Ang pagpapaalis, lalo na kung ito ay hindi inaasahan, ay palaging isang malaking stress para sa isang empleyado. Maghanap bagong trabaho tumatagal ng maraming oras, at sa panahong ito ang materyal na suporta ay agarang kailangan. Pinangangalagaan ng estado ang mga interes ng mga na-dismiss na tao, ginagarantiyahan sila ng severance pay kung sakaling umalis sa trabaho.

Kaya, kapag nagpaplano ng pagbawas sa mga tauhan, dapat pangalagaan ng employer ang pagbabayad ng kinakalkula na allowance. Paano at para sa anong panahon ito kinakalkula, sa anong pagkakasunud-sunod na itinalaga ang naturang pagbabayad, susuriin namin sa materyal na ito. Ang aming artikulo ay magiging kapaki-pakinabang sa mga empleyadong natanggal na sa trabaho, gayundin sa mga nanganganib lamang sa ganitong sitwasyon.

Pangkalahatang Impormasyon

Sa kaso ng mga tanggalan dahil sa redundancy, ang batas ay nag-aatas sa employer na magbayad ng kabayaran. Sa 2019, ang naturang pamantayan ay may kaugnayan, at ang isang empleyado ay maaaring asahan na mababayaran para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ito ay tinutukoy batay sa average na buwanang kita ng empleyado. Depende sa bilis ng kasunod na pagtatrabaho, maaaring igawad ang isa o dalawang buwang kabayaran.

Ang isyu ng trabaho para sa sinumang tao ay napakahalaga. Samakatuwid, ang pagkalkula ng pagbawas ay kadalasang nagdudulot ng mga negatibong emosyon, nagpapahina sa isang tao. Gayunpaman, dito mahalaga na subaybayan ang pagsunod sa iyong mga karapatan, upang malaman ang mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga obligasyon at mga garantiya, upang, kung kinakailangan, magamit ang mga ito nang may kakayahan at ipagtanggol ang iyong personal na ari-arian at mga personal na karapatan na hindi ari-arian.

Paano tinutukoy ang mga tuntunin ng pagtanggap ng kalkulasyon sa kaso ng pagbawas?

Ang pagkalkula ng mga pagbawas ng kawani ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation

Ang oras ng pagtanggap ng mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang espesyal na regulasyon. mga legal na gawain... Sa partikular, ang pagkalkula ay isinasagawa na nakatuon sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado para sa Noong nakaraang taon(sa loob ng 12 buwan). Halimbawa: ang isang empleyado ay na-dismiss noong Abril 5, 2013, na nangangahulugang ang panahon ng pagsingil ay mula Abril 4, 2012 hanggang Abril 5, 2013.

Ang iba pang mga panahon ng pag-aayos ay maaaring itatag sa mga kaso kung saan:

• ang empleyado ay walang oras upang magtrabaho ng isang buong 12 buwan sa negosyo)
• ang tao ay tinanggal sa parehong buwan kung saan siya natanggap)
• Itinuturing ng pinuno ng organisasyon na mas maginhawa ang ibang panahon ng pagkalkula)
• ang organisasyon ay nasa yugto ng muling pag-aayos, at ang mga empleyado ay napipilitang lumipat kasama ng kumpanya sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ang pamamaraan ng pagkalkula para sa pagbabawas ng laki ay nagbibigay ng kabayaran sa pera para sa mga natanggal na empleyado. Ang dating employer ay walang karapatan na umiwas sa pagbabayad ng kaukulang severance pay, dahil ito ay pinipigilan ng mga hakbang ng pamimilit ng estado.

Isang mahalagang tanong ang bumangon: kasama ba ang materyal na tulong sa pagkalkula ng redundancy? Hindi, nalalapat lamang ito sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ng empleyado.

Paano kinakalkula ang severance pay para sa bawat empleyado?

Umiiral simpleng formula pagkalkula ng severance pay. Ang laki nito ay katumbas ng produkto ng average na sahod sa paggawa bawat araw sa bilang ng mga araw ng trabaho sa isang partikular na panahon. Maaaring mahirap kalkulahin ang severance pay kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho kung ang empleyado ay may anumang hindi pagkakasundo sa kanyang employer. Narito ang ilan sa mga detalye ng severance pay:

1. Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng isang average na buwanang suweldo kasama ang suweldo at kasama ang bayad sa kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon.
2. Ayon sa batas, ang isang na-dismiss na empleyado ay may karapatan sa severance pay sa ikalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal, ngunit kung hindi siya makahanap ng bago. lugar ng trabaho para sa nakaraang buwan.
3. Kung tumanggi ang employer na tuparin ang mga kundisyong ito, kinakailangan na agarang pumunta sa korte.

Ang batas ay nagbibigay ng kabayaran para sa mga pagbawas ng kawani. Ang pagkalkula ng karagdagang kabayaran sa kaso ng kalabisan ay depende sa kung ang empleyado at ang employer ay sumang-ayon sa mahahalagang punto kontrata sa pagtatrabaho nauugnay sa mga tanggalan para sa redundancy.

Kadalasan mayroong mga kaso kapag ang employer ay nagbabayad ng kabayaran sa loob ng dalawang buwan, ngunit kasama ang proviso na para sa dalawang buwang ito ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho para sa kanya at, kahanay, naghahanap ng isang bagong trabaho. May mga kaso kapag ang isang na-dismiss na empleyado ay tumatanggap ng monetary compensation sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Nangyayari ito kapag ang isang empleyado ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo at nananatiling walang trabaho pagkatapos ng ikatlong buwan.

Para sa higit na kalinawan, ibibigay namin ang sumusunod na halimbawa ng pagkalkula ng severance pay na may pagbawas: gaya ng nabanggit na, tagapagpahiwatig na ito ay kinakalkula ayon sa formula, na naglalaman ng produkto ng average na suweldo para sa isang araw ng trabaho sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng trabaho.

Average na pagkalkula ng suweldo

Kaya paano mo makalkula ang average na buwanang sahod kapag ikaw ay nagpapababa? Para dito, kinukuha ang mga sahod para sa buong taon at hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa taong ito ayon sa isang espesyal na kalendaryo ng produksyon (iskedyul). Ito ang karaniwang suweldo para sa 1 araw.

Ang pagkalkula ng severance pay para sa pagtanggal ng empleyado ay isinasagawa ng employer

Susunod, kailangan mong kunin ang resultang numero para sa huling labindalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis, hindi kasama ang mga katapusan ng linggo, pista opisyal, sick leave, at i-multiply sa bilang ng mga araw ng trabaho ng kalendaryo ng produksyon para sa isang panahon ng isang buwan pagkatapos ng petsa ng pagbabawas. . Ito ang magiging severance pay, na dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis. Ang bilang ng mga araw ng trabaho ay maaaring matukoy mula sa parehong kalendaryo ng kumpanya. Ang pagkalkula ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa mga tanggalan, pati na rin ang pagbabayad nito, ay isinasagawa ng eksklusibo ng employer kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad ng severance pay ay hindi nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang empleyado ay may panganib na hindi makatanggap ng anuman. Halimbawa: Ang isang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang pribadong entrepreneur. Kung, kapag nag-hire, ang lahat ng maliliit na bagay ay hindi napagkasunduan, lalo na tungkol sa mga isyu ng pagpapaalis, kung gayon ito ay lubos na posible na ang severance pay ay hindi mababayaran. Ang lahat ng mga isyung ito ay mahalaga, samakatuwid, ito ay kinakailangan upang maingat na lapitan ang paghahanda at pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga partido.

Ang tanong kung paano kinakalkula at binabayaran ang severance pay para sa redundancy malaking dami ng mga tao. Kung ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, ang severance pay sa ilalim ng kasalukuyang batas ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis sa halaga ng average. sahod, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, atbp. Kung, sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, ang na-dismiss na tao ay hindi nakahanap ng bagong trabaho, kung gayon siya ay may karapatan sa pagbabayad ng severance pay sa ikatlong buwan, ngunit bilang pagsunod sa ilang mga pamamaraan na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang bayad na ito - severance pay - ay hindi binubuwisan.

Mga napiling isyu

Ayon sa formula para sa pagkalkula ng layoff severance pay, ang mga araw ng trabaho lamang ng kalendaryo ng produksyon ang binibilang. Ngunit sa ilang mga kaso, ang probisyong ito ay maaaring hindi igalang kung ang pamantayan ay itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya ang tanong ay kung weekends at holidays sa mga benepisyo sa pagbabawas, ito ay napagpasyahan sa isang indibidwal na batayan.

Ang mga na-dismiss ay interesado sa kung gaano katagal sila dapat magkalkula sa pagpapaalis para sa pagbawas ng mga kawani at bayaran ang lahat ng kabayaran. Kapag nagpasya na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, lahat ng kinakailangang pagbabayad ay direktang ginawa sa araw ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, dapat niyang hilingin ang lahat ng mga pagbabayad para sa mga pagbabayad nang hindi lalampas sa susunod na araw mula sa petsa ng pagpapaalis. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng kinakailangang halaga sa loob ng tinukoy na takdang panahon, kung gayon, ayon sa Labor Code, siya ay may utang na isang nakapirming halaga ng kabayaran.

Mga petsa at petsa

Kapag nagsasagawa ng pagbawas ng kawani, kinakailangang malaman nang lubusan ang buong pamamaraan ng pagpapaalis, pati na rin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bayad sa severance sa kaso ng maagang pagpapaalis para sa pagbabawas ng mga tauhan, na kinakalkula nang eksakto sa parehong paraan bilang isang simpleng bayad sa pagtanggal.

Para sa paglilinaw, ang sumusunod na halimbawa: ang isang empleyado ay naabisuhan na siya ay napapailalim sa maagang pagpapaalis noong Setyembre 20, 2013, siyempre, ayon sa batas, dapat na siya ay tinanggal pagkatapos ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, iyon ay, hanggang Nobyembre 29, 2013. Ngunit ang empleyado ay sumang-ayon sa employer at sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa ay tinanggal siya nang mas maaga - noong Oktubre 21, 2013. Mga Pagbabayad: ang suweldo ay naipon sa kanya para sa panahon mula 20.09.2013 hanggang 21.10.2013, ang kabayaran ay naipon para sa bakasyon na ang empleyado ay walang oras na gamitin, ang severance pay ay binayaran sa halaga ng isang average na buwanang suweldo, ang average na kita para sa dalawang buwan -) para sa panahon ng maagang pagpapaalis, iyon ay, para sa panahon mula 21.10.2013 hanggang 20.11.2013.

Pagbawas ng mga empleyado sa mga legal na batayan

Kung ikaw ay isang matapat na tagapag-empleyo, kung gayon tiyak na interesado ka sa kung paano kalkulahin ang isang empleyado sa pagpapaalis para sa mga tanggalan ng maayos? Narito ang mga pinakakaraniwang legal na opsyon para sa mahirap na ito, parehong mula sa moral at materyal na pananaw, isang sitwasyon:

Mag-iwan para sa mga kababaihan na mag-alaga ng mga bata hanggang sa umabot sila sa isang tiyak na edad ay sapat na ginagamit sa ating bansa bilang isang napakahalagang hakbang upang matiyak kinakailangang pangangalaga para sa maliliit na bata, ang kanilang pagpapalaki. Ayon kay Art. 256 TC para sa panahon ng naturang bakasyon, pinapanatili ng empleyado ang posisyon (lugar ng trabaho). Alinsunod sa panuntunang ito, sa pag-alis sa bakasyon na ito, ang empleyado ay dapat ibigay sa nakaraang trabaho na ginawa niya nang mas maaga, bago magbakasyon.

Bilang karagdagan, hindi pinapayagan ng Artikulo 81 ng Labor Code ang pagpapaalis ng isang empleyado sa kahilingan ng employer sa panahon ng bakasyon ng empleyado. Sa kasong ito, ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbubukod tungkol sa kaso kapag ang empleyado ay nasa parental leave, maliban sa kumpletong pagpuksa ng negosyo. Samakatuwid, ang mga manggagawang ito ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa kahilingan ng employer sa parehong paraan tulad ng mga empleyado na nasa ibang uri ng bakasyon.

Kaya, sa panahon ng bakasyon ng ganitong uri sa inisyatiba ng administrasyon, ang empleyado ay hindi maaaring ilipat sa ibang posisyon o tanggalin. Mga paghihigpit na ipinataw ng mga pamantayang ito Kodigo sa Paggawa ay walang kondisyon para sa tagapag-empleyo at napapailalim sa pagsunod anuman ang anumang mga pangyayari tungkol sa istruktura ng organisasyon ng kumpanya at mga aktibidad sa produksyon nito.

Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad ng organisasyon at kawani sa negosyo, anuman ang mga dahilan para sa kanilang pangangailangan (kabilang ang muling pag-aayos legal na entidad, pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng negosyo, at iba pa), ang posisyon ng isang empleyado na nasa parental leave ay dapat na tiyak na mapanatili. Anumang mga pagtatangka upang ibukod ang ganoong posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan ang mga negosyo ay tinatasa bilang ilegal.

Ang posibilidad ng tanggalan dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang mga pagbabayad para sa redundancy ng isang empleyado pagkatapos ng parental leave ay ibinibigay katulad ng binabayaran sa lahat ng iba pang empleyadong na-dismiss sa ganitong batayan:

• severance pay (bumubuo ng average na buwanang kita))
• karagdagang kabayaran para sa natitirang oras hanggang sa petsa na itinalaga para sa pagpapaalis, kung ang empleyado ay nagpasya na mag-dismiss bago ang itinakdang petsa)
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon)
• para sa panahon ng pagtatrabaho, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili (hindi hihigit sa 2, sa ilang mga kaso, ayon sa desisyon ng sentro ng pagtatrabaho, - 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis).

Ang tanging pagkakaiba ay ang paraan ng pagkalkula ng average na buwanang kita. Ang pagkalkula ay depende sa kung paano at kailan ang empleyado ay tinanggal. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan na ibinigay ng batas, pagkatapos ay sa pagkalkula ng average na kita, ang sahod na nagtrabaho sa loob ng dalawang buwan ay isasaalang-alang. Kung sakaling sumang-ayon ang isang empleyado na matanggal sa trabaho sa araw ng pagpapalaya na may karagdagang kabayaran, ang average na mga kita ay matutukoy batay sa halaga. rate ng taripa itinakda sa empleyado.

Kapag naliquidate o nabawasan

Ano ang mga kabayaran para sa dismissal?

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (gaya ng sinusugan noong Hulyo 27, 2010)

Artikulo 178. Severance pay

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon (sugnay 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (sugnay 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng ang Kodigo na ito), ang na-dismiss na empleyado ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, gayundin para sa kanya ang average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) (gaya ng sinusugan ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ) nakaraang edisyon).

Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi nagtrabaho. sa pamamagitan niya.

Severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita na binayaran sa empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa:

ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho na kinakailangan para sa kanya alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon Pederasyon ng Russia, o kawalan ng naaangkop na trabaho ng employer (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito);

sa pamamagitan ng conscription ng isang empleyado sa serbisyo militar o sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya sa isang alternatibong serbisyong sibilyan na palitan ito (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigong ito);

muling pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na dati nang nagsagawa ng gawaing ito (talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Kodigong ito);

ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer (sugnay 9 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito);

pagkilala sa isang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation (sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 83 ng Kodigo na ito);

ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido (sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito).

(Bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ. - Tingnan ang nakaraang edisyon)

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay, gayundin ang pagtatatag ng mas mataas na halaga ng severance pay.

Artikulo 180. Mga garantiya at kabayaran sa mga empleyado sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng isa pang magagamit na trabaho (bakanteng posisyon) alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito (tulad ng sinusugan ng Federal Law ng Hunyo 30 , 2006) N 90-FZ, tingnan ang nakaraang edisyon).

Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang personal at laban sa pirma nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 ) N 90-FZ, tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang tagapag-empleyo, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya bago matapos ang panahon na tinukoy sa ikalawang bahagi ng artikulong ito, sa pamamagitan ng pagbabayad sa kanya ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita ng empleyado, na kinakalkula sa proporsyon sa oras na natitira bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis (bahagi bilang susugan na epektibo mula Oktubre 6, 2006 ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Sa kaganapan ng banta ng malawakang pagtanggal, ang employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay nagsasagawa ng mga kinakailangang hakbang na itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, ang kolektibong kasunduan, ang kasunduan ( bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 Blg. 90-FZ, tingnan ang nakaraang edisyon).

Artikulo 296. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong nakikibahagi sa pana-panahong trabaho

Ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay obligadong ipaalam sa employer nang nakasulat ang tungkol sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho ang paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa lagda ng hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi bilang susugan noong Oktubre 6, 2006 Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng dalawang linggong average na kita.

Artikulo 319. Karagdagang araw na walang pasok

Isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa, foster parent), nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar, na may anak na wala pang labing anim na taong gulang, sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay binibigyan ng karagdagang araw ng pahinga bawat buwan nang walang bayad (ang artikulo ay dinagdagan mula Oktubre 6 2006 ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Artikulo 139. Pagkalkula ng karaniwang sahod

Para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy sa laki ng average na sahod (average na kita) na itinakda ng Code na ito, isang pinag-isang pamamaraan para sa pagkalkula nito ay itinatag (bahagi ay dinagdagan mula Oktubre 6, 2006 ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Upang kalkulahin ang average na suweldo, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay ng sistema ng sahod ay isinasaalang-alang, na inilalapat ng kani-kanilang tagapag-empleyo, anuman ang mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na ito (bahagi bilang susugan ng Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90 -FZ, tingnan ang nakaraang edisyon).

Sa anumang paraan ng trabaho, ang average na sahod ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa aktwal na sahod na naipon sa kanya at ang oras na aktwal siyang nagtrabaho para sa 12 buwan sa kalendaryo bago ang panahon kung saan pinanatili ng empleyado ang average na sahod. Sa kasong ito, ang isang buwan sa kalendaryo ay itinuturing na panahon mula sa ika-1 hanggang ika-30 (ika-31) araw ng kaukulang buwan kasama (sa Pebrero - hanggang ika-28 (ika-29) araw kasama) (bahagi sa edisyon na ipinatupad noong Oktubre 6 2006 ng Federal Law ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ, - tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon at ang pagbabayad ng kabayaran para sa mga hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula para sa huling 12 buwan ng kalendaryo sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga naipon na sahod sa 12 at sa 29.4 (ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo) (bahagi bilang susugan. noong Oktubre 6, 2006 Pederal na Batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-FZ - tingnan ang nakaraang edisyon).

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga bakasyon na ibinigay sa mga araw ng trabaho, sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, pati na rin para sa pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga bakasyon, ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghati sa halaga ng naipon na sahod sa bilang ng mga araw ng trabaho ayon sa kalendaryo ng isang anim na araw na linggo ng pagtatrabaho.

Ang kolektibong kasunduan, ang lokal na normative act ay maaaring magbigay para sa iba pang mga panahon para sa pagkalkula ng average na sahod, kung hindi nito pinalala ang sitwasyon ng mga empleyado ...

Ang mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng artikulong ito ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa.

Ang pagbabawas at pagbabawas ay ang mga batayan kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng employer. Sa unang kaso, ang bilang ng mga empleyado ng isang posisyon ay nabawasan, halimbawa, sa halip na 7 mga tagapamahala ng benta sa organisasyon, mayroong 5. Sa pangalawang kaso, na may pagbawas sa mga tauhan, ang ilang mga posisyon o dibisyon ay karaniwang hindi kasama sa ang talahanayan ng staffing (sugnay 2 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng desisyon na bawasan ang bilang o kawani anumang oras at bigyang-katwiran ito sa mga empleyado, isang organisasyon ng unyon ng manggagawa o iba pang mga tao (sugnay 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2).

Mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado kung sakaling matanggal ang trabaho

Sa kaso ng redundancy, dapat bayaran ng employer na organisasyon ang na-dismiss na empleyado:

• sahod para sa oras na nagawa niyang magtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;
• severance pay - sa pangkalahatang kaso, sa halaga ng average na buwanang kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang kanilang sariling mga patakaran para sa pagbabayad ng severance pay ay itinatag para sa mga pana-panahong manggagawa at mga taong tinanggap para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan (Artikulo 296, 292 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pag-areglo sa empleyado, kabilang ang may kaugnayan sa mga halagang nakalista sa itaas, ay dapat gawin sa araw ng kanyang pagpapaalis (Artikulo 84.1, Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang natanggal na empleyado ay may karapatan sa average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, sa kondisyon na ang empleyado ay hindi isang part-time na manggagawa, isang pana-panahong manggagawa o isang tao kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang panahon ng 2 buwan. Ang panahon kung saan ang average na kita ay binabayaran ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, na isinasaalang-alang ang severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa madaling salita, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng severance pay na sumasaklaw sa kanyang average na kita para sa unang buwan ng trabaho. Kung sa buwang ito at sa susunod na (dalawang buwan sa kabuuan) ay hindi pa rin makahanap ng trabaho ang na-dismiss, magkakaroon siya ng karapatang mag-aplay sa dating employer para sa isa pang average na buwanang kita. Matatanggap niya ito para sa 2nd month, kung saan siya ay walang trabaho. At kung sa ikatlong buwan ay hindi makakuha ng trabaho ang empleyado, para sa buwang ito ay matatanggap din niya ang average na buwanang kita mula sa dating employer. Ngunit ito na ang huling pagbabayad.

Para sa mga nagtatrabaho sa Far North at katumbas na mga lokalidad, ang bayad na panahon ng pagtatrabaho pagkatapos ng pagbawas ay tataas sa maximum na 6 na buwan, isinasaalang-alang din ang severance pay (Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggal sa pagbabawas ng kawani: kabayaran 2018/2019 (pagkalkula)

Ang kabayaran sa redundancy leave ay kinakalkula ayon sa parehong mga patakaran tulad ng para sa iba pang mga kadahilanan. Para sa mga layunin ng pagkalkula ng pagbabayad na ito, ang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga.

Kung tungkol sa severance pay, para sa kanya ang settlement period ay 12 calendar months bago ang buwan ng dismissal (

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng tiyak na bilang ng mga garantiya para sa populasyon na may trabaho. Kasama rin sa listahang ito ang severance pay kapag nawalan ng trabaho ang isang empleyado. Kaya, ang pagbabawas ng mga tauhan ay nagsasangkot ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa paksa, na nagpapataw ng obligasyon ng mga huling pagbabayad sa employer. Samakatuwid, kinakailangan para sa isang tagapag-empleyo na malaman kung paano kalkulahin ang severance pay para sa mga nasasakupan.

Pamamaraan para sa pagpapatupad ng pamamaraan ng pagbabawas ng mga tauhan

Nangangahulugan ito ng pag-aalis ng anumang departamento o dibisyon, pati na rin ang pagpapaalis ng mga empleyado mula sa ilang mga espesyalidad (halimbawa, ang pagpapaalis ng mga controllers). Sa anumang kaso, obligado ang employer na tiyakin ang isang legal na pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagpapaalis at pagbabayad ng mga huling pondo.

Ang proseso ng pagbabawas ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

1. Paglalathala ng utos ng employer. Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi pinag-isa, samakatuwid, ang tagapamahala ay may karapatang gumuhit ng isang order ayon sa template na itinatag sa isang partikular na organisasyon, o sa isang libreng anyo bilang pagsunod sa pangkalahatang pangangailangan sa mga order. Ang isang ipinag-uutos na item sa pagkakasunud-sunod ay ang petsa ng paparating na pagpapaalis at ang pamamaraan para sa mga pagsasaayos na gagawin sa talahanayan ng mga tauhan.
2. Pag-abiso sa mga empleyado, pati na rin ang pag-aalok sa kanila ng mga alternatibong posisyon sa kumpanya. Ang nasabing impormasyon ay dapat isagawa sa pagsulat, na maglalaman ng data sa pagpapaalis ng bawat partikular na tao. Ang abiso ay dapat isagawa nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong pagwawakas ng aktibidad sa paggawa ng mga manggagawang pinag-uusapan. Para sa bawat paksa, isang hiwalay na abiso ang nabuo, na dapat niyang lagdaan bilang tanda ng pamilyar at kasunduan sa paparating na pamamaraan. Kasabay nito, bilang karagdagan sa tinukoy na dokumento, ang tagapamahala ay dapat ding magpadala sa bawat subordinate ng isang listahan ng mga bakanteng posisyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng manggagawa. Kung ang tao ay sumang-ayon sa bagong posisyon, obligado ang employer na ayusin ang paglipat. Ang mga alok para sa mga posibleng bakante sa negosyo ay dapat matanggap ng mga subordinates mula sa employer sa buong panahon hanggang sa agarang sandali ng pagpapaalis.
3. Abiso ng serbisyo sa pagtatrabaho at edukasyon ng unyon tungkol sa paparating na tanggalan. Pareho sa mga istrukturang ito, obligado ang tagapamahala na bigyan ng babala ang tungkol sa pagbawas ng mga tauhan 2 buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis, kung ang pagpuksa ng mga trabaho ay napakalaking, kung gayon ang itinuturing na panahon ay nadagdagan sa 3 buwan.
4. Direktang pagpapaalis ng mga empleyado sa kanilang mga post kasama ang kasunod na pagbabayad ng severance pay at lahat ng kinakailangang panghuling pondo. Ang pagwawakas ng trabaho ay nangyayari sa araw na tinukoy sa Kautusan. Upang maisagawa ang pagpapaalis, ang pinuno ay nag-publish ng isang Order sa anyo ng T-8. Ang dokumentong ito dapat maglaman ng column sa mga batayan para sa pagpapaalis, na tumutukoy sa utos na bawasan ang bilang ng mga tauhan sa kumpanya. Kaya, sa huling araw ng trabaho, ang mga nasasakupan ay binabayaran ng lahat ng atraso sa sahod kasama ang mga benepisyo. Ipinapalagay na ang nauugnay na serbisyo ng negosyo ay dapat mag-ingat kung paano kalkulahin ang severance pay nang maaga.

Mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang empleyado sa kaso ng redundancy

Ang huling araw ng trabaho ay kinikilala bilang araw ng pagpapaalis. Sa araw na ito, ang kasunduan sa pagtatrabaho sa paksa ay wawakasan, at ang lahat ng mga pondo ay ibibigay. Ang pangkalahatang komposisyon kasama ang mga sumusunod na halaga:

• ang suweldo ng paksa, na hindi pa nababayaran para sa oras na aktwal na nagtrabaho bago ang oras ng pagpapaalis;
• mga pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng taunang bayad na bakasyon;
• karagdagang mga refund sa mga indibidwal na kaso;
• severance pay, na tutulong sa isang mamamayan na mapanatili ang isang sapat na antas ng pamumuhay hanggang sa sandali ng bagong trabaho.

Ang kabuuang halaga ng benepisyo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na nakatakda sa isang tiyak na petsa.

Mga tampok ng severance pay kapag binabawasan ang mga tauhan

Batay sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay dahil sa isang opisyal na pinagtatrabahuhan na paksa na na-dismiss mula sa opisina sa pag-aalis ng isang negosyo o sa pagbabawas ng kawani. Ang pagsagot sa tanong kung paano tama ang pagkalkula ng severance pay sa pagpapaalis, kinakailangan upang matukoy na ang batayan ng pagkalkula ay ang dami ng average na buwanang kita ng isang mamamayan. Ang empleyado ay binabayaran ng isang severance pay sa halaga ng isang buwanang suweldo, bilang karagdagan, siya ay may karapatan sa isang average na buwanang suweldo hanggang sa susunod na trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan (sa mga pambihirang kaso, hanggang sa tatlo).

Kung may iba pang mga dahilan para sa pagpapaalis, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng hindi buwanan, ngunit isang dalawang linggong benepisyo. Sa kasong ito, ang naturang pagbabayad ay ibabatay sa dalawang linggong average na kita ng subject. Batay sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang iba pang mga dahilan para sa pagpapaalis, kung saan dapat bayaran ang dalawang linggong benepisyo, ay maaaring:

Maaaring tukuyin ng mga lokal na regulasyon ang iba't ibang mga pangyayari para sa pagbabayad ng dalawang linggong severance pay, at magtalaga rin ng partikular na halaga ng pagbabayad na iba sa halagang ayon sa batas, ngunit hindi mas mababa kaysa rito.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay sa kaso ng redundancy

Ang pagbabayad na pinag-uusapan ay sinisingil sa empleyado batay sa halaga ng mga pondong natanggap niya para sa nakaraang taon ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho. Ang operasyong ito ay pinamamahalaan ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang PP ng Russian Federation No. 922 ng 24.12.2007.

Una sa lahat, kailangan mong magpasya sa average na suweldo ng isang empleyado bawat araw. Kinakalkula ito batay sa aktwal na oras na nagtrabaho para sa nakaraang 12 buwan.

Kaya, ang severance pay ay tinutukoy ayon sa sumusunod na pormula: Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa mga unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis * Ang average na pang-araw-araw na suweldo ng isang tao.

Sa partikular, ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang paksa ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng perang kinita para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahon na sinusuri sa bilang ng mga aktwal na araw ng trabaho.

Batay sa Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, ang personal na buwis sa kita ay sinisingil lamang sa mga halaga ng severance pay na lumampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado (sa kaso ng mga residente ng Far North at katumbas na mga lugar - anim na beses) .

Halimbawa, na-dismiss si A.A. Uvarov dahil sa pagbabawas ng kawani noong 10.10.2017. Ang tinukoy na araw ay ang huling araw ng negosyo ng paksa. Si Uvarov ay nagtrabaho sa isang limang araw na iskedyul ng trabaho. Ang nakaraang taon ay nagkakahalaga ng 200 araw ng trabaho. Ang kabuuang halaga ng mga pondong kinita ay 200,000 rubles. Ang tanong ay: paano kalkulahin ang severance pay sa pagpapaalis kay Uvarov?

Ang average na sahod ay kakalkulahin para sa panahon 01.10.2016. hanggang 01.10.2017, bilang lokal dokumento ng regulasyon walang ibang periodicity ang naitala.

Ang severance pay ay itinalaga para sa unang buwan kasunod ng araw ng pagpapaalis, ibig sabihin, mula 10/11/2017. hanggang 10.11.2017 Ang yugtong ito ay nagkakahalaga ng 22 araw ng trabaho... Ang dami ng average na pang-araw-araw na kita ay magiging 200,000 / 200 = 1,000 rubles. Kaya, ang halaga ng allowance para sa Uvarov ay magiging: 22 * ​​1000 rubles. = 22,000 rubles.

Panahon at mga benepisyo na binibilang sa redundancy severance pay

Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng 12 buwan, ang panahon na aktwal na nagtrabaho ang paksa ay gagawing batayan para sa pagkalkula ng severance pay.

Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na aspeto ay hindi dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang severance pay:

• mga panahon kung kailan pinanatili ng paksa ang karaniwang suweldo, maliban sa bakasyon ng magulang;
• mga panahon ng pansamantalang kapansanan, na iginuhit sa isang sick leave, pati na rin ang oras kung kailan nakatanggap ang empleyado ng mga pondo para sa pagbubuntis at panganganak;
• mga panahon ng kawalan ng aktibidad nang walang kasalanan ng empleyado;
• karagdagang mga araw ng bakasyon na babayaran kaugnay sa pag-aalaga sa isang batang may kapansanan.

Ang isang mahalagang aspeto ng pamamaraang ito ay ang katotohanan na kapag kinakalkula ang average na sahod, ang mga bonus na natanggap ng empleyado para sa panahon na isinasaalang-alang ay isinasaalang-alang.

Karagdagang mga garantiya para sa mga empleyado sa kaso ng pagbabawas ng laki

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpahayag ng pagnanais na tanggalin ang isang subordinate mula sa trabaho bago ang pag-expire ng dalawang buwan mula sa petsa ng abiso ng paparating na pagbabawas, dapat niyang makuha ang nakasulat na pahintulot ng paksa, at pagkatapos ay i-publish ang naaangkop na order. Para sa naturang pamamaraan, ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Kasabay nito, mahalagang malaman kung paano isinasaalang-alang ang severance pay kapag ang paksa ay tinanggal nang maaga sa iskedyul. Ang benepisyong ito ay ipinapalagay na ang karaniwang suweldo ng empleyado na kinakalkula kaugnay ng natitirang panahon hanggang sa mag-expire ang alerto.

Ang pagkakaroon ng kabayaran para sa maagang pagpapaalis ay hindi nagpapawalang-bisa sa panghuling severance pay.

Ang isang nuance ng proseso ng pagbabawas ng kawani ay ang pagiging iligal ng pagpapaalis sa isang buntis na empleyado o isang empleyado na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng 3 taong gulang.

Gayundin sa mga kondisyon ng pantay na mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang lugar ng trabaho ay mas malamang na mai-save para sa:

Mga tampok ng mga pagbabayad mula sa employer para sa ikalawa at ikatlong buwan ng paghahanap ng trabaho

Sa ilang mga kaso, ang benepisyo ay maiipon sa mga empleyado ng ikalawa at ikatlong buwan sa kawalan ng opisyal na trabaho sa panahong ito. Ang mga pagbabayad para sa ikalawang buwan ay kumakatawan sa materyal na suporta Dating empleyado sa katotohanan ng matagal na pakikibagay dahil sa pagkawala ng trabaho.

Ang allowance ay itinalaga lamang sa ilalim ng mga kondisyon na ang paksa ay hindi makahanap ng trabaho para sa mga layuning dahilan. Sa madaling salita, kung ang paksa ay hindi nakalista sa sentro ng trabaho bilang isang may kakayahang kawani na interesado sa trabaho, ngunit nasa isang estado ng ayaw na makahanap ng trabaho, ang mga karagdagang benepisyo ay hindi itatalaga.

Ang accrual ay nakabatay sa suweldo o base salary ng empleyado. Sa anumang kaso, ang pagbabayad ay hindi dapat mas mababa kaysa sa minimum na sahod.

Bilang karagdagan, maaari ring magbigay ang employer materyal na tulong isang tao, kung ang trabaho ay hindi nangyari sa ikatlong buwan. Upang maisagawa ang naturang pamamaraan, ang isang kahilingan mula sa lokal na sentro ng pagtatrabaho ay dapat ipadala sa tagapamahala para sa pag-iipon ng mga pondo sa isang partikular na tao.

Ano ang gagawin kung ang employer ay hindi nagbabayad ng severance pay

Dahil ang pangangailangan na sumunod sa batas, sa kasong ito - ang pangangailangan na magbayad ng mga halaga ng kabayaran sa pagbawas ng kawani, ay kinokontrol ng Art. 13 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabiguan ng pinuno ng kumpanya na magbayad ng naaangkop na pondo sa mga subordinates ay isang paglabag sa batas sa paggawa.

Kasabay nito, si Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay maaaring magbayad ng mga pangwakas na halaga sa pagpapaalis sa ibang pagkakataon kaysa sa deadline na itinakda sa Kautusan, ngunit dapat mayroong wastong mga dahilan para sa naturang pagkaantala.

Sa partikular, ang mga paglabag tungkol sa pagbibigay ng severance pay sa mga empleyado ay nahahati sa mga paglabag na may kaugnayan sa oras ng pagkakaloob ng mga pondo, at mga paglabag na may kaugnayan sa hindi kumpletong paghahatid ng pera.

Ang mga interes at karapatan ng mga empleyado sa ganitong mga kalagayan ay protektado ng mga sumusunod na istruktura:

• edukasyon ng unyon sa negosyo (kung mayroon man);
• state labor inspectorate (GTI);
• mga ahensyang nagpapatupad ng batas;
• mga korte (sa partikular, arbitrasyon o sibil, iyon ay, isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon).

Kung hindi binayaran ng employer ang buong halaga ng mga pondo, kailangang matanggap ng subordinate ang perang ibinigay sa kanya, at maghain ng claim para sa halaga ng atraso sa manager, na naglalaman din ng babala tungkol sa karagdagang intensyon na mag-apela laban sa ang kakulangan ng mga benepisyo.

Angkop na magsampa ng reklamo sa pagtatapos ng huling araw ng trabaho, kung sa araw na iyon ang empleyado ay hindi nakatanggap ng nararapat na halaga.

Kasabay ng reklamo sa pinuno, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo sa unyon ng manggagawa tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa.

Ang lahat ng mga dokumento na isinumite ng isang empleyado ay dapat na opisyal na nakarehistro sa mga nauugnay na rehistro o isinumite na may duplicate na lagda, ang isa ay nananatili sa empleyado.

Kung ang manager ay hindi nakatanggap ng isang agarang nakasulat na tugon, na may garantiya na ang lahat ng kinakailangang halaga ay maibabalik sa isang tiyak na petsa, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa GTI sa susunod na araw.

Ang isang matinding sukatan ng naturang mga paglilitis ay ang paghahain ng paghahabol sa korte. Ang batayan para sa paghahain ng paghahabol ay:

1. Hindi nagbigay ng kasiya-siyang solusyon ang GTI sa reklamo. Sa unang 10 araw mula sa petsa ng pagtanggi ng inspeksyon, legal na pumunta sa korte.
2. Kung sa panahon ng inspeksyon ng inspeksyon, walang nakitang mga paglabag na inireseta sa reklamo, sa unang 10 araw ay legal din na pumunta sa korte.

Ang paghahabol ay iginuhit alinsunod sa karaniwang mga kinakailangan tinukoy ng Art. 131 Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Ipinadala sa lokal na hukuman na matatagpuan sa address ng pagpaparehistro ng sumasagot na negosyo.

Pananagutan ng employer para sa hindi pagbabayad ng severance pay sa isang subordinate

Batay sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapamahala ay maaaring parusahan ng isang parusa na may pagpasok sa isang personal na file. Sa partikular, maaaring singilin ang multa. Gayundin, sa kaso ng isang partikular na malubhang paglabag sa paggawa at karapatang sibil ang nasasakupan na pinuno ay maaaring managot sa krimen.

Gayunpaman, ang pananagutang kriminal ay bihira sa mga ganitong pagkakataon. Ang mga multa ay madalas na ipinapataw. Kasabay nito, ang halaga ng naturang mga parusa ay maaaring mag-iba, depende sa halaga ng hindi nabayarang mga pondo. Ang mga probisyon ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation ay makakatulong na matukoy nang eksakto kung anong halaga ang dapat kolektahin mula sa employer.

Kaya, ang bayad sa severance sa pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani ay hindi lamang dapat kalkulahin nang tama, ngunit ibigay din sa isang napapanahong paraan. Ang pagsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay magbibigay sa tagapamahala at mga subordinates ng legalidad ng mga pamamaraang isinasagawa.