини прогулу (який у випадках – не прогул):

• тимчасова непрацездатність;
• виконання працівником громадських обов'язків, покладених на нього уповноваженим державним чи муніципальним органом;
• здавання співробітником крові та плазми (і подальше медичне обстеження, якщо в такому виникла потреба);
• взяття співробітника під арешт, взяття його під варту співробітниками поліції;
• проблеми з транспортом (наприклад, через погодні умови);
• затримка виплати зарплатню більш ніж на 15 днів (але лише в тому випадку, якщо співробітник повідомив вас у письмовій формі про те, що не збирається приходити);
• участь у страйку.

У всіх цих випадках працівник повинен надати документ, що підтверджує. Як докази розглядаються такі папери:

• лист непрацездатності («лікарняний лист»);
• довідка з медичного закладу (наприклад, у разі донорської крові);
• повістка до суду або ухвала про арешт або взяття під варту;
• довідка від транспортної організації;
• і т.д.

Обов'язково з'ясуйте справжню причину неявки працівника. Не секрет, що практично будь-яку довідку можна придбати. Якщо з'ясується та підтвердиться, що працівник пішов на подібне правопорушення, наказ про звільнення можна буде виносити з повним правом на те.

Порядок звільнення працівника за прогули

Процедуру звільнення умовно можна поділити на три етапи:

• документальне оформлення факту відсутності працівника на роботі;
• з'ясування причин неявки;
• прийняття рішення та винесення наказу про звільнення.

Припуститися процедурної помилки можна на будь-якому з цих етапів, адже кожне дрібне порушення може дорого обійтися компанії! Не забувайте, що працівник, обурений необґрунтованим – на його погляд – звільненням, має право звернутися до суду. Якщо він ще й скористається послугами хорошого юриста, справа, напевно, обернеться не на вашу користь. Навіть якщо всі підстави для звільнення є, незначна формальна помилка (наприклад, при складанні акта про неявку) нерідко стає приводом для скасування наказу. Тому зверніть особливу увагуна правила та рекомендації, наведені нижче.

Підготовка акту

Правильно складений акт - це головний доказ порушення працівником трудового законодавства. Акт має таку структуру:

• назва (акт про невихід на роботу, про прогул, про відсутність на робочому місці – допустимі різні варіантинайменування);
• дата, місце та час складання;
• ПІБ посадової особи, яка становить акт (такою особою може бути або керівник компанії, або начальник структурного підрозділу);
• ПІБ співробітника, який не вийшов на роботу;
• обставини неявки працівника (цю частину слід заповнювати максимально докладно, із зазначенням точного часу відсутності та вжитих роботодавцем дій – спроб додзвонитися до прогульника, зв'язатися з ним будь-яким іншим чином);
• дата та тривалість відсутності співробітника (із зазначенням точного часу, «хвилина за хвилину»);
• дата складання акта та підпис керівника (для більшої впевненості можна попросити розписатися свідків – наприклад, колег прогульника).

Бажано скласти акт того ж дня, не відкладаючи на завтра.

З'ясування причин відсутності працівника

Перш ніж підписувати наказ про звільнення працівника за прогули за статтею, потрібно вимагати від нього пояснювальну. На даному етапі важливо документувати кожну дію, тому вимога про надання пояснювальної краще направити співробітнику письмово (навіть якщо врешті-решт він таки прийшов на роботу). Поставте підпис на вимогу і простежте, щоб працівник розписався в його отриманні. Якщо ж вимогу доведеться надсилати поштою, у жодному разі не викидайте поштову квитанцію.

Після витребування пояснень нез'явлення слід почекати два дні. До речі, це правило діє навіть у тому випадку, якщо працівник відмовляється від «надання свідчень» відразу – раптом передумає? Якщо через два дні відповідь так і не прийде, можна переходити до заключному етапіта складати наказ.

Припустимо, що співробітник таки надав пояснювальну. Тут можливі три варіанти:

1. Вказану працівником причину відсутності можна класифікувати як поважну, а викладені докази підтверджуються документально. У цьому випадку звільняти людину не можна.
2. Прогульник явно вигадує: пояснення непереконливі, а доказів немає. Сміливо можна писати наказ.
3. Ситуація є неоднозначною. Підтверджуючих документів немає або недостатні, але докази виглядають переконливими. Або навпаки – є довідка з меду. установи, але, напевно, «липова». Як бути роботодавцю? Однозначної відповіді це питання дати не можна. Спробуйте оцінити ситуацію в сукупності, з урахуванням всіх можливих мотивів працівника, його попередньої поведінки, ставлення до своїх обов'язків та робочого процесу взагалі. Не забувайте – закон надає право зробити висновок та ухвалити рішення саме вам.

Наказ про звільнення

Наказ про звільнення працівника за прогули без поважних причин складається та видається за уніфікованою формою № Т-8. Закон встановлює такі терміни видання наказу:

• не раніше, ніж за два дні з моменту відправлення прогульнику вимоги про надання пояснювальної записки;
• пізніше 30 днів із дня прогулу.

Структура наказу за формою № Т-8:

• назву;
• дата, місце складання;
• підстави видання (акт про прогул, реквізити доповідних та пояснювальних записок тощо);
• ПІБ та посада працівника;
• докладний описпровина;
• обґрунтування того, чому причини прогулу не можуть бути визнані поважними;
• роз'яснення права працівника на оскарження рішення про звільнення;
• дата складання та підпис роботодавця.

Працівник повинен ознайомитися з наказом та підтвердити своїм підписом, що поінформований про його зміст. Якщо він відмовиться це зробити - доведеться скласти ще один акт. Після цього слід внести запис про звільнення до трудової книжки недбайливого фахівця та відправити його за цією книжкою до бухгалтерії. У цьому процедура звільнення завершується.

Основні помилки, які допускаються роботодавцями

Як було сказано раніше, будь-яке процесуальне порушення може стати підставою для оскарження наказу про звільнення. Яких помилок допускаються роботодавцями особливо часто?

1. Найчастіше акт про прогули просто не складається. Це жахливо – якщо справа дійде до суду, працівник, напевно, доб'ється відновлення у штаті (та ще й компенсації за неправомірне звільнення). Завжди оформлюйте акт.
2. Серйозні недоліки у оформленні акта – передусім, некоректне вказівку часу складання акта та періоду відсутності працівника. Формулювання «вранці», «в обідню пору», «ввечері» неприпустимі. Завжди вказуйте точний час– «працівник був відсутній у період з 8.00 до 14.18», «акт було складено о 14.58».
3. Невідповідність фактичних обставин даним, які у акті. Іноді трапляється таке, що співробітник виводить роботодавця із себе своєю нахабністю. Щоб гарантовано позбутися прогульника, роботодавець штучно посилює ситуацію – наприклад, пише в акті та наказі, що працівник з'явився лише наступного дня і образив його у нецензурних виразах. Якщо на суді з'ясується, що все було трохи не так, начальнику доведеться понести відповідальність за такі «нападки».
4. Звільнення співробітника без витребування від нього пояснювальної записки.
5. Порушення строків видання наказу, звільнення працівника за прогул без відповідного запису до трудового.

Навіть якщо ви матимете незаперечні докази того, що звільнений співробітник – недисциплінований і безвідповідальний прогульник, суд все одно зможе відновити його на роботі. Достатньо допустити хоча б одне з перерахованих порушень.

Праця, дисципліна, законність

На жаль, процес звільнення не завжди відбувається гладко. Навіть дотримуючись правил і рекомендацій, викладених у цій статті, ви зможете лише мінімізувати ризики, але не усунути їх. Самий лінивий працівник, звільнений за прогули, іноді виявляє відчайдушну рішучість і вирушає до суду. А судовий розгляд - це довго і неприємно, навіть якщо справа буде вирішена на вашу користь.

Щоб не допустити такого небажаного розвитку подій, завжди проводьте процедуру звільнення ретельно, методично та уважно. Фіксуйте кожен етап на папері, складайте акти, надсилайте запити - і співробітник переконається в тому, що на вас "йти війною" безглуздо.

Трудовий кодекс дозволяє роботодавцю звільняти працівників за прогули, оскільки це є серйозним порушенням дисципліни. Працівник у ряді випадків має право опротестувати рішення начальства, оскільки закон вимагає чіткого дотримання процедури та її документального оформлення. З цієї статті ви дізнаєтеся, за яких умов можуть звільнити за прогули в 2019 році, як оформляється прогул і як проводиться наступне звільнення.

Умови визнання прогулу

У судовій практицітрапляються випадки, коли причиною для оскарження звільнення та відновлення на роботі стає неправильне оформлення факту прогулу. Не завжди відсутність робочому місці є порушенням дисципліни. Неявка розцінюється як прогул лише за таких умов:

• Відсутність працівника на робочому місці понад 4 години. Якщо співробітника не було рівно 4:00, поставити йому прогул не вийде.
• Відсутність працівника на його робочому місці протягом усієї робочої зміни, навіть якщо її тривалість становить менше 4 годин. Якщо за людиною не закріплено робоче місце і він фактично знаходився на території підприємства, це не вважатиметься прогулом.
• Відсутність поважних причин для невиходу на роботу. Якщо така причина є, треба підтвердити її виправдувальним документом – лікарняним листом, судовою повісткою, довідкою від лікаря.
• Доведений факт прогулу. Роботодавець зобов'язаний документально зафіксувати це порушення дисципліни, отримати підписи свідків, вказати точний час та дату, детально описати обставини. Якщо мало місце неправильне оформлення прогулу працівника, суд стане на його сторону.

Трапляються випадки, коли охорона не пропускає співробітника на робоче місце за розпорядженням начальства. В акті це зазвичай не вказується. У суді працівник зможе відстояти свою правоту, надавши показання свідків, записи з камер відеоспостереження. Якщо в акті не проставляється точний час прогулу, це стане підставою для відновлення на роботі через суд. Працівник зможе послатись на те, що документ підготували увечері, а зранку він був на роботі.

Як повинні правильно оформляти прогул

Розглянемо докладно, як оформити прогул на роботі. Спочатку складається акт про відсутність співробітника робочому місці. У ньому вказуються такі дані:

• ПІБ та посада відсутнього працівника;
• дата та час відсутності;
• дата та час складання акта.

Документ мають підписати 3 свідки з-поміж співробітників організації. Кожен із них своїм підписом підтверджує те, що на момент складання акта порушник був відсутній на робочому місці.

Складений акт передається фахівцю з кадрів. На підставі цього документа він проставляє позначку «ПН» у табелі обліку робочого часу за формою Т-12 та Т-13.

Потім роботодавець зобов'язаний дочекатися приходу працівника та отримати письмове пояснення. Відповідно до ст. 192 ТК РФ, не можна звільнити людину за прогул, не з'ясувавши її причини. Сам прогул можна зафіксувати лише за умови, що працівник не мав поважної причини для неявки на роботу. Якщо поважна причина була, він повинен описати її в пояснювальній. Прогул у такому разі буде виключено, працівник просто повернеться до виконання своїх трудових обов'язків.

Як повинні правильно звільняти за прогул

Якщо прогул оформлений за всіма правилами, встановлено, що працівник не мав поважних причин для невиходу на роботу, роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення. Щоб правильно звільнити співробітника, необхідно суворо дотримуватися:

1. Скласти акт про відсутність працівника робочому місці, ознайомити з нею працівника.
2. Отримати пояснювальну з прогульника.
3. Видати, підписати наказ про звільнення та надати працівникові для ознайомлення.
4. В останній день роботи видати звільненому трудову книжку та зробити розрахунок.

Трудовий кодекс дозволяє оформити прогул працівника зі звільненням протягом 6 місяців з моменту фіксації порушення. При тривалому прогулі наказ про звільнення видається першим днем ​​прогулу, а тим числом, коли документ було фактично підготовлено. Днем звільнення в цьому випадку буде заключний день роботи людини в організації - коли вона з'явиться в організації та напише пояснювальну. В інших випадках днем ​​звільнення вважатиметься дата, яка передувала першому дню прогулу.

Відповідно до ст. 193 ТК РФ, з виявлення прогулу у роботодавця буде 1 місяць видання наказу про звільнення. При тривалому прогулі цей термін обчислюється окремо за кожним прогулянним днем. Якщо перший прогул було здійснено понад місяць тому, звільнити співробітника роботодавець уже не зможе – вийшов місячний термін для видання наказу.

Відповідальність за прогул у різних ситуаціях

Тепер розберемося, як правильно звільнити за прогул у більш конкретних випадках. Для різних категорій працівників процедура матиме свої особливості.

Поєднання посад

ст. 60.2 ТК РФ говорить, що при суміщенні посад прогулу не буде, якщо співробітник направить керівництву письмове повідомлення про відмову виконувати додаткову роботуПротягом 3 днів.

Сумісники

Звільнення сумісника з ініціативи роботодавця можливе лише з єдиної причини, зазначеної у ст. 288 ТК України. Це прийом на роботу іншого співробітника, для якого ця робота стане основною. Напрошується висновок: начальство має право оформити прогул працівника за сумісництвом за загальним правилам.

Вагітні робітниці

Відповідно до ст. 261 ТК РФ, роботодавець немає права звільняти вагітних співробітниць за власним бажанням. Є лише 1 виняток – ліквідація юрособи (припинення діяльності ІП).

Генеральні директори

У гол. 43 ТК РФ немає прямих вказівок про можливість чи неможливість звільнення керівника за прогул. Це має відбуватися на загальних підставахАле процедуру здійснює вищий колегіальний орган (якщо він є).

Молоді спеціалісти

Прогул молодого фахівцяоформляється за загальними правилами, оскільки у ст. 336 інших вказівок немає.

Держслужбовці

На державних службовців повною мірою поширюються всі положення ТК РФ, включаючи ті, що стосуються прогулів.

Поява на роботі у нетверезому вигляді

Знаходження на роботі у нетверезому стані не є прогулом. Це грубе порушення трудового розпорядку, зазначене у ст. 81 ТК РФ.

Змінний графік

Якщо режим роботи змінний, то так само прогулом визнається відсутність на роботі протягом більше 4 год. Ще прогулом є відсутність людини на роботі протягом усієї зміни, навіть якщо вона триває менше 4 год.

Тривалий прогул (кілька днів)

Працюючи за безстроковим контрактом за тривалий прогул працівникові загрожують самі заходи дисциплінарного стягнення, як і за однократный. Про те, які можуть бути наслідки прогулу на роботі - читайте .

Відсутність протягом кількох годин

Якщо працівника немає на робочому місці більше 4 годин поспіль, роботодавець має право зафіксувати прогул. В інших ситуаціях відсутність роботи не розцінюється як порушення трудового розпорядку.

Прогул - серйозна провина, за яку працівника можуть звільнити. Це допускається лише у разі, якщо порушення оформляється документально. Інакше людина зможе заперечити дії керівництва та відновитися на роботі.

Щось незрозуміло? Задайте питання та отримайте коментар фахівця

Прогул працівника підприємства має бути оформлений відповідно до чинного трудового законодавства. Як довести відсутність працівника на робочому місці? Якими документами необхідно підтвердити цей факт? Відповіді на ці та інші питання ви знайдете у нашій статті.

Що вважається прогулом

Згідно з ТК РФ прогул - це відсутність співробітника на робочому місці згідно з робочим графіком без поважних причин. Він визнається грубим порушенням працівником трудової дисципліни та умов трудового договору з роботодавцем, а також недотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку.

А що розуміють під прогулом сучасні роботодавці? Звичайно, неявка працівників на роботу вчасно може завдати керівництву компанії чимало клопоту. І роботодавці часто налякають персонал звільненням за запізнення на роботу, затримку після обідньої перерви, ранній доглядз роботи тощо. буд. Але перелічені ситуації, зазвичай, є прогулами.

З іншого боку, у ТК РФ немає чіткого переліку поважних причин. Наші законодавці залишають це питанняна розсуд керівництва підприємства. Очевидно, керівник має самостійно оцінити ступінь поважності причини відсутності робочому місці. До поважних причин можна віднести хворобу, смерть близьких людей, стихійні лиха, ДТП на дорозі, житлові проблеми, що вимагають негайного вирішення, та ін. буд.

ВАЖЛИВО! Якщо працівник заздалегідь в усній формі попередив керівника про свою відсутність на роботі, прогулом це не вважатиметься. Особливо, коли цей факт зможуть підтвердити інші працівники підприємства — безпосередні свідки.

Прогули співробітників можуть створити проблеми у діяльності організації, зокрема фінансові. Наприклад, збій у виробничому процесі підприємства, що функціонує за безперервним циклом, непідписаний договір на велику комерційну угоду, в результаті якої підприємство могло збільшити обсяг виручки, і т.д.

Важливі умови для визнання прогулу

У судовій практиці відомі випадки, коли прогульники вигравали судові процеси через неправильно оформлений і документально не підтверджений факт прогулу та відновлювалися на роботі. Ось чому роботодавець має ретельно оформити всі документи, пов'язані з прогулом. При цьому не варто робити це заднім числом. Як показує практика, такі факти доводяться і суд стане на бік співробітника, який допустив прогули.

У яких випадках відсутність співробітника на роботі розцінюється як прогул:

• За відсутності працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни (навіть якщо вона триває менше 4 годин).

Якщо за співробітником документально не закріплено робоче місце і він перебував на території організації, роботодавець не зможе поставити офіційний прогул. Висновок: закріплюйте за кожним співробітником робоче місце у трудовому договорі під час вступу працювати.

• За відсутності працівника на робочому місці понад 4 години.

При цьому якщо співробітника не було рівно 4 години, така відсутність не вважатиметься прогулом.

• За відсутності на роботі з неповажних причин.

Кожну свою відсутність на робочому місці працівник має підтвердити виправдувальними документами. Наприклад, лікарняним листом, викликом до суду або дізнання, довідкою з медичного закладу та іншими документами. При цьому звільнити вагітну жінку, яка припустилася прогулу, роботодавець не має права.

• За доведеності факту прогулу.

Кожен прогул має бути документально зафіксовано. У інакшеякщо працівник звернеться до суду, правосуддя буде не на боці роботодавця.

Стаття 81 ТК РФ у 2018 році

У ст. 81 ТК РФ, саме подп. "а" п. 6, йдеться про те, що у разі прогулу роботодавець на законних підставах може звільнити працівника. При цьому мають бути дотримані умови, про які йшлося раніше.

Але чи завжди керівник має звільнити працівника за прогул? Ця стаття дає йому право зробити це, але не встановлює такого обов'язку. Законодавці залишають право вибору за керівництвом компанії. Воно може винести догану, зауваження або просто залишити прогул без уваги.

У деяких випадках звільнення працівника можливе через його відхід у самовільну відпустку без попередження керівництва. На кожному підприємстві має бути складений щорічний графік відпусток. Він доводиться до працівників. Відсутність графіка визнається порушенням норм трудового законодавства.

Але у будь-якому випадку відхід у відпустку без узгодження з керівництвом є порушенням трудової дисципліни, і співробітника може бути притягнуто до відповідальності за прогул.

Вам також можуть бути корисні статті:

• Як правильно оформити відпустку з наступним звільненням? ;
• «Наказ на щорічну оплачувану відпустку - зразок та бланк» .

Іноді буває і так, що прогулом закінчується бажання працівника звільнитися по власним бажанням. Співробітник пише заяву на звільнення та, не відпрацювавши 2 тижні, не виходить на роботу у визначений час.

Якщо роботодавець звільняє працівника за прогул, він робить відповідну позначку у його трудовій книжці з посиланням на ст. 81 ТК РФ.

Як довести прогул працівника

Основна складність при документальному оформленні прогулу працівника у тому, щоб довести неповажність причини його відсутності робочому місці. У деяких випадках працівник не може повідомити керівника про свою відсутність на роботі з об'єктивних причин. Наприклад, сталася аварійна ситуаціяна дорозі, співробітника несподівано госпіталізували до реанімації тощо.

ВАЖЛИВО! Не потрібно відразу ж день прогулу готувати наказ про звільнення чи дисциплінарне стягнення. Головне — зафіксувати факт відсутності людини на її робочому місці у присутності кількох свідків.

Для цього відділ кадрів має скласти акт про відсутність співробітника у довільній формі на бланку компанії. Він підписується свідками, котрі можуть підтвердити ситуацію. Крім цього, в акті слід вказати місце складання, дату та обов'язково точний час, Ф. І. О. співробітника, який склав даний документ, а також свідків.

Після складання акту та до з'ясування причин відсутності потенційного прогульника на робочому місці (якщо воно є) у табелі обліку робочого часу за формою Т-12 та Т-13 проставляється відмітка «ПН» (неявка з нез'ясованих причин). Надалі, якщо співробітник надасть виправдувальні документи, позначка «ПН» виправляється, наприклад, на «Б» (лікарняний лист). За відсутності працівника таких документів проставляється «ПР» (прогул).

На нашому сайті ви можете дізнатися про порядок заповнення табелів обліку робочого часу, а також завантажити їх бланки. статті:

• «Уніфікована форма Т-12 - бланк та зразок» ;
• «Уніфікована форма Т-13 - бланк та зразок» .

Коли співробітник з'явиться на робочому місці, з нього слід обов'язково взяти пояснювальну письмову форму про причини прогулу (за відсутності виправдувальних документів). Відомі випадки, коли звільнений за прогул працівник подав на свого роботодавця позовну заяву до суду про незаконне звільнення та виграв судовий процес.

Чому ж звільнення може бути визнане незаконним, якщо факт прогулу було доведено? Співробітник може послатися на останній абзац ст. 192 ТК РФ і той факт, що роботодавець навіть не поцікавився причинами прогулу і не оцінив тяжкість провини та обставини його вчинення.

ВАЖЛИВО! У разі прогулу обов'язково вимагайте з працівника письмове пояснення.

Але трапляються випадки, коли працівники відмовляються давати пояснення про причини прогулу в письмовій формі. Тоді роботодавцю слід видати працівникові під розпис повідомлення про необхідність подати пояснювальну. У документі слід зазначити кількість днів, протягом яких працівник повинен пояснити свою відсутність. Це 2 робочі дні (ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник відмовився отримувати повідомлення або не подав пояснювальну після закінчення встановленого часу, це також слід зафіксувати актом у присутності свідків.

Документальне оформлення прогулу працівника

Отже, ми розібралися, у яких випадках відсутність працівника на робочому місці вважається прогулом та як його довести. А як оформити прогул працівника та його наслідки документально?

Остаточне рішення про покарання працівника за прогул ухвалює сам роботодавець. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

• Звільнення. При звільненні за прогул не потрібно складати 2 накази — про накладення дисциплінарного стягнення та розірвання трудового договору. Достатньо наказу про розірвання трудового договору. Як підстави для такого наказу зазначаються доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу, тобто документи, які доводять факт прогулу та обґрунтовують звільнення.
• Дисциплінарне стягнення. Воно оформляється наказом керівника установи. Цей наказ немає уніфікованої форми, тому кожне підприємство може розробити свій зразок наказу. За основу можна взяти уніфіковані форми інших наказів, щоб забути вказати у документі всі необхідні реквізити. Наприклад, наказ формою Т-6 про надання співробітнику відпустки.

Завантажити зразок наказу за формою Т-6 ви можете на нашому сайті «Уніфікована форма наказу Т-6 – завантажити бланк та зразок» .

У такому наказі необхідно відобразити такі моменти:

• факт порушення працівником трудової дисципліни, тобто самого прогулу, із зазначенням його дати;
• документи, що доводять факт прогулу працівника (доповідні записки, акти, пояснювальні від працівника, табель обліку робочого часу);
• вид покарання (наслідки порушення): догана, зауваження, позбавлення чергової премії тощо.

На нашому сайті ви можете завантажити приклад бланку наказу про дисциплінарне стягнення. статтю «Наказ про дисциплінарне стягнення – зразок та бланк» .

Для того, щоб при необхідності покарати працівника за прогул, роботодавець повинен при прийомі на роботу ознайомити його з трудовими обов'язками (трудовим договором, посадовою інструкцією) та правилами внутрішнього трудового розпорядку під особистий розпис. Тоді після винесення рішення про звільнення або дисциплінарне стягнення, якщо співробітник звернеться до суду, буде більше шансів, що правосуддя стане на бік роботодавця.

Підсумки

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці більше 4 годин відповідно до робочого графіка. Це грубе порушення працівником трудової дисципліни, умов трудового договору з роботодавцем та правил внутрішнього трудового розпорядку. Для визнання прогулу необхідно дотримання низки умов:

• відсутність працівника на робочому місці протягом усієї робочої зміни;
• відсутність співробітника на його робочому місці понад 4 години;
• відсутність на роботі з неповажних причин;
• доведеність факту прогулу.

У разі прогулу роботодавець повинен вимагати з працівника письмового пояснення його відсутності на робочому місці. Співробітник може бути притягнутий до відповідальності за прогул у вигляді:

• звільнення, що оформляється наказом про розірвання трудового договору із працівником;
• дисциплінарного стягнення, що також оформляється відповідним наказом.

Кожен неправильно оформлений документ може вплинути на результат судового процесуне на користь роботодавця, якщо працівник звернеться до суду через незаконне звільнення. Так що всі документи повинні бути складені належним чином потрібний часта за необхідності підписані свідками цієї ситуації.

22квіт

Добрий день. У цій статті ми розповімо про те, що таке прогул та як правильно його оформити.

Сьогодні ви дізнаєтесь:

1. Що таке прогулянка;
2. Які причини поважні та неповажні, для пропуску роботи;
3. Як правильно підтвердити, що працівник не прийшов на роботу?

Що таке прогул

Прогул на роботі - Це невихід підлеглого на роботу більш ніж на 4 години.

Якщо працівник порушив умови, не варто виносити поспішне рішення та звільняти. Головне – з'ясувати причину.

Варто брати до уваги, що є винятки. Якщо підлеглий напередодні зателефонував до начальника і по телефону озвучив, чому не зможе вийти на роботу – це не вважається прогулом без поважної причини.

Але не все так просто. Якщо виникне спірна ситуація, необхідно підтвердити, що начальника було сповіщено. У цьому випадку допоможуть лише свідки або запис телефонної розмови.

Також варто враховувати, що обов'язки у співробітників різні і якщо невихід одного багато хто може навіть не замінити, то невихід іншого може позначитися на прибутку всього підприємства.

Приклад:якщо ви звичайний секретар, але нічого страшного в компанії не станеться під час вашої відсутності. Але якщо ви головний інженер, який відповідає за запуск обладнання та початок похідна на весь день – тут втрати можуть бути колосальні.

Причини прогулу

Якщо уважно вивчити Трудовий кодексРФ, можна дійти невтішного висновку, що законом встановлено, які причини поважні, які немає. Але як визначити? Все дуже просто і в ролі судді виступатиме начальник. Саме він, на думку закону, може винести правильне рішення та визначити міру покарання для свого підлеглого.

Насправді може бути короткостроковий і тривалий прогул. Щодо другого випадку, то кожен громадянин може зникнути на кілька днів і не відповідати на телефонні дзвінки.

Часом начальник не може з'ясувати, де його підлеглий. Якщо таке продовжується довго, то співробітника просто, оскільки безвідповідальні люди компанії не потрібні.

Щодо короткострокового прогулу, то тут можна виділити:

• Невихід працювати без пояснення причини, за власним бажанням;
• За бажання влаштувати собі вихідний;
• Самовільне використання вихідного дня, за рахунок майбутньої відпустки;
• Перебування у медичному витверезнику;
• Якщо залишив роботу раніше, щоб встигнути на .

Поки працівник відсутній на роботі, начальник фіксує неявку та не оплачує робочий час. Звільняти такого працівника чи накладати штрафні санкції – кожен роботодавець вирішує самостійно. Навіть якщо підлеглого залишать, він повинен розуміти, що довіру заслужити буде дуже складно.

Умови визнання прогулу

Кожен роботодавець повинен знати, як правильно оформляти документи, якщо працівник не з'явився на роботу. Справа в тому, що якщо залишити це питання на потім, дочекатися співробітника і оформити все заднім числом, можна отримати покарання.

У судовій практиці зустрічаються процеси, коли громадянина позбавляли основної роботи, і він вигравав справу, доводячи, що були порушення в оформленні прогулу. При цьому громадянин ще отримував грошову виплату як компенсацію. Буває й таке, причому останнім часом дедалі частіше. Висновок – роботодавець має все робити не лише правильно, а й вчасно.

За яких умов начальник може розцінити нез'явлення як прогул:

• Коли підлеглий був відсутній менше 4 годин за всю робочу зміну. Тут є один важливий нюанс, який варто враховувати. Справа в тому, що за деякими працівниками суворо закріплюється робоче місце, тоді як за іншими немає. І якщо співробітник, за яким місце не закріплено, прийшов, але був не на своєму робочому місці, а на території роботодавця – це не визнається прогулом. При цьому неважливо, чи допомагав він комусь іншому, чи просто відпочивав і пив каву.
• Коли підлеглий спізнюється більше ніж на 4 години. В даному випадку є також невеликий нюанс, згідно з яким не вважається прогулом, якщо робітник запізнився рівно на 4 години. Як то кажуть, прийшов рівно і ні на хвилину більше.
• Якщо протягом усього дня підлеглий не вийшов на роботу та не надав підтвердження. Тут, як то кажуть, «ні прощення» і покарання цілком заслужено.

Неявка з поважних причин

1. Невихід через хворобу.

Ніхто не застрахований від захворювань та травм, і часто громадянин не виходить на роботу через хворобу. Звичайно, можна звернутися до медичний закладі отримати лікарняний листок, але не завжди є така можливість. Хоча дехто просить просто підтверджуючий документ, що перебували на прийомі у лікаря.

Що стосується травм, то тут можна враховувати переломи, які можуть вивести з працездатності на кілька днів, або забиті місця та розтягнення.

Крім власної хвороби слід враховувати, що захворіти може дитина або найближчий родич. У такому разі потрібна довідка від лікаря.

1. Проведення медичного огляду.

Є робота, приступати до якої можна лише після проходження. Цього вимагають садки, громадське харчування та багато інших. В результаті цього роботодавець може зробити обов'язкова вимога, згідно з яким його підлеглий зобов'язаний проходити огляд протягом року, один чи двічі.

Виходить, якщо громадянин не перебував на своєму робочому місці через проходження медичного огляду, це не вважається прогулом. Але не варто забувати, що прийняти особисте рішення, коли проходити огляд, підлеглий не може, цю дію необхідно узгодити з начальством і краще в письмовій формі.

1. Участь у судовому процесі.

За законом, будь-яку людину можуть викликати до суду, як потерпілого або свідка. У такому разі неявка вважатиметься вимушеним прогулом, який не караємо.

1. Комунальна аварія.

У будь-який момент може статися комунальна аварія в результаті якої ви не зможете вийти на роботу: залили сусідів, прорвало трубу, стався витік газу або сталася пожежа.

1. Затримка зарплати.

Наказ доводиться до співробітника у письмовій формі. Після підписання вся документація міститься у особисту справу.

Не слід забувати, що приймаючи підлеглого працювати, кожен начальник повинен чітко пояснити, яке покарання застосовується порушення трудового договору.

Як оформити прогул без звільнення

Добре, коли керівник приймає рішення залишити співробітника, але прогул без звільнення оформляє згідно з усіма встановленими правилами.

Розглянемо процедуру оформлення:

1. Упорядкування акта.

В обов'язковому порядку складається акт, у якому прописуються всі персональні дані працівника, який порушив умови договору. Крім цього, зазначаються відомості роботодавця та двох свідків.

Усі особи, які фігуруватимуть в акті, мають його підписати – це важливо. Після докладно описується, коли і скільки підлеглий був відсутній за власним бажанням робочому місці. Та й завершити акт потрібно винесенням рішення – що отримує співробітник за свою недбалість.

1. Доповідна записка.

Це другий обов'язковий документ, в якому також зазначається причина порушення та строки самовільного прогулу. До записки прикріплюється акт і передається керівнику підприємства.

1. Наказ.

Тільки як уповноважений співробітник отримає всі документи, він готує наказ. Першим підписує та вивчає наказ керівник, потім його доводять до порушника трудового договору.

Відповідно до закону на підготовку наказу та ознайомлення відводиться 3 дні. Якщо працівник не погоджується з рішенням і відмовляється підписувати, складається акт. Готують акт у присутності свідків, де фіксується, що робітник відмовився підписувати документ.

Як оформити прогул зі звільненням

Як уже казали, начальник сам вирішує, яке покарання застосувати. Насправді, якщо співробітник приходить і хоче нічого пояснювати, його просто звільняють за прогул.

Щоб усе грамотно оформити, слідує:

• Довести, що у вказаний час співробітника справді не було на роботі. Тут можна залучити свідків або використовувати запис, якщо встановлено камери відеоспостереження;
• Попросити написати пояснення, щойно він з'явиться на роботі.

Ще раз наголосимо, оскільки це вкрай важливо, згідно із законом, пояснювальна – це основний документ, який потрібний при звільненні підлеглого. Якщо протягом 2 днів працівник не надасть її, складається відповідний акт та наказ на звільнення.

Акт про прогул складається за правилами організації на офіційному бланку. Форма документа може бути будь-якою. У документі, окрім підпису керівника, мають стояти підписи свідків. В акті вказується обов'язково всі персональні дані співробітника, точний час відсутності та ситуація, внаслідок чого відбулося порушення.

Як тільки всі документи підготовлені, складається наказ на звільнення. Відповідно до закону, роботодавець може звільнити співробітника протягом місяця, починаючи з того моменту, як з'ясувалося порушення. Звичайно, після вказаного часу він також може розірвати трудові відносини, але вже з іншої причини.