Ishdan bo'shatish, ayniqsa kutilmagan bo'lsa, har doim xodim uchun katta stressdir. Qidirmoq yangi ish ko'p vaqt talab etadi va bu davrda zudlik bilan moddiy yordam kerak. Davlat ishdan bo'shatilgan shaxslarning manfaatlarini himoya qiladi, ularga ishdan ketgan taqdirda ishdan bo'shatish nafaqasini kafolatlaydi.

Shunday qilib, xodimlarni qisqartirishni rejalashtirayotganda, ish beruvchi hisoblangan nafaqani to'lash haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Qanday qilib va ​​qaysi davr uchun hisoblangan, qanday tartibda bunday to'lov tayinlangan, biz ushbu materialda tahlil qilamiz. Bizning maqolamiz allaqachon ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun, shuningdek, faqat bunday vaziyat xavfi ostida bo'lgan shaxslar uchun foydali bo'ladi.

Umumiy ma'lumot

Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan so'ng, qonun ish beruvchini tovon to'lash majburiyatini oladi. 2019 yilda bunday me'yor dolzarb bo'lib, xodim ma'lum vaqt davomida to'lovga ishonishi mumkin. Bu xodimning o'rtacha oylik ish haqi asosida aniqlanadi. Keyingi ishga joylashish tezligiga qarab, bir yoki ikki oylik kompensatsiya berilishi mumkin.

Har qanday odam uchun ish bilan ta'minlash masalasi juda muhimdir. Shuning uchun, kamaytirishni hisoblash ko'pincha salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi, odamni tushkunlikka soladi. Biroq, bu erda o'z huquqlariga rioya etilishini nazorat qilish, mehnat qonunchiligi normalari, majburiyatlar va kafolatlarni bilish, zarurat tug'ilganda ulardan malakali foydalanish, shaxsiy mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarini himoya qilish uchun muhim ahamiyatga ega. .

Kamaytirishda hisob-kitobni olish shartlari qanday

Xodimlarni qisqartirishni hisoblash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi

Ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatish uchun to'lovlarni olish shartlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa maxsus normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi. huquqiy hujjatlar. Xususan, hisoblash xodimning o'rtacha oylik ish haqiga e'tibor qaratgan holda amalga oshiriladi O'tgan yili(12 oy uchun). Misol: xodim 2013 yil 5 aprelda ishdan bo'shatildi, ya'ni hisob-kitob davri 2012 yil 4 apreldan 2013 yil 5 aprelgacha.

Boshqa hisob-kitob muddatlari quyidagi hollarda belgilanishi mumkin:

• xodimning korxonada to'liq 12 oy ishlashga vaqti yo'q edi)
• bir kishi ishga qabul qilingan oyda ishdan bo'shatilgan)
• tashkilot rahbari boshqa hisob-kitob davrini qulayroq deb hisoblaydi)
• tashkilot qayta tashkil etish bosqichida va xodimlar kompaniya bilan yangi ish joyiga ko'chib o'tishga majbur.

Qisqartirishni hisoblash tartibi ishdan bo'shatilgan xodimlarga pul kompensatsiyasini nazarda tutadi. Sobiq ish beruvchi tegishli ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashdan qochishga haqli emas, chunki bu davlat majburlov choralari bilan oldini oladi.

Tegishli savol tug'iladi: qisqartirishni hisoblashda moddiy yordam bormi? Yo'q, bu faqat xodim tomonidan foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani o'z ichiga oladi.

Har bir xodim uchun ishdan bo'shatish nafaqasi qanday hisoblanadi?

Mavjud oddiy formula ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash. Uning hajmi ma'lum bir davrdagi ish kunlari soniga kuniga o'rtacha ish haqining ko'paytmasiga teng. Xodim ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash, agar xodim o'z ish beruvchisi bilan kelishmovchiliklarga duch kelsa, qiyin bo'lishi mumkin. Bu erda ishdan bo'shatish to'lovining ba'zi tafsilotlari:

1. Ishdan bo'shatilgan kuni ish beruvchi bir o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ish haqi va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.
2. Qonunga ko'ra, ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatilgan paytdan boshlab ikkinchi oyda ham ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega, ammo agar u yangisini topa olmasa. ish joyi oldingi oy uchun.
3. Agar ish beruvchi ushbu shartlarni bajarishdan bosh tortsa, darhol sudga murojaat qilish kerak.

Qonunda xodimlarni qisqartirish uchun kompensatsiya ko'zda tutilgan. Kamaytirilganda qo'shimcha tovonni hisoblash xodim va ish beruvchining muhim masalalar bo'yicha kelishib olganligiga bog'liq. mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish bilan bog'liq.

Ko'pincha ish beruvchi ikki oy davomida kompensatsiya to'laydigan holatlar mavjud, ammo bu ikki oy davomida xodim u uchun ishlashda davom etishi va shu bilan birga yangi ish izlash sharti bilan. Ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy ichida pul kompensatsiyasini oladigan holatlar mavjud. Bu ish bilan ta'minlash xizmatida ikki hafta ichida ro'yxatdan o'tgan va uchinchi oydan keyin ishsiz qolganda sodir bo'ladi.

Aniqlik uchun biz ishdan bo'shatish nafaqasini kamaytirish bilan hisoblashning quyidagi misolini keltiramiz: yuqorida aytib o'tilganidek, bu ko'rsatkich bir ish kuni uchun o'rtacha ish haqining mahsuloti va ish kunlari soni topilgan formula bo'yicha hisoblanadi.

O'rtacha ish haqini hisoblash

Xo'sh, o'rtacha oylik ish haqini qisqartirish bilan qanday hisoblash mumkin? Buning uchun butun yil uchun ish haqi olinadi va maxsus ishlab chiqarish kalendariga (jadvaliga) muvofiq joriy yildagi ish kunlari soniga bo'linadi. Shunday qilib, 1 kunlik o'rtacha ish haqi chiqadi.

Xodimni qisqartirishda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi

Keyinchalik, dam olish kunlari, bayramlar, kasallik kunlarini hisobga olmagan holda ishdan bo'shatilgunga qadar oxirgi o'n ikki oy uchun olingan ko'rsatkichni olishingiz va bir oylik ishlab chiqarish taqvimidagi ish kunlari soniga ko'paytirishingiz kerak. qisqartirish sanasi. Bu ishdan bo'shatish kunida to'lanishi kerak bo'lgan ishdan bo'shatish nafaqasi bo'ladi. Ish kunlarining soni bir xil korxona kalendaridan aniqlanishi mumkin. Ishdan bo'shatilganligi sababli ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash, shuningdek uni to'lash faqat mehnat shartnomasi bekor qilingan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi.

Agar mehnat shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning barcha nuanslari ko'rsatilmagan bo'lsa, u holda xodim hech narsa olmaslik xavfini tug'diradi. Misol: xodim xususiy tadbirkorda ishlaydi. Agar ishga qabul qilishda barcha kichik narsalar, ayniqsa ishdan bo'shatish masalalari bo'yicha kelishilmagan bo'lsa, unda ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanmasligi mumkin. Bu masalalarning barchasi muhim, shuning uchun tomonlar o'rtasida mehnat shartnomasini tuzish va imzolashga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak.

Ishdan bo'shatish to'lovi qanday hisoblab chiqilishi va to'lanishi haqidagi savol hammasi katta miqdor odamlarning. Agar xodim ishdan bo'shatilgan bo'lsa, amaldagi qonunchilikka muvofiq ishdan bo'shatish nafaqasi ishdan bo'shatilgan kun ichida o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanishi kerak. ish haqi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya va boshqalar. Agar ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oy ichida ishdan bo'shatilgan shaxs yangi ish topmagan bo'lsa, u uchinchi oyda ishdan bo'shatish nafaqasini olish huquqiga ega, ammo mehnat shartnomasida nazarda tutilgan muayyan tartiblarni hisobga olgan holda. Ushbu to'lov - ishdan bo'shatish nafaqasi - soliqqa tortilmaydi.

Shaxsiy savollar

Qisqartirish uchun ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash formulasiga ko'ra, ishlab chiqarish kalendarining faqat ish kunlari hisobga olinadi. Ammo ba'zi hollarda, agar me'yor mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ushbu qoidaga rioya qilmaslik mumkin. Shuning uchun, savol hafta oxiri va bayramlar kamaytirish nafaqasida, har bir alohida holatda qaror qabul qilinadi.

Ishdan bo'shatilganlar xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan keyin qancha vaqt hisoblashlari va barcha tovonlarni to'lashlari kerakligi bilan qiziqishadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilinganda, barcha zarur to'lovlar to'g'ridan-to'g'ri ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ish joyida bo'lmasa, u ishdan bo'shatilgan kundan boshlab keyingi kundan kechiktirmay barcha to'lovlarni talab qilishi kerak. Agar ish beruvchi belgilangan muddatda kerakli miqdorni to'lamasa, unda Mehnat kodeksiga ko'ra, u belgilangan miqdorda tovon to'lashi kerak.

Sanalar va vaqtlar

Xodimlarni qisqartirishni amalga oshirayotganda, ishdan bo'shatishning butun tartibini, shuningdek, oddiy ishdan bo'shatish to'lovi bilan bir xil hisoblangan xodimlarning qisqarishi munosabati bilan muddatidan oldin ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash tartibini diqqat bilan bilish kerak.

Aniqroq bo'lish uchun quyidagi misol: xodim 2013 yil 20 sentyabrda muddatidan oldin ishdan bo'shatilganligi to'g'risida xabardor qilingan, albatta, qonunga ko'ra, u ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oy o'tgach ishdan bo'shatilishi kerak edi, ya'ni 2013 yil 29 noyabrgacha. Ammo xodim ish beruvchi bilan kelishib oldi va u avvalroq - 2013 yil 21 oktyabrda o'zaro kelishuv asosida ishdan bo'shatildi. To'lovlar: unga 2013 yil 20 sentyabrdan 2013 yil 21 oktyabrgacha bo'lgan davr uchun ish haqi hisoblab chiqilgan, xodim foydalanishga ulgurmagan ta'til uchun kompensatsiya hisoblangan, ishdan bo'shatish nafaqasi bitta o'rtacha oylik ish haqi miqdorida to'langan, ikki oylik o'rtacha ish haqi -) muddatidan oldin ishdan bo'shatish davri uchun, ya'ni 2013 yil 21 oktyabrdan 2013 yil 20 noyabrgacha bo'lgan davr uchun.

Xodimlarni qonuniy ravishda qisqartirish

Agar siz vijdonli ish beruvchi bo'lsangiz, ehtimol sizni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatilgandan keyin xodimni qanday qilib to'g'ri hisoblash kerakligi qiziqtiradi? Ushbu qiyin, ham ma'naviy, ham moliyaviy vaziyat uchun eng keng tarqalgan huquqiy variantlar:

Mamlakatimizda ayollarga bolalarni ma’lum yoshga to‘lgunga qadar parvarish qilish huquqini berish juda muhim chora sifatida yetarli darajada qo‘llanilmoqda. zarur parvarish yosh bolalar uchun, ularning tarbiyasi. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 256-moddasi bunday ta'til davrida xodim o'z lavozimini (ish joyini) saqlab qoladi. Ushbu qoidaga muvofiq, ushbu ta'tilni tark etayotganda, xodim ta'tilga chiqishdan oldin u ilgari bajargan ish bilan ta'minlanishi kerak.

Bundan tashqari, Mehnat kodeksining 81-moddasida xodim ta'tilda bo'lgan davrda ish beruvchining iltimosiga binoan ishdan bo'shatilishiga yo'l qo'yilmaydi. Bunday holda, qonun hujjatlarida xodimning ota-onasini parvarish qilish ta'tilida bo'lgan holatlarga nisbatan istisnolar nazarda tutilmagan, korxonani to'liq tugatish bundan mustasno. Shu sababli, ushbu xodimlar ish beruvchining iltimosiga binoan boshqa turdagi ta'tilda bo'lgan xodimlar bilan bir xil tarzda ishdan bo'shatilishi mumkin emas.

Shunday qilib, dam olish kunlarida bu turdagi ma'muriyat tashabbusi bilan xodimni boshqa lavozimga o'tkazish yoki ishdan bo'shatish mumkin emas. Ushbu qoidalar bilan belgilangan cheklovlar Mehnat kodeksi, ish beruvchi uchun shartsiz bo'lib, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi va uning ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq har qanday sharoitdan qat'i nazar, kuzatilishi kerak.

Korxonada tashkiliy va kadrlar chora-tadbirlarini amalga oshirishda, ularning zarurati sabablaridan qat'i nazar (shu jumladan qayta tashkil etish). yuridik shaxs, korxona mulkiga egalik huquqini o'zgartirish va boshqalar), ota-ona ta'tilida bo'lgan xodimning lavozimi, albatta, saqlanishi kerak. Bunday pozitsiyani istisno qilishga har qanday urinish kadrlar bilan ta'minlash korxonalar noqonuniy deb baholanadi.

Ortiqcha bo'lish ehtimoli

Ota-onalik ta'tilidan keyin xodimni qisqartirish uchun to'lovlar shu asosda ishdan bo'shatilgan barcha boshqa xodimlarga to'lanadigan to'lovlarga o'xshash tarzda taqdim etiladi:

• ishdan bo'shatish nafaqasi (oyiga o'rtacha ish haqini o'z ichiga olgan))
• ishdan bo'shatish uchun belgilangan sanagacha qolgan vaqt uchun qo'shimcha kompensatsiya, agar xodim belgilangan sanadan oldin ketishga qaror qilgan bo'lsa)
• foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya)
• ishlagan davr uchun oyiga o'rtacha ish haqi saqlanadi (2 dan ko'p bo'lmagan, ayrim hollarda bandlik markazining qaroriga binoan - ishdan bo'shatilgan kundan boshlab 3 oy).

Yagona farq o'rtacha oylik daromadni hisoblash usuli bo'ladi. Hisoblash xodimning qanday va qachon ishdan bo'shatilganiga bog'liq bo'ladi. Agar xodim qonunda nazarda tutilgan ikki oy ishlagan bo'lsa, unda o'rtacha ish haqi ikki oy davomida ishlagan ish haqi asosida hisoblanadi. Xodim qo'shimcha tovon to'lash bilan chiqish kunida ishdan bo'shatishga rozi bo'lgan taqdirda, o'rtacha ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda aniqlanadi. tarif stavkasi xodim tomonidan belgilanadi.

Tugatish yoki qisqartirishda

Ishdan bo'shatilganda qanday kompensatsiya to'lanadi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi (2010 yil 27 iyuldagi o'zgartirishlar bilan)

178-modda. Ishdan bo'shatish nafaqasi

Tashkilotning tugatilishi (ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 1-bandi) yoki tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi (ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 2-bandi) munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda. Kodeks), ishdan bo'shatilgan xodimga o'rtacha oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, shuningdek u ishlagan davr uchun o'rtacha oylik ish haqini saqlab qolganligi uchun, lekin ishdan bo'shatilgan kundan boshlab ikki oydan oshmasligi kerak (shu jumladan ishdan bo'shatish). to'lash) (2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan tahrirlangan qism, - oldingi tahrirga qarang).

Alohida hollarda o‘rtacha oylik ish haqi ishdan bo‘shatilgandan keyin ikki hafta ichida ushbu organga murojaat qilgan va ish bilan ta’minlanmagan bo‘lsa, ish bilan ta’minlash davlat xizmati organining qarori bilan ishdan bo‘shatilgan kundan boshlab uchinchi oy davomida o‘rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi. uni.

ishdan bo'shatish to'lovi Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi to'lanadi:

xodimning federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ishga o'tkazishni rad etishi. Rossiya Federatsiyasi, yoki ish beruvchi uchun tegishli ishning yo'qligi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 8-bandi);

xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o‘rnini bosuvchi muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish (ushbu Kodeks 83-moddasi birinchi qismining 1-bandi);

ilgari ushbu ishni bajargan xodimni ish joyiga tiklash (ushbu Kodeks 83-moddasi birinchi qismining 2-bandi);

xodimning ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashni rad etishi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 9-bandi);

federal qonunlar va Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq xodimni to'liq mehnatga layoqatsiz deb tan olish (ushbu Kodeksning 83-moddasi birinchi qismining 5-bandi);

tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi).

(Qismi tahrirlangan, 2006 yil 6 oktyabrda 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan kuchga kirdi. - Oldingi tahrirga qarang)

Mehnat shartnomasida yoki jamoa shartnomasida ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi, shuningdek ishdan bo'shatish nafaqasining oshirilgan miqdori belgilanishi mumkin.

180-modda

Tashkilot xodimlarining sonini yoki shtatini qisqartirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rilayotganda, ish beruvchi ushbu Kodeksning 81-moddasi uchinchi qismiga muvofiq xodimga boshqa mavjud ish (bo'sh ish o'rni) taklif qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Federal qonunining o'zgartirilgan qismi). 2006 yil 30 iyun N 90-FZ, - oldingi tahrirga qarang).

Tashkilotning tugatilishi munosabati bilan kelgusida ishdan bo'shatish, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi to'g'risida, xodimlar ishdan bo'shatishdan kamida ikki oy oldin ish beruvchi tomonidan shaxsan ogohlantiriladi va imzo qo'yilmaydi (Federal qonun bilan o'zgartirilgan qism). 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ, - oldingi tahrirga qarang).

Ish beruvchi xodimning yozma roziligi bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida ko'rsatilgan muddat tugagunga qadar bekor qilishga, unga xodimning o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha kompensatsiya to'lashga haqli. ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnomaning amal qilish muddati tugagunga qadar qolgan vaqtga mutanosib ravishda (2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan 2006 yil 6 oktyabrdan kuchga kirgan qismi - oldingi tahrirga qarang).

Ommaviy ishdan bo'shatish tahdidi yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda, ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda, jamoa shartnomasida, shartnomada nazarda tutilgan zarur choralarni ko'radi. qismi 90-FZ-sonli Federal qonuni bilan o'zgartirilgan, - oldingi tahrirga qarang).

Mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish 296-modda

Mavsumiy ishlarda band bo'lgan xodim ish beruvchini mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganligi to'g'risida uch kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart.

Ish beruvchi mavsumiy ishlarda ishlaydigan xodimni tashkilot tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlari qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatish to'g'risida kamida etti kalendar kun oldin yozma ravishda yozma ravishda xabardor qilishi shart. 2006 yil 6 oktyabrdan o'zgartirilgan Federal qonun 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-son, oldingi tahrirga qarang).

Tashkilotning tugatilishi, tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan mavsumiy ishlarda band bo'lgan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ishdan bo'shatish nafaqasi ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.

319-modda. Qo'shimcha dam olish kuni

Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydigan, o'n olti yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ota-onalardan biriga (vasiy, vasiy, homiylik) yozma arizasiga ko'ra har oy ish haqi saqlanmagan holda qo'shimcha dam olish kuni beriladi (modda). 2006 yil 6 oktyabrdan 2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan to'ldirildi - oldingi tahrirga qarang).

O'rtacha ish haqini hisoblash 139-modda

Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan o'rtacha ish haqi (o'rtacha ish haqi) miqdorini aniqlashning barcha holatlari uchun uni hisoblashning yagona tartibi belgilanadi (qism 2006 yil 6 oktyabrdagi 2006 yil 30 iyundagi 90-sonli Federal qonun bilan to'ldirilgan). -FZ - oldingi nashrga qarang).

O'rtacha ish haqini hisoblash uchun, ushbu to'lovlar manbalaridan qat'i nazar, tegishli ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha turdagi to'lovlar hisobga olinadi (30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonun bilan kiritilgan o'zgartirishlar qismi). 2006, oldingi nashrga qarang).

Har qanday ish rejimida xodimning o'rtacha ish haqini hisoblash unga amalda hisoblangan ish haqi va xodim o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrdan oldingi 12 kalendar oyi uchun amalda ishlagan vaqti asosida amalga oshiriladi. Bunday holda, kalendar oyi 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuniga binoan tegishli oyning 1-dan 30-kuniga qadar (fevralda - 28-29-kungacha) davr hisoblanadi. -FZ, - oldingi nashrga qarang).

Ta’til to‘lovi va foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya bo‘yicha o‘rtacha kunlik ish haqi oxirgi 12 kalendar oy uchun hisoblangan ish haqi miqdorini 12 ga va 29,4 ga (o‘rtacha oylik kalendar kunlar soni) bo‘lish yo‘li bilan hisoblanadi (qismi 6 oktyabrdan e’tiboran kuchga kirgan o‘zgartirishlar kiritilgan). 2006 yil 2006 yil 30 iyundagi 90-FZ-sonli Federal qonuni, oldingi tahrirga qarang).

Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda ish kunlarida berilgan ta’tillarni to‘lash, shuningdek foydalanilmagan ta’tillar uchun kompensatsiya to‘lash uchun o‘rtacha kunlik ish haqi hisoblangan ish haqi miqdorini ish kunlari soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi. olti kunlik ish haftasining taqvimi.

Jamoa shartnomasida, mahalliy normativ hujjatda, agar bu xodimlarning mavqeini yomonlashtirmasa, o'rtacha ish haqini hisoblashning boshqa muddatlari ham nazarda tutilishi mumkin.

Ushbu moddada belgilangan o'rtacha ish haqini hisoblash tartibining xususiyatlari ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha Rossiya uch tomonlama komissiyasining fikrini hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun xodimlarni qisqartirish va qisqartirish asoslari hisoblanadi. Birinchi holda, bitta lavozimdagi xodimlar soni kamayadi, masalan, tashkilotda 7 ta savdo menejeri o'rniga 5 kishi qoladi.Ikkinchi holatda, shtat qisqartirilganda, odatda, ayrim lavozimlar yoki bo'linmalar xodimlar tarkibidan chiqariladi. ro'yxat (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi).

Ish beruvchi istalgan vaqtda xodimlar sonini yoki xodimlarni qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin va u buni xodimlarga, kasaba uyushma tashkilotiga yoki boshqa shaxslarga oqlashga majbur emas (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining qarorining 10-bandi). 2004 yil 17 martdagi N 2).

Qisqartirilganda xodimga to'lanadigan to'lovlar

Qisqartirilgan taqdirda ish beruvchi tashkilot ishdan bo'shatilgan xodimga to'lashi shart:

• ishdan bo'shatilgan oyda ishlashga muvaffaq bo'lgan vaqt uchun ish haqi;
• ishdan bo'shatish nafaqasi - umumiy holatda o'rtacha oylik ish haqi miqdorida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi). Mavsumiy ishchilar va 2 oygacha yollangan shaxslar uchun ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bo'yicha o'z qoidalari belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 296, 292-moddalari).

Xodim bilan hisob-kitob, shu jumladan yuqorida sanab o'tilgan summalarga nisbatan, u ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi, 140-moddasi).

Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan xodim, agar xodim to'liq bo'lmagan kunlik ishchi, mavsumiy ishchi yoki bir necha yil muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan shaxs bo'lmasa, ishlagan davri uchun o'rtacha oylik ish haqi olish huquqiga ega. 2 oy. O'rtacha ish haqini to'lash muddati ishdan bo'shatish nafaqasini hisobga olgan holda ishdan bo'shatilgandan keyin 3 oydan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi). Boshqacha qilib aytganda, ishdan bo'shatilgan kunida xodim ishdan bo'shatish nafaqasini oladi, bu uning ishlagan birinchi oyidagi o'rtacha ish haqini qoplaydi. Agar ushbu oy va keyingi (jami ikki oy) davomida ishdan bo'shatilgan shaxs ish topa olmasa, u boshqa o'rtacha oylik ish haqi uchun sobiq ish beruvchiga murojaat qilish huquqiga ega bo'ladi. U uni ishsiz qolgan 2-oy uchun oladi. Va agar 3 oy davomida xodim ishga kira olmasa, bu oy davomida u sobiq ish beruvchidan o'rtacha oylik ish haqini ham olishi mumkin bo'ladi. Ammo bu oxirgi to'lov bo'ladi.

Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydiganlar uchun, qisqartirilganidan keyin to'lanadigan ish muddati, shuningdek, ishdan bo'shatish nafaqasi bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 318-moddasi) maksimal 6 oygacha oshiriladi.

Ishdan bo'shatish sababli ishdan bo'shatish: kompensatsiya 2018/2019 (hisoblash)

Qisqartirilgan ta'til uchun kompensatsiya boshqa asoslar bilan bir xil qoidalarga muvofiq hisoblanadi. Ushbu to'lovni hisoblash uchun mehnat shartnomasini bekor qilish sababi muhim emas.

Ishdan bo'shatish nafaqasiga kelsak, uni hisoblash muddati ishdan bo'shatilgan oydan 12 kalendar oy oldin (

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish bilan band aholiga ma'lum miqdordagi kafolatlarni beradi. Ushbu ro'yxat, shuningdek, xodim tomonidan ishini yo'qotgan taqdirda ishdan bo'shatish nafaqasini ham o'z ichiga oladi. Shunday qilib, xodimlarni qisqartirish sub'ekt bilan mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilishni nazarda tutadi, bu esa ish beruvchiga yakuniy to'lovlarni to'lash majburiyatini yuklaydi. Shu sababli, ish beruvchiga bo'ysunuvchilar uchun ishdan bo'shatish nafaqasini qanday hisoblash kerakligi haqida xabardor bo'lish juda muhimdir.

Ishchilarni qisqartirish tartibini amalga oshirish tartibi

Har qanday bo'lim yoki bo'limning tugatilishi, shuningdek, ayrim mutaxassisliklar bo'yicha xodimlarni ishdan bo'shatish (masalan, nazoratchilarni ishdan bo'shatish) ostida. Qanday bo'lmasin, ish beruvchi ishdan bo'shatish va yakuniy mablag'larni to'lashni qayta ishlashning qonuniy tartibini ta'minlashi shart.

Qisqartirish jarayoni quyidagi bosqichlardan iborat:

1. Ish beruvchining buyrug'ini nashr etish. Ushbu hujjatning shakli birlashtirilgan emas, shuning uchun menejer ma'lum bir tashkilotda o'rnatilgan shablonga muvofiq yoki bepul dizaynga muvofiq buyurtma tuzishga haqli. umumiy talablar buyurtmalarga. Buyurtmaning majburiy bandi - kelgusi ishdan bo'shatish sanasi va shtat jadvaliga kiritiladigan tuzatishlar tartibi.
2. Xodimlarni xabardor qilish, shuningdek ularga kompaniyada muqobil lavozimlarni taklif qilish. Bunday ma'lumot yozma ravishda amalga oshirilishi kerak, unda har bir shaxsni ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Xabarnoma ko'rib chiqilayotgan xodimlarning mehnat faoliyatini rejalashtirilgan tugatishdan kamida 2 oy oldin amalga oshirilishi kerak. Har bir mavzu uchun alohida bildirishnoma tuziladi, u kelgusi tartib bilan tanishish va rozilik belgisi sifatida imzolashi kerak. Bundan tashqari, ko'rsatilgan hujjatga qo'shimcha ravishda, menejer har bir bo'ysunuvchiga ishchining malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini yuborishi kerak. Agar biror kishi yangi lavozimga rozi bo'lsa, ish beruvchi pul o'tkazmasini berishga majburdir. Korxonada mumkin bo'lgan bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi takliflar ish beruvchidan ishdan bo'shatilgunga qadar butun davr mobaynida bo'ysunuvchilarga kelishi kerak.
3. Ish bilan ta'minlash xizmati va kasaba uyushmalari ta'limini yaqinlashib kelayotgan qisqartirish to'g'risida xabardor qilish. Rahbar ushbu ikkala tuzilmani taklif qilingan ishdan bo'shatishdan 2 oy oldin xodimlarni qisqartirish to'g'risida ogohlantirishi shart, agar ish joylarini yo'q qilish ommaviy bo'lsa, ko'rib chiqilayotgan muddat 3 oygacha oshiriladi.
4. Xodimlarni o'z lavozimlaridan to'g'ridan-to'g'ri ishdan bo'shatish, keyin ishdan bo'shatish nafaqasini va barcha zarur yakuniy mablag'larni to'lash. Mehnat faoliyatini tugatish Buyurtmada ko'rsatilgan kunga to'g'ri keladi. Ishdan bo'shatish uchun rahbar T-8 shaklida buyruq chiqaradi. Ushbu hujjat ishdan bo'shatish uchun asoslar bo'yicha ustunni o'z ichiga olishi kerak, unda kompaniyadagi xodimlarni qisqartirish to'g'risidagi buyruqqa havola qilinadi. Shunday qilib, ishning oxirgi kunida barcha ish haqi qarzlari nafaqalar bilan birga bo'ysunuvchilarga to'lanadi. Korxonaning tegishli xizmati ishdan bo'shatish nafaqasini qanday hisoblashni oldindan bilishi kerak deb taxmin qilinadi.

Xodimlarni qisqartirishda xodimga to'lanadigan to'lovlar

Ishdan bo'shatish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi. Shu kuni sub'ekt bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi va barcha mablag'lar beriladi. Umumiy tarkibda quyidagi miqdorlarni o'z ichiga oladi:

• ishdan bo'shatilgunga qadar amalda ishlagan vaqt uchun hali berilmagan sub'ektning ish haqi;
• yillik to'lanadigan ta'tilning foydalanilmagan kunlari uchun kompensatsiya;
• alohida hollarda qo'shimcha kompensatsiyalar;
• ishdan bo'shatish nafaqasi, bu fuqaroga yangi ishga joylashgunga qadar etarli turmush darajasini saqlab qolishga yordam beradi.

Nafaqaning umumiy miqdori ma'lum bir sanada belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas.

Xodimlarni qisqartirishda ishdan bo'shatish to'lovining xususiyatlari

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, ishdan bo'shatish nafaqasi korxona tugatilganda yoki shtat qisqartirilganda ishdan bo'shatilgan rasman ishlayotgan sub'ektga to'lanadi. Ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini qanday to'g'ri hisoblash kerakligi haqidagi savolga javob berib, hisoblash bazasi fuqaroning o'rtacha oylik ish haqi ekanligini aniqlash kerak. Xodimga oylik ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi, bundan tashqari, u keyingi ish joyiga qadar, lekin ikki oydan ortiq bo'lmagan (alohida hollarda - uch oygacha) o'rtacha oylik ish haqi olish huquqiga ega.

Agar ishdan bo'shatishning boshqa sabablari bo'lsa, ish beruvchi har oyda emas, balki ikki haftalik nafaqani qoplashi kerak. Shu bilan birga, bunday to'lov sub'ektning ikki haftalik o'rtacha daromadiga asoslanadi San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida ikki haftalik nafaqa to'lanishi kerak bo'lgan ishdan bo'shatishning boshqa sabablari quyidagilar bo'lishi mumkin:

Mahalliy qoidalarda ikki haftalik ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashning boshqa holatlari ham ko'zda tutilishi mumkin, shuningdek, qonun hujjatlarida belgilanganidan farq qiladigan, ammo undan kam bo'lmagan ma'lum miqdorda to'lovlar tayinlanishi mumkin.

Xodimlarni qisqartirishda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash tartibi

Ko'rib chiqilayotgan to'lov xodimga mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab o'tgan ish yili uchun olgan mablag'lar miqdoridan kelib chiqqan holda hisoblanadi. Ushbu operatsiya san'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi va RF PP 2007 yil 24 dekabrdagi 922-son.

Avvalo, xodimning kuniga o'rtacha ish haqini aniqlash kerak. U oldingi 12 oy ichida amalda ishlagan soatlar asosida hisoblanadi.

Shunday qilib, ishdan bo'shatish nafaqasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi: Ishdan bo'shatilgandan keyingi birinchi oydagi ish kunlari soni * Bir kishining o'rtacha kunlik ish haqi.

Xususan, sub’ektning o‘rtacha kunlik ish haqi ko‘rib chiqilayotgan davrda amalda ishlagan kunlar uchun ishlab topgan pul summasini amalda ishlagan kunlar soniga bo‘lish yo‘li bilan aniqlanadi.

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasiga binoan, shaxsiy daromad solig'i faqat xodimning o'rtacha oylik ish haqining uch baravaridan ortiq bo'lgan ishdan bo'shatish nafaqasi miqdoridan undiriladi (Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda yashovchilar uchun - olti baravar). .

Masalan, Uvarov A.A. 10.10.2017 yildagi xodimlarning qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan. Belgilangan kun sub'ektning oxirgi ish kuni hisoblanadi. Uvarov besh kunlik ish jadvali asosida ishlagan. O'tgan yil uchun 200 ish kuni bor. Ishlagan mablag'larning umumiy miqdori 200 000 rublni tashkil qiladi. Savol tug'iladi: Uvarov ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini qanday hisoblash mumkin?

O'rtacha ish haqi 01.10.2016 yil uchun hisoblab chiqiladi. 01.10.2017 yilgacha, mahalliy sifatida normativ hujjat boshqa davriylik belgilanmagan.

Ishdan bo'shatish to'lovi ishdan bo'shatilgan kundan keyingi birinchi oy uchun, ya'ni 10/11/2017 dan boshlab tayinlanadi. 11/10/2017 gacha Bu davr 22 ni tashkil qiladi ish kunlari. O'rtacha kunlik daromad hajmi 200.000 / 200 = 1000 rublni tashkil qiladi. Shunday qilib, Uvarov uchun nafaqa miqdori: 22 * ​​1000 rubl. = 22.000 rub.

Xodimlarni qisqartirishda ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblashda hisobga olinadigan muddat va to'lovlar

Agar xodim kompaniyada 12 oy ishlamagan bo'lsa, ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblash uchun sub'ektning amalda ishlagan davri asos bo'ladi.

Bundan tashqari, ishdan bo'shatish nafaqasini hisoblashda quyidagi jihatlarni hisobga olmaslik kerak:

• sub'ekt o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrlar, ota-ona ta'tillari bundan mustasno;
• kasallik ta'tilida berilgan vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek, xodim homiladorlik va tug'ish uchun mablag' olgan vaqt;
• xodimning aybisiz ishlamay qolgan vaqtlar;
• nogiron bolani parvarish qilish munosabati bilan to'lanadigan qo'shimcha dam olish kunlari.

Ushbu tartibning muhim jihati shundaki, o'rtacha ish haqini hisoblashda xodim tomonidan ko'rib chiqilayotgan davr uchun olingan mukofotlar hisobga olinadi.

Xodimlar soni qisqargan taqdirda xodimlar uchun qo'shimcha kafolatlar

Agar ish beruvchi kelgusi qisqarish to'g'risida xabar berilgan paytdan boshlab ikki oylik muddat tugagunga qadar qo'l ostidagi xodimni ishdan bo'shatish istagini bildirsa, u sub'ektning yozma roziligini olishi va keyin tegishli buyruqni e'lon qilishi kerak. Bunday tartib uchun xodim qo'shimcha kompensatsiya olish huquqiga ega. Shu bilan birga, sub'ekt muddatidan oldin qisqartirilganda, ishdan bo'shatish nafaqasi qanday hisoblanganligi haqida ma'lumot berish ham muhimdir. Ushbu nafaqa xodimning xabar berish muddati tugaguniga qadar qolgan davrga nisbatan hisoblangan o'rtacha ish haqi sifatida qabul qilinadi.

Erta ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya mavjudligi yakuniy ishdan bo'shatish to'lovini bekor qilmaydi.

Qisqartirish jarayonining nuansi - homilador xodimni yoki 3 yoshgacha bo'lgan bolani tarbiyalayotgan xodimni ishdan bo'shatishning noqonuniyligi.

Bundan tashqari, teng ishlash ko'rsatkichlari sharoitida ish joyi ko'proq ehtimollik bilan saqlanib qoladi:

Ish qidirishning ikkinchi va uchinchi oylari uchun ish beruvchidan to'lovlarning xususiyatlari

Ba'zi hollarda, ushbu davrda rasmiy ish bo'lmaganda, ikkinchi va uchinchi oylarda xodimlarga nafaqa hisoblab chiqiladi. 2 oylik to'lovlar moliyaviy yordamni anglatadi sobiq xodim ishni yo'qotish tufayli uzoq vaqt moslashish fakti bo'yicha.

Nafaqa sub'ekt ob'ektiv sabablarga ko'ra ish topa olmagan taqdirdagina tayinlanadi. Boshqacha qilib aytganda, agar sub'ekt bandlikka ko'maklashish markazida mehnatga layoqatli mehnatga layoqatli xodim sifatida qayd etilmagan bo'lsa-da, lekin ishga joylashishni istamagan holatda bo'lsa, qo'shimcha nafaqa tayinlanmaydi.

Hisoblash xodimning ish haqi yoki uning asosiy ish haqiga asoslanadi. Qanday bo'lmasin, to'lov eng kam ish haqidan past bo'lmasligi kerak.

Bundan tashqari, ish beruvchi ham berishi mumkin moliyaviy yordam agar ish uchinchi oyda sodir bo'lmasa, shaxs. Bunday tartibni amalga oshirish uchun menejerga ma'lum bir shaxsga pul mablag'larini hisoblash uchun mahalliy bandlik markazidan so'rov yuborilishi kerak.

Agar ish beruvchi ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamasa nima qilish kerak

Qonunga rioya qilish zarurati sababli, bu holda, xodimlarni qisqartirishda kompensatsiya miqdorini to'lash talabi San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-moddasi, kompaniya rahbari tomonidan bo'ysunuvchilarga tegishli mablag'larni to'lamaslik mehnat qonunchiligini buzish hisoblanadi.

Shu bilan birga, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasida aytilishicha, ish beruvchi ishdan bo'shatilgandan so'ng yakuniy miqdorni Buyurtmada belgilangan muddatdan kechroq to'lashi mumkin, ammo bunday kechikish uchun jiddiy sabablar bo'lishi kerak.

Xususan, xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini berish bilan bog'liq huquqbuzarliklar pul mablag'larini taqdim etish muddati bilan bog'liq huquqbuzarliklar va pul mablag'larining to'liq berilmaganligi bilan bog'liq huquqbuzarliklarga bo'linadi.

Bunday sharoitlarda xodimlarning manfaatlari va huquqlari quyidagi tuzilmalar tomonidan himoya qilinadi:

• korxonada kasaba uyushma ta'limi (agar mavjud bo'lsa);
• davlat mehnat inspektsiyasi (STI);
• huquq-tartibot idoralari;
• sudlar (xususan, hakamlik yoki fuqarolik, ya'ni umumiy yurisdiksiya sudi).

Agar ish beruvchi to'liq mablag'ni to'lamasa, unga bo'ysunuvchi unga berilgan pulni olishi va boshqaruvchiga qarz miqdori to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qilishi kerak, unda bundan keyin shikoyat qilish niyati haqida ogohlantirish ham bo'ladi. imtiyozlar etishmasligi faktiga qarshi.

Oxirgi ish kunining oxirida, agar bu vaqt davomida xodim tegishli miqdorni olmagan bo'lsa, shikoyat qilish maqsadga muvofiqdir.

Rahbarga shikoyat qilish bilan bir vaqtda xodim o'z mehnat huquqlari buzilganligi to'g'risida kasaba uyushmasiga shikoyat qilish huquqiga ega.

Xodim tomonidan taqdim etilgan barcha hujjatlar tegishli registrlarda rasmiy ro'yxatdan o'tkazilishi yoki ikki nusxada imzo bilan topshirilishi kerak, ulardan biri xodimda qoladi.

Agar menejer ma'lum bir sanada barcha kerakli miqdorlarni tiklash kafolati bilan darhol yozma javob olmagan bo'lsa, xodim ertasi kuni STIga borishga haqli.

Bunday ish yuritishda oxirgi chora sudga da'vo arizasi berishdir. Da'vo arizasi uchun asos quyidagilar:

1. GTI yuborilgan shikoyat bo'yicha qoniqarli qaror qabul qilmadi. Tekshiruv rad etilgan kundan boshlab dastlabki 10 kun ichida sudga murojaat qilish qonuniydir.
2. Agar tekshirish davomida shikoyatda ko'rsatilgan qonunbuzarliklar aniqlanmasa, dastlabki 10 kun ichida sudga murojaat qilish ham qonuniydir.

Da'vo arizasiga muvofiq amalga oshiriladi standart talablar San'at bilan belgilanadi. 131 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksi. U sudlanuvchi korxonani ro'yxatdan o'tkazish manzilida joylashgan mahalliy sudga yuboriladi.

Qo'l ostidagi xodimga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lamaganlik uchun ish beruvchining javobgarligi

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasiga binoan, menejer shaxsiy ishiga kirish bilan jarima shaklida jazolanishi mumkin. Xususan, jarima undirilishi mumkin. Shuningdek, mehnatni o'ta jiddiy buzgan taqdirda va inson huquqlari bo'ysunuvchi rahbar jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Biroq, bunday sharoitlarda jinoiy javobgarlik kamdan-kam uchraydi. Ular ko'pincha jarima soladi. Shu bilan birga, bunday sanktsiyalar miqdori to'lanmagan mablag'lar miqdoriga qarab farq qilishi mumkin. San'at qoidalari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi ish beruvchidan qanday miqdorni undirish kerakligini aniq aniqlashga yordam beradi.

Shunday qilib, xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi nafaqat to'g'ri hisoblab chiqilishi, balki o'z vaqtida taqdim etilishi kerak. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari talablariga rioya qilish rahbar va unga bo'ysunuvchi xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan tartib-qoidalarning qonuniyligini ta'minlaydi.